Las relaciones laborales entre un trabajador y un patrón sólo pueden surgir en virtud de su acuerdo voluntario basado en la libre voluntad de cada una de las partes. En virtud de este art. 16 del Código del Trabajo habla del contrato de trabajo como base universal para el surgimiento de todas las relaciones laborales. Desde un punto de vista legal contrato laboral es un hecho legal formador de derecho: una expresión de voluntad mutua (empleado y empleador), con la cual la ley conecta el surgimiento de los derechos laborales y las obligaciones de sus partes.
En los casos y en la forma prescrita por la ley, otro acto reglamentario o estatuto (reglamentos) de la organización, las relaciones laborales surgen sobre la base de un contrato de trabajo como resultado de:
Elecciones (elecciones) para cargos;
Elecciones por concurso para cubrir el cargo correspondiente;
Nombramiento para un puesto o aprobación en un puesto;
Cesiones de puestos de trabajo por organismos autorizados a cuenta de cuota establecida;
Decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo;
Admisión efectiva al trabajo con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante, independientemente de que el contrato de trabajo haya sido debidamente celebrado.
Consideremos con más detalle las bases para el surgimiento de las relaciones laborales.
Relaciones laborales surgidas como consecuencia de la elección (elecciones) a un cargo.
De conformidad con el art. 17 del Código Laboral de la Federación Rusa, las relaciones laborales sobre la base de un contrato de trabajo como resultado de la elección (elecciones) a un puesto surgen si la elección (elecciones) a un puesto implica el desempeño de una determinada función laboral por parte de un empleado, por ejemplo, durante las elecciones a los órganos representativos, legislativos y ejecutivos de las autoridades estatales y locales, a los órganos de gobierno sociedades anónimas.
La legislación federal prevé dicho procedimiento principalmente para ocupar los puestos de jefes de personas jurídicas de diversas formas de propiedad y administración. En particular, se establece para aquellos cargos cuyo desempeño de funciones laborales implique el ejercicio por el responsable correspondiente de las funciones del órgano ejecutivo único entidad legal. Por este orden, se cubren los cargos de titulares de los siguientes tipos de personas jurídicas:
a) sociedad anónima (única Agencia ejecutiva de esta empresa, por regla general, se elige en la junta general de accionistas, y en los casos previstos por los estatutos de la empresa, la decisión sobre este tema puede incluirse en la competencia de la junta directiva o Consejo de Supervisión sociedad - arte. 48 ley Federal de fecha 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ "Sobre Sociedades Anónimas");
b) empresas con de responsabilidad limitada(el jefe de esta sociedad es elegido reunión general miembros de la sociedad - art. 40 de la Ley Federal del 8 de febrero de 1998 N 14-FZ "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada");
c) una empresa popular (el jefe de la empresa es elegido por la asamblea general de accionistas de la empresa - Artículo 10 de la Ley Federal del 19 de julio de 1998 N 115-FZ "Sobre las peculiaridades del estado legal de la sociedad anónima Empresas de Empleados (Empresas Populares)");
d) una cooperativa de producción (el presidente de la junta es elegido por la asamblea general de la cooperativa de entre los miembros de la cooperativa - Artículo 17 de la Ley Federal del 8 de mayo de 1996 N 41-FZ "Sobre Cooperativas de Producción").
Además, se utiliza el procedimiento electivo para cubrir los cargos de decano de la facultad y de jefe de departamento. institución educativa educación profesional superior - art. 20 de la Ley Federal del 22 de agosto de 1996 N 125-FZ "Sobre la educación superior y de posgrado educación vocacional“. En el mismo orden, podrán cubrirse los cargos de rector de una institución de educación superior, en el caso de que tal procedimiento esté previsto en el estatuto de la respectiva institución de educación superior profesional.
Con base en los resultados de la elección (elecciones) para un puesto, se debe emitir una orden (instrucción) sobre la contratación de un candidato, que está firmada por un funcionario autorizado. Es a partir de la fecha de empleo especificada en la orden, o de la fecha de admisión real al trabajo, que el empleado tiene derecho a recibir salarios proporcionado para legislación actual garantías e indemnizaciones.
El artículo 275 del Código Laboral de la Federación de Rusia determina que documentos fundacionales las organizaciones pueden establecer procedimientos previos a la celebración de un contrato de trabajo con el titular de la organización (convocatoria de un concurso, elección o nombramiento para un cargo, etc.).
Las relaciones de trabajo surgidas como consecuencia de la elección por concurso.
De conformidad con el art. 18 del Código Laboral de la Federación Rusa, las relaciones laborales sobre la base de un contrato de trabajo como resultado de la elección por concurso para ocupar el puesto correspondiente surgen si la ley, otro acto legal reglamentario o el estatuto (reglamento) de la organización define una lista de los cargos a cubrir por concurso, y el procedimiento para la elección por concurso de dichos cargos.
Se concluye un contrato de trabajo con empleados contratados por concurso, en particular, con personas contratadas para ciertos puestos de la función pública estatal, que está regulado por la Ley Federal No. 79-FZ del 27 de julio de 2004 "Sobre la Función Pública Estatal Federación Rusa". El concurso consiste en evaluar el nivel profesional de los aspirantes a ocupar puestos de la función pública, su cumplimiento requisitos de calificación al servicio civil.
El concurso no se lleva a cabo en los siguientes casos:
Previa designación para cargos de la función pública de las categorías "jefes" y "asistentes (asesores)" reemplazados por un determinado período de mandato;
Cuando sean nombrados para puestos de la función pública de la categoría "líderes", cuyo nombramiento y destitución sean realizados por el Presidente de la Federación Rusa o el Gobierno de la Federación Rusa;
Al celebrar un contrato de servicio a plazo fijo;
Al nombrar a un funcionario para otro puesto de servicio civil en los casos previstos en la Parte 2 del art. 28 y los apartados 1, 2 y 3 del art. 31 de la Ley del Servicio Civil del Estado;
Al nombrar a un funcionario (ciudadano) para un puesto en el servicio civil, reserva de personal formado sobre una base competitiva.
No podrá celebrarse el concurso cuando se designen para determinados cargos de la función pública, ejecución deberes oficiales por lo que está asociado con el uso de información que constituye un secreto de estado, de acuerdo con la lista de posiciones aprobada por decreto del Presidente de la Federación Rusa.
Por decisión del representante del empleador, no podrá realizarse el concurso cuando se designen para cargos de la función pública afines al grupo de cargos subalternos de la función pública.
A un solicitante de un puesto en el servicio civil se le puede negar la admisión a la competencia debido al incumplimiento de los requisitos de calificación para posición vacante servicio civil, así como en relación con las restricciones establecidas por la ley para el ingreso al servicio civil y su paso.
Según el apartado 2 del art. 20 de la Ley "Sobre la Educación Profesional Superior y de Posgrado" la sustitución de todos los puestos de trabajadores científicos y pedagógicos en la educación superior institución educativa se realiza en virtud de un contrato de trabajo celebrado por un período de hasta 5 años. Cuando se ocupan puestos de trabajadores científicos y pedagógicos, con excepción de los puestos de decano de la facultad y jefe de departamento, la celebración de un contrato de trabajo está precedida por una selección competitiva. El reglamento sobre el procedimiento para cubrir puestos de trabajadores científicos y pedagógicos en una institución de educación superior de la Federación Rusa fue aprobado por Orden del Ministerio de Educación de Rusia del 26 de noviembre de 2002 N 4114.
Los contratos de trabajo con los jefes de empresas unitarias del estado federal de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16 de marzo de 2000 N 234 "Sobre el procedimiento para celebrar contratos de trabajo y certificación de los jefes de empresas unitarias del estado federal" también se concluyen en una base competitiva.
La elección a un cargo debe formalizarse (confirmarse) mediante una orden (instrucción) sobre el empleo. Es a partir de la fecha señalada en esta orden (instrucción) que el trabajador debe recibir el salario, provisto de las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral.
La elección por concurso se realizará indefectiblemente de acuerdo con la lista de cargos a cubrir por concurso, así como con el procedimiento para la elección por concurso de estos cargos.
Relación laboral derivada del nombramiento o aprobación en un cargo.
De conformidad con el art. 19 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las relaciones laborales pueden surgir sobre la base de un contrato de trabajo como resultado del nombramiento o aprobación en un puesto en los casos directamente previstos por la ley, otro acto legal reglamentario o la carta (reglamento) de la organización.
Debe tenerse en cuenta que el nombramiento para un cargo o la aprobación en un cargo se formaliza mediante una orden (instrucción) de un funcionario con la autoridad correspondiente. Esta orden (instrucción) debe indicar la fecha a partir de la cual el empleado es designado para el puesto o aprobado en el puesto. Es a partir de esta fecha que el trabajador tiene derecho a percibir el salario en la cuantía que corresponda, así como las garantías e indemnizaciones previstas por la legislación laboral.
El artículo 55 del Código Civil de la Federación de Rusia determina que los jefes de las oficinas de representación y sucursales también son designados para el cargo.
El artículo 20 de la Ley Federal de 14 de noviembre de 2002 N 161-FZ "Sobre empresas unitarias estatales y municipales" establece el derecho del propietario de la propiedad empresa unitaria nombrar al jefe de la empresa.
Tal base como el nombramiento o la aprobación en un puesto puede tener lugar si está directamente previsto por las disposiciones de los actos legales reglamentarios o el estatuto (reglamento) de la organización. Las relaciones laborales surgen después de la firma de una orden de nombramiento para un puesto (aprobación en un puesto) solo a partir de la fecha especificada en dicha orden, y solo si la orden es emitida por una persona autorizada. Es a partir de la fecha señalada en la orden de nombramiento al cargo (aprobación en el cargo) que el trabajador debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales, y el empleador, a su vez, está obligado a calcular los salarios, brindar todos los beneficios y garantías previstos. por la ley aplicable. En otros casos, un acuerdo en el marco de las relaciones laborales puede considerarse celebrado desde el día en que el trabajador es efectivamente admitido a trabajar.
Relaciones laborales surgidas como consecuencia de una resolución judicial sobre la celebración de un contrato de trabajo.
A veces la aparición del siguiente hecho jurídico se debe a la presencia del anterior. Por ejemplo, si una relación laboral surge sobre la base de una decisión judicial, esta última es un requisito previo para la celebración de un contrato de trabajo tras la restitución en un tribunal de justicia.
Esta composición real se forma bajo las siguientes condiciones:
a) negativa irrazonable a contratar a una persona específica para el trabajo (artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa);
b) apelación de esta persona ante el tribunal del hecho de la negativa a celebrar un contrato de trabajo;
c) una decisión judicial sobre la celebración por parte de un empleador específico de un contrato de trabajo con la persona en cuestión.
Sobre la base de una decisión judicial, el empleador debe celebrar un contrato de trabajo con una persona a la que previamente se negó a contratar. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el tribunal, al tomar una decisión adecuada, no determina el contenido específico de este acuerdo. En este sentido, surge la pregunta: ¿en qué condiciones debe celebrarse dicho contrato de trabajo? No existe una respuesta unívoca a la misma, por lo que la situación que antecede a la negativa injustificada a contratar a una persona puede ser completamente distinta en cada caso concreto.
Hay al menos dos posiciones iniciales que determinan el contenido de un contrato de trabajo celebrado sobre la base de una decisión judicial. Así que si negativa irrazonable en el empleo tuvo lugar tras el anuncio preliminar por parte del empleador de todos condiciones esenciales de un contrato de trabajo, entonces son estas condiciones las que deben formar el contenido del contrato celebrado sobre la base de una decisión judicial.
Sin embargo, esta situación es bastante rara. Mucho más a menudo una persona viene a buscar un trabajo, poseyendo solo lo más información general caracterizando el trabajo requerido por el empleador y el monto de su pago. Una vez en tal situación, las partes, siguiendo la decisión judicial, tienen que llegar a un acuerdo adicional con respecto a todo, excepto a los términos del contrato de trabajo conocidos en el momento del intento de empleo inicial. El conjunto mínimo de estas condiciones está determinado por el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, los puntos de partida que determinan en este caso los límites máximos de las reclamaciones del empleado y el nivel correspondiente de las obligaciones del empleador deben ser las condiciones de trabajo estándar de los empleados que realizan tareas similares para este empleador. funciones laborales. En caso de que el empleador no tenga tales empleados, es necesario centrarse en condiciones normales de trabajo, propias de los contratos de trabajo de los empleados de la misma especialidad, calificación o puesto en la misma localidad.
Esto se desprende del contenido del art. 3 del Código Laboral de la Federación Rusa, que prohíbe la discriminación de un empleado en comparación con otros trabajadores. Además, en la Parte 7 del art. 2 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se establece el derecho del empleado a condiciones de trabajo justas y, como tal, en relación con el caso descrito, se deben reconocer los términos más comunes de los contratos de trabajo celebrados con empleados de la categoría correspondiente. por el empleador o en la localidad.
Las relaciones laborales surgidas como consecuencia de la admisión efectiva del trabajador al trabajo.
De conformidad con el art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa, la admisión real de un empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante significa el registro obligatorio de las relaciones laborales con dicho empleado.
Si el empleado fue efectivamente admitido en su lugar de trabajo para el cual estaba destinado, y esto sucedió con el conocimiento de un funcionario autorizado que tiene derecho a contratar en la organización, entonces el empleador o su representante correspondiente está obligado a redactar un contrato de trabajo por escrito con dicho empleado.
Como se señaló en el párrafo 12 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación Rusa Código de Trabajo RF" (en lo sucesivo, Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa N 2), el representante del empleador en este caso puede ser una persona que, de conformidad con la ley, otras regulaciones actos legales, los documentos constitutivos de una persona jurídica (organización) o los reglamentos locales o en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona, está facultado para contratar empleados, ya que es en este caso que cuando un empleado es realmente admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre de tal persona, surgen relaciones laborales y el empleador puede estar obligado a redactar un contrato de trabajo con este empleado de manera adecuada.
Si hay hechos de admisión real autorizada al trabajo, el empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo con el empleado dentro de los tres días sobre la base del art. 67 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Relaciones laborales derivadas del envío a trabajar por los organismos autorizados a cuenta de la cuota establecida.
La asignación al trabajo a expensas de la cuota establecida es realizada por autoridades estatales autorizadas. Tal remisión es la base para que el empleador celebre un contrato de trabajo con el empleado enviado.
Por la no celebración de un contrato de trabajo con los organismos autorizados enviados a expensas de la cuota establecida, las organizaciones pueden ser atraídas al pago de una indemnización.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, en función de las características de las actividades de la organización, es posible que no sea posible celebrar un acuerdo con algunas de las personas enviadas (por ejemplo, para trabajos que requieran educación adecuada, calificaciones, acceso a información que constituya secreto de Estado, etc.).
Las cuotas se introducen para cumplir con las garantías previstas en el art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia, según el cual toda persona tiene derecho al trabajo, así como a la remuneración del trabajo sin discriminación alguna y el derecho a la protección contra el desempleo.
Por lo tanto, de conformidad con la Ley de la Federación Rusa de 19.04.1991 N 1032-1 "Sobre el Empleo en la Federación Rusa", las personas con discapacidad se clasifican como personas con dificultades para encontrar trabajo; los ciudadanos que tengan el sustento de personas que necesiten constante cuidado, asistencia o vigilancia; personas liberadas de lugares de privación de libertad; jóvenes menores de 18 años, por primera vez solicitantes de empleo.
Artículo 21 de la Ley Federal de 24 de noviembre de 1995 N 181-FZ "Sobre Protección social personas con discapacidad en la Federación Rusa" determinó que las organizaciones, independientemente de la propiedad y formas organizativas y legales, con un número promedio de empleados de más de 100 personas, se les establece una cuota para la contratación de personas con discapacidad como un porcentaje del número promedio de empleados , pero no menos del 2% y no más del 4%. plantilla media 100 personas o menos, así como las asociaciones públicas de personas con discapacidad y las organizaciones formadas por ellas, incluidas las sociedades comerciales y las empresas, cuyo capital autorizado (participación) consiste en la contribución de una asociación pública de personas con discapacidad.
Las cuotas para el empleo de personas con discapacidad las determinan las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa.
En caso de incumplimiento o imposibilidad de cumplir con la cuota establecida para la contratación de personas discapacitadas, los empleadores deben pagar mensualmente a los presupuestos de los sujetos de la Federación Rusa una tarifa obligatoria por cada persona discapacitada desempleada dentro de la cuota establecida. Las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación Rusa determinan el tamaño y el procedimiento para el pago de dicha tarifa por parte de los empleadores.
La Ley Federal No. 124-FZ del 24 de julio de 1998 "Sobre las Garantías Básicas de los Derechos del Niño en la Federación Rusa" establece la cuota de puestos de trabajo para el empleo de trabajadores menores de 18 años que tienen una necesidad particular de protección social (huérfanos, graduados de orfanatos, así como niños dejados sin cuidado de los padres).
Las cuotas se llevan a cabo sobre la base de acuerdos celebrados entre los empleadores y las autoridades. Gobierno local. Al determinar la cuota, se establece su tamaño para cada categoría de ciudadanos y las organizaciones específicas para las que se establece.
Las relaciones laborales surgen entre el empleado y el empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con este Código.
En los casos y en la forma que establezca la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral, o los estatutos (reglamentos) de la organización, las relaciones laborales surgen sobre la base de un contrato de trabajo como resultado de:
elección para el cargo;
elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente;
nombramiento para un puesto o aprobación en un puesto;
asignaciones de trabajo por parte de organismos autorizados de conformidad con la ley federal a cuenta de la cuota establecida;
una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo;
el párrafo siete ya no es válido;
reconocimiento de las relaciones relacionadas con el uso del trabajo personal y que surgen sobre la base de un contrato de derecho civil como relaciones laborales.
Las relaciones laborales entre el empleado y el empleador también surgen sobre la base de la admisión real del empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado en el caso de que el contrato de trabajo no se haya ejecutado correctamente.
Se prohíbe la admisión real de un empleado a trabajar sin el conocimiento o la instrucción del empleador o su representante autorizado.
Comentario al art. 16 Código Laboral de la Federación Rusa
1. La base para el surgimiento de una relación laboral entre un empleado y un empleador es un hecho legal como la conclusión de un contrato de trabajo de conformidad con el Código Laboral (ver comentario a la Sección III del Código Laboral).
2. Para algunos empleados, la base para el surgimiento de una relación laboral es una composición real compleja: además de un contrato de trabajo, debe ser precedido o seguido por algún otro acto (por ejemplo, un acto de elección o nombramiento para un posición). Pero esto es posible solo en los casos y en la forma establecida por las leyes y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, o por el estatuto (reglamento) de la organización.
3. Otros hechos jurídicos que, junto con el contrato de trabajo, sirven de base para el surgimiento de las relaciones laborales, se nombran en la Parte 2 del art. 16 TK. Tales de ellos como elección (elecciones) a la oficina; elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente; el nombramiento para un cargo o la aprobación en un cargo se dedican al art. Arte. 17 - 19 del Código del Trabajo (ver comentario a estos artículos).
4. La asignación al trabajo por parte de los organismos autorizados de conformidad con la ley federal a cuenta de la cuota establecida puede tener lugar en relación con las personas que experimentan dificultades para encontrar un trabajo, por ejemplo, las personas discapacitadas (véanse los artículos 20 y 21 de la Ley Federal de 24 de noviembre de 1995 N 181-FZ "Sobre la protección social de las personas discapacitadas en la Federación Rusa" // SZ RF 1995. N 48. Art. 4653).
5. Al apelar ante los tribunales contra la negativa ilegal del empleador a celebrar un contrato de trabajo con un empleado (ver comentario al artículo 64 del Código del Trabajo), el tribunal puede tomar una decisión según la cual el empleador estará obligado a celebrar un contrato de trabajo. contrato de trabajo con el trabajador.
6. La admisión efectiva al trabajo, si el trabajador la inició con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante, independientemente de que el contrato de trabajo se haya celebrado debidamente (por ejemplo, no hubo forma escrita obligatoria), también actúa como un hecho jurídico cuando se trata de relaciones laborales (ver comentario al artículo 67 del Código del Trabajo).
Segundo comentario al artículo 16 del Código del Trabajo
1. Considerando las causales de surgimiento de las relaciones laborales, es necesario conocer los hechos jurídicos que dan origen a las relaciones laborales. La base principal y principal es el contrato de trabajo entre el empleado y el empleador. Al celebrar un contrato de trabajo, los ciudadanos implementan el principio de libertad laboral de conformidad con el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa. Es una composición simple como base para el surgimiento de una relación laboral. Importantes garantías legales proporcionadas por la legislación laboral están asociadas con la celebración de un contrato de trabajo.
El Código comentado asignaba un apartado independiente al contrato de trabajo. III, que consta de 5 capítulos (ver comentarios al Art. 56 - 90).
2. En algunos casos, en virtud de la Parte 2 del art. 16 del Código, las relaciones laborales pueden surgir como resultado de complejas estructura legal cuando, además del contrato de trabajo, sean necesarios otros hechos jurídicos.
Cuando sea elegido (electo) para un cargo, elegido por concurso para ocupar el cargo correspondiente, designado para un cargo o aprobado en un cargo, se requieren dos hechos legales (para más detalles, consulte los Artículos 17-19 del Código y comentarios al mismo) .
3. En caso de relación laboral, además del contrato de trabajo, también puede existir un hecho jurídico como la cesión de obra por los órganos autorizados a cuenta de la cuota establecida.
Una relación laboral surge de una composición compleja en los casos en que, de acuerdo con la legislación, el empleador también está obligado a aceptar a un ciudadano para trabajar a expensas de la cuota establecida. Este cupo se establece para los discapacitados, los menores de 18 años, los huérfanos y los niños privados del cuidado de sus padres. Así, de conformidad con la Ley Federal de 24 de noviembre de 1995, con sus modificaciones y adiciones posteriores, se establece una cuota del 2 al 4% para el número medio de empleados de todas las organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y de propiedad, el número de empleados en el que es más de 30 personas.
En Moscú, está en vigor la Ley del 12 de noviembre de 1997 "Sobre las cuotas de puestos de trabajo en la ciudad de Moscú". Fue adoptado en desarrollo de la Ley Federal de 21 de diciembre de 1996 "Sobre garantías adicionales sobre la protección social de los huérfanos y los niños privados del cuidado de sus padres” (SZ RF. 1996. N 52. Art. 5880; 1998. N 7. Art. 788; 2000. N 33. Art. 3348; 2002. N 15. Artículo 1975 2003. N 2. Artículo 160; 2004. N 31. Artículo 3215). En consecuencia, los empleadores están obligados a aceptar menores (huérfanos, graduados de orfanatos, niños abandonados al cuidado de sus padres).
El empleador también está obligado a celebrar un contrato de trabajo con las personas enviadas a trabajar por los gobiernos locales.
4. Una estructura compleja como base para el surgimiento de una relación laboral es necesaria para una decisión judicial sobre la celebración de un contrato de trabajo. Porque además de la decisión judicial, que es obligatoria para el empleador, es necesario celebrar un contrato de trabajo.
5. La base para el surgimiento de una relación laboral El Código permite la admisión efectiva al trabajo con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante, independientemente de que el contrato de trabajo haya sido debidamente ejecutado. Debe tenerse en cuenta que este hecho jurídico dará lugar a relaciones laborales si el trabajador comenzó a desempeñar la función laboral sin un contrato de trabajo por escrito. A este caso el empleador está obligado a redactar un contrato por escrito dentro de los tres días siguientes a la fecha de comienzo del trabajo.
El ámbito de aplicación de la legislación laboral prevé la posibilidad de que los ciudadanos cumplan con sus deberes laborales, así como el nombramiento de personas para diversos cargos sobre la base de la presencia de soporte documental serio, que incluye: un acto sobre el nombramiento de ciudadanos para cargos y un contrato de trabajo (contrato de servicios), que determina directamente las condiciones de trabajo, las características del descanso y el trabajo, la remuneración y la compensación, etc.
El desempeño de cualquier deber laboral y la prestación de cualquier servicio es posible no solo sobre la base de contratos de trabajo, sino también en presencia de un contrato de derecho civil especializado. La legislación establece formas de delimitar tales relaciones jurídicas, y también determina el círculo de personas dotadas de tales facultades.
¿Quién puede reconocer como trabajo las relaciones surgidas sobre la base de un contrato de derecho civil?
Las situaciones jurídicas surgidas con motivo de un negocio de derecho civil pueden ser consideradas legalmente como situaciones laborales exclusivamente de forma legal. La legislación laboral define un número de personas que pueden realizar tales manipulaciones. Entre la lista de ciudadanos con poderes especiales se encuentran:
- personas que se consideran clientes sobre la base de un contrato de derecho civil previamente celebrado;
- ciudadanos que actúan como albaceas sobre la base de una transacción;
- autoridades judiciales.
Los ciudadanos que actúan como clientes sobre la base de un contrato de derecho civil previamente redactado y adquieren la oportunidad de utilizar el trabajo de los individuos pueden reconocer las relaciones con el contratista como relaciones laborales. En tal caso, debe existir una orden de la inspección estatal en materia de relaciones laborales, que se somete a las autoridades judiciales para su posterior recurso.
La orden de un funcionario público contiene la prohibición de firmar una transacción de derecho civil, que está diseñada para regular los detalles de las relaciones laborales entre las partes del empleador y el ejecutante de las funciones laborales.
El mecanismo legal para el reconocimiento de las relaciones que se establecen mediante una transacción de derecho civil prevé una declaración escrita en nombre de una persona física que actúa como ejecutor de deberes laborales en virtud de un contrato de derecho civil. El reconocimiento de relaciones de derecho civil como relaciones laborales es posible sujeto a la presencia de una orden en nombre de inspector estatal en el campo laboral.
Teniendo en cuenta el hecho de que la naturaleza jurídica de las relaciones, que están reguladas por el contrato de derecho civil correspondiente, tiene el carácter de una disputa individual entre las partes de esta transacción. La resolución de esta controversia es competencia directa del poder judicial.
El momento del reconocimiento del inicio de las relaciones laborales surgidas sobre la base de un contrato de derecho civil
La legislación laboral define con precisión el momento que se torna fundamental en el proceso de reconocimiento del inicio de las relaciones laborales que surgen en base a un contrato de derecho civil.
Las relaciones jurídicas que están asociadas con el uso de trabajo personal y que surgen sobre la base de una transacción de derecho civil se reconocen como relaciones laborales desde el día en que el ciudadano es admitido a desempeñar funciones laborales. Así, se considera el inicio real de la ejecución de los términos del contrato de derecho civil. individual, que actúa como empleado en este caso.
La práctica judicial en el campo de la resolución de conflictos laborales se atiene principalmente a la regla establecida por la ley. Esta regla regula la posibilidad de reconocer las relaciones que se asocian a la explotación del trabajo personal de los particulares, y que también surgieron a partir de contratos de derecho civil, trabajo a partir de la fecha de la decisión correspondiente del tribunal.
Relaciones laborales y uso de mano de obra personal
La legislación vigente establece un procedimiento legal según el cual las relaciones relativas a la explotación del trabajo personal de los particulares, concertadas en forma de contrato de derecho civil, se reconocen como relaciones de trabajo y adquieren las características propias.
Una base importante para el surgimiento de las relaciones laborales es el reconocimiento de las relaciones que están asociadas con la explotación del trabajo personal de los individuos sobre la base de un contrato de derecho civil.
La posibilidad de utilizar tal mecanismo legal es importante para observar los intereses de los empleados, ya que los empleadores a menudo se niegan a reconocer relaciones para el uso de mano de obra personal en el ámbito laboral. La motivación de tales declaraciones es el hecho de que estas relaciones se formalizan en una transacción de derecho civil.
El uso de trabajo personal prevé la conclusión de una transacción de derecho civil, según la cual el ejecutante del trabajo no recibe el estatus de empleado y empleado, que, sobre la base de las normas laborales, incluye derechos especiales, obligaciones y la prestación de garantías.
La motivación de los empleadores para celebrar contratos de derecho civil en lugar de transacciones laborales involucra los siguientes factores:
- no hay necesidad de proporcionar garantías sociales;
- la posibilidad de que las partes se nieguen a aplicar las normas de terminación de las transacciones laborales, que se establecen para garantizar los derechos e intereses de la parte de los artistas intérpretes o ejecutantes.
Criterios para distinguir las relaciones laborales del derecho civil
La legislación laboral se caracteriza por la ausencia de criterios estrictos que permitan delimitar las relaciones laborales del ámbito de las relaciones de derecho civil. Las normas jurídicas prevén el uso de dos grupos de signos que contemplan un caso específico en el ámbito de las relaciones laborales o de derecho civil. En un examen detallado de este ámbito jurídico, conviene distinguir entre diferentes tipos criterios. Características que definen las relaciones jurídicas en el ámbito laboral. Tales factores incluyen:
- obligación de desempeñar funciones laborales de acuerdo con el puesto habitual;
- obediencia al orden interno.
Los criterios específicos que caracterizan las relaciones jurídicas en el ámbito de las transacciones de derecho civil son la ausencia de un salario estrictamente definido para el desempeño de las funciones laborales, así como la posibilidad de utilizar el precio como una recompensa material, que se fija de acuerdo con los términos del contrato firmado.
Con base en estos criterios, el tribunal debe decidir sobre los fundamentos que son fundamentales para distinguir entre las relaciones laborales y las relaciones jurídicas que operan sobre la base de un contrato de derecho civil.
En el proceso de litigio, que se produce en caso de incertidumbre sobre la delimitación de las relaciones laborales, la decisión se toma sobre la base de la legislación laboral. En consecuencia, si existen dudas sobre el uso del trabajo personal sobre la base de un contrato de derecho civil, estas relaciones jurídicas se determinarán como relaciones laborales.
¿Cómo surge una relación laboral?
Las relaciones que se desarrollan entre empleados y empleadores en relación con la realización de determinados tipos de trabajo se denominan relaciones laborales. Se basan en un acuerdo voluntario, que es una manifestación de la libre voluntad de las partes.
Los contratos de trabajo pueden atribuirse a los motivos más universales para el surgimiento de relaciones de este tipo. Tales acuerdos son hechos jurídicos que dan lugar a derechos y obligaciones recíprocos entre sus partes.
Las causales de surgimiento de las relaciones laborales reguladas por el contrato pueden representarse como:
- elección de personas para determinados cargos mediante elecciones;
- elección de personas por concurso para cubrir cargos;
- nombramiento o aprobación de personas;
- instrucciones para la ejecución del trabajo, dentro de los límites de las cuotas;
- decisiones del poder judicial sobre la celebración de contratos de trabajo;
- admisión efectiva al trabajo, independientemente de la correcta ejecución del contrato.
La actividad recíproca de empleados y empleadores está determinada por las disposiciones del Código del Trabajo, los actos legislativos y locales, que incluyen: acuerdos colectivos, reglas e instrucciones internas proporcionadas para cada puesto individual.
La Constitución de la Federación Rusa está diseñada para proteger la posición de los trabajadores. Las disputas que no pueden resolverse dentro de las empresas están sujetas a litigio.
El contrato de trabajo como base para el surgimiento de las relaciones laborales
Además de que el contrato de trabajo debe ser considerado como la base más importante para el surgimiento de las relaciones laborales, pertenece a la institución principal de toda la industria legal.
Hay tres aspectos que son inherentes a los contratos de este tipo:
- un contrato es un acuerdo que surge entre un empleado y un empleador potencial;
- un contrato de trabajo se refiere a una institución de una industria que regula el procedimiento para contratar, ejercer funciones laborales, así como terminar o cambiar sus condiciones;
- el contrato es un hecho juridico que afecta no solo a las relaciones laborales, sino tambien a las relacionadas con ellas.
Bajo el concepto de relaciones de parentesco, es necesario entender aquellas relaciones que surgen como resultado de acuerdos de derecho civil. Tales relaciones son similares a las relaciones laborales, pero tienen una naturaleza jurídica diferente.
La definición exacta de un contrato de trabajo está contenida en el art. 56 TK. Este concepto es un reflejo de aquellos derechos y obligaciones mutuos que surgen para los sujetos de las relaciones jurídicas como resultado de la celebración de un acuerdo.
El hecho de celebrar un contrato de trabajo obliga a las partes a cumplir sus obligaciones.
Entonces, en primer lugar, el empleado está obligado a realizar las funciones que se le asignan personalmente, observando el horario de trabajo interno. La principal obligación del empleador es pagar una remuneración por el trabajo realizado, así como crear las condiciones de trabajo que sean necesarias para realizar las funciones laborales asignadas al empleado.
La libertad de expresión de la voluntad de las partes se refiere no sólo al momento de celebración del contrato, sino también al proceso de modificación de sus condiciones esenciales, así como a la extinción. Protegiendo los derechos de los trabajadores, el legislador no permite y restringe a los empleadores en la terminación injustificada de las relaciones laborales con un determinado círculo de trabajadores que se catalogan como menos protegidos.
Las situaciones de conflicto que se presenten en el curso de las relaciones laborales son objeto de resolución dirigiéndose a la comisión de conflictos laborales, y en caso de imposibilidad de resolución por esta vía, por la vía judicial.
Los hechos del surgimiento de las relaciones laborales.
En la práctica, a menudo hay casos en que las relaciones laborales no cuentan con el debido registro. Por regla general, en caso de despido, el empleado tiene dificultades para obtener libro de trabajo o Liquidación definitiva.
Para acreditar la existencia de una relación laboral se requerirá recurso de apelación ante las autoridades de justicia. El empleado deberá iniciar prueba con el fin de establecer el hecho de tener una relación con el empleador, que se convertirá en la base para el cobro de salarios impagos, recibir pagos de compensación, satisfacción de reclamaciones en materia de compensación por sufrimiento moral, etc.
La documentación escrita que acredite el empleo puede utilizarse como prueba del surgimiento de una relación laboral.
En su defecto, se pueden utilizar pruebas circunstanciales, que incluyen órdenes del empleador, certificados obtenidos en el lugar de trabajo, un pase que da acceso al lugar de trabajo.
Durante el juicio, un empleado que tiene la intención de establecer el hecho de estar en una relación laboral tiene derecho a solicitar al tribunal información de las autoridades fiscales y de pensiones, así como del fondo de seguridad social.
Estas instituciones del Estado debe tener información de los empleadores sobre los trabajadores contratados y despedidos, así como recibir dinero relativas a los pagos obligatorios transferidos de los salarios de los empleados.
Puede confirmar el empleo dotación de personal, una hoja de tiempo que registra el tiempo trabajado por cada empleado individual, horarios para ir a los turnos de trabajo, así como otros documentos fuente, que puede contener información sobre el solicitante.
El testimonio también se puede utilizar como prueba. Los empleados de la organización que puedan confirmar fehacientemente la existencia de una relación laboral con el demandante tienen derecho a actuar como testigos.
Las relaciones laborales surgen entre el empleado y el empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con este Código.
En los casos y en la forma que establezca la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, o los estatutos (reglamentos) de la organización, las relaciones laborales surgen sobre la base de un contrato de trabajo como resultado de:
elección para el cargo;
elección por concurso para ocupar el cargo correspondiente;
nombramiento para un puesto o aprobación en un puesto;
asignaciones de trabajo por parte de organismos autorizados de conformidad con la ley federal a cuenta de la cuota establecida;
una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo;
el párrafo no es válido;
reconocimiento de las relaciones relacionadas con el uso del trabajo personal y que surgen sobre la base de un contrato de derecho civil como relaciones laborales.
Las relaciones laborales entre el empleado y el empleador también surgen sobre la base de la admisión real del empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado en el caso de que el contrato de trabajo no se haya ejecutado correctamente.
Se prohíbe la admisión real de un empleado a trabajar sin el conocimiento o la instrucción del empleador o su representante autorizado.
legislación con todas las consecuencias negativas que ello conlleva (ver artículo 419 del Código del Trabajo y comentario al mismo).
2. El contrato de trabajo es un hecho jurídico formador de derecho, con el cual la ley vincula el surgimiento de relaciones laborales llenas de derechos y obligaciones de sus partes (ver artículos 21, 22 del Código del Trabajo y comentarios al mismo). En esta capacidad, un contrato de trabajo es, por regla general, una base autosuficiente para el surgimiento de diversas relaciones laborales.
Al mismo tiempo, una ley, otro acto reglamentario o estatuto (reglamento) de una organización puede complicar el procedimiento de empleo en relación con ciertas categorías de empleados y empleadores y establecer procedimientos que preceden o acompañan la conclusión de un contrato de trabajo que involucran ciertas acciones que tienen las propiedades de hechos jurídicamente significativos. Junto con el contrato de trabajo, forman la denominada composición fáctica compleja como un conjunto de hechos jurídicos individuales que ocurren en una determinada secuencia. El último de la cadena de estos hechos suele ser un contrato de trabajo, con cuya celebración se completa la formación de una compleja composición fáctica que da lugar a la correspondiente relación laboral. El Código del Trabajo establece siete composiciones tan complejas: 1) elección de un cargo; 2) elección por concurso; 3) nombramiento o aprobación en el cargo; 4) asignación a obra por parte de los organismos autorizados por la ley a cuenta de la cuota establecida; 5) emisión de una decisión judicial sobre la conclusión de un contrato de trabajo; 6) reconocimiento de las relaciones surgidas sobre la base de un contrato de derecho civil como relaciones laborales; 7) la admisión efectiva de una persona para trabajar. A algunos de ellos se dedican artículos separados del Código del Trabajo (véanse los artículos 17 a 19 del Código del Trabajo y sus comentarios).
- 3. La parte 2 del artículo comentado prevé el surgimiento de relaciones laborales sobre la base de una composición fáctica compleja, incluido el acto de enviar un trabajo a expensas de una cuota establecida, y se utiliza generalmente para asegurar el empleo de personas que son obviamente menos competitivos en el mercado laboral. Esta opción de empleo contradice en cierta medida los intereses del empleador, ya que limita su libertad en la elección del empleado que necesita. Sin embargo, en este caso se da prioridad a los intereses de los trabajadores y, en cierta medida, de la sociedad en su conjunto. Entre las personas así empleadas, la legislación federal y autonómica incluye: las personas con discapacidad; huérfanos; niños que se quedan sin el cuidado de sus padres; exalumnos organizaciones educativas; ciudadanos despedidos del servicio militar por conscripción; personas menores de 18 años y otras categorías de ciudadanos que experimentan dificultades para encontrar un trabajo y, por lo tanto, necesitan una mayor protección social (ver, por ejemplo, el artículo 21 de la Ley Federal del 24 de noviembre de 1995 No. 181-FZ "Sobre el Social Protección de Personas con Discapacidad en la Federación Rusa ").
- 4. La parte 2 del artículo comentado prevé el surgimiento de relaciones laborales sobre la base de una composición fáctica compleja, que incluye una decisión judicial sobre la celebración de un contrato de trabajo. Tal decisión es posible bajo las siguientes condiciones: a) una negativa injustificada a contratar a una persona (ver el artículo 64 del Código del Trabajo y su comentario); b) apelación por parte de esta persona del hecho de negarse a celebrar un contrato de trabajo ante el tribunal (véase el artículo 391 del Código del Trabajo y su comentario); c) una decisión judicial que obliga al empleador a celebrar un contrato de trabajo con la persona en cuestión. Después de que se tome la decisión judicial correspondiente, el empleador debe celebrar un contrato de trabajo con una persona a la que previamente se negó a contratar.
Al tomar esta decisión, el tribunal no determina el contenido específico del contrato de trabajo relevante, por lo que puede determinarse de manera diferente en diferentes casos. Cuando una negativa injustificada a contratar fue acompañada por un anuncio preliminar por parte del empleador de los términos específicos del contrato de trabajo, son estos términos los que deben constituir el contenido del contrato celebrado sobre la base de una decisión judicial. Esta situación no siempre ocurre, más a menudo uno tiene que lidiar con el hecho de que una persona que solicita un trabajo solo tiene la información más general sobre el trabajo requerido por el empleador y el monto de su pago. Por esta razón, las partes, tras la decisión del tribunal, deben volver a convenir en todos, excepto en los términos del contrato de trabajo conocidos en el momento del intento de empleo inicial. El conjunto mínimo de estas condiciones se especifica en el art. 57 del Código del Trabajo, y los puntos de partida que determinan los límites de las pretensiones del trabajador y el mínimo de las obligaciones correspondientes del patrón deben reconocerse como condiciones normales de trabajo para los trabajadores que desempeñan funciones laborales similares para este patrón. En el caso de que el empleador no tenga tales empleados, uno debe guiarse por las condiciones de trabajo estándar características de los contratos de trabajo para empleados de una categoría similar que trabajan en la misma área.
Esta afirmación se basa en lo dispuesto en el art. 3 del Código del Trabajo, que prohíbe la discriminación de un empleado en comparación con otros trabajadores, y la parte 5 del art. 2 del Código del Trabajo, que consagra el derecho del trabajador a unas condiciones equitativas de trabajo, que en esta situación deben reconocerse como las condiciones de los contratos de trabajo más comunes con un determinado patrón o en un determinado ámbito entre los trabajadores del correspondiente profesional categoría.
Debe prestarse especial atención al hecho de que, en ausencia de un acuerdo en contrario, la fecha de entrada en vigor de dicho acuerdo debe considerarse el día en que el empleador se niega a celebrar un contrato de trabajo con este empleado.
5. La celebración de un contrato de trabajo, por regla general, debe preceder al empleo de cualquier empleado (véanse los artículos 63 a 71 del Código del Trabajo y sus comentarios). Sin embargo, la Parte 3 del art. 16 del Código del Trabajo hizo una excepción a esta regla, en virtud de la cual el acto de admisión al trabajo, incluido en la compleja estructura fáctica que da origen a las relaciones laborales con una determinada persona, precede siempre a la celebración del contrato. Pero para reconocer este hecho como un elemento de una composición fáctica tan compleja, también son necesarias ciertas condiciones. En primer lugar, se requiere que la admisión al trabajo sea realizada por sujetos autorizados para realizar tales acciones (ver cláusula 12 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”). Estos sujetos incluyen: el propio patrón en el caso de que esté representado por una persona física; las personas que desempeñen funciones de órganos únicos o colegiados de la organización patronal, cuya competencia comprenda la facultad de contratar; otras personas, aunque no tengan la autoridad para contratar, pero actúen en el momento de la admisión real de la persona para trabajar en una instrucción directa o con el conocimiento del empleador o su representante autorizado. Todas estas personas pertenecen en la mayoría de los casos al personal directivo del empleador, a quienes se les encomienda directamente la función de dotar de personal las actividades de éste. Los empleados que no pertenezcan a dicho personal normalmente no deberían ser considerados como personas que representan oficialmente al empleador y, por lo tanto, capaces de realizar acciones legalmente significativas para él. Se prohíbe la admisión real de un empleado a trabajar por parte de dichas personas sin el conocimiento o instrucción del empleador o su representante autorizado.
Al mismo tiempo, en la práctica, los casos de admisión para trabajar como representante del personal directivo de una organización que formalmente no tenía los poderes necesarios para ello y por lo tanto actuó en condiciones de excederse en sus poderes sin el conocimiento o sin un orden especial del patrón son comunes. Sin embargo, debido a circunstancias específicas, un empleado admitido a trabajar puede tener buenas razones para percibir al gerente relevante en esta situación como un representante oficial del empleador con la autoridad necesaria para realizar tales acciones.
Al resolver tales casos, es necesario partir de las siguientes consideraciones. La organización del trabajo y la gestión laboral son funciones del empleador, que surgen de su posición económica como único propietario y usuario de todos los factores de su actividad económica Por lo tanto, el empleador debe realizar todas estas funciones por su cuenta y riesgo. La consecuencia de ello es la imposición sobre él de la carga de asumir todas las consecuencias de los resultados negativos de su gestión, incluida la responsabilidad por las acciones (omisión) de sus empleados en el ejercicio de sus funciones laborales en relación con terceros. fiestas.
El empleador puede desempeñar sus funciones de manera efectiva e ineficiente. Cuando tiene lugar su implementación efectiva, el empleador toma todas las medidas locales necesarias regulaciones, incluyendo las reglas del reglamento interno de trabajo, dando a cada participante una idea clara del procedimiento de contratación, los derechos y obligaciones de los empleados, la competencia de los gerentes, etc. En tales condiciones, es prácticamente imposible involucrar accidentalmente en las relaciones de trabajo a aquellas personas que no tienen la autoridad necesaria para hacerlo.
Una situación diferente se desarrolla con la implementación ineficiente de las funciones relevantes por parte del empleador. En este caso, puede que no exista normativa local alguna que regule la competencia de gestores específicos y el procedimiento de contratación. Entonces cualquier solicitante de trabajo para este empleador la persona inicialmente se ve privada de la oportunidad de tener una idea clara de los poderes reales de la persona que negoció con él para el empleo y le permitió trabajar. Teniendo en cuenta el hecho de que el empleador debe asumir la responsabilidad económica y jurídica de las consecuencias negativas de la organización ineficiente del trabajo de sus empleados, la admisión efectiva al trabajo de una persona determinada en tal situación implica al menos la obligación del empleador de pagarle el tiempo realmente trabajado (trabajo realizado), y con el consentimiento del empleador o su representante autorizado - el surgimiento de una relación laboral (ver artículo 67 del Código de Trabajo y comentario al mismo).
- En virtud de los principios de la libertad de trabajo (parte 1, artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa) y la prohibición del trabajo forzoso (ver artículo 4 del Código Laboral y su comentario), las relaciones laborales entre un empleado y un empleador puede surgir en nuestro país sólo sobre la base de un contrato de trabajo celebrado voluntariamente con la libre voluntad de sus partes. En este sentido, un contrato de trabajo es una base universal para el surgimiento de relaciones laborales de cualquier tipo. En términos prácticos, esto significa que el trabajo de cada trabajador, utilizado en el marco de relaciones jurídicas que tienen signos de trabajo (ver artículo 15 del Código del Trabajo y comentario sobre ellos), no sólo puede, sino que debe ir acompañado de la celebración de un contrato escrito de trabajo (ver artículo 67 del Código del Trabajo y comentario). A ella). La ausencia de dicho acuerdo generalmente significa una violación por parte del empleador de los requisitos de las normas laborales.