No es ningún secreto que los adultos aprenden mejor y recuerdan algo nuevo cuando necesitan los conocimientos adquiridos para usarlos en sus actividades diarias.
El National Institute for Continuing Education (UK) en uno de sus estudios derivó la famosa fórmula: “Recordamos solo el 20% de lo que leemos y hasta el 90% de lo que leemos, vimos, escuchamos e hicimos”, es decir, cuando recibimos experiencia a través de la acción. En la literatura extranjera, este tipo de aprendizaje se denomina "aprender haciendo" y es, de hecho, un juego de aprendizaje.
El aprendizaje basado en el juego es una forma proceso educativo en situaciones condicionadas, dirigidas a recrear y asimilar la experiencia social en todas sus manifestaciones: conocimientos, destrezas, habilidades, actividad afectiva y valorativa.
Gracias a la metodología, cuyo autor es david colb(David Kolb) y las oportunidades que presentan las tecnologías modernas, hoy existe la oportunidad de hacer del “aprender haciendo” la base de los programas de capacitación corporativa para empleados de empresas y organizaciones. Muchos entrenadores de negocios profesionales están absolutamente seguros de que dicho programa es mucho más efectivo que las formas tradicionales de capacitación.
Modelo Kolb- la teoría del psicólogo del aprendizaje de adultos David Kolb, dedicada a la formación gradual de acciones mentales. Es ampliamente utilizado en varias variaciones durante las lecciones interactivas.
El esquema de Kolb en la lección:
1.Motivación y anuncio nuevo tema– 10% del tiempo de la duración total de la lección;
2. Consolidación (repetición) de lo aprobado - 20% - tiempo de la duración total de la lección;
3. Estudiar material nuevo - 50% del tiempo total yp ojo.
4. Evaluación - 10% del tiempo de la duración total de la lección;
5. Resumen de la lección (debriefing, reflexión) 10% de la duración total de la lección.
La distribución del tiempo en este esquema puede considerarse condicional, el maestro puede, a su discreción y según las características de la lección, extender o acortar ciertas etapas de la lección, sin embargo, es deseable que todas las etapas cualitativas enumeradas de la se conserve la lección.
Descripción detallada de las etapas del esquema de Kolb.
Motivación- la etapa inicial de la lección, diseñada para centrar la atención de los estudiantes en el material que se está estudiando, para interesarlos, para mostrar la necesidad o el beneficio de estudiar el material. La eficacia de la asimilación del material educativo depende en gran medida de la motivación.
3fijación- una etapa importante de la lección, no solo aumentando la eficiencia de dominar el material en su conjunto, el interés de los estudiantes, sino también formando en la mente de los estudiantes una estructura lógica consistente de conocimiento y métodos utilizados en este tema, y no un dispersión dispersa de la información.
Estudio del material principal.- la etapa de destino principal de la lección, en la que los estudiantes reciben directamente nuevos conocimientos. En esta etapa, como se mencionó anteriormente, el maestro debe seleccionar tareas, durante las cuales los estudiantes reciben conocimientos necesarios, habilidades. A la hora de seleccionar las tareas, también es recomendable que el profesor recuerde el proverbio chino: “Oigo y olvido, veo y recuerdo, hago y entiendo”
Evaluación- un importante componente estimulante de la lección. La evaluación debe ser flexible, visible, imparcial y justa. Solo en este caso actuará como un estimulante, de lo contrario, puede servir como el principal motivo de rechazo del tema y una disminución del interés, por lo que aquí debe tener especial cuidado, aplicar los métodos de evaluación colectiva, autoevaluación, evaluación del equipo. El método más común de calificación en las lecciones interactivas es la puntuación y la calificación en equipo.
Interrogación- Resumiendo la lección. la etapa final lección, en la que el maestro generalmente pregunta qué le gustó en la lección, qué no, recopila deseos, comentarios y, como resultado, resume lo que se ha cubierto y fomenta un estudio más profundo e independiente del material.
Tomando como base el ciclo de David Kolb, podemos ver que es una experiencia directa recibida o como resultado de la experiencia diaria. actividad profesional, o en el entrenamiento durante un juego de rol, o al pasar por una simulación por computadora, forma la base para un entrenamiento posterior.
Esta experiencia conduce a la etapa de "pensamiento crítico", a reflexiones y nuevas observaciones de lo que está sucediendo, de acciones y eventos, que ahora despiertan un gran interés, ya que están asociados con sus propias experiencias internas y comparaciones: "Yo hago esto, y él o ella hace esto…”, a reflexiones sobre a qué resultados conduce tal o cual variante de acciones.
Gradual o repentinamente, en forma de intuición, las observaciones y reflexiones se convierten en los llamados "conceptos abstractos" o conclusiones que permiten el uso de las generalizaciones hechas en la práctica. La aplicación práctica de las conclusiones teóricas recibidas, a su vez, lanza nuevos aprendizajes. ciclos
Así, se ha demostrado que la educación de adultos no puede llevarse a cabo sin interactividad. Bajo interactividad en este caso se entiende como la oportunidad para que el aprendiz participe en el proceso de recibir y transferir conocimiento a través de sus propias acciones activas, para ganar experiencia directa, encontrándose en diversas situaciones y comparando lo que puede suceder como resultado de algunas de sus acciones.
Obviamente, este enfoque es muy diferente de los principios sobre los que se crean hoy en día tanto los programas tradicionales de formación empresarial como la gran mayoría de los cursos de e-learning. en métodos educación moderna¡poco ha cambiado desde la Edad Media, cuando los sabios profesores transmitían verdades desde sillas altas a los estudiantes en las aulas, las aulas se han convertido en salas de conferencias y las pizarras detrás de los "profesores" en pantallas en las que se proyectan presentaciones de Power Point!
El método Kolb sugiere que los juegos de rol, que se han convertido en tradicionales para los programas de capacitación presenciales, ciertamente se basan en el enfoque correcto. Sin embargo, incluso las capacitaciones cuidadosamente diseñadas, totalmente adaptadas a las características específicas de una empresa en particular, no siempre funcionan tan bien como nos gustaría. Por lo tanto, cualquier entrenador de negocios entiende que no es suficiente simplemente desarrollar e impartir una formación adaptada a las necesidades de la empresa o un curso de aprendizaje electrónico que tiene como objetivo simplemente transferir conocimientos. El método Kolb se puede aplicar de diferentes formas, por lo que la personalidad del formador es de gran importancia.
Contenido:
El concepto de formación socio-psicológica
La formación sociopsicológica es un área de la práctica psicológica dirigida a desarrollar la competencia en comunicación mediante métodos de aprendizaje sociopsicológico activo. Al mismo tiempo, la competencia en comunicación se entiende como un conjunto de características psicológicas individuales estables, conocimientos y habilidades que aseguran la interacción efectiva de una persona con otras personas en el sistema de relaciones interpersonales.
El desarrollo de la competencia humana en comunicación se lleva a cabo, en primer lugar, por:
- adquisición de conocimientos psicológicos;
- desarrollo de habilidades específicas que aseguren una interacción efectiva con las personas;
- sensibilización y ampliación del campo de estrategias utilizadas en la interacción con las personas;
- profundizar la comprensión de uno mismo y de los demás;
- toma de conciencia y transformación de motivos y actitudes hacia uno mismo, otras personas, situaciones de comunicación e interacción. La formación sociopsicológica se realiza, por regla general, en forma de sesiones grupales, aunque también existen opciones de formación individual.
Así, la formación sociopsicológica es un tipo de formación centrada en el desarrollo de la competencia en comunicación. En esto difiere significativamente de otras capacitaciones que están dirigidas a desarrollar habilidades y cualidades personales que no están directamente relacionados con la eficacia de una persona en la comunicación (por ejemplo, la formación en autorregulación o la gestión del tiempo).
Los destinatarios y consumidores de la formación sociopsicológica suelen ser dos categorías de personas. En primer lugar, se trata de personas cuya profesión está relacionada con la comunicación constante: la capacidad de comunicarse de manera efectiva es necesaria para que puedan ser profesionales exitosos. Esta categoría de consumidores se aborda, por ejemplo, mediante capacitaciones empresariales comunicativas, capacitaciones en comunicación profesional para psicólogos, educadores y Trabajadores sociales En segundo lugar, se trata de personas que tienen dificultad en determinadas situaciones de comunicación o a la hora de interactuar con un determinado círculo de socios. Para ellos, por ejemplo, se pretenden capacitaciones sobre interacción entre padres e hijos, capacitaciones sobre comunicaciones maritales, capacitaciones sobre comportamiento seguro.
Es importante señalar que el grupo de formación sociopsicológica difiere significativamente del grupo psicoterapéutico. En primer lugar, esta diferencia se debe a que el entrenamiento implica entrenar, enseñar comportamientos efectivos, desarrollar competencias que están directamente relacionadas con el éxito en la comunicación y la interacción con otras personas. A diferencia del entrenamiento, el grupo terapéutico en la mayoría de los casos implica trabajar con las actitudes y necesidades psicológicas profundas de los participantes, mientras que no necesariamente están directamente relacionadas con la comunicación e interacción con otras personas. Así, el objeto de influencia, por así decirlo, difiere significativamente en los grupos de formación y psicoterapéuticos. Sin embargo, esta distinción no se aplica a un solo tipo de grupo psicoterapéutico, a saber, los grupos de tipo conductual, construidos sobre la base de los principios de la psicología conductual. Además, muchos principios metodológicos de la conducción de grupos de capacitación se toman prestados de los conductuales.
Hay otro punto de intersección de los grupos de formación sociopsicológica y psicoterapéutica. Tanto el grupo de psicoterapia como separar Los grupos de formación sociopsicológica exploran las actitudes psicológicas de los participantes que están más directamente relacionadas con la comunicación. Estos son los llamados entrenamientos del cuarto tipo.
Los grupos de formación sociopsicológica en comparación con los psicoterapéuticos, por regla general, son de menor duración. El entrenamiento puede durar de uno a tres días o incluso varias horas, aunque hay sesiones regulares como parte de un curso de entrenamiento largo. Un grupo psicoterapéutico enfocado en un impacto psicológico más profundo ha estado trabajando regularmente durante bastante tiempo.
La formación sociopsicológica como medio para desarrollar la competencia en comunicación se interpreta a veces como un área de práctica psicológica dirigida principalmente al aprendizaje. Esta opinión es sólo parcialmente correcta. De hecho, la formación opera con los métodos de socio-psicológica activa aprendiendo. Sin embargo, el desarrollo de la competencia en comunicación es posible no solo a través del aprendizaje de nuevos comportamientos, sino también a través del desarrollo, toma de conciencia, revisión y superación de actitudes personales que impiden una interacción efectiva con el mundo y las personas. La formación socio-psicológica no se trata sólo de enseñar patrones de conducta específicos, sino que también ayuda a cambiar las actitudes personales de los participantes en relación con la comunicación.
Sin embargo, dado que estamos hablando de capacitación, es imposible no comparar la capacitación con las formas tradicionales de educación, en particular, conferencias y seminarios.
Evidentemente, la formación prevé un grado mucho mayor de actividad de los alumnos, de su implicación en el proceso. La formación permite a los participantes entrar en contacto directo con la realidad objeto de estudio a partir de su experiencia personal, para ser incluidos en situaciones comunicativas que se corresponden con un alto grado de precisión a las que tienen que afrontar en su vida personal o profesional. La formación opera con un modelo más o menos correcto de la realidad, permitiendo a los participantes sumergirse en esta realidad, explorarla y resolver determinados problemas en ella. Todo esto no está en la forma tradicional de educación de conferencia-seminario. Además, los flujos de comunicación en la capacitación se organizan de manera diferente, son reales (red): potencialmente cada miembro del grupo puede realizar un diálogo con cada miembro del grupo. Por supuesto, la interacción y la comunicación en un grupo siempre está controlada por un capacitador en un grado u otro, pero la construcción de la comunicación es fundamentalmente diferente de lo que los participantes acostumbran a hacer en conferencias y seminarios, donde los flujos de comunicación son predominantemente axiales.
Con todas las características de la forma de educación de capacitación enumeradas anteriormente, hay una más, extremadamente importante. El entrenamiento de entrenamiento en comparación con las conferencias y los seminarios está mucho más influenciado por los procesos dinámicos de grupo.
dinámica de grupo- un conjunto de procesos y fenómenos sociopsicológicos en un pequeño grupo en diferentes etapas de su desarrollo, comenzando desde el surgimiento y terminando con el colapso. Esto incluye los procesos de formación de normas, presión grupal, liderazgo y distribución de estatus, la formación de la estructura socio-psicológica del grupo, cohesión, conflictos, etc. Dado que todo el grupo participa activamente en el proceso de formación, ya que la formación permite una comunicación real, ya que muchas veces el grupo tiene que realizar actividades conjuntas en escala de mini-grupos o todo el grupo en su conjunto, inevitablemente las dinámicas grupales comienzan a manifestarse y afectan todo el transcurso de la capacitación. No puede ser cancelado o retirado, cortado de lo que está sucediendo. Un formador experto planifica la formación en torno a la dinámica de grupo de forma que no solo no interfiere con ella, sino que aumenta su eficacia. Un entrenador inepto con dinámicas de grupo a menudo lucha y está condenado al fracaso en esta lucha.
Los grupos de formación sociopsicológica se distinguen por la heterogeneidad de las tareas a resolver, a pesar de que todas ellas están encaminadas a desarrollar la competencia comunicativa de los participantes. Sin embargo, los principios de la construcción de una formación son bastante universales y se prestan bien a la descripción.
A continuación se presentan los principios básicos (básicos) para la construcción de la formación socio-psicológica.
Principios básicos (básicos) para la construcción de la formación sociopsicológica
1. El principio de actividad. La formación sociopsicológica implica la implicación activa de los participantes en el proceso. Las formas de trabajo en la capacitación son tales que si los participantes son pasivos, se viola el tejido mismo de la capacitación, se desmorona. Esto es fundamentalmente diferente de las conferencias y seminarios. Si, por ejemplo, en un juego de rol, el participante se comporta pasivamente, el proceso del juego se destruye. El análisis del juego de rol no puede tener lugar sin la actividad de los observadores. La misma regla se aplica a casi todas las formas de trabajo en grupo en el entrenamiento.
2. Principio de retroalimentación. El aprendizaje y el desarrollo en el marco de la formación sociopsicológica es inseparable de la retroalimentación. Experimentar con el uso de nuevas habilidades en el campo de la comunicación, hacer ejercicios, resolver casos: se proporcionan casi todas las formas de actividad grupal destinadas a dominar nuevas experiencias. realimentación. Al mismo tiempo, el formador, así como los miembros del grupo de formación, actúan como fuente de retroalimentación. También es posible utilizar comentarios en video. La retroalimentación le brinda la oportunidad de verse a sí mismo "desde afuera", a través de los ojos de otras personas, para hacer ajustes en su comportamiento, le da un poderoso impulso al cambio.
3. El principio del polílogo. Uno de los principios básicos de la formación socio-psicológica es el principio de comunicación sujeto-sujeto, polilógico, de asociación. Este principio prevé la apertura y claridad, la "transparencia", la congruencia de la comunicación en el grupo, el foco en la percepción de todos los presentes como sujetos con sus propios intereses, necesidades, su posición y diálogo.
El principio del polílogo implica también la negativa del formador a obligar a los miembros del grupo a participar en la formación y formas específicas de trabajo, la orientación de la formación a las necesidades del grupo, la negativa del formador a partir de modelos comunicativos manipulativos.
Desafortunadamente, el principio del polílogo no siempre se realiza en la práctica. A menudo sigue siendo sólo una regla escrita formalmente en el libro. Además, el autor de estas líneas tuvo que comunicarse con entrenadores que estaban seguros de que el polílogo en el entrenamiento es una ficción, simplemente porque es absolutamente imposible eliminar la manipulación del grupo por parte del entrenador del tejido del entrenamiento. Después de todo, incluso un programa de capacitación a menudo se crea con la expectativa de que formas específicas de trabajo provoquen ciertos estados en el grupo, que luego serán utilizados por el capacitador.
4. El principio de seguridad psicológica de los participantes. El aprendizaje y la adquisición de experiencia, como muestran los estudios psicológicos, son más efectivos cuando el sujeto tiene una cierta motivación óptima. participantes en el entrenamiento, su gravedad está determinada por una variedad de circunstancias, una de las cuales es el grado de seguridad psicológica de un miembro del grupo.
Es extremadamente importante crear un entorno de formación en el que los participantes se sientan lo suficientemente cómodos y seguros para experimentar con nuevas formas de comportamiento. De lo contrario, la fuerza mental de los estudiantes se gastará en brindar protección.
La seguridad psicológica está determinada principalmente por el estilo de comportamiento del entrenador, su actitud ante los errores, así como las reglas que rigen lo que sucede en el grupo de entrenamiento. Contribuye a su provisión y al nivel óptimo de complejidad de las tareas que realiza el grupo, seleccionado en estricto apego a su zona de desarrollo próximo.
La presencia en la formación de personas de la dirección (en formaciones corporativas), la evaluación de los presentes durante el proceso de formación, que el grupo conoce o adivina, reduce drásticamente la seguridad psicológica de la formación y pone en duda su eficacia.
El grado de seguridad psicológica que es óptimo para un aprendizaje exitoso es diferente para diferentes personas. Como dice el refrán, "a algunas personas les gusta el picante". No obstante, al planificar y realizar la capacitación, es importante que el facilitador se ocupe de crear el nivel básico necesario de comodidad y seguridad para él y el grupo.
5. El principio de la experimentación. La capacitación brinda a los participantes la oportunidad de experimentar con nuevos modelos de comportamiento e interacción con el mundo, y experimentar en un entorno seguro, cometer errores con impunidad y aprender de ellos con pérdidas mínimas. Es importante que el formador cree un entorno activo y creativo en el grupo durante la formación y anime a los participantes a experimentar. Aquí mucho depende del líder, ya que es él quien pública y tácitamente establece y regula las normas en el grupo. La preparación de los participantes para el experimento está determinada por muchos factores, uno de los más importantes es el grado de seguridad psicológica.
6. El principio de "de lo simple a lo complejo". Este principio describe el desarrollo de habilidades comunicativas complejas por parte de un grupo. Después de todo, la gran mayoría de las habilidades de comunicación que caen en el centro de atención de la capacitación son habilidades complejas, provistas de otras más simples y "elementales". Las habilidades de comunicación complejas no se pueden dominar en una sola sesión, de una sola vez. Su desarrollo se lleva a cabo mediante el desarrollo de habilidades simples primero, y luego su combinación, composición en una compleja. En el entrenamiento, los procedimientos destinados a desarrollar una habilidad compleja son precedidos por el desarrollo de otras simples, “elementales”, que forman parte de ella.
7. El principio de la construcción modular de la formación. Este principio significa que la formación consta de módulos separados. A su vez, un módulo se entiende como un fragmento semántico cerrado (completado) de la formación, dedicado a un tema específico. A diferencia de un módulo, un bloque de capacitación es parte de una sesión de capacitación entre dos pausas, como entre el almuerzo y la pausa para el café de la tarde. Si, por ejemplo, hay tres descansos por día en el entrenamiento, uno para el almuerzo y dos descansos para el café antes y después del almuerzo, entonces el día de entrenamiento contiene cuatro bloques. Además, en el mismo día, un grupo puede aprobar solo dos o incluso un módulo. Por lo tanto, el concepto de módulo se refiere al lado del contenido de la capacitación, un bloque, al lado organizativo.
Qué módulos se incluirán en la capacitación, por qué serán estos y no otros módulos: el capacitador responde estas preguntas al crear el programa de capacitación, según la información obtenida durante los diagnósticos previos a la capacitación, sobre la información sobre las necesidades del grupo. y la zona de desarrollo próximo. Los temas de los módulos, su contenido corresponden directamente a las metas y objetivos de la formación formulada en primeras etapas creando su programa.
Matraz de ciclo
Como mencioné anteriormente, el módulo se caracteriza por un cierto aislamiento, integridad en términos de significado. La lógica de presentar el material (de un tema determinado) en el marco del módulo de capacitación se describe mediante un patrón conocido en la literatura de capacitación como ciclo de matraces(llamado así por el nombre del autor que propuso y describió este patrón).
Entonces, de acuerdo con el ciclo de Kolb, la lógica de presentar el material en el marco del módulo de capacitación se ve así:
Arroz. 1. Ciclo de aprendizaje clásico según O. Kolb
La figura que se presenta aquí, que ilustra el ciclo de Kolb clásico, se puede proporcionar con las siguientes explicaciones:
- Experiencia: por casualidad o como resultado de un procedimiento especialmente planificado, el grupo recibe algo de experiencia.
- Comprensión de la experiencia: el grupo comprende activamente la experiencia, su significado.
- Generalización de la experiencia, obtención de una teoría - el grupo generaliza la experiencia adquirida, él mismo o con la ayuda de terceros crea algunas teorías o conceptos que pueden ser útiles para su aplicación en caso de situaciones similares.
- Experimentación: el grupo pone en práctica la teoría experimentando con nuevos comportamientos. En el transcurso del experimento, adquiere nueva experiencia y el ciclo se cierra.
El ciclo de Kolb es actualmente muy utilizado por especialistas en el campo del aprendizaje sociopsicológico activo. Las referencias a él se pueden ver en una variedad de fuentes. Algunos autores utilizan el ciclo de Kolb en forma modificada. En particular, Vyacheslav Letunovsky usa activamente una modificación del ciclo de Kolb, que tiene la siguiente forma: Actualización de la experiencia - Teoría - Desarrollo de habilidades - Discusión.
Esta modificación facilita la construcción de la estructura del módulo de capacitación y la selección de las formas necesarias de actividad grupal, así como también establece la lógica para su alternancia.
Personalmente, en mi trabajo utilizo una modificación del ciclo de Kolb, que me parece universalmente adecuado para crear entrenamientos sociopsicológicos de cualquier tipo (no solo entrenamientos destinados a desarrollar y practicar habilidades). Aqui esta ella.
Arroz. 2. Ciclo modificado O. Kolb
Explicaciones de la figura.
1. Actualización/creación de la experiencia, su comprensión.
Para que el grupo aprenda, necesita algún material fuente que sea objeto de consideración y lo incluya activamente en el trabajo. En el curso de la formación sociopsicológica, la forma en que un grupo recibe material nuevo puede ser diferente. A veces este material lo crea el propio grupo durante el proceso de formación, debido a su propia actividad, y luego necesita experiencia, a partir de la cual hará generalizaciones. Esta puede ser la experiencia adquirida en un juego de roles, mientras se hace un ejercicio, se analiza un caso, durante la inclusión en una actividad real, etc.
En algunos casos nuevo material no es creado en la capacitación por el grupo, sino que es presentado por el capacitador. Sin embargo, en este caso, comenzar el módulo de capacitación con la presentación de material nuevo, con una mini conferencia, no es una jugada ganadora. El grupo no está incluido en el trabajo y el material nuevo será rechazado con un alto grado de probabilidad. Para calentar el grupo, incluirlo en el trabajo, prepararlo para la percepción de nuevo material, se utilizan procedimientos que actualizan la experiencia de vida y profesional ya existente del grupo: métodos de discusión, ejercicios, juegos de rol, pruebas, etc
En todo caso, la experiencia creada o actualizada por el grupo necesita ser entendida, comprendida y respondida, para lo cual se utilizan procedimientos especiales de análisis, intercambio de retroalimentación, puesta en común. Hay una regla general: la realización en grupo de cualquier procedimiento que cree una nueva experiencia (ejercicios, juegos de rol, juegos de negocios, etc.), con una comprensión insuficiente de esta experiencia, conlleva un rápido aumento del estrés psicológico. en el grupo (sin mencionar el hecho de que el efecto de aprendizaje se resiente en general).
2. Generalización de la experiencia, obtención de una teoría.
En el marco de la formación sociopsicológica, como ya se mencionó, un grupo puede recibir teoría de diversas maneras. La creación de un cierto modelo de experiencia teórico, o más bien generalizador, es posible gracias a los esfuerzos independientes del grupo. La teoría puede ser transferida al grupo por el entrenador en forma terminada. Un modelo generalizador también puede construirse mediante los esfuerzos conjuntos del entrenador y el grupo.
Ninguna de estas opciones tiene una ventaja absoluta sobre las demás, todo depende de las características del entrenamiento. Es maravilloso cuando el propio grupo es capaz de generalizar su experiencia y crear un modelo teórico - se puede garantizar que este modelo se instalará firmemente en la cabeza de los participantes y muy probablemente será utilizado, ya que ellos mismos lo crearon, debido a sus esfuerzos personales. Al mismo tiempo, esto no siempre es posible: en las capacitaciones comerciales centradas en capacitar a principiantes, por ejemplo, la capacitación a menudo se lleva a cabo con un enfoque en algún modelo ideal de actividad profesional, este modelo se establece normativamente y no es creado por los participantes. . Aquí, la creatividad colectiva es a menudo simplemente poco práctica.
Si el capacitador transfiere la teoría al grupo en forma terminada, esto se hace, por regla general, a través de una mini conferencia, con menos frecuencia: otras formas de transferir el material terminado (familiarización con materiales de video y audio, ayudas visuales , etc). Si un grupo crea un modelo que generaliza la experiencia, generalmente se utilizan métodos de tipo discusión.
3. Experimentación.
Si el entrenamiento no fuera un entrenamiento, sino una conferencia, quizás no sería necesaria la etapa de experimentación. Sin embargo, si la tarea no es solo transmitir a los participantes alguna información que les sea útil, sino lograr ciertos cambios en la forma en que interactúan con el mundo, en su comportamiento, se necesita una etapa en la que los participantes puedan experimentar aplicando nuevos conocimientos a la solución de problemas prácticos.
La etapa de experimentación puede tener sus propias especificidades en entrenamientos de varios tipos. Así, en las capacitaciones dedicadas al desarrollo de las habilidades comunicativas, la experimentación aparece como el dominio práctico de una determinada habilidad (habilidades), su “elaboración”; a la vez, un ejercicio y un juego de rol actúan como principales procedimientos que aseguran la experimentación. Los entrenamientos que tienen otros objetivos pueden incluir otras formas de experimentación y otros procedimientos para asegurarlo.
4. Discusión.
Paso obligatorio después de la experimentación.
El módulo de capacitación generalmente incluye solo un ciclo de Kolb de cuatro pasos. Debido a limitaciones de tiempo, el entrenamiento, el entrenamiento, el entrenamiento no puede continuar indefinidamente. Por lo tanto, en el marco del módulo de formación, el ciclo de Kolb se convierte más bien en una secuencia de etapas, cuyo final es una discusión.
Durante la experimentación, el grupo adquiere una valiosa experiencia práctica. Es sumamente importante que esta experiencia sea cualitativamente asimilada, "aprendida y digerida" por el grupo, de lo contrario no se integrará a toda la experiencia previa, no se utilizará en la práctica. Por lo tanto, la implementación por parte de un grupo de trabajos prácticos destinados a experimentar con nuevos conocimientos, con nuevas habilidades, necesariamente debe ser reemplazada por un análisis cualitativo de lo que vieron, escucharon y vivieron. El análisis se lleva a cabo a nivel de conciencia (deben reconocerse todos los aspectos de la experiencia), respuesta emocional, procesamiento cognitivo y semántico. Con mucha frecuencia, independientemente del tipo y la naturaleza de la capacitación, la implementación de este procedimiento informativo requiere la participación directa del capacitador.
Las formas de trabajo en grupo en la capacitación, que están tan bien y detalladamente descritas en la literatura especializada -juegos de rol y de negocios, ejercicios, discusiones en grupo, mini-conferencias, etc.- pueden distribuirse fácilmente en términos de encontrar su “lugar” en el ciclo de Kolb. Por lo tanto, se puede usar un juego de rol en la etapa de actualización/creación de experiencia o en la etapa de experimentación, una mini conferencia: en la etapa de resumir la experiencia y obtener teoría, etc. El ciclo de Kolb hace que sea bastante fácil planificar la lógica de construcción de un módulo de formación, así como seleccionar las formas adecuadas de trabajo en grupo. La elaboración de instrucciones detalladas y juegos introductorios, los ejercicios se justifican solo después de que el entrenador determina las metas y objetivos del entrenamiento, el número y el tema de los módulos de entrenamiento. La estructura del módulo se planifica de acuerdo con el ciclo de Kolb, luego para cada etapa del ciclo se selecciona la forma de trabajo más adecuada para este grupo, la formación y la situación en su conjunto. Y solo después de eso puede proceder a la preparación de instrucciones específicas. Puede parecerle, lector, que estoy centrando su atención en tópicos. Sin embargo, créame, muy a menudo un entrenador novato construye su programa de entrenamiento en el orden inverso, comenzando con instrucciones escritas para los jugadores.
Hay una regla más, extremadamente importante, desde mi punto de vista. Ayuda al capacitador a construir el contenido del módulo de capacitación. Yo mismo formulé esta regla y la llamé regla del esqueleto de pescado.
¿Has visto, lector, cómo se seca el pescado salado? Está ensartado en hilo y colgado en algún lugar a la sombra. Cuando se seca, se vuelve claramente visible que, sin excepción, todos los huesos, todos los tejidos están finalmente unidos a la columna vertebral. La columna vertebral es una, es como el eje principal al que se unen los huesos y los tejidos blandos. Algo similar sucede en los entrenamientos. El contenido de todas las formas de actividad grupal dentro del módulo de capacitación debe corresponder claramente a su propósito. Así se formula la regla del esqueleto del pez.
El capacitador, comenzando a crear un módulo de capacitación, formula y escribe su objetivo por sí mismo. Después de eso, descompone el objetivo, dividiéndolo en subobjetivos, y para lograr cada uno de los subobjetivos, planifica las formas de actividad grupal durante el transcurso del módulo, haciéndose cada vez la pregunta: “¿Cómo exactamente? forma dada¿Funcionará la actividad para lograr el objetivo del módulo? ¿Para qué lo estoy usando?" El objetivo establecido para el grupo, por ejemplo, en un juego de roles, debe coincidir claramente con el objetivo del módulo en su conjunto. La tarea propuesta al grupo en el marco del caso de formación debe corresponder al objetivo fijado en el marco del módulo. Lo mismo va para ninguna(!!!) formas de trabajo con el grupo que planifica el formador.
Te daré un ejemplo. Capacitación en ventas para empleados del salón de electrónica, departamento de electrónica de consumo. El tema del módulo de capacitación trata sobre las objeciones. El propósito del módulo es enseñar al personal del salón a responder de manera efectiva a las objeciones de los clientes. La etapa de actualización de la experiencia. Como medio para actualizar la experiencia del grupo, la capacitadora la invita a pensar un poco y responder a una pregunta simple: ¿qué tipo de compradores es más probable que presenten objeciones al comprar? electrodomésticos? (Esta forma de trabajo se llama facilitación y su procedimiento se describe brevemente en el cuarto capítulo de este libro). El grupo piensa concienzudamente y luego comienza a responder. “Gente mayor, ancianas”, “gente arrogante y segura de sí misma que cree saberlo todo mejor que el vendedor”, “cliente que no sabe lo que quiere”, etc. ¿Cuál es el valor de esta facilitación? Cero: porque no corresponde al objetivo del módulo de capacitación sobre el tema, no funciona para lograrlo. Para aprender a superar las objeciones del comprador, no es necesario conocer los tipos que se oponen con mayor frecuencia, porque potencialmente las objeciones se pueden realizar al realizar cualquier compra y por parte de cualquier comprador. Sería más lógico preguntar qué causa exactamente la incomodidad de los compradores, a qué se oponen exactamente: no están satisfechos con el precio, el diseño o el diseño, el material del que está hecho el producto o el fabricante es cuestionable. Esto encajaría mucho más con el tema y el propósito del módulo de capacitación. En el ejemplo dado, el entrenador violó la regla del esqueleto de pez al construir el módulo de entrenamiento, como resultado, alrededor de 15 minutos de tiempo y los esfuerzos del grupo se fueron a la arena.
El ciclo de Kolb es uno de los modelos de aprendizaje basado en la formación gradual de acciones mentales.
Fue escrito por el psicólogo del aprendizaje de adultos David A. Kolb. En su opinión, el proceso de aprendizaje es un ciclo o una especie de espiral. Es una especie de ciclo de acumulación. experiencia personal, en el futuro - reflexiones y reflexiones, y como resultado - acciones.
Las 4 etapas principales del modelo de Kolb son:
1) directo, experiencia concreta (experiencia concreta) - cualquier persona ya debe tener alguna experiencia en el campo o campo que quiere aprender.
2) Observación y reflexión o observaciones del pensamiento (observación y reflexión) - esta etapa implica pensar y analizar la experiencia, el conocimiento de una persona.
3) Formación de conceptos y modelos abstractos o conceptualización abstracta (formando conceptos abstractos) - en esta etapa, se construye un cierto modelo que describe la información recibida, la experiencia. Se generan ideas, se construyen relaciones, se agrega nueva información sobre cómo funciona todo, se ordena.
4) Experimentación activa (probando en nuevas situaciones) - la última etapa implica la experimentación y verificación de la aplicabilidad del modelo creado, concepto. El resultado de esta etapa es una nueva experiencia directa. Entonces el círculo se cierra.
El éxito del modelo Kolb se basa en el hecho de que es conveniente, adecuado para casi cualquier persona. Además, el modelo de Kolb se basa en la experiencia de una persona, lo que significa que la capacitación será lo más efectiva posible.
Recomendamos manuales de entrenamiento únicos para los mejores ejercicios para entrenar:
- Juego de rol "¡Ven la próxima vez!"
Ejercicio poderoso, lo que demuestra claramente a los participantes de la formación sus patrones de comportamiento habituales en una situación en la que la mayoría de sus contactos acaban en rechazo.
Muchas personas en
a menudo recibiendo rechazos, comienza a reducir el número de contactos, para reducir su actividad. Y al mismo tiempo experimentan emociones negativas, estrés, incertidumbre. Esto es especialmente evidente en las ventas activas o al solicitar un trabajo. ¡Y para lograr un resultado exitoso, debe actuar exactamente lo contrario!El ejercicio le permite experimentar una situación similar en poco tiempo, analizar inmediatamente sus reacciones emocionales y de comportamiento y sacar conclusiones personales basadas en su propia experiencia significativa.
El volumen del manual de entrenamiento: 9 páginas. Adjunto al manual de entrenamiento: un archivo de audio (12:04 min.) y un bloque teórico detallado del ejercicio.
- ¡Sal del círculo!
Extremadamente poderoso en su eficacia ejercicio de desafío, que en el menor tiempo posible explica claramente la diferencia entre un enfoque constructivo y no constructivo para la resolución de conflictos y prepara a los participantes para una formación intensiva.
Este ejercicio será un gran grupo de "reto". Como resultado de su implementación, el grupo puede llegar a la conclusión de que la tarea es imposible, pero al reflexionar, verán un enfoque completamente diferente para resolver la situación, lo que hará que "revolución" en el pensamiento y servirá como un excelente comienzo para la percepción de la teoría principal.
ejercicio en forma para la mayoría de los entrenamientos afectando de una forma u otra al tema de las comunicaciones. Después de todo, “un conflicto es un choque de intereses”, y está presente en casi todas partes. Será muy indicativo en capacitaciones de ventas, negociaciones, capacitaciones de comunicación, capacitaciones de relaciones familiares. El tema de "libre de conflictos" será una adición bienvenida a la capacitación. crecimiento personal. En las capacitaciones de creación de equipos, este ejercicio contribuirá a la cohesión y la cooperación armoniosa, y en las capacitaciones de creación y gestión de empresas, abrirá un nuevo enfoque para resolver las contradicciones.
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Ejercicio de juego activo ampliar la percepción de los participantes de la formación sobre sí mismos lo que aumenta la autoestima y la confianza en uno mismo y abre nuevas perspectivas. El ejercicio revela el potencial creativo de los participantes en la formación, establece y motiva al grupo para seguir trabajando.
Ejercicio "¡Soy bueno en eso!" grandioso para Coaching de crecimiento personal y confianza. Se puede combinar con éxito con las tareas de formación de formación de equipos, y se hace muy indicativo en entrenamiento de establecimiento de objetivos. Además, el ejercicio es indispensable para capacitaciones para iniciar su propio negocio y capacitaciones laborales.
El volumen del manual de entrenamiento para el ejercicio: 8 páginas.
¡Bonos! La técnica contiene 5 variaciones diferentes ejercicios en función de los objetivos del entrenador y las características del grupo!
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Si a menudo te encuentras con las siguientes frases en tu trabajo, entonces este artículo es para ti:
¿Por qué, sin entender, hiciste tales tonterías?
¡Deja de hacer preguntas, lee este pequeño párrafo y entenderás todo! - Lo leí, pero no entendí nada, explícalo humanamente.
Y sabes, tenemos que hacer todo de manera diferente, ya que en el libro X, en el capítulo Y, hay una declaración Z que contradice el párrafo 14.5.3 de nuestros TOR.
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entonces
El ciclo de Kolb (modelo de Kolb) es una teoría interesante sobre cómo adquirir conocimiento de manera efectiva. A menudo se utiliza en la preparación de un plan de formación. ¿Por qué? Lee abajo.La base del método proviene de la suposición de que se pueden distinguir los siguientes estilos de cognición:
experiencia concreta,
observación reflexiva,
conceptualización abstracta,
experimentación activa.
Y lo que es más importante, las personas tienden a tener una cierta combinación de estilos de recibir y procesar información. Como les gusta a los psicólogos, sobre esta base se puede dividir fácilmente a las personas en grupos. Esto, a su vez, le permite crear cursos de capacitación altamente especializados para un grupo específico o que cubran la audiencia lo más ampliamente posible.
Sus seguidores Peter Honey y Alan Mumford tradujeron estos terribles nombres al "lenguaje de cocina" y allá vamos. Ahora cualquier centro de formación que se precie, casi sin falta, declara la formación teniendo en cuenta tu estilo de aprendizaje.
Echemos un vistazo a estos estilos de aprendizaje.
En la vertical, la recopilación de información, en la horizontal, el procesamiento de la información recibida. Tratemos de descifrar brevemente:
Practicante de experiencia (adaptado de "Activist" / "Accommodative Style" de Kolb) es una persona a la que le gusta obtener conocimiento de su experiencia a través de prueba y error. Le encanta cuando le explican, muestran en sus dedos. Por lo general, estas personas no intentan estudiar profundamente el problema, sino que inmediatamente corren para verificarlo en la práctica. Obligar a tales personas a comprender obras teóricas profundas es un negocio desastroso.
Experiencia personal - Pensamiento (estilo Pensador / Divergente) - una persona que, como el Activista, le gusta adquirir conocimiento durante la comunicación, pero no tiene prisa por comprobarlo en la práctica. Quiere resolverlo hasta el final, principalmente haciendo preguntas o pensando, mirando a la distancia azul.
Teoría - Pensamiento (Teórico / Estilo de Asimilación) - le gusta obtener conocimiento de forma estructurada, leer y comprender la teoría en profundidad. Procesa el conocimiento por sí mismo, reflexionando sobre su experiencia, masticándolo muchas veces. Al igual que un pensador, puede no llegar a la actividad práctica en absoluto. Puede estar satisfecho con una hermosa teoría, que en principio no se puede aplicar en la práctica.
Teoría - Práctica (estilo pragmático / convergente): una persona a la que le gusta recibir conocimientos teóricos, pero al mismo tiempo, la aplicabilidad del conocimiento en la práctica es importante para él. Estudia exactamente tanto como necesita para tareas prácticas. Y refuerza el desempeño de las tareas.
¿Cómo se manifiesta esto en la educación?
Intenta recordar tu grupo de la universidad, o tu última formación. Puede determinar fácilmente el estilo de cognición por las acciones de una persona.Por ejemplo, ¿había una persona en su grupo que hacía muchas preguntas sin abrir un libro, pero al mismo tiempo hacía (y tal vez incluso exigía) tareas prácticas con placer? Así que sepa que un activista expresado está sentado frente a usted. Si se sienta, hace preguntas e incluso sabotea tareas prácticas, entonces es un pensador. No necesita resolver 15 ejemplos para recordar la regla (como activista), necesita sentarse a reflexionar, aclarar los detalles, obtener más ejemplos de correspondencia con lo que ya sabe. Pero si una persona lee atentamente la teoría, hace preguntas "incómodas" al maestro, sobre detalles suficientemente profundos, entonces es muy probable que sea un teórico. El practicante en cambio exigirá que le muestren ejemplos de vida, no necesita ejemplos del techo, demos más prácticos.
Pero lo más interesante es que estos hallazgos se pueden aplicar más a las actividades diarias normales.
Cómo se manifiesta el estilo en la vida.
Si vas de compras para comprar un nuevo reproductor de DVD, ¿qué es lo más probable que hagas?
1. No te preocupes demasiado: compra un tocadiscos y llévatelo a casa. Entenderás rápidamente cómo funciona. No tendrás tiempo de estudiar el manual para ello: es demasiado complicado.
2. Antes de comprar, insistirá en que el vendedor le demuestre todo y luego le permitirá probar todo usted mismo. Cuando conecte y configure el reproductor en casa, el manual del usuario estará al alcance de su mano.
3. Antes de encender el reproductor, lo primero que harás será abrir el instructivo que dice "lee esto primero" y estudiarlo detenidamente.
4. Inmediatamente se dará cuenta de que hay muchas similitudes entre este modelo y sus predecesores. Ahora se centrará en las nuevas funciones y elementos, intentará comprender cómo funcionan y experimentará con ellos. Posteriormente, leerás las instrucciones para comprobar si hiciste todo correctamente.
1 = Activista 2 = Pensador 3 = Teórico 4 = Pragmático
Fuente: Tomás, 1995
Otro ejemplo. Soy un terrible teórico, a menudo no tocaré un solo botón antes de leer las instrucciones. ¿Pero al menos alguien leyó un libro sobre cómo conducir un automóvil? Y ya tengo dos antes de ponerme al volante. Y la esposa, por ejemplo, es activista y puede comenzar a hacer clic fácilmente en todos los botones para comprender cómo funciona.
¿Cómo se puede poner en práctica este conocimiento?
Por ejemplo, si estás trabajando con un activista, entonces es inútil darle libros para leer, es más fácil para él mostrar con el ejemplo, dar instrucciones paso a paso. Pero son grandes intérpretes que no te distraerán constantemente ni te harán muchas preguntas innecesarias. Cuando revelamos nuestros estilos en la escuela, la mayoría resultó ser solo activistas.Si te has encontrado con un pensador en la vida, lo reconocerás por una gran cantidad de razonamientos sobre lo bueno que sería perder peso, volar al espacio, comenzar a vivir de nuevo, etc. Pero las acciones, aparte de tratar de persuadirte de que definitivamente intentarlo, prácticamente no lo haré. Les gusta filosofar, razonar, forzar a alguien a realizar sus grandes ideas.
Será difícil con los teóricos, llegarán al fondo del asunto, es muy difícil para ellos decir y mostrar algo, es más fácil dar literatura para un estudio independiente. Y cuando vengas dentro de unos días, él ya sabrá incluso más que tú. Aunque el resultado puede no serlo, ya que le gustó mucho profundizar en esta teoría y se olvidó de su tarea.
Si tienes un pragmático en tu familia, entonces no puedes evitar el sufrimiento. Estas son personas trabajadoras, poco sociables, para quienes el valor práctico es lo más importante. Es muy difícil para ellos, al igual que los teóricos, explicar algo con los dedos, e incluso te atormentarán constantemente con preguntas "¿por qué es esto necesario?". Si necesita establecer una tarea o negociar con esa persona, deberá preparar un informe con anticipación sobre el tema "¡Por qué la vida no es dulce sin esto!". Pero cumplirá responsablemente con sus obligaciones en poco tiempo.
Total:
A veces, se puede evitar el conflicto con una persona teniendo en cuenta su estilo de cognición. Pero, lo que es más interesante, si define su estilo de aprendizaje con la suficiente precisión, puede aumentar significativamente la eficacia de su autoeducación.Una advertencia
Después de mirar artículos en Internet sobre el ciclo de Kolb, surgió una mala tendencia: todos presentan sus propios ejemplos / consejos, tal vez sin comprender completamente el problema, o viceversa, entendiéndolo más que otros. En consecuencia, algunos ejemplos pertenecen claramente a la categoría de "párrafos mutuamente excluyentes". Pero como todo se inclina hacia humanidades, entonces todo es posible. O tal vez todavía no entiendo completamente, así que por favor no lo tomes a pecho.En 1984, el profesor David Kolb creó un modelo de aprendizaje basado en la formación gradual de acciones mentales. Su teoría incluye un ciclo de aprendizaje con cuatro etapas separadas y cuatro estilos de aprendizaje diferentes.
Kolb definió el aprendizaje como el proceso de adquirir y acumular conceptos abstractos, la capacidad de aplicarlos en diversas situaciones y emerger de esta nueva experiencia.
Ciclo de aprendizaje
Según la teoría de Kolb, la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades ocurre durante un ciclo que consta de cuatro etapas:
1. Experiencia especifica- la adquisición de nueva experiencia o una nueva interpretación de la antigua.
2. Observaciones y reflexión- observación de cualquier experiencia nueva. Cabe señalar que la experiencia en sí y su comprensión no se corresponden entre sí.
3. Formación de conceptos abstractos- construir una nueva idea, así como modificar una idea abstracta existente.
4. Experimentación activa- aplicación de la experiencia en nuevas condiciones, verificación experimental.
Aprendiendo estilos
Con base en las cuatro etapas del ciclo de aprendizaje, Kolb identifica cuatro estilos de aprendizaje diferentes. En su opinión, diferentes personas prefieren diferentes estilos de aprendizaje, cuya elección está influenciada por muchos factores, incluida la experiencia educativa, las características de la esfera cognitiva y el entorno social. La preferencia por un estilo particular de aprendizaje es el resultado de dos elecciones.
Kolb ve su modelo de aprendizaje como dos continuos: los polos del primero representan la experiencia concreta y la formación de conceptos abstractos, y el segundo, la observación reflexiva y la experimentación activa. El eje horizontal se denomina proceso continuo y representa cómo aprendemos. El eje vertical se denomina continuo perceptivo y muestra cómo responde una persona al aprendizaje. Según el científico, una persona nunca puede estar en los dos extremos de un mismo eje a la vez. Con base en esto, se pueden distinguir cuatro estilos de aprendizaje, presentados en la siguiente figura.
Entonces, Kolb define cuatro estilos de aprendizaje diferentes que las personas usan según el extremo del continuo hacia el que gravitan: acomodación, retiro, asimilación y convergencia. Aunque usamos diferentes estilos de aprendizaje en diferentes momentos de nuestras vidas, cada uno elige inconscientemente el que más le conviene. Para comprender mejor cómo funcionan estos estilos, considere la tabla y el diagrama siguientes, que se analizan con más detalle a continuación.
Experimentación activa (AE) |
Observaciones y Reflexión (NR) |
|
Experiencia Específica (KO) |
Accesorio (CO/AE) |
Suspensión (KO/NR) |
Formación de conceptos abstractos (AP) |
Convergencia (AP/AE) |
Asimilación (AP/NR) |
Accesorio (KO/AP)
Este estilo de aprendizaje se basa más en la intuición que en la lógica. Estas personas a menudo se guían por un sexto sentido; en cuanto a la obtención de información, confían en otros, luego de lo cual la analizan de forma independiente; prefieren elaborar sus planes cuidadosamente. Se sienten atraídos por nuevas situaciones y desafíos.
Suspensión (KO/NR)
Las personas con este estilo de aprendizaje prefieren observar que hacer, y resuelven problemas a través de la recopilación de información y la imaginación. Por lo tanto, son capaces de ver las situaciones desde diferentes perspectivas y son mejores cuando generan nuevas ideas, como la lluvia de ideas. Tienden a ser sensibles, emocionales y artísticos. Les gusta trabajar en equipo, recibir retroalimentación sobre su trabajo, recolectar información; escuchan fácilmente las opiniones de los demás.
Convergencia (AK/AE)
Esas personas se llaman técnicos; se sienten más atraídos por la resolución de problemas técnicos que por problemas de carácter interpersonal. Realizan plenamente su potencial para resolver problemas prácticos, y la decisión se toma buscando respuestas específicas a preguntas específicas; gusta experimentar con nuevas ideas, modelar y trabajar con aplicaciones especializadas para resolver problemas reales.
Asimilación (AK/NR)
Aquí el énfasis está en un enfoque lógico de las ideas y conceptos abstractos que a estas personas les parecen más importantes que la comunicación interpersonal o las aplicaciones prácticas. Son capaces de comprender una amplia gama de información y organizarla en un orden lógico claro, lo que hace que la asimilación sea más efectiva en un entorno científico. También les gusta pensar las cosas y explorar diferentes modelos analíticos.
Saber qué estilo de aprendizaje es mejor para usted y para los demás es extremadamente importante y útil; este conocimiento se puede aplicar con gran éxito en el mundo real. Gracias a esto, nosotros, por ejemplo, podemos entender cómo transmitir información a quienes nos rodean más manera efectiva y cómo mejorar sus resultados.
Paul Kleinman: Psicología. Personas, conceptos, experimentos..