El artículo está dedicado al tema de la creación. organización eficaz con un claro estructura funcional. El autor argumenta que esto se ve facilitado por acciones coordinadas, que se logran en gran medida a través de la formalización del comportamiento de los miembros del equipo, si las funciones de servicio (oficiales, de trabajo) están definidas y documentadas. La función de servicio, o función laboral, debe ser parte de un objeto social.
Son estas funciones de servicio como herramienta principal las que concretan la estrategia de la empresa en todos los niveles. La solución de este problema permite colocar un gran recurso de gestión.
La creación de una organización eficaz con una estructura que funcione bien requiere una atención especial al diseño, o al diseño, de los puestos de trabajo individuales. Un conocido investigador estadounidense en el campo de la gestión, investigador de organizaciones, Henry Mintzberg, señala que uno de los parámetros importantes del diseño de puestos es formalización del comportamiento de los empleados. Además, cuanto mayor sea la necesidad de coordinar las acciones de los trabajadores, mayor debe ser el nivel de formalización del comportamiento.
Por ejemplo, para extinguir rápidamente un incendio, las acciones de los miembros de la brigada de bomberos deben estar claramente coordinadas y todos deben saber: quién conduce el automóvil, quién conecta la manguera al hidrante, quién sube por la escalera de incendios. Tal coherencia de acciones se logra en gran medida debido a la formalización del comportamiento de los miembros de este equipo.
Uno de los principales medios para formalizar el comportamiento laboral de los empleados en todos los niveles de la organización es la definición y documentación de las funciones oficiales (oficiales, laborales).
Los documentos en los que se fijan las funciones de utilidad se pueden nombrar de manera diferente: responsabilidades funcionales , deberes oficiales , tareas funcionales etc. Las funciones oficiales del jefe a menudo se fijan en la posición de la unidad que dirige. Se pueden incluir en la descripción del puesto, que, además de las funciones, suele fijar facultades (derechos), responsabilidades, características de interacción con otros departamentos, empleados de la empresa y sus contrapartes, así como procedimientos (procesos) individuales de actividad. . Además, bien formulado las funciones de servicio pueden incluirse en los textos de los contratos de trabajo con trabajadores
Según muchos expertos, la definición de funciones de servicio es la principal herramienta para concretar la estrategia de la empresa en todos sus niveles. La solución de este problema contiene un enorme recurso de gestión que, sin embargo, a menudo se subestima en la práctica. Una manifestación típica de tal subestimación es la siguiente situación: las funciones del trabajo se desarrollan, se detallan meticulosamente, se archivan en las carpetas correspondientes y... se olvidan. Además, según las observaciones de los profesionales, alrededor de un tercio de los gerentes están preocupados por la inutilidad de los importantes esfuerzos dedicados a escribir estos textos. Ni siquiera son conscientes de las oportunidades para mejorar la capacidad de gestión de la organización, que contiene el desarrollo e implementación funciones oficiales.
Al mismo tiempo, sin funciones suficientemente definidas, es imposible crear sistemas efectivos de motivación laboral, control y evaluación del personal. “Las funciones de departamentos y empleados son uno de los puntos de mayor capacidad y agradecimiento en el desarrollo de una organización. Aquí, un líder más o menos competente ve grandes oportunidades para aumentar la manejabilidad de la organización, para su integración. Pero, además, a partir de este punto hay conexiones muy sensibles a un cambio de motivación, cultura organizacional, a las innovaciones". Los investigadores alemanes de la organización Helmut Laux y Felix Liermann también destacan que la determinación de las funciones de cada empleado individual que sea adecuada desde el punto de vista de la organización es uno de sus problemas centrales. La inconsistencia de funciones, especialmente la dirección vertical, puede provocar una crisis funcional en la organización.
Al definir el concepto de función de servicio, lo más conveniente es partir del concepto de meta. La meta es el resultado planificado de la actividad. El propósito de una organización es lo que planea lograr.
en el curso de su actividad durante un período determinado. Entonces, la función de servicio, o función oficial, es esa parte de la meta corporativa que se asigna a una unidad o empleado específico. “... una función es la contribución de la unidad y del empleado al logro de los objetivos de la empresa”, escribe Arkady Prigogine. Eduard Smirnov da una definición más amplia este concepto: "... una función es un conjunto de acciones relativamente homogéneas en cierto modo, encaminadas a la consecución de un fin privado y subordinadas al fin general de la dirección".
En la actualidad, existen al menos tres enfoques para el desarrollo de funciones de utilidad: descriptivo, productivo y juego de rol.
Enfoque descriptivo
Actualmente, en la definición de funciones de utilidad, las más utilizadas enfoque descriptivo. Se centra en los procesos que son los componentes de la actividad. Palabras clave y frases utilizadas en la descripción: “controla”, “coordina”, “informa”, “apoya”, “evalúa”, “lleva registros”, “responsabiliza”, “participa”, “facilita”, “hace sugerencias” etc. reflejan estos procesos. En otras palabras, el enfoque descriptivo en la definición de funciones de servicio da una lista de acciones, y no el resultado al que estas acciones deberían conducir. Además, las acciones o tareas asociadas con un puesto particular se formulan, por regla general, en una forma bastante general. Además, G. Lauks y F. Liermann creen que “una descripción más precisa (detallada) de las responsabilidades laborales es imposible/innecesaria, especialmente cuando estas responsabilidades están mal estructuradas o varían mucho con el tiempo” . A menudo, las funciones de servicio se denominan aquí un área específica de trabajo.
Debido a la descripción generalizada de las responsabilidades laborales, se determina una gama de tareas, cuya aclaración puede ocurrir con el tiempo mediante la emisión de instrucciones e instrucciones adicionales. Por supuesto, tal definición de funciones de servicio debe combinarse con una planificación suficientemente detallada y clara. Al mismo tiempo, se puede otorgar al empleado el derecho de especificar de forma independiente las tareas que enfrenta.
Este enfoque tiene dos inconvenientes importantes:
la descripción de la lista de acciones rara vez es completa, por lo tanto, permite que el empleado rechace funciones importantes para la organización sobre la base de que "esto no es parte de sus funciones";
la implementación de las acciones prescritas no significa en absoluto obtener un cierto rendimiento, es decir, tal enfoque permite fundamentalmente una situación en la que hay un proceso, pero no un resultado.
Enfoque de producto
Las deficiencias del enfoque descriptivo, según A. Prigogine, le permiten superar enfoque de producto cuando las funciones de un empleado individual o de una unidad completa se determinan a través del producto requerido de actividad o la contribución específica del empleado para resolver los problemas de la organización. El enfoque de producto implica enfocarse en el “cliente interno”, al cual cada división y sus empleados deben brindar algún servicio o producto condicional. Un “cliente interno” puede ser un alto directivo o un departamento de la organización. En este caso, el cliente interno puede aceptar el "producto" propuesto o requerir su modificación. Pero también podría renunciar a él. Aquellas unidades y empleados cuyos productos de actividad no encuentran su “cliente interno” son innecesarios para esta organización.
El enfoque de producto en la definición de funciones de trabajo, de hecho, subyace en el sistema de gestión, que se llama "gestión de objetivos"(o "gestión por resultados"). La aparición de este término se asocia más a menudo
con el nombre del famoso "gurú" de la gestión, el científico estadounidense Peter Drucker. En el sistema de "dirección por objetivos", las funciones de servicio individuales aparecen como metas de empleados específicos que contribuyen al logro de las metas de la unidad y de la organización en su conjunto.
El proceso de definición de funciones de utilidad es más fácil de hacer de arriba hacia abajo. El primer líder y el superior estratégico (equipo de gestión) especifican el propósito de la organización y formulan las funciones de las principales divisiones de la organización en forma de producto. Los jefes de estos departamentos, a su vez, determinan las funciones de sus subordinados, etc. Es posible definir funciones en la dirección opuesta, cuando los propios empleados formulan funciones.
en términos de producto, para luego ofrecerlos y coordinarlos con el cliente interno. Pero tal proceso es más engorroso, ya que a menudo conduce a la duplicación de funciones y su revisión repetida.
En el marco del enfoque de producto, los llamados expresión vectorial funciones, cuando definen y fijan la necesidad de aumentar o disminuir algo en comparación con algo. Por ejemplo: “Reducción del tiempo de inactividad de los equipos”, “Aumento de los períodos de revisión de la operación de los equipos”. Esto asegura la concreción y mensurabilidad de los resultados de las acciones para realizar la función. Además, A. Prigogine aconseja dónde se puede intentar formular funciones a través de ventajas competitivas.
Comparemos los enfoques descriptivo y de producto utilizando el ejemplo de las funciones de especialista en ventas ( tabla 1). El enfoque de producto proporciona la especificidad final de los resultados (objetivos) que el empleado en este puesto debe lograr. Al mismo tiempo, dicha especificidad requerirá un ajuste oportuno de las metas a medida que se alcancen, lo que no se requiere cuando se utiliza un enfoque descriptivo.
Tabla 1. Funciones de un Especialista en Ventas
Enfoque descriptivo |
Enfoque de producto |
Celebrar contratos para el suministro de productos. | Aumentar la cantidad de contratos en un 10% |
Administrar el inventario de productos terminados. | Reduzca el inventario a 1/3 del suministro de un día |
Organizar el almacenamiento, la comercialización y el transporte de productos terminados. | Automatice el 70% de las operaciones |
Controlar la recepción de fondos por productos vendidos | Llevar el prepago hasta el 30% del monto de los contratos |
Tener en cuenta puntualmente el envío de los productos objeto del contrato. | Disponer de datos diarios sobre el envío de productos |
Si el responsable de RR.HH. actúa como consultor en la determinación de las funciones, puede utilizar el cuestionario auxiliar propuesto por A. Prigogine ( Tabla 2). Puede completarlo con las palabras de los jefes de departamento. Es recomendable discutir las respuestas procesadas en el proceso de trabajo grupal para determinar las funciones de servicio de esta unidad en presencia de los jefes de las unidades "clientes".
Tabla 2. Cuestionario para determinar funciones de servicio
№ |
Preguntas |
respuestas |
¿Cómo definiría la principal contribución de esta unidad al éxito de la organización en su conjunto? | ||
¿Qué hace esta unidad en la organización que nadie aquí hace? ¿En qué se expresa? | ||
¿Cuál es el resultado principal del trabajo del jefe de esta unidad? | ||
¿Cuándo se considerará más eficaz el desempeño de sus funciones? | ||
¿Cuál es el producto del trabajo de esta unidad la gestión de la organización de acuerdo a "comprar"? (Nombre corto y en qué forma se puede presentar) | ||
¿Quién personalmente debería ser el principal "comprador" del producto producido por esta división? | ||
¿Qué perdería su organización si no tuviera esta unidad? | ||
¿Bajo qué parámetros evalúa la dirección de la empresa los principales resultados del trabajo de esta unidad? Enumere estas opciones en orden de prioridad. |
“Lo principal que brinda este método para determinar las funciones laborales”, escribe A. Prigozhin, “es la coherencia en el establecimiento y la transferencia de objetivos corporativos a todos los niveles de la jerarquía organizacional, así como horizontalmente, es decir, entre departamentos y empleados interconectados. Al mismo tiempo, de esta manera, se logra la máxima convergencia, la coincidencia de las metas y acciones de los empleados y departamentos con las metas de la organización y sus líderes. Además, tal las funciones se vuelven controlables, y su ejecución es comprobable”.
La formulación de funciones en forma de producto permite superar patologías tan peligrosas de las organizaciones como la incontrolabilidad, la falta de subjetividad, la dispersión de objetivos. Una propiedad importante de esta técnica, como señaló A. Prigogine, también radica en el hecho de que revela el problema y el desorden de las metas organizacionales. A veces, los gerentes solo en el proceso de trabajar en funciones piensan en sus prioridades gerenciales.
Pero en el proceso de implementación de un enfoque de producto, pueden surgir dificultades. Se relacionan principalmente con el hecho de que tal técnica será mucho menos cómoda para algunos empleados que la tradicional, descriptiva. La mayoría de las personas se sienten más confiadas, más seguras, cuando sus funciones se formulan como una lista de acciones sin un vínculo rígido con el resultado. La consecuencia de esto puede ser una cierta resistencia al uso de este enfoque, intentos de pasar a las formulaciones anteriores. Para superar estas dificultades, puede utilizar la ayuda de un consultor especialista externo.
Enfoque de roles
Realmente, enfoque de rol es aplicable no tanto a la definición de funciones laborales, sino en general al diseño de puestos individuales de empleados en la estructura de la organización. Sin embargo, la definición de funciones de trabajo en este enfoque difiere significativamente de las dos anteriores. El enfoque de roles se presenta en detalle en el trabajo del clásico moderno de administración de personal Michael Armstrong.
Las actividades de algunas organizaciones se caracterizan por la promoción del trabajo en equipo. La importancia de trabajar en equipo y la necesidad de tener múltiples habilidades a veces entra en conflicto con un modelo de trabajo rígido. Bajo estas condiciones, según M. Armstrong, el concepto role refleja mejor las nuevas realidades que el concepto posición. Él cree que el rol se puede definir ampliamente, y su definición no debe ser prescriptiva. La atención aquí se centra en el comportamiento del empleado, "desempeñando el papel", en el proceso de lograr el objetivo de la actividad. “El concepto de rol es mucho más amplio porque se enfoca en las personas y su comportamiento, tiene que ver con lo que las personas hacen y cómo lo hacen, y no con una atención cercana al contenido del trabajo”. Dependiendo de la situación, a algunos trabajadores se les puede dar cierto margen de maniobra para aplicar sus habilidades.
La implementación de este enfoque comienza del análisis de roles, que implica la recopilación de información sobre el papel desempeñado por el empleado. En el proceso de este trabajo, se pueden utilizar modelos psicológicos para describir roles y técnicas apropiadas de psicodiagnóstico. A partir de los resultados de dicho trabajo, además de tener en cuenta el análisis de habilidades y competencias, se perfil de rol, o definir el papel que debe desempeñar un empleado para cumplir con los requisitos de su trabajo. En el perfil del rol, por regla general, se divulga el propósito general del rol, el alcance de los resultados clave y se proporciona una lista de competencias básicas. A veces es difícil reflejar el rol por escrito en detalle, por lo que el jefe de la unidad también se lo explica al empleado en la comunicación personal.
El principio del sastre en la definición de funciones.
Basado en una visión idealizada de la organización, es claro que se describen las funciones del puesto y no la persona específica que ocupa este puesto. En realidad, la tarea de los departamentos de personal (nuevamente, idealmente) es seleccionar a la persona que sea más adecuada para las funciones laborales dadas. Pero aun así, hay que reconocer que las características individuales de los trabajadores son diferentes. Para correspondencia formal requisitos de trabajo Cada persona tiene fortalezas y debilidades. Desde el punto de vista de la organización, sería un desperdicio no utilizar las fortalezas del empleado, incluso si van más allá del alcance del trabajo, y no tener en cuenta las debilidades. Por lo tanto, A. Prigogine, al definir las funciones oficiales, propone guiarse por los llamados principio de sastre. Consiste no solo en seleccionar a una persona para una determinada función, sino también en construir una función para una persona. “Si aprendemos a utilizar a cada trabajador lo mejor que pueda, entonces trabajará de acuerdo con sus inclinaciones, estará más satisfecho con el trabajo y lo realizará de la manera más eficiente posible. La empresa y el empleado ganan mutuamente.
Los opositores a este principio lo consideran demasiado laborioso. Por ejemplo, si un empleado se va, es necesario reconstruir las funciones. Y, por regla general, están interconectados entre los empleados de la organización: un cambio en una función requiere un cambio en otras. En esta ocasión, A. Prigogine destaca que la construcción de una organización es un proceso laborioso y constante. Los gerentes tienen que elegir: necesitan estabilidad y certeza o eficiencia. Además, en primer lugar, este principio no es adecuado para todos los puestos, sino solo para los creativos, y en segundo lugar, es con este enfoque que la rotación de personal es mínima.
En general, el contenido de las funciones de servicio debe estar influenciado no solo por las características individuales de los artistas, su potencial personal, sino también por las condiciones de desempeño (ubicación, diseño, equipo técnico, etc.), las características específicas de la unidad estructural de la organización (composición de los empleados, su experiencia y tiempo de servicio), trabajo, reputación con los clientes). Así, por ejemplo, los jefes de sucursales territoriales de una misma empresa pueden tener funciones diferentes entre sí.
Parámetros de función
El desarrollo de un sistema coordinado de funciones de trabajo requiere tener en cuenta sus parámetros. Eduard Smirnov distingue cuatro parámetros de función: laboriosidad, complejidad, compatibilidad y precio.
Intensidad laboral caracteriza los costos reales del tiempo de trabajo requerido para realizar esta función, y se determina en horas.
Complejidad relacionados con la naturaleza de las operaciones realizadas. Hay cuatro niveles de dificultad:
nivel cero - caracterizado por la ausencia de reglas, instrucciones y documentación para su implementación;
bajo nivel - caracterizado por el predominio de operaciones técnicas;
nivel medio: el predominio de las operaciones lógicas;
alto nivel: el predominio de la actividad creativa, incluidas las acciones basadas en la adopción de decisiones no estándar.
Compatibilidad Las funciones son las mismas, del mismo tipo y de diferentes tipos. Para lo mismo E. Smirnov clasifica las funciones realizadas por diferentes personas de acuerdo con las mismas reglas (por ejemplo, las funciones de los dependientes de tiendas). Para del mismo tipo incluyen funciones realizadas de acuerdo con reglas diferentes, pero relacionadas con el mismo campo de actividad. Por ejemplo, en el departamento de contabilidad de una empresa puede haber empleados que se especialicen en salarios, impuestos, etc. heterogéneo son funciones realizadas de acuerdo con diferentes reglas y relacionadas con diferentes áreas de actividad.
Precio se determina a partir del cálculo de todos los tipos de operaciones que componen una determinada función.
La lista de parámetros de función dada por E. Smirnov debe complementarse con uno más: nivel de especialización . Puede ser alto cuando el trabajador se especializa en una sola operación, medio, involucrando la realización de varias operaciones, y bajo cuando el trabajador realiza muchas operaciones. En general, el concepto de especialización es multifacético y merece una consideración aparte.
Tipos de funciones
Hasta la fecha, existen varios enfoques para la clasificación de tipos de funciones. G. Lauks y F. Liermann distinguen:
funciones de objeto relacionados con la ejecución de actividades operativas ( procesos laborales) y/o tomar decisiones de objeto;
funciones organizativas que incluyen tanto la ejecución de actividades operativas como la adopción de decisiones organizativas;
funciones comunicativas involucrando la implementación de actividades operativas y la adopción de decisiones comunicativas.
E. Smirnov se adhiere a una visión diferente sobre los tipos de funciones. Divide las funciones que desempeñan los empleados de la organización en tres grandes grupos:
producción, que incluyen las funciones de producción principal, auxiliar y de servicio de bienes, servicios, información o conocimiento;
gestión de la función de producción, este tipo o grupo incluye las funciones de planificación, previsión, organización, coordinación, estímulo y control de las actividades de los trabajadores que realizan funciones de producción;
administración de Empresas- esta vista cubre funciones gestión estratégica, representación externa y actividades de consultoría.
Tal clasificación parece ser más completa y sistemática. En general, se supone que un mismo empleado puede desempeñar funciones del mismo tipo y una combinación de funciones. varios tipos. Lograr la combinación óptima de funciones de varios tipos, teniendo en cuenta su complejidad, complejidad y compatibilidad, es una tarea importante para determinar las funciones laborales.
LITERATURA
Mintzberg G. Estructura en un puño: creando una organización eficaz / Per. De inglés. edición Yu. P. Kapturevsky. - San Petersburgo: Peter, 2004. - 512 p.
1 -1
Al contratar a un nuevo empleado, el empleador siempre especifica la gama de funciones que tendrá que desempeñar, es decir, su función laboral. Esto contribuye a la certidumbre y estabilidad de las relaciones laborales. El empleado conoce todos sus deberes y tiene cierta responsabilidad por su cumplimiento.
Sin embargo, existen casos en los que, por una u otra razón (de índole organizativa o económica), existe la necesidad de formalizar un cambio en la función laboral. En esta situación, es importante cumplir con todos los requisitos legales y documentar el proceso al nivel adecuado. En el artículo hablaremos de la norma profesional, función laboral, así como soporte documental para su cambio.
Función laboral: concepto
Este concepto está legalmente consagrado en el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa. Dentro del significado de este norma juridica La función laboral debe entenderse como el trabajo en un puesto determinado de acuerdo con dotación de personal, profesión y especialidad con indicación obligatoria de la titulación, así como el tipo de actividad específica a la que está adscrito el trabajador. Por lo tanto, el concepto tiene dos interpretaciones según el Código Laboral de la Federación Rusa.
La función laboral es la que está consagrada en el contrato de trabajo. Su redacción dependerá de la interpretación del concepto que elija en cada situación específica. Así, en la primera opción, se debe incluir una cláusula en el contrato de trabajo, por ejemplo, con el siguiente contenido: “El trabajador se compromete a realizar un trabajo en el cargo de jefe especialista (jefe de contabilidad, asesor legal principal, etc.) ”. Los deberes laborales específicos que el empleado recién contratado realizará al mismo tiempo son la base para crear una descripción del puesto.
Si la función actividad laboral interpretado de acuerdo con la segunda opción, entonces la entrada en el contrato de trabajo también cambia. Por ejemplo, puede sonar así: “A este empleado se le encomienda la realización de trabajos de fontanería (montaje, carga y descarga, etc.).
Los expertos opinan que, en el sentido del Art. 15, Parte 2 del Art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, los conceptos de "título del trabajo" y "función laboral" no son idénticos en contenido. De hecho, la segunda es una de las características de la primera. La función laboral está especificada por ciertas responsabilidades laborales.
Documentación de la función laboral
Ya se ha dicho más arriba que la función laboral de un empleado es el trabajo según el puesto de acuerdo con la nómina, profesión y especialidad del personal. Al mismo tiempo, se indican por separado las calificaciones y el tipo específico de trabajo asignado al nuevo empleado.
analizando esta definición, podemos concluir que la función laboral debe ser documentada. En primer lugar, esto se hace en la lista de personal, que indica la profesión y el puesto. Además, se especifica en el texto del acuerdo concluido contrato de empleo.
Al firmarlo, el trabajador expresa su acuerdo con la función laboral especificada que el empleador piensa encomendarle. Para cambiarlo en el futuro, se requerirá el consentimiento mutuo de ambas partes. Incluso en el caso de un cambio en las condiciones tecnológicas u organizativas, la legislación laboral no permite un cambio en la función de la actividad laboral solo a solicitud del empleador, es decir, unilateralmente.
Por regla general, el alcance de un contrato de trabajo es limitado y no permite describir en detalle todos los deberes de un empleado debido a una profesión o puesto en particular. En este caso, el empleador viene al rescate descripción del trabajo, que puede emitirse en forma de solicitud o de un acto reglamentario local independiente.
No hace mucho tiempo se realizaron modificaciones a la legislación laboral en cuanto a la denominada Norma de Trabajo. Se refiere a la característica de la cualificación que necesita un empleado para desempeñar actividad profesional de cualquier tipo específico, incluso para el desempeño de alguna función laboral específica. Los estándares ocupacionales se han desarrollado y se aplican en la práctica solo de acuerdo con los Artículos 195.2, 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Contrato efectivo: ¿qué es?
El Gobierno de la Federación Rusa emitió un Decreto que contiene un programa para mejorar las condiciones relacionadas con los salarios. Revela el concepto de contrato efectivo. De hecho, este es el mismo contrato (laboral) clásico con un empleado, pero detalla no solo los términos de pago y las responsabilidades laborales, sino también los indicadores de desempeño, así como los criterios para evaluar su efectividad, que luego forman la base para calcular pagos de incentivos, medidas de apoyo social. Es decir, el salario depende directamente de los resultados del trabajo y la calidad de los servicios municipales (estatales) proporcionados por el empleado.
Así, un contrato efectivo es una relación laboral formalizada basada en:
- la presencia en la institución de una tarea (estatal o municipal) y objetivos indicadores que caracterizan la efectividad de las actividades (son aprobados por su fundador);
- un sistema para evaluar el desempeño efectivo por parte de un empleado de su función laboral (acciones), que consiste en un conjunto de indicadores y criterios aprobados por el empleador en la forma prescrita por la ley;
- un sistema de salarios que tenga en cuenta las diferencias en la complejidad del trabajo realizado por los empleados, así como la calidad y cantidad de mano de obra gastada (debe ser aprobado en la forma prescrita por el empleador);
- el sistema de racionamiento de mano de obra, aprobado en la forma prescrita por el patrón;
- especificación detallada de los tipos de funciones laborales, teniendo en cuenta las especificidades inherentes a cada industria individual, en los contratos de trabajo y responsabilidades laborales, criterios e indicadores para evaluar la efectividad del trabajo, así como las condiciones de su pago.
Por el momento, para algunas áreas de actividad ya se ha desarrollado una base metodológica propia para la introducción gradual de un contrato efectivo en la práctica: médico y Instituciones educacionales, ámbito de la cultura y los servicios sociales.
Redacción de un contrato de trabajo: ¿cómo utilizar la norma profesional?
No importa lo que elijas, un contrato de trabajo en su versión clásica o un contrato efectivo, en todo caso, indica las funciones laborales del empleado, esto no es un deseo, sino una necesidad. Para hacer todo bien, debe guiarse por estándares profesionales.
Se considera un error indicar únicamente el puesto en el contrato de trabajo, porque no es una función laboral. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el artículo 57 regula su contenido. Por separado, se enfatiza que es necesario reflejar en el texto “trabajo de acuerdo al puesto”, y no solo su nombre. A menudo, los empleadores violan el Código Laboral de la Federación Rusa, sin sospechar que la multa por este delito puede ser una cantidad muy decente, de 50 a 100 mil rublos. Además, se pueden resumir si el inspector encuentra una violación en varios contratos de trabajo.
Entonces, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, se debe prescribir la función laboral, pero ¿cómo hacerlo bien? Simplemente reescribiendo la descripción del trabajo en un contrato de trabajo estándar, el empleador efectivamente ata sus manos. La ayuda en este asunto se acaba de llamar estándares profesionales.
Contrato - por separado, descripción del trabajo - por separado
A menudo, puede encontrar una situación en la que la descripción del trabajo del empleado simplemente se reescribe en el contrato de trabajo. El empleador está reasegurado y cumple el art. 57 derecho laboral, pero esto no es del todo correcto.
Con este enfoque, la instrucción es parte del contrato de trabajo, lo que significa que será posible realizar cambios en él solo con el consentimiento del empleado (se da por escrito), ya que se relacionarán directamente con el cambio en el trabajo. función: esto está confirmado por el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Cuando un empleado no está de acuerdo, nada se puede cambiar y tampoco es posible despedirlo.
Con el fin de reservarse la posibilidad de realizar ajustes en los deberes del trabajador y al mismo tiempo cumplir con los requisitos de la legislación laboral, el empleador puede reflejar en el contrato sólo las funciones laborales generales que se encuentran en la norma profesional. Se especifican según el nivel de habilidad del especialista. Pero en la descripción del trabajo, redactada en un documento separado, el empleador ya indica el algoritmo de acciones de un empleado en particular.
¿Cómo distinguir una función de una acción? De hecho, todo es simple. La función laboral es una tarea, y las acciones son operaciones específicas, que juntas son el algoritmo para su implementación.
Transformación de un contrato de trabajo
El procedimiento general para modificar los contratos de trabajo está establecido por el artículo 74 de la legislación laboral. Por iniciativa del empleador (es decir, unilateralmente), esto puede ocurrir en caso de un cambio en las condiciones de trabajo de carácter organizativo y tecnológico. Es esta disposición la que debe guiarse por la implementación de un contrato efectivo.
Con su introducción, los cambios clave afectarán los términos del contrato de trabajo con respecto a la remuneración y los deberes de los empleados. En este caso, el empleador está obligado a indicar las razones del ajuste y justificarlas como inevitables. Es necesario hacer referencia al cambio en las condiciones en materia de remuneración y al Programa aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa, que estableció criterios claros e indicadores de desempeño.
¿Cómo cambiar las instrucciones de trabajo (mano de obra)?
¿Puede un empleador cambiar la descripción de un trabajo sin el consentimiento de un empleado? La respuesta es quizás. ella es local acto normativo. No es la función laboral del empleado la que está sujeta a ajuste, sino sus acciones. El Código Laboral de la Federación Rusa no lo prohíbe. Al mismo tiempo, no es necesario notificar al empleado durante los 2 meses establecidos por la ley y obtener su consentimiento para este procedimiento. Basta con familiarizarlo con la descripción actualizada del trabajo. Sin embargo, es importante recordar que al agregar nuevos actividades laborales, es necesario asegurarse de que no contradigan y correspondan a las funciones laborales generales prescritas en el contrato. En la práctica, a menudo sucede cuando, por ejemplo, a un conserje, como dicen, "en la carga" se le asignan las funciones de un conserje. De esta forma, esta situación es inaceptable.
Si el empleador quiere encomendar al trabajador alguna función laboral nueva que no esté incluida en su estándar profesional, deberá hacerlo de otra manera. El algoritmo de acciones es el siguiente. Primero, con el consentimiento del empleado, agrega la función laboral general de la segunda norma profesional al contrato de trabajo, y solo entonces comienza el desarrollo de una nueva descripción del puesto. En este caso, el empleado ya tendrá que cumplir con los requisitos de dos estándares profesionales.
La legislación permite un cambio en la función laboral, dado derecho empleador y empleado está consagrado en el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Esta acción se formaliza mediante el traslado a otro puesto de trabajo, y puede ser tanto temporal como permanente.
Cambiando la función laboral por un tiempo
La función laboral se puede cambiar durante un cierto período de tiempo. Así, el artículo 72.2 de la ley laboral establece que un trabajador puede ser trasladado hasta por un año, o hasta que el trabajador ausente se retire, a otro puesto de trabajo.
EN este caso se requiere el consentimiento mutuo por escrito para cambiar la función laboral. Capacitación (adicional) sobre nueva posición puede no ser. En cualquier caso, todos los aspectos de dicha transferencia son negociados por las partes y siempre se requiere su consentimiento. Se exceptúan las situaciones en que se haya producido un accidente de trabajo, un desastre natural o provocado por el hombre y otros casos excepcionales que hayan puesto en riesgo la vida y la salud de la población. Es posible emitir una transferencia en este estado de cosas sin el consentimiento del empleado, pero el período no debe exceder un mes.
Cambiar la función laboral de un empleado de forma permanente
También es posible un cambio no temporal, sino permanente en la función laboral y puede ser causado por varios tipos de circunstancias: la iniciativa de un empleado o empleador, otras razones objetivas. En parte, se aplican los mismos principios que en el caso anterior.
Si el iniciador de la transferencia permanente es el empleador, deberá obtener el consentimiento del empleado. El registro se lleva a cabo de acuerdo con el Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. La excepción son las situaciones de emergencia.
La iniciativa también puede provenir del trabajador, además, en ciertos casos puede requerir un traslado, entonces las partes deben documentarlo.
Además, un cambio en la función laboral en esta forma puede ser causado por un factor tan objetivo como un informe médico. En todos los casos enumerados anteriormente, se deben realizar modificaciones en el contrato de trabajo.
¿El traspaso formaliza el cambio de nombre de un puesto?
En la práctica, a menudo puedes encontrarte con una situación en la que, por una razón u otra, el nombre del puesto cambia. Por ejemplo, había un "ingeniero de OT", pero se convirtió en un "especialista en OT" o un "conductor de reenvío", solo un "conductor".
Como regla, cambian no solo el título del puesto, sino también el rango de funciones a lo largo del camino. En este caso estamos hablando sobre el traslado de un trabajador.
Si se produce un cambio de puesto sin cambiar la función laboral, no se emite el traslado a otro puesto de trabajo. Sin embargo, incluso un cambio de nombre parcial debe considerarse como un ajuste al contrato de trabajo. Por ello, es importante reflejar todo lo documentado. En primer lugar, se realizan cambios en la plantilla existente, luego en el contrato de trabajo con el empleado y su libro de trabajo.
¿Debo dar el título del puesto de acuerdo con el estándar profesional?
No hay indicación directa de que sea responsabilidad del empleador cambiar el nombre de todos los puestos existentes en su lista de personal de acuerdo con los estándares profesionales apropiados. Sin embargo, si una organización planea implementarlos de una forma u otra, sería recomendable que lo hiciera. Es necesario emitir una orden del contenido apropiado. Todos los empleados directamente afectados deben ser informados de los próximos cambios. Tenga en cuenta que la ley no obliga al empleador a implementar estándares profesionales para todos los empleados a la vez. La transición se puede planificar y escalonar.
¿Qué hacer si el empleado no cumple con el estándar profesional?
Si recurre al Código del Trabajo, puede encontrar en él un artículo sobre tal base para el despido de un empleado como incumplimiento de la norma profesional. Sin embargo, al mismo tiempo, se establece una limitación. El despido es posible a petición del empleado en caso de que no corresponda al puesto que ocupa, o no tenga calificaciones suficientes. Este hecho debe ser confirmado por certificación.
En los capítulos anteriores, a partir del Cap. 2, se consideraron las características del sumador lineal adaptativo utilizando la función operativa, que es la dependencia del RMS de algunos parámetros. Busquemos ahora una expresión para la función de trabajo en términos de la función de transferencia del sistema adaptativo y el espectro de energía de la señal.
Supongamos que tenemos un filtro transversal adaptativo con una entrada. En la fig. La figura 7.5 muestra el sistema no recursivo de entrada única (es decir, sumador lineal adaptativo de entrada única) que se mostró anteriormente en la figura 7.5. 2.2, así como una señal de salida útil y una señal de error. Omitimos aquí el índice k en los coeficientes de peso, ya que no se considerarán las características dinámicas.
La función de trabajo de un sistema no recursivo, es decir, la dependencia de la desviación estándar de los coeficientes de peso está determinada por la fórmula (2.13)
Aquí, en lugar de la utilizada en el Cap. 2 notación de la esperanza matemática E, se sustituye la función de correlación considerada en este capítulo
Arroz. 7.5. Esquema de un filtro transversal adaptativo con una entrada
Sustituyendo (7.61) - (7.63) en (7.60), podemos expresar la función de trabajo en términos de funciones de correlación:
Teniendo una expresión para la función de trabajo de un sistema adaptativo no recursivo, pasemos a un esquema más general (Fig. 7.6). Suponemos que la función de transferencia es una función del filtro digital que se muestra en la Fig. 7.2. Supondremos en este caso que los coeficientes de peso (coeficientes a y b en la Fig. 7.2) son ajustables, por lo tanto, es una función de estos coeficientes de peso. Si todos los coeficientes de peso recursivos (coeficientes b) son iguales a cero, entonces los circuitos de la fig. 7.5 y 7.6 son equivalentes. Sustituyendo las expresiones (7.56), (7.57) y (7.59) en (7.64), tenemos
Esta es una expresión general para la función operativa de cualquier sistema adaptativo de entrada única.
Se puede demostrar que para un filtro no recursivo, es decir, para un filtro transversal adaptativo, las expresiones (7.64) y (7.65) son equivalentes. En la notación de la Fig. 7.5 tenemos
Funciones del sistema de control.
Dividiremos todas las funciones implementadas en los sistemas de control en dos clases de funciones
1. Funciones de trabajo (es decir, aquellas funciones que dan solución a las metas y objetivos principales del sistema de control). La implementación de estas funciones es la base del proceso de información en los sistemas de control. Esto incluye las siguientes características:
Medición;
El control;
Regulación;
Mejoramiento;
Adaptación;
Asignar otra función de control asociada con la estimulación de una persona en sistemas de control hombre-máquina o automatizados, porque. Es en tales sistemas que las principales funciones de control se implementan con la participación de una persona.
2. Proporcionar funciones, es decir, funciones destinadas a extender el ciclo de vida del sistema. Al mismo tiempo, bajo ciclo vital los sistemas entienden tal período de tiempo, que se caracteriza por su funcionamiento efectivo. Eficiente en el sentido de que satisface todos los requisitos, restricciones y criterios para la operación del sistema. Por ejemplo: durante todo este tiempo el sistema está dando sus frutos y obteniendo beneficios.
Una persona (operador) puede participar en la implementación de estas funciones, y en este sentido, hombre-máquina sistemas automatizados Los sistemas de control (ACS) son sistemas donde las principales funciones de trabajo se distribuyen entre una persona y una máquina. Al mismo tiempo, bajo los sistemas Control automático(ACS) entenderemos tales sistemas en los que todas las funciones de control de trabajo se implementan automáticamente, sin intervención humana. Una persona en tales sistemas realiza funciones de apoyo.
1. Medición- el proceso experimental de expresar cantidades físicas específicas usando constantes especiales, llamadas unidades de cambio. El proceso de medición se implementa en sistemas de medición, que en la forma más ampliada se pueden representar mediante la siguiente estructura:
Figura 14. Estructura ampliada del sistema de medición.
(Objeto de medida) |
Y |
Y |
S |
Su (t) |
Y D (t) - el valor real del valor medido
48) Y D (t)=(Y 1 D (t), Y 2 D (t),…, ), donde M es el número de cantidades físicas que caracterizan el estado del objeto de medición.
El sistema de medición ampliado que se muestra en la Fig. 14 puede reflejar el cambio en cualquier cantidad física; esto se muestra mediante la fórmula (48).
El índice D- significa los valores reales de las cantidades físicas que caracterizan el estado del objeto de medición en el tiempo t. Bajo el sistema de medición entenderemos la totalidad del objeto de medición y el sistema de medición, que generalmente consiste en dispositivos de entrada, transductores de medida y dispositivos de salida. El sistema de medición está diseñado para generar señales de información de medición, que deben reflejar los cambios reales en las cantidades físicas medidas. El sistema de medición está en contacto con el objeto de medición, percibe el valor real de la cantidad física y lo convierte en el valor medido Y(t). Además, en los diagramas, el resultado de la medición se puede representar como Y(t) o Y(i), donde t es tiempo continuo e i es tiempo discreto. La gran mayoría de los dispositivos de entrada del sistema de medida genera una señal continua Y(t) a su salida, pero en la mayoría de los sistemas de control se requiere que la señal de la información medida se presente de forma discreta, es decir en la forma Y(i).
Esto se debe a los siguientes hechos:
1) El proceso de medir una cantidad física necesaria para estimar el estado de un objeto siempre va acompañado de un error, es decir
2) El conjunto de cantidades físicas medidas en la mayoría de los casos es menor que el conjunto de cantidades físicas reales que afectan el estado del objeto. Muchas cantidades físicas para instalaciones industriales no se pueden medir debido a la falta de instrumentos de medición o debido a la indisponibilidad del objeto de medición. Y en el caso general se puede escribir
el valor medido está determinado por los valores reales y dos tipos de error de medición s w:val="24"/>
50) Y(t)= Y D (t)+ ε(t)+ N(t) mientras que ε(t) es un error de tipo fluctuación, que tiene un cambio irregular en el tiempo y siempre es inherente al proceso de medición; N(t) es un error grosero o atípico que rara vez ocurre, pero tiene valores grandes de diferentes signos, superando significativamente a ε(t).
Señal - portador de información, y la señal de información de medición es una señal, cuyo valor es proporcional al valor de la cantidad física medida. Más a menudo en sistemas industriales la señal es de naturaleza eléctrica. Distinguir entre señales eléctricas estándar: señales de corriente y de tensión. La transformación de los valores reales de las cantidades físicas Y D (t) en las señales de la información de medición S (t) se lleva a cabo utilizando los dispositivos SI de entrada. Los dispositivos de entrada de los sistemas de medición se denominan sensores de información (DI). Es DI que convierte los cambios en una cantidad física en un cambio en una señal eléctrica.
Hay muchas formas de convertir cantidades físicas en señales de información de medición, se basan en las leyes conocidas de la física y son diferentes para cada cantidad física. Además, para una misma cantidad física existen varias formas de obtener el SIS. Por ejemplo, para la medición de temperatura, existen 2 clases de sensores de temperatura: contacto, sin contacto. Los de no contacto se basan en las leyes de la radiación (Planck, Wien, Stefan-Boltzmann), los de contacto se basan en las leyes de expansión del volumen corporal por la temperatura, el efecto termoeléctrico, etc.
Basado en varias leyes de las ciencias naturales, los sensores de información forman señales eléctricas en su salida. Estas señales se pueden expresar en varias señales de corriente eléctrica: capacitancia, fem, resistencia, etc. Por lo tanto, todas requieren una conversión preliminar para llevarlas a una forma estándar. Estas transformaciones dentro del IC se llevan a cabo utilizando dispositivos especiales llamados transductores de medición (MT). Esta es una clase completa de varios dispositivos técnicos, cada uno de los cuales implementa una función de transformación específica. Ejemplo: amplificador, normalizadores, filtros de suavizado, convertidores de digital a analógico, etc.
En particular, los convertidores de analógico a digital se utilizan para convertir señales de información de medición de tipo analógico en señales discretas. Esto es necesario para su posterior uso en el sistema de control, porque los principales elementos técnicos en el sistema de control están representados por computación digital.
Fig 15. Tipos de señales.
Generalmente se acepta que el tiempo continuo se denota por t y el tiempo discreto por i.
Tanto las señales discretas como las analógicas incluyen un componente útil ((t)), un error de fluctuación y un rebasamiento, es decir, la estructura de la señal de información de medición, tanto discreta como continua, incluye dos componentes: útil (- refleja los cambios reales en el valor medido. - Irregular en el error de fluctuación de tiempo. El nivel de su cambio es muy pequeño en comparación con
Como modelo para ε(t), se puede utilizar el concepto de procesos aleatorios de la teoría de la probabilidad. N(t) es un error grave o un valor atípico, rara vez ocurre en comparación con ε(t), la desviación de la señal S(t) se representa gráficamente mediante el historial de la señal S(t).
Tanto discretos como analógicos también se pueden representar como
Discreto |
Fig 16. Interpretación gráfica de la señal.
La presencia de ε(t) y N(t) en la señal S(t) es causada por la influencia de los campos electromagnéticos en las líneas de comunicación a través de las cuales se transmite a la señal. Esta influencia es especialmente mayor en condiciones industriales, donde hay muchos transformadores, motores, etc. en funcionamiento.
Una de las principales características de la medición es precisión, está asociado a un error o error de medida. El error de medida es la medida de la diferencia.
Error de medición, - el valor real de la cantidad física medida, - el valor medido de esta cantidad física.
La función laboral de un empleado son sus deberes laborales. Sin embargo, este concepto tiene una variedad de opciones. La diversidad está determinada por el hecho de que la relación entre el empleado y el empleador es un proceso de ajuste de los intereses de cuatro partes a la vez. Estas partes incluyen: empleador, empleado, organización y equipo. Idealmente, los intereses de estos partidos deberían coincidir, pero normalmente no coinciden, ya que siempre consisten en personas que defienden sus intereses dentro del nicho de este sistema.
Funciones laborales del empleador y del empleado
El empleado y el empleador son dos caras de un mismo proceso. Tienen dos factores limitantes: código de Trabajo y los intereses de la empresa. Si el primer factor limitante es la presión desde afuera frente al Estado, entonces el segundo es la presión desde adentro, dictada por los intereses de un grupo de personas que, en virtud de su posición, pueden determinar la estrategia y el destino de la empresa.
Parecería que el empleador en este paquete es la empresa. Debe actuar dentro de la ley y en interés de la empresa. Sin embargo, es imposible identificar al empleador con la empresa. Una empresa es un sistema impersonal que consta de procesos, mecanismos y funciones. El sistema, por supuesto, lo crean y mantienen las personas, pero esto no significa que el empleador sea el sistema.
La relación entre el empleador y el trabajador es un contrato de mutuo consentimiento, en el que se establece la situación de las partes eligiéndose mutuamente.
El empleador elige al empleado y el empleado elige al empleador. En condiciones de desempleo, se crea la ilusión del dominio del empleador. Ante la escasez de personal, la ilusoria primacía comienza a pasar al trabajador.
En todo caso, la función del trabajador viene determinada por el contrato de trabajo. Puede ser formal, es decir, realizada de acuerdo con todas las reglas del derecho legal, pero puede no ser formal. Relaciones laborales sin un contrato con pago en efectivo negro: esta también es una variante de un contrato de trabajo.
Sus condiciones son simples, pero su observancia está controlada por reglas estrictas: el empleado trabaja mientras el empleador paga, y el empleador paga solo mientras el empleado trabaja. La sencillez de la relación radica en que no hay intermediarios.
El estado puede intervenir en este proceso solo protegiendo sus propios intereses, y no los intereses del trabajador. La función de un empleado durante el empleo ilegal está determinada únicamente por la voluntad del empleador y su idea de conveniencia.
Un empleador es una persona para quien el sistema tiene su propia función. Su esencia es contratar, despedir o mover personas de acuerdo con un determinado nicho en el sistema.
Siendo el empleador una persona, en el desempeño de sus funciones, parte de la necesidad de proteger sus intereses en este sistema, así como de su comprensión subjetiva de los intereses del sistema. La combinación de dos intereses en una persona afecta las consecuencias de tomar decisiones gerenciales.
El empleador tiene toda la responsabilidad por la adecuación legal de todos los documentos que definen el puesto, los derechos y las obligaciones de los empleados. El trabajador que suscribió el contrato de trabajo es responsable únicamente de la ejecución de todas sus cláusulas.
En caso de que un contrato de trabajo contenga cláusulas contrarias a la legislación de un determinado país, el trabajador también podrá ser considerado responsable de los actos ilegales que sean consecuencia de su ejecución. Sin embargo, según el principio de presunción de culpabilidad, la principal responsabilidad sigue siendo del empleador.
Un empleado en una organización es siempre la unidad básica del proceso de producción. Esta declaración no pierde su relevancia incluso en relación con el personal secundario. Después de todo, si esta función está determinada por la plantilla de personal, entonces, sin ella, el funcionamiento completo del sistema es difícil o incluso imposible. La división de funciones en primarias y secundarias se basa en su relación con los procesos de formación y soporte del sistema de la organización.
Por ejemplo, las actividades de contabilidad en cualquier organización tienen el carácter de trabajo secundario, ya que la contabilidad y la redistribución Dinero no son el principal ciclo tecnológico.
La función laboral en la organización y los patrones de su cambio.
Los estados funcionales de los trabajadores en el sistema de producción están influenciados por muchos factores:
- Dinámica positiva del desarrollo de la organización con la estrategia de crecimiento elegida o crecimiento limitado. Por lo general, esto implica el surgimiento de nuevos cargos, la ampliación del alcance de las actividades en el marco de los deberes oficiales anteriores o, por el contrario, la reducción de sus deberes y poderes.
- La complejidad de la estructura de la organización. A pesar de que este factor habla de dinámica de crecimiento, para los empleados de la estructura básica, esto puede significar delegar una serie de funciones subsidiarias, estructuras territoriales o sucursales. Esta situación está plagada de recortes y reubicaciones, aunque en el futuro puede ser necesario aumentar el personal de la organización matriz.
- Muy a menudo, el personal en esta situación se reduce, se traslada y se amplían las responsabilidades laborales. Como parte de la estrategia de reducción, también es posible aumentar el personal con un aumento en el número de puestos. Esto puede suceder si se elige esta estrategia con el propósito de reagrupar fuerzas, y no para una mayor liquidación.
Aquí solo se indican tres situaciones estándar, pero en la vida no todo se desarrolla de acuerdo con el estándar. Cada organización en su desarrollo pasa por muchas etapas intermedias y varias opciones.
Cambios en las funciones laborales de los empleados
El concepto legal de la función laboral de un empleado se da en el art. 15 y art. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia es trabajo en un puesto específico, aprobado por la plantilla de personal, en el marco de una profesión, especialidad de acuerdo con los requisitos de calificación. La característica principal de la función laboral es la definición de un trabajo específico descrito en la descripción del puesto.
Un cambio en la función laboral de un empleado puede ocurrir tanto a su voluntad como sin él. Todo depende de los términos del contrato de trabajo. Muy a menudo, los cambios están asociados con la transferencia de un empleado a otro puesto. Según el art. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, una transferencia se entiende como un cambio permanente o temporal en las funciones laborales de un empleado o la unidad estructural en la que trabaja. Cambio de funciones sólo por iniciativa del empleador de conformidad con la ley y en cumplimiento de los procedimientos previstos en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, es posible para todos los artículos de los términos del contrato de trabajo, con la excepción de aquellas cláusulas según las cuales la función laboral del empleado no está sujeta a cambios sin su consentimiento.
En la mayoría de los casos, no se requiere el consentimiento del empleado para moverse dentro del marco de su puesto y profesión. Por ejemplo, si una empresa tiene varios inspectores de personal, ingenieros, contadores, entonces, en el marco de las necesidades de producción, es posible cambiar el contenido del trabajo que realizan. Por ejemplo, un contador que realizó un trabajo sobre devengo salarios, se puede trasladar a la contabilidad de valores materiales, y el inspector de personal, que hasta ahora ha estado involucrado en el registro de las altas, bajas y movimientos de personal, se puede trasladar a trabajar en el seguimiento de la dinámica del personal.
Sin embargo, los movimientos asociados a cambios significativos en las condiciones de trabajo suelen requerir el acuerdo de las partes. Dichos movimientos pueden incluir promociones o descensos asociados con un cambio requisitos de calificación, traslado a otras unidades estructurales ubicadas en otros territorios.
Así, un cambio en las funciones de un empleado puede ser de naturaleza insignificante sin una desviación significativa de los términos del contrato, o puede cambiar significativamente su posición. De conformidad con el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, un cambio en los términos de un contrato de trabajo acordado por ambas partes solo puede permitirse por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un cambio significativo en los términos de un contrato de trabajo suele ser un cambio en los deberes oficiales de un empleado, así como en su salario y la ubicación del lugar de trabajo.