МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
«СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 11»
ИЗОБИЛЬНЕНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ
ПРИКАЗ
06.07.2016 г. № 301
«О создании временных рабочих мест для подростков»
В целях обеспечения занятости учащихся в летний период 2016 года, во исполнение постановления администрации Изобильненского муниципального района Ставропольского края от 23 марта 2016 г. № 299 «Об организации отдыха, оздоровления и занятости детей и подростков Изобильненского муниципального района в летний период 2016 года»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Создать временные рабочие места на период работы с 06 июля по 21 июля 2016 года в количестве 4 несовершеннолетних граждан, учащихся школы.
2. Утвердить штатное расписание.
3. Карагичеву Раису Васильевну, назначить ответственным лицом за организацию временной трудовой занятости подростков.
4. Принять на временные работы следующих учащихся:
Андрейчук Анастасию Валентиновну
Донец Кристину Евгеньевну
Кузнецову Арину Романовну
Шарий Вадима Алексеевича
5. Карагичевой Раисе Васильевне, подготовить и сдать в централизованную бухгалтерию МКУ ИМР СК «ЦООУ» необходимый пакет документов для выплаты заработной платы подросткам согласно приложения.
6. Наметить перечень выполняемых подростками работ и осуществить их выполнение.
7. Карагичевой Раисе Васильевне провести с учащимися (участниками временных работ) все необходимые инструктажи по охране труда и технике безопасности с соответствующими записями в журналах регистрации инструктажа.
8. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
9. Настоящий приказ вступает в силу со дня его подписания.
и.о.директора, заместитель директора по УВР Г.В. Созгизова
необходимых документов для принятия участия во временных работах и выплаты заработной платы
в Отдел образования
1. Список учащихся участвующих во временных работах.
2. Копия договора и смета с ГКУ «ЦЗН Изобильненского района».
3. Приказ о приёме работников на работу (оригинал).
4. Заявление о приёме на временные работы.
5. Заявление о перечислении заработной платы на расчетный счёт в банке. (на имя директора)
6. Заявление от родителей на согласие подростку принять участие во временных работах.
7. Копия паспорта с пропиской.
8. Копия трудового договора с работником.
9. Копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования.
10. Копия ИНН.
11. Копия расчетного счета сберегательной книжки или карты для перечисления заработной платы.
12. Копия документа подтверждающего «группу риска» подростков, детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, детей из многодетных семей, малообеспеченных и другие.
13. Табель учета рабочего времени (оригинал).
14. Приказа о прекращении трудового договора с работником (оригинал).
15. Копия АКТ о сдаче-приёме работ (услуг).
16. Приказ о создании временных рабочих мест для подростков.
Копии должны быть заверены по форме.
Нужен образец приказа, изданного в учреждении, о выделении в соответствии с установленной квотой (2% от средне списочной численности) рабочих мест для приема на работу инвалидов;нужен образец приказа, изданного в учреждении, для создания специального рабочего места для работающего инвалида.
Ответ
Организации, численность сотрудников которых составляет более 100 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов. Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять не менее 2, но не более 4 процентов. Следовательно, если в Вашей организации работает более 100 человек, то у Вас возникает обязанности принять работников-инвалидов даже при отсутствии в организации вакантных мест. Для этого, Вы должны создать рабочие места путем введений соответствующих единиц в штатное расписание. Внести изменения в штатное расписание можно двумя способами: -издать приказ о внесении изменений в штатное расписание;-оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом. Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. Однако, на наш взгляд, в данном случае, целесообразнее будет издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Для этого Вам потребуется издать приказ в свободной форме о введении новых единиц в штатное расписание. Приказ подписывается руководителем организации. В приказе указываются новые должности, вводимые для инвалидов, и дата их введения. Таким образом, приказ может быть издан как непосредственно перед введением таких должностей, так и заблаговременно. Образцы приказов представлены выше. В приказе могут быть использованы следующие формулировки: Ввести в производственный отдел следующие должности: - электрик с окладом 10 000 руб.;- наладчик оборудования с окладом 15 000 руб. Основание: квотирование рабочих мест для инвалидов в соответствие с требованиями Федерального Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. Также, необходимо помнить, что законодательство предусматривает специальные нормы, регламентирующие труд инвалидов. Следовательно, нужно создать специальные условия труда для таких работников. Среди особенностей приема на работу инвалидов можно отметить то, что сотрудник должен предоставить документы, подтверждающие его инвалидность, а также программу реабилитации, где будут указаны рекомендуемые ограничения к работе сотрудника. Кроме того, при приеме на работу инвалидов необходимо соблюдать ограничения, прямо установленные в законодательстве, в частности условие о сокращенном рабочем дне инвалидам 1 и 2 групп, ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней и др. Условия труда и льготы, действующие в отношении сотрудников-инвалидов, более подробно указаны выше.
Подробнее в материалах Системы:
- Ответ: Как организовать охрану труда инвалидов
Этапы организации охраны труда инвалидов Законодательство предусматривает специальные нормы, обеспечивающие особую охрану труда инвалидов по сравнению с общими трудовыми нормами. Эти трудовые льготы необходимы для безопасной организации рабочего процесса людей с ограниченными возможностями и их реабилитации. Организацию охраны труда инвалидов можно разделить на следующие основные этапы:
При этом какая бы то ни было дискриминация сотрудников по причине инвалидности запрещена. Сотрудники-инвалиды пользуются трудовыми правами в полном объеме, в том числе правом использования своих способностей к труду без дискриминации (ст. 5 Конвенции о правах инвалидов). Внимание: за нарушение правил охраны труда (в т. ч. за несоблюдение норм охраны труда инвалидов) предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность (подп. д п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ст. 5.27 КоАП РФ. ст. 143 УК РФ). Квотирование при приеме на работу инвалидов Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет более 100 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов. Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять не менее 2, но не более 4 процентов. Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. Например, в Москве квота по приему на работу инвалидов составляет 2 процента (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90). На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов и ежемесячно представляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест и выполнении квоты по инвалидам (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Конкретные сроки и формы представления отчетности устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2. которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем. В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование. утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально - не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП. Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (п. 77 Приложения № 1 к Регламенту. утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября г. № 1314н). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент. утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией. Административная ответственность За неправомерный отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты должностное лицо организации (например, руководитель) может быть привлечено к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. постановление Верховного суда РФ от 9 ноября г. № 49-АД11-4). Поскольку квотирование рабочих мест относится к вопросам, выходящим за рамки федерального значения, то административная ответственность может быть установлена не только на федеральном, но и на региональном уровне. Так, например, в Москве нарушение порядка квотирования рабочих мест влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб. на юридических - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45). Какой продолжительности нужно установить рабочее время сотруднику-инвалиду Сотруднику-инвалиду I или II групп установите сокращенную продолжительность рабочей недели не более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). В отношении сотрудников-инвалидов III группы сокращенная продолжительность рабочей недели законодательством не предусмотрена. Кроме того, при определении продолжительности ежедневной работы (смены) сотрудника-инвалида необходимо учитывать данные медицинского заключения - индивидуальной программы реабилитации инвалида (ч. 1 ст. 94 ТК РФ. ч. 1 ст. 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Поскольку требования указанной программы обязательны для работодателя, он обязан установить сотруднику-инвалиду продолжительность рабочего дня, указанную в программе. Такой вывод следует из части 2 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. Если в индивидуальной программе реабилитации сокращенная продолжительность дня (смены) не указана, то работодатель вправе:
Охрана труда инвалидов в течение срока действия трудового договора Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:
Кроме допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице. При этом работодатель обязан обеспечить оснащение используемых им зданий и других объектов знаками, выполненными азбукой Брайля и в легкочитаемой и понятной форме, а также поощрять доступ сотрудников-инвалидов к новым информационно-коммуникационным технологиям и системам, включая сеть Интернет (ст. 9 Конвенции о правах инвалидов). Помимо этого, сотрудникам-инвалидам гарантируются:
Такие гарантии установлены статьей 27 Конвенции о правах инвалидов. Внимание: если работодатель не обеспечивает закрепленные законодательством санитарные нормы для инвалидов, это является нарушением законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия. За это нарушение предусмотрена административная ответственность. При проверке сотрудники Роспотребнадзора могут оштрафовать:
Такой порядок предусмотрен статьей 6.3 и частью 1 статьи 23.13 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Программа реабилитации инвалида Программа реабилитации инвалида разрабатывается федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н). Программа реабилитации инвалида содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации, который касается условий труда и включает:
Это предусмотрено частями 5. 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. Совет редактора: если сотрудник-инвалид отказался от выполнения рекомендаций программы реабилитации, обязательно оформите такой отказ письменно. Если возникнет спор, это позволит доказать, что организация свои обязательства перед сотрудником выполнила полностью. Ситуация: Как узнать, что человек, который устраивается на работу, - инвалид Если визуально не удается установить, что человек, который устраивается на работу, является инвалидом, то узнать, что у него оформлена инвалидность, невозможно без специальных документов. Соискатель, который не сообщает о своей инвалидности, может не предоставлять такие документы, так как в перечне документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу, их нет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством в отношении отдельных категорий лиц с определенной спецификой работы). Тогда такому сотруднику не нужно предоставлять особые условия труда и льготы, предназначенные для работающих инвалидов. Такой вывод можно сделать из частей 1 и 2 статьи 65 Трудового кодекса РФ и части 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. Если соискатель утверждает, что он является инвалидом, то такая информация должна быть подтверждена документально:
Из этих документов можно узнать о наличии противопоказаний или особых рекомендаций по организации работы принимаемого на работу человека.
Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
Берем на работу инвалида
В соответствии с действующим российским законодательством инвалидом считается человек, у которого есть нарушения здоровья со стойкими функциональными нарушениями, ограничениями жизнедеятельности и который нуждается в мерах социальной защиты.
Во всех странах мира и в любой группе общества имеются инвалиды. Их число в мире значительно и продолжает расти. Причины и следствия инвалидности в разных странах отличаются, что объясняется разными социально-экономичес-кими условиями и мерами государств по обеспечению благосостояния своих граждан. В Российской Федерации принимаются меры по социально-экономической адаптации людей с ограниченными возможностями. В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим некоторые особенности, которые нужно учитывать работодателю при приеме на работу инвалида.
Общие положения
Основным нормативным актом, определяющим правовой статус инвалидов в нашей стране, является Федеральный закон от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее – Закон № 181). Этот закон регламентирует широкий круг вопросов: разграничивает компетенцию органов государственной власти в названной сфере, определяет правила признания лица инвалидом и порядок проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ), закрепляет основные социальные гарантии, предоставляемые гражданам, и др. При этом ряд положений, соответствующих Закону № 181, предусмотрен Трудовым кодексом РФ.
Согласно ст. 20 Закона № 181-ФЗ, государственные органы различных уровней должны обеспечивать занятость инвалидов. В частности, субъекты РФ могут устанавливать квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов. Данная квота устанавливается для организаций, численность работников которых превышает 100 человек (ст. 21 Федерального закона № 181-ФЗ). Величина ее может составлять от 2 до 4% включительно от среднесписочной численности работников.
При этом административным законодательством установлена ответственность за нарушение указанной выше нормы. В соответствии с п. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 2 000 до 3 000 руб.
Особенности приема на работу инвалидов
Законодательством РФ установлены некоторые особенности приема на работу инвалидов.
Во-первых, инвалид должен показать справку, подтверждающую факт установления инвалидности. Справка должна быть выдана по форме № 1503004, утвержденной Постановлением Минтруда России от 30 марта 2004 г. № 41. Рекомендации по порядку ее заполнения утверждены этим же нормативным документом (далее - Рекомендации).
В справке указываются группа инвалидности и степень ограничения к трудовой деятельности. Таких степеней три, и конкретная степень должна быть указана в справке учреждения МСЭ.
В строке «Дата установления инвалидности» указывается дата поступления в федеральное государственное учреждение медико-социальной экспертизы заявления гражданина о признании его инвалидом;
В строке «Инвалидность установлена на срок до» указывается срок, до которого установлена инвалидность: первое число месяца, следующего за тем месяцем, на который назначено очередное освидетельствование, и год, до которого установлена инвалидность;
В строке «Основание» указываются номер акта освидетельствования в федеральном государственном учреждении медико-социальной экспертизы по книге протоколов заседаний федерального государственного учреждения медико-социальной экспертизы и дата поступления в федеральное государственное учреждение медико-социальной экспертизы заявления гражданина о признании его инвалидом.
Во-вторых, инвалид должен предъявить «Индивидуальную программу реабилитации инвалида» по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 29 ноября 2004 г. № 287. В этом документе должно быть ясно изложено, какие требования к содержанию и условиям труда обязан соблюсти работодатель, принимающий на работу инвалида, т.к. в ст. 23 Закона № 181-ФЗ сказано, инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Поэтому создать необходимые условия труда инвалиду – прямая обязанность работодателя (ст. 224 ТК).
При определении понятия медико-социальной экспертизы в ст. 7 Закона № 181-Ф3 говорится: «Медико-социальная экспертиза – определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию. ». Т.е. при проведении медико-социальной экспертизы необходимо не только определить характер и степень повреждения, но в первую очередь необходимо определить индивидуальные потребности инвалидов в разных видах и объемах реабилитационных мероприятий и других социальных услугах с целью восстановления физического, психологического и социального благополучия.
Эти потребности должны быть объективно отражены для каждого конкретного человека и запротоколированы в отдельном особом документе, предназначенном для персонального учета, – индивидуальной программе реабилитации (ИПР) инвалида, которая разрабатывается в ходе медико-социальной экспертизы и выполняет роль организационно-методического документа для определения и реализации реабилитационных мероприятий.
В ст. 11 Закона № 181-ФЗ дается определение ИПР: «Индивидуальная программа реабилитации инвалида – разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности».
Основная цель ИПР, определенная в федеральном законе, заключается в следующем: «. восстановление, компенсация нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсация способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности».
Приказ Минздравсоцразвития России от 29.11.04 № 287 утвердил форму ИПР, которая содержит:
ИПР разрабатываются в государственных учреждениях медико-социальной экспертизы при освидетельствовании и переосвидетельствовании инвалидов. При формировании ИПР специалисты бюро медико-социальной экспертизы обязаны не только разработать программу реабилитации, но и объяснять инвалиду цели, задачи и прогнозируемые результаты назначаемых реабилитационных мероприятий в ИПР.
ИПР инвалида должна содержать реабилитационные мероприятия, предоставляемые инвалиду бесплатно (в соответствии с федеральным перечнем реабилитационных мероприятий, технических средств реабилитации и услуг, предоставляемых инвалиду), а также реабилитационные мероприятия, в оплате которых принимают участие сам инвалид либо другие лица или организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.
Оба документа – справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида – хранятся на руках у инвалида.
Следующий обязательный документ при принятии на работу инвалида – это трудовой договор, который заключается по общим правилам.
Обязательные условия трудового договора
Обязательные условия, которые предусмотрены Трудовым кодексом, непременно должны присутствовать в трудовом договоре. Дополнительные условия вносятся в текст договора по усмотрению сторон.
Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. До 6 октября 2006 года в договоре нужно было указывать место работы с наименованием структурного подразделения, в которое принимается работник. Теперь это условие необходимо соблюдать лишь в том случае, когда работник принимается в обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), расположенное в другой местности. В этом случае в трудовом договоре указываются это обособленное подразделение и его местонахождение. Например: «Местом работы работника является филиал ООО «Комета» в г. Новосибирске».
Следующим обязательным условием является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретный вид поручаемой работы). При этом следует учитывать такой момент. Если работа предусматривает предоставление компенсаций, льгот или присутствуют какие-либо ограничения, то наименования таких должностей должны строго соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), утвержденному Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367. Последнее изменение № 6/2007, которое внесено в этот документ и утверждено Ростехрегулированием, действует с 1 октября 2007 года.
Если в трудовом договоре не прописаны в полном объеме должностные обязанности, необходимо дать ссылку на должностную инструкцию, в которой эти обязанности поименованы.
Обязательным условием является и дата. с которой работник приступает к трудовой деятельности, а при заключении срочного трудового договора - срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.
К обязательным относятся и условия об оплате труда. К сожалению, на практике имеют место случаи, когда в трудовом договоре не указывается конкретная сумма заработной платы, а дается ссылка на штатное расписание. Такие факты являются грубым нарушением трудового законодательства.
Что касается режима рабочего времени и времени отдыха. то Трудовой кодекс предусматривает обязательное включение этих условий. Но только если для данного работника этот режим отличается от общего режима, установленного работодателем, то есть является индивидуальным. Например, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, удлиненные отпуска инвалидам, работникам до 18 лет.
В случаях, когда работник принимается на тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда. при выполнении которой положена компенсация, этот факт с указанием характеристик таких условий труда также должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относиться повышенная загазованность воздуха рабочей зоны, повышенный уровень шума, ультразвука. А вот вносить в трудовой договор условия на право досрочной трудовой пенсии по старости за тяжелые и вредные условия труда законодательство не обязывает.
Следующие условия, обязательные для включения в трудовой договор, не должны вызывать затруднений:
Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.);
Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В Трудовом кодексе также говорится и о других условиях, которые являются обязательными «в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Так, Кодекс обязывает указывать в трудовом договоре следующие факты:
Является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или совместительством (ст. 282 ТК РФ);
Сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
Размер возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);
Размеры компенсаций в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ).
Льготы для инвалидов
Мы рассмотрели общие условия, которые в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре. Однако не следует забывать, что инвалиды имеют ряд льгот, предусмотренных законодательством, которые непременно следует отразить в трудовом договоре.
Например, для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю (ч. 3 ст. 23 Закона № 181, ч. 1 ст. 92 ТК РФ).
Инвалиду предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней, т.е. удлиненный основной отпуск (ст. 23 Закона № 181), а также отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).
Ст. 96 ТК РФ установлен запрет привлекать инвалидов к работе в ночное время. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 ТК РФ), к сверхурочным работам (ч. 5 ст. 99 ТК РФ) только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
В индивидуальной программе реабилитации инвалида также может содержаться запрет на привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение инвалидов к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
Рассмотрим на примерах некоторые особенности приема на работу инвалидов.
Может ли организация оформить на работу инвалида по совместительству (третья группа инвалидности)?
Да, организация может оформить на работу инвалида по совместительству, т.к. 3-я группа инвалидности – «рабочая». Критерием для определения третьей группы инвалидности является нарушение здоровья человека со стойким умеренно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению способности к трудовой деятельности 1 степени. 1 я степень означает, что у гражданина в силу нарушения здоровья произошло снижение квалификации и отсутствует возможность продолжить работу по основной профессии, но он способен выполнять другие виды работ более низкой квалификации. Другие требования к работе надо смотреть в «Индивидуальной программе…». Каких-либо запретов инвалидам работать по совместительству (кроме медицинских показаний) законодательством РФ не установлено.
По медицинским показаниям инвалиду разрешены «любые легкие виды труда без физического напряжения и длительного пребывания на ногах, с сокращенным рабочим днем или неделей». Может ли организация оформить данного инвалида по совместительству на 0,5 ставки (рабочая неделя 20 часов)? Или по совместительству тоже надо сокращать рабочую неделю?
Продолжительность рабочего времени совместителя нельзя расценивать как сокращенное рабочее время. Дело в том, что сокращенная продолжительность рабочего времени предполагает уменьшение полной нормы рабочего времени для ряда категорий работников, в т.ч. инвалидов (ст. 92 Трудового кодекса РФ). То есть о сокращенном рабочем времени говорят применительно к «основным» работникам, а не к совместителям. Совместитель и так должен отработать не более половины рабочего времени за учетный период (ст. 284 ТК). Так что совместитель всегда работает меньше, чем «основной» работник. Поэтому оформить на работу инвалида на условиях совместительства с 20-часовой рабочей неделей разрешается.
Процедура оформления нового работника
В заключение напомним основные моменты и документы, которые сотруднику кадровой службы необходимо запросить у нового работника при приеме его на работу.
Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, приведен в ст. 65 ТК РФ. Прежде всего это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Следующий документ - трудовая книжка. Законодатель устанавливает лишь три случая, когда трудовая книжка может не представляться:
Работник поступает на работу на условиях совместительства;
Трудовой договор заключается впервые. В этом случае работодатель обязан оформить новому сотруднику трудовую книжку;
Трудовая книжка утрачена или повреждена. По письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) ему должны оформить новую трудовую книжку. При этом если работник без трудовой книжки претендует на достаточно серьезную должность (например, генерального, финансового или коммерческого директора, главбуха), то необходимо проверить у него отсутствие дисквалификации. Конечно, это надо сделать заранее, еще на этапе отбора кандидатов. Для этого надо послать письменный запрос в реестр дисквалифицированных лиц. Реестр можно найти через местные налоговые органы. Санкции при приеме дисквалифицированного работника весьма серьезные: штраф 1 000 МРОТ и аннулирование всех документов, которые были этим работником подписаны.
Работник также должен представить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Опять же если работник заключает трудовой договор впервые, то обязанность по оформлению этого документа ложится на работодателя.
Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, представляют документы воинского учета. Если такие документы не представлены, работодатель обязан направлять граждан, подлежащих постановке на воинский учет, в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства. В крайнем случае возможен и такой вариант действий: в день заключения трудового договора необходимо письменно (с уведомлением) известить военкомат по месту жительства работника. Но сделать это можно, только заручившись его письменным согласием.
И, наконец, работник должен представить документ об образовании. квалификации, наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний (специальной подготовки).
На этом конкретный перечень документов, обязательных при заключении трудового договора, исчерпан. Но в Трудовом кодексе имеются ссылки на иные нормативные правовые акты (законы, указы), которыми могут быть предусмотрены и другие документы, необходимые для приема на работу.
Например, при устройстве на работу с вредными, тяжелыми условиями труда на условиях совместительства будущий работник обязан представить справку об условиях труда на основном месте работы. А те, кому еще нет 18 лет, – медицинскую справку о состоянии здоровья.
Есть еще ряд документов, которые работодатель не имеет права требовать у работника, но для его же блага может попросить. Эти документы связаны с предоставлением различных льгот и компенсаций (например, удостоверение инвалида. «чернобыльца»), стандартных налоговых вычетов на самого работника (справка НДФЛ-2 о доходах физического лица с предыдущего места работы о доходах в текущем году) или на детей (свидетельство о рождении ребенка, справка из ЖЭКа о составе семьи).
Принимаем на работу инвалида
Инвалидность - не приговор Многие инвалиды хотят и, что важно, могут полноценно работать. Правда, работодателю подчас необходимо создать для них особые условия, а иногда и специальные рабочие места.
Каковы особенности приема на работу работника-инвалида, как определить его профессиональную пригодность, что такое индивидуальная программа реабилитации, необходимо ли дополнительное социальное страхование такого работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в нашей статье.
Не секрет, что люди с ограниченной трудоспособностью часто оказываются в западне низкооплачиваемых рабочих мест, не требующих квалификации, они слабо или вообще никак не защищены в социальном мире и весьма часто оказываются среди безработных. Профессиональная реабилитация инвалидов и содействие их занятости -важнейшая социальная проблема любого государства. К тому же в связи с ухудшением демографических показателей в нашей стране лица с ограниченными возможностями здоровья неизбежно будут вовлечены во все сферы общественной жизни в целях самостоятельного поддержания определенного финансово-экономического уровня.
В связи с этим знание особенностей инвалидов как физических лиц, участвующих в общественном производстве, представляется значимой и актуальной проблемой. Мы постараемся помочь вам разобраться в тонкостях установления трудовых отношений с такой особой категорией работников.
ИНВАЛИД: ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО СТАТУСА
Нормативное определение физического лица как инвалида содержится в Федеральном законе от 24.11.1995 № 181-ФЗ О социальной защите инвалидов в Российской Федерации (далее - Закон об инвалидах).
Из этого определения можно выделить два основных критерия, позволяющих отнести физическое лицо к категории инвалид.
Критерий 1. Ограничение жизнедеятельности.
Критерий 2. Нуждаемость в социальной защите.
Обратите внимание Лицам в возрасте до 18 лет инвалидность устанавливается без указания группы
В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности, обусловленного стойким расстройством функций организма и возникшего в результате заболеваний, последствий травм или дефектов, гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности, а гражданину в возрасте до 18 лет - категория ребенок-инвалид.
Таким образом, в целом инвалидов можно разделить на две основные категории в зависимости от возраста.
Срок установления инвалидности в зависимости от группы
Без указания срока переосвидетельствования инвалидность устанавливается в случае, если в ходе реабилитационных мероприятий выявлена невозможность устранения или уменьшения степени ограничения жизнедеятельности гражданина, вызванного стойкими необратимыми морфологическими изменениями, дефектами и нарушениями функций органов и систем организма.
Данная категория устанавливается сроком на один или два года либо до достижения возраста 18 лет. Причем последнее возможно, если у ребенка имеются серьезные заболевания, дефекты, необратимые нарушения функций органов и систем организма - не позднее двух лет после первичного установления категории ребенок-инвалид, а в случае выявления невозможности устранения или уменьшения в ходе реабилитационных мероприятий степени ограничения жизнедеятельности ребенка, вызванного стойкими необратимыми морфологическими изменениями, дефектами и нарушениями функций органов и систем организма, - не позднее четырех лет после первичного установления. В отдельных случаях возможно также установление категории ребенок-инвалид при первичном признании без последующего переосвидетельствования. По достижении 18 лет граждане, которым установлена категория ребенок-инвалид, подлежат переосвидетельствованию.
Необходимо также выделить особую категорию: инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, права которых детализируются в Законе РФ от 15.05.1991 № 1244-1 О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (далее - Закон от 15.05.1991 № 1244-1). Их особый правовой статус определяется участием в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Порядок и условия признания физического лица инвалидом устанавливаются на основании постановления Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 О порядке и условиях признания лица инвалидом (далее - постановление от 20.02.2006 № 95).
Словарь кадровика
Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.
Так, можно выделить следующие условия признания гражданина инвалидом.
Условие 1. Нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами.
Условие 2. Ограничение жизнедеятельности.
Условие 3. Необходимость в мерах социальной защиты, включая реабилитацию.
Лица, признанные в установленном порядке инвалидами и имеющие определенную группу инвалидности, обладают особым социальным статусом и, несомненно, нуждаются в особой защите со стороны государства и общества.
КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ И ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛЬНЫХ РАБОЧИХ МЕСТ
Обратите внимание Для организаций, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4)
Трудоустройство в нашей стране как система мероприятий, проводимая государственными органами и общественными организациями в целях содействия населению в подыскании, направлении и устройстве на работу в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей, осуществляется, как правило, в двух формах.
Форма 1. Содействие и оказание гражданам помощи в подыскании и устройстве на работу.
Форма 2. Обеспечение работой.
Вторая форма применима в основном к инвалидам, для которых предназначено квотирование рабочих мест как дополнительная гарантия нуждающимся в повышенной социальной защите на рынке труда. Сущность квотирования состоит в обязанности работодателя выделить предусмотренное законодательством количество рабочих мест для социально незащищенных категорий граждан и принять этих граждан на указанные рабочие места в обязательном порядке.
Согласно ст. 21 Закона об инвалидах организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4).
Словарь кадровика
Квотирование рабочих мест - выделение рабочих мест для трудоустройства социально не защищенных категорий граждан в процентах от среднесписочной численности работников в соответствии с установленной квотой.
по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, техническое и организационное оснащение, дополнительное оснащение и обеспечение техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов.
Согласно Закону города Москвы от 22.12.2004 № 90 О квотировании рабочих мест работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 4 от среднесписочной численности работников, при этом количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, не может составлять менее 2 от среднесписочной численности работников.
Обратите внимание За неправомерный отказ от заключения трудового договора с инвалидом (в пределах установленной квоты) на руководителя организации могут наложить штраф в размере от 2000 до 3000 руб.
Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в т. ч. хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
Но выполняются ли данные правовые нормы в полном объеме? Следует заметить, что в современном российском обществе отсутствует действительное понимание истинного положения инвалидов и их возможностей в сфере общественного производства, несмотря на то что работодатели несут официально установленную административную ответственность за нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости, включая отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты (ст. 5.42 КоАП РФ).
Наша организация находится в Нижегородской области. Численность работников - 200 человек. Подскажите, установлена ли в нашем субъекте какая-нибудь квота для приема на работу инвалидов? Никаких сведений о выполнении квоты (даже если она есть) в органы службы занятости мы не представляем, поскольку у нас нет лица, ответственного за данную функцию. Предусмотрена ли действующим законодательством какая-нибудь ответственность за непредставление такого рода сведений?
Как уже говорилось, организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 ;ст. 21 Закона об инвалидах).
Согласно ст. 4 Закона Нижегородской области от 26.12.2007 № 191-3 О квотировании рабочих мест квота рабочих мест для инвалидов в данном субъекте РФ установлена в размере 2 .
Пунктом 3 ч. 2 ст. 24 Закона об инвалидах определено, что работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны представлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов. Кроме того, согласно п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 О занятости населения в Российской Федерации работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Статьей 19.7 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде: наложение административного штрафа на должностных лиц - от 300 до 500 руб.;на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.
Гарантией трудоустройства инвалидов также является создание специальных рабочих мест.
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Постановлением Правительства Саратовской области от 28.05.2007 № 214-П Об установлении минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов определено минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов на предприятиях, в учреждениях и организациях Саратовской области в пределах установленной квоты, а именно:
ОСОБЕННОСТИ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДА
На первоначальном этапе оформления трудовых отношений происходит знакомство потенциального работника с возможными условиями труда. На данном этапе работодатель в свою очередь оценивает конкретное физическое лицо, пока не вступившее с ним в трудовые отношения. Безусловно, данная оценка должна происходить с учетом установленных российским трудовым законодательством гарантий при заключении трудового договора, закрепленных в ч. 1 ст. 64 ТК РФ: необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.
Обратите внимание Работодатель не вправе отказать в приеме на работу инвалиду, направленному в счет установленной квоты
Что касается особенностей приема на работу инвалидов, то работодатель не вправе отказать потенциальному работнику-инвалиду в заключении трудового договора в том случае, если он направлен в счет установленной квоты.
Если физическое лицо не имеет направления службы занятости и самостоятельно ищет работу, работодатель принимает его на общих основаниях, руководствуясь понятием деловые качества.
Предъявляемые документы
На стадии оформления трудовых отношений собираются персональные данные любого работника, включая и работника-инвалида. Перечень документов, содержащих персональные данные, закреплен в ч. 1 ст. 65 ТК РФ.
После успешно пройденного собеседования мы решили принять на должность системного администратора одного из соискателей. В процессе интервью мы узнали, что у данного лица есть инвалидность III группы, хотя никаких справок он нам не представил. В связи с этим у нас возник вопрос: какими документами подтверждается информация о наличии инвалидности у физического лица и потенциального работника?
Информация об инвалидности соискателя может быть подтверждена соответствующими документами. О наличии противопоказаний или особых рекомендаций по организации работы инвалида работодатель может узнать:
Однако обратите внимание: в тех случаях, когда для заключения трудового договора не требуется проведение обязательного предварительного медицинского осмотра, работодатель может и не получить информацию о состоянии здоровья кандидата на работу. В перечне обязательных документов, предъявляемых будущим работником при заключении трудового договора, медицинские документы не указаны, а значит, предоставлять их кандидат не обязан.
Кстати сказать
О деловых качествах
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации разъясняет: под термином деловые качества работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него
и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Дополнительные документы, не указанные в ст. 65 ТК РФ, работодатель вправе требовать с учетом специфики работы на основе норм ТК РФ, иных федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Это означает, что медицинские документы, характеризующие состояние здоровья кандидата на работу, а также подтверждающие наличие (или отсутствие) каких-либо противопоказаний, работодатель может требовать, а кандидат обязан представить только при наличии следующих условий в совокупности.
Обязано ли предприятие, в случае увольнения инвалида принимать на эту должность только инвалида?
Вопрос
Уважаемые эксперты, доброе утро! Постановление Правительства Новосибирской области от 21.10. № 456-п, утвердило Порядок квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Новосибирской области, согласно которому для работодателей устанавливаются квоты для приема на работу инвалидов. Схема расчёты квоты достаточно проста - в процентах от среднесписочной численности работников. Но, объясните, пожалуйста, подробнее дальнейшую технологию. 1. Означает ли, что квота для приема на работу инвалидов, которую работодатель создаёт или выделяет для их трудоустройства, должна закреплять за ними конкретные должности, указанные в штатном расписании. 2. Обязано ли предприятие, в случае увольнения инвалида с такой (квотируемой) должности, принимать на эту должность только инвалида? 3. Верно ли то, что квота для приема на работу инвалидов устанавливается в отношении инвалидов (которые в соответствии с индивидуальной программой реабилитации имеют рекомендации к труду), имеющих третью группу инвалидности. В связи с вышеизложенным, и учитывая, что единственным акционером нашего предприятия до сих пор является Министерство обороны Российской Федерации (кроме того, начиная с 20.11.г. проводятся реорганизационные мероприятия, по завершению которых на базе ОАО УУУ будет функционировать филиал московского предприятия, акционером которого также является МО РФ) прошу дополнительно ответить на вопрос о том, должно ли в этом случае наше предприятие в настоящее время (и в дальнейшем, после реорганизации), представлять в центр занятости населения информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей по установленной форме?
Ответ
По вопросу: Означает ли, что квота для приема на работу инвалидов, которую работодатель создаёт или выделяет для их трудоустройства, должна закреплять за ними конкретные должности, указанные в штатном расписании.
На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов (пример расчета количества рабочих мест для инвалидов см. в дополнительных материалах). Порядок выделения рабочих мест для инвалидов следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов (образец такого документа см. в дополнительных материалах). При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами (образец приказа см. в дополнительных материалах), чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение.
Таким образом, размер квоты не меняется ежемесячно, но в связи с изменением среднесписочной численности сотрудников, показатели количества рабочих мест для инвалидов могут изменяться. Категория квотируемой должности в законодательстве не обозначена. Ее работодатель вправе определить самостоятельно, в том числе, путем закрепления этого момента в соответствующем локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов.
Кроме того, работодатель вправе в установленные законом сроки подавать разные должности в счет квот.
По вопросу: Обязано ли предприятие, в случае увольнения инвалида с такой (квотируемой) должности, принимать на эту должность только инвалида?
Нет, не обязательно. Инвалида можно принять на ту должность, которая была заявлена в текущем месяце в Центр занятости.
По вопросу: Верно ли то, что квота для приема на работу инвалидов устанавливается в отношении инвалидов (которые в соответствии с индивидуальной программой реабилитации имеют рекомендации к труду), имеющих третью группу инвалидности.
Нет, не верно. В законодательстве не обозначена группа инвалидности для инвалидов, в отношении которых установлена квота.
По вопросу: учитывая, что единственным акционером нашего предприятия до сих пор является Министерство обороны Российской Федерации (кроме того, начиная с 20.11.г. проводятся реорганизационные мероприятия, по завершению которых на базе ОАО 12 Военпроект будет функционировать филиал московского предприятия, акционером которого также является МО РФ) прошу дополнительно ответить на вопрос о том, должно ли в этом случае наше предприятие в настоящее время (и в дальнейшем, после реорганизации), представлять в центр занятости населения информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей по установленной форме?
Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, все организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.
Аналогичная норма установлена и Постановлением Правительства Новосибирской области от 21.10. N 456-п О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Новосибирской области.
Подробности в материалах Системы:
1. Ситуация: Как соблюдать квоты, установленные для приема на работу инвалидов
Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.
Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:
не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;
не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.
При исчислении квоты в среднесписочную численность работников не включают сотрудников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.
Например, в Москве деятельность работодателей по квотированию координирует Департамент труда и занятости населения г. Москвы, а размер квоты составляет 2 процента (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. п. 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).
На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов. Порядок выделения рабочих мест для инвалидов следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов. При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами. чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение. Обязанность работодателя создавать и выделять рабочие места для инвалидов в пределах квоты не зависит от фактов обращений инвалидов за трудоустройством и количества таких обращений (см. решение Ленинградского областного суда от 11 декабря г. № 7-717/).
Организации ежемесячно предоставляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест, локальных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, и выполнении квоты по инвалидам (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ. ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).
Конкретные сроки и формы представления отчетности о выполнении квот по инвалидам устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2. которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.
В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование. утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально - не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.
Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (п. 77 Приложения № 1 к Регламенту. утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября г. № 1314н). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент. утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
2. Ответ: Как организовать охрану труда инвалидов
Пример расчета количества рабочих мест для инвалидов в пределах квоты
Альфа осуществляет деятельность в г. Москве. В январе г. по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в Альфе работают 130 человек. Один сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком. Два сотрудника уволены (10 января и 21 января г.) и четверо приняты на работу (один - 18 января, трое - 28 января г.). В январе г. в организации работали три внешних совместителя.
Поскольку совместители не входят в среднесписочную численность, а находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в нее не включаются, среднесписочная численность с 1 по 10 января г. составляла 126 человек.
С 22 января г. в связи с увольнением еще одного сотрудника численность уменьшилась до 125 человек и оставалась такой до 27 января.
28 января на работу приняты три человека, и штатная численность сотрудников по 31 января г. составила 128 человек.
Эти данные руководитель отдела кадров Е.Э. Громова представила в виде таблицы:
Не удается найти требуемую страницу
Запрошенная страница удалена, переименована или временно недоступна.
Попробуйте выполнить следующее.
HTTP Error 404 - File or directory not found.
Internet Information Services (IIS)
Технические сведения (для сотрудников службы поддержки)
О КВОТИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ЛИЦ, ОСОБО НУЖДАЮЩИХСЯ В СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ (с изменениями на: 12.08.)
Настоящий Закон определяет правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в Липецкой области (далее - области) для обеспечения дополнительных гарантий занятости инвалидов, молодежи и других лиц, особо нуждающихся в социальной защите, реализации ими права на социальную защиту от безработицы.
Глава I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 1. Основные понятия
В настоящем Законе используются следующие основные понятия:
квотирование рабочих мест - резервирование рабочих мест на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (далее - работодатели) для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
квота - минимальное количество рабочих мест (в процентах к среднесписочной численности работников, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории) для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в пределах которого работодатель обязан трудоустроить граждан названной категории;
Статья 2. Законодательство о квотировании рабочих мест
Квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, определяется в соответствии с Конституцией Российской Федерации. федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами области.
Статья 3. Сфера применения Закона
Действие настоящего Закона распространяется на работодателей, осуществляющих деятельность на территории области, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, работников, органы государственной власти области и органы местного самоуправления, лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Статья 4. Категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите, для которых вводится квотирование рабочих мест
К категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, для которых в первую очередь устанавливается квота для приема на работу, относятся граждане, постоянно проживающие на территории области:
Инвалиды;
Выпускники образовательных учреждений;
Лица моложе 18 лет, особо нуждающиеся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы (сироты;выпускники детских домов;дети, оставшиеся без попечения родителей;освобожденные из воспитательных колоний или закончившие закрытые специальные учебно-воспитательные учреждения;состоящие на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних;дети с отклонениями в развитии и поведении и др.);
Лица, страдающие психическими расстройствами;
Лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы, и обратившиеся в течение одного года в органы службы занятости;
Одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;
Беженцы и вынужденные переселенцы;
Лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости);
Граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;
Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;
Граждане, прошедшие курс лечения и реабилитации от наркомании и алкоголизма;
Иные лица, особо нуждающиеся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы, в соответствии с законодательством Российской Федерации и области. Срок, в течение которого указанные лица относятся к категории особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, определяется нормативным правовым актом администрации области за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством.
Глава II. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК КВОТИРОВАНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ
Статья 5. Условия и порядок квотирования рабочих мест
1. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается работодателям, численность работников которых составляет более 100 человек, в размере 3 процентов к среднесписочной численности работников.
Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в размере 3 процентов среднесписочной численности работников.
1.1. Квота для приема на работу лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы, устанавливается работодателям, численность работников которых составляет более 100 человек, в размере 3 процентов к среднесписочной численности работников.
2. Квота для приема на работу других категорий лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, предусмотренных статьей 4 настоящего Закона, устанавливается нормативным правовым актом администрации области.
3. От обязательного квотирования рабочих мест освобождаются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.
4. Работодатели, которым устанавливается квота, принимают меры по выделению имеющихся или созданию дополнительных рабочих мест в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов, о которых ежемесячно сообщают в государственное учреждение службы занятости населения, расположенное по месту осуществления деятельности работодателя.
5. Для трудоустройства инвалидов могут создаваться специальные рабочие места. Минимальное количество специальных рабочих мест для работодателей устанавливается администрацией области в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
6. Квотирование осуществляется за счет средств работодателей.
Статья 6. Порядок трудоустройства и увольнения работников, принятых на работу в счет квоты
1. Прием на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в рамках установленной квоты производится работодателями как по направлению соответствующего государственного учреждения службы занятости населения, так и самостоятельно, с уведомлением государственного учреждения службы занятости населения.
2. Увольнение лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, трудоустроенных в счет установленной квоты, осуществляется работодателями по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Глава III. УЧАСТИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАНЯТОСТИ ИНВАЛИДОВ, МОЛОДЕЖИ, ДРУГИХ ЛИЦ, ОСОБО НУЖДАЮЩИХСЯ В СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЕ И ИСПЫТЫВАЮЩИХ ТРУДНОСТИ В ПОИСКЕ РАБОТЫ
Статья 7. Права и обязанности работодателей
1. Работодатели содействуют реализации мероприятий, направленных на обеспечение занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
2. Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, выделяют или создают вновь необходимое количество рабочих мест, отвечающих требованиям охраны труда, и не позднее одного месяца с момента установления квоты сообщают в соответствующее государственное учреждение службы занятости населения о мерах по выполнению или причинах невозможности выполнения квоты.
3. Работодатели, в случае невозможности выделения или создания на своем производстве рабочих мест, вправе для трудоустройства лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в счет установленной им квоты арендовать соответствующие рабочие места у других работодателей с обязательным уведомлением государственного учреждения службы занятости населения.
4. Несколько работодателей по договоренности между собой могут создать за счет своих средств производственные подразделения для трудоустройства лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в счет установленных им квот.
5. Работодатели, которым установлена квота для трудоустройства инвалидов, могут в счет ее выполнения размещать производственный заказ на специализированных предприятиях общественных организаций инвалидов. В этом случае им засчитывается выполнение установленной квоты на количество рабочих мест, обеспечивающих работой инвалидов в течение календарного года для выполнения переданного заказа.
6. Работодатели имеют право запрашивать и получать от органов службы занятости, социальной защиты, образования, общественных организаций инвалидов и других органов и общественных организаций, представляющих интересы соответствующей группы граждан, бесплатную информацию о состоянии рынка труда региона по вопросам установления квоты, а также бесплатную информацию, необходимую для создания специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.
Статья 8. Государственное стимулирование участия работодателей в обеспечении занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы
Работодателям, выделяющим или создающим за счет собственных средств рабочие места в счет квоты, а также сверх установленной квоты для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, оказывается государственная поддержка в виде предоставления налоговых льгот в порядке и на условиях, предусмотренных действующим законодательством.
Статья 9. Порядок осуществления надзора и контроля за квотированием рабочих мест
1. Надзор и контроль за приемом на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов, осуществляется исполнительным органом государственной власти области в сфере труда и занятости.
2. Работодатели, которым установлена квота, ежемесячно представляют в государственные учреждения службы занятости населения следующую информацию:
О среднемесячной численности работников на начало каждого месяца в течение периода действия квоты;
О наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных в счет выполнения квоты, включая информацию о локальных нормативных правовых актах, содержащих сведения о данных рабочих местах;
О выполнении квоты.
Форма и сроки предоставления информации устанавливаются правовым актом исполнительного органа государственной власти области в сфере труда и занятости.
Статья 10. Ответственность работодателей, не выполняющих установленные квоты
В случае невыполнения квоты для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите, работодатели несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.
Аннотация
Особенности национальной системы квотирования рабочих мест
Д.Л. Щур, юрист
Одним из оснований возникновения трудовых отношений статья 16 Трудового кодекса РФ называет направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Указанная норма описывает довольно узкую сферу применения квотирования в виде директивного обязывания работодателя принять на работу конкретных лиц, выбранных и направленных уполномоченным на то органом. Вместе с тем, квотирование представляет собой один из способов реализации социальной заботы государства о части своих граждан - своего рода патернализм в трудовой сфере.
Данный материал посвящен изучению проблемы квотирования рабочих мест именно в вышеназванном, широком смысле, а также его законодательных и этических аспектов. В частности, в нем рассматриваются следующие вопросы:
Потребительская корзина в системе минимальных социальных стандартов
Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2-го класса, специалист по оплате труда
Одним из социальных нормативов оценки уровня жизни населения Российской Федерации является прожиточный минимум. Он также является инструментом измерения уровня бедности и социальной стратификации общества и учитывается при установлении государственных гарантий и осуществлении ряда мер по социальной защите населения.
Под прожиточным минимумом в соответствии со статьей 1 Федерального закона от 24.10.1997 № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (с изм. на 22.08.2004) понимается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.
В свою очередь, потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
В статье специалиста по оплате труда рассматриваются вопросы формирования потребительской корзины в предстоящий период, анализируются положения нового законопроекта по определению потребительской корзины и разъясняется, как они отразятся на размере оплаты труда.
От юристов
Увольнение по всем статьям: прекращение допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ)
Д.Л. Щур, начальник юридического отдела издательско-консультационного центра "Дело и Сервис"
Л.В. Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия"
Основание, предусмотренное пунктом 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ, - не ново для российского трудового законодательства. В период действия КЗоТ РФ оно применялось в качестве дополнительного основания расторжения трудового договора в соответствии со статьей 23 (часть вторая) Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-I "О государственной тайне" и статьей 254 (часть вторая) указанного Кодекса. В новом основном акте законодательства о труде оно нашло закрепление в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).
Несмотря на то, что рассматриваемое основание увольнения включено в общий перечень оснований расторжения трудового договора, установленный статьей 81 Трудового кодекса РФ, оно, тем не менее, является специальным, поскольку распространяется на строго определенную категорию работников и подчиняется специальным правилам.
В очередном подробнейшем комментарии к статьям Трудового кодекса РФ, предусматривающим основания прекращения трудовых отношений с работниками, рассматриваются механизм допуска к государственной тайне и процедура и основания его прекращения, общие и специальные условия увольнения по пункту 12 статьи 81 Кодекса, особенности оформления увольнения (издания необходимых документов, внесения записи в трудовую книжку, проставления отметок в личной карточке работника и т.д.).
В качестве документальных приложений к статье в разделе "Бумаги" приводятся примерные образцы следующих документов:
От психолога
Искусство успевать, или "укрощение времени"
О.А. Шипилова, психолог, эксперт журнала "Кадры предприятия"
За окном уже снег и дело неумолимо идет к концу очередного года. Мы подходим к тому моменту, когда все стремятся закончить старое и запланировать новое, когда одни составляют список тех, кого нужно поздравить, а другие только сдают в химчистку зимнюю одежду, когда одни наводят порядок в шкафах и выбрасывают старые ежедневники, а другие только приступают к переносу данных из них в годовые отчеты.
Итоги за год. Что же изменилось в вашей жизни? Что произошло за прошедший год? В чем преуспели? Что планировали и чего достигли? Чего не удалось достичь, что не успели?
Так или иначе, если мы говорим о целях, способах достижения и полученных результатах, мы обязательно касаемся такой категории, как время. Время - это та линия, по которой мы движемся, тот ориентир, относительно которого мы планируем свою жизнь.
В декабрьском номере журнала психолог рассматривает взаимоотношения человека со временем и анализирует, как может быть смоделирован образ "времени", какие принципы необходимо учесть при организации своей деятельности, чтобы на все хватало времени;наконец, как правильно расставить приоритеты, чтобы как можно меньше времени расходовалось непродуктивно.
От консультанта по управлению персоналом
Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала
Е.Р. Рудавина, директор по персоналу ФГУП "Издательство "Просвещение"
Менеджеры по персоналу часто и много говорят о мотивации работников. Любая компания, понимающая ценность и значение человеческого ресурса, стремится выстроить грамотную и эффективную систему мотивации - такую, которая позволит максимально эффективно задействовать весь спектр мотивационных факторов сотрудников, сбалансировать затраты компании на поддержку оптимального уровня мотивации сотрудников.
В статье ведущего консультанта в сфере управления персоналом рассматривается роль страхования в системе мотивации персонала и оцениваются возможности, представляемые компаниям рынком страхования. Каждому виду страхования - страхованию от несчастных случаев и страхованию жизни, пенсионному и медицинскому страхованию, имущественному страхованию - уделено отдельное внимание: все перечисленные виды рассмотрены с точки зрения их преимуществ и недостатков применительно к функции мотивации персонала.
РАЗЪЯСНЕНИЯ
График отпусков: заполняем форму № Т-7
Л.В. Труханович, главный редактор журнала "Кадры предприятия"
Стремительно заканчивается время, отведенное работодателям на составление одного из важнейших локальных нормативных актов, - графика отпусков. В конце 2004 года кадровики впервые воспользовались унифицированной формой графика отпусков № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004
№ 1. На первый взгляд, каких-либо сложностей с ее заполнением быть не должно. Однако ваши письма свидетельствуют, что некоторые вопросы все же возникают. В первой части статьи, опубликованной в предыдущем номере журнала, были даны ответы на некоторые из них.
В продолжении статьи разъясняется механизм планирования даты отпуска и особенности ее отражения в форме графика.
В качестве документальных приложений к статье в разделе "Бумаги" приводятся образцы следующих документов:
- анкеты для определения пожелания о времени использования отпуска;
- ведомости опроса работников для определения пожеланий о времени использования отпуска;
- графика отпусков.
В разделе приводятся формы и образцы следующих документов:
- приказа о прекращении допуска к государственной тайне
- заключения об отстранении от работы со сведениями, составляющими государственную тайну (к статье Д.Л. Щура "Увольнение по всем статьям: прекращение допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ)");
- приказа (распоряжения) об увольнении работника по пункту 12 статьи 81 ТК РФ (к статье Д.Л. Щура "Увольнение по всем статьям: прекращение допуска к государственной тайне (пункт 12 статьи 81 ТК РФ)");
- анкеты для определения пожелания о времени использования отпуска
- ведомости опроса работников для определения пожеланий о времени использования отпуска (к статье Л.В. Труханович "График отпусков: заполняем форму № Т-7");
- графика отпусков (к статье Л.В. Труханович "График отпусков: заполняем форму № Т-7");
- приказа о продлении времени замещения (к консультации "Об оформлении продления отпуска").
КОНСУЛЬТАЦИИ
- об оплате учебного отпуска вахтовикам (подготовлена М.М. Покровской, советником Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.);
- о правомерности указания статуса "исполняющего обязанности"
- о временной нетрудоспособности до начала отпуска
- об отражении в трудовой книжке перевода (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
- о правильном наименовании должности (подготовлена М.В. Карловой, главным научным сотрудником НИИ труда и социального страхования, засл. экономистом Российской Федерации);
- о сокращении численности и штата работников организации (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
- об оформлении продления отпуска (подготовлена Л.В. Труханович, главным редактором журнала "Кадры предприятия");
- о возможности продолжения работы до дня родов (подготовлена Ю.Н. Строговичем, главным консультантом Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ);
- о трудовых книжках (подготовлена Л.В. Труханович, главным редактором журнала "Кадры предприятия").
ИССЛЕДОВАНИЯ
Использование социальных процессов для повышения эффективности деятельности менеджеров
С.А. Сурков, ведущий тьютор МИМ ЛИНК,
А.М. Лукашев, главный врач Московской городской клинической больницы № 60
Ю.П. Бойко, профессор РМАПО
Повышение эффективности деятельности организаций как следствие повышения управленческой деятельности менеджеров может стать, в условиях равенства других возможностей (доступа к материальным ресурсам, отношения общества к рекламе, уровня потребительского спроса и покупательной способности и т.д.), важным конкурентным преимуществом.
Большинство менеджеров начинает свои действия, направленные на улучшение положения своей организации, с ближнего окружения и внутренней среды организации, забывая о том, что все организации действуют во внешней среде социума, и преуспеют те из них, которые смогут лучше других приспособиться к этим внешним условиям и использовать их в своих интересах.
Однако уровень знания социальных институтов, процессов и явлений в среде менеджеров в целом, для этого явно недостаточен, хотя некоторые представители этой сложной профессии обладают необходимыми знаниями и(или) реагируют на "вызовы" окружающей среды интуитивно. Для обеих категорий менеджеров привнесение необходимых знаний будет полезным, так как повысит уровень их уверенности в принимаемых решениях и создаст предпосылки для более последовательного и полного использования внешних условий.
Целью данной статьи, первая часть которой опубликована в № 11/2005 "Кадры предприятия", а вторая - в декабрьском номере, является предоставление необходимых знаний для выработки у менеджеров соответствующих представлений о социальных процессах, как о наиболее сложном аспекте внешнего окружения, рассмотрение методов и подходов, позволяющих менеджерам более осознанно и четко управлять компанией и находящимися в ней людьми.
НОВОСТИ, СОБЫТИЯ, ФАКТЫ
Из № 12/2005 "Кадры предприятия" подписчики узнают о том, что:
Нормативно-правовая база, регулирующая вопросы сокращения работников
Порядок сокращения работников регулируется следующими нормативно-правовыми документами:
Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ,
Закон РФ О занятости населения в РФ от 19.04.1991г. №1032-1,
Федеральный закон от 12.01.1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»,
Соглашение между Администрацией Волгограда, Территориальным объединением организацией профсоюзов Волгоградской области «Волгоградский областной Совет профессиональных союзов» и ГООПП «Совет директоров Волгограда» на -2017 гг.
Документы, предоставляемые в органы службы занятости при принятии решения о сокращении численности или штата:
Издать приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.
Обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание.
Доказательством сокращения численности работников является уменьшение в организации общего количества работников всех категорий либо уменьшение числа работников определенной категории (специальности, профессии и т.д.) в целом по организации. В последнем случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (специальности, профессии и т.д.), по которой производилось сокращение.
Уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, массового увольнения работников - не позднее, чем за три месяца.
Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ О занятости населения в РФ при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Соглашение между Администрацией Волгограда, Территориальным объединением организацией профсоюзов Волгоградской области «Волгоградский областной Совет профессиональных союзов» и ГООПП «Совет директоров Волгограда» на -2017 годы, критериями массового увольнения считать показатели численности увольняемых работников за определенный период времени:
Увольнение работников в связи с ликвидацией организации (предприятия) любой организационно-правовой формы либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с численностью работающих 15 и более человек;
Сокращение численности или штата работников организации (предприятия) в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Для субъектов малого предпринимательства критерием массового увольнения является сокращение численности или штата работников в количестве 50% и более от общей численности работающих в течение 30 календарных дней.
Ответственность работодателей при не представлении информации.
В соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация …в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.
На основании ст.19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях в случае не представления или несвоевременного представления в государственный орган сведений, представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом его законной деятельности, а равно представление в государственный орган таких сведений в неполном объеме ли в искаженном виде влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от ста до трехсот рублей, на должностных лиц - от трехсот до пятисот рублей, на юридических лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей.
Соблюдение преимущественного права на оставление на работе.
Необходимо определить, кто из работников вправе остаться, а кого придется сократить.
При этом нужно помнить, что есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.
Не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников:
беременные женщины,
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида - до 18 лет),
другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
Согласно ст. 179 ТК РФ должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.
Для определения производительности могут быть сравнены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:
а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно - правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
б) один из родителей или супруг, либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ О трудовых пенсиях в Российской Федерации).
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.
На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:
предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ);
с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).
В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.
Предложить письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую имеющуюся работу (ч.1 ст.180 ТК РФ).
Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Например, перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.
Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны быть в новом штатном расписании, по ним должны существовать утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).
В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая квалификации работника. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Варианты 4-го шага могут быть следующие:
Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода.
Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ.
Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода.
Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.
Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде. При отказе работника на перевод на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде. Это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения работнику другой работы и свидетельство его отказа.
Письменное предложение появившихся новых вакансий накануне расторжения трудового договора (по истечении 2 месяцев). Смотрите шаг №3.
Издание приказа о прекращении трудового договора.
Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если увольняется работник в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом работники должны быть ознакомлены не позднее 3 дней со дня его издания.
Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69).