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MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA
Institución Educativa Presupuestaria del Estado Federal
educación profesional superior
"UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA DEL ESTADO DE CHELYABINSK"
(FGBOU "ChSPU")
DERECHO LABORAL
PRUEBA
SOBRE EL TEMA "Traducciones: concepto, tipos, orden de traducción".
El trabajo fue completado por: Voropanova A.Yu.
Estudiante gr. ZF-139-4, asentamiento de Yurgamysh
Comprobado por: Yashina M.A.
Tabla de contenido
- Introducción
- 3. Transferencias permanentes
- Conclusión
Introducción
En la práctica del personal, muy a menudo existe la necesidad de transferir a un empleado. Las razones de la transferencia también pueden ser una necesidad de producción, lo que lleva a cambios en dotación de personal; expansión de las actividades de la organización o, por el contrario, reducción; resolver problemas de crecimiento profesional y de carrera del personal; resultados de evaluación que dieron lugar a la promoción o descenso de un empleado, etc.
La transferencia a otro trabajo está asociada con un cambio en las condiciones esenciales contrato de empleo. Estas condiciones son: lugar de trabajo; función laboral; el monto de los salarios; Horas Laborales; las prestaciones y demás circunstancias previstas en la ley, tanto directamente estipuladas en la celebración del contrato de trabajo, como las derivadas.
El traslado implica la realización de un trabajo distinto al estipulado en el contrato de trabajo. La traducción modifica el contenido del contrato y por tanto, de conformidad con el Código del Trabajo Federación Rusa(en adelante, el Código Laboral de la Federación de Rusia) solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.
El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una lista exhaustiva de los términos esenciales del contrato. Se determinan caso por caso. Si las condiciones materiales cambian sin especificar un marco de tiempo, dichos cambios se considerarán permanentes. Si se limitan al período señalado en la orden, tendrán la calificación de cesión temporal. La promoción y degradación también es una transferencia que requiere el consentimiento del empleado.
Además de la transferencia de un empleado a otro trabajo, los tipos de cambios en el contrato de trabajo que son similares a las transferencias y que se mencionan en los artículos del Capítulo 12 del Código Laboral de la Federación Rusa incluyen la reubicación (parte 3 del artículo 72.1) y cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas del trabajo (artículo 74).
A continuación consideraremos los conceptos, tipos y causales de transferencias y movimientos de trabajadores a otro puesto de trabajo.
1. El concepto general de la cesión de trabajadores
La legislación laboral en materia de traslados se basa en tres principios fundamentales: la certeza de la función laboral del trabajador; sostenibilidad de las relaciones laborales; facultades del empleador.
Basado en el individuo regulaciones legales regulando diferentes tipos transferencias a otro trabajo, son las siguientes provisiones generales(principios) de esta institución jurídica:
inadmisibilidad de la transferencia a otro puesto de trabajo sin el consentimiento del empleado (excepto las transferencias por necesidades de producción, en caso de tiempo de inactividad);
la inadmisibilidad del traslado de un empleado durante su ausencia temporal del trabajo;
la improcedencia de establecer un período de prueba al pasar a otro puesto de trabajo;
la necesidad de tener en cuenta la especialidad y las calificaciones del empleado al transferirlo a otro trabajo;
preservación de la experiencia laboral ininterrumpida para el empleado transferido;
disponibilidad de garantías adicionales al transferir a otro trabajo.
En primer lugar, cabe señalar que está prohibido exigir a un empleado que realice un trabajo que no esté estipulado en un contrato de trabajo. Los casos excepcionales están establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa y otros las leyes federales.
Por lo tanto, cualquier cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, solo se permite por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con la excepción de los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa. .
El artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa establece: transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se indicó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, y también se traslada para trabajar en otra localidad junto con el empleador. La transferencia a otro trabajo solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, con la excepción de los casos previstos derecho laboral, en particular el artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre la transferencia temporal a otro trabajo.
El requisito del consentimiento obligatorio del empleado para la transferencia está asociado con una serie de disposiciones básicas de la legislación laboral rusa:
con libertad de contrato de trabajo; La Constitución de la Federación de Rusia garantiza: "El trabajo es libre. Toda persona tiene derecho a disponer libremente de sus capacidades para el trabajo, a elegir el tipo de actividad y profesión" (cláusula 1, artículo 37);
con el principio de certeza de la función laboral, con el hecho de que "el empleador no tiene derecho a exigir del empleado la realización de un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo" (Artículo 60 del Código Laboral de la Federación Rusa);
con una de las expresiones del derecho al trabajo en el sentido de que un ciudadano tiene derecho a realizar un determinado trabajo (exactamente para el que fue aceptado), y el empleador no tiene derecho a sustituirlo por otro trabajo por su orden unilateral.
Además, entre las fuentes de regulación legal de las transferencias a otro trabajo, los actos jurídicos internacionales juegan un papel importante, a saber, el Convenio núm. 29 (1930) de la OIT "Sobre el trabajo forzoso u obligatorio". El párrafo 2 del Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa corresponde al subpárrafo. "e" del párrafo 2 del artículo 2 de dicho Convenio, que no tipifica como trabajo forzoso ningún trabajo o servicio requerido en situaciones de emergencia.
Las decisiones judiciales ocupan un lugar importante en la práctica de aplicación de la ley de regular las transferencias a otro trabajo. En particular, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", en los párrafos 16-19, proporciona explicaciones a los tribunales sobre la aplicación de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa al cambiar los contratos laborales.
Finalmente, debe tenerse en cuenta que los empleados que se ausentan temporalmente del trabajo manteniendo su lugar de trabajo conforme a la ley no pueden ser trasladados a otro puesto de trabajo durante este período. Por ejemplo, el artículo 114 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que "a los empleados se les concede licencia con la conservación de su lugar de trabajo (posición)".
Del propio concepto de "conservación del lugar de trabajo (cargo)" se deduce que durante el período correspondiente, el trabajador no puede ser despedido por el empleador (salvo algunos casos excepcionales específicamente estipulados en la legislación) o trasladado a otro puesto de trabajo. En esencia, esta garantía se debe a que durante el período de ausencia temporal, el trabajador no puede conocer el traslado, estar de acuerdo o en desacuerdo con el traslado, interponer recurso contra él, etc.
2. Tipos y motivos de las transferencias
2.1 Transferencia temporal a otro trabajo
Para cada tipo de traducción, el legislador establece un procedimiento diferente para la traducción en cuanto a su plazo y ejecución.
La transferencia de un empleado puede ser iniciada por el empleado (por ejemplo, debido al embarazo del empleado), el empleador (por ejemplo, cuando el empleador se muda a otro lugar) o ser causado por circunstancias fuera del control de las partes (por ejemplo, , por el deterioro de la salud del trabajador).
Como se señaló anteriormente, también hay transferencias temporales y transferencias de un empleado a otro trabajo permanente.
De acuerdo con el Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año, y en el caso cuando dicha transferencia se lleva a cabo para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, para quien, de acuerdo con el lugar de trabajo, se conserva con la ley, hasta que el empleado se vaya a trabajar. Si al final del período de transferencia el trabajo anterior no se proporciona al empleado, pero él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre la naturaleza temporal de la transferencia se vuelve inválida y la transferencia se considera permanente.
En caso de desastre natural o provocado por el hombre, accidente de trabajo, accidente de trabajo, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia, y en todos los casos excepcionales que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella. el trabajador puede ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a trabajos no estipulados en un contrato de trabajo con el mismo empleador a fin de prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias.
También se permite el traslado de un trabajador sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en los casos de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas o naturaleza organizacional), la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad, o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño de la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por las circunstancias de emergencia especificadas en la parte dos de este artículo. Al mismo tiempo, la transferencia a un trabajo que requiera calificaciones inferiores solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.
Cuando se realizan transferencias en los casos previstos en las partes dos y tres del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, la remuneración del empleado se realiza de acuerdo con el trabajo realizado, pero no inferior a los ingresos promedio del trabajo anterior.
Debe recordarse que, con base en las disposiciones de la Parte 4 del Artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa, en libro de trabajo del empleado, la información se ingresa solo en las transferencias a otro trabajo permanente. La información sobre traslados temporales no está sujeta a inscripción en el libro de trabajo.
2.2 Traslado de mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio
De conformidad con las disposiciones del artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa, si la continuación del trabajo en el mismo lugar está contraindicada para una mujer embarazada por razones médicas, la mujer embarazada está sujeta a transferencia a otro trabajo. Una mujer tiene derecho a tal transferencia si se cumplen dos condiciones. En primer lugar, cuenta con un certificado médico que acredite la necesidad de un traslado por la repercusión en una mujer de factores adversos en su trabajo. El formulario del informe médico (No. 084 / y) fue aprobado por el Ministerio de Salud de la URSS el 4 de octubre de 1980. En segundo lugar, una mujer debe escribir una solicitud de transferencia a otro trabajo. Sujeto a las condiciones anteriores, el empleador está obligado a transferir a la mujer embarazada a otro trabajo que excluya el impacto de condiciones adversas. factores de produccion, manteniendo las ganancias promedio en el trabajo anterior. Antes de tal transferencia, el empleador está obligado a liberar a la mujer embarazada del trabajo mientras mantiene los ingresos promedio de todos los días de trabajo perdidos. En caso de que el empleador no tenga un trabajo adecuado, la mujer embarazada es liberada del trabajo con la preservación de los ingresos promedio durante todo el período de embarazo.
De acuerdo con la parte 4 del artículo 254 del Código Laboral de la Federación Rusa, las mujeres con niños menores de un año y medio, si es imposible realizar su trabajo anterior, son transferidas, previa solicitud, a otro trabajo. con salario por el trabajo realizado, pero no inferior al salario medio del trabajo anterior hasta que el niño cumpla un año y medio de edad. Al mismo tiempo, se entiende por imposibilidad de realizar el trabajo anterior los casos en que la realización del trabajo no es compatible con el cuidado de un hijo. Por ejemplo, se asocia con la incapacidad para alimentar al niño, realizar otras actividades para cuidar al niño.
Los traslados de mujeres embarazadas por razones médicas y de mujeres con hijos menores de un año y medio son traslados temporales y, por tanto, no se reflejan en el libro de trabajo del trabajador. Dado que al transferir mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio, los términos del contrato de trabajo cambian, de acuerdo con las disposiciones del Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, un acuerdo suplementario sobre el cambio de los términos del contrato de trabajo o el empleador recibe el consentimiento por escrito del empleado para transferir a un trabajo específico. De acuerdo a si el patrón tiene o no un trabajo adecuado, se emite una orden ya sea para trasladar al trabajador (formulario No. T-5) o para remover al trabajador (indicando el motivo de la remoción - ausencia trabajo apropiado).
2.3 Traslado de un empleado por razones médicas
La transferencia de un empleado por razones médicas puede ser temporal o permanente.
De acuerdo con el artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa "Transferencia de un empleado a otro trabajo de acuerdo con un informe médico": un empleado que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con un informe médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros reglamentos actos legales Federación de Rusia, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a transferir a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud.
Si un trabajador que, de acuerdo con un informe médico, necesita un traslado temporal a otro trabajo por hasta cuatro meses, se niega a transferir o el patrón no tiene el trabajo correspondiente, el patrón está obligado a remover al trabajador del trabajo por el todo el período especificado en el informe médico mientras se mantiene el lugar de trabajo (puestos). Durante el período de suspensión del trabajo, no se acumulan salarios al trabajador, con excepción de los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un contrato colectivo, acuerdos y un contrato de trabajo.
Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o una transferencia permanente, entonces si se niega a transferir o si el empleador no tiene el trabajo adecuado, el empleo El contrato se rescinde de conformidad con el apartado 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código.
La base para el traslado tanto temporal como permanente es el deterioro de la salud del trabajador, que le impide cumplir con sus funciones anteriores. deberes oficiales confirmado por los documentos médicos pertinentes. Dichos documentos pueden ser, por ejemplo: un certificado de un médico o un informe médico, un programa de rehabilitación para una víctima de un accidente de trabajo y enfermedad profesional, etc. En cualquier caso, los documentos emitidos por la institución médica deben contener información sobre los tipos de trabajo que están contraindicados para el empleado.
De acuerdo con los documentos médicos presentados, el empleado:
a) puede necesitar ser transferido a otro trabajo por hasta cuatro meses;
b) puede necesitar ser transferido a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o ser transferido a otro trabajo permanente (en este caso, no importará en la práctica si el empleado necesita ser transferido a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o ser trasladado a otro trabajo permanente, ya que las consecuencias para el empleador serán las mismas).
En caso de que el período de la transferencia requerida no supere los cuatro meses (de acuerdo con un informe médico) y el empleador tenga un trabajo que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud, el empleador, de conformidad con la Parte 1 del Artículo 73 del Código Laboral de la Federación Rusa, está obligado a transferir al empleado a dicho trabajo. En este caso, el empleador está obligado a obtener el consentimiento del trabajador por escrito. Si el empleado no está de acuerdo con la transferencia, o si el empleador no tiene un trabajo adecuado, el empleador retira al empleado del trabajo, reteniendo el lugar de trabajo y el puesto del empleado, pero sin ahorrar salarios. La suspensión se realiza por orden (instrucción) del empleador.
No se establece la forma de la oferta de transferencia en relación con las indicaciones médicas del Código Laboral de la Federación de Rusia: es decir, puede ser tanto escrita como oral. Sin embargo, una propuesta por escrito parece más razonable, ya que le permite proteger los derechos del empleador en caso de un posible conflicto laboral. Si no se observa la forma escrita de la propuesta de transferencia, el empleador puede confirmar el cumplimiento del procedimiento de la propuesta mediante el testimonio de testigos u otras pruebas de que disponga.
El Código Laboral de la Federación Rusa no define qué tipo de trabajo debe ofrecer el empleador al empleado. Este puede ser un trabajo existente que coincida con las calificaciones del empleado o, en su defecto, un trabajo de menor calificación. El empleador no está obligado a ofrecer al empleado un trabajo de mayor calificación. Debe tenerse en cuenta que, de conformidad con el artículo 182 del Código Laboral de la Federación Rusa, cuando un empleado es transferido a otro trabajo peor pagado, conserva los ingresos medios en el puesto de trabajo anterior en el plazo de un mes desde la fecha del traslado, y en caso de traslado por accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro daño a la salud asociado con el trabajo - hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que el empleado se recupere.
Cuando un empleado es transferido temporalmente de acuerdo con indicaciones médicas a otro trabajo, se emite una orden (instrucción) sobre el traslado (formulario No. T-5), no se realiza una entrada en el libro de trabajo. La orden especifica la fecha y el motivo de la transferencia. El plazo del traslado se determina de acuerdo con el informe médico o acuerdo de las partes.
Si el período de transferencia de acuerdo con un informe médico excede los cuatro meses o el empleado necesita ser transferido a otro trabajo permanente, el empleador está obligado a transferir al empleado si tiene el trabajo apropiado y el consentimiento del empleado. Al mismo tiempo, las reglas para ofrecer una traducción siguen siendo las mismas: es deseable hacer una propuesta por escrito, el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes que tenga de la calificación correspondiente o inferior, y es necesario obtener la consentimiento por escrito del empleado para la traducción. A diferencia de la transferencia de un empleado por razones médicas hasta cuatro meses, cuando un empleado es transferido a otro trabajo permanente, se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo y se hace una entrada sobre la transferencia en el libro de trabajo del empleado.
El procedimiento de transferencia temporal o permanente por razones médicas para los jefes de organizaciones (sucursales, oficinas de representación), sus adjuntos y jefes de contabilidad es similar al procedimiento general con una excepción. Si esta categoría de empleados se niega a ser transferida, conservar su lugar de trabajo y puesto es un derecho, no una obligación del empleador. Es decir, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con esta categoría de empleados de conformidad con la cláusula 8 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa sin observar el procedimiento para la suspensión temporal de empleados. Al mismo tiempo, a su discreción, con el consentimiento del empleado, el empleador tiene derecho a celebrar un acuerdo con el jefe de la organización, el subjefe o el jefe de contabilidad sobre la suspensión del trabajo por un período determinado con el empleado conservando su lugar de trabajo y cargo. A su discreción y de acuerdo con el acuerdo de las partes, el patrón también podrá retener para el trabajador salarios durante todo el período de suspensión.
La obligación del empleador de retener al jefe de la organización, al jefe adjunto o al contador jefe del lugar de trabajo y puesto durante el período de suspensión por razones médicas puede prescribirse inicialmente en el contrato de trabajo con el empleado.
trabajador temporal de transferencia permanente
3. Transferencias permanentes
3.1 Traslado de un empleado en relación con el traslado del empleador a otra localidad
De acuerdo con la Parte 1 del Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, la transferencia de un empleado a otra localidad junto con el empleador es una transferencia del empleado a otro trabajo permanente. Si el empleador decide sobre dicha transferencia, el trabajador tiene derecho a:
a) negarse a mudarse;
b) estar de acuerdo con la mudanza.
En el primer caso, el contrato de trabajo con el empleado está sujeto a rescisión de conformidad con la cláusula 9 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. En el segundo caso, se realiza la transferencia del trabajador (siempre que en el contrato de trabajo se indique la ubicación del empleador, que está cambiando).
El Código Laboral de la Federación Rusa no define el procedimiento por el cual el empleador debe informar a los empleados sobre su traslado a otra área. Sin embargo, la reubicación del empleador en otra localidad suele estar asociada con cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes. Por ejemplo, si la ubicación del lugar de trabajo del empleado se determina en los términos del contrato de trabajo, cuando cambia la ubicación del lugar de trabajo determinada por las partes, se aplica el procedimiento previsto en el artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa ( se advierte al empleado por escrito sobre un cambio en el área en la que se encuentra el empleador, si se obtiene el consentimiento del empleado con el traslado a otra localidad, se realiza el traslado, se firma un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre el cambio la ubicación del lugar de trabajo, se emite una orden para transferir al empleado (empleados) en el formulario T-5, T-5a, se realiza una entrada en el libro de trabajo). En cualquier caso, para evitar conflictos con los empleados, parece adecuado informar al empleado con antelación y por escrito de la decisión de trasladarse a otra localidad y ofrecer el traslado a la localidad especificada.
Debe tenerse en cuenta que, si el empleado acepta la transferencia, de conformidad con las disposiciones del artículo 169 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador estará obligado a reembolsar al empleado los costos de mudanza y los costos de instalarse en un nuevo lugar de residencia (en caso de que el trabajador se vea obligado a cambiar de lugar de residencia). El monto de la compensación en este caso se determina por acuerdo entre el empleado y el empleador.
3.2 Transferencia de empleados al llevar a cabo medidas para reducir el número de empleados de la organización
Un empleado puede ser transferido a otro trabajo de acuerdo con las disposiciones de la parte 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa y las disposiciones de la parte 1 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, cuando el empleador toma medidas reducir el número de empleados de la organización. Al llevarse a cabo tales eventos, antes de despedir al trabajador, el patrón está obligado a ofrecerle al trabajador otro puesto disponible (cargo vacante) que el trabajador pueda desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Puede tratarse de un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado o de un puesto vacante de menor rango o peor remunerado. Puede surgir la pregunta de si el empleador también debe ofrecer al empleado el puesto vacante existente del empleador o más. trabajo bien pagado. Parece que si el empleado tiene suficientes calificaciones para realizar tal trabajo, entonces el empleador posición vacante se le debe ofrecer.
En el caso de que el empleado esté de acuerdo con la transferencia (el consentimiento debe expresarse por escrito), se debe redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, se redacta una orden para la transferencia del empleado que indica los motivos de la transferencia, se hace una entrada en el libro de trabajo del empleado.
3.3 Transferencia a un trabajo permanente en otra organización
Un empleado puede ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. Un empleado puede transferirse para trabajar en otra organización como propia voluntad, ya iniciativa de uno de los patrones. En cada una de estas situaciones, se rescinde un contrato de trabajo y se celebra uno nuevo. Para transferirse a un trabajo permanente en otra organización, por supuesto, se requiere el consentimiento del empleado. Como consentimiento para la transferencia, se puede considerar una solicitud por escrito del empleado para el despido en relación con la transferencia a otra organización (cláusula 5, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).
A menudo se hace la pregunta: ¿por qué "transferir" si puede dejar un trabajo y conseguir un trabajo en otro?
Supongamos que una persona ya dejó su antiguo trabajo, y la empresa que anteriormente le ofreció una vacante cambió de opinión y se negó a contratarlo. Es por eso que el Código Laboral brinda a los ciudadanos la oportunidad de protegerse de tales problemas. Para ello, es necesario, en primer lugar, que se redacte por escrito una invitación a otro puesto de trabajo y, en segundo lugar, el empleado debe incorporarse a un nuevo puesto de trabajo en el plazo de un mes desde la fecha del despido. Luego, a diferencia de un simple despido, al transferir, el nuevo empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo con él (artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, para un empleado transferido de otra organización, la nueva dirección no tiene derecho a establecer libertad condicional. Esto se deriva del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si simplemente renuncia a una organización y obtiene un trabajo en otra sin una transferencia, lo más probable es que se le asigne un período de prueba.
Conclusión
Los conceptos, tipos y causales de las transferencias y movimientos de trabajadores a otro puesto de trabajo se discutieron anteriormente.
De acuerdo con la legislación laboral vigente, todos los traslados a otro puesto de trabajo se dividen en permanentes y temporales.
Debe recordarse que para cada tipo de traslado temporal a otro puesto de trabajo, el legislador establece reglas especiales en cuanto a su plazo, pago, etc. El plazo del traslado está determinado por la legislación laboral de diferentes formas.
El traslado temporal a otro puesto de trabajo de acuerdo con el artículo 72.2 se puede dividir en dos grupos. El primer grupo debe incluir la traducción prevista en la parte 2 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, el segundo grupo es la traducción prevista en la parte 3 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El legislador en el apartado 3 del artículo 72.2 da el concepto de tiempo muerto.
El Código Laboral de la Federación Rusa establece una garantía importante para los empleados (parte 4 del artículo 72.2). Si se realizan traslados temporales en los casos previstos en las fracciones 2 y 3 de este artículo, su remuneración se hará de acuerdo con el trabajo realizado, pero no inferior a los ingresos medios del trabajo anterior.
La Parte 3 del Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que no es una transferencia a otro trabajo y no requiere el consentimiento del empleado para moverlo en la misma organización a otra lugar de trabajo, a otra unidad estructural del empleador en la misma localidad, la cesión de trabajo en otro mecanismo o unidad, si ello no implica un cambio en la función laboral y un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo.
Por lo tanto, el concepto legal de "reubicación de un trabajador" es diferente de concepto juridico"traslado a otro puesto de trabajo" previa acreditación de circunstancias jurídicamente significativas: ausencia de cambios en la función laboral del trabajador, ausencia de cambios en las condiciones esenciales del contrato de trabajo, ausencia de la necesidad de obtener el consentimiento del trabajador para llevar a cabo su traslado. La prueba de cada una de las dos primeras circunstancias nos permite concluir que no hay movimiento del trabajador. La tercera circunstancia se aplica en la naturaleza, ya que permite al empleador mover al trabajador sin su consentimiento.
Obtener el consentimiento para mudarse confirma la legalidad de las acciones del empleador.
Bibliografía
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A solicitud por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito m / b, el empleado fue transferido a un trabajo permanente a otro empleador. Al mismo tiempo, trabajo. se rescinde el contrato en el lugar de trabajo anterior. (inciso 5, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo)
Por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, el empleado del m / b temporalmente transferido a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta 1 año, y en el caso en que tal transferencia se realice para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, por un gato. el lugar de trabajo se conserva, hasta que el empleado se va a trabajar. Si al final del período de transferencia el trabajo anterior no se proporciona al empleado, pero él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre la naturaleza temporal de la transferencia se vuelve inválida y la transferencia se considera permanente.
En caso de desastre natural o provocado por el hombre, accidente laboral, accidente industrial, etc., el empleado es transferido m/b sin su consentimiento hasta 1 mes para mano de obra no condicionada. contrato de trabajo con el mismo patrón para la prevención de estos casos o la eliminación de sus consecuencias.
Un empleado que necesita ser transferido a otro trabajo de acuerdo con con miel. conclusión, con su consentimiento por escrito, el empleador está obligado a trasladarse a otro trabajo disponible para el empleador que no esté contraindicado para el empleado por razones de salud.
14. Trabajo. Libro. Normas para su mantenimiento, llenado y almacenamiento.
Trabajar. el libro de la muestra establecida es el documento principal sobre el trabajo. actividades y trabajo. experiencia del trabajador.
Forma, orden de realización y almacenamiento del trabajo. libros, así como el procedimiento para la elaboración de formularios de trabajo. el Gobierno de la Federación de Rusia establece los libros y su suministro a los empleadores.
Regulación legal: Decreto Gubernativo “Del trabajo. libros "junto con las" Reglas para el mantenimiento y almacenamiento del trabajo. libros, elaboración de formularios de trabajo. libros y proporcionarlos a los empleadores”; Decreto del Ministerio del Trabajo “Sobre la aprobación de instructivos para el llenado laboral. libros."
El empleador (con la excepción de los empleadores, individuos que no son empresarios individuales) realiza el trabajo. libros para cada empleado que haya trabajado para él por más de 5 días, en el caso cuando trabajo para este empleador es un d/empleado básico.
El libro de trabajo contiene información sobre el empleado, el trabajo realizado por él, las transferencias a otro trabajo permanente y el despido del empleado, así como las causales de terminación del trabajo. contratos e información sobre premios por éxito en el trabajo. La información sobre sanciones en el libro de trabajo no se registra, excepto en los casos en que el despido es una sanción disciplinaria.
A petición del empleado, la información sobre el trabajo a tiempo parcial se ingresa en el libro de trabajo en el lugar de trabajo principal sobre la base de un documento que confirma el trabajo a tiempo parcial.
Muchos empleadores y sus subordinados se enfrentan al fenómeno de la transferencia a otro trabajo. En este sentido, surgen diversas cuestiones jurídicas, en particular en lo que respecta a la diferencia entre transmisión y transferencia. Además, existen dos tipos de transferencia a otro trabajo: temporal y permanente, que difieren entre sí.
El concepto de transferencia a otro trabajo.
Según la definición en Código de Trabajo, la transferencia de un trabajo a otro es un cambio en las funciones laborales del empleado. Al mismo tiempo, el trabajador continúa realizando actividades laborales para el mismo empleador, en algunos casos puede ser trasladado a otra localidad. Dichos cambios pueden afectar no solo a los empleados individuales, sino a toda la unidad estructural.
¿Qué ocurre con un contrato de trabajo durante un traslado?
A diferencia de una transferencia, una transferencia solo puede realizarse con el consentimiento por escrito del empleado. Además, la transferencia puede hacerse a otro empleador y no solo con el consentimiento del trabajador, sino también a petición de éste. A este caso se termina la relación laboral con el jefe anterior y se concluye un acuerdo con el nuevo.
El procedimiento más difícil proporcionado por la ley cuando se transfiere, es un cambio en el contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador debe tener buenas razones para tomar tal decisión. Sólo en casos de extrema necesidad se puede asociar una traducción con un cambio en las condiciones tanto tecnológicas como organizativas.
La notificación del traslado de un empleado a otro puesto de trabajo se realiza por escrito con dos meses de antelación. En caso de que el trabajador rechace las condiciones propuestas, el empleador está obligado a hacerle una nueva oferta por escrito. Puede ser cualquier trabajo relacionado con el perfil de este empleado, incluido el de menor remuneración.
Características de la traducción temporal
La transferencia temporal se lleva a cabo hasta por un año. Si la necesidad está relacionada con el reemplazo temporal de un empleado, entonces la transferencia continúa hasta que el empleado ausente se vaya. Si el plazo para tal transferencia ha vencido, y el empleado no se le proporcionó su lugar principal, este empleado se asigna a este lugar de trabajo.
Se prohíbe el traslado de un empleado sin su consentimiento si un nuevo lugar de trabajo está contraindicado para él debido a una opinión médica. En este caso, el empleador está obligado a proporcionar aquellas actividades que correspondan al estado de salud del trabajador. Si la transferencia de un empleado a otro trabajo por iniciativa del empleador se lleva a cabo por un período corto (hasta cuatro meses), y el empleado se niega a esta transferencia, se le suspende del trabajo y no se le paga un salario. Si el período supera los cuatro meses, en caso de negativa, se rescinde la relación laboral con el empleado.
Una transferencia temporal puede realizarse por diversas circunstancias de fuerza mayor, tales como:
- provocados por el hombre/desastres naturales)
- fuego)
- accidente de producción)
- accidente)
- inundación)
- epidemia.
En tales casos, la transferencia a otro trabajo a menudo se lleva a cabo por iniciativa del empleador. El plazo de dicha transferencia no podrá exceder de un mes. Además de las razones anteriores, pueden existir otros factores en los que se permita realizar una transferencia sin el consentimiento por escrito del empleado. Se trata de una suspensión de la producción asociada a una situación tecnológica, organizativa o económica. Sin embargo, incluso en este caso, si un empleado es trasladado a un puesto de trabajo con una calificación inferior a la actual, se requiere su consentimiento por escrito.
Traducción por motivos de salud
Esta posibilidad se considera dependiendo de la situación específica. De acuerdo con la ley rusa, el empleador está obligado a proporcionar al empleado un nuevo lugar que corresponda a su estado de salud, si este empleado presenta un certificado médico. En caso de negativa de tal actividad, será suspendido temporalmente del trabajo con la conservación de su lugar de trabajo principal. No se prevé el pago de indemnizaciones durante su ausencia del lugar de trabajo, salvo algunos casos previstos en contratos o convenios privados.
Las mujeres embarazadas son trasladadas a otro lugar de trabajo, donde se excluirán los factores adversos que puedan afectarlas. El ingreso promedio sigue siendo el mismo. Además, una empleada embarazada de la empresa puede permanecer en el mismo lugar, pero con una tasa de producción significativamente reducida. Además, hasta que se le proporcione un nuevo trabajo sin un impacto negativo en el cuerpo, puede ser liberada del trabajo y se pagarán los ingresos promedio por todos los días perdidos.
Diferencias entre un traslado a otro trabajo y un viaje de negocios
El concepto y tipos de traslado a otro puesto de trabajo no incluye viaje de negocios. Un viaje de negocios es un viaje a un lugar alejado de la empresa por un cierto período de tiempo para realizar una tarea oficial. De acuerdo con la legislación de la Federación Rusa, los viajes de negocios son obligatorios; la negativa a viajar, si no es razonable, puede considerarse una infracción disciplinaria.
Además, una de las principales diferencias entre un viaje de negocios y un traslado es la distancia, ya que un traslado temporal solo se puede realizar en una zona determinada. Asimismo, durante un viaje de negocios, el empleado realiza una tarea específica que se le asigna, mientras que la transferencia implica la asignación de cualquier función relacionada con actividad profesional este empleado
Otra diferencia entre estos conceptos es que al transferirse a otro trabajo, el empleado está sujeto a las regulaciones locales. Un viaje de negocios no prevé su actuación en relación con este empleado en el desempeño de una misión oficial, excepto en los casos en que así lo prevea el contrato de trabajo.
Características del traslado a otra localidad
En caso de que un empleado sea trasladado a otra localidad, deberá compensar los gastos, a saber:
- costo de viaje del empleado
- gastos de viaje para su familia
- costo total del transporte de equipaje.
Asimismo, el empleador debe hacerse cargo de todos los costos asociados con la disposición del empleado en un nuevo lugar. Más específicamente, este tema se considera en cada caso individual al redactar un acuerdo entre un empleado y un empleador.
Si el empleado se niega a ser trasladado a otra localidad, el empleador tiene derecho a rescindir la relación laboral con él. Sin embargo, puede presentarse una situación en la que el empleado sea trasladado a una sucursal ubicada en otra localidad, y el patrón no se traslade a esta localidad. En este caso, la negativa del empleado a trasladarse no es una base para su despido.
Cuando se reorganiza una empresa y se transfieren empleados, así como cuando se reduce el personal, un empleado en particular no tiene ninguna ventaja de permanecer en la empresa. El gerente decide de forma independiente a qué empleados dar preferencia, siendo prioritarios aquellos que tienen un mayor nivel de calificación y productividad.
Con la misma productividad durante el traslado, el patrón deja al trabajador que tiene dos o más familiares discapacitados. También se da preferencia a los empleados que no tienen personas en la familia que puedan ganar dinero por su cuenta. El convenio colectivo de cada empresa considera sus propias condiciones para dejar empleados durante la reubicación y la reducción de personal.
Traducción por acuerdo de las partes
El empleador podrá realizar un traslado temporal a otro puesto de trabajo por acuerdo de las partes, si ambas partes han llegado a un acuerdo sobre este particular. Tanto el empleador como el trabajador pueden hacer una propuesta de traslado. Al mismo tiempo, la legislación laboral no prevé la necesidad de que un empleado presente una solicitud por escrito para una transferencia temporal. Aunque en la práctica tales documentos se redactan como base para un acuerdo escrito entre las partes.
Si se hace tal solicitud, debe redactarse en la forma aceptada dentro de la empresa. El documento se registra en el diario de solicitudes presentadas por los empleados y se envía a la gerencia para una decisión. Además del jefe de la empresa, solo las personas autorizadas por la gerencia pueden tomar decisiones sobre la transferencia de empleados.
Después de que se toma la decisión sobre la transferencia, el jefe de la empresa o una persona autorizada redacta una resolución sobre la solicitud presentada. Si la decisión es positiva, en la siguiente etapa se redacta un acuerdo además del contrato de trabajo principal, que discute las condiciones para una transferencia temporal.
Asimismo, el concepto de traslado a otro puesto de trabajo incluye la propuesta del empleador. El gerente debe emitir una oferta al empleado, que indique condiciones de transferencia tales como:
- término)
- lista de funciones laborales)
- el tamaño del salario.
Después de recibir dicha oferta, el empleado marca personalmente que está de acuerdo con la transferencia. Básicamente, este procedimiento es similar al procedimiento de admisión a Nuevo trabajo. El proceso de traducción incluye varias cuestiones organizativas, incluido un examen médico.
Examen médico durante el traslado
La transferencia temporal de un empleado a otro trabajo por iniciativa del empleador oa petición del empleado incluye un examen médico obligatorio. El primer paso es emitir una referencia de empleado. Deberá indicar los motivos de esta remisión, el plazo del traslado, así como una lista de sustancias peligrosas para la salud con las que trabajará el empleado trasladado.
La legislación de la Federación Rusa no establece una forma específica de derivación para un examen médico. Por lo general, se escribe en papel con membrete de la empresa. El documento está firmado por el director de la organización o cualquier persona autorizada, por ejemplo, un oficial de personal.
El examen generalmente se lleva a cabo en organizacion medica con el que el empleador haya celebrado un contrato. Es necesario realizar una encuesta dentro de un mes a partir de la fecha de la solicitud del empleado o la notificación de la transferencia. Después de un examen médico, se emite una conclusión al empleado, según la cual se le permite / prohíbe trabajar en ciertas condiciones que son potencialmente peligrosas para la salud. La conclusión debe contener la firma del médico tratante, así como el sello de la institución médica en la que se realizó el examen.
En el caso de que el empleado no sea reconocido como apto para este trabajo y las actividades con ciertas sustancias estén contraindicadas para él, se envía una copia de la conclusión al empleador dentro de los tres días. El examinado recibe el documento original. El procesamiento posterior finaliza y el empleado vuelve a sus funciones originales.
Conocimiento de la documentación.
El Código del Trabajo prevé un período de familiarización del empleado con la documentación antes de firmarla. La transferencia temporal a otro trabajo por iniciativa del empleador se lleva a cabo bajo la firma después de que el empleado transferido se familiarice con documentos tales como acuerdo colectivo y regulaciones locales:
- reglamento interno de trabajo)
- regulaciones de seguridad)
- descripción del trabajo.
Este procedimiento se proporciona sólo si funciones laborales este empleado será significativamente diferente de los anteriores. Asimismo, su actividad laboral podrá estar asociada a otras condiciones especificadas en estos documentos.
Este procedimiento es similar al que se lleva a cabo durante el reclutamiento. Al mismo tiempo, la ley rusa no prevé ni la forma ni el procedimiento de familiarización. Después de este trámite, el empleado debe poner una nota de que está familiarizado con la lista de actos y otros documentos. Para este propósito, se crea un registro de familiarización separado en la empresa.
Acuerdo suplementario
Al transferir a un empleado, se redacta un acuerdo adicional al contrato de trabajo principal. cierto forma unificada este documento no existe. Por lo tanto, cada empresa tiene su propio formulario, según el cual se redacta un acuerdo en dos copias.
Los siguientes detalles deben especificarse en el acuerdo complementario:
- tipo de este documento)
- lugar de origen)
- detalles de ambas partes (nombre de la empresa, dirección, número de teléfono, detalles del pasaporte del empleado).
El documento en sí indica el puesto del empleado, las condiciones de trabajo, incluido el monto del salario, el período de transferencia, si es temporal. No se redacta un acuerdo adicional si el empleado se niega a ser trasladado a trabajar en otra localidad junto con el empleador.
Uno de los tipos de traslado temporal es el traslado por ausencia del trabajador suplente. El motivo de su ausencia puede ser incapacidad temporal, vacaciones, viaje de negocios. En este caso, el convenio adicional prevé la ejecución de un traslado temporal por tiempo indefinido (más de un año). Con este diseño, el documento no indica la fecha de finalización del traslado, sino que utiliza la siguiente redacción: “hasta que se retire el empleado sustituido/ausente”.
El acuerdo de transferencia es firmado por ambas partes. Los datos indican el cargo, apellido e iniciales del empleador, la fecha del convenio, así como el nombre completo del trabajador. Después del registro en el diario de documentos, una de las copias del acuerdo se transfiere al empleado, la segunda permanece con el gerente. Al mismo tiempo, el empleado pone una marca de que ha recibido un acuerdo adicional al contrato.
Orden de transferencia
Después de la conclusión de un acuerdo adicional entre las partes, el empleador emite una orden u orden para transferir al subordinado. Dicha documentación se redacta según los formularios T-5 y T-5a previstos por la ley. La orden debe contener información como el nombre del lugar de trabajo anterior y nuevo, así como el monto del nuevo salario. Si el traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador es temporal, entonces la orden también indica las fechas de inicio y finalización. actividad laboral empleado.
Una orden de transferencia temporal no puede contener una fecha final. En este caso, debe especificar el evento en relación con el cual finalizará el período de dicha transferencia. La orden se emite sobre la base de un acuerdo adicional celebrado entre el empleado y el director de la empresa. El documento está firmado por el jefe o cualquier persona autorizada.
Después de redactar y registrar el pedido, el empleado debe familiarizarse con él de la misma manera que con el acuerdo adicional, bajo firma. Todas las órdenes relacionadas con las transferencias a otro trabajo se almacenan por separado de las órdenes relacionadas con la actividad laboral principal de los empleados. Al mismo tiempo, debe recordarse que la información sobre una transferencia temporal no se ingresa en el libro de trabajo.
instrucciones
La legislación laboral rusa prevé un procedimiento como el de instruir a los trabajadores trasladados a un nuevo lugar. Lo lleva a cabo el empleador o un empleado autorizado. Los registros sobre él y las firmas de todos los empleados están contenidos en un libro de registro separado. Los registros deben contener la fecha de la sesión informativa, así como la transcripción de las firmas de los empleados.
El nuevo lugar al que se traslade el trabajador podrá tener condiciones especiales de trabajo y seguridad. En este caso, el empleado debe recibir capacitación adicional; esto debe ocurrir dentro de un mes a partir de la fecha de su transferencia. Después de la capacitación, se reúne una comisión que verifica los conocimientos teóricos y prácticos del empleado. Los resultados de la verificación del examen se registran en el protocolo. Si el empleado pasa con éxito la prueba, se le entrega un documento que le da derecho a Trabajo independiente en condiciones específicas.
Información sobre la transferencia en el libro de trabajo.
Si se lleva a cabo una transferencia permanente a un trabajo peor pagado por iniciativa del empleador, la información al respecto se ingresa en el libro de trabajo. Reglamento no determina el procedimiento para ingresar estos datos si el plazo de la transferencia temporal ha vencido y se ha vuelto a registrar como permanente.
Se recomienda registrar la información en esta situación de la siguiente manera. Después de anotar el siguiente número de serie y la fecha de ingreso de los datos (en ningún caso, no la fecha de la transferencia, ya que en ese momento era temporal), la información sobre la transferencia en sí se registra en la "Información sobre el trabajo" columna. Después de eso, indique el documento en base al cual se realizó la transferencia.
Como en otros casos, el empleado debe leer esta entrada debajo de la firma. Se debe poner en una tarjeta personal.
Tarjeta personal del empleado e información contable en la hoja de tiempo
Al solicitar un trabajo, para cada empleado en el departamento de personal, comienzan tarjeta personal. La legislación establece un modelo único de este documento - T-2. Este documento contiene todos los datos sobre el empleado, incluida su transferencia.
La información sobre la transferencia se ingresa en la tercera columna, después de lo cual es necesario familiarizar al empleado con esta entrada. Todas las entradas, como en el libro de trabajo, se realizan sobre la base de documentos como una orden u orden.
Asimismo, en el caso de una transferencia, el empleador está obligado a continuar llevando registros del tiempo que trabaja el empleado transferido. Para este trámite se utiliza una hoja de horas del modelo T-12 o T-13.
Transformación de traducción
Es necesario considerar por separado un problema como la transformación de una transferencia temporal en una permanente. Se han registrado muchos casos en los que ninguna de las partes que suscribieron un contrato adicional exigió su terminación por haber vencido el plazo del traslado temporal. En consecuencia, dicho acuerdo se considera válido por tiempo indefinido. Además, el empleado es asignado a este lugar si, después de la expiración del período durante el cual debe notificar el despido en relación con la finalización de la transferencia temporal, no notifica a la gerencia sobre esto.
Así, las partes no podrán acordar ningún cambio si tanto el trabajador como el empleador están satisfechos con la situación actual. La transferencia se considera definitiva a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento de la transferencia temporal. Como resultado de la transformación, las condiciones del acuerdo concluido cambian automáticamente.
El día en que la transferencia se convierte en permanente, es necesario emitir una nueva orden, así como hacer la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado. Pero lo más frecuente es que el empleador, en caso de impedir tal transformación, proceda de antemano a formalizar el regreso del trabajador a su antiguo lugar de trabajo. Hay casos en los que, después de que el empleador se niega a registrar a este empleado como empleado transferido permanentemente, este empleado solicita a ciertas autoridades que resuelvan este problema.
Lagunas en la legislación laboral
Al realizar una traducción, puede haber problemas asociados con la imperfección legislación actual. Por ejemplo, la ley no prevé terminación anticipada relaciones laborales formateado como una traducción.
- Entonces, un empleado al que el empleador le ofrece regresar a su lugar anterior puede negarse. Al mismo tiempo, el gerente no puede cambiar el contrato de trabajo y el acuerdo adicional a efectos de devolución. Esto puede deberse no solo a la inadmisibilidad de cambios ilegales en las condiciones sin el conocimiento del empleado, sino también a razones relacionadas con las condiciones organizativas y tecnológicas.
- También permanece abierta la cuestión de la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo con un nuevo empleado que ocupará el lugar del cedido. Dado que el trabajador trasladado conserva su puesto, la posibilidad de contratar a un nuevo empleado, aunque sea por un tiempo determinado, puede generar problemas.
- A menudo, el problema surge con el problema más difícil: el nivel de salario del trabajador transferido. Aunque el empleado reemplace a otro empleado, el contrato no puede prever ningún pago adicional, aunque esto es inaceptable desde el punto de vista de Rostrud. El trabajador transferido debe realizar únicamente las funciones de su trabajo, y si no recibe un aumento de salario, no está obligado a realizar trabajo extra empleado ausente.
- Si el empleado transferido acordó por alguna razón transferirse a un trabajo menos remunerado, el gerente no tiene derecho a violar el principio de remuneración existente en la empresa. Está obligado a realizar los pagos de acuerdo con el sistema vigente en la empresa.