Об'єднання управлінців Потрапити до списку кадрового резерву президента РФ бажає багато людей, адже, по суті, це відчиняє двері. закритий клуб, де можна придбати безліч корисних зв'язків. Приміром, після приєднання Автономної Республіки Крим логічним продовженням інтеграції цієї території було включення представників місцевих активістів. Першими двома людьми був Олексій Єремєєв та згаданий раніше Михайло Шеремет. Хто може сприяти попаданню до «золотого списку»? Насамперед увагу необхідно звернути на посадових осіб адміністрації президента, членів уряду, керівників федеральних державних органів та вищих посадових осіб суб'єктів РФ. Цьому процесу може посприяти і сама людина, яка хоче опинитися у «золотому списку». Для цього необхідно знати методологію відбору.
Кадровий резерв державної цивільної служби
Оцінюються результати службової діяльності кандидата, його ділові та особистісні характеристики. У деяких випадках у формуванні держрезерву можуть брати участь атестаційні комісії.
За результатами атестації працівників цивільної служби наймач приймає обґрунтоване рішення про включення кандидата до кадрового резерву того чи іншого федерального органу. Зазначимо, що встановлений порядок вимагає проведення конкурсу, отже, рішення керівника матиме скоріше рекомендаційний характер.
Читайте також: Хто може потрапити до резерву кадрів державної служби? У кадровий резерв державної служби включають претендентів, які мають необхідний рівень знань і практичний досвід, що дозволяє зайняти вільну вакансію у стислі терміни.
Головний конкурс як потрапити до кадрового резерву Москви
Також претендент може бути виключений зі списку за такими підставами:
- особиста заява;
- дисциплінарна провина;
- скорочення посади у зв'язку зі скасуванням держструктури;
- досягнення граничного віку;
- Рішення атестаційної комісіїпро невідповідність посади;
- відмова від підвищення кваліфікації.
Кадрові технології на державній цивільній службі Окрім створення бази даних фахівців, існують інші методики підвищення ефективності роботи державних організацій. Одним із таких методів є ротація кадрів на державній цивільній службі.
Її процес регламентується статтею 60.1 Федерального закону№79 від 27.07.2004. Ротація в даному випадкупередбачає горизонтальне переміщення службовців робочими місцями.
Важливо
Крім цього, необхідно враховувати і ділові якості: відповідальність, цілеспрямованість, вимогливість до себе і підлеглих і так далі. Для оцінки внутрішніх та зовнішніх кандидатів застосовують різні методи: тестування, кейси тощо.
Це допомагає сформувати максимальне уявлення про рівень професійних та особистісних якостей кандидатів. Проблеми формування Формування кадрового резерву на державній цивільній службі має низку складнощів.
Увага
Формуємо кадровий резерв державної служби
Звичайно, збігів досить багато, але якщо уважно вивчити перелік, то помітні будуть і численні зміни. Так, частина людей вже перебуває у структурі влади. Інші все ще чекають, коли кадровий ліфт пощастить їх нагору.
Причому, деякі вже не перший рік, тоді як інші тут новачки. І що на них чекає – складно передбачити. Можна розглянути ще один приклад, коли внесення до «золотого списку» позитивно позначалося на просуванні людини.
У 2015 році головою адміністрації Обнінська був Олександр Авдєєв. А ось 2016 він уже зустрів як віце-губернатор Калузької області.
І з огляду на той факт, що він все ще значиться в резерві, цілком імовірно, що його шлях не закінчено. Як працює система президентського резерву? За допомогою цього інструменту забезпечується переміщення людей для виконання обов'язків у ситуаціях, які найбільше відповідають їх здібностям.
Так був випадок, коли губернатор Валентина Матвієнко відвідала сім'ю, у якої народилася трійня. При цьому місцевими жителямибув відзначений високий рівень життя та заслуги безпосередньо Терентія Мещерякова.
Над цим вона навіть пожартувала (а можливо й ні), що ось їй і заміна готова. Коли він створювався? Можливо, це слід було розмістити на самому початку статті, але, з іншого боку, – необхідно спочатку мати уявлення про те, що ж являє собою кадровий резерв державної цивільної служби. Початок було покладено президентом Дмитром Медведєвим у 2008 році. Саме тоді він підписав указ щодо формування резерву управлінських кадрів. Було передбачено, що особи, що фігурують у списку, у перспективі можуть претендувати на низку високих посад, серед яких – губернаторство.
Як потрапити до резерву державної служби в Москві
Наразі використовуються різні кадрові технології, які зарекомендували себе з відмінного боку. Спочатку можна приділити увагу всім аспектам особистісно-професійної діагностики. По ній визначається рівень розвитку ресурсів та потенціал кандидатів, а також формулюються рекомендації щодо можливого посадового призначення. Наявність позитивного управлінського досвіду лише збільшить шанси потрапити до «золотого списку». Про структуру Кадровий резерв державної цивільної служби федерального масштабу складається із трьох рівнів:
- Вищий. Сюди відносять людей, які відбираються з метою забезпечення кадрами керівного складу федерального та регіонального рівнів державних органів, а також організацій та корпорацій, що діють на території всієї РФ;
- Базовий.
Наприклад, тестування, атестація, іспити, ділові ігри, групові дискусії тощо. буд. Але першому етапі завжди проводиться співбесіда, питання якого суворо регламентовані і заздалегідь обговорені з керівництвом организации-нанимателя.
Досить часто використовуються психологічні методи аналізу ділових та особистісних якостей фахівця. Виняток із кадрового резерву Залежно від того, на яку посаду претендує кандидат, варіюється термін його перебування у резерві.
Для вакансій вищої групи - 4 роки, головної та провідної - 3 роки, старшої та молодшої - 2 роки. Після закінчення зазначених термінів претендент може бути виключений зі списку або період перебування в ньому може бути продовжений одноразово наймачем.
Для державної служби база формується виключно з державних цивільних службовців та працівників державних корпораційта організацій. Це дозволяє дещо спростити процедуру підбору. При формуванні на кожну посаду розраховується кількість потенційних кандидатів, що зазвичай становить від 2 до 4 осіб. Під час проведення конкурсних випробувань визначається, наскільки кандидати відповідають вимогам, встановленим законодавством, оцінюється рівень їх професійних якостей, освіти, стажу роботи. Але ці характеристики враховуються. Велика увага приділяється знанню основ управління, вмінню спрямовувати, координувати та контролювати роботу підлеглих, здатності швидко орієнтуватися в обстановці та приймати рішення.
Цілі формування кадрового резерву державної служби Багато організацій задаються питанням, як швидко та якісно підібрати персонал та закрити вакансії. Адже їм потрібні не просто працівники, а фахівці, які відповідають певному рівню, мають професійними якостями, необхідними навичками, вміннями.
Кадровий резерв - не що інше як база даних успішних кандидатів. Коли організація потребує закрити вакансію, почати пошук можна саме з цього списку.
У державних та муніципальних організаціях робота з формування бази кандидатів регламентується Указами Президента РФ № 112 від 01.02.2005, № 96 від 01.03.2018, а також федеральними законами № 58-ФЗ від 27.05.2003 № 79-4З.
Так уже заведено, що основні дії у всіх системах здійснюють певні елементи, які працюють у них протягом тривалого часу. Але що робити, якщо вони не можуть виконувати взяті на себе функції? У разі на допомогу приходить резерв. Це попередньо підготовлені елементи системи, які можуть виконувати всі необхідні обов'язки. Саме в такому руслі буде розглянуто кадровий резерв президента РФ.
Загальна інформація
На офіційних ресурсах влади Російської Федераціїпублікуються списки кадрових резервів адміністрації президента РФ різного рівня. Таким чином, готуються навчені люди, та забезпечується наступність політики розвитку. Це робиться задля забезпечення стабільної еволюції держави. Люди з цього списку обіймають високі державні посади у разі їхнього звільнення. Завдяки цьому не потрібно гаяти час на пошук відповідного кандидата.
Як випадковий приклад можна навести Михайла Шеремета. Ця людина спочатку була діячем на території сучасної України. Але коли у 2014 році Російська Федерація проголосила Автономну Кримську Республіку своєю територією, то він приєднався до сил спецназу, які здійснювали переворот. За вагомий внесок його було включено до кадрового резерву президента РФ. І почнемо ми розгляд нашої теми, мабуть, із найцікавішого та хвилюючого питання.
Як потрапити до кадрового резерву президента РФ?
Найтямущіші, мабуть, уже здогадалися. Для цього необхідно проявляти суспільну активність та брати участь у важливих подіях, що організовуються державною владою. Достатньо просто вивчити біографії людей, які вже включені до резерву управлінських кадрів. Згодом може виникнути враження, що вони пишуться під копірку. Так, для людей, які були включені до резерву, загальним є певний рівень публічної популярності, озвучення думок для широкого кола громадян.
А молодість, завзятість та активність дозволяє збільшити шанси на потрапляння до цього списку. Звичайно, одна наявність у ньому нічого не дає, окрім потенційних перспектив. Але стати губернатором з резервіста цілком можливо. Щоправда, при цьому дуже бажано проявити активність у суб'єкті, який здійснюється націлювання. І працювати, адже внесення до списку – це надання великого кредиту довіри.
Хто ті люди?
Багато представників резерву відомі тією чи іншою мірою. Серед них можна зустріти велику кількість чинних депутатів різних рівнів. Якщо людина генерує велику кількість ініціатив, то вона поступово фокусує на собі увагу експертів, які й формують «золотий список», як її ще називають – "кадровий резерв президента РФ".
Слід розуміти, що необхідно мати значний рівень наполегливості і посидючості. Припустимо, що хтось не впорався з проблемами та подав у відставку. У такому разі резервісту без підготовки та часу на розгортання доведеться діяти у важких умовах. А це не кожен зможе винести. Необхідно мати великі знання, посидючість, вміння швидко знаходити спільну мову з людьми і працьовитістю.
Ще один приклад
Давайте розглянемо таку людину, як Терентій Мещеряков. Хоча він зарекомендував себе як досить екстравагантний суб'єкт, він же заручився і опорною базою. Причому про неї хорошої думки не лише експерти, які формують резерв, а й місцеві керуючі. Так був випадок, коли губернатор Валентина Матвієнко відвідала сім'ю, у якої народилася трійня. При цьому місцевими жителями було відзначено високий рівень життя та заслуги безпосередньо Терентія Мещерякова. Над цим вона навіть пожартувала (а можливо й ні), що ось їй і заміна готова.
Коли він створювався?
Можливо, це слід розмістити на самому початку статті, але, з іншого боку, - необхідно спочатку мати уявлення про те, що ж являє собою кадровий резерв державної цивільної служби. Початок було покладено президентом Дмитром Медведєвим у 2008 році. Саме тоді він підписав указ щодо формування резерву управлінських кадрів. Було передбачено, що особи, що фігурують у списку, у перспективі можуть претендувати на низку високих посад, серед яких - губернаторство.
Складає список резервістів спеціальна комісія, якою керує і віце-прем'єр. Формально було зазначено, що для внесення необхідно мати інтелектуальні, творчі та управлінські якості. До списку вносяться як діючі, так і підприємці, а також працівники науково-освітніх установ. Офіційно партійна приналежність на шанси бути включеним до нього не впливає. Хоча деякі люди все ж таки стверджують, що якщо бути представником партії «Єдина Росія», то шанси багаторазово зростуть.
Публікація
Перед Новим роком оновлений склад президентського резерву завжди розміщується на офіційних сайтах. При побіжному огляді та порівнянні кількох списків може виникнути враження, що вони просто копіюються. Але це не так. Звичайно, збігів досить багато, але якщо уважно вивчити перелік, то помітні будуть і численні зміни. Так, частина людей вже перебуває у структурі влади.
Інші все ще чекають, коли кадровий ліфт пощастить їх нагору. Причому, деякі вже не перший рік, тоді як інші тут новачки. І що на них чекає - складно передбачити. Можна розглянути ще один приклад, коли внесення до «золотого списку» позитивно позначалося на просуванні людини. А 2016-й він уже зустрів як віце-губернатор Калузької області. І з огляду на той факт, що він все ще значиться в резерві, цілком імовірно, що його шлях не закінчено.
Як працює система президентського резерву?
За допомогою цього інструменту забезпечується переміщення людей для виконання обов'язків у ситуаціях, які найбільше відповідають їх здібностям. Так, наприклад, людина може бути перенаправлена з виконавчої до законодавчої гілки влади і навпаки. Крім того, досвідчені управлінці направляються і на керівництво державними компаніями чи приватними підприємствами, де представлені інтереси РФ. До цієї теми можна віднести РЗ.
Мало хто зможе не погодитись з тим, що у цьому напрямі справжня катастрофа. Але нещодавно був прибраний Якунін, і, можливо, резервіст, який вступив у свої повноваження, зможе виправити існуюче становище. Загалом управлінський резерв зараз непогано укомплектований, і за потреби він зможе вийти на передній план. Залежно від рівня діяльності, держава має сотні або навіть тисячі людей, які можуть бути залучені на високі посади для вирішення існуючих проблем.
Об'єднання управлінців
Потрапити до списку кадрового резерву президента РФ бажає багато людей, адже, по суті, це відкриває двері до закритого клубу, де можна придбати безліч корисних зв'язків. Приміром, після приєднання Автономної Республіки Крим логічним продовженням інтеграції цієї території було включення представників місцевих активістів. Першими двома людьми був Олексій Єремєєв та згаданий раніше Михайло Шеремет.
Хто може сприяти попаданню до «золотого списку»?
Насамперед увагу необхідно звернути на посадових осіб адміністрації президента, членів уряду, керівників федеральних державних органів та вищих посадових осіб суб'єктів РФ. Цьому процесу може посприяти і сама людина, яка хоче опинитися у «золотому списку». Для цього необхідно знати методологію відбору.
Наразі використовуються різні кадрові технології, які зарекомендували себе з відмінного боку. Спочатку можна приділити увагу всім аспектам особистісно-професійної діагностики. По ній визначається рівень розвитку ресурсів та потенціал кандидатів, а також формулюються рекомендації щодо можливого посадового призначення. Наявність позитивного управлінського досвіду лише збільшить шанси потрапити до «золотого списку».
Про структуру
Кадровий резерв національного федерального масштабу складається з трьох рівнів:
- Вищий. Сюди відносять людей, які відбираються з метою забезпечення кадрами керівного складу федерального та регіонального рівнів державних органів, а також організацій та корпорацій, що діють на території всієї РФ;
- Базовий. У цей рівень набираються потенційні кандидати задля забезпечення середнього управлінського ланки перелічених вище суб'єктів;
- Перспективний. Сюди відносять державних цивільних службовців, співробітників організацій та корпорацій, яким не виповнилося 35 років.
На дванадцяте липня 2017 року президентський резерв налічував 1959 осіб. З них на найвищому рівні було 389, на базовому – 700, а на перспективному – 870 людей.
Регіональний резерв
Тут у запасі своєї години на початок січня 2017 року було 9262 особи. Ряд осіб, які перебувають у ньому, отримують значні підвищення та успішно роблять кар'єру. І якщо вони після успіху все ще перебувають у «золотому списку», то цілком імовірно, що це ще не кінець. Так, люди, чиї імена є у президентському резерві, стають заступниками губернаторів, очолюють суб'єкти, входять до нового складу Держдуми. Це дуже добрий соціальний ліфт для просування в соціумі. Хоча охочих багато, а ось посад – не дуже. Тож слід готуватися до конкуренції. І чим привабливішою буде посада, тим більше людей хотітиме її зайняти. А переможе нехай найкращий.
Критика задумки
Слід зазначити, що сама ідея створення резерву висококваліфікованих управлінських кадрів похвальна і заслуговує на підтримку. Але як це повелося, до реалізації є певні претензії. Так, досить часто зустрічається критика про те, що люди, які були спіймані на суттєвих порушеннях, не залишають цього престижного списку.
Громадські знають трохи менше десяти подібних випадків. Звісно, з огляду на розмір резерву відстежувати всіх досить складно, навіть незважаючи на те, що претендентів відбирають 150 фахівців. Тим більше в загальній масі вони становлять жалюгідні десяті відсотки. Можна навіть сказати, що політика формування резерву досить успішна. Хоча, безумовно, хотілося б, щоби навіть таких незначних упущень не було.
А як потрапити людині без зв'язків?
Раніше вже було повідомлено, що для того, щоб стати резервістом, слід мати рекомендації кола осіб, від яких отримати дуже складно. Чи це означає, що для пересічного громадянина це на межі реальності? Ні. Як то кажуть, якщо сильно захотіти, можна в космос відлетіти. Одного бажання буде мало, а ось багато дій значно спростять просування. З чого можна розпочати? Для початку необхідно виявляти суспільну активність. Як більш-менш структурований підхід можна вступити в освітню структуру при органі влади, що цікавить, на напрямок державного управління.
І не просто відходити відведений час, а добре вчитися і - що не менш важливо - мати зв'язки. Слід постійно вдосконалюватись і бути готовим, оскільки, коли настане шанс, його необхідно буде схопити. Інакше другий ще невідомо коли підвернеться. Не слід розраховувати, що це буде швидкий шлях сходження. Доведеться наполегливо працювати роками чи навіть десятиліттями. Щоб краще зрозуміти, подивіться будь-якого губернатора чи його апарат. Щоб потрапити туди, люди цілеспрямовано працюють щонайменше десятиліття (або навіть кілька). Для цього доводиться розвивати свої вміння, удосконалювати красномовство та вміння переконувати.
У цьому розділі актуалізується проблема професійної компетенції - розвитку кадрового резерву у Росії, яка досягається шляхом розгляду самого поняття «кадрового резерву», та був її існування їх у системі державної громадянської служби.
Поняття «кадровий резерв»
Поняття кадрового резерву не є для Росії чимось новим і передовим - в організаціях ще за радянських часів існувала форма щорічної звітності, в якій відображався стан роботи з кадровим резервом.
На сьогоднішній день у науці не існує усталеного трактування даного феномену. У таблиці 1 подання терміна «Кадровий резерв» є сучасних теоретиків і практиків у сфері управління персоналом.
Таблиця 1. Визначення "кадровий резерв"
Визначення "кадровий резерв" |
||
В. А. Дятлов, В. В. Травін |
Кадровий резерв - група працівників, потенційно здатних до керівної діяльності, які відповідають вимогам, що висуваються посадою того чи іншого рангу, які зазнали добору та пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку Дятлов В.А., Травін В.В. Основи кадрового менеджменту. М.: Справа, 2003. Т. 1. С. 57. |
|
А. І. Турчинов |
Кадровий резерв - це спеціально сформовану з урахуванням встановлених критеріїв групу перспективних службовців, які мають необхідні висування професійними, діловими і морально-психологічними якостями, позитивно проявили себе займаних посадах, які пройшли необхідну підготовку і призначені заміщення чергових посад Управління персоналом: учеб. / заг. ред. А. І. Турчинова. М.: Вид-во РАГС, 2002. С. 372-373. |
|
А. Я. Кібанов В. Н. Федосєєв |
Кадровий резерв - це потенційно активна і підготовлена частина управлінського персоналу, здатна заміщати посади, а також частина виробничого та управлінського персоналу, що проходить планомірну підготовку для заняття робочих місць вищої кваліфікації Кібанов А. Я. Основи управління персоналом: навч. допомога. М.: ІНФРА-М, 2007. С. 313. |
|
В. Р. Веснін |
Кадровий резерв - спеціально відібрана цільова група керівників, фахівців (а на підприємствах - навіть робітників), які досягли позитивних результатів у професійної діяльності, що виявляють схильність та інтерес до управління та задовольняють певним вимогам Веснін В. Р. Управління персоналом: теорія та практика: навч. М.: Велбі, Проспект, 2007. С. 282. |
|
М. А. Коргова |
Кадровий резерв - це група керівників і фахівців, які мають здатність до управлінської діяльності, відповідають вимогам, які пред'являються посадою того чи іншого рангу. що піддалися відбору та пройшли систематичну цільову кваліфікаційну підготовку Коргова М. А. Кадровий менеджмент: навч. допомога. Ростов н/Д: Фенікс, 2007.С. 299.. |
А Я. Кібанов та В.М. Федосєєв вважають, що кадровий резерв буває двох видів:
1) резерв на висування - це група працівників організації, кожен з яких зарекомендував себе як здатний і заслуговує на подальше службово-професійне просування;
2) резерв керівників - це виділена внаслідок формального відбору група співробітників організації, які мають людським капіталом, необхідним для зайняття в перспективі вакантних керівних посад.
Резерв повинен створюватися на всі без винятку посади керівників у діючій структурі управління організацією з урахуванням її стратегії розвитку Федосєєв В. Н. Управління персоналом: навч. допомога. М: Март, 2006.С. 193. .
А.Є. Лук'яненко, В.І. Лук'яненко, А. В. Новіков типізують кадровий резерв за такими параметрами:
1. За видом діяльності:
а) резерв розвитку - група фахівців та керівників, які готуються до роботи у межах нових напрямів (при диверсифікації виробництва, розробки нових технологій, нових товарів та послуг). Дані працівники можуть вибрати один із двох напрямків кар'єри - або професійну, або керівну;
б) резерв функціонування - група фахівців та керівників, які мають у майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації. Дані співробітники орієнтовані професійну кар'єру.
2. За часом призначення:
а) група А - кандидати, які можуть бути висунуті на вищі посади в даний час;
б) група В – кандидати, висування яких планується у найближчі 2-3 роки.
3. За рівнем конкретизації та спектром вимог, що висуваються:
а) потенційний резерв - керівники, фахівці, які відповідають основним вимогам до рівня освіти, спеціальності, віку чи здатні їм задовольняти найближчим часом. Це – контингент перспективних працівників організації;
б) попередній резерв - більш вузький за складом прошарок із попередньої категорії, склад якого встановлюється за порівняльними оцінками управлінських якостейкандидатів;
в) остаточний резерв, до складу якого лише працівників, які найбільше відповідають всім критеріям добору. Тут визначальним показником є комплексна оцінкаякостей кандидата та результатів його діяльності Лук'яненко О. Є. Управління персоналом державних органів: система організації та функціонування. М.: Наука, 1999. С. 280.
Н.В. Федорова та О.Ю. Мінченкова оперують терміном «резерв працівників на висування», розуміючи під ним спеціально підготовлених працівників, які за своїми професійними та особистими якостями з урахуванням необхідності можуть бути висунуті на вищі плановані посади Федорова Н. В. Управління персоналом організації: навч. допомога. М.: КНОРУС, 2005. С. 404.
Ю.Є. Меліхов та П.А. Малуєв досліджують кадровий резерв у двох основних аспектах: внутрішньоорганізаційному та позаорганізаційному. У першому випадку кадровий резерв - це потенційно активна і підготовлена частина персоналу організації, здатна заміщати посади, а також це частина персоналу, що проходить планомірну підготовку для заняття робочих місць вищої кваліфікації. У другому випадку кадровий резерв є сукупністю кандидатів на вакантне місце, які є працівниками організації, проте беруть участь у багатьох проектах компанії, зокрема й у навчальних програмах; з такими людьми організація співпрацює як із потенційними працівниками, тому зацікавлена у їх знаннях, вміннях та навичках.
1) резерв на висування - це частина персоналу, кожен представник якої заслуговує на переміщення на вищу посаду по службово-професійних сходах;
2) резерв керівника - це формально відібрана сукупність співробітників, які мають знання, вміння і навички, адекватні для зайняття в майбутньому посад керівного характеру Меліхов Ю. Є. Управління персоналом: портфель надійних технологій: учеб.-практ. допомога. М.: Дашков і Ко, 2008. С. 132.
Можна припустити, що зазначений двоаспектний підхід до кадрового резерву, безумовно, заслуговує на увагу. Проте слід зазначити неоднозначність поняття «позаорганізаційний резерв». Під цим розуміється деяка цільова група певного сегмента ринку праці, яку спрямовані маркетингові зусилля організації залучення представників групи певні позиції всередині компанії. На наш погляд, не зовсім правомочно називати цю групу працівників «резервом», оскільки вони безпосередньо не входять в організацію і не можуть бути об'єктом кадрового менеджменту, швидше, як ми вказували вище, вони будуть цільовою групою для маркетингу персоналу. Можливо, з часом, у міру стирання організаційних кордонів, точка зору Ю. Є. Меліхова і П. А. Малуєва буде більш відповідати дійсності, проте в рамках усталених підходів до визначення предметної галузі кадрового менеджменту вона не зовсім вірна.
У всіх зазначених підходах кадровий резерв усередині організації сприймається як сукупність індивідів, об'єднаних у штучне освіту, вичленюване суб'єктом кадрового менеджменту з метою зручності аналізу та управління, всередині якого немає взаємодій між його елементами. По суті, резервістів об'єднує лише членство у кадровому резерві. Тому сам резерв як ціле не в змозі виступати як структурна одиниця, що має свої цілі та завдання всередині організації. Зважаючи на те, що кадровий резерв відносно роз'єднаний, управління ним як цілим утруднено, тому що для ефективного впливу на нього необхідні точкові акції, спрямовані на кожного окремого резервіста, що призводить до зростання транзакційних витрат.
Проведене теоретичне дослідження дозволило сформулювати принципово інший підхід до визначення кадрового резерву, що дозволяє визначити механізми управління резервом, які призведуть до скорочення транзакційних витрат і частково звільнять кадрову службу на вирішення інших завдань, що стоять перед нею. Запропонований підхід полягає в тому, щоб у рамках організації кадровий резерв став повноцінною соціальною групою, яка, за Р. Мертоном, повинна мати три основні риси: взаємодія, членство, єдність Радугін А. А. Соціологія: курс лекцій. М.: Центр, 1999. З. 65.. На наш погляд, кадровий резерв - це соціальна група, члени якої відібрані за відомими всієї організації критеріям і взаємодіють друг з одним на вирішення завдань організації та свого розвитку на рамках проектних команд.
Кадровий резерв, що формується та керується відповідно до зазначеного визначення, характеризується:
1) стійкою взаємодією між резервістами, що сприяє міцності та стабільності існування кадрового резерву як соціальної групи у просторі та в часі;
2) щодо високим ступенем згуртованості;
3) чітко вираженої однорідністю складу, т. е. наявністю ознак, властивих всім індивідам, які входять у резерв. Причому наявність ознак ідентифікується відповідно до системи критеріїв, що визнана всією організацією;
4) входженням до організації як ширшу соціальну спільність як своєрідного структурного образования.
За такого підходу до визначення кадрового резерву та управління ним резерв буде структурований у визначену соціальну групувсередині організації, яка буде гомогенною за тими чи іншими ознаками, що спростить керування нею. Якщо в рамках існуючих підходів кадрова служба становила індивідуальний план розвитку для кожного резервіста, окремо навчала його і так далі, то в рамках пропонованого підходу частину зусиль з розвитку резервістів можна централізувати та здешевити.
Та обставина, що резервісти, що працюють в організації як на своїх безпосередніх посадах, так і в рамках загальноорганізаційних проектів, усвідомлюватимуть належність до резерву як до певної соціальної групи, згуртовуватиме таких як колектив усередині колективу, що полегшить їхнє утримання всередині організації.
Основною метою формування кадрового резерву є створення підготовленого до управління за умов складу керівників Управління персоналом: навч. / заг. ред. А. І. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. З. 373.. Авторський підхід до визначення резерву має на меті полегшити управління ним через більш адекватну ідентифікацію об'єкта управління. Сам інститут резерву має ряд важливих конструктивних соціальних функцій:
Забезпечення безперервності керованості та функціонування організації;
Забезпечення збереження, накопичення та збільшення управлінського професійного досвіду, професійного середовища організації;
Забезпечення оновлення кадрового складу та професійної культури організації;
Зміцнення механізму затребуваності талановитих керівників Турчинов А. І. Інститут резерву управлінців Росії у системі державної кадрової політики: проблеми теорії та практики // Кадровий резерв як чинник розвитку управлінського потенціалу Росії. М.: Вид-во РАГС, 2010. С. 15.
У сучасних дослідженнях остаточно не осмислено і поняття «управління кадровим резервом». Тут важливо не плутати поняття «керування резервом» та «кар'єрний менеджмент». Останній охоплює систему службово-професійного просування співробітників організації, тоді як управління кадровим резервом - систему виявлення, відбору та навчання співробітників, мають потенціал просування і які прагнуть цього Мелихов ю. Е. Указ. соч..
Запропонований підхід, заснований на перетворенні резерву на соціальну спільність, що має всі характеристики, властиві малої групи, накладає суттєвий відбиток на розуміння процесу управління кадровим резервом. Під керівництвом кадровим резервом у цій роботі розуміється багатогранний процес цілеспрямованого впливу суб'єктів кадрового менеджменту на соціальну групу працівників, які входять у резерв, для їх розвитку та ефективного використання на благо організації та їх самих.
Використання кадрового резерву для заміщення ключових посад, на наш погляд, доцільніше, ніж запрошення людей ззовні, оскільки працівники, які вже працюють, не потребують соціальної адаптації в тій мірі, в якій вона необхідна новачкам. Зрозуміло, неправильно було б говорити, що з використанні кадрового резерву для заміщення ключових посад організація може ігнорувати соціальну адаптацію Шнайдер Б. Персонал в організацію: науковий підхід до пошуку, відбору, оцінки та утримання співробітників. СПб: Економ. шк., 2004. С. 178.. Правильніше трактувати це так: проблеми звикання до нової посадибудуть менш гострими, якщо вакантну посаду обійме людина, яка вже працює в організації, а не прийшла з боку. До переваг використання внутрішніх джерелрезерву ми відносимо такі:
1. Скорочення періоду адаптації. Діючі працівники, особливо в порівняно невеликій організації, поінформовані про неї саму і про те, як вона функціонує. Вони знають, на яких умовах працює система компенсацій, які цілі та завдання стоять перед організацією, які особливості корпоративної культури.
2. Збільшення ймовірності успіху при призначенні. Організація, в якій йде ефективний процес оцінки персоналу, обираючи кандидата з-поміж своїх співробітників, має набагато повнішу інформацію, ніж, коли бере персонал з боку. В умовах існування системи кадрового менеджменту, на основі екстраполяції попередньої та сьогоднішньої поведінки індивіда можна передбачити його майбутню поведінку та можливість досягнення успіху. Варто зауважити, що це залежить від того, наскільки повною та своєчасною є інформація щодо оцінки працівників, яка використовується на момент відбору кандидатів із резерву, і наскільки вона відображає схожість між нинішніми та майбутніми обов'язками. Тому основним принципом кадрової політики у цьому відношенні має стати принцип винагороди за ефективність та просування на основі здібностей Хаммера М. Реінжиніринг корпорації: маніфест революції у бізнесі / пров. з англ. Ю. Є. Корнілович. М.: Манн, Іванов і Фербер, 2006. С. 98.
3. Зниження вартості заповнення ключової вакансії. Заміщення ключової посади з кадрового резерву дешевше, ніж пошук гідного кандидата поза організації, що особливо справедливо, коли мова йдепро управлінські посади, пошук та відбір яких коштує дорого. Ці витрати включають, крім рекрутингу, і витрати, пов'язані з відбором, навчанням, адаптацією. Слід також зважати на психологічні переваги, які компанія могла б отримати, якби вакансія була заповнена з кадрового резерву. Іншими словами, організація може істотно знизити плинність кадрів, якщо просуватиме кар'єрними сходами діючих співробітників.
Існування кадрового резерву в організації вже само по собі пред'являє високі вимоги до процесів відбору та оцінки персоналу та всієї системи управління персоналом. У співробітників компанії не повинно бути сумнівів у справедливості прийнятих кадрових рішень, і критерії, якими користується організація при просуванні будь-кого по службі, повинні прийматися всіма працівниками, оскільки люди, які вважають, що з ними вчинили несправедливо, коли була можливість підвищення на посаді, можуть створити суттєві проблеми для організації. Разом з тим не слід вселяти людей надії на кар'єрне просування, якщо це неможливо з об'єктивних причин. Також необхідно разом із працівниками реалістично планувати, які саме можливості будуть їм доступні та як можна підготуватися, щоб ними скористатися.
На наш погляд, ефективне управліннякадровим резервом тісно взаємопов'язане з процесами внутрішньоорганізаційного розвитку персоналу. Ця кореляція багато в чому обумовлена тією роллю, яку грає кадровий резерв у компанії, і навіть технологіями управління резервом, які спираються новий підхід, запропонований нами.
На нашу думку, ефективне управління кадровим резервом має мати проектний характер. Іншими словами, резервісти не повинні бути статичними об'єктами, на які спрямовані спеціалізовані процедури, що дозволяють, з погляду суб'єктів управління резервом, підготувати працівників до заміщення ключових посад. Швидше, навпаки, вони мають бути задіяні у рамках проектної діяльностівсередині організації, отримуючи складні завдання та нарощуючи компетенції. Саме використання резерву потреб організації як внутрішнього консалтингового підрозділи здатне каталізувати процеси внутрішньоорганізаційного розвитку, що вплине стан компетенцій як резервістів, а й усього персоналу загалом.
Ефективне управління кадровим резервом дозволить прискорити процеси внутрішньоорганізаційного розвитку за рахунок:
1) забезпечення поширення крос-функціональних ідей усередині компанії, де резервісти служать «ретрансляторами» ідей, почерпнутих під час роботи над консалтинговими проектами;
2) поширення нових високих стандартів виконання посадових обов'язків, яке здійснюватимуть члени резерву після роботи з «елітою» організації;
3) утворення стійких команд із резервістів, де налагоджено взаємодії та розподілено ролі, що з часом дозволить сформувати кілька дієздатних команд керівників топ-рівня;
4) налагодження взаємодії між різними поколіннями управлінців, у результаті керівники, нині управляючі організацією, знайомлячись із рішеннями резервістів-консультантів, отримують скомпільовані версії всіх нововведень у галузі та технологіях управління. також слід зауважити, що розвиток взаємодій між різними поколіннями управлінців загалом підвищує стійкість усієї системи управління.
Таким чином, існуюча в науці амбівалентність у трактуванні понять «кадровий резерв організації», «управління кадровим резервом» ускладнює практику роботи з формування та розвитку кадрового резерву в сучасної організації. Запропоновані нами підходи до трактування даних термінів сприятимуть оптимізації роботи щодо розвитку персоналу в організаціях.
1.2 Державна цивільна служба
Набуття управлінською працею професійного характеру та особлива його відповідальність змушували звертати на себе увагу керівників держави практично у всі періоди історії. Головний зміст цих звернень полягав у тому, щоб знайти адекватні часу шляхи та способи забезпечення різноманіття сфер суспільства, у тому числі й державного управління, людьми, підготовленими та здатними вирішувати завдання управління Турчинов А. І. кадрова політика: проблеми розвитку теорії та практики - М: Московський психолого-соціальний інститут, Флінта, 1998. С. 134.
Відповідно до чинного законодавства державна цивільна служба (далі - державна служба) - це вид державної служби, який є професійною службовою діяльністю громадян Російської Федерації на посадах державної цивільної служби Російської Федерації. Її завдання - забезпечення виконання повноважень федеральних державних органів, державних органів суб'єктів Російської Федерації, осіб, які заміщають державні посади Російської Федерації, та осіб, які заміщають державні посади суб'єктів Російської Федерації.
Спираючись на вітчизняний досвід державної служби, аналізуючи її організацію, характер, зміст, можна сказати, що вона як професійна діяльність має свою специфіку стосовно інших різновидів професійної діяльності. Ця специфіка полягає, передусім, у її нормативно-правовому характері, управлінсько-комунікативному та громадському характері.
Визнання державної служби професійною діяльністю відображає необхідну якість, складність змісту праці із забезпечення виконання повноважень державних органів. Це одночасно і констатація ступеня розвитку об'єктивованих форм (посад, робочих форм), ступеня складності праці в цій сфері, що вимагає від людини глибоких знань, умінь, навичок та відповідного професійного досвіду у конкретній предметній галузі, відповідно до функцій, завдань, напрямів діяльності державної служби.
У зв'язку з тим, що державна служба є професійною діяльністю, що вимагає для свого здійснення спеціальних знань та навичок, одним із найважливіших принципів побудови та функціонування державної цивільної служби є принцип професіоналізму та компетентності. Цей принцип закріплений у Федеральному законі від 27.07.2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації».
При розгляді державної цивільної служби як професійної діяльності у загальному плані можна стверджувати, що це фахівець, який опанував високим рівнемпрофесійної діяльності, який свідомо змінює і розвиває себе у процесі праці, що вносить свій індивідуальний внесок у професію, знайшов своє індивідуальне призначення, стимулює інтерес до результатів своєї професійної діяльності і підвищує престиж своєї професії в суспільстві.
B.Г. Ігнатов вважає, що в основі професійної орієнтаціїгромадянського службовця повинні лежати інтереси служби, здорове прагнення успіху службової діяльності, бажання зробити кар'єру. При цьому важливим якістю професіонала є здатність до прийняття рішень з елементами розумного ризику та вміння брати на себе відповідальність Ігнатов В. Г. Державна служба. - М: ІКЦ «Березень», 2004.
А.А. Деркач зазначає, що професіоналізм особистості залежить від рівня розвитку професійно важливих якостей, тобто таких якостей особистості, що впливають на результативність діяльності. Справжній професіонал, має високі зразки якості професійної діяльності та відносин, формує жорстку систему нормативного регулювання, що спонукає його дотримуватися цих еталонів і стандартів. Дані норми виступають як моральний регулятор поведінки та відносин Деркач А. А. Акмеологічні основи розвитку професіонала. - М: Видавництво Московського психолого-соціального інституту; Воронеж: НВО «Модек», 2004.
З погляду Є.В. Охотський професіоналізм державного службовця - це досконале знання своєї справи та найбільш ефективне здійснення своєї службової діяльності. Саме у професіоналізмі всі якості працівника: спеціально-ділові, особистісні, моральні Охотський Є. В. Службова кар'єра. - М., 1998. .
Аксіомою державного будівництва у всі часи було формування професійного чиновництва, що відповідає завданням держави, її цілям, політичному устрою та функціям.
У Росії сьогодні йдеться про державну службу, як про якісно нове суспільне явище. Процеси гуманізації, модернізації російського суспільства, Переведення економіки Росії на інноваційний шлях розвитку, зміцнення основ конституційного ладу, підвищення рівня життя суспільства, реалізація прав і свобод людини і, як наслідок, забезпечення конкурентоспроможності країни у глобальному світі залежить від професіоналізму, компетентності, освіченості, загальної культури, цивільної відповідальності державних цивільних службовців.
Дата зміни: 18.07.2018 15:31
Використовувані скорочення:
Державна цивільна служба Новосибірської області - Цивільна служба;
Федеральний закон № 79-ФЗ від 27.07.2004 «Про державну цивільну службу Російської Федерації» – Федеральний закон № 79-ФЗ.
Що таке кадровий резерв на цивільній службі? Як я можу стати в кадровий резерв на цивільній службі, не будучи цивільним службовцем?
Кадровий резерв на цивільну службу створюється для оперативного заміщення вакантних посад цивільної служби. Конкурс на заміщення вакантної посадицивільної служби не проводиться у разі наявності претендента, включеного до кадрового резерву на цивільній службі та відповідного кваліфікаційним вимогам, що пред'являються за вказаною посадою.
Відповідно до ст. 64 Федерального закону № 79-ФЗ включення до кадрового резерву державного органу проводиться:
1) громадян – за результатами конкурсу на включення до кадрового резерву державного органу;
2) громадян – за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби за згодою зазначених громадян;
3) цивільних службовців для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання – за результатами конкурсу на включення до кадрового резерву державного органу;
4) цивільних службовців для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання - за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби за згодою зазначених цивільних службовців;
5) цивільних службовців для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання - за результатами атестації за згодою зазначених цивільних службовців;
6) цивільних службовців, які звільняються з цивільної служби у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби або скасуванням державного органу - за рішенням представника наймача державного органу, в якому скорочуються посади цивільної служби, або державного органу, якому передано функції скасованого державного органу, за згодою зазначених цивільних службовців.
Таким чином, включення громадян до кадрового резерву державного органу провадиться за результатами конкурсу.
За підсумками конкурсу мене включили до кадрового резерву на цивільній службі. Чи можуть мене призначити з нього посаду громадянської служби у іншому державному органі Новосибірської області, а чи не у тому, де проходив конкурс?
Цивільний службовець (громадянин), включений відповідно до Положення про кадровий резерв на державній цивільній службі Новосибірської області (затверджено Постановою Губернатора Новосибірської області від 17.03.2014 № 40) до кадрового резерву державного органу для заміщення вакантних посад цивільної служби визначеної за рішенням представника наймача може бути призначений на посаду цивільної служби, у тому числі й в іншому державному органі, у разі його відповідності кваліфікаційним вимогам щодо цієї посади.
При цьому посада, на яку цивільний службовець (громадянин) може бути призначений, повинна бути не вищою за ту групу посад, для заміщення яких він включений до кадрового резерву.
Чим відрізняється резерв управлінських кадрів від кадрового резерву на цивільній службі?
Резерв управлінських кадрів Новосибірської області- це група перспективних фахівців, які мають необхідні професійно-ділові та особистісними якостями, що позитивно проявили себе у професійній діяльності та призначені для заміщення вакантних посад у сфері державного та муніципального управління.
Кадровий резерв на цивільній службіформується для оперативного заміщення вакантних посад цивільної служби відповідно до діючим законодавствомпро цивільну службу.
Головна відмінність цих резервів полягає в тому, що особа, яка перебуває в резерві на цивільній службі, за її згодою за рішенням представника наймача може бути призначена на посаду цивільної служби без проведення конкурсу за умови її відповідності кваліфікаційним вимогам з вакантної посади. При цьому посада, на яку цивільний службовець (громадянин) може бути призначений, повинна бути не вищою за ту групу посад, для заміщення яких він включений до кадрового резерву. Особа, яка перебуває в резерві управлінських кадрів, але не перебуває у кадровому резерві на цивільній службі, може надійти на цивільну службу за результатами конкурсу, якщо інше не встановлено ст. 22 Федерального закону № 79-ФЗ.
1. Для заміщення вакантних посад цивільної служби з числа цивільних службовців (громадян) формуються федеральний кадровий резерв, кадровий резерв суб'єкта Російської Федерації, кадровий резерв федерального державного органу та кадровий резерв державного органу суб'єкта Російської Федерації.
2. Федеральний кадровий резерв формується федеральним державним органом з управління державною службою для заміщення посад федеральної цивільної служби вищої, головної та провідної груп у порядку, що визначається Президентом Російської Федерації.
3. Кадровий резерв суб'єкта Російської Федерації формується державним органом з управління державною службою суб'єкта Російської Федерації для заміщення посад цивільної служби суб'єкта Російської Федерації вищої, головної та провідної груп із цивільних службовців (громадян), включених до кадрових резервів державних органів суб'єкта Російської Федерації.
4. Кадровий резерв федерального державного органу та кадровий резерв державного органу суб'єкта Російської Федерації (далі також - кадровий резерв державного органу) формуються відповідним представником наймача.
5. Включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву державного органу провадиться із зазначенням групи посад цивільної служби, на які вони можуть бути призначені.
6. Включення до кадрового резерву державного органу провадиться:
5) цивільних службовців для заміщення вакантної посади цивільної служби в порядку посадового зростання - за результатами атестації відповідно до пункту 1 частини 16 статті 48 цього Закону за згодою зазначених цивільних службовців;
6) цивільних службовців, що звільняються з цивільної служби у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби відповідно до пункту 8.2 частини 1 статті 37 цього Федерального закону або скасування державного органу відповідно до пункту 8.3 частини 1 статті 37 цього Федерального закону, - за рішенням представника наймача державного органу, у якому скорочуються посади цивільної служби, чи державного органу, якому передано функції скасованого державного органу, за згодою зазначених цивільних службовців;
7) цивільних службовців, які звільняються з цивільної служби з підстав, передбачених частиною 1 статті 39 цього Федерального закону, за згодою зазначених цивільних службовців.
7. Включення до кадрового резерву державного органу цивільних службовців відповідно до пунктів 6 і 7 частини 6 цієї статті провадиться для заміщення посад цивільної служби тієї ж групи посад цивільної служби, до якої належить остання посада цивільної служби, що заміщується цивільним службовцем.
9. Включення цивільного службовця (громадянина) до федерального кадрового резерву оформляється правовим актомфедерального державного органу з управління державною службою, у кадровий резерв суб'єкта Російської Федерації - правовим актом державного органу з управління державною службою суб'єкта Російської Федерації, а кадровий резерв державного органу - правовим актом державного органу.