El propósito de la etapa es reducir el costo de contratación de personal al reducir el número de postulantes que están sujetos a evaluación. Se lleva a cabo de acuerdo con unos requisitos mínimos formalmente establecidos, que se determinan para cada cargo individualmente de acuerdo con las especificidades de las funciones desempeñadas.
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Tema #5 . ORGANIZACIÓN DE LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS A PUESTO VACANTE.
Plan
- Aspectos económicos de la contratación
Preguntas de control sobre el tema:
- Enumere los pasos en el proceso de reclutamiento.
- Describir la etapa de preselección.
- Enumerar los tipos de hojas de vida.
- Lista elementos estructurales resumen.
- ¿Qué no debe estar en un currículum?
- Describa la etapa de la entrevista inicial con el candidato.
- ¿Cómo se debe distribuir el tiempo de la entrevista?
- ¿Cuáles son las principales preguntas a responder en una entrevista?
- Enumere los tipos de entrevistas.
- ¿Cuáles son las reglas básicas para realizar una entrevista?
- Describa las técnicas que utilizan los entrevistadores durante las entrevistas.
- ¿Cuál es el propósito de la evaluación de candidatos?
- ¿Cómo se comprueba la documentación aportada por el candidato?
- Describe la etapa de la entrevista final.
- ¿Cuál es la etapa de toma de una decisión final sobre la contratación?
- ¿Qué es un error de contratación?
- Nombrar los tipos de errores según el criterio de su repetibilidad.
- DescribirErrores en la percepción psicológica de los candidatos.
- Describir los aspectos económicos de la contratación.
- * Crear un currículum para un trabajo.
- *Revise el currículum de su colega.
- Etapas del procedimiento de selección de personal.
Etapa 1. Selección preliminar de candidatos para la vacante declarada
El objetivo de la etapa es reducir el costo de contratación de personal al reducir el número de postulantes que están sujetos a evaluación. Se lleva a cabo de acuerdo con unos requisitos mínimos formalmente establecidos, los cuales se determinan para cada cargo individualmente de acuerdo con las especificidades de las funciones desempeñadas. La selección preliminar es realizada por el gerente de recursos humanos en base al análisis de los currículos (cuestionarios) de los solicitantes. Como resultado del análisis, la información sobre los solicitantes se ingresa en la base de datos de la empresa.
Tipos de currículum:
- cronológicoLa información del licitador se presenta secuencialmente, comenzando con los eventos más recientes en actividad profesional;
- profesionalel énfasis en la presentación está en los logros en un campo particular de actividad que son importantes para el trabajo exitoso en un puesto vacante en esta empresa;
- funcional compilado por solicitantes que tienen experiencia en varias empresas especializadas en ciertas áreas de actividad; el desarrollo profesional y de cualificación en cada una de las áreas de crecimiento profesional se establece de forma consistente.
La elección del tipo de currículum está determinada por los detalles de la empresa y las características de la vacante.
Estructura del currículum:
- Nombre completo, dirección y número de teléfono (móvil y particular);
- Fecha y lugar de nacimiento;
- Estado civil;
- educación;
- calificación;
- Experiencia laboral (a partir de la última lugares de trabajo) por años: períodos, nombre y dirección de la empresa, cargo, lista de funciones principales, tipos de trabajo;
- Información Adicional(obras impresas);
- el propósito de la búsqueda de empleo;
- carta de recomendación.
Su currículum no debe incluir:
1. factores poco fiables;
2. no estructurado;
3. descuido;
4. errores gramaticales;
5. volumen de más de 2 páginas.
A falta de currículum, la preselección se realiza sobre la base de un análisis del cuestionario principal, que el solicitante rellena en el momento de la primera visita a la empresa. El cuestionario es desarrollado por el departamento de personal, teniendo en cuenta las características específicas del puesto. El cuestionario tiene un formulario estándar, contiene información biográfica sobre el solicitante, su educación, tiempo de servicio y experiencia laboral. Con base en los datos del cuestionario, se lleva a cabo la preparación para la entrevista inicial.
Etapa 2. Entrevista inicial con el candidato
Entrevistar el principal método de selección de un candidato para posición vacante. Proponga un conocimiento más detallado del candidato, determinando su idoneidad para el trabajo futuro. Realizado por profesionales de RRHH la tarea principal que consiste en obtener y analizar información sobre el candidato. Consiste en proporcionar información al candidato sobre trabajo futuro, que le permite determinar el grado de interés de los candidatos en el trabajo propuesto y reducir aún más la rotación de personal.
Distribución del tiempo de la entrevista:
- El candidato habla el 70% del tiempo;
- El 30% del tiempo habla el entrevistador.
Preguntas clave a responder durante la entrevista:
si el candidato es capaz de realizar este trabajo;
si el candidato realizará este trabajo;
si este candidato sería el mejor para el trabajo.
Para realizar una entrevista, se puede utilizar un esquema estándar o un conjunto de preguntas (Tabla 6.1), pero es recomendable elaborar un conjunto de preguntas para cada puesto vacante por separado, teniendo en cuenta sus especificidades.
Tabla 5.1 Cuestionario (cuestionario) para entrevistar a un candidato para un puesto vacante
Cuestionario "entrevista con un candidato a un puesto vacante" |
Nombre completo ___________________________________________ Fecha ____________________ |
Preguntas |
Describa su experiencia laboral hasta la fecha |
Describa su trabajo actual |
¿Cuáles son los mejores y los peores aspectos de su trabajo actual? |
¿Qué tareas considera fáciles y difíciles en el trabajo que realiza? |
¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? |
¿Cuáles consideras tus mayores logros y fracasos? ¿Por qué? |
¿Cuál es su relación con su jefe en su antiguo trabajo? |
¿Qué tipo de relación tienes con tus antiguos compañeros? |
¿Qué cualidades crees que debe tener un jefe ideal? |
¿Qué estás buscando en un nuevo trabajo? |
¿Qué aspecto del nuevo trabajo es más importante para usted? |
¿Qué te atrae de tu nuevo trabajo? |
¿Por qué te gustaría trabajar en esta profesión? |
¿Qué harás en una situación crítica? |
¿Qué tipo de trabajo amas? |
¿Con qué estilo de liderazgo le gustaría trabajar? |
¿Qué logros disfrutas más? |
En que salarios¿Cuentas? |
Que sabes de nuestra compañia? |
¿Dónde te ves dentro de cinco a diez años? |
Tipos de entrevista dependiendo de las metas y objetivos de la selección de candidatos:
- Entrevista preliminarlleva relativamente poco tiempo y su objetivo es determinar si un candidato tiene una calificación mínima. Sus resultados son la base para un conocimiento posterior y más detallado del solicitante de empleo.
- entrevista uno a unouna conversación entre el solicitante y un representante de la empresa (utilizado al contratar trabajadores administrativos). Se utiliza cuando las características y especificidades del puesto en sí son extremadamente claras y el empleador tiene una idea clara de a quién necesita y qué se requiere del candidato.
- entrevista grupal(panel) llevado a cabo en presenciagrupo de representantes de la empresa. Se utiliza en la contratación de altos directivos o profesionales de cualquier ámbito (médicos, abogados). A veces, el candidato se reúne con diferentes interlocutores por separado, quienes luego comparan sus impresiones. Dicho grupo de representantes de la empresa a menudo incluye un especialista en el departamento de personal, el futuro supervisor del candidato, miembros del grupo de trabajo con el que el solicitante tendrá que trabajar y contactar si es contratado. Se puede invitar a participar en la entrevista a representantes de otras divisiones estructurales (departamentos) de la empresa, que actúan como "clientes" en relación con el departamento en el que se supone que el candidato está inscrito (es decir, utilizando los servicios de este departamento). . Número de miembros del grupo 3-5 representantes de la empresa. En algunos casos, por ejemplo, al entrevistar a los altos directivos, cuyas calificaciones a veces son muy difíciles de determinar, pueden participar en la entrevista de seis a ocho o más personas.
- entrevista no estructuradaimplica la preparación de una lista de preguntas básicas que proporcionan un marco para llevar a cabo una conversación o determinar el tema de una entrevista. Se lleva a cabo si el grupo no tiene tareas fijas. El entrevistador o su grupo preguntan lo que consideran adecuado, en función de la descripción del puesto, que sirve de base para la entrevista. Supone un entrevistador altamente calificado. Falla - todos los miembros del grupo pueden involuntariamente centrar su atención en los mismos temas, a partir de una idea general del trabajo, dejando desatendidos puntos más específicos.
- Entrevista estructuradaImplica el uso de una lista de preguntas previamente preparada. Cada entrevistador tiene sus propias preguntas y tareas para la entrevista. Falla No todos los entrevistadores están igualmente calificados y, como resultado, es posible que no se revelen algunas áreas de conocimiento sobre el candidato. También se utiliza cuando se trabaja con un gran número de solicitantes.
- Entrevista enfocadaconsiste en resaltar los temas más importantes a discutir. Falla Las cualidades potenciales de un candidato pueden permanecer sin revelarse solo porque la gerencia de la empresa no ha pensado en ellas y aún no se ha dado cuenta de que son necesarias en absoluto. Si se descubrieran en una conversación menos enfocada, podrían ser una fuente de nuevas ideas y oportunidades para la empresa.
- Entrevista en un ambiente emocionalmente intenso(entrevista de estrés) consiste en averiguar la reacción del candidato y el grado de su estabilidad en una situación de estrés especialmente simulada. Se recomienda su uso en la selección de cajeros, empleados bancarios, bomberos, policías, especialistas en personal. Falla salida de los mejores candidatos; la probabilidad de contratar a personas con baja autoestima. Un escenario típico de entrevista de estrés implica:
- llegar tarde a una entrevista con un representante del empleador por algún tiempo;
- manifestación de desatención a los méritos, grados, títulos del solicitante;
- pérdida del currículum de un candidato;
- crear condiciones incómodas (una pata de silla recortada, una silla muy alta, una luz brillante en los ojos, colocar al solicitante en el centro);
- la presencia en la conversación de temas personales e íntimos;
- acciones inesperadas por parte del reclutador.
- Entrevista situacional (hipotética)implica la creación de una situación hipotética para el candidato a los efectos de la decisión posterior. No solo la corrección de la respuesta está sujeta a evaluación, sino también la creatividad, el aplomo y la capacidad de mantener la calma. Se utiliza además de otros tipos de entrevistas.
Reglas básicas para realizar una entrevista:
- La entrevista debe ser planificada y preparada. Cuanto más cuidadosamente se piensen sus etapas y se designen los temas de discusión, mejor será el resultado.
- se debe mantener el anonimato. Toda la información recibida debe ser confidencial para personas no autorizadas.
- Es inaceptable utilizar la entrevista y la información recibida para fines personales.
- El comportamiento del entrevistador debe ser cortés y discreto, lo que a menudo es violado por el personal que realiza la entrevista.
- Para la entrevista, debe elegir una habitación cómoda donde las visitas y las llamadas telefónicas no distraigan.
- desarrollar una actitud positiva hacia el solicitante. Esté preparado para escuchar al candidato. Concéntrese en los pensamientos y sentimientos del interlocutor solo si tiene un interés sincero en una persona, puede evaluar adecuadamente sus cualidades profesionales y personales. Entre las actitudes que impiden escuchar y evaluar adecuadamente lo escuchado, se pueden nombrar el descuido, la desconfianza pronunciada, la agresión hacia el candidato. Trate de evitar los "pensamientos errantes".
- Trate de no interrumpir al solicitante, escuche las respuestas por completo, hasta el final, porque solo después de una respuesta completa pueden aparecer matices adicionales que requieren aclaración.
- Asegúrese de que el significado de sus palabras y gestos no difiera de los demás.
- Trate de asegurarse de que el candidato no se sienta limitado durante la entrevista.
- Durante la entrevista, registre la información del solicitante, de lo contrario, la probabilidad de que se pasen por alto algunos puntos importantes de su biografía es alta.
Técnicas que utilizan los entrevistadores durante las entrevistas:
a) Técnicas organizativas y procedimentales.
La mayoría de las técnicas contribuyen a un cierto "calor" de la atmósfera de la entrevista, lo que, a su vez, le permite evaluar la resistencia al estrés y la seguridad psicológica del candidato.
- "¿De qué lado de la mesa?"
- "Consigue tu propia silla".
- Ponte cómodo si puedes.
- Uso de vídeo.
- Postergación.
b) Trucos psicológicos:
objetivo impactar en el interlocutor para introducirlo en un estado de irritación, jugar con su autoestima u otras características de la psique. A diferencia de las técnicas organizativas y de procedimiento, las técnicas de este grupo pueden ser utilizadas por un candidato fuerte contra un entrevistador. En este caso, el ganador es aquel cuyos "nervios son más fuertes" y el autocontrol es mayor.
- Irritación.
- Uso de palabras y términos desconocidos.
- Cambio brusco de ritmo.
- Puesta "sobre la ola" del oponente.
- Pausa.
- Provocación.
- Ecuanimidad.
- Malentendido.
- Escucha activa.
- Un estímulo a la franqueza.
c) trucos lógicos:
- Preguntas de distorsión.
- Preguntas-repeticiones.
- Pregunta inespecífica.
Etapa 3. Evaluación de candidatos
El propósito de la evaluación del candidato es identificar su potencial, la capacidad de adaptarse al trabajo en el equipo previsto. La lista de cualidades evaluadas depende de las características del puesto vacante. Para evaluar si un candidato tiene las cualidades requeridas, pueden participar especialistas de la empresa y expertos involucrados.
Tabla 5.2 Cualidades de los empleados que se identifican en el proceso de evaluación de candidatos (ejemplo)
n\n |
Grupos de calidad |
Cualidades |
Actitud para trabajar |
|
|
Nivel de conocimiento y experiencia laboral. |
|
|
Habilidades organizativas |
|
|
Habilidad para trabajar con personas. |
|
|
Habilidad para trabajar con documentos e información. |
|
|
Habilidad para tomar e implementar decisiones de manera oportuna. |
|
|
Habilidad para desarrollar e implementar innovaciones. |
|
|
Rasgos de carácter moral y ético. |
|
Al tomar una decisión sobre la aplicación de métodos de selección de candidatos, es necesaria su verificación preliminar de confiabilidad y confiabilidad.
Fiabilidad (validez) significa que el método permite evaluar si el candidato tiene cualidades que corresponden al puesto vacante y permiten lograr los mejores resultados al momento de tomar una decisión de contratación. Puede verificar la confiabilidad del método con la ayuda de evaluaciones de expertos comparando los resultados obtenidos con su ayuda y los obtenidos con otros métodos.
Fiabilidad significa que el método le permite obtener un resultado estable, libre de errores aleatorios.
Métodos de evaluación de candidatos:
- pruebas;
- exámenes de calificación;
- juegos de rol;
- método del caso (consiste en “jugar” situaciones reales de trabajo o simuladas (casos) con el candidato. Usualmente toma 1/3 del tiempo total de la entrevista. Se le ofrece al candidato una situación, por ejemplo, “Eres secretaria en la oficina de un gran holding comercial e industrial Desde la oficina de pases recibió una llamada de un visitante que deseaba entrar en su oficina Su tarea es responder a esta llamada El candidato describe su comportamiento en esta situación Cómo se presentará ante el invitado ¿Cómo saludará? Déjelo pasar a la oficina inmediatamente o consulte con director ejecutivo? A un montón de preguntas que se le podrían hacer, el candidato responde “acostumbrando” al rol propuesto. Al mismo tiempo, el candidato demuestra competencias reales. Estas son las habilidades de comunicación y la ética. comunicacion de negocios, y el cumplimiento del procedimiento de aprobación, etc. La siguiente situación: un invitado ingresa a la oficina, ¿cuáles serán las acciones de la secretaria? etc.)
Etapa 4. Verificación de la documentación presentada por el candidato,
La verificación implica el análisis y la verificación de datos personales mediante la obtención de información de la dirección del lugar de trabajo anterior del candidato y de otras personas que puedan conocerlo bien. Puede obtener información del candidato a quien se puede contactar para obtener recomendaciones. Los métodos de verificación de información son llamadas telefónicas, solicitudes por escrito. La información del último trabajo del candidato es muy importante. Si el candidato aún no ha renunciado, tal solicitud debe hacerse solo con su permiso. Cabe señalar que la caracterización de un candidato de un puesto anterior puede no ser siempre objetiva, ya que puede estar influida por el deseo de la dirección de deshacerse del empleado o de mantenerlo en la empresa.
Etapa 5. Examen médico (opcional)
Por lo general, el empleador se limita al requisito de proporcionar un libro de salud. Con la ayuda de un examen médico, es posible evaluar la propensión del candidato a las enfermedades alérgicas, la capacidad de soportar el estrés físico y psicológico. Dicha información se puede obtener completando un cuestionario médico, realizando exámenes médicos especiales y diagnósticos. Para muchas vacantes, es un paso obligatorio (dependiendo del tipo de actividad).
Etapa 6. Realización de la entrevista final
Propósito obtener información sobre cuestiones que no fueron reflejadas en las etapas anteriores o aclarar información recibida con anterioridad. Implica una familiarización preliminar con los materiales del candidato. Se lleva a cabo, por regla general, con el jefe inmediato. Aspecto positivo mayor probabilidad de compatibilidad psicológica y profesional del líder y subordinado. Al contratar a un empleado para puestos gerenciales, la entrevista es realizada por una comisión especial. Durante la entrevista, el candidato debe ser informado sobre el trabajo realizado y las condiciones de trabajo. Preguntas sobre el formateo contrato de empleo, se determina el plazo y la forma en que se notificará al candidato la decisión tomada.
Etapa 7. Tomar una decisión final de contratación
Cuando se utiliza cualquier método de selección de personal, la decisión final sobre la contratación se toma sobre la base de las conclusiones subjetivas agregadas de la gestión de la empresa de una o más personas responsables de la selección de personal. Tal decisión, por regla general, se basa en un conjunto de información recibida de los candidatos, sus currículos, recomendaciones de trabajos anteriores, los resultados de las pruebas psicológicas, así como una entrevista directa con el candidato. La decisión la toma la dirección de la empresa o una persona autorizada.
Un solicitante seleccionado para un puesto vacante es notificado por teléfono de la decisión del empleador e invitado a celebrar un contrato de trabajo de acuerdo con legislación actual. A los que no aprobaron el concurso se les agradece su participación. Si ambas partes llegan a un acuerdo, firman un contrato de trabajo. Al solicitar un trabajo, una persona debe presentar un pasaporte u otro documento de identidad, libro de trabajo, certificado de estudios, etc.
Antes de firmar un contrato de trabajo con un solicitante de un puesto vacante, el departamento de personal debe discutir todas las condiciones con él.
Así, el empleado era contratado por orden a partir de una fecha determinada (sobre la base de la solicitud del candidato, visada por el titular de la empresa). El primer día de trabajo debe comenzar con su presentación a otros empleados por parte de un oficial de personal. Al mismo tiempo, se informa sobre él la información contenida en el resumen. El jefe del departamento muestra al nuevo empleado su lugar de trabajo felicidades por el comienzo actividad laboral en la empresa y le deseo éxito.
Implica la ejecución de un contrato de trabajo, su firma, la emisión de una orden de admisión al trabajo.
- Errores en la evaluación y selección de candidatos para un puesto vacante.
error de contrataciónContratación de un empleado que no cumplió con las expectativas del empleador al realizar tareas profesionales relevantes, así como la ausencia (presencia) de ciertas cualidades morales y psicológicas en un nuevo empleado que afectan negativamente el trabajo de una unidad separada o empresa en su conjunto.
Tipos de errores según el criterio de su repetibilidad:
- Errores aleatorioscausado por varios malentendidos de una sola vez, que, por regla general, son raros y no son decisivos para el resultado.
- Errores sistemáticosson multidimensionales y se clasifican en tipos:
- un error en la formación de la tarea de selección de personal ("error de puesta en escena"), debido a la inexactitud de la definición y, más a menudo, a la falta de consideración de las tareas, deberes y funciones del nuevo empleado. En la práctica, esto significa que a menudo el empleador no sabe exactamente a quién está buscando. Antes de formarse la tarea de búsqueda y selección de personal, el gerentelas empresas deben definir de forma clara e inequívoca la lista de deberes funcionales a realizar por el trabajador.
- un error causado por la incompletitud de la información proporcionada (recibida) sobre el solicitante del puesto ("error de información"). Este error influye sobre todo en el componente sistemático general del error en la contratación de un nuevo empleado.
Errores en la percepción psicológica de los candidatos
- percepción estereotipada el deseo de comparar a una persona con un modelo, un ideal que se ha desarrollado en la mente. Por ejemplo, las personas con frente alta, calvas y con anteojos parecen mucho más inteligentes que las personas peludas sin anteojos.
- Persistencia de la primera impresión.influencia exagerada de la primera impresión de una persona en la actitud posterior hacia él. Ley de los negocios: "No tenemos una segunda oportunidad para causar una primera impresión".
- Puntuación mediael deseo de no notar la diversidad de diferencias individuales, evaluar a las personas con un puntaje promedio: "una persona común", "un ratón gris", "más o menos, nada especial".
- Actitud (prejuicio)distorsión de una evaluación objetiva de una persona bajo la influencia de información preliminar sobre él. Por ejemplo, un currículum bueno o fallido, característica de correspondencia.
- Proyección atribuir a otras personas sus propias cualidades, pensamientos, sentimientos, deseos, valores. Sabios orientales: "Condenamos en otras personas lo que no nos gusta y tratamos de ocultar en nosotros mismos". Esta característica de la percepción obedece a la ley de la duplicación: exageramos nuestras deficiencias en otras personas aproximadamente dos veces, y subestimamos nuestras ventajas en otras personas a la mitad. Tendemos a subestimar a los demás para no sufrir nuestra propia imperfección.
- Evaluación el deseo de comparar a las personas y calificarlas: inteligentes o estúpidas, bellas o feas, buenas o malas.
- Negatividad de la percepciónel deseo de centrarse en los errores y defectos de una persona, perdiendo de vista su dignidad y ventajas. La atención se aferra involuntariamente a todo lo que es "equivocado" y "malo". Siempre es más fácil criticar que señalar los méritos. Los expertos señalan: "la criticidad es enemiga de la creatividad". Al hacer comentarios incluso al mejor especialista, uno puede destruir completamente su actividad, y al alentar y apoyar incluso al más común, uno puede lograr los mejores resultados de él.
- efecto aureola Una persona que ha logrado un gran éxito en un área es considerada por los demás como sobresaliente en otras áreas de actividad. En la escuela, los estudiantes excelentes son nominados para todas las olimpiadas y competencias.
- efecto de orden cuando se recibe información contradictoria, que es difícil de verificar, tendemos a creer en la que vino primero. Es por eso que muchos intrigantes se apresuran a informarnos con anticipación sobre los hechos que han tenido lugar.
- Contraste perceptivoel próximo candidato se compara con el anterior: después de un candidato débil para un puesto, cualquier otro parece mejor, y después de uno fuerte, peor de lo que realmente es.
- Aspectos económicos de la selección de personal.
Los costos de selección de candidatos se pueden dividir condicionalmente en 2 grupos:
- temporario;
- financiero.
Al seleccionar personal, no solo se evalúan los costos financieros de implementar los métodos de búsqueda relevantes, sino también la ganancia financiera adicional estimada (o ahorros financieros adicionales) como resultado del trabajo de un especialista contratado.
Algoritmo para elegir un método (conjunto de métodos) para la búsqueda y selección de personal, teniendo en cuenta aspectos financieros:
- La elección de un método (un conjunto de métodos) para la búsqueda y selección de personal para el cual la diferencia entre el resultado económico y la suma de costes directos e indirectos será máxima.
- determinación de costos financieros directos e indirectos para la implementación del método elegido de búsqueda de personal.
- Evaluación de cada método por el costo del tiempo.
- Definición resultado financiero para la empresa con la llegada de un nuevo especialista. Cuanto mayor sea el nivel de profesionalismo del candidato seleccionado, mayores serán los ingresos de la empresa.
APÉNDICE A LA CONFERENCIA
Test para determinar la sinceridad y franqueza del interlocutor
Nº p/p |
Preguntas |
Sí |
No |
Puntos |
¿Siempre cumples lo que prometes? |
||||
¿Alguna vez has perdido los estribos cuando te enojas? |
||||
¿Tiendes a distribuir varios rumores y chismes? |
||||
¿Es verdad que sólo hablas bien de tus conocidos, incluso cuando se sabe que no¿reconocer? |
||||
ha pasado ¿Llegas tarde a una cita o¿trabajo? |
||||
¿Hay entre ¿Personas que conoces que no te gustan? |
||||
¿Alguna vez hablas de cosas que no entiendes en absoluto? |
||||
Total |
"no" a la pregunta 2, 3, 5, 7, 8, 9.
Se otorga un punto por respuesta."sí" a la pregunta 1, 4, 6.
Resultados de la prueba:
- hasta 6 puntos respuestas a las preguntas eran sinceras;
- más de 6 puntos las respuestas a las preguntas no fueron sinceras.
Prueba de autocontrol durante la comunicación.
Nº p/p |
Preguntas |
Sí |
No |
Puntos |
Me parece difícil el arte de imitar los hábitos de otras personas |
||||
YO, posiblemente podría (podría) pretender ser un tonto (tonto) para llamar la atención o entretener a otros |
||||
Podría (podría) ser un buen actor (actriz) |
||||
A veces, a los extraños les parece que estoy experimentando algo más profundo de lo que realmente es. |
||||
Rara vez soy el centro de atención en la compañía. |
||||
En diferentes situaciones y al tratar con diferentes personas, no siempre me comporto de la misma manera. |
||||
Siempre defiendo una posición en la que sinceramente creo (en) |
||||
Para tener éxito en los negocios y en las relaciones con las personas, trato de ser como ellos esperan que sea. |
||||
Puedo ser amigable con la gente que no soporto |
||||
No siempre soy como parezco |
||||
Total |
Se otorga un punto por respuesta."no" a la pregunta 1, 5, 7.
Se otorga un punto por respuesta."Sí" a la pregunta 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.
Resultados de la prueba:
1-3 puntos una persona con un nivel comunicativo bajo, con comportamiento persistente, que no considera necesario cambiar según la situación. La comunicación con una persona así es difícil debido a su franqueza;
4-6 puntos una persona con un nivel comunicativo promedio, sincera, bastante abierta en la comunicación, pero restringida en sus manifestaciones emocionales, en su comportamiento no presta atención a las personas que lo rodean;
7-10 puntos una persona con un alto nivel comunicativo, desempeña fácilmente cualquier papel, es sensible a los cambios de situación, se siente bien e incluso puede predecir la impresión que causa en los demás.
- Reúne información sobre la empresa que te invitó a una entrevista.
- Preparar los documentos que puedan ser necesarios durante el proceso de la entrevista.
- Decida quién puede darle consejos si es necesario.
- Prepare una lista de preguntas que es probable que le hagan y que le hará al entrevistador. Piense en las respuestas a las preguntas (preferiblemente de varias maneras).
- Ensaya el guión de la entrevista. Consulta lo que realmente necesitas.
- Piensa en tu imagen y en la forma en que te comportas. Recuerda que para causar una buena primera impresión, las primeras decenas de segundos son importantes.
- Sea positivo para la entrevista.
- No llegues tarde y no llegues temprano. Ven exactamente a la hora señalada.
Comportamiento durante la entrevista.
- Cuando llegue a la entrevista, preséntese al entrevistador y haga contacto visual con él.
- Observa la etiqueta. Espera, relajado pero oficial.
- Escuche atentamente las preguntas que se le hacen. Siéntete libre de aclarar lo que no entiendas. Conteste las preguntas brevemente, al punto (pero no demasiado francamente).
- No critiques a los líderes anteriores.
- Especifica dónde y cuándo puedes conocer el resultado de la entrevista.
A Hay dos resultados posibles de una entrevista: o consigues un trabajo o ganas experiencia que te será útil en el futuro.
Preguntas que suelen hacerse durante una entrevista
- Cuéntanos acerca de tí. Enumere sus fortalezas y debilidades como profesional y como persona.
- ¿Cómo califica sus capacidades?
- ¿Qué le gustaba y qué le molestaba en su trabajo anterior?
- ¿Cómo valora las razones de su despido?
- ¿Qué funciones se incluyeron en su competencia? ¿Qué facultades le han sido delegadas?
- ¿Cómo era el círculo social?
- Que sabes de nuestra compañia? ¿Cómo evalúa su contribución a las actividades de nuestra empresa?
- ¿Por qué debería ser contratado?
- ¿Te llevas bien con tus compañeros?
- ¿Qué salario y qué modalidad de trabajo espera?
- ¿Qué funciones laborales, posición en la empresa y círculo social le convienen?
- ¿Cuándo puede empezar a trabajar, si es aceptado?
- ¿Qué problemas de salud tienes, en la familia, en casa?
Ejemplos de preguntas que podrías hacerle al entrevistador
A menudo, el empleador está interesado en saber si el solicitante tiene preguntas para él. La ausencia de preguntas se valora negativamente. Es recomendable preparar con anticipación varias preguntas que caractericen una actitud seria hacia el trabajo que está buscando. Por ejemplo:
- ¿Cuál es el propósito de la firma?
- ¿Cuáles son los horarios de trabajo y descanso? ¿Se fomenta la comunicación interpersonal?
- ¿Cuáles son las condiciones para estimular el parto?
- ¿Hay oportunidad de promoción?
Has sido contratado. Primeros pasos en un nuevo trabajo
Aprobó con éxito la entrevista y recibió Nuevo trabajo. Tendrás que demostrar tu valía en un nuevo equipo y en nueva posición. Y aquí a menudo surge una situación en la que el solicitante tiene dudas sobre sí mismo y sobre cómo mejor lado probarse a sí mismo en un nuevo equipo. ¿Cómo evitar posibles incompatibilidades psicológicas y cómo superar con éxito el período de prueba? El cumplimiento de algunas reglas y recomendaciones simplificará la adaptación en un nuevo equipo.
Consejos para la adaptación inicial en un nuevo equipo
- No intentes probarte a ti mismo de alguna manera el primer día. Compórtate con naturalidad. La mirada de sabelotodo y la mirada condescendiente están contraindicadas.
- Si la empresa no tiene un código de vestimenta, póngase un traje de negocios formal.
- Al comunicarse con nuevos colegas, evite la amabilidad obsesiva. No intentes complacer a todos, puede que no complazca a muchos.
- Pregunte sobre cosas que no entiende o no sabe.
- Averigüe cuáles son sus responsabilidades antes de comenzar a trabajar. De lo contrario, pueden surgir dificultades en las relaciones con nuevos colegas. Tu aparición en el equipo violará necesariamente la distribución de roles informales existente. No exija una mayor atención a sí mismo, los colegas están ocupados con su trabajo y sus propios problemas.
- Pídele a tu gerente que te presente a nuevos empleados. Durante la semana, trate de comunicarse con todos. Cuando se enfrente a un empleado desconocido, preséntese ante él.
- No rechace una invitación para que un nuevo empleado tome una taza de café juntos. Establecer una comunicación normal lo ayudará a adaptarse rápidamente a un nuevo trabajo.
- No exprese insatisfacción o desconcierto por el hecho de que los empleados no lo inviten primero a discutir cualquier problema. Esto no significa que te eviten. Simplemente te dan tiempo para ponerte al día y resolver todo.
- No hable de nadie con otro(s) empleado(s).
- Trate de estar ocupado durante toda la jornada laboral. No abuse de las conversaciones personales en los teléfonos de la oficina.
- Evalúe objetivamente a los colegas, cuente con ellos. Sé justo.
- No se enoje si no todo resulta inmediatamente "excelente". Esté preparado para realizar tareas agradables y desagradables igualmente bien.
- No culpe a sus colegas por sus dificultades. Sé consciente de tus propias deficiencias y errores.
- Mantén el sentido del humor.
- Recuerde que su éxito depende de sus subordinados. Si cometen errores, mejorar la gestión.
- Aproveche al máximo la oportunidad de dar una buena primera impresión a sus colegas.
Los colegas y la gerencia evaluarán al recién llegado de acuerdo con los siguientes indicadores: productividad y calidad del trabajo; independencia y capacidad de decisión, iniciativa; disciplina; la capacidad de cooperar y comunicarse.
ABC de la búsqueda de empleo:un trabajo lo encuentra quien lo busca persistentemente y no se detiene a la mitad o un paso antes de alcanzar la meta. En este caso, este paso lo dará otra persona.
Cuando encuentre un trabajo, no olvide agradecer a quienes contribuyeron a su empleo.
PRUEBA "para rendimiento"
¿Puedes seguir instrucciones? Pasa esta prueba con solo dos minutos a tu disposición.
- Antes de hacer cualquier cosa, lea todo cuidadosamente.
- Escriba su nombre en letra de imprenta en la esquina superior derecha de la hoja.
- Encierra en un círculo tu nombre.
- En la esquina superior izquierda, dibuja cinco cuadrados pequeños.
- Coloque una cruz en cada cuadrado.
- Di tu nombre en voz alta para que todos puedan escuchar.
- Encierra en un rectángulo la palabra ángulo en la oración número 4.
- Ponga una cruz en la esquina inferior izquierda de la hoja.
- Encierra en un círculo este signo con un triángulo.
- Si cree que siguió las instrucciones, escriba en la esquina superior derecha debajo del nombre "Puedo seguir las instrucciones"
- Grita en voz alta: "Ya casi termino".
- Ahora que ha leído todo cuidadosamente, complete solo las tareas 1 y 2.
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AGENCIA FEDERAL PARA LA EDUCACIÓN
Institución educativa estatal de educación profesional superior.
"UNIVERSIDAD ESTATAL DE PETRÓLEO Y GAS DE TIUMEN"
INSTITUTO DE ADMINISTRACIÓN Y EMPRESA
Departamento de Gestión Social
Prueba
por disciplina" Métodos modernos selección y selección de personal"
Sobre el tema "Principios y métodos de selección de candidatos para puestos vacantes"
Realizado:
Estudiante gr. UPRz-06
Gulak LS
Comprobado:
Bakieva O. L.
Tiumén 2010
Introducción……………………………………………………………………...3 pág.
1. Etapas de selección de candidatos para un puesto vacante……………….…..4 p.
1.1.Evaluación de las necesidades de personal.………………………….………………4 p.
1.2 Desarrollo de un conjunto de requisitos para un candidato a un puesto ....... ... 5 p.
1.3 Anuncio de concurso para un puesto, búsqueda de candidatos... 5 p.
1.4.Selección de candidatos………………………….…………………………....6 p.
1.5.Empleo ………………………………….………………..…...10 p.
1.6 Adaptación de un nuevo empleado……………….……………………..11 p.
Conclusión…………………………………………………………………….12 pág.
Lista de literatura usada………………………………………… 13 p.
Introducción.
La selección y contratación de profesionales son
componentes necesarios de la gestión de personal. Admisión para
El trabajo implica una serie de acciones realizadas
organización para atraer candidatos para vacantes
lugares. Al seleccionar y contratar empleados, la tarea principal es
dotación de personal con los solicitantes, negocios, moral
psicológicas y otras cualidades que podrían contribuir
el logro de los objetivos de la organización.
El reclutamiento es un solo complejo y debe estar respaldado por elementos científicos y metodológicos, organizativos, personales, materiales y técnicos y de software. El apoyo científico y metodológico fundamenta la metodología general de selección, los principios, métodos y criterios científicos, así como el aparato matemático aplicado. El apoyo organizacional es un conjunto de actividades basadas en evidencia que se llevan a cabo de forma simultánea o secuencial en diferentes etapas del trabajo con el fin de reducir el tiempo y mejorar la calidad de la selección. La dotación de personal es involucrar a todos especialistas necesarios en varias etapas de selección: altos directivos y departamentos relevantes, psicólogos, abogados, economistas. La logística incluye la financiación necesaria para los eventos en curso y el equipamiento con el material de oficina necesario. El software se utiliza para automatizar algunos procedimientos de contratación.
La selección de nuevos empleados para los puestos vacantes es una tarea con un mínimo margen de error, lo que obliga a todos los participantes en este proceso a estar extremadamente atentos.
Por parte de la empresa, es importante no solo poner una barrera en el camino de los solicitantes poco profesionales, sin escrúpulos, perezosos y sin iniciativa, sino también no pasar por alto al personal prometedor, que luego puede formar el "fondo dorado" de la organización. No la suerte accidental, no el proteccionismo de alguien, sino la selección cuidadosa y la evaluación integral de los candidatos garantizan la solución exitosa de uno de los problemas más importantes de la gestión de personal: la reposición del personal con empleados dignos y formación. política de personal la empresa en su conjunto.
Etapas de selección de candidatos para un puesto vacante.
El procedimiento para seleccionar nuevos empleados incluye una serie de bloques relativamente independientes dispuestos en una secuencia estricta, cada uno de los cuales tiene su propio objetivo, tareas, esquema de acciones, métodos y herramientas, un ejecutante específico. La recepción se lleva a cabo a través de la interacción del departamento de personal, servicio de seguridad, departamento de seguridad, departamento de seguridad contra incendios, médico, jefes de departamentos de la empresa interesados en cubrir una vacante específica. Cada persona es responsable de una determinada etapa del procedimiento de admisión dentro de su competencia. El control general y la responsabilidad del cumplimiento de los procedimientos prescritos para la búsqueda, selección y contratación de un nuevo empleado recae en el gerente de recursos humanos.
Los principales bloques (etapas) del procedimiento de selección de un empleado para un puesto vacante son:
evaluación de las necesidades de personal;
desarrollo de un conjunto de requisitos para un candidato a un puesto;
anuncio de concurso para un puesto, búsqueda de candidatos;
selección de candidatos;
reclutamiento;
adaptación del nuevo empleado.
Es condición necesaria para la continuación del proceso de selección la completa realización de la etapa anterior, sujeta a resultados satisfactorios, pudiendo la dirección de la empresa o el propio candidato denegar actuaciones posteriores en cualquiera de las etapas (hasta la emisión de una orden de admisión) .
Evaluación de la necesidad de personal.
El propósito de esta etapa es resumir los datos sobre las vacantes existentes. Los principales ejecutores son los jefes de departamento, quienes remiten al departamento de personal información sobre las vacantes que existen en sus departamentos subordinados (las vacantes pueden ser planificadas a principios de año o "quemadas"). Los empleados del servicio de personal comparan la disponibilidad de estas vacantes con la dotación de personal de la empresa.
Comenzando a abordar el tema de evaluar la necesidad de personal, teniendo recursos financieros claramente definidos, a menudo temporales, es necesario en primer lugar determinar el número óptimo de funciones laborales, teniendo en cuenta su relación, a través del cual se logran los objetivos de la empresa. comprendió. El factor humano en etapa inicial retrocede al fondo. Un análisis del lado cualitativo del personal solo es posible después de determinar las características funcionales de cada unidad, los puestos específicos y calcular la cantidad requerida de personal.
Desarrollo de un conjunto de requisitos para un candidato a un puesto.
Este complejo incluye un conjunto completo de requisitos profesionales, psicológicos y médicos para los futuros empleados. Los jefes de departamentos en los que hay vacantes completan un formulario de solicitud para cubrir una vacante específica, que indica los requisitos mínimos básicos para el solicitante del puesto (sexo, edad, educación, experiencia laboral, calificaciones, conocimientos y habilidades adicionales), como así como las responsabilidades principales, previstas en la descripción del puesto. El médico de la empresa (si es necesario) indica las restricciones para cubrir este puesto por razones médicas.
Personal de servicio basado en análisis descripción del trabajo y la naturaleza del trabajo en este puesto, determina la lista de cualidades psicológicas, personales y comerciales individuales deseables del solicitante, verifica y completa la solicitud para un puesto vacante.
Anuncio de un concurso para un puesto, búsqueda
candidatos.
El gerente de recursos humanos determina el rango de fuentes para buscar candidatos para el puesto y toma medidas para que los requisitos formulados previamente para los solicitantes estén disponibles para todos los candidatos potenciales.
Se utilizan fuentes tanto internas como externas.
De entre las fuentes internas utilizar:
reserva de personal;
invitar a los empleados de la empresa a participar en el concurso.
Estos caminos se utilizan, en primer lugar, cuando se busca un candidato para el puesto de gerente, un especialista de alto nivel y brindan la oportunidad de promover empleados capaces en la escala profesional e interesar a todos los empleados de la empresa en tal perspectiva. La ventaja es que las cualidades profesionales y personales del candidato este caso son bien conocidos, esto le permite juzgar correctamente su idoneidad para el puesto previsto. La desventaja de esta fuente es que pueden surgir conflictos en la organización entre empleados, por ejemplo, por simple envidia.
De los métodos externos de captación de candidatos, los más utilizados son:
anuncios de empleo a través de los medios de comunicación - periódicos, radio y televisión;
celebración de contratos para la selección de candidatos para puestos vacantes con agencias de contratación, incluso servicios públicos empleo, oficinas privadas de personal y empresas de contratación;
participación en ferias y presentaciones de vacantes;
utilizando la base de datos de nuestro propio archivo de fichas de candidatos que se han postulado en busca de trabajo con anterioridad.
buscar empleados a través de Internet
La ventaja de las fuentes externas es que hay una mayor elección de candidatos y menos amenaza de conflictos en la empresa. La desventaja, sin embargo, se manifiesta en un largo tiempo de adaptación al trabajador, el deterioro del clima moral entre quienes llevan mucho tiempo trabajando; se desconoce el “agarre” de trabajo del nuevo empleado.
La etapa de búsqueda se considera concluida cuando se reciben las hojas de vida de los postulantes y se perfila el círculo de candidatos, entre los cuales se realizará la selección.
1.4. Selección de candidatos
El procedimiento de selección es la etapa más crítica y que consume más tiempo, dividida en varias etapas, cada una de las cuales le permite descartar a algunos de los solicitantes debido al incumplimiento de ciertos requisitos. Pasar por todas las etapas garantiza un mínimo de errores y, por lo tanto, es un requisito previo para la selección de candidatos para puestos clave.
Nivel 1: revisión de CV enviados
El procedimiento de revisión lo lleva a cabo el servicio de personal en la siguiente secuencia:
recepción de hojas de vida (por fax, por correo electrónico, por correo, en persona) y su registro;
análisis de la forma y el contenido del currículum, en primer lugar, se llama la atención sobre la integridad de la información proporcionada, la peculiaridad de su diseño, la claridad de la presentación, la construcción estilística, se analiza cuidadosamente el historial del solicitante. Se tiene en cuenta: con qué frecuencia el candidato cambió de trabajo, si hay experiencia laboral gerencial (y en qué nivel), cómo se produjo el crecimiento profesional y profesional (velocidad de promoción, descenso), conocimientos y habilidades adicionales significativos para el desempeño del trabajo deberes;
enviar hoja de vida para su consideración al jefe del departamento en cuyo personal se encuentra la vacante declarada, evaluando el nivel educativo y profesional del solicitante, su cumplimiento con los requisitos de este puesto;
desarrollo de una opinión consensuada del servicio de personal y el jefe de la unidad a la que se envió el currículum sobre la perspectiva de seguir trabajando con el candidato;
informar a los candidatos rechazados sobre la negativa y preparar una entrevista telefónica con los candidatos que hayan superado con éxito la primera etapa.
Etapa 2: entrevista telefónica con el candidato
El servicio de personal, junto con el jefe de la unidad de atención al cliente, desarrolla un plan de conversación telefónica que contiene preguntas para determinar la competencia profesional (80% del total) y los rasgos de personalidad del candidato (cultura del habla, patrones de comportamiento, interés en obtener un trabajo). La entrevista es realizada por un miembro del personal.
Se considera que un candidato que da respuestas satisfactorias al 70-80% de las preguntas ha superado con éxito esta etapa: se le invita a una entrevista. En caso contrario, se notificará al candidato el rechazo.
En el caso de búsqueda de candidatos a través de agencias de colocación, la Etapa 2 puede tomar la forma de un cuestionario para determinar el nivel de competencia profesional y preparación psicológica candidato para trabajar en el puesto declarado. El cuestionario se adjunta a la solicitud enviada a la agencia. El número de elementos del cuestionario es mínimo y deberían ayudar a descubrir qué afectará más el desempeño y la calidad del trabajo futuro del candidato. Los ítems del cuestionario están formulados en un estilo neutral y sugieren cualquier respuesta posible, hasta la negativa a responder. El cuestionario se adjunta al currículum y se considera simultáneamente con él en la Etapa 1. En este caso, es posible que no surja la necesidad de una entrevista telefónica.
La decisión de selección final generalmente se forma en varias etapas por las que los solicitantes deben pasar. En cada etapa, una parte de los postulantes es eliminada o rechaza el trámite, aceptando otras ofertas. Un proceso típico de toma de decisiones para la selección de personal se muestra en la fig. 3.2.
Entrevista preliminar. El trabajo en esta etapa se puede organizar de varias maneras. A veces es preferible que los candidatos acudan al departamento de personal o al lugar de trabajo. En tales casos, un especialista en recursos humanos o un gerente de línea realiza una conversación preliminar con él. Al mismo tiempo, las organizaciones aplican reglas generales de conversación destinadas a aclarar, por ejemplo, la educación del solicitante, evaluar su apariencia y definir cualidades personales. Después de eso, el solicitante pasa a la siguiente etapa de selección.
Llenar el formulario de solicitud y el formulario de solicitud para el puesto.
Los solicitantes que hayan pasado la entrevista de selección preliminar deben completar un formulario de solicitud y un cuestionario. La misma secuencia es utilizada por los reclutadores. La cantidad de elementos en el cuestionario debe mantenerse al mínimo y deben solicitar información que tenga el mayor impacto en la productividad del solicitante. Las preguntas pueden estar relacionadas con el trabajo anterior y la forma de pensar, de modo que se pueda realizar una evaluación psicométrica del solicitante en base a ellas. Los elementos del cuestionario deben redactarse en un estilo neutral y sugerir posibles respuestas, incluida la posibilidad de negarse a responder. El interrogatorio es la primera etapa de la evaluación y selección de los postulantes. El propósito del método es doble. Junto con resolver problemas de deserción menos candidatos adecuados se determina la gama de factores que necesitan un estudio particularmente detenido sobre la base de métodos posteriores, así como las fuentes de las que se puede obtener la información necesaria. Cualquier distorsión del mismo en el cuestionario es la base para el despido del empleado en cualquier momento cuando resulte (el texto del cuestionario generalmente incluye una indicación correspondiente).
Un análisis de los datos personales en combinación con otros métodos de selección revela la siguiente información: I) la educación del solicitante cumple con los requisitos mínimos requisitos de calificación; 2) conformidad de la experiencia práctica con la naturaleza del puesto; 3) la presencia de restricciones de diversa índole al ejercicio de las funciones oficiales; 4) disponibilidad para aceptar cargas adicionales (horas extra, en viajes de negocios); 5) el círculo de personas que pueden recomendar al empleado, ayudar a realizar consultas y obtener información adicional.
posible y tipos especiales cuestionarios Por ejemplo, a veces se utilizan formularios especiales para estudiantes de instituciones de educación superior con quienes se está trabajando en el reclutamiento organizacional. Dado que la experiencia laboral de los estudiantes es pequeña, prestan mucha atención a sus estudios, capacidades económicas e intereses del solicitante. El cuestionario pide información sobre Instituciones educacionales, especialidad, volumen (en horas) de cursos de perfilado (cada uno por separado), segunda especialidad. Se solicitan datos sobre el desempeño académico del postulante, a partir de la escuela: lugar en la clase por desempeño académico, puntaje promedio, puntaje de desempeño universitario por disciplinas de la especialidad. El cuestionario debe indicar puntajes en administración y disciplinas legales, el número de horas de capacitación a las que se asistió en contabilidad y análisis. actividad económica para más detalles sobre estos cursos.
Uno de los objetivos de la encuesta es determinar las cualidades y circunstancias personales que pueden ayudar al candidato en el puesto de trabajo en caso de ser contratado. Los cuestionarios suelen contener datos sobre el número de días trabajados (por año) con el último empleador, la duración de las ausencias laborales por enfermedad, etc. Se presta especial atención a los factores que indican el potencial de despido anticipado de un empleado. El cuestionario pide la redacción exacta de las razones del despido en el pasado. Establece la frecuencia de los cambios de trabajo. van información general sobre las fuentes de motivación y se hacen suposiciones sobre los factores que impiden el trabajo, que se verifican y refinan, se convierten en objeto de un estudio cuidadoso durante las indagaciones y entrevistas con el empleado. El solicitante también está obligado a indicar las deficiencias de salud, una posible lista de las cuales a menudo se da en el cuestionario. Muchas empresas llevan a cabo exámenes médicos detallados para descartar a los candidatos que tienen dudas.
La gama de preguntas que una empresa busca responder cuando contrata a un empleado de cierta profesión y calificación está aproximadamente establecida. Sin embargo, la forma específica y el nivel de detalle del cuestionario pueden variar. En algunos casos, los departamentos de recursos humanos y la dirección de la empresa se basan en el cuestionario, en otros especifican Información necesaria en el proceso de entrevistarse con un empleado y verificar con empleadores anteriores y conocidos del solicitante. El formato y el diseño gráfico de los cuestionarios también varían.
Sesión de contratación. Hay varios tipos de conversación de alquiler:
llevado a cabo de acuerdo con el esquema;
mal formalizado;
no realizado de acuerdo al plan.
Durante la conversación, se intercambia información, generalmente en forma de preguntas y respuestas. Si durante la conversación intentan presionar al candidato, por ejemplo, haciendo preguntas en un tono hostil o interrumpiendo deliberadamente al candidato, entonces son posibles situaciones estresantes que repercuten muy negativamente en el proceso de selección.
Hay varios errores que reducen la eficacia de las conversaciones en curso. Un error común es la tendencia a sacar una conclusión sobre el solicitante desde la primera impresión, desde los primeros minutos de la conversación. Además, hay casos en los que el entrevistador basa su opinión en la impresión de cómo se ve una persona, se sienta en una silla, mantiene contacto visual y sobre estas impresiones evalúa al aspirante al puesto. Para no cometer tal error, el entrevistador debe observar tanto el discurso del solicitante como su comportamiento.
- 1. Debe escuchar atentamente qué y cómo dice el solicitante.
- 2. Es necesario monitorear el comportamiento del solicitante, tratando de obtener la información más completa sobre el solicitante.
- 3. Ser consciente de los requisitos de la naturaleza del trabajo.
- 4. La decisión debe tomarse únicamente con toda la información necesaria.
- 5. La conversación debe centrarse en temas que son criterios de selección importantes. Estas preguntas se reflejan en el formulario de solicitud de empleo.
Pruebas. Uno de los métodos utilizados para facilitar la decisión de selección son las pruebas de reclutamiento. Psicólogos y especialistas en personal desarrollan pruebas para evaluar la capacidad y mentalidad necesarias para realizar eficazmente las tareas en el lugar propuesto (ver tabla 3.6).
Tabla 3.6 La lista de pruebas para la selección de empleados al contratar
Consultar referencias y trayectoria. Al solicitar un trabajo en una de las etapas de selección, se le puede pedir a un candidato que proporcione testimonios de superiores anteriores y otros documentos similares. Si los empleadores anteriores brindan solo información general mínima, entonces las cartas de recomendación son de poca utilidad. Si es necesario verificar los antecedentes, una alternativa más aceptable que escribir puede ser una llamada telefónica al jefe anterior para intercambiar puntos de vista o aclarar cualquier pregunta de interés. Los ítems que se revisan con más frecuencia son el último lugar de trabajo y educación.
Revisión médica. Algunas organizaciones requieren que los solicitantes que sean más adecuados para ellos completen cuestionarios médicos o se sometan a un examen médico. Las razones de este requisito son las siguientes:
en el caso de empleados que presenten quejas sobre compensación, es necesario el conocimiento de la condición física del solicitante al momento del empleo;
debe prevenirse el reclutamiento de portadores de enfermedades contagiosas.
Aceptación de una oferta de admisión. El empleo finaliza con la firma del contrato de trabajo por ambas partes.
Preguntas de control para el capítulo 3
- 1. ¿Qué es contratar?
- 2. Mencione las ventajas y desventajas de las fuentes internas y externas de reclutamiento de personal.
- 3. ¿Cuál es la conversación con los solicitantes cuando solicitan un trabajo?
- 4. Describir la efectividad de varias fuentes
reclutamiento.
- 5. Mencione las etapas que se utilizan para cubrir una vacante de gerente o especialista.
- 6. Formular las reglas que deben seguirse para determinar los requisitos de los candidatos al cargo de gerente o especialista en dirección.
- 7. Nombre los grupos de negocios y cualidades personales, que se utilizan en la selección de candidatos para el puesto vacante de gerente o especialista en gestión.
- 8. Dar la característica a los métodos de estimación y selección del personal.
- 9. Ampliar el contenido del procedimiento para el proceso de selección de candidato a puesto vacante.
- 10. ¿Qué recomendaciones se deben tener en cuenta a la hora de entrevistar a un candidato para un puesto vacante?
- 11. ¿Qué pruebas se deben utilizar para seleccionar empleados al contratar?
Adaptación del personal
El problema de la adaptación de los recién contratados no es menos importante que el de la selección y contratación de personal. Los principiantes deben percibir lo más rápido posible las tradiciones y normas inherentes a la organización, unirse al proceso de trabajo ...
Análisis del sistema de selección de personal en el ejemplo de OAO "Gazprom"
En la gestión, la selección en función de la gestión del personal puede representarse como un proceso de varias etapas. En cada etapa de este proceso, se resuelven tareas destinadas a atraer personal a la organización (Fig. 2.). Figura 2...
Información sobre el candidato para el puesto vacante
Actividad comercial organización de transporte en el ejemplo: la empresa de expedición SA "Regiontrans"
número de salario (mil rublos) Nómina (mil rublos/mes) Devengos al fondo social (mil rublos/mes) Total (mil rublos/mes) conductor 3 25 75 22,5 97,5 Dado que el fondo de salarios es de 97,5 mil rublos/mes, el el costo del personal por año es de 1170 mil rublos ...
Adquisición de personal de la organización
En las condiciones de competencia del mercado, la calidad del personal se ha vuelto el factor principal determinar la supervivencia y la posición económica de las organizaciones rusas. En la actualidad, hemos cambiado a métodos activos de búsqueda y reclutamiento de personal...
El método de "gráfico de árbol" en la selección de personal.
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Métodos de selección de personal de JSC "Gazprom"
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Reclutamiento y seleccion de personal
El reclutamiento consiste en crear una reserva de candidatos potenciales para los puestos vacantes, de la cual la empresa selecciona posteriormente a los empleados más adecuados para el mismo...
Debe entenderse que sin una comprensión clara y completa de los requisitos para el personal de gestión, es imposible llevar a cabo su correcta selección y ubicación ...
Evaluación de un candidato para un puesto directivo
Descripción del juego de negocios organización de producción diputado CEO el personal se jubila en los próximos meses...
Problemas y dificultades en la evaluación de candidatos para un puesto
Formas de mejorar la política de personal en la organización.
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Desarrollo de un algoritmo y herramientas para identificar la competencia profesional de un psicólogo organizacional
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Para evaluar la eficacia de la metodología de selección de candidatos para trabajar en una organización, se pueden utilizar varios indicadores cuantitativos: · el nivel de rotación del personal, especialmente entre los nuevos empleados; parte de los empleados...
Tecnología de reclutamiento, selección y evaluación
La decisión de selección final generalmente se forma en varias etapas por las que los solicitantes deben pasar. En cada etapa, una parte de los postulantes es eliminada o rechazan el trámite, aceptando otras ofertas…
Resolver los problemas relacionados con el personal, es decir, las etapas de reclutamiento y selección de personal, son de suma importancia para cualquier organización. Este hecho se debe a que los empleados bien elegidos son capaces de desempeñar sus funciones y deberes oficiales extremadamente efectivo, lo que implica la coherencia del trabajo de toda la empresa y un aumento en sus ingresos.
Para que las etapas de reclutamiento y selección de personal en la organización transcurran sin problemas y traigan resultados efectivos, se debe tener en cuenta que todo el sistema de gestión por recursos humanos se basa en ciertos conceptos y es complejo. En base a esto, el jefe o jefa del departamento de personal necesita contar con la metodología adecuada para la selección de candidatos a puestos vacantes y utilizar conocimientos y herramientas específicas para ello. Este artículo describirá en detalle todas las etapas y métodos de selección de personal, así como los principales criterios para este proceso.
Preparación para la selección
La dirección de la organización puede determinar inicialmente la imagen y calidad profesional la persona que les gustaría ver en una posición particular. Es por eso objetivo principal la selección consiste en encontrar entre los candidatos a la persona más idónea, cuyas cualidades personales y empresariales se correspondan con las características y condiciones de trabajo.
Antes de determinar las etapas y criterios para la selección de personal, se debe tener en cuenta que existe una cierta proporción de cuestiones organizativas que inciden en este proceso. A la hora de tomar la decisión de contratar nuevos empleados, intervienen diversos métodos de captación de candidatos (publicidad en medios de comunicación, captación de centros de empleo, etc.)
Después de recibir una respuesta de los candidatos interesados, se puede identificar un cierto patrón que le indicará qué métodos de selección deben usarse y en cuántas etapas de selección de personal se dividirá todo el proceso.
Para ello, los directivos profesionales calculan el ratio de selección de personal, que representa la relación entre el número de candidatos seleccionados y el número de todos los que quieren conseguir un puesto específico. Por lo tanto, después de haber realizado un análisis superficial de los currículos y una evaluación de la comunicación con los candidatos por teléfono, uno puede comprender científicamente quién tendrá que "luchar": un candidato para un trabajo o una organización para un candidato. Los resultados del coeficiente dirán lo siguiente:
- Si el coeficiente de selección es igual o muy cercano a 1, entonces la selección será simple y rápida. Esto se debe a la igualdad de intereses por parte de los solicitantes de empleo y el empleador.
- Si el coeficiente es menos cercano o igual a 0,5, esto indica que el proceso de selección se está volviendo difícil. Sin embargo, en este caso, vale la pena recordar que si el coeficiente está por debajo de 1 o incluso cerca de 0, entonces aumenta la posibilidad de encontrar un empleado adecuado, ya que aquí se observa el cumplimiento del candidato con los requisitos propuestos por la organización.
Etapa #1: Preselección
Bajo cualquier circunstancia y método de búsqueda de candidatos, el gerente comienza a conocerlo en ausencia, a través de un currículum, una conversación telefónica, etc. Por lo tanto, podemos decir que esta es la etapa principal en la selección de personal, ya que aquí se revela la idoneidad principal del solicitante para ocupar el puesto previsto. Hay varias formas de selección que se pueden utilizar para examinar los datos del solicitante, cuya elección generalmente la determina inicialmente el propio solicitante.
Sin embargo, la organización tiene derecho a determinar por sí misma en qué formato se llevará a cabo el estudio de datos en esta etapa de selección de personal. Por ejemplo, si el jefe del departamento de personal determinó que la preselección se realizaría mediante el estudio de los currículos recibidos, entonces, en el caso de una comparecencia personal, se invita a la persona a dejar este documento de solicitud y esperar una decisión sobre este tema. .
Es necesario detenerse en las formas de esta etapa de selección de personal, de las cuales las siguientes son las principales, a saber:
Vale la pena señalar que también es posible evaluar a un candidato por cómo pudo presentarse y qué tan bien pudo mostrar sus cualidades comerciales en esta etapa. Por ejemplo, si una persona envió un currículum y, además de este, escribió una carta de apelación, en la que indicó por qué quiere obtener este trabajo, puede decir que este candidato sabe cómo usar técnicas comerciales y evaluar cualidades personales. . También vale la pena señalar que en este caso existe una oportunidad adicional para verificar el nivel educativo del solicitante.
Paso #2: Llenar el cuestionario
Esta etapa del proceso de selección de personal le permite conocer las calificaciones de un candidato para un puesto y compararlo con los requisitos que presenta la organización. La lista de preguntas, por regla general, es compilada por el gerente de personal o el jefe del departamento de personal. La aprobación de las emisiones es competencia del director general de la empresa.
Este procedimiento le permite ahorrar un tiempo considerable en la coordinación de los candidatos con la gestión del gerente de RR.HH. y para que las autoridades estén seguras de que la selección le permitirá encontrar a una persona realmente adecuada para el puesto vacante.
La cumplimentación del cuestionario, así como la preselección, es la etapa principal en la selección de personal.
Etapa 3: Pre-Entrevista
El propósito de este evento es determinar, en base a la primera impresión externa y condición física, si el postulante es apto para el puesto vacante. Las organizaciones no gubernamentales pueden recurrir a la celebración de tales reuniones en territorio neutral, por ejemplo, en un café u otro establecimiento neutral.
Durante esta etapa, es recomendable realizar una conversación y ver los documentos del candidato que confirman su nivel educativo, experiencia profesional, certificados de cursos adicionales, etc. Como regla general, un gerente de personal o jefe del departamento de personal realiza una entrevista preliminar. .
Etapa 4: Prueba
A selección profesional personal, la fase de prueba se puede realizar en el momento de la entrevista preliminar, lo que ahorra tiempo, o se puede programar para otro día. Las pruebas pueden ser psicológicas y típicas, cuyo propósito es averiguar el motivo del solicitante para obtener un puesto específico, recopilar un retrato psicológico y, por supuesto, determinar idoneidad profesional.
El desarrollo y selección de pruebas lo realiza el jefe de personal o el jefe del departamento de personal, coordina con las tiendas, departamentos y servicios en los que se encuentran abiertas las vacantes. La dirección de la empresa aprueba la lista de pruebas, en base a lo que le gustaría saber sobre el empleado contratado.
Esta etapa es opcional, y su paso se realiza en dos casos:
- si el solicitante proporcionó de forma independiente cartas de recomendación de trabajos anteriores;
- si es necesario averiguar la veracidad de la información revelada sobre el candidato y conocer la actitud de otras personas hacia él.
La etapa de recomendación se puede hacer con una llamada telefónica a la gerencia anterior del solicitante o haciendo una solicitud formal para su trabajo anterior. Vale la pena señalar que se recurre a este último en muy pocas ocasiones y solo si hay una selección de candidatos para puestos de liderazgo o aquellos que tienen un enfoque muy específico.
Etapa #6: Conversación en profundidad
Quizás esta etapa de reclutamiento y selección de personal sea una de las más importantes, y no se recomienda en absoluto excluirla. En el curso de una conversación en profundidad, puede completar toda la información que falta sobre el candidato y determinar su idoneidad para el puesto vacante.
En la práctica de trabajar con recursos humanos, sucede que una persona puede no tener la formación profesional adecuada o la experiencia laboral necesaria, pero sus talentos naturales le permiten postularse para cualquier puesto.
El gerente de recursos humanos se prepara para esta etapa, luego de lo cual lleva a cabo una conversación con el gerente de línea o la alta dirección de la empresa.
Etapa #7: Examen
Esta etapa implica la emisión de una tarea al candidato, similar a la que tendrá que afrontar en el proceso de trabajo. Después del examen, el superior jerárquico evalúa el resultado y da una opinión sobre la idoneidad profesional de la persona. La tarea para dicho examen es preparada por el gerente de recursos humanos junto con el gerente de línea.
Etapa Final: Oferta de Trabajo
Una vez que se ha seleccionado a los candidatos inadecuados y la organización ha tomado una decisión, se le ofrece un trabajo al candidato. En esta etapa se inicia tarjeta personal por empleado, se prepara toda la documentación y se formaliza oficialmente la persona para el puesto.
En este punto, es extremadamente importante prever ese momento: incluso si una persona se ha mostrado bien en todas las etapas de la selección de personal para una organización, todavía existe la posibilidad de encontrar falta de profesionalismo u otros factores humanos. Por lo tanto, se recomienda registrar a un empleado con el estipulado período de prueba.
Formación de una reserva.
En el proceso de selección de personal en las etapas preliminares de su implementación, se filtran candidatos que, por una u otra razón, no encajaron en los puestos vacantes. Sin embargo, aquí puede ocurrir lo siguiente:
- El número de vacantes será menor que el número de solicitantes elegibles.
- Entre las personas que solicitan un determinado puesto, habrá quienes no sean aptos para él, pero que correspondan absolutamente a los puestos para los que se prevé la contratación en el futuro.
Para no perder personal valioso que pueda ser útil para la empresa, el gerente de recursos humanos forma una lista de reservistas. Esta lista debe incluir todos los datos sobre el solicitante, indicando el teléfono de contacto o la dirección.
En este caso, se niega a recibirlo al aspirante al puesto, pero se le informa que se encuentra en la lista de reserva y puede ser invitado en caso de necesidad.
Conclusión
El reclutamiento y la selección de personal es un proceso que requiere un enfoque cuidadoso, y el éxito de toda la empresa en su conjunto depende de qué tan bien funcione el departamento de personal. Por lo tanto, en el proceso de encontrar el personal adecuado, se deben involucrar los métodos y herramientas adecuados indicados en las etapas de selección anteriores.