Щоб процес пошуку кадрів приносив максимальну користь, потрібно мати уявлення про те, які методи підбору персоналу існують, і знати, як той чи інший метод застосовується практично. Це дозволить рекрутерам підбирати талановитих та ініціативних співробітників.
Ви дізнаєтеся:
- Чому необхідно використовувати різні способи підбору персоналу.
- Які бувають джерела підбору персоналу.
- Якими методами вибирати персонал.
- Як оцінити ефективність методів
- Кому доручити підбір персоналу.
Непрофесійний підбір персоналуможе призвести до затримки термінів виконання робіт, падіння прибутку підприємства, порушення . В результаті системних помилок у сфері підбору персоналу ви будете змушені повернутися у вихідну точку: займатися підбором нових кадрів, витрачаючи на цей час та кошти.
Зовнішні та внутрішні методи підбору персоналу
Джерела пошуку персоналу можуть бути внутрішніми та зовнішніми. У першому випадку кадри підбираються з-поміж співробітників самої компанії, у другому – за рахунок зовнішніх ресурсів. Внутрішні джерела завжди обмежені, і повністю вирішити з допомогою кадрові проблеми неможливо.
Зовнішні джерела підбору персоналу поділяються на такі види:
- За рекомендацією.Співробітники залучаються з огляду на рекомендації знайомих, друзів, родичів співробітників компанії. Це один із найстаріших методів підбору персоналу, але він дуже дієвий і відмінно підходить для маленьких компаній, штат співробітників яких не перевищує 60 осіб. За статистикою, саме в такі компанії близько 40% нових співробітників приймаються за рекомендаціями. За всіх переваг цього методу, його мінусом є високий рівень ризику прийому на роботу недостатньо кваліфікованого спеціаліста.
- Пряма робота із потенційними співробітниками.Цей вид передбачає взаємодію HR-фахівців із кандидатами, які самостійно шукають роботу, не звертаючись до спеціалізованих агенцій з працевлаштування. Як правило, такі претенденти можуть безпосередньо зателефонувати до компанії, щоб дізнатися про відкриті вакансії або направити своє резюме до кадрового відділу. Найчастіше претенденти пропонують свої кандидатури в ті організації, які добре зарекомендували себе на ринку. Іноді дані про здобувача відкладаються для того, щоб потім до них повернутися в разі потреби.
- Реклама у ЗМІ.Цей спосіб залучення співробітників зустрічається найчастіше. Компанія розміщує оголошення про вакансії у друкованих виданнях, на інтернет-порталах або на телебаченні. Здобувачі відгукуються на вакансії, телефонують або приходять до компанії. Крім цього, сьогодні є великий спектр спеціалізованих ресурсів, друкованих видань та сайтів, які орієнтовані на широке коло професій чи окремі галузі. Даний метод підбору персоналу є ефективним та популярним засобом залучення нових співробітників, але важливо враховувати його специфіку та формулювати вимоги до кандидатів максимально чітко, докладно описуючи їхні майбутні посадові обов'язки.
- Контакти із вузами.Багато серйозних та великих організацій типу холдингів або корпорацій, які мають амбітні плани на майбутнє, часто запрошують на роботу випускників навчальних закладівбез досвіду та стажу роботи. Представників таких організацій можна зустріти на тематичних заходах у вузах чи ярмарках вакансій. Як правило, відбір кандидатів відбувається за такими параметрами як особистісні характеристики, уміння стратегічно мислити, аналізувати, планувати.
- Біржі праці – державні центри занятости.Будь-якій благополучній державі вигідне підвищення рівня зайнятості громадян. Для досягнення цієї мети держава вкладається у створення спеціалізованих служб, які формують свої бази даних та працюють із великими роботодавцями. У даного способу підбору персоналу є один істотний недолік: кількість претендентів, які звертаються до державних служб з пошуку роботи, не дуже велика.
- Кадрові агенції.В останні десять років область рекрутингу стала сектором, що активно розвивається в економіці. Агентства з пошуку персоналу постійно оновлюють та розширюють свої бази даних, активно ведуть пошук та відбір претендентів, суворо орієнтуючись на вимоги та повною мірою враховуючи побажання роботодавця. Такі послуги коштують недешево, іноді винагорода за знайденого відповідного співробітника досягає 50% річної зарплати цього фахівця. Серед кадрових агентств є ті, які займаються масовим підбором персоналу, а є такі, що пропонують складніші методи, наприклад, «ексклюзивний пошук» - тобто шукають для компанії талановитих керівників та менеджерів.
Від правильного вибору зовнішніх джерел та методів підбору персоналу безпосередньо залежить успіх у роботі з формування професійного колективу, що складається з цінних та талановитих працівників, які повністю поділяють із компанією її цінності та відповідають усім її вимогам.
Ця таблиця демонструє порівняльні показники за методами підбору персоналу:
Методи пошуку персоналу |
Усереднені витрати часу |
Загальний час |
|
Через ЗМІ |
Інформація розміщується у газеті через 5-7 днів. Для електронних ЗМІ термін скорочено до дня подання оголошення. На обробку відгуків від претендентів та відбіркові співбесіди з претендентами йде 5-7 днів |
||
Через друзів та знайомих |
Повноцінне опитування всього кола спілкування займає від 3 до 5 днів |
||
Серед випускників вишів |
Зв'язок та взаємодія зі співробітниками відповідних служб вузів (5-7 днів). Обробка отриманих резюме займає до 7 днів. |
||
Усередині власної компанії |
Для тестування можливих кандидатів з-поміж співробітників достатньо 1-2 днів |
||
Через центри зайнятості |
Надання інформації відповідальним працівникам центрів зайнятості – 7 днів. Обробка резюме претендентів – 5-7 днів |
||
Через безкоштовні кадрові агенції |
Встановлення контакту зі співробітниками агенцій – 3 дні. Обробка інформації – 7 днів |
||
Через рекрутингові організації |
Надання інформації працівникам підприємств – 1 день. Пошук та відбір кандидатів на посаду силами рекрутингової агенції – 5-10 днів |
1-2 тижні |
Торкаючись теми сучасних методів та технологій підбору персоналу, варто згадати про наступні види та їх характеристики:
- Пошук кандидатів у соціальних мережах- це сучасний, що не вимагає особливих витрат, але при цьому досить трудомісткий спосіб підбору персоналу. З його допомогою найкраще шукати та відбирати молодих співробітників та фахівців середньої ланки.
- Пошук кандидатів у мережі (форуми, спеціалізовані спільноти)- це трудомісткий, але не потребує великих фінансових витрат метод, завдяки якому можна вийти на вузьке коло фахівців та отримати інформацію про найталановитіших.
- Розміщення оголошень про вакансії в інтернеті у форматі відео- є одним із найпоширеніших методів пошуку та підбору персоналу сьогодні. Витрати на зйомку відео про компанію або відео розповіді приблизно такі ж, як і на реалізацію традиційних методів підбору персоналу. Цей метод відрізняється високою ефективністю, а завдяки популярності мережі в наші дні є шанс, що ваше відео подивиться велика кількість претендентів.
- Масовий рекрутинг (mass recruiting) -необхідний у випадку, якщо компанії потрібна велика кількість нових працівників. Як правило, масовий підбір персоналу використовують як метод для підбору фахівців лінійного рівня з конкретними навичками та досвідом роботи у даній сфері.
Всі перераховані вище методи пошуку та підбору персоналу стали активно застосовуватися в міру розвитку та зростання популярності Інтернету. Спочатку на просторах глобальної мережіз'явилися ті, хто шукає роботу, а за ними і ті, хто цю роботу їм може запропонувати.
- Як налаштувати систему управління співробітниками: поетапна інструкція для керівника
10 питань для співбесіди, які покажуть усю піднаготну кандидата
Нестандартні питання покажуть, наскільки швидко здобувач розуміє і як вирішує проблеми. Щоб побудувати чесну розмову з потенційним працівником, використовуйте на співбесіді запитання зі статті електронного журналу"Комерційний директор".
Основні методи підбору персоналу в організації
- Рекрутинг
Під рекрутингом розуміють певну систему методів підбору персоналу для різних, але найчастіше найбільш затребуваних професій. Як правило, це спеціалісти «лінійного рівня», тобто торгові агенти, менеджери, виконавці, секретарі. Рекрутинг має на увазі складання опису вакансії та розміщення на різних майданчиках та ресурсах, де його можуть побачити потенційні кандидати. Також використовуються сайти спеціалізованих агенцій з пошуку персоналу. І тут рекрутери орієнтуються насамперед фахівців, що у активному пошуку роботи.
- Executive Search
Це підбір працівників на керівні посади: начальників відділів, директорів компаній, керівників регіональних філій. За допомогою методу Executive Search здійснюється пошук рідкісних фахівців з унікальними навичками або знаннями. Метод ексклюзивного пошуку та підбору персоналу має на увазі активність з боку зацікавленого роботодавця. Як правило, компанії звертаються до спеціалізованих кадрових агенцій для того, щоб підібрати гідних фахівців.
- Headhunting
Цей термін буквально перекладається з англійської як "полювання за головами" і сьогодні широко застосовується для позначення методу підбору персоналу шляхом переманювання талановитих та рідкісних фахівців з однієї компанії до іншої. Цей метод заснований на розумінні того, що цінні працівники, фахівці вищого рівня практично ніколи не думають про те, щоб змінити роботу і, відповідно, не перебувають в активному пошуку. У цьому випадку мисливець за цінними кадрами сам виявляє ініціативу та пропонує цінному спеціалісту якісь особливі умови роботи, переваги, можливості кар'єрного чи особистісного розвитку.
- Скринінг
Скринінг - швидкий процес відбору претендентів за формальними ознаками, й у головний критерій цього методу підбору персоналу. При відборі не беруться до уваги такі характеристики претендентів, як особисті якості та мотивація. Скринінг повинен проводитися в стислий термін, дана методика широко використовується під час пошуку фахівців на такі посади як секретар, менеджер, продавець-консультант.
- Preliminaring
Цей термін означає процес залучення шукачів (молодих фахівців, випускників профільних вузів) на вакансію через пропозицію їм пройти виробничу практику. Після завершення практики компанія пропонує роботу тим претендентам, які виявили певні психологічні та особистісні якості, що підходять для роботи в компанії на тій чи іншій посаді.
Прелімінаринг - це процес, пов'язаний з довгостроковими бізнес-цілями та завданнями компанії. Цей метод підбору персоналу спрямовано створення міцного та ефективного трудового колективу.
Сучасні методи підбору персоналу
Агресивний хедхантінг
Методи хедхантингу ґрунтуються на тому факті, що цінні фахівці найчастіше не замислюються про зміну роботи і тому не перебувають у активному пошуку вакансій. Хедхантинг спрямований на те, щоб вийти на контакт із цінним працівником та запропонувати йому більше вигідні умовироботи у новій компанії. Агресивний хедхантинг, як збірно називають нові методи підбору персоналу, почав активно застосовуватися кілька десятиліть тому в Америці в компаніях FirstMerit Bank і Cisco Systems. Сьогодні цей метод стає все популярнішим і на російському ринку праці у зв'язку з тим, що загострюється боротьба за цінних та рідкісних фахівців.
Чим агресивний хедхантінг відрізняється від звичайного? Тим, що він є, можна сказати, війною зі своїми особливими прийомами, «жертвами» та «полоненими». З погляду агресивного хедхантингу боротьба за цінні кадри – це одна з важливих складових конкуренції між компаніями. Важливо не пропустити жодної дії конкурента, а в кращому разі, постаратися завжди бути на крок попереду нього. На такій війні за талановитих працівників у хід ідуть будь-які кошти.
Отже, розглянемо основні елементи, які включає процес агресивного хедхантингу:
- Безпосереднє впливом геть прибуток підприємства. Фахівці, які залучаються за допомогою хедхантингу, сприймаються як актив, здатний принести додаткові прибутки в скарбничку компанії.
- Виникнення корпоративної культурирекрутингу - процес пошуку та залучення кадрів відбувається за участю не тільки відділу з підбору персоналу, а й усього трудового колективу компанії (прямо чи опосередковано).
- Кадрове браконьєрство: агресивні хедхантери концентрують свою увагу саме на працевлаштованих та працюючих спеціалістах найвищого рівня, а не на вільних здобувачах, які перебувають в активному пошуку роботи.
- Заохочення тих, хто дає рекомендації на талановитих співробітників, зокрема й матеріальне.
- Взаємодія як з кандидатами на вільні посади, а й завчасне вибудовування відносин із перспективними спеціалістами.
На думку деяких людей, всі ці елементи є демонстрацією використання неприпустимих принципів та методів підбору персоналу, але важливо знати, що такі способи сьогодні активно використовуються. Фахівці, які проводять агресивний хедхантинг, використовують багато різноманітних методів підбору персоналу. Один із них полягає у зверненні до співробітника в якесь важливе для нього свято: день народження, відпустка, сімейне свято. З погляду психології, людина в такі моменти стає особливо чутливою до нових пропозицій і більш позитивно налаштована по відношенню до рекрутерів, які дзвонять йому. Це змушує хедхантерів збирати якнайбільше даних про потенційного кандидата: відомостей про його сім'ю, про особисті пристрасті, хобі та інші сфери життя.
HR-брендінг
HR-брендинг сьогодні стає популярним у Росії. Все більше компаній прагнуть дотримуватися цього нового тренду і застосовувати його. У рамках HR-брендингу створюється привабливий імідж компанії. У цьому процесі можна виділити дві важливі складові:
- Візуальний ряд - слоган та художній образ, що відображають переваги компанії, її корпоративні цінності та ексклюзивне становище на ринку праці.
- Внутрішньокорпоративна політика компанії, що має тісний зв'язок із кадровою роботою.
Обидві складові мають реально відбивати дійсність і бути пов'язаними між собою. Наприклад, якщо девіз компанії містить у собі обіцянку співробітникам забезпечення умов швидкого кар'єрного розвитку, то компанія насправді має надавати такі умови. Брендування не знадобиться тим компаніям, цілі яких полягають лише у пошуку одного-двох співробітників, але не у тому, щоб зміцнити свої позиції на ринку. Для тих самих організацій, у яких важливе значення має постійний приплив нових кадрів, брендування є обов'язковим процесом.
Тенденції розвитку кадрового ринку на Росії такі, що у наступні роки слід очікувати посилення конкуренції серед підприємств у боротьбі персонал. Це пов'язано насамперед з тим, що з одного боку існує демографічна проблема, а з іншого боку, спостерігається інтенсивне зростання ринку. У цих умовах компанії будуть змушені активно працювати над створенням позитивного HR-бренду, і ті, хто робитиме це найбільш успішно, грамотно та ефективно, зможуть залучати найкращих фахівців.
На Заході вже давно в нормі серйозне та відповідальне ставлення до персоналу. Компанії сприймають своїх співробітників як одну з найважливіших складових успішного розвитку бізнесу. Щодо Росії, то тут HR-брендинг все ще перебуває на стадії розвитку. Слід зазначити, однак, що відбувається цей розвиток досить швидко, оскільки формування HR-брендингу супроводжується високим рівнем конкуренції на ринку і стає таким чином чудовою мотивацією для якісної роботи з персоналом у компанії та створення відмінних умов праці для працівників. Компанія з такими пріоритетами буде конкурентоспроможною на сучасному ринку праці, оскільки зможе залучати талановитих співробітників.
IT-системи підбору персоналу
Новий тренд 2017 року – HR-digital. Це не лише автоматизований метод підбору персоналу, а й створення нової концепції мислення, нових підходів до роботи та взаємодії з потенційними та реальними співробітниками компанії.
Багато експертів єдині в думці про те, що до 2018 року ринок цифрових технологій та програм для рекрутингу наблизиться до вартості, що дорівнює $2 млрд. За даними на 2015 рік, вже 88% роботодавців використовували у своїй роботі різні інформаційні системи для управління персоналом (від професійних). програм 1С або SAP до звичайного Excel). У 2017 році з'явилися нові можливості в цій галузі, серед найсучасніших можна виділити спеціальні модулі для підбору та найму співробітників ATS (Applicant Tracking Systems).
ATS націлені насамперед реалізацію конкретних функцій, серед яких:
- Обробка та зберігання резюме претендентів.
- Зіставлення резюме та профілю вакансії, на яку претендує автор резюме.
- Публікація інформації про вакансії компанії на багатьох різних ресурсах та майданчиках.
- Обробка та збирання відгуків на вакансію з безлічі можливих джерел.
- Співпраця з агентствами з підбору персоналу, які надають дані про потенційних здобувачів, завантажуючи їх резюме безпосередньо в ATS компанії-клієнта.
- Індивідуальний підхід до кожного претендента в процесі його найму на роботу.
- Активність у соціальних мережах.
- Робота з пасивними кандидатами, інформація про які зберігається в ATS.
- Створення інформаційної бази даних із великим обсягом інформації.
На сучасному ринку ATS представлено дуже багато компаній та їх продуктів: як дорогих та «важких» для великих корпорацій, так і безкоштовних систем для хмарних малих і середніх компаній. Найпопулярніші сьогодні: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.
Для будь-якої рекрутингової програми завданням-мінімум є спрощення роботи спеціаліста з підбору персоналу, а завданням-максимум – удосконалення стратегії підбору персоналу у компанії.
Дистанційний підбір персоналу
Серед інноваційних методів підбору персоналу можна виділити дистанційний метод, який став звичним. Завдяки йому традиційна ситуація на ринку праці агентств із підбору персоналу кардинально змінилася. Якщо все організовано правильно, то дистанційний метод підбору персоналу може мати багато переваг:
- Можливість прийому працювати кандидата практично з будь-якої точки світу.
- Проведення дистанційної співбесіди з претендентом без його фізичної присутності з метою первинного відбору.
- Мінімальні часові витрати на співбесіди.
- Можливість проведення кількох співбесід одночасно у різних регіонах для філій компанії.
З кожним днем розширюється коло вакансій, на які можна відібрати та прийняти кандидата дистанційним методом. Якщо ще кілька років тому в це коло входили переважно професії IT-сфери, бухгалтери, дизайнери та журналісти, то в наші дні дистанційно можуть наймати навіть співробітників робочих спеціальностей.
У методу дистанційного підбору персоналу є і істотний недолік, а саме високий ризик в отриманні недостовірної інформації про здобувача. Щоб мінімізувати цей ризик, важливо при дистанційній співбесіді використовувати відеозв'язок, тому що на основі візуальних даних можна багато сказати про кандидата. У спеціаліста з підбору персоналу дистанційним методом виникає потреба виявляти та відсіювати проблемних кандидатів, а також бачити саме тих, хто дійсно підходить на ту вакансію, на яку претендує.
HR-аутсорсинг
HR-аутсорсинг - це особливий метод підбору персоналу, який має високу ефективність. Процес співпраці з аутсорсингової компанії відрізняється від роботи з агентством з підбору персоналу. Відмінність у тому, що взаємодія компанії та замовника у процесі HR-аутсорсингу передбачає більш тісне співробітництво. У ідеальному варіанті співробітники аутсорсингової компанії глибоко вивчають корпоративну історію та культуру замовника, проводять співбесіди в офісі самої організації.
Аутсорсингова компанія у такий спосіб бере на себе роль посередника між роботодавцем та шукачами. На співбесіді з кандидатами представники аутсорсингової компанії розповідають про своє враження про компанію, з якою вони працюють, а претенденти, у свою чергу, відчувають більше довіри сторонньому фахівцю, що дозволяє рекрутеру отримати більш повний та об'єктивний образ претендента.
Кандидати, що приходять на співбесіду, складають свою думку про компанію, в основному, на основі різних деталей: як їх зустріли, хто проводив співбесіду, якою манерою з ними спілкувалися. Одне з головних завдань спеціаліста з HR-аутсорсингу – так побудувати спілкування з кандидатами, щоб у них лишилося сприятливе враження про компанію.
Крім цієї важливої функції, у спеціаліста з HR-аутсорсингу існує і друга важлива функція у комунікації з кандидатом, яка полягає в тому, щоб надати зворотний зв'язок за результатами співбесіди. Як правило, фахівці з підбору персоналу в компанії, які проводять співбесіду, завершують його обіцянкою передзвонити кандидату, але іноді не роблять навіть цього, якщо компанія не готова прийняти його на роботу. Аутсорсингова компанія організовує своє спілкування з кандидатами таким чином, що інформує кандидата про рішення у будь-якому випадку. Це багато в чому сприяє формуванню позитивного іміджу компанії в очах співробітників та претендентів.
Кадровий аутсорсинг може бути кількох видів:
- Аутсорсинг всього HR-відділу. Застосовується практично рідко, оскільки нелегко знайти дійсно професійного стороннього фахівця з кадрів, здатного взяти він всі функції кадрового відділу компанії.
- Аутсорсинг підбору персоналу. Це один із найпоширеніших видів аутсорсингу, який полягає в організації заходів щодо відбору, оцінки, навчання співробітників.
- Аутсорсинг кадрового діловодства . Застосовується для того, щоб розвантажити фахівців кадрового відділу від поточних завдань та переорієнтувати їх на вирішення найважливіших та пріоритетних питань.
За будь-якого виду кадрового аутсорсингу важливо віддавати перевагу співпраці тільки з висококваліфікованими фахівцями та компаніями, адже від рівня їх професіоналізму залежатиме безпека та конкурентоспроможність вашого бізнесу.
- Управління людськими ресурсами: що означає і навіщо потрібно
Як визначити ефективність методів підбору персоналу
- Коефіцієнт закриття.
Найголовніше для керівника – це наявність персоналу в компанії. Якість та вартість товару – це вторинні питання. Якщо в компанії немає потрібних фахівців, це дуже серйозна проблема для керівника. Тому коефіцієнт закриття дуже важливий у роботі фахівця з підбору персоналу.
Цей коефіцієнт може розраховуватися у різний спосіб. Іноді у компанії береться за основу штатний розклад. Тоді складають план підбору персоналу на рік уперед, встановлюються терміни, в які має бути підібраний той чи інший персонал. Якщо всі позиції взяти за 100%, а вакансії - за частку потреби у співробітниках (також у відсотках), то чим меншою буде частка, тим вища закриваність. Проте кількість відкритих вакансій у штатному розкладі немає прямого відношення до підбору персоналу.
Допустимо, в компанії дуже добре розроблено планування. Штатний розклад оновлюється щорічно: всі позиції, що відкриваються протягом цього відрізку часу, включаються до плану одноразово у грудні чи січні. До якого точно числа потрібні фахівці, коли потрібно починати роботу з пошуку та залучення кадрів, чи встигнуть кадровики підібрати потрібних працівників у планований термін чи ні – невідомо.
Таким чином, розрахунки за такою методикою свідчать швидше про те, наскільки завантажено менеджера з підбору персоналу протягом року, але не відображають ступеня ефективності його роботи. Крім того, якщо штатний розклад розроблено недостатньо якісно, і деякі вакансії додаються до нього «про всяк випадок», то розрахунок коефіцієнта закриття за штатним розкладом стає безглуздим.
Є й інший спосіб, для якого розроблено формулу розрахунку:
Тут слід чітко визначити термін «вакансія». Наприклад, керівник ставить перед службою персоналу завдання: знайти 20 монтажників за однією і тією самою спеціалізацією. Правила компанії такі, що прохання керівника оформляється як заявки. Саме кількість заявок, а не вакансій, враховується у розрахунках.
Крім цього, у роботі менеджера з підбору персоналу важливо враховувати терміни. Наприклад, за місяць було відкрито 15 вакансій та прийнято 13 співробітників:
Розглянемо іншу ситуацію: за три дні до кінця звітного періоду було відкрито три нові позиції. Очевидно, що кадрова служба не зможе за такий короткий час підібрати потрібний персонал та закрити вакансії. У цьому випадку коефіцієнт закриття буде нижче, але не з вини кадрової служби.
Найоптимальніше обчислювати коефіцієнт закриття не з співвідношення відкритих та закритих вакансій за звітний період, а із співвідношення вакансій, закритих у встановлений термін та вакансій, закритих із затримкою термінів. Це потребує більше роботи, однак результати такого розрахунку будуть більш точними, особливо, якщо процес буде автоматизований. Сама формула для розрахунку коефіцієнта закриття при цьому не зміниться.
- Вартість підбору.
Питання, яка вартість підбору персоналу, цікавить, насамперед, керівника. Взагалі, незважаючи на важливість та потребу кадрової служби в компанії, вона, з погляду бізнесу та облікової політикиє центром витрат. Будь-який фахівець із підбору персоналу повинен завжди враховувати цю особливість: всі витрати на пошук співробітників розподіляються між центрами прибутку компанії – відділами, які забезпечують організації прибуток. Співробітники служби підбору персоналу повинні звітувати і пояснювати, як і що вони витратили кошти.
Якщо говорити про вартість підбору персоналу, то в Росії прийнято включати до неї лише прямі витрати на поширення інформації про відкриті позиції в компанії. Як правило, до розрахунків вартості не входять такі витрати, як праця рекрутера, оренда приміщень, експлуатація обладнання, вартість різних допоміжних речей: папір, канцтовари, бланки тощо. Але для поліпшення іміджу кадрової служби в компанії керівник повинен робити такі обчислення. Якщо команда з підбору персоналу виконує свою роботу добре, то її послуги будуть як мінімум у два-три рази дешевшими за запропоновані на ринку, і керівникам буде корисно це дізнатися.
Існують два основних показники, що визначають загальну вартість підбору персоналу. Це загальна кількість відкритих позицій та витрати на прийом одного співробітника (питомі витрати). Рішення про кількість вакансій, що відкриваються, приймає керівник, грунтуючись на виробничій необхідності, і фахівець з підбору персоналу не впливає на ці рішення. Проте від нього залежить те, які методи застосовуються для підбору кадрів, наскільки раціонально і економно відбуваються витрати на потреби кадрового відділу. Багато в чому саме від цих факторів залежить та сума, яка в результаті знадобиться для залучення та найму кожного нового співробітника.
Питомі витрати на підбір одного працівника розраховуються за такою формулою:
Важливо уточнити, що є ефект масштабу. Наприклад, вам потрібно прийняти на роботу п'ять електриків. Ви публікуєте інформацію про відкриті вакансії в одному зі спеціалізованих видань. Для п'яти вакансій ви використовуєте одне оголошення, тобто витрати на оголошення можна розділити на п'ять. Але якщо вам потрібно підібрати тільки одного спеціаліста, то ви також розміщуватимете оголошення. І всі витрати на оголошення в цьому випадку припадуть на одну одиницю персоналу, а отже, зростуть питомі витрати.
- Якість підбору.
Якість підбору - це досить суб'єктивне поняття, однак, за законами маркетингу, воно має відповідати уявленням клієнта, тобто замовника-керівника. Це означає, що кандидат має максимально відповідати всім вимогам, які зазначені у профілі вакансії. Як правило, на першій співбесіді відбувається оцінка претендента.
Якщо керівник задоволений якістю підбору персоналу, то питання щодо вартості або термінів відсуваються на другий план. Іноді компанія приймає на роботу претендентів, чиї якості не цілком збігаються з вимогами вакансії, однак згодом співробітник розширює свою компетенцію, і керівник залишається задоволений його роботою. Бувають і такі ситуації, коли компанія змушена прийняти на роботу невідповідних працівників. На це можуть бути різні фактори: відсутність необхідних фахівців, неконкурентоспроможність пропозиції компанії, проблеми з пошуком фахівців необхідної кваліфікації. Так чи інакше, вибір невідповідного персоналу може призвести компанію до виснаження та зниження якості кадрового потенціалу. Це може гальмувати розвиток компанії та призведе до того, що ваш бізнес перестане відповідати викликам сучасного ринку. Як наслідок, очікується поступове зниження вартості компанії.
Є й інший чинник, яким можна будувати висновки про якості підбору персоналу: кількість працівників у складі прийнятих у компанію, які витримали випробувальний термін. Успішно пройдена співбесіда та попередня висока оцінка претендента не є гарантією успішної інтеграції та продуктивної роботи цього співробітника в компанії. Цілком припустимо, що кандидат чудово виявив себе на співбесіді, але насправді працюватиме безвідповідально та неефективно. Якщо кількість таких співробітників зростає, то виникає питання якості роботи служби з підбору персоналу.
З іншого боку, перекладати всю відповідальність за успішне проходження випробувального терміну на плечі одного менеджера з підбору персоналу несправедливо. Як бути у тих випадках, коли керівник не надає навіть мінімальної підтримки новому співробітнику? Або, наприклад, умови, обіцяні на співбесіді, не відповідають реальному стану справ у компанії. Що, якщо з цієї причини співробітник вирішує залишити компанію, не пройшовши до кінця свій термін випробування? Таким чином, можуть бути різні фактори, які пов'язані безпосередньо з ефективною роботою менеджера з підбору персоналу. Це означає, що кількість працівників, які пройшли випробувальний термін, - це непрямий чинник для судження якості роботи фахівців кадрової служби.
Як вибрати найкращі методи підбору та відбору персоналу
Фахівець з підбору персоналу під час виконання своїх посадових обов'язківповинен дотримуватися наступних принципів:
- Комплексність. Не варто відбирати співробітників, ґрунтуючись на якомусь одному факторі. Наприклад, приймати на роботу системного адміністратора лише на підставі його високого професіоналізму. Для того щоб співробітник по-справжньому зміг приносити користь компанії і стати частиною колективу, він повинен мати такі якості, як відповідальність, акуратність, працездатність. На всі ці якості обов'язково потрібно тестувати претендентів ще до прийому на роботу.
- Об'єктивність. Оскільки оцінка інтерв'юера завжди буде суб'єктивною, важливо застосовувати на практиці методи підбору та оцінки персоналу, які б допомогти отримати більш об'єктивну думку про кандидата. Наприклад, якщо ви приймаєте на роботу офіціанта і вибираєте з кількох кандидатів, дозвольте сервірувати стіл для гостей. На підставі цього тестового завдання ви отримаєте більш об'єктивні результати, засновані не тільки на оцінці, але і на оцінці гостей.
- Науковість. Найпростіший вид співбесіди завжди залишається популярним і затребуваним, однак, не слід забувати і про інші методи підбору та оцінки персоналу, які можуть допомогти скласти достовірніший портрет здобувача та зробити висновок про його відповідність посаді та компанії. Можна звернутися до сучасних методів оцінки ефективності підбору персоналу, психологічних тестів та прийомів (включаючи нестандартні).
- Безперервність. Фахівець з підбору персоналу повинен працювати безперервно доти, доки вакансія не буде закрита, і в компанію не буде прийнято новий співробітник.
- Неупередженість. Якщо фахівцеві з підбору персоналу не подобається та чи інша особливість кандидата, не здатна завадити виконанню його професійних обов'язків (наприклад, наявність кількох дітей, недосвідчений випускник вишу, людина з обмеженими можливостями), це не має стати причиною відмови.
Професійно підійти до процесу пошуку, відбору та найму цінних співробітників фахівець з підбору персоналу зможе тільки в тому випадку, якщо дотримуватиметься всіх п'яти принципів.
Корисно вивчити методи оцінки кандидата під час добору персоналу. Що дивно, цих методів набагато більше, ніж методи пошуку. Завдяки їм можна створити таку систему відбору персоналу, яка могла бути адаптована до будь-якої компанії і дозволила б більш ефективно вирішувати її завдання.
Складно говорити про будь-які універсальні рецепти та рекомендації щодо підбору персоналу. Проте варто зауважити, що для фахівця з пошуку персоналу важливо освоїти весь спектр методів оцінки кандидатів та провести аналіз методів підбору персоналу, оскільки це може дозволити приймати більш вірні рішення у виборі співробітників, які могли б стати цінними кадрами і повністю відповідати вимогам компанії.
- Збір даних претендентів.
Ще на етапі вивчення резюме кандидатів (тобто ще до моменту особистого спілкування) відбувається так зване первинне відсівання. Сьогодні, мабуть, усі знають, як саме має виглядати грамотно складене резюме. Для рекрутерів не є особливо важким завданням провести первинний відбір кандидатів, виходячи з оцінки їх резюме. На жаль, уніфікація прийомів стає причиною того, що фахівці з підбору персоналу часто перестають враховуватись у зміст, тому можуть пропустити цікавого кандидата. Звичайно, на цьому етапі слід уважніше ставитись до змістовної частини резюме та вивчати кандидатів більш ретельно.
- Інтерв'ю.
Це поняття має безліч тлумачень. У нашому випадку звернемося до словника бізнес-термінів, який визначає інтерв'ю як бесіду, що проводиться за заздалегідь наміченим планом. Таким чином, відбіркове інтерв'ю з кандидатом відрізняється від будь-якої іншої розмови тим, що інтерв'юер заздалегідь готує план розмови.
- Співбесіда.
У системі відбору співбесіда є основним етапом. Крім того, це найбільш поширений та звичний метод підбору персоналу.
Тільки практичний досвід проведення співбесід може допомогти досягти професіоналізму у цьому виді роботи з персоналом. Важливо постійно застосовувати існуючі інструменти та робити це з розумом. Найбільш оптимальний варіантпроведення інтерв'ю – з позиції рівних партнерів. Іноді роботодавець проводить стресове інтерв'ю, в якому, звичайно ж, і не йдеться про рівні партнерські позиції. Хочеться сподіватися, що цей вид інтерв'ю буде застосовуватися дедалі рідше. Якщо говорити про структуру співбесіди, то можна орієнтуватися на зразкову послідовність етапів:
- Привітання: знайомство, виклад майбутніх етапів розмови.
- Коротка презентація компанії (3-5 хвилин), розповідь про вакансію.
- Основна частина: складається, в основному, з питань інтерв'юера та відповідей претендента.
- Інтерв'юер висловлює подяку кандидату та знайомить його з порядком подальших дій та термінами, в які кандидат може дізнатися про рішення щодо його кандидатури.
Існують різні формати проведення співбесіди:
- Структуроване інтерв'юпроводиться із опорою на затверджений перелік питань для конкретної вакансії чи категорії працівників. Цей формат дозволяє зіставляти різні відповіді кандидатів на ті самі питання, завдяки чому можна дати їм більш об'єктивну оцінку.
- Вільне неструктуроване інтерв'ю(бесіда) застосовується у разі пошуку спеціаліста на творчу посаду та малої кількості претендентів. Розмова буде ефективнішим методом підбору персоналу у разі, оскільки стандартні питання не допоможуть скласти повноцінне враження у тому чи іншому кандидата.
- Ситуаційне інтерв'юпроводиться з метою отримати важливу інформацію про претендентів, які претендують на керівні посади, а також на посади менеджерів із високим рівнем відповідальності. Таку співбесіду можна назвати психологічним тестуванням. Кандидату пропонується низка запитань та кілька варіантів відповідей, які близькі до єдиного вірного. Психологічний тест повинен враховувати вимоги до вакансії, яку претендують претенденти.
- Групова співбесіда.
Іноді цей метод підбору персоналу називають експертним груповим інтерв'ю, тобто той формат, коли є один кандидат і кілька інтерв'юерів, що представляють компанію. Звичайно, це стресова ситуація для кандидата, психологічне напруження подібного роду витримає не кожен. Для роботодавця це ідеальний варіант перевірки кандидата на стресостійкість. Групова співбесіда проводиться, як правило, у тих випадках, коли йдеться про найм працівника за вузькою спеціальністю, і менеджеру з підбору персоналу важко вникнути у всі тонкощі професії, тому він запрошує досвідченого фахівця, який міг би за допомогою своїх питань з'ясувати рівень кваліфікації претендента. . На груповому співбесіді можна також визначити особисті характеристики людини, оцінити її рівень комунікабельності та конфліктності.
Для успішного проведення такого виду інтерв'ю важливо чітко розподілити ролі та завдання інтерв'юерів ще на етапі планування. Однак можливий формат, що передбачає одного головного ведучого, а решта можуть вступати в бесіду і при необхідності ставити уточнюючі питання.
- Ассесмент-центр.
Сьогодні стає популярним метод ассесмент-центру, в основі якого лежить спостереження спеціально навчених оцінювачів за роботою співробітників та виконанням різних завдань, пов'язаних з тією чи іншою посадою. У кожному асесмент-центрі розробляються спеціальні вимоги до працівників. Вимірювання є головною складовою цього методу.
Метод ассесмент-центру близький до методу тестування, оскільки він також має на увазі стандартизацію: наявність нормативів проведення процедур та оцінної системи. У деяких випадках ассесмент-центр також включає проведення структурованого інтерв'ю і тестування.
Фахівці з підбору персоналу не повинні забувати і про інші ефективні методи: проективні методики, самопрезентації претендентів, кейсах - всі ці засоби є джерелом даних для оцінки потенційного працівника.
- Тестування.
Тестування - це дуже популярний метод підбору персоналу, може складатися з кількох видів оцінки. Важливо при цьому дотримуватись деяких правил.
Багато кадрових службах претендентам пропонують пройти психологічні тести на різні посади. Потрібно знати деякі обмеження, які існують при такому методі підбору персоналу:
- Пропонувати тестування кандидату слід лише у тому випадку, якщо у цьому є реальна потреба. Наприклад, якщо необхідно виявити деякі якості претендента, дуже важливі для посади, на яку він претендує.
- Слід застосовувати лише професійні випробування. Важливо звернути увагу на високий рівень їхньої об'єктивності, надійності та валідності.
- Психологічне тестування кандидатів має проводити професійний психолог.
Крім цих вимог, психологічне тестування має застосовуватися лише у разі повної згоди самого кандидата.
- Професійні опитувальники.
Професійні опитувальники спрямовані на заощадження часу спеціаліста з підбору персоналу. Вони дозволяють відсіяти не відповідних кандидатівна першій відбірковій співбесіді. Професійні опитувальники можуть застосовуватися для відбору кандидатів різних професій: бухгалтерів, юристів, програмістів, IT-фахівців, телефонії. Питання готуються заздалегідь фахівцями з підбору кадрів разом із начальником відділу, в який необхідно прийняти нового співробітника. Потенційний керівник перевіряє майбутнього співробітника на наявність професійних навичок та умінь. Об'єктивність цього підбору персоналу може досягати 80 %.
- Перевірка навичок та вмінь.
Даний метод є одним з видів тестування, під час якого експерт перевіряє кандидата на наявність професійних навичок та умінь, які необхідні для ефективної роботина бажаній посаді. Наприклад, стенографіст перевірятиметься на швидкість друку, перекладач – на рівень володіння іноземною мовою. Найголовніша умова: навик має відноситися до обов'язкових і легко вимірюватися. Не всім професій підходить даний метод, проте, його об'єктивність сягає 100 %, і наскільки можна його слід активно застосовувати.
Незвичайні та нетрадиційні методи підбору персоналу
- Антропологічний спосіб відбору.
При антропологічному методі відбору кандидата проводиться вивчення будови його черепа: величини надбрівних дуг, форми та положення губ, вух тощо. За результатами дослідження визначаються та оцінюються творчі та інтелектуальні здібності людини.
- Графологічний спосіб відбору.
Графологічний метод відбору має на увазі аналіз почерку кандидата, на підставі якого визначаються індивідуальні особливості його особи та ділові якості. У Європі цей метод досить поширений, тоді як у Росії він непопулярний через те, що графологію відносять до псевдонауки.
- Астрологічний спосіб відбору.
При цьому методі оцінки та підбору персоналу кандидат та його особистісні характеристики аналізуються з погляду астрології. Чимало людей у світі довіряють астрології і переконані в тому, що знак зодіаку дозволить передбачити те, як співробітник зможе знайти своє місце в колективі, наскільки він розташований до тієї чи іншої діяльності, професії, посади. Цей метод відбору у Росії вважається, швидше, екзотичним і застосовується дуже рідко.
- Нумерологічний спосіб відбору.
Цей метод має на увазі те, що корисність і профпридатність претендента визначається за допомогою нумерології (наприклад, з аналізу цифр, що становлять дату народження кандидата).
- Хіромантія.
Хіроманти стверджують, що здатні за параметрами долоні оцінити як особистісні, а й професійні якостілюдини. Хіромантія була на піку популярності в Росії у 90-ті роки. Тоді фахівці-хіроманти (також як маги і екстрасенси) активно залучалися в різні види діяльності. Застосування хіромантії як методу для підбору персоналу є досить сумнівним. По-перше, залучення хіроманта до процесу вибору працівників знімає відповідальність про прийняття рішення з кадрового працівника, а по-друге, невідомо, наскільки достовірно та об'єктивно хіромант може оцінити кандидата.
- Поліграф.
Використання поліграфа (детектора брехні) прийому працювати вже протягом 100 років, цей метод має реальну наукову основу і останнім часом стає дедалі популярним. Достовірність оцінки кандидата під час використання поліграфа може досягати 95%.
- Перевірка працівників на поліграфі: як вивести персонал на чисту воду
Помилки, які слід уникати методи підбору персоналу
Деякі фахівці, які не надто часто і активно займаються підбором персоналу, можуть допускати помилки через недосвідченість. Розглянемо докладніше деякі з них:
- Обмеженість.Якщо фахівець із підбору персоналу виставляє жорсткі вимоги за формою зв'язку кандидата з компанією (наприклад, надсилати резюме лише факсом або лише електронною поштою), то він тим самим істотно звужує коло потенційних претендентів. Всі люди різні, у когось немає можливості використовувати факс для відправки свого резюме, а хтось віддає перевагу особистому спілкуванню електронною поштою. Важливо надати всім рівні шанси на можливість поборотися отримання посади.
- Прискіпливість до претендента.Іноді за не дуже грамотно складеним резюме може ховатися справді цінний та талановитий співробітник. Є люди, які не надають великого значення написанню резюме або не вміють цього робити, але це не означає, що їх потрібно одразу ж відсівати.
- Прискіпливість до себе.Якщо в резюме зазначено, що претендент прагне працювати у великій компанії, все одно запросіть його на співбесіду. Може виявитися так, що ваші умови в невеликій компанії виявляться для нього задовільними.
- Прихованість.Якщо опис вакансії не містить жодної інформації про заробітної плати, кількість претендентів, готових відгукнутися на вашу пропозицію, значно скоротиться.
- Запізнення.Запізнення інтерв'юера на співбесіду є абсолютно неприпустимим. Швидше за все, претенденти складуть негативну думку про компанію і не захочуть працювати в ній далі.
- Несхвалення до попереднього працівника.Безсторонні висловлювання на адресу попередніх працівників можуть насторожити нового співробітника. Він може уявити, що про нього будуть відгукуватися також і відмовитися працювати у такого роботодавця.
Плюси та мінуси передачі підбору персоналу в організації
Залучення сторонніх кадрових агентств можна як з позитивного боку, і з негативною. Докладно познайомившись з усіма перевагами та недоліками цього методу підбору персоналу, ви зможете прийняти своє рішення щодо співпраці з рекрутинговими агентствами.
Отже, перевагами роботи з агентствами є:
- Величезна база претендентів.Якщо агентство з підбору персоналу серйозне і давно є на ринку, то, швидше за все, у нього є велика база даних претендентів. Для вас це означає вибір великої кількості фахівців.
- Готовність виконувати нестандартні завдання.Справжні професіонали у кадровому агентстві не злякаються жодних завдань, навіть візьмуться за те, щоб переманити директора з конкуруючої компанії. Найголовніше - запропонувати кандидату вигідніші умови роботи, і тоді проблем із полюванням на талановитого співробітника не виникне.
- Гнучкі умови співробітництва.Ви можете вибрати зручні умови співпраці: працювати на постійній основі з кадровим агентством або скористатися послугами на певний період часу. Так само можна домовитися і про оплату послуг фахівців з пошуку та найму персоналу.
- ГарантіяЯкщо ви доручаєте завдання з підбору персоналу кадровому агентству, ви отримуєте партнера, який нестиме відповідальність за якість виконання своєї роботи.
- Попереднє відсівання кандидатів.Фахівець з підбору персоналу візьме на себе спілкування з різними здобувачами, у тому числі і не з найприємнішими і виховані з них. Завдяки цьому ви як керівник компанії зможете мати справу з уже відібраними кандидатами, які, швидше за все, не будуть завдавати вам багато проблем та неприємностей, а будуть налаштовані по-діловому.
Взаємодія з рекрутинговими компаніями може мати і недоліки:
- Неможливість порозумітися з менеджером агентства.Менеджер агентства може не розуміти вас, а за відсутності порозуміння навряд чи вийде продуктивна робота з добрими результатами.
- Непрофесіоналізм окремих працівників агенції.Швидше за все, ви зможете убезпечити себе від цього ризику, якщо не звертатиметеся в неблагонадійні компанії.
- Грошове питання.У будь-якому випадку послуги рекрутингової компанії не будуть вам безкоштовними. Важливо визначити розумну межу оплати послуг з урахуванням місця знаходження, престижу та досвіду компанії, ваших вимог тощо.
Агентства з підбору персоналу часто використовують таку схему у своїй роботі:
Щоб уникнути помилок при виборі рекрутингової компанії, зверніть увагу на такі поради:
- Не звертайтеся до агентств, ціни на послуги яких будуть сильно нижчими за ринкові. Як правило, такі агенції не здатні запропонувати кваліфікованих спеціалістів для роботи.
- Від менеджера з підбору персоналу дуже важливо досягти чіткого розуміння ваших вимог. Не використовуйте загальні слова та розмиті формулювання, висловлюйте свої вимоги гранично чітко та конкретно.
- Насторожіться, якщо чуєте від представника рекрутингової агенції неприємні відгуки про своїх конкурентів. Справжні професіонали, зазвичай, неможливо собі образ на адресу конкурентів.
- Віддавайте перевагу більш досвідченим організаціям, у них і база клієнтів буде більшою, і помилок вони через свій досвід будуть допускати менше.
- Не продовжуйте роботу з тими, хто вас вже одного разу підвів чи обдурив. Краще зробити вибір на користь іншого спеціаліста чи компанії.
Розповідає практик
Зручніше та вигідніше працювати з кадровим агентством
Жанна Діброва,
керівник з персоналу групи компаній "Форум", м. Москва
На мою думку, компанії вигідніше та зручніше укласти договір з кадровим агентством, ніж проводити пошук та підбір персоналу самотужки. Справа в тому, що для якісної роботи з персоналом та здійснення підбору персоналу швидко та ефективно, необхідно мати як мінімум двох кадрових спеціалістів: один спілкуватиметься з кандидатами до запрошення їх на співбесіду, проводитиме первинний відбір по телефону. Другий фахівець спілкуватиметься вже з тими, хто запрошений на співбесіду та хоче з'ясувати різні організаційні питання. Якщо в компанії немає регулярної потреби оновлювати персонал, і вакансії з'являються час від часу, то вигідніше працювати зі сторонніми агентствами з підбору персоналу: це буде і дешевшим, і ефективнішим.
Прикладом може бути така компетенція, як комунікабельність, яка вказується у більшості вакансій: це уміння швидко встановлювати контакт із незнайомими людьми, а й уміння виступати публічно, наявність добре поставленого голоси, уміння переконувати, знання основ невербальної комунікації.
У більшості традиційних підприємств основним документом, що визначає обов'язки, права та відповідальність, є посадова інструкція. У ній відображаються вимоги до рівня освіти, знань, умінь та навичок кандидата на посаду.
1.2.4 Пошук персоналу
Будь-яке підприємство, що має плани свого розвитку на тривалу перспективу, неминуче стикається з необхідністю раціонального використання своїх людських ресурсів, їх розвитку та поповнення.
Пошук персоналу – перше із завдань, що стоїть перед менеджером з персоналу (HR). Існує кілька способів закрити вакансію. Ці методи різняться за трудомісткістю та вартістю. Кожен може підходити однієї позиції і бути абсолютно неприйнятним іншого. Щоб з усього різноманіття шляхів пошуку персоналу вибрати найвірніший, необхідно знати технологію підбору кадрів.
Відбір кадрів у організаціях здійснюють працівники відділу кадрів (менеджери з персоналу). У функції менеджерів з персоналу входять:
вибір критеріїв відбору;
затвердження критеріїв відбору;
відбіркова бесіда;
робота із заявами та анкетами за біографічними даними;
бесіда щодо прийняття на роботу;
тестування;
остаточне рішення при відборі.
Існують два можливі джерела набору: внутрішній (з внутрішнього кадрового резерву організації) і зовнішній (з людей, до того що не пов'язані з організацією).
Існує кілька варіантів зовнішнього пошуку необхідного працівника.
1. Через знайомих, це надійне та дешеве джерело, але не завжди професійне. Найкраще з огляду на рекомендації знайомих розглядати кандидатів на загальних підставах.
2. Скористатися послугами кадрових агентств, краще за кілька. Це буде швидко, досить професійно, але дорого. Вони допоможуть сформулювати, хто саме потрібен, зорієнтують за вартістю фахівця, проведуть попередній відбір та подадуть на розгляд не одну кандидатуру.
Якщо всі кандидатури тією чи іншою мірою підходять, значить, робота рекрутерів виконана професійно. Якщо претенденти не підходять, краще відмовитися від послуг такого агентства. Але успіх співпраці не може бути гарантований тривалістю роботи на ринку даного агентства, обсягом бази даних, переліком солідних клієнтів, вартістю послуг. У такому разі варто пошукати інше кадрове агентство.
3. Найпростіший і найдешевший спосіб пошуку спеціаліста – інтернет (розміщення оголошення на одному з сайтів з працевлаштування). Електронною поштою можна провести перше інтерв'ю, попросивши кандидата відповісти на деякі запитання. Крім того, необхідні кандидатури можна підібрати, переглянувши розміщені на сайтах резюме. Але в невеликих містахцей спосіб який завжди дає результат.
4. Розміщення оголошень в газетах з працевлаштування, краще за кілька, щоб охопити широку і різноманітну аудиторію претендентів. Це мають бути як місцеві періодичні видання (у тому числі ті, які щотижня безкоштовно доставляють у кожний будинок), так і бізнес-видання, які гарантовано потрапляють на стіл більшої частини керівників. Залучення професійних видань та ділової преси дає можливість підібрати потрібного спеціаліста, який подумує про зміну місця роботи. Оголошення про відкриту вакансію має містити назву посади, які висуваються вимоги та коло обов'язків. Добре, якщо це буде модуль, який містить назву та логотип підприємства. Одночасно оголошення можна давати по радіо та телебаченню.
5. Охоче йдуть на співпрацю навчальні заклади, надаючи інформацію про найкращих студентів та випускників. З тренінговими компаніями працювати важко, т.к. вони не мають права розголошувати інформацію про людей, які відвідують тренінги, без їхньої згоди. Але якщо кадровий працівник сам відвідуватиме різні тренінги та знайомиться там потенційними кандидатами, то й цей спосіб підбору фахівців може бути використаний.
6. Знайти потрібних фахівців можна також на спеціалізованих виставках, які зазвичай на другий-третій день у експозицій працюють хороші менеджерита фахівці. Видаючи себе за клієнта, можна переглянути їх у процесі роботи.
7. Можна зв'язатися з представниками інших підприємств, які підбирають персонал для себе, та запропонувати обмінюватись відомостями про кандидатів.
Оскільки нашій країні технології підбору персоналу були донедавна досить розвинені, то використовувався і адаптувався до російської реальності зарубіжний досвід. Із зарубіжної літератури перейшла термінологія.
У практиці зовнішнього підбору кандидатів використовують у основному такі технології: скринінг, рекрутинг і хедхантинг. Нижчі вакансії зазвичай закриваються шляхом скринінгу, фахівців середньої ланки підбирають за допомогою рекрутингу, а вищих керівників та вузьких спеціалістів високої кваліфікації – методом хедхантингу.
Скринінг - "поверхневий підбір", він здійснюється за формальними ознаками: освіта, вік, стать, зразковий досвід роботи. В результаті, отримавши масу резюме, відбір здійснює сам замовник, а кадрове агентство виконує роль постачальника щодо відповідних кандидатів.
Рекрутинг - "поглиблений підбір", який враховує особистісні особливості та ділові якості претендента, здійснюється рекрутинговою агенцією з бази кандидатів та відгуком на оголошення у ЗМІ. Результат підбору залежить від досвідченості рекрутера та змісту бази кандидатів.
Хедхантинг - "якісний пошук", пошук топ-менеджерів, який враховує особливості бізнесу замовника, робочого середовища, ділових та особистих якостей кандидата, який організовується прямим шляхом - без оголошення вакансії у ЗМІ. Більшість кандидатів працевлаштовані і мають високу зарплату. Для порівняння: якщо скринінг та рекрутинг - це "опт", то хедхантінг - "роздріб".
У Росії створено Асоціацію консультантів з підбору персоналу (АКПП), що свідчить про перехід процесу підбору персоналу на якісно новий рівень.
1.3 Організація відбору претендентів на посаду
Остаточне рішення при відборі зазвичай формується на кількох етапах, які потрібно пройти претендентам. На кожному етапі відсівається частина претендентів або вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції. Послідовність цих етапів можна простежити у Додатку 1.
Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому щаблі може бути організована у різний спосіб. Іноді бажано, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи місце роботи. У разі спеціаліст відділу кадрів чи керівник підрозділу проводить із нею попередню беседу. При цьому в організаціях застосовуються загальні правила бесіди, спрямовані на з'ясування, наприклад, рівня освіти претендента, оцінку його зовнішнього виглядута визначальних особистісних якостей. Після цього заявник прямує на наступний ступінь відбору.
Заповнення бланку заяви та анкети претендента на посаду. Претенденти, які пройшли попередню відбіркову бесіду, мають заповнити бланк заяви та анкету. Туж послідовність зазвичай використовують вербувальники. Число пунктів анкети має бути мінімальним, і з їх допомогою необхідно запитувати інформацію, яка найбільше характеризує продуктивність праці претендента. Запитання можуть належати до минулої роботи та складу розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричну оцінку претендента. Пункти анкети мають бути сформульовані в нейтральному стилі та припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови у відповіді.
Анкетування є важливою процедурою оцінки та відбору претендентів. Призначення методу двояке. Поряд із вирішенням завдань відсіву менш підходящих кандидатів визначається коло факторів, що потребують особливо пильного вивчення на основі наступних методів, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке її спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь-який момент, коли це з'ясується (до тексту анкети зазвичай включається відповідна вказівка).
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє таке:
1) відповідність рівня освіти заявника мінімальною кваліфікаційним вимогам;
2) відповідність практичного досвіду характеру посади;
3) наявність обмежень іншого на виконання посадових обов'язків;
4) готовність до прийняття додаткових навантажень ( понаднормові роботи, відрядження);
Нестеров А.К. Підбір персоналу в організації // Енциклопедія Нестерових
Регламентує процес підбору персоналу у створенні кадрова політика, формалізована як конкретного документа, наприклад, у вигляді Стандарту підприємства у системі менеджменту якості – управління персоналом.
Система підбору персоналу в організації
Підбір персоналу в організації проводиться на підставі визначення потреби в людських ресурсах з наступних причин:
- Зміна структури підприємства – організації можуть знадобитися нові співробітники з іншими кваліфікаційними вимогами, нових відділів, підрозділів тощо.
- Зміна структури підрозділів – підбір кандидатів здійснюватиметься для укомплектування підрозділів за новим штатним розкладом;
- Перестановка кадрів – зазвичай ця причиназ'являється, якщо фахівців переводять на інші проекти, до інших підрозділів, а організації потрібно замістити його попередню посаду;
- Зміна виду та обсягу роботи – при зміні діяльності або збільшенні робочого навантаження організації знадобиться підбір персоналу для заміщення посад через брак людських ресурсів;
- Природне зменшення працівників – коли працівники виходять пенсію, організація підбирає персоналу заміщення вакантних посад;
- Плинність кадрів – у безперервному режимі організація веде підбір персоналу внаслідок частої зміни працівників.
Визначення потреби у персоналі проводиться щомісяця.
Визначити необхідну чисельність робітників та іншого персоналу та їх професійний та кваліфікаційний склад дозволяють:
- виробнича програма;
- норми виробітку;
- заплановане зростання підвищення продуктивності праці;
- Структура робіт.
Маючи базу даних з наявними вакансіями, співробітники Департаменту кадрів розпочинають пошук претендентів. Типова структура джерел підбору персоналу відбито малюнку.
Кадрова політика більшості підприємств заснована на внутрішньому підборі кандидатів із кадрового резерву та навчальних закладів. Найчастіше для пошуку всередині великої організації використовуються дошки оголошень, на яких надаються відомості про вакантні посади, пошук співробітників через тих, хто вже працює на підприємстві, а також використовується кадровий резерв.
На посади співробітників відділів, особливо на керівні посади різних напрямів і рівнів, перевага надається працівникам, які пропрацювали якийсь час і позитивно себе зарекомендували.
Дуже ефективний у деяких випадках варіант підбору персоналу всередині підприємства – ротація. Вважається, що таке комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників, дає кращий результат, ніж запрошувати керівника з боку.
Такого типу ротації, як правило, призводять до розширення кругозору, підвищення управлінської кваліфікації та, зрештою, супроводжуються посадовим зростанням працівників організації.
У середньому підбір персоналу всередині підприємства забезпечує потребу у кадрах на 23%.
Оголошення в ЗМІ та Інтернет. Цей спосіб дає можливість широкомасштабного пошуку, хоча досить дорогий варіант. Однак далеко не всі, хто звертається в організацію у відповідь на оголошення, дійсно відповідають пред'явленим формальним вимогам. Подальший відбір дозволяє з цього числа виділити тих працівників, які за всіма основними параметрами влаштовують підприємство. Перед цього джерела припадає загалом близько 12%.
На частку кандидатів, залучених із використанням каналів із навчальними закладами, припадає в середньому 28%. Серед молоді багато молодих спеціалістів працюють заступниками начальників цехів, начальниками бюро та лабораторій, старшими та змінними майстрами. Ефективність пошуку кандидатів через навчальні заклади є найвищою для промислових підприємств.
Вибір серед тих, хто звернувся до організації самостійно. Крім активних прийомів підбору персоналу, на підприємство можуть надсилати резюме потенційні претенденти. Як правило, це люди, активно шукаючі роботу. За допомогою такого пошуку забезпечується задоволення потреб у персоналі загалом на 11%.
До організації можуть звертатися й ті, хто шукає роботу та має серед рідних та знайомих, що вже працюють на підприємстві. За рахунок кандидатів, які звернулися за рекомендацією, у середньому потреба підприємства у кадрах задовольняється приблизно на 5%.
Державна служба зайнятості та кадрові агенції, як правило, здійснюють підбір персоналу або для роботи, яка не вимагає високої кваліфікації – на масові посади, або фахівців – з чітко окресленими кваліфікаційними вимогами. За рахунок цього джерела підбору персоналу в середньому задовольняється близько 21% потреб у кадрах.
Окремо слід зазначити участь у ярмарках вакансій. Як правило, організатори ярмарків вакансій, спеціалізованих форумів роботодавців тощо. надсилають свої запрошення чи програми з пропозицією взяти участь у них. Представники організації відвідують ярмарки, проводять бесіди з здобувачами, дають вичерпну інформацію про підприємство, наявні та цікаві вакансії.
Процес підбору персоналу в організації
Після звернення претендента з питання працевлаштування працівники відділу кадрів проводять:
- аналіз пред'являються здобувачем документів, згідно з Трудовим кодексом РФ ( трудову книжку, документи про освіту, всі підтвердження про підвищення кваліфікації та додатковому навчанні);
- співбесіду, в якій з'ясовують, на що претендує той, яку роботу чи посаду хотів би отримати, також деякі інші питання.
- підбір здобувачеві робочого місця згідно з наявними вакансіями та відповідно до професійних та інтелектуальних можливостей претендента.
Після того, як здійснено підбір місця, працівник відділу кадрів запрошує представника ділянки або відділу, куди направляється кандидат для більш детальної співбесіди з керівником підрозділу. Тут кандидату, що прийшов, розповідають про його майбутню роботу, обов'язки, заробітну плату, показують робоче місце. Якщо обидві сторони задоволені переговорами, то претендент пише заяву прийому працювати, воно візується керівником, начальником Відділу кадрів і починається оформлення працювати.
Якщо майбутня робота передбачає наявність у працівника якихось спеціальних навичок і знань, професійних чи інтелектуальних здібностей, то проводиться тестування.
Обов'язковою умовою при вступі на роботу є проходження інструктажу з техніки безпеки, і кожен вступник розписується у спеціальній книзі, що він ознайомлений із правилами техніки безпеки та правилами внутрішнього трудового розпорядку, що існують на підприємстві.
Після всіх дотриманих обов'язкових формальностей здобувач оформляється працювати.
З дати початку роботи, обумовленої у трудовому договорі та у наказі про прийом на роботу новий співробітник приступає до виконання своїх нових обов'язків. Протягом тижня проводяться всі необхідні процедури щодо офіційного працевлаштування нового співробітника компанії.
Під час випробувального терміну новоприйнятого працівника працівники відділу кадрів проводять контроль організації його робочого місця відповідно до встановлених норм та забезпеченість роботою відповідно до умов трудового договору, спостерігають за процесом адаптації на новому місці та у новому колективі Надалі проводиться повторний контроль та з'ясування ступеня задоволеності роботою на підприємстві.
Типові недоліки підбору персоналу в організації
У більшості підприємств вибір кандидатів на вакантні посади не організований ідеально. У таблиці представлені типові недоліки цього процесу.
Основна проблема з технологіями підбору та відбору працівників полягає в тому, що у більшості організацій не використовуються сучасні технологіїуправління персоналом під час відбору персоналу. Натомість основна опора робиться на інтуїцію кадрового менеджера та метод проб та помилок. У сучасних умовах цей підхід стає не тільки неефективним з погляду
Проблеми підбору персоналу в організації |
Характеристика |
|
---|---|---|
Відсутність розрахунків та планування у потребі персоналу, не сформульовані вимоги до вакантної посади |
Керівники підрозділів у разі неправильного розподілу обов'язків усередині підрозділу можуть помилково вирішити, що необхідний новий співробітник, що призведе до додаткових та невиправданих витрат організації. |
|
Некоректне оформлення заявки на підбір персоналу |
Часто форма такої заявки не дозволяє належним чином сформулювати та визначити вимоги до кандидата на заміщення вакантної посади. Перелік питань, включених до заявки, дозволяє отримати мінімум інформації. В результаті має місце недостатній рівень та опрацьованість критеріїв, за якими оцінюється кандидат на посаду, оскільки посадова інструкція та заявка на підбір містять інформацію виключно про обов'язки персоналу та біографічні характеристики. |
|
Недостатнє використання внутрішніх резервів при доборі персоналу на низку вакантних посад |
Часто джерела підбору персоналу через канали навчальних закладів та служби зайнятості виграє за кількістю кандидатів, що відгукнулися, але більша їх частина не має необхідних якостей. У зв'язку з цим значно збільшуються економічні та тимчасові витрати на обробку резюме та телефонних звернень. |
|
Оцінка та зіставлення фактичних якостей претендента до вимог посади формулюються усно, що згодом викликає спотворення інформації. |
Основною причиною неточностей щодо професійної та соціальної, особистісної і мотиваційної придатністю кандидата, є методика, обрана виявлення якостей людини. Тому при доборі персоналу в організації необхідно використовувати кілька методик оцінки або доповнювати власними критеріями. Основним недоліком є суб'єктивність і певною мірою неформалізований процес відбору. Отже, організації необхідно максимально формалізувати процес підбору персоналу. |
Вдосконалення підбору персоналу в організації
Першим є аналіз потреби у кадрах. Такий аналіз буде ефективним, якщо є чітке уявлення про те, який працівник необхідний, які він повинен мати знання, вміння, навички, які виробничі завдання вирішуватиме новий працівник.
У цьому вся виявляється одна з типових проблем підбору персоналу. У тому числі можлива ситуація, коли є повна ясність про необхідні кадри, проте вимоги до роботи сформульовані неправильно або недостатньо ретельно.
Оптимальним вирішенням цієї проблеми є чітке визначення завдань та функцій працівників, перерозподіл між співробітниками та сукупності необхідних для ефективної роботи знань та навичок.
Для оцінки потреби у персоналі у створенні має бути розроблений тест для підбору персоналу, який передує пошуку кандидатів.
На етапі формування вимог до вакантної посади головною умовою визначення коректних вимог є точність та можливість об'єктивної оцінки вимог. Потрібно уникати узагальнень, наприклад, "хороша зовнішність", "з досвідом роботи", "рівень освіти вищий за середній" тощо.
Кандидат, який відповідає кваліфікаційним вимогам посади за своїми професійними якостями, повинен мати достатні навички, знання та досвід для вирішення завдань, що стоять перед управлінням на даному етапі його розвитку. Особистісні якості будуть визначати здатність людини виконувати дану роботу та відповідність кандидата організаційній культурі. Також у людини має бути мотивація для виконання тієї роботи, яка їй запропонована (наприклад, якщо вона вважає свій рівень компенсації недостатньо високим, роботу нецікавою, або що її знання та навички не будуть використані повною мірою, то очікувати від такого співробітника повної віддачі у роботі не доводиться). Тому, виділяючи набір пріоритетних характеристик кандидата, можна надалі керуватися визначення методів їх оцінки на етапах підбору персоналу щодо відповідності претендента посади.
Одним із корисних підходів до вирішення цього завдання виступає критичний розгляд вже наявних співробітників, щоб виявити особистісні та професійні риси, завдяки яким службовці працюють успішно.
Удосконалення підбору персоналу в організації як поширений метод може включати розробку форми заявки на пошук кандидата на вакантну посаду. Така форма заявки на підбір персоналу покликана усунути перераховані вище недоліки на початковому етапі процесу відбору персоналу. При більш повному обсязі інформації про необхідні характеристики та навички кандидата, та про те для яких цілей та робіт набирається персонал, ми маємо можливість скоротити тимчасові витрати при первинному відсіюванні кандидатур під час переглядів резюме або телефонного інтерв'ю.
У заявці на підбір персоналу повинні братися до уваги не лише загальні характеристики, а й індивідуальні особливості кожного претендента:
- фізичні данні;
- кваліфікація;
- інтелект;
- особливі нахили;
- інтереси;
- характер;
- мотивація;
- обставини.
При цьому по кожному з цих пунктів керівник повинен буде вирішити, що для нього є:
- Істотним
- Бажаним
- Протипоказаним
Заявку на вибір персоналу заповнює керівник підрозділу. Обов'язково ставить свій підпис та дату. Після чого цей документ узгоджується з керівником відділу кадрів, який може відразу уточнити деталі, що цікавлять, за характеристиками кандидатури, і передається для виконання в підрозділ, що вирішує завдання підбору персоналу. Особі, яка відповідає за підбір персоналу, необхідно, при необхідності, звертатися до замовника, який подав запит для уточнення вимог, зазначених у заявці. Після цього дані уточнення фіксуються у графі коментарі.
Використання такої заявки на підбір персоналу на виході дозволяє систематизувати отриману інформацію для складання профілю кандидата на посаду, розробити стратегію залучення кандидатів з урахуванням термінів, а також визначити методи відбору кандидатів на посаду.
Також слід наскільки можна збільшувати частку підбору персоналу з допомогою внутрішнього пошуку та кадрового резерву.
Переваги добору працюючих працівників організації більш посаду.
Підбір кадрів для кожного підприємства, незалежно від розмірів та кількості претендентів, є відповідальним завданням, яке покладається на відповідний структурний підрозділ – кадровий відділ. У процесі добору кадрів відбувається аналіз професійних та психологічних якостей потенційного працівника. Іншими словами, визначається, чи зможе цей кандидат обіймати пропоновану посаду та бути максимально корисним підприємству.
Основа професійного підбору кадрів – наявність достовірної інформації про кандидата, яка надається самим здобувачем та з'ясовується у процесі проведення співбесіди. У принципі, підбір кадрів - це багатоступінчастий процес, що складається з цілого ряду етапів.
Критерії та методи підбору кадрів
Поширеною помилкою є спосіб відбору фахівців за принципом наявності у претендента, що підходить для підприємства освіти. Цей критерій підбору кадрів не завжди дозволяє врахувати все підводне каміння. Так, необхідно враховувати вік та соціальний статус кандидата, його професійні навички, особистісні та лідерські якості.
Основна вимога до методів підбору кадрів - достовірність результату. На думку фахівців, найефективніші результати під час виборів співробітників досягаються з використанням комплексних методик. Зокрема, кандидату пропонується пройти тестування в умовах, які максимально нагадують робочу обстановку, по можливості проводиться збір інформації від третіх осіб, а потім влаштовується співбесіда. За результатами всіх трьох процедур приймається остаточне рішення з працевлаштування або відмови від послуг претендента.
Деякі етапи підбору кадрівЯк правило, принцип підбору кадрів включає використання декількох етапів ознайомлення з потенційним співробітником. Послідовність самих етапів визначається керівником та кадровою службою кожного підприємства, залежно від специфіки його роботи. Так, з кандидатом можна спочатку поговорити телефоном, а потім вивчити його резюме, навести довідки та запросити на співбесіду. А можна спочатку ознайомитися з резюме, потім познайомитися особисто і після цього на основі додаткової інформації ухвалити остаточне рішення.
До основних етапів, що вирішують проблему підбору кадрів, відносяться:
Залежно від специфіки роботи компанії, до кандидатів можуть бути додаткові вимоги. Так, у етапи вибору може бути включено медичне обстеження та аналіз шкідливих звичок претендентів.
Безперечно, масштаби та кількість етапів для відбору персоналу можуть відрізнятися, залежно від величини підприємства та кількості необхідних працівників. Великі компаніїздатні провести широкий пошук, починаючи з оголошення про конкурс у засобах масової інформації та закінчуючи створенням спеціального підрозділу, який аналізуватиме результати на всіх рівнях підбору персоналу.
Для пошуку найкращих кандидатів роботодавці іноді досить оригінально підходять до процесу пошуку та залучення нових співробітників, особливо якщо це стосується представників висококваліфікованих професій. У цій статті ми хочемо розповісти про найнезвичайніші, на наш погляд, способи підбору персоналу, якими відзначилися Google, Яндекс, Volkswagen, IKEA та низка інших компаній, які змогли знайти креативні рішення для поповнення штату співробітників.
1 . Цікавий випадок стався із програмістом із США Максом Розеттом. Він працював над своїм проектом та ввів у Google запит, пов'язаний з мовою програмування Python. Спочатку нічого незвичайного не відбувалося: як завжди, на екрані з'явилися звичні результати пошуку, які Макс почав вивчати. Але потім трапилося щось дивне: посередині екрана виникло повідомлення: «Ти говориш нашою мовою. Готовий до випробування?».
Макс прийняв виклик і потрапив на сторінку www.google.com/foobar/яка нагадує інтерфейс операційної системи Unix. У єдиному файлі на екрані пропонувалося написати «запит», щоб почати випробування, що зробив програміст. У результаті він отримав завдання з програмування та ряд інструкцій.
Протягом двох тижнів Макс успішно справлявся із запропонованими завданнями. Незабаром з ним зв'язався рекрутер із Google і запропонував роботу в компанії.
2. Крім цього випадку IT-гіганту ще в 2004 році вдалося привернути увагу розробників за допомогою великого білборду з математичним завданням. Розгадкою була адреса сайту, де на відвідувача чекала нове завдання. Тих, хто справився, і з нею очікувало запрошення приєднатися до команди Google.
3, 4. Російська IT-компанія Яндекс і Flickr (фотохостинг, що належить компанії Yahoo!) також люблять креативно розміщувати свої пропозиції щодо роботи. Один уважний розробник знайшов посилання на вакансію російського пошуковика в консолі помилок JavaScript. У випадку Flickr будь-який допитливий може знайти посилання на відкриті вакансії просто переглянувши код сторінки сайту.
5. Не менш незвичайне місце для своїх оголошень з вакансіями вибрав і Volkswagen: коли компанії були потрібні талановиті механіки, вона розмістила оголошення на дно несправних автомобілів і відправила їх до сервісних центрів. В результаті Volkswagen вдалося залучити до штату нових досвідчених співробітників.
6. Умінням доставляти повідомлення цільовій аудиторії відзначилася і компанія Matsushita Electric. Оголошення про вакансію електрика були розвішані на електричних стовпах на п'ятиметровій висоті. Досить-таки вдале місце, щоб знайти потрібного спеціаліста, чи не так?
7. Ненав'язливий спосіб пропозиції для потенційних кандидатів придумала і компанія Schield Security. Співробітникам компанії доводиться часто проносити свій багаж через сканери в аеропортах та бізнес-центрах, і тому, коли необхідно було поповнити штат спеціалістами з безпеки, у кейсах працівників Schield Security з'явилася пропозиція про роботу, написану металевими літерами. Таке послання було добре видно офіцерам безпеки при скануванні. Подібна кампанія із залучення нових кадрів принесла Schield Security гарний результат.
8. Компанія з розробки відеоігор Red5 також не залишилася осторонь, вирішивши вразити потенційних кандидатів своїм методом підбору персоналу. Склавши список із 250 претендентів, співробітники Red5 протягом 4 місяців вивчали професійні якості кожного з них. В результаті було обрано 100 розробників, які отримали від Red5 запрошення, яке було важко проігнорувати: у незвичайній упаковці кандидати отримали іменний iPod з персональним зверненням та кодами доступу на сайт із детальною інформацією про запропоновану посаду. Підсумок? 90 із 100 одержувачів позитивно відповіли на таку пропозицію про роботу.
9. У 2010 році рекламна агенція Gyro International поставила перед собою завдання збільшити штат їхнього креативного відділу на 50%. Вирішивши, що стандартні методирекрутингу їм не допоможуть, Gyro пішли шляхом інновацій та провели невелике дослідження, щоб знайти ті місця, де зазвичай обідають співробітники їхніх конкурентів.
Gyro переконали власників виявлених кафе та ресторанів замінити їх звичайні упаковки для сендвічів на спеціальні упаковки, які закликають змінити роботу. Як результат 100 000 креативних упаковок під сендвічі принесли компанії 3-х не менш креативних співробітників.
10. Підрозділ IKEA в Австралії вирішив своє завдання щодо підбору персоналу не менш геніально. Щоб оперативно закрити вакансії для нового торгового центру, Співробітники відділу кадрів вибрали варіант, при якому їм навіть не довелося далеко нести свої оголошення. Рекрутери IKEA помістили їх у … упаковки з власною продукцією. HR-фахівці вирішили, що лояльні покупці є найкращими кандидатами і, навіть якщо вони самі не шукають роботу, то з великою ймовірністю повідомлять про вакансію родичам чи друзям. Яким був результат цієї кампанії? Витрати на розміщення оголошень в ЗМІ - 0 $, поштові витрати - 0 $, отриманих резюме - 4285, прийнятих в штат співробітників - 280. Є за що похвалити винахідливих рекрутерів.
12. Як знайти хорошого програміста? У 2010 році SeatGeek вирішили, що хороший фахівець обов'язково має вміти зламувати сайт. Наприклад, їхній власний сайт. Результати подібного експерименту настільки сподобалися SeatGeek, що тепер кожен кандидат на подібну позицію має самостійно отримати доступ до управління сайтом для того, щоб надіслати компанії своє резюме. При цьому ті, кому не вистачить для виконання завдання 10 хвилин, можуть навіть не сподіватися на отримання вакантної посади.
У процесі пошуку нестандартних рекрутингових кампаній ми зустрічали і безліч інших прикладів креативного підходу до найму співробітників, але в результаті вирішили розповісти тільки про найяскравіші, на наш погляд, випадки. До речі, ще деякий час тому метод Awara теж визнавали нестандартним і ставилися до нього скептично (детально про нього Ви можете дізнатися з інтерв'ю для The Moscow Times за посиланням вище).
Також ми будемо раді, якщо в коментарях ви поділіться вашими незвичайними способами підбору кадрів.