Поширена ситуація: кандидат, який прийшов на співбесіду, підходить за всіма формальними ознаками, але професійне чуття підказує HR-фахівцеві, що брати на роботу його не треба. Начебто підходить його освіта, є досвід, але особистісні характеристики видають у ньому небажаного для вашого підприємства працівника. Ясно, що треба відмовити. Тільки як це зробити коректно?
Фахівці у галузі психології вважають, що співробітники кадрових служб не повинні прив'язуватися до кандидата як до рідного. Звичайно, на людину витрачено час і сили, адже її треба вислухати, перейнятися, почати співпереживати і т.д. Проте до кожної співбесіди краще ставитися як до роботи: прийняли кандидата чи відмовили – це лише частина робочого процесу, яка не потребує великих емоцій. Тому й відмовити людині можна в стандартній, загальноприйнятій формі: «Дякую, що приділили мені час. На жаль, ..."
Так само і кандидат повинен ставитись до кожної своєї співбесіди як до робочого питання і бути беземоційним. На прийняли, зате я здобув досвід. Не підходжу, отже, треба вдосконалювати навички, вчити мови, повторити навчальний курс тощо. Однак, добре розуміючи, що не всі кандидати стресостійкі, недостатньо добре готові до процесу пошуку роботи і можуть на відмову у прийомі відреагувати болісно, HR-фахівці все частіше шукають універсальні формулювання для фінальної частини співбесіди.
Найсумніша і найпримітивніша фраза – «Ви нам не підходите». В принципі все тут правильно. Кандидат може не підходити за професійними якостями, особистісними характеристиками, відсутністю навичок і т.д. Але є й інші варіанти попрощатися красиво та розумно.
Такий підхід вже не засмутить кандидата, а навпаки – стимулюватиме до подальшого пошуку робочого місця та не дасть втратити впевненість у собі.
Враховуючи, що за новими правилами кандидат може вимагати від відділу кадрів письмового повідомлення, з яких причин його не прийняли, варто бути обережними у будь-яких формулюваннях. Розмовляючи з кандидатом, особисто чи телефоном, краще говорити так, ніби... завтра все це доведеться повторити в суді. Тобто вибирати такі ємні та грамотні фрази, щоб будь-який суд (у прямому розумінні слова) міг визнати правоту спеціаліста кадрового відділу.
Євген Ніконов, заступник генерального директора Sherpa S Pro, м. Москва: Мені особисто зручно сприймати керівника/роботодавця та претендента рівними партнерами, яким потрібно зрозуміти, чи підходять вони один одному в конкретній справі. Що швидше обидві сторони це зрозуміють, то краще для всіх. Вибрати "не свою" людину вийде в результаті дуже дорого. Я вважаю рекрутмент однієї з найважливіших сфер діяльності комерційної компанії. Особливість нашої діяльності в тому, що ми часто не маємо багато часу на пошук, а люди нам потрібні штучні. Тому за людьми, які нас цікавлять, ми стежимо задовго і здалеку, підтримуємо стосунки, дивимося куди вони йдуть, чим займаються. Майже завжди - це роки відносин, започаткованих задовго до того, як ми почали говорити про роботу. Якщо спільне резюме по співпраці - "ні", то ми продовжуємо стосунки далі. Якщо людина шукає роботу і ми можемо чимось допомогти, намагаємось це робити: можемо дати Зворотній зв'язоку чому і де на нашу думку він міг би бути хорошим, якщо знаємо когось, кому він підходить більше, ніж нам – пересилаємо резюме. |
Більшість фахівців з HR, опитаних Rabota.ru соціальних мережах, Вважають, що з людьми взагалі краще не сваритися, не розлучатися грубо, не применшувати їх переваги. Тому що світ настільки тісний, що цієї ж людини, яка не пройшла співбесіду в твоїй компанії, вже завтра можна зустріти в компанії партнерів, у вищій організації або, наприклад, звернутися саме до цієї людини за відсутністю взагалі жодних інших кандидатів.
Не має великого значення, в якій формі кандидату повідомляють про відмову – за допомогою офіційного листаабо телефонний дзвінок. Головне, не говорити: «Ми вам передзвонимо» і... не зателефонувати. Адже саме ця ситуація поширена в рекрутингу і в Москві, і в регіонах, і кандидати давно вже радять один одному на форумах і в соціальних мережах не вірити подібній фразі, не чекати на дзвінки, а навпаки - не зупинятися в пошуках роботи.
Кадровикам не треба вигадувати формулювань, які розсипляться як картковий будиночок вже за тиждень-другий. Навіщо (навіть із кращих спонукань) говорити, наприклад, що «вакансія була заморожена» або «в іншого кандидата виявилося більше досвіду роботи в банківській сфері», якщо такий блеф дуже скоро спливе назовні – адже у професійних спільнотах, як правило, всім все швидко стає відомо: вакансія діяла, взяли людину без досвіду тощо.
В'ячеслав Паршков, бізнес-консультант, керівник групи P&P, кандидат фізико-математичних наук: Я зазвичай так. Навіть якщо у конкурсі брало участь 37 осіб і претендент зайняв серед них 36 місце, я завжди говорю чи на моє доручення хтось йому каже, що, на жаль, у нас вакансій було дві, а він посів третє місце. Тому зараз ми його взяти не можемо, але якщо він не заперечує, ми залишимо його у своїй базі даних як потенційного кандидата. Якщо у нас відкриється ще вакансія і він на той час ще бажатиме працювати в нашій компанії, ми йому зателефонуємо. Звичайно, якщо він вже знайде потрібну роботу на той час - образ тримати не будемо. Адже хто не встиг (це ми), той запізнився. Мотиви такі: |
В організації звільнилася посада.
Старий співробітник звільнився і його місце необхідно підібрати когось іншого.
Здавалося б, простіше завдання не буває.
Ринок праці переповнений охочими знайти роботу.
Відгуки на вакансію надходять пачками.
Але як серед цього різноманіття підібрати потрібного кандидата, а решту всіх відсіяти?
При цьому відмовити неугодним претендентам правильно, а головне правомірно.
Щоб ні в кого не виникло бажання піти до суду зі скаргами на необґрунтована відмова.
Права роботодавця
Організація має свободу вибору у пошуку співробітників.
Кожен роботодавець має право самостійно вирішувати, кого оформляти працювати.
При цьому він не зобов'язаний приймати людей на вакантні місця, що звільнилися.
Тобто людина звільнилася, і організація сама вирішує, чи потрібно на її місце оформляти когось іншого або ж можна обійтися співробітниками, що залишилися.
Будь-яке рішення є правомірним.
Немає такого закону, який би зобов'язував роботодавця моментально заповнювати вакантні місця, що з'явилися.
Відповідальність за прийом, переклад та звільнення завжди лежить на працедавці.
Він може висунути певні вимоги до претендентів: наявність досвіду до конкретної сфери, відповідну освіту, знання мов. Але лише у рамках закону.
Найкраще будь-які вимоги розписати у посадовій інструкції.
У разі виникнення суперечок, претензій з боку кандидатів, завжди можна посилатися на неї та аргументувати свою відмову документально.
Права здобувачів
В окремих випадках роботодавець просто зобов'язаний оформити претендента на роботу:
- Якщо центрами зайнятості відправлено безробітну людину на місце за квотою для заміщення вакансії.
- У разі обрання за конкурсом.
- При позитивному судовому рішенні про відновлення на роботу ( ст.16 ТК РФ).
Здобувач у своєму праві вимагати письмове пояснення від організації про причини відмови у прийомі на роботу.
Заборона на неправомірну відмову у працевлаштуванні
Стаття 64 Трудового кодексунадає претендентам певні гарантії та забороняє роботодавцю необґрунтовано відмовляти у висновку трудового договору.
Лише ділові якості кандидата є об'єктом вивчення HR менеджерами при виборі співробітника.
Стать, вік, національність, соціальний статус, майновий стан не впливають.
У порталах про роботу часто зустрічаються оголошення такого характеру:
Потрібна жінка до 30 років із привабливими зовнішніми даними для роботи секретарем.
Секретар повинен мати певні вміння, щоб одразу якісно виконувати свої обов'язки.
Але як зовнішні дані людини впливатимуть на її роботу?
А якщо кандидату 32 роки? Хіба він гірше прийме дзвінки, ніж 29-річний здобувач або ж не так зварить каву?
Такі оголошення є протизаконними з 2013 року. Працівник має бути без статі та віку.
Не можна вибирати кандидатів виходячи з їхнього місця проживання, сімейного стану.
За останні два роки не раз виникали судові позови через дискримінаційні вимоги.
Часто за скаргами претендентів перевіряли діяльність організацій, які подавали неправильні оголошення, і останнім доводилося сплачувати штрафи.
Розглянемо основні ознаки заборон, які закріплені у трудовому кодексі:
- Не можна відмовляти жінкам у прийомі працювати у зв'язку з їх вагітністю або наявністю дітей. Але при цьому здобувачеві доведеться знайти докази того, що потенційний роботодавець знав про особливе сімейне становище жінки. І причина відмови криється не в ділових якостях, а в наявності дітей або вагітності.
- Не можна відмовляти здобувачеві, запрошеному в письмовій формі від іншого роботодавця, якщо він прийшов оформлятися протягом одного місяця після звільнення з попереднього місця.
Особливості оформлення відмови, запрошеним на переклад кандидатам
Особи, запрошені працювати з іншої організації, мають бути оформлені обов'язково. Але є одне але.
Існує термін давності запрошення, після якого, всі обов'язки роботодавця стосовно потенційного співробітника, припиняються.
Людині дається один місяць після звільнення на те, щоб вона почала працювати в організації, що запросила його.
Після закінчення терміну роботодавець має право відмовити кандидату.
Навіть поважна причина не є приводом для збільшення терміну.
Тепер прийом на роботу - це не обов'язок, а право сторони, що запросила.
Розглянемо приклад:
Іванова Г.М. звільнилася 15.02 із ТОВ «Каспій» на запрошення ІП Чеботарова.
Але в призначений термін Іванова не прийшла до відділу кадрів, як не з'явилася вона й у наступні дні.
Свою не появу пояснювала поважними причинами (хвороба сина).
Роботодавець хоч і хотів увійти до становища Галини, але взяти її на роботу не міг.
Вакантна посада вже була зайнята іншою кандидаткою.
У цій ситуації дії роботодавця правомірні.
Він дочекався закінчення терміну дії запрошення і лише потім прийняв співробітника замість Іванової.
Незважаючи на поважні причини, жінка сама винна, що залишилася без роботи
Законні дії роботодавця
Враховуючи, що трудовий кодекс повною мірою не розкриває поняття «необґрунтована відмова у укладенні трудового договору», а лише містить у собі приблизний перелік найпоширеніших причин, невдоволення кандидатів – справа повсюдна.
Навіть якщо роботодавцем було оформлено відмову претенденту через його ділові якості, що законно, останній, через незнання особливостей законодавства, може розцінити це як елемент дискримінації.
Адже не завжди знання та вміння здобувачів релевантні вакансії.
І прийняти до штату кожного бажаючого роботодавець не може за всього бажання.
Приклад:
Максимов А.В. успішно пройшов усю процедуру відбору на посаду.
Перед підписанням трудового договору він сказав, що має позитивний ВІЛ-статус.
Директор передумав приймати його на роботу, бо побоювався за своє здоров'я та психологічну ситуацію у колективі.
Але Максимов виявився не боязким десятком і подав до суду.
У цій ситуації директор фірми не має рації. Відмовляти кандидату через його хворобу неправомірно.
Звісно, існують Правила профілактики СНІДу у Росії.
Є перелік посад, на які приймають людей лише після обстеження на ВІЛ інфекцію.
Але директор фірми не став запитувати Перелік, звіряти посади.
Для нього було важливіше позбавитися кандидата з потенційно небезпечною хворобою.
Вам, напевно, буде цікаво подивитися ментальну карту, де докладно пояснюється процедура встановлення випробувального терміну.
Відмова у зв'язку з діловими якостями працівника
Ділові якості претендентів не завжди відповідають вимогам роботодавця, які зазвичай закріплені у посадових інструкціях.
Відмова можлива у зв'язку з відсутністю необхідного досвіду, незнанням певної мови, недостатньою кваліфікацією.
Відомості про ділові якості насамперед отримують з документів претендента.
У дипломах міститься інформація про освіту людини, її спеціалізацію, кваліфікацію. Корочки дозволяють оцінити розряд і ступінь.
Трудова книга допомагає визначити стаж роботи.
Фахівці ОК можуть проводити тестування, анкетування, щоб вивчити ділові якості кожного претендента.
Наприклад, для оцінки рівня володіння здобувача іноземною мовою, HR-менеджери частину запитань ставлять англійською.
Випадки обов'язкової відмови:
Іноді претендент повністю влаштовує роботодавця і останній готовий його оформити на роботу хоч сьогодні. Але закон виступає проти.
Розглянемо ці ситуації:
На окремих видахробіт закон обмежує використання праці осіб жіночої статі. Даний випадокне можна розглядати, як метод дискримінації. Тут швидше виявляється турбота про здоров'я жінки.
- Кандидату заборонено на певний термін обіймати відповідну посаду. За наявності судового рішення роботодавець спокійно може відмовити претенденту, і це рішення буде абсолютно правомірним.
- Невиконання кандидатом вимог, встановлених Трудовим кодексом. Наприклад, відмова від проходження медичного обстеження є обов'язковою для окремих посад.
Не кожен претендентів гідний нової посади. Роботодавцю важливо правильно відмовити кандидатам, які йому не підходять.
Не обмежуючи їхні права, не зачіпаючи переваги, не створюючи приводу для звернення до суду.
Головне для керівника – сформулювати відмову законно.
Інакше судового позову не уникнути, особливо якщо претендент трапиться важливий, уміє відстоювати свої права.
Проблема, з якою стикаються багато претендентів при спробі влаштуватися на роботу, - банальна відмова. У чому причина? І що може у цій ситуації зробити кандидат? Ці питання телеканал «Успіх» обговорив із Володимиром Якуба, постійним експертом передачі «Кадри вирішують».
Причин, з яких роботодавець відмовляє в прийомі на роботу, може бути безліч, але найчастіше здобувачі чують щось туманне на кшталт: «Ви нам не підходите». Відповідно до статті 64 ТК РФ, «на вимогу особи, якій відмовлено у укладанні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі». Також у статті чітко зазначено, що відмова не може бути здійснена через «статтю, расу, колір шкіри, національність, мову, походження, майнове, соціальне та посадове становище, вік, місце проживання (у тому числі наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівників».
Які ж найпопулярніші причини впливають на рішення роботодавця відмовити кандидату на бажаній посаді?
Отже, 10 причин відмови у прийомі працювати:
1) Заробітна плата
Питання про те, затвердити претендента на посаду чи ні, вирішується саме собою, коли йдеться про зарплату. Вимога високої зарплатиза низького рівня професіоналізму і навпаки - згода професіонала працювати за низьку плату - основна причина відмов. У першому випадку роботодавець може побачити в претенденті так званого «халявника», а в другому - насторожитися, тому що цілком імовірно запідозрить, що претендент приховує деякі факти.
2) Нестача (або надлишок) професіоналізму
Не менш популярна причина відмови. Найчастіше престижну і добре оплачувану роботу бажають отримати ті, хто має достатніх навичок чи знань.
3) Відсутність пунктуальності
Запізнення здатне не тільки створити погану репутацію, але й взагалі вивести з гри: роботодавець може зовсім відмовитися від співбесіди з вами або заради економії часу викликати наступного кандидата, який навіть за меншого професіоналізму, виглядатиме набагато виграшніше на тлі запізнілого або зовсім не з'явився на співбесіду здобувача.
4) Зухвала поведінка або неналежний зовнішній вигляд
Щоб справити правильне враження на співбесіді, найкраще допоможе завчасне вивчення характеру роботодавця. Деяким консерваторам може зіпсувати настрій пірсинг на обличчі або яскравий колір волосся, але є такі роботодавці, яких дратують одягнені з голочки і гладко причесані особи. Так чи інакше, нетактовність і зневага з боку претендента не сподобаються будь-кому.
5) Нестача якостей, необхідних для успішної роботи на даній посаді (а також наявність якостей, що заважають роботі)
Нестача якостей певною мірою пов'язана з нестачею професіоналізму, але якщо останнє - знання та навички (іноземні мови, вміння надавати першу допомогу тощо), то якості - це особисті, персональні особливості людини. Наприклад, відсутність мобільності та лідерських якостей може завадити при влаштуванні у певну професійну сферу, але не стане бар'єром за бажання здобувача працювати в іншій галузі.
Сюди відносять шкідливі звички, наявність яких може також вплинути на рішення роботодавця.
6) Хибна інформація та негативні рекомендації
Бажаючи постати у більш вигідному світлі, деякі претенденти спотворюють інформацію про себе, додаючи в резюме неіснуючі дані або прикрашаючи наявні досягнення. Чи варто говорити, що нічого доброго не відбувається, коли обман розкривається?
7) Неграмотне складання резюме
Якщо при написанні резюме ви відходите від загальноприйнятих правил його складання, то велика ймовірність того, що ви опинитеся у програші. Грамотність також впливає на враження, яке ви робите, - не слід рекомендувати себе як неписьменну людину, до того ж, роботодавцю набагато приємніше читати резюме, в якому помилки майже не зустрічаються або взагалі відсутні.
8) Занадто висока або надто низька самооцінка
Золоту середину знайти просто – бути скромним, але впевненим у собі, тверезо оцінювати себе та свої можливості.
9) Часта зміна місця роботи
Виправдання "Я намагався знайти те, що мені більше підходить!", Як правило, діє рідко. Лише за наявності позитивних рекомендацій з попередніх місць роботи настороженість роботодавця може зійти нанівець, інакше претендент буде вважатися або дуже конфліктним людиною, або непридатним до роботи через інші особисті якості. І те, й інше, зрозуміло, не поставить вас у виграшне становище.
10) Неготовність до співбесіди
Сюди іноді відносять і відсутність пунктуальності, і поведінку, що викликає, але зараз мова йдепро психологічний стан. Наприклад, якщо роботодавець відчуває невпевненість із боку претендента, то велика ймовірність того, що він йому відмовить.
Крім перерахованих вище, існують і інші «так звані» причини, які роботодавці озвучують лише з метою не засмутити здобувача і не дати втратити йому впевненість у собі:
Недостатній рівень володіння іноземною мовою або недостатня навичка роботи з комп'ютером;
Повідомлення про іншого кандидата, який виявився сильнішим і підходить на посаду більше;
- «вакансія закрита внутрішнім кандидатом»;
Повідомлення про «заморожування» вакансії.
Перше, що потрібно зробити, почувши подібне, - заспокоїтися. Адже ці причини можуть бути як «уявними», так і реальними. Звичайно, дуже не просто в ситуації перманентного стресу зберігати самовладання та тверезий погляд на ситуацію. І все-таки, спробуйте проаналізувати:
Наскільки правильно ви оцінюєте свої професійні якості? (Можливо, ви їх принижуєте?).
Наскільки підготовленими ви прийшли на співбесіду (адже варто не лише провести ревізію свого резюме, портфоліо та інше, але також дізнатися більше про компанію, куди ви йдете).
Наскільки ви готові та відкриті до спілкування? (На те воно і СО-розмова, що не варто бути мовчазною букою або показувати всім своїм виглядом, що всі довкола вам повинні).
Головне – слід пам'ятати, що коли людина захоплена і робить свою справу з радістю – у неї все обов'язково виходить. Решта – лише питання часу.
Також постарайтеся поставитися до процесу пошуку роботи як можливості познайомитися з цікавими людьми, як до цікавого процесу, в якому можна вибудовувати стратегію і продумувати тактику, як до досвіду, який обов'язково стане корисним і для вашого. особистісного зростання, і для ваших професійних якостей.
Якщо ви зараз шукаєте роботу, сподіваємося, що наші рекомендації виявилися для вас корисними.
У вас все обов'язково вийде! Бажаємо Успіху!
"Кадрова служба та управління персоналом підприємства", 2012, N 5
ЯК ВІДМОВИТИ НЕПІДХОДНИМ КАНДИДАТАМ НА ВАКАНСІЮ
Менеджер з персоналу працює з людьми і далеко не завжди веде приємні розмови. Наприклад, коли доводиться відмовляти претенденту на роботу. Наслідки "неправильної" відмови можуть позначитися не тільки на кадровому співробітнику, а й пошкодити компанії в цілому. Про що варто пам'ятати при відмові кандидатів, читайте у нашій статті.
Робота для людини – це не просто джерело засобів існування, а й соціальний статус, можливість продовжувати свій рід та пишатися своїми досягненнями у старості. Люди, що відбулися професійно, почуваються у більшій гармонії з навколишнім світом, ніж ті, хто не знайшов свого місця у житті. Для того, щоб освоїти спеціальність та зайняти гідну посаду, потрібно багато часу: здобути хорошу освіту, пізнати ази професії, зарекомендувати себе дисциплінованим співробітником, створити репутацію. Весь цей багаж знань, досвіду, професійних прийомів та навичок під час прийому на роботу оцінює HR-менеджер. Для будь-якої людини влаштування на роботу - серйозний стрес, всі свої надії він покладає на рекрутера. Менеджер з персоналу – перший співробітник компанії, з яким спілкується кандидат, тому спеціаліст кадрової служби своєю поведінкою формує враження про організацію в цілому.
Добре, коли стрес, що супроводжує відбір персоналу, – тестування, співбесіди, кейси, закінчується тим, що кандидата прийняли на роботу, адже тоді все згадується як забавна пригода. А от якщо після довгих поневірянь людині відмовляють, все значно складніше. До обов'язків менеджера з персоналу не входить реабілітація тих, хто не пройшов співбесіду, це факт. Про кандидатів-відмовників рідко говорять на професійних форумах та конференціях. Справді, навіщо про них згадувати, якщо це ніяк не відбивається на головному показнику ефективності роботи – швидкості та якості закриття вакансій?
Роботодавцю здебільшого все одно, як відмовляють менеджери з персоналу, головне, щоб необхідні фахівціперебували у потрібний час. Проте є причини, через які рекрутеру потрібно вміти максимально безболісно повідомляти кандидата "погані новини".
Навіщо відмовляти правильно
Розглянемо ці причини. Перша – егоїстична. Наші кандидати за деякий час можуть стати нашими роботодавцями. Серед самих фахівців з персоналу плинність кадрів досить висока. HR-фахівці часто змінюють роботу, проходять співбесіди та пропонують себе як працівники.
Думка. Олена Суворова, менеджер з підбору персоналу
Кілька років тому я займалася підбором торгових представниківдо оптової компанії. Серед інших кандидатів був один, якому відмовила. Причини були об'єктивні: у нього було недостатньо досвіду роботи, та й сам по собі він був самовпевненим, незрілим хлопцем. Повідомляючи про те, що кандидатура відхилена, я злегка посміхнулася і натякнула на те, що якби він не поводився як школяр-двійник, його обов'язково взяли б.
Через два роки компанія, в якій я працювала, була "куплена" іншим господарем, який як директор нової організаціїпоставив того самого кандидата. На той час він набув солідного досвіду в управлінні, не червонів і не бліднув на співбесідах, мав хорошу ділову репутацію. Зайнявши нову посаду, він одразу дав зрозуміти, що зробить усе можливе, щоб я звільнилася з роботи. Мені довелося шукати нове місце, а потім починати з нуля у новій організації з меншим окладом.
Друга причина – практична, і полягає вона у тому, що ми не знаємо, коли нам знадобиться той чи інший кандидат.
Думка. Марина Кислицька, менеджер з персоналу
У приватну транспортну компанію, що займається пасажирськими автобусними перевезеннями, ми проводили набір касирів із продажу квитків. Серед кандидатів був один, який не підходив під вимоги компанії. По-перше, він був старший 35 років, по-друге, чоловік (а були потрібні жінки), по-третє, у нього була спеціальність майстер-оптик, за якою він ніяк не міг влаштуватися до нас. Йому дуже була потрібна робота, тому він дзвонив мені з проханням "прийняти його хоча б на якийсь час" по кілька разів на день, відволікаючи від прямих обов'язків. Я поскаржилася директору компанії, попросила поради, що робити з набридливим кандидатом. Директор сказав: "Та жени його в шиї, чого ти з ним цацкаєшся!". Коли кандидат зателефонував у черговий раз, я в категоричній формі зажадала, щоб він більше не турбував мене та компанію, інакше нам доведеться звернутися до міліції.
Через деякий час компанія придбала автостанцію та відкрила при ній аптеку, де продавалися навіть окуляри. Знадобився майстер-оптик – рідкісна спеціальність для невеликого містечка, де я працювала. Довелося зв'язуватися з колишнім кандидатом із вибаченнями та запрошувати його на роботу. Він відмовився. Нам довелося найняти співробітника з іншого міста, оплачувати йому житло і платити заробітну плату значно вище за ринкову.
У тому, що не вдалося прийняти на роботу колишнього кандидата, звинуватили мене, оскільки свого часу я не змогла коректно відмовити йому, а отже, не створила бази для позитивних відносин надалі. Незважаючи на те, що директор сам запропонував "гнати в шию" набридливого здобувача, згодом він сказав, що це була лише метафора, а про те, що діяти треба було м'яко, я мала здогадатися сама.
Як говорить російська приказка, "земля кругла". Рекрутер, представляючи цілу організацію, несе відповідальність за свою роботу, хочеться йому цього чи ні. Відстоюючи інтереси компанії, йому треба пам'ятати, що ті, кому він відмовив сьогодні, можуть знадобитися завтра.
Третя причина – професійна. Гліб Жеглов говорив, що для того, щоб розмовляти з людиною, потрібно їм щиро цікавитися. Додамо до цього справедливого твердження ще одне зауваження: щиро цікавитись треба, щоб не втратити свою професійну кваліфікацію. Немає нічого гіршого для HR-менеджера, ніж втрата інтересу до людей. Менеджери з персоналу часто говорять про те, що кожного кандидата розуміти не можна, тому що їх багато, і якщо до кожного лізти в душу, то швидко згориш, тому відгороджуються від претендентів стандартними казенними фразами. Це не вірно. Отримати професійну деформацію можна лише у тому випадку, якщо робиш нелюбу справу.
Коли рекрутер відмовляє кандидатам, ніби відмахуючись від настирливої мухи, він виробляє та закріплює неправильну поведінку. Поступово він сам починає вірити в те, що люди – це видатковий матеріал, безсловесний " ресурс " , а " відмовники " просто невдахи. А кому цікаво спілкуватися із такими кандидатами? Ось і виходить, що менеджери, які займаються набором персоналу, з часом стають незадоволеними, вважають свою професію нецікавою, втомлюються, але звично "тягнуть лямку", таємно ненавидячи кандидатів, яким треба давати "від воріт поворот".
Четверта причина – глобальна. Вона полягає в тому, що менеджер з персоналу – це частина великої професійної спільноти. У цьому співтоваристві відбувається обмін досвідом, думками та прийомами на конференціях, форумах та при безпосередньому навчанні новачків-HR. Неправильна поведінка породжує неправильні стереотипи та загалом знижує професійний рівень усіх представників професії. Так, за добрі навички відмови кандидату роботодавці не платять, але щоб професія розвивалася, кожному спеціалісту кадрової служби потрібно підтримувати високі стандарти.
Прийоми "на озброєння"
Чемно обґрунтувати відмову
Кандидати, яким відмовляють, найчастіше незадоволені тим, як доводять свою відмову рекрутери. Щоб це зрозуміти, достатньо зайти на будь-який сайт для HR-менеджерів, тих, хто шукає роботу, або відгуки про роботодавців. Самі HR не люблять відмовляти, тому що вони відмовляють не з власної забаганки (як думають здобувачі), а у зв'язку з вимогами компанії. Проте доводити здобувачеві протилежне – марна праця. Як можна уникнути "праведного гніву" кандидата, зберігши хороше ставлення до організації?
1. Пояснити чому. Найбільшу помилку HR-менеджери роблять, коли взагалі не пояснюють причин відмови. Будь-якій людині легше змиритися з обставинами, якщо вона може їх пояснити, тому рекрутер повинен озвучити причини. Формулювання відмови не повинні бути пов'язані безпосередньо з оцінкою професійних, а особливо особистих якостей кандидата. Наприклад, можна створити враження, що претендентів багато і керівництво, вибираючи з великої кількості претендентів, порівнює їх між собою. Причому вибір часто відбувається серед професійно рівних претендентів, а вирішальну роль відіграли другорядні фактори: місце проживання, знання другого іноземної мовиі т.д.
Приклад 1. Відмовляючи кандидату, можна сказати, наприклад, так: "Керівництво провело співбесіди серед великої кількості кандидатів на запропоновану вам вакансію, але віддало перевагу запросити на роботу іншого кандидата". Або: "До нас надійшла велика кількість резюме, ваше резюме також розглядалося. Ваш досвід цікавий, але керівництво вирішило запросити на роботу/співбесіду іншого кандидата. Такий вибір пов'язаний з тим, що, вибираючи серед рівних, іноді звертають увагу і на інші фактори, окрім професійних. У вашому випадку цим фактором виявилося те, що ви проживаєте на більшій відстані від офісу, ніж інший кандидат; керівництво визнало, що вам буде важко добиратися на роботу".
Погодьтеся, такі формулювання більш ефективні, ніж просте "з вашої кандидатури прийнято негативне рішення" або "вам відмовлено".
2. Доброзичливий тон. Відмовляти неприємно, але робити це потрібно без агресії чи невдоволення. Іноді рекрутери намагаються промовити такі слова так швидко, що їх ледь можна зрозуміти. Щоб у словах не було агресії чи невдоволення, говорити треба у середньому темпі, з рівною інтонацією, чітко вимовляючи слова.
3. Комплімент кандидату. Щоб "підсолодити пігулку", має сенс похвалити кандидата, сказавши, наприклад, таке: "Дякуємо, що приділили час нашій компанії", "Спасибі за очікування", "Дякуємо за цінну інформацію" (якщо кандидат у процесі спілкування повідомив корисні відомості).
4. Побажання успіху у подальшому пошуку роботи. Найчастіше це просто формула ввічливості, звичайна фраза, як "здоровий" або "дякую", але її не можна забувати. Це ще одна можливість справити на претендента гарне враження.
Усунути сумніви у кваліфікації рекрутера
Інша причина невдоволення кандидатів у тому, що вони сумніваються у кваліфікації рекрутера. Самолюбство багатьох ображає не так відмову, як те, що їм відмовляє некомпетентний представник організації.
Приклад 2. На форумах у мережі Інтернет часто можна зустріти такі висловлювання: "Я приходжу, а там сидить якась дівчинка, плескає очима і строить із себе велике начальство. Ну, я розвернувся і пішов геть"; "Та хто взагалі оцінює нашу кваліфікацію? Так звані менеджери з персоналу? Що вони розуміють у специфіці моєї роботи?"
Не зараз обговорюватимемо справедливість цих висловлювань. Кандидати не знають специфіки роботи HR-менеджера, вона здається їм очевидною та простою, а найменше відхилення від їхніх очікувань обертається образою. Щоб нейтралізувати можливе негативне ставлення, потрібно робити таке:
Вести розмову діловою мовою;
Пояснювати кандидату технологію відбору;
Дотримуватися ділового стилю одягу та поведінки.
Ці правила особливо важливо дотримуватися молодих рекрутерів.
Вести розмову суворо діловою мовою означає використання мовних оборотів, схвалюваних бізнес-етикетом. Тут застосовні всі традиційні правила, що діють у бізнес-середовищі, тому наводити ми їх не будемо, лише звернемо увагу на деякі помилки у мовленні, які часом припускають менеджери з персоналу. Наприклад, скорочують назву посад ("мерч" замість "мерчендайзер", "сисадмін" замість "системний адміністратор", "продажник" замість "менеджер з продажу", "техпіс" замість "технічний письменник"), використовують неформальну лексику, переходять на " ти". Прикладом суворого і шанобливого ставлення може бути поведінка співробітників поліції США, які зобов'язані звертатися до будь-якого громадянина, починаючи зі слів "сер" або "мем".
Пояснювати кандидату технологію відбору - означає, що рекрутер із самого початку окреслює кандидату межі своєї відповідальності, наприклад: "Я займаюсь відбором резюме за формальними ознаками, з'ясовую під час первинної співбесіди додаткову інформацію, представляю резюме керівнику проекту". Якщо спілкуватися таким чином, самооцінка кандидата у разі відмови на роботу не постраждає, йому стане зрозуміло, що рекрутер не є вирішальною інстанцією, а виконує виключно технічну роботу, збираючи інформацію та організовуючи співбесіди.
Діловий стиль одягу, а також доглянутий вигляднеобхідні для того, щоб у кандидата було враження, що з ним звертаються шанобливо. У зв'язку з цим неприпустимий як неформальний напівспортивний одяг - зручний, але неофіційний, так і одяг, що підкреслює сексуальні переваги рекрутера: короткі спідниці, глибоке декольте, оголений живіт, джинси, що обтягують. Неприбрана голова або яскравий макіяж також спричинять негативне ставлення кандидата.
З липня 2015 року роботодавці зобов'язані протягом семи днів пояснити кандидату, чому вони відмовилися взяти його на роботу та укласти трудовий договір.
Ухвалений закон злякав багатьох роботодавців і породив безліч питань. Новий законзахищає кандидатів, але не дає чітких інструкцій для роботодавців, тому можливі різні інтерпретації документа та потенційні ризики для компаній. І як наслідок – суттєві матеріальні витрати.
Необхідно розібратися, що вважатимуться фактом відмови кандидату. Закон не дає чіткої відповіді на це питання. Виходячи з експертної практики, відмовою можна вважати: письмову негативну відповідь, якщо роботодавець користується послугами сайтів з пошуку та підбору персоналу та застосовує автоматичну функцію відмови кандидату; пряма усна відмова за результатами співбесіди. Крім того, мовчання роботодавця також може оцінюватись як відмова. Наприклад, якщо після співбесіди кандидату обіцяли дати відповідь протягом тижня, але відповіді від роботодавця так і не надійшло. Не варто чекати на запрошення на співбесіду, якщо вакансія закрита у зв'язку з відсутністю необхідності в ній.
У всіх випадках роботодавець протягом семи днів вже зобов'язаний надати письмову відповідь про причини відмови, якщо буде отримано відповідну вимогу від кандидата. Раніше жодних термінів щодо такої відмови Трудовий кодексне встановлював, хоч зобов'язував повідомляти причину відмови. Саме нова вимога давати відмову у семиденний термін посилює ситуацію. Закон не дає чіткого трактування, з якого моменту взаємодії з кандидатом виникає обов'язок надати письмову відмову протягом тижня, що дає широке поле діяльності для маніпуляторів правом та трудових аферистів, які зовсім не планують працювати в компанії, а їхня мета - заробити на різних роботодавцях . Іншими словами, роботодавець зобов'язаний протягом семи днів надати кандидату якусь відповідь, якщо він мовчить, не дає пояснення про відмову, відповідно він уже порушує закон.
При цьому необхідно зазначити, що ряд компаній отримують сотні резюме - 600 і більше - і служба HR роботодавця фізично може не встигнути розглянути надіслані резюме, а кандидат "мовчання" роботодавця може сприйняти як відмову та вимагати пояснення. Виходить, що роботодавець, не розпочавши ще розгляд резюме кандидата, вже зобов'язаний надати пояснення про відмову. Саме цей момент ніяк не врегульований у законі та дає можливість для безлічі інтерпретацій. Новий закон вносить зміни до 64-ї статті ТК РФ. За недотримання нових вимог роботодавці нестимуть адміністративну відповідальність.
Якщо, наприклад, претендент написав на загальну електронну поштуПідприємства з вимогою пояснити причину відмови, то компанія зобов'язана відповідати цього вимогу. А якщо він написав на електронну пошту, яка була вказана в оголошенні про вакансію, то компанія зобов'язана надати відповідь кандидату. Також вимогою кандидата можна вважати листа, доставленого "Поштою Росії" або кур'єрською службою. Усні заяви від кандидатів можуть розглядатися як вимоги.
Що необхідно роботодавцю вказати у відповіді про причини відмови? Можна згадати будь-які причини, що ґрунтуються на невідповідних ділових та кваліфікаційних якостях кандидата. Водночас суворо заборонено вказувати дискримінаційні причини, зазначені у ст. 3 ТК РФ.
Також не можна відмовляти кандидату у разі вагітності кандидата; якщо він виявився інвалідом та направлений за квотою служби зайнятості або запрошений переведенням з іншої компанії.
За новим законом роботодавець несе судові та інспекційні ризики. У деяких випадках для компанії може бути і кримінальна відповідальність. Зокрема, за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу та укладенні трудового договору з вагітною жінкою або жінкою, яка має дітей віком до трьох років, на керівника компанії або іншу особу, яка уповноважена приймати рішення про прийом на роботу. Стаття 145 Кримінального кодексу РФ передбачає кримінальну відповідальність: штраф до 200 тис. руб. (або у розмірі заробітної платиабо іншого доходу засудженого за період до 18 місяців, обов'язкові роботи терміном до 360 годин.
Судові ризики слід очікувати, якщо кандидат успішно опротестує відмову у прийнятті на роботу. Рішенням суду може бути визнано необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу та, відповідно, задоволено вимогу щодо компенсації вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Тішить, що до компетенції суду не входить примус до укладання трудового договору з кандидатом за певних умов. Проте роботодавці не захищені законом. У суді найскладніше визначити відповідність кандидата висунутим критеріям. Кожен окремий суддя трактуватиме по-своєму, наприклад, таке поняття, як "досвід роботи". І якщо роботодавець відмовляє кандидату через брак досвіду, то критерій дуже спірний і інтерпретувати його можна по-різному. Тепер же роботодавцю потрібно давати оголошення з дуже докладним описомфункції посади. Однак для низки компаній це фактично означає розкриття комерційної таємниці. А якщо не вказати детального опису вакансії, відповідно, підвищується ризик судових розглядів. У разі судової справи кандидати можуть претендувати на оплату вимушеного прогулу за весь час судового розгляду та компенсацію моральної шкоди. У моїй практиці був випадок, коли кандидат звернувся до суду з позовом про компенсацію вимушеного прогулу та вимагав суму відшкодування 8 млн руб.
Інспекційний ризик може виникнути, якщо виявиться, що письмове пояснення причин відмови не було надано в обумовлений термін. Тоді то, можливо накладено штраф у вигляді 30-50 тис. крб.
Щоб мінімізувати ризики та убезпечити себе від маніпуляторів, рекомендую компаніям переглянути текст оголошень про вакансію. Необхідно також максимально докладно складати вимоги до резюме. А також створити локально нормативний акт, Що визначає процедуру прийому, та знайомити з ним кандидатів.