Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Тема № 5 . ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ.
План
- Экономические аспекты подбора персонала
Контрольные вопросы по теме:
- Перечислите этапы процедуры отбора персонала.
- Охарактеризуйте этап предварительного отбора.
- Назовите виды резюме.
- Перечислите структурные элементы резюме.
- Чего не должно быть в резюме?
- Охарактеризуйте этап первичного собеседования с кандидатом.
- Как нужно распределить время собеседования?
- Каковы основные вопросы, решаемые при собеседовании?
- Перечислите виды интервью.
- В чём заключаются основные правила проведения собеседования?
- Расскажите о приемах, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований.
- В чём состоит цель оценки кандидата?
- Как происходит проверка документации, предоставленной кандидатом?
- Охарактеризуйте этап проведения окончательного собеседования.
- Каким образом проходит этап принятия окончательного решения о приеме на работу?
- Что представляет собой ошибка приема на работу?
- Назовите виды ошибок по критерию их повторяемости.
- Охарактеризуйте Ошибки психологического восприятия кандидатов.
- Охарактеризуйте Экономические аспекты подбора персонала.
- *Составьте резюме для приема на работу.
- *Проанализируйте резюме Вашего коллеги.
- Этапы процедуры отбора персонала.
Этап 1. Предварительный отбор кандидатов на заявленную вакансию
Цель этапа сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций. Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме (анкет) претендентов. В результате анализа информация о соискателях заносится в базу данных предприятия.
Виды резюме:
- хронологическое информация о претенденте представляется последовательно, начиная с последних событий в профессиональной деятельности;
- профессиональное акцент в изложении делается на достижениях в определенной сфере деятельности, важных для успешной работы на вакантной должности на данном предприятии;
- функциональное составляется претендентами, которые имеют опыт работы на нескольких предприятиях, специализирующихся в определенных сферах деятельности; последовательно излагается профессионально-квалификационное развитие по каждому из направлений карьерного роста.
Выбор вида резюме определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии.
Структура резюме:
- Ф.И.О., адрес и телефон (моб. и дом.);
- дата и место рождения;
- семейное положение;
- образование;
- квалификация;
- опыт работы (начиная с последнего места работы) по годам: периоды, название и адрес предприятия, должность, перечень основных обязанностей, видов работ ;
- дополнительная информация (печатные труды) ;
- цель поиска работы;
- рекомендательное письмо.
В резюме должны отсутствовать:
1. недостоверные факторы;
2. неструктурированность;
3. неаккуратность;
4. грамматические ошибки;
5. объем больше 2-х страниц.
При отсутствии резюме предварительный отбор осуществляется на основе анализа первичной анкеты, которая заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы. На основе данных анкеты осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.
Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом
Собеседование основной метод выбора кандидата на вакантную должность. Цель более детальное знакомство с кандидатом, определение его пригодности к выполнению будущей работы. Проводится специалистами по персоналу, главная задача которых заключается в получении и анализе информации о кандидате. Предполагает предоставление информации кандидату о будущей работе, что позволяет определить степень заинтересованности кандидатов в предлагаемой работе и в дальнейшем снизить текучесть персонала.
Распределение времени собеседования:
- 70% времени говорит кандидат;
- 30% времени говорит интервьюер.
Основные вопросы, решаемые при собеседовании:
способен ли кандидат выполнять данную работу;
будет ли кандидат выполнять данную работу;
будет ли данный кандидат лучшим для выполнения данной работы.
Для проведения собеседования может применяться стандартная схема или набор вопросов (табл.6.1), но целесообразно составлять набор вопросов для каждой вакантной должности отдельно с учетом ее специфики.
Таблица 5.1 Анкета (вопросник) для проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность
Анкета «собеседование с кандидатом на вакантную должность» |
Ф.И.О._________________________________________ Дата ____________________ |
Вопросы |
Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени |
Опишите Вашу настоящую работу |
Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы? |
Каковы задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете? |
Каковы Ваши сильные и слабые стороны? |
Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему? |
Какие у Вас отношения с начальником на старой работе? |
Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе? |
Какие качества, по-Вашему, должен иметь идеальный начальник? |
Что Вы ищите в новой работе? |
Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас? |
Что привлекает Вас в новой работе? |
Почему Вы бы хотели работать по этой специальности? |
Что Вы будете делать в критической ситуации? |
Какую работу Вы любите? |
С руководителем какого стиля руководства Вы бы хотели работать? |
Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие? |
На какую заработную плату Вы рассчитываете? |
Что Вам известно о нашем предприятии? |
Каким Вы видите себя через пять-десять лет? |
Виды интервью в зависимости от целей и задач отбора кандидатов:
- предварительное интервью занимает сравнительно мало времени и предназначено для определения наличия у кандидата минимальной квалификации. Его результаты являются основой для последующего, более детального ознакомления с соискателем вакансии.
- интервью «один на один» разговор между претендентом и представителем предприятия (применяется при найме административных работников). Используется в случае, когда характеристика и специфика самой работы предельно ясны и работодатель имеет четкое представление о том, кто ему нужен, и что требуется от кандидата.
- Групповое интервью (панельное) осуществляется в присутствии группы представителей предприятия. Используется при найме топ-менеджеров или профессионалов в какой-либо области (врачи, юристы). Иногда кандидат встречается с разными собеседниками по отдельности, которые затем сравнивают свои впечатления. Такая группа представителей предприятия часто включает в себя специалиста отдела кадров, будущего руководителя кандидата, членов рабочей группы, с которой претенденту предстоит работать и контактировать в случае приема его на работу. Для участия в собеседовании могут быть приглашены представители других структурных подразделений (отделов) предприятия, выступающих в качестве «клиентских» по отношению к отделу, в который предполагается зачислить кандидата (т.е., пользующихся услугами этого отдела). Количество участников группы 3-5 представителей предприятия. В некоторых случаях, например, при собеседовании с топ-менеджерами, определение квалификации которых иногда весьма затруднительно, к собеседованию могут быть привлечены от шести до восьми и более человек.
- неструктурированное интервью предполагает подготовку перечня основных вопросов, которые обеспечивают схему проведения беседы или определение темы собеседования. Проводится в случае, если перед группой не ставится никаких фиксированных задач. Интервьюер или их группа спрашивает, то, что сочтет нужным, исходя из характеристики работы, которая служит основой для собеседования. Предполагает наличие высокой квалификации интервьюера. Недостаток - все участники группы невольно могут сконцентрировать свое внимание на одних и тех же вопросах, исходя из общего представления о работе, тем самым, оставив без внимания более специфические моменты.
- Структурированное интервью предполагает использование предварительно подготовленного перечня вопросов. Каждый интервьюер имеет свои вопросы и задание по собеседованию. Недостаток не все работники, которые проводят собеседование, имеют одинаковую квалификацию и вследствие этого, некоторые области знаний о кандидате могут быть не раскрыты. Применяется также при работе с большим количеством претендентов.
- Сфокусированное интервью предполагает выделение наиболее важных тем, подлежащих обсуждению. Недостаток потенциальные качества кандидата могут остаться нераскрытыми только потому, что руководство предприятия не подумало о них и пока не осознало, что они вообще нужны. Если бы они были обнаружены в менее сфокусированном разговоре, то они бы могли быть источником новых идей и возможностей для предприятия.
- Интервью в эмоционально напряженной обстановке (стрессовое интервью) предполагает выяснение реакции кандидата и степени его устойчивости в специально смоделированной стрессовой ситуации. Рекомендуется к применению при подборе кассиров, работников в банках, пожарников, сотрудников милиции, специалистов по персоналу. Недостаток уход лучших кандидатов; вероятность найма людей с низкой самооценкой. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
- опоздание на собеседование представителя работодателя на некоторое время;
- проявление невнимания к заслугам, степеням, званиям претендента;
- потеря резюме кандидата;
- создание некомфортных условий (подпиленная ножка стула, очень высокий стул, яркий свет в глаза, размещение претендента в центре);
- наличие в беседе личных и интимных вопросов;
- неожиданные действия со стороны рекрутера.
- Ситуационное (гипотетическое) интервью предполагает создание гипотетической ситуации для кандидата с целью последующего решения. Оценке подлежат не только правильность ответа, но и творческий подход, уравновешенность, умение сохранять спокойствие. Используется в дополнение к другим видам интервью.
Основные правила проведения собеседования:
- Собеседование должно быть спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы его этапы и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
- необходимо соблюдать анонимность. Вся полученная информация должна являться закрытой для посторонних лиц.
- Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
- Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным, что часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
- для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
- настрой на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать кандидата. Концентрируйтесь на мыслях и чувствах собеседника только при наличии искреннего интереса к человеку можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
- Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут появиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
- Следите за тем, чтобы значение ваших слов и жестов не расходились др. с др.
- Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
- В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.
Приемы, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований:
а) Организационно-процедурные приемы.
Большинство приемов способствует определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата.
- «С какой стороны стола?».
- «Возьмите себе стул сами».
- «Присаживайтесь удобнее, если сможете».
- Использование видеосъемки.
- Игнорирование.
б) Психологические приемы:
цель воздействие на собеседника ввести его в состояние раздражения, сыграть на его самолюбии или иных особенностях психики. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы могут быть использованы сильным кандидатом против интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.
- Раздражение.
- Использование непонятных слов и терминов.
- Резкое изменение темпа.
- Настройка «на волну» оппонента.
- Пауза.
- Провокация.
- Невозмутимость.
- Непонимание.
- Активное слушание.
- Побуждение к откровенности.
в) логические уловки:
- Вопросы-искажения.
- Вопросы-повторения.
- Неконкретный вопрос.
Этап 3. Оценка кандидатов
Цель оценки кандидата выявление его потенциала, способности адаптироваться к работе в предполагаемом коллективе. Перечень оцениваемых качеств зависит от особенностей вакантной должности. Для оценки наличия у кандидата требуемых качеств могут привлекаться специалисты предприятия и привлеченные эксперты.
Таблица 5.2 Качества работников, которые выявляются в процессе оценки кандидатов (пример)
п\п |
Группы качеств |
Качества |
Отношение к работе |
|
|
Уровень знаний и опыт работы |
|
|
Организаторские способности |
|
|
Умение работать с людьми |
|
|
Умение работать с документами и информацией |
|
|
Умение своевременно принимать и реализовывать решения |
|
|
Способность разрабатывать и внедрять инновации |
|
|
Морально-этические черты характера |
|
При принятии решения о применении методов отбора кандидатов необходима их предварительная проверка на достоверность и надежность.
Достоверность (валидность) означает, что метод дает возможность оценить наличие у кандидата качеств, которые соответствуют вакантной должности и позволяют достичь наилучших результатов при принятии решения о приеме на работу. Проверить достоверность метода можно с помощью экспертных оценок путем сопоставления полученных с его помощью результатов и тех, которые были получены с использованием других методов.
Надежность означает, что метод позволяет получить устойчивый результат, свободный от случайных ошибок.
Методы оценки кандидатов:
- тестирование;
- отборочные экзамены;
- ролевые игры;
- кейс-метод (заключается в «проигрывании» с кандидатом реальных рабочих или смоделированных ситуаций (кейсов). Обычно занимает 1/3 от общего времени собеседования. Кандидату предлагается ситуация, например, «Вы секретарь в офисе крупного торгово-промышленного холдинга. Из бюро пропусков вам поступил звонок от посетителя, который хотел бы пройти в ваш офис. Ваша задача отреагировать на данный звонок. Кандидат описывает свое поведение в данной ситуации. Как он представится гостю? Как поздоровается? Пропустит в офис сразу или проконсультируется у исполнительного директора? На массу вопросов, которые можно было бы задать, кандидат отвечает, «вживаясь» в предложенную роль. При этом кандидат демонстрирует и реальные компетенции. Это и навыки коммуникации и этики делового общения, и соблюдение процедуры согласований и др. Следующая ситуация: гость заходит в офис, какими будут действия секретаря? и т.д.)
Этап 4. Проверка представленной документации кандидата,
Проверка предполагает анализ и проверку анкетных данных путем получения информации у руководства прошлого места работы кандидата и других лиц, которые его могут хорошо знать. У кандидата можно выяснить, к кому возможно обратиться за рекомендациями. Методами проверки информации являются телефонные звонки, письменные запросы. Очень важной является информация с последнего места работы кандидата. В случае, если кандидат ещё не уволился, такой запрос необходимо осуществлять только с его разрешения. Следует учесть, что характеристика кандидата с предшествующего места работы может быть не всегда объективной, так как на нее могут влиять желания руководства либо избавиться от работника, либо задержать его на предприятии.
Этап 5. Медицинский осмотр (необязательный)
Обычно работодатель ограничивается требованием предоставить санитарную книжку. С помощью медицинского осмотра можно оценить склонность кандидата к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки. Такая информация может быть получена путем заполнения медицинской анкеты, проведения специальных медицинских осмотров, диагностики. Для многих вакансий является обязательным этапом (зависит от рода деятельности).
Этап 6. Проведение окончательного собеседования
Цель получение информации по вопросам, которые не получили отражение на предшествующих этапах или уточнение ранее полученной информации. Предполагает предварительное ознакомление с материалами кандидата. Осуществляется, как правило, с непосредственным руководителем. Положительный аспект повышение вероятности психологической и профессиональной совместимости руководителя и подчиненного. При найме работника на руководящие должности собеседование проводится специальной комиссией. Во время собеседования следует проинформировать кандидата о выполняемой работе и условиях работы. Выясняются вопросы по оформлению трудового договора, определяются срок и форма, в которой кандидат будет оповещен о принятом решении.
Этап 7. Принятие окончательного решения о приеме на работу
При использовании любого способа отбора персонала окончательное решение о принятии на работу осуществляется на основании совокупных субъективных выводов руководства компании одного или нескольких лиц, ответственных за отбор персонала. Такое решение, как правило, базируется на комплексе сведений, полученных от кандидатов, его резюме, рекомендаций с предыдущих мест работы, результатов психологического тестирования, а также непосредственно собеседования с кандидатом. Решение принимается руководством предприятия или уполномоченным лицом.
Претендент, отобранный на вакантную должность, о решении работодателя извещается по телефону и приглашается для заключения трудового договора согласно действующему законодательству. Тех, кто не прошел конкурс, благодарят за участие. Если обе стороны пришли к соглашению, они подписывают трудовой договор. При оформлении на работу лицо обязано предъявить паспорт либо другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документ об образовании и т. д.
Прежде чем подписать трудовой договор с претендентом на вакантную должность, кадровая служба должна обсудить с ним все условия.
Таким образом, работник принят на работу по приказу с определенной даты (на основе заявления кандидата, завизированном руководителем предприятия). Первый рабочий день должен начаться с его представления другим работникам сотрудником кадровой службы. При этом о нем сообщаются сведения, изложенные в резюме. Руководитель подразделения показывает новому работнику его рабочее место, поздравляет с началом трудовой деятельности на предприятии и желает успехов.
Предполагает оформление трудового договора, его подписание, издание приказа о зачислении на работу.
- Ошибки при оценке и отборе кандидатов на вакантную должность.
Ошибка приема на работу прием работника, который не оправдал ожиданий работодателя при выполнении соответствующих профессиональных задач, а также отсутствие (наличие) у нового работника определенных морально-психологических качеств, которые отрицательно влияют на работу отдельного подразделения или предприятия в целом.
Виды ошибок по критерию их повторяемости:
- Случайные ошибки
вызваны различными разовыми недоразумениями, которые, как правило, встречаются редко и не имеют решающего значения на результат.
- Систематические ошибки являются многоаспектными и классифицируются на виды:
- ошибка при формировании задачи об отборе персонала («постановочная ошибка»), обусловленная неточностью определения, а чаще необдуманностью задач, обязанностей и функций нового работника. Практически это означает, что часто работодатель окончательно не знает, кого именно он ищет. Перед формированием задачи о поиске и отборе персонала руководитель компании должен четко и однозначно определить перечень функциональных обязанностей, которые должен будет выполнять работник.
- ошибка, вызванная неполнотой предоставленной (полученной) информации о претенденте на должность («информационная ошибка»). Эта ошибка более всего влияет на общую систематическую составляющую ошибки принятия нового работника на работу.
Ошибки психологического восприятия кандидатов
- Стереотипность восприятия стремление сравнивать человека со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Например, люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее волосатых и без очков.
- Стойкость первого впечатления преувеличенное влияние первого впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Закон бизнеса: «у нас нет второй возможности произвести первое впечатление».
- Усредненность оценки стремление не замечать многообразия индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: «обыкновенный человек», «серенькая мышь», «так себе, ничего особенного».
- Установка (предубеждения) искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика.
- Проекция приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, чувств, желаний, ценностей. Восточные мудрецы: «Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся скрыть в себе». Эта особенность восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других в два раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства.
- Оценочность стремление сравнивать людей и выставлять им оценки: умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохой.
- Негативность восприятия стремление акцентировать внимание на ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и преимущества. Внимание непроизвольно цепляется за все, что «неправильно» и «плохо». Критиковать всегда легче, чем отмечать достоинства. Специалисты отмечают: «критичность враг творчества». Делая замечания даже самому хорошему специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а, подбадривая и поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших результатов.
- Эффект ореола человека, добившегося больших успехов в одной области, окружающие считают выдающимися и в других областях деятельности. В школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнования.
- Эффект порядка при поступлении противоречивой информации, проверить которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первой. Вот почему многие интриганы спешат заранее проинформировать нас о происшедших событиях.
- Контрастность восприятия следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется лучше, а после сильного хуже, чем есть на самом деле.
- Экономические аспекты подбора персонала.
Затраты по подбору кандидатов условно можно разделить на 2 группы:
- временные;
- финансовые.
При отборе персонала оцениваются не только финансовые затраты на реализацию соответствующих способов поиска, но и оцениваемая дополнительная финансовая прибыль (или дополнительная финансовая экономия) как результат работы принятого на работу специалиста.
Алгоритм выбора способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала с учетом финансовых аспектов:
- Выбор способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала, для которых разница между финансовым результатом и суммой прямых и косвенных затрат будет максимальной.
- определение прямых и косвенных финансовых затрат на реализацию выбранного способа поиска персонала.
- Оценка каждого способа по стоимости времени.
- Определение финансового результата для предприятия с приходом нового специалиста. Чем выше уровень профессионализма отобранного кандидата, тем выше доход предприятия.
ПРИЛОЖЕНИЕ К ЛЕКЦИИ
Тест на определение искренности и откровенности собеседника
№ п/п |
Вопросы |
Да |
Нет |
Баллы |
Всегда ли Вы выполняете обещанное? |
||||
Случалось ли Вам, рассердившись, терять самообладание? |
||||
Склонны ли Вы распространять различные слухи и сплетни? |
||||
Правда ли, что В ы отзываетесь о знакомых только хорошо, даже тогда, когда вам известно, что они об этом не узнают? |
||||
Случалось ли Вам опаздывать на свидание или на работу? |
||||
Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам не симпатичны? |
||||
Случается ли В ам говорить о вещах, в которых Вы вовсе ничего не смыслите? |
||||
Итого |
«нет» на вопрос 2, 3, 5, 7, 8, 9.
По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 1, 4, 6.
Результаты тестирования:
- до 6 баллов ответы на вопросы были искренними;
- более 6 баллов ответы на вопросы были неискренними.
Тест на контролирование себя при общении
№ п/п |
Вопросы |
Да |
Нет |
Баллы |
Мне кажется трудным искусство подражания привычкам других людей |
||||
Я, возможно, мог (могла) бы прикинуться дурачком (дурочкой), чтобы привлечь внимание или развлечь окружающих |
||||
Из меня мог (могла) бы получиться неплохой(ая) актер (актриса) |
||||
Посторонним людям порой кажется, что я переживаю что-либо глубже, чем это есть на самом деле |
||||
В компании я редко бываю в центре внимания |
||||
В различных ситуациях и в общении с разными людьми я веду себя не всегда одинаково |
||||
Я всегда отстаиваю позицию, в правильности которой я искренне убежден(на) |
||||
Чтобы иметь успех в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким(ой), каким(ой) меня ожидают видеть |
||||
Я могу быть дружелюбным(ой) с людьми, которых не выношу |
||||
Я не всегда такой(ая), каким(ой) кажусь |
||||
Итого |
По одному баллу начисляется за ответ «нет» на вопрос 1, 5, 7.
По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.
Результаты тестирования:
1-3 балла человек с низким коммуникативным уровнем, со стойким поведением, не считающий необходимым изменяться в зависимости от ситуации. Общение с подобным человеком затруднено из-за его прямолинейности;
4-6 баллов человек со средним коммуникативным уровнем, искренний, достаточно открытый в общении, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях, в своем поведении не обращает внимания на окружающих людей;
7-10 баллов человек с высоким коммуникативным уровнем, легко играет любую роль, чутко реагирует на изменения ситуации, хорошо чувствует и даже может предугадать впечатление, которое производит на окружающих.
- Соберите информацию о фирме, которая вас пригласила на собеседование.
- Подготовьте документы, которые могут потребоваться в процессе собеседования.
- Определитесь, кто может дать вам рекомендации в случае необходимости.
- Подготовьте список вопросов, которые, вероятно, зададут вам, и которые вы зададите ведущему собеседование. Обдумайте ответы на вопросы (желательно, в нескольких вариантах).
- Отрепетируйте сценарий собеседования. Уточните, что вам действительно нужно.
- Подумайте о своём имидже и манере держать себя. Помните о том, что для того, чтобы произвести хорошее первое впечатление, важны первые несколько десятков секунд.
- Настройтесь на собеседование позитивно.
- Не опаздывайте и не приходите заранее. Приходите точно в назначенное время.
Поведение во время собеседования
- Явившись на собеседование, представьтесь ведущему собеседование и установите с ним визуальный контакт.
- Соблюдайте этикет. Держитесь, расковано, но официально.
- Внимательно слушайте задаваемые вопросы. Не стесняйтесь уточнить непонятное. Отвечайте на вопросы кратко, по сути (но не чересчур откровенно).
- Не критикуйте бывших руководителей.
- Уточните, где и когда можно узнать о результате собеседования.
У собеседования возможны два результата: либо вы получите работу, либо приобретёте опыт, который пригодится в дальнейшем.
Вопросы, которые в ходе собеседования часто задают соискателю
- Расскажите о себе. Назовите свои сильные и слабые стороны как специалиста и человека.
- Как вы оцениваете свои возможности?
- Что вам нравилось, а что раздражало на предыдущей работе?
- Как вы оцениваете причины вашего увольнения?
- Какие функции входили в вашу компетенцию? Какие полномочия вам были делегированы?
- Каков был круг общения?
- Что вам известно о нашей фирме? Как вы оцениваете свой вклад в деятельность нашей фирмы?
- Почему вас следует принять на работу?
- Легко ли вы срабатываетесь с коллегами?
- На какую заработную плату и на какой режим работы вы рассчитываете?
- Какие служебные функции, положение в фирме и круг общения вас устраивают?
- Когда вы сможете приступить к работе, если будете приняты?
- Какие у вас проблемы со здоровьем, в семье, в быту?
Примерные вопросы, которые Вы могли бы задать ведущему собеседование
Часто работодатель интересуется, есть ли у соискателя к нему вопросы. Отсутствие вопросов оценивается негативно. Целесообразно заблаговременно подготовить несколько вопросов, характеризующих серьёзное отношение к искомой работе. Например:
- Какова цель работы фирмы?
- Каков режим работы и отдыха? Поощряется ли межличностное общение?
- Каковы условия стимулирования труда?
- Имеется ли возможность продвижения по службе?
Вас приняли на работу. Первые шаги на новой работе
Вы успешно прошли собеседование и получили новую работу. Предстоит успешно проявить себя в новом коллективе и в новой должности. И тут часто возникает ситуация, при которой у соискателя появляется неуверенность в себе и сомнения в том, как с лучшей стороны проявить себя в новом коллективе. Как избежать вероятной психологической несовместимости и как успешно выдержать испытательный срок? Соблюдение некоторых правил и рекомендаций упростит адаптацию в новом коллективе.
Советы по первоначальной адаптации в новом коллективе
- Не стремитесь в первый же день как-то проявить себя. Ведите себя естественно. Вид всезнайки и взгляд свысока противопоказаны.
- Если в фирме не установлена форма одежды, наденьте строгий деловой костюм.
- Общаясь с новыми коллегами, избегайте навязчивого дружелюбия. Не старайтесь всем угодить, это может многим не понравиться.
- Спрашивайте о том, что вам непонятно или неизвестно.
- Выясните круг своих обязанностей прежде, чем приступить к работе. В противном случае могут появиться сложности в отношениях с новыми коллегами. Ваше появление в коллективе обязательно нарушит существующее распределение неформальных ролей. Не требуйте повышенного внимания к себе коллеги заняты своей работой и собственными проблемами.
- Попросите менеджера представить вас новым сотрудникам. В течение недели постарайтесь пообщаться с каждым. Столкнувшись с незнакомым сотрудником, представьтесь ему сами.
- Не отказывайтесь от приглашения нового сотрудника вместе выпить чашечку кофе. Установление нормального общения поможет быстрее освоиться на новой работе.
- Не высказывайте недовольства или недоумения по поводу того, что сотрудники в первое время не приглашают вас к обсуждению каких-либо проблем. Это не значит, что вас избегают. Просто вам дают время для того, чтобы войти в курс дела и разобраться во всём.
- Не обсуждайте кого-либо с другим сотрудником (сотрудниками).
- Старайтесь быть занятым в течение всего рабочего дня. Не злоупотребляйте личными разговорами по служебным телефонам.
- Объективно оценивайте коллег, считайтесь с ними. Будьте справедливы.
- Не огорчайтесь, если не всё сразу получится на «отлично». Будьте готовы одинаково хорошо выполнять как приятные, так и неприятные поручения.
- Не обвиняйте в своих трудностях коллег. Осознавайте собственные недостатки и ошибки.
- Сохраняйте чувство юмора.
- Помните о том, что ваш успех зависит от подчинённых. Если они совершают ошибки, улучшайте руководство.
- Используйте в полной мере возможность произвести хорошее первое впечатление на коллег.
Коллеги и руководство будут оценивать новичка по следующим показателям: продуктивность и качество труда; самостоятельность и умение принимать решения, инициатива; дисциплина; способность сотрудничать и общаться.
Азбука поиска работы: работу находит тот, кто настойчиво её ищет и не останавливается на полпути или за шаг до достижения цели. В этом случае этот шаг сделает другой человек.
Найдя работу, не забудьте поблагодарить тех, кто способствовал вашему трудоустройству.
ТЕСТ «на исполнительность»
Умеете ли вы следовать указаниям? Пройдите этот тест, имея в своем распоряжении всего две минуты.
- До того, как что-нибудь сделать, внимательно все прочитайте.
- Напишите печатными буквами ваше имя в правом верхнем углу листа.
- Обведите ваше имя.
- В левом верхнем углу нарисуйте пять маленьких квадратов.
- В каждом квадрате поставьте крестик.
- Громко произнесите свое имя так, чтоб всем было слышно.
- Заключите в прямоугольник слово угол в предложении под номером 4.
- Поставьте крестик в левом нижнем углу листа.
- Обведите этот знак треугольником.
- Если вы считаете, что следовали инструкциям запишите в правом верхнем углу под именем «Я умею следовать инструкциям»
- Громко крикните: «Я почти закончил».
- Теперь, когда вы все внимательно прочитали, выполните только задания 1 и 2.
PAGE \* MERGEFORMAT 1
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
6854. | Порядок выдвижения кандидатов в депутаты Государственной Думы и на должность Президента РФ | 8.42 KB | |
Порядок выдвижения кандидатов в депутаты Государственной Думы и на должность Президента РФ. Выдвижение кандидатов на выборах может быть в порядке: 1 самовыдвижения; 2 выдвижения кандидатов политической партией избирательным блоком по одномандатным избирательным округам; 3 выдвижения федерального списка кандидатов политической партией избирательным блоком. Выдвижение кандидатов политической партией избирательным блоком по одномандатным избирательным округам Решение о выдвижении кандидатов по одномандатным избирательным округам... | |||
19239. | Проведение ППО кандидатов на замещение вакантной должности | 57.03 KB | |
Первая группа связана со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах; вторая с существованием определенных различий между людьми которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности в конкретной сфере человеческого труда. В значительной степени это было обусловлено произошедшим в стране социальноэкономическими преобразованиями и это позволяет высказать уверенность в том что научные достижения в области психологии труда получает более широкое распространение в практической... | |||
21872. | Анализ проведения подбора кандидатов на вакантные должности на примере ООО «АГ-Моторс Балашиха» | 856.57 KB | |
Профессиональная организация отбора и найма персонала. Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО АГ-Моторс Балашиха. Пути совершенствования подбора персонала на предприятии. Рекомендации по оптимизации и совершенствованию службы... | |||
14028. | Анализ системы отбора персонала на примере ОАО «Газпром» | 391.84 KB | |
Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». Прием на работу (наем) – представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации. | |||
11535. | Совершенствование методов отбора при комплектовании групп различного профиля | 112.82 KB | |
Основным средством физической культуры являются физические упражнения специально подобранные комплексы мышечных движений применяемые для общего укрепления организма физического развития в занятиях спортом с целью приобретения необходимых в жизни навыков. Большие умственные нервные нагрузки не сочетающиеся с соответствующими физическими нагрузками крайне неблагоприятно сказывается на состоянии здоровья детей и подростков. Регулярное занятие физической культурой и спортом во всех возрастах... | |||
19912. | Анализ современного состояния и процесса отбора, найма персонала в ТОО «Арена S» | 126.79 KB | |
Теоретические основы отбора и найма персонала. Отбор подбор и найм персонала. Процесс набора отбора кадров и источники привлечения персонала. Зарубежный опыт отбора и найма персонала. | |||
21086. | Процесс отбора, найма персонала в ИП «Пилипенок» и основные пути его совершенствования | 299.69 KB | |
Теоретические основы формирования системы отбора и найма персонала. Определение системы и процесса поиска отбора и найма персонала. Содержание элементов системы поиска отбора и найма персонала. Процесс отбора найма персонала в ИП Пилипенок и основные пути его совершенствования. | |||
14498. | Требования программы и критерии отбора грамматического минимума для средней школы. Принципы обучения коммуникативной грамматике | 11.04 KB | |
Требования программы и критерии отбора грамматического минимума для средней школы. Способы введения грамматического материала. Коммуникативный подход использование грамматического материала в начале обучения в естественном общении или приближенном к нему. Главное требование к отбору и объёму грамматического материала объём должен быть достаточен для реализации коммуникативных целей преподавания языка в пределах предусмотренных программой. | |||
11363. | Методика поиска и отбора зарубежных научно-популярных изданий по детской психологии (на примере материалов издательства «Рама Паблишинг») | 4.2 MB | |
В практической части дипломной работы представлено редактирование интернет-материалов для редакторского отзыва на зарубежное научно-популярное издание по детской психологии представлены примеры этих отзывов. Расчеты представленные в экономической части работы позволяют судить о себестоимости и рентабельности переводной книги выбранной для выпуска в издательстве Рама Паблишинг. Задача российских издательств в том числе Рама Паблишинг выбрать для выпуска именно те иностранные книги которые удовлетворят спрос российских читателей и... | |||
14497. | Требования программы и критерии отбора лексического материала для обучения учащихся устной речи и чтению. Способы семантизации лексических единиц | 13.75 KB | |
Расширение объема рецептивного и продуктивного словаря за счет лексических средств обслуживающих новые темы проблемы и ситуации общения. Расширение потенциально го словаря за счет интернациональной лексики и навыков овладения новыми словообразовательными средствами: суффиксами существительных: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; суффиксами прилагательных: sm sprsm br wunderbr; префиксами существительных и глаголов: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Поскольку... |
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
Кафедра социального менеджмента
Контрольная работа
по дисциплине «Современные методы подбора и отбора персонала»
На тему «Принципы и методы подбора кандидатов на вакантные должности»
Выполнила:
Студентка гр. УПРз-06
Гулак Л.С.
Проверила:
Бакиева О.Л.
Тюмень 2010
Введение……………………………………………………………………...3 стр.
1.Этапы подбора кандидатов на вакантную должность……………….…..4 стр.
1.1.Оценка потребности в персонале.………………………….……………4 стр.
1.2.Разработка комплекса требований к кандидату на должность …….…5 стр.
1.3.Объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов....5 стр.
1.4.Отбор кандидатов …………………………….………………………....6 стр.
1.5.Прием на работу ………………………………….………………..…...10 стр.
1.6.Адаптация нового сотрудника ………………….……………………..11 стр.
Заключение………………………………………………………………….12 стр.
Список использованной литературы………………………………………13 стр.
Введение.
Профессиональный отбор и прием
на работу являются
необходимыми
составляющими управления персоналом.
Прием на
работу предусматривает ряд
действий, предпринимаемых
организацией
для привлечения кандидатов на вакантные
рабочие
места. При отборе и найме
сотрудников основной задачей
является
комплектование штатов
претендентами, деловые, морально-
психологические
и иные качества которых могли бы
способствовать
достижению целей
организации.
Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечение Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.
Подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.
Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые впоследствии могут составить "золотой фонд" организации. Не случайное везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнения штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом.
Этапы подбора кандидатов на вакантную должность.
Процедура подбора новых сотрудников включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, руководителей подразделений компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается на менеджера по персоналу.
Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:
оценка потребности в персонале;
разработка комплекса требований к кандидату на должность;
объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;
отбор кандидатов;
прием на работу;
адаптация нового сотрудника.
Необходимым условием продолжения процесса подбора является полное завершение предыдущего этапа при условии получения удовлетворительных результатов, при этом руководство компании или сам кандидат могут отказаться от дальнейших действий на любом из этапов (до издания приказа о приеме).
Оценка потребности в персонале.
Целью этого этапа является обобщение данных о существующих вакансиях. Основными исполнителями являются руководители подразделений, которые представляют в отдел кадров информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях (вакансии могут быть как запланированными в начале года, так и "горящими"). Сотрудники службы персонала сверяют наличие указанных вакансий со штатным расписанием компании.
Приступая к решению вопроса об оценке потребности в персонале, имея четко обозначенные финансовые, часто и временные ресурсы необходимо в первую очередь определить оптимальное количество трудовых функций с учетом их взаимосвязи, через которые и реализуются стоящие перед предприятием цели. Человеческий фактор на начальном этапе отступает на второй план. Анализ качественной стороны персонала возможен только после определения функциональных характеристик каждого подразделения, конкретных должностей, расчета необходимого количества персонала.
Разработка комплекса требований к кандидату на должность.
Данный комплекс включает полный набор профессиональных, психологических и медицинских требований к будущим сотрудникам. Руководители подразделений, в которых имеются свободные рабочие места, оформляют бланк заявки на заполнение определенной вакансии, где указывают основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Врач компании (при необходимости) указывает ограничения на замещение данной должности по медицинским показаниям.
Служба персонала, исходя из анализа должностной инструкции и характера работы в данной должности, определяет перечень желательных индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендента, проверяет и завершает оформление заявки на вакантную должность.
Объявление конкурса на замещение должности, поиск
кандидатов.
Менеджером по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на должность и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.
Используются как внутренние, так и внешние источники.
Из числа Внутренних источников используют:
кадровый резерв;
приглашения работников компании принять участие в конкурсе.
Данные пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать способных сотрудников по служебной лестнице и заинтересовывать подобной перспективой всех работников компании. Преимущество состоит в том, что профессиональные и личные качества кандидата в данном случае хорошо известны, это позволяет верно судить о его соответствии предполагаемой должности. Недостаток этого источника состоит в том, что в организации может возникнуть конфликт, между сотрудниками, например из-за простой зависти.
Из числа внешних способов привлечения кандидатов чаще используются:
объявление о найме через средства массовой информации – газеты, радио и телевидение;
заключение договоров о подборе кандидатов на вакантные должности с агентствами по найму, включая государственные службы занятости, частные кадровые бюро и рекрутинговые фирмы;
участие в ярмарках и презентациях вакантных мест;
использование базы данных собственной картотеки кандидатов, обращавшихся в поисках работы ранее.
поиск работников через Интернет
Преимущество внешних источников состоит в том, что появляется выбор из большего количества кандидатов и меньше угроз возникновения конфликтов в компании. Недостаток же, проявляется в долгом периоде привыкания работника, ухудшения морального климата среди давно работающих; рабочая «хватка» нового работника не известна.
Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме соискателей и очерчен круг кандидатов, среди которых будет проводиться отбор.
1.4. Отбор кандидатов
Процедура отбора – наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям. Прохождение всех стадий обеспечивает минимум ошибок, а потому является обязательным условием при отборе кандидатов на ключевые должности.
Стадия 1 : рассмотрение представленных резюме
Процедура рассмотрения осуществляется службой персонала в следующей последовательности:
получение резюме (по факсу, по e-mail, по почте, лично) и их регистрация;
анализ формы и содержания резюме, прежде всего, обращается внимание на полноту представленной информации, особенность ее оформления, ясность изложения, стилистическое построение, тщательно анализируется послужной список претендента. Принимается во внимание: как часто кандидат менял места работы, имеется ли опыт руководящей работы (и какого уровня), как проходил профессиональный и карьерный рост (скорость продвижения, понижение в должности), дополнительные знания и навыки, значимые для выполнения должностных обязанностей;
направление резюме на рассмотрение руководителю подразделения, в штате которого находится заявленная вакансия, оценки образовательного и профессионального уровня соискателя, его соответствия требованиям данной должности;
выработка согласованного мнения службы персонала и руководителя подразделения, которому было направлено резюме, о перспективе дальнейшей работы с кандидатом;
информирование отсеявшихся кандидатов об отказе и подготовка к телефонному интервью с претендентами, успешно прошедшими первую стадию.
Стадия 2 : телефонное интервью с кандидатом
Служба персонала совместно с руководителем подразделения-заказчика разрабатывает план телефонной беседы, содержащий вопросы на определение профессиональной компетентности (80% от общего количества) и особенности личности кандидата (культура речи, поведенческие паттерны, заинтересованность в получении работы). Интервью проводит сотрудник службы персонала.
Кандидат, давший удовлетворительные ответы на 70–80% заданных вопросов, считается прошедшим данную стадию успешно: его приглашают для собеседования. В противном случае кандидата извещают об отказе.
В случае поиска кандидатов через кадровые агентства Стадия 2 может иметь форму анкеты-вопросника на определение уровня профессиональной компетентности и психологической готовности кандидата к работе по заявленной должности. Анкета прилагается к заявке, направляемой в агентство. Число пунктов анкеты минимально, и они должны помочь выяснить, что более всего будет влиять на производительность и качество будущей работы кандидата. Пункты анкеты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, вплоть до отказа отвечать. Анкета прилагается к резюме и рассматривается одновременно с ним на Стадии 1. При этом необходимость в проведении телефонного интервью может и не возникнуть.
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 3.2.
Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: I) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в колледже по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.
Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие фирмы сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.
Круг вопросов, на которые стремится получить ответ фирма, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство фирмы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют.
Беседа по найму. Существует несколько видов беседы по найму:
проводимые по схеме;
слабоформализованные;
выполняемые не по схеме.
В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.
Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка -- тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.
- 1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
- 2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
- 3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.
- 4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.
- 5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.
Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте (см. табл. 3.6).
Таблица 3.6 Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:
в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
Контрольные вопросы к главе3
- 1. Что такое наем на работу?
- 2. Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
- 3. В чем заключается беседа с поступающими при приеме на работу?
- 4. Дайте характеристику эффективности различных источников
найма персонала.
- 5. Назовите этапы, применяемые при замещении вакантной должности руководителя или специалиста.
- 6. Сформулируйте правила, которыми следует руководствоваться при определении требований к кандидатам на должность руководителя или специалиста управления.
- 7. Назовите группы деловых и личностных качеств, которые используются при отборе кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления.
- 8. Дайте характеристику методам оценки и отбора персонала.
- 9. Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности.
- 10. Какие рекомендации следует учитывать при проведении беседы с кандидатом на занятие вакантной должности?
- 11. Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?
Адаптация персонала
Проблема адаптации вновь принятых не менее важна, чем отбор и наем кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс...
Анализ системы отбора персонала на примере ОАО "Газпром"
В менеджменте отбор как функцию управления персоналом можно представить в виде многоэтапного процесса. На каждом этапе данного процесса решаются задачи, направленные на привлечение в организацию персонала (рис. 2.). Рисунок 2...
Информация о кандидате на вакантную должность
Коммерческая деятельность транспортной организации на примере: транспортно-экспедиционного предприятия ООО "Регионтранс"
кол-во з/п (тыс.руб.) ФОТ (тыс.руб./мес.) Начисления в соц.фонд (тыс.руб./мес.) Итого (тыс.руб./мес.) водитель 3 25 75 22,5 97,5 Так, как фонд оплаты труда составляет 97,5 тыс.руб./мес., то затраты на персонал в год - 1170 тыс.руб...
Комплектование персонала организации
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала...
Метод "древовидного графа" в подборе кадров
В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами...
Методы отбора персонала ОАО "Газпром"
В менеджменте отбор как функцию управления персоналом можно представить в виде многоэтапного процесса. На каждом этапе данного процесса решаются задачи, направленные на привлечение в организацию персонала (рис.2.). Рисунок 2...
Набор и отбор персонала
Набор персонала заключается в создании резерва потенциальных кандидатов на вакантные должности, из которого компания в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников...
Надо понимать, что без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к кадрам управления, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку...
Оценка кандидата на руководящую должность
Описание деловой игры В крупной производственной организации заместитель генерального директора по персоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию...
Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность
Пути улучшения кадровой политики в организации
Планируя свою деятельность, компания имеет возможность поступательного (программируемого) развития. Любая организация находится на каком-то этапе своего развития, который характеризуется рядом измеряемых параметров...
Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации
1. Методы получения информации о человеке Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидата должен пройти несколько ступеней отбора. Основная цель - отсеивание кандидатов...
Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
Для оценки эффективности методики отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей : · уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; · доля работников...
Технология найма, подбора и оценки персонала
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения...
Решение вопросов, касающихся кадрового характера, а именно этапов набора и отбора персонала, являются крайне важными для любой организации. Этот факт обусловлен тем, что качественно подобранные сотрудники способны выполнять свои функции и должностные обязанности крайне эффективно, что влечет за собой слаженность работы всего предприятия и увеличения его доходов.
Для того чтобы этапы найма и отбора персонала в организации проходили без проблем и приносили эффективные плоды, следует учитывать, что вся система управления человеческими ресурсами строится на определенных концепциях и носит комплексный характер. Исходя из этого, руководителю или начальнику кадровой службы необходимо владеть правильной методологией отбора кандидатов на вакантные должности и использовать для этого специфические знания и инструментарий. Данная статья детально опишет все этапы и методы отбора персонала, а также основные критерии этого процесса.
Подготовка к отбору
Руководство организации может изначально определят образ и профессиональные качества человека, которого бы оно хотело видеть на конкретной должности. Поэтому главной целью отбора является нахождение среди кандидатов самого подходящего человека, личные и деловые качества которого бы соответствовали особенностям и условию труда.
Прежде чем определить этапы и критерии отбора персонала, необходимо учесть, что существует некоторая доля организационных моментов, влияющих на этот процесс. В момент принятия решения о найме новых сотрудников и задействуются различные способы привлечения кандидатов (реклама в СМИ, привлечение центров занятости и т. д.)
После получения ответной реакции со стороны заинтересовавшихся кандидатов можно выявить некую закономерность, которая расскажет о том, какие же методы отбора необходимо задействовать и на сколько этапов отбора персонала будет разделен весь этот процесс.
Для этого профессиональные менеджеры рассчитывают коэффициент отбора персонала, который представляет соотношение количества отобранных кандидатов к количеству всех желающих получить конкретную должность. Таким образом, произведя поверхностный анализ резюме и оценку общения с кандидатами по телефону, можно научным путем понять, кому приведется «вести борьбу» - кандидату за рабочее место или организации за кандидата. Результаты коэффициента расскажут о следующем:
- Если коэффициент отбора равен или крайне близок к 1, то отбор пройдет просто и быстро. Это объясняется равносторонней заинтересованностью со стороны соискателей и работодателя.
- Если коэффициент меньше близок или равен 0,5 - это говорит о том, что процесс отбора становится трудным. Однако в этом случае стоит помнить, что если коэффициент ниже 1 или даже близится к 0, то шанс найти подходящего сотрудника увеличивается, так как здесь наблюдается соответствие кандидата требованиям, выдвигаемым со стороны организации.
Этап № 1: Предварительный отбор
При любых обстоятельствах и способах поиска кандидатов менеджер начинает знакомство с ним заочно, посредством резюме, телефонного разговора и т. п. Поэтому можно сказать, что это основной этап отбора персонала, так как здесь выявляется первостепенные соответствия претендента для занятия им планируемой должности. Существует несколько форм отбора, которые могут быть использованы для изучения данных о соискателе, выбор которых, как правило, изначально определяется самим претендентом.
Однако организация имеет право определять для себя, в каком формате будет происходить изучение данных на этом этапе отбора персонала. К примеру, если начальником отдела кадров было определено, что предварительный отбор будет происходить при помощи изучения полученных резюме, то в случае личной явки человеку предлагается оставить этот заявительный документ и ожидать решения по данному вопросу.
Следует остановиться на формах данного этапа отбора персонала, из которых следующие являются основными, а именно:
![](https://i0.wp.com/fb.ru/misc/i/gallery/50162/2469322.jpg)
Стоит отметить, что оценить кандидата также можно и по тому, каким образом он смог презентовать себя и насколько качественно он смог показать свои деловые качества на этом этапе. К примеру, если человек направил резюме и в дополнении к нему составил письмо-обращение, в котором указал, почему он желает получить данное рабочее место, может сказать о том, что данный кандидат умеет использовать деловые приемы и оценить личные качества. А также стоит отметить, что при таком случае есть дополнительная возможность проверить образовательный уровень соискателя.
Этап № 2: Заполнение анкеты
Данный этап процесса отбора персонала позволяет выяснить квалификацию кандидата на должность и сопоставить ее с теми требованиями, которые выдвигаются организацией. Перечь вопросов, как правило, составляется менеджером по персоналу или начальником отдела кадров. Утверждение вопросов находится в компетенции главного руководителя предприятия.
Такая процедура позволяет сэкономить значительное время для согласования кандидатур с руководством менеджеру по персоналу, а начальству - быть уверенным в том, что отбор позволит найти человека, действительно подходящего на вакантную должность.
Заполнение анкеты, так же как и предварительный отбор, является основным этапом отбора персонала.
Этап №3: Предварительное интервью
Цель этого мероприятия - определить по первому внешнему впечатлению и физической кондиции, подходит ли соискатель на вакантную должность. Негосударственные организации могут прибегать к проведению таких встреч на нейтральной территории, к примеру, в кафе или другом нейтральном заведении.
В процессе этого этапа целесообразно провести беседу и просмотреть документы кандидата, подтверждающие его образовательный уровень, профессиональный стаж, сертификаты о прохождении дополнительных курсов и т. п. Как правило, предварительное интервью проводит менеджер по персоналу или начальник отдела кадров.
Этап №4: Тестирование
При профессиональном отборе персонала, этап тестирования может быть проведен в момент проведения предварительного интервью, что позволяет сэкономить время, или же назначен на другой день. Тесты могут быть психологическими и типовыми, цель которых - выяснение мотива соискателя в получении конкретной должности, составления психологического портрета и, конечно же, определение профессиональной пригодности.
Разработкой и подбором тестов занимается менеджер по персоналу или начальник отдела кадров, согласовывает с цехов, отделов и служб, в которых открыты вакансии. Утверждает перечень тестов руководство фирмы, исходя из того, что оно хотело бы знать о нанимаемом сотруднике.
Данный этап является необязательным, и его прохождение осуществляется в двух случаях:
- если соискатель самостоятельно предоставил рекомендательные письма с бывших мест работы;
- если есть необходимость выяснить правдивость выявленной информации о кандидате и узнать об отношении других людей к нему.
Этап рекомендации может производиться при помощи телефонного звонка бывшему руководству соискателя или же составление официального запроса на его предыдущее место работы. Стоит отметить, что к последнему прибегают крайне редко и только в том случае, если происходит отбор кандидатов на руководящие должности или те, которые имеют весьма специфическую направленность.
Этап №6: Углубленная беседа
Пожалуй, этот этап найма и отбора персонала является одним из самых главных, и исключать его абсолютно не рекомендуется. В процессе углубленной беседы можно восполнить все недостающие сведения о кандидате и определить его соответствие вакантной должности.
В практике работы с человеческими ресурсами случается, что человек может не обладать должной профессиональной подготовкой или необходимым стажем работы, но его природные таланты позволяют ему претендовать на какую-либо должность.
Подготовкой к этому этапу занимается менеджер по персоналу, после чего проводит беседу с линейным руководителем или главным руководством компании.
Этап №7: Экзамен
Данный этап предполагает выдачу кандидату задания, аналогичного тому, с чем ему придется сталкиваться в процессе трудовой деятельности. После проведения экзамена линейный руководитель оценивает результат и дает заключение о профессиональной пригодности человека. Подготавливает задание к такому экзамену менеджер по персоналу совместно с линейным руководителем.
Заключительный этап: Предложение работы
После того как были отсеяны неподходящие претенденты и организация приняла решение, соискателю предлагают рабочее место. На данном этапе заводится личная карточка на сотрудника, происходит подготовка всей документации и человека официально оформляют на должность.
В этот момент крайне важно предусмотреть такой момент - даже если человек хорошо проявил себя на всех этапах отбора персонала в организацию, все равно существует вероятность столкнуться с не профессионализмом или другими человеческими факторами. Поэтому рекомендовано производить оформление сотрудника с предусмотренным испытательного срока.
Формирование резерва
В процессе отбора персонала на разливных этапах его проведения происходит отсеивание кандидатов, которые по тем или иным причинам не подошли на вакантные должности. Однако здесь может случиться следующее:
- Количество вакантных мест будет меньше подходящих претендентов.
- Среди людей, претендовавших на определенную должность, будут те, которые не подходят на нее, но абсолютно соответствуют должностям, на которые в будущем планируется набор.
Для того чтобы не потерять ценные кадры, которые могут пригодиться предприятию, менеджер по кадровым вопросам формирует список резервистов. Данный список должен включать в себя все данные о соискателе, с указанием контактного телефона или адреса.
В данном случае претенденту на должность отказывают в ее получении, но оповещают о том, что он находится в списке резерва и может быть приглашен в случае такой потребности.
Заключение
Подбор и отбор кадров - это процесс, который требует тщательного подхода и от того насколько качественно сработает кадровая службы зависит успешность всего предприятия в целом. Поэтому в процессе поиска нужного персонала должны быть задействованы подходящие методы, инструменты, указанные в вышеперечисленных этапах отбора.