Urgente contrato laboral es:
por el período de desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de acuerdo con la legislación laboral y otras normas reglamentarias actos legales que contienen normas derecho laboral, acuerdo colectivo, convenios, locales regulaciones, el contrato de trabajo conserva el lugar de trabajo;
por la duración de trabajos temporales (hasta dos meses);
para realizar trabajos de temporada, cuando, por condiciones naturales, el trabajo solo puede realizarse durante un período determinado (temporada);
con personas enviadas a trabajar al exterior;
para el trabajo que va más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como el trabajo asociado con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o el volumen de los servicios prestados;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período conocido o para realizar un trabajo conocido;
con personas contratadas para realizar una obra conocida en los casos en que su terminación no pueda determinarse en una fecha determinada;
para realizar un trabajo directamente relacionado con la práctica, la formación profesional o adicional educación vocacional en forma de pasantía;
en los casos de elección por un período determinado a un organismo electo o a un cargo electivo por trabajo remunerado, así como empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de miembros de organismos electos o funcionarios en autoridades y organismos públicos Gobierno local, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;
con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo a trabajos de carácter temporal y obras públicas;
con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo;
Por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo:
con personas que vienen a trabajar para empleadores - pequeñas empresas (incluyendo empresarios individuales), cuyo número de empleados no supere las 35 personas (en el ámbito de la venta minorista y servicios al consumidor - 20 personas);
con los pensionados que ingresan al trabajo por edad, así como con las personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido de conformidad con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios Federación Rusa, solo se permite el trabajo temporal;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;
realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de éstas y otras situaciones de emergencia;
con personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente, desempeñado en la forma prescrita por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, cargos de estos trabajadores aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;
con jefes, subjefes y contadores jefes de organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y formas de propiedad;
con personas que reciben educación a tiempo completo;
con miembros de la tripulación de embarcaciones de navegación marítima, embarcaciones de navegación interior y embarcaciones de navegación mixta (río - mar) inscritas en el Registro Internacional Ruso de Naves;
con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial;
en los demás casos previstos por este Código u otras leyes federales.
Comentario experto:
Un contrato de trabajo de duración determinada es un acuerdo entre un empleado y un empleador que prevé una limitación de la duración de la relación en el tiempo. El principal acto normativo que determina los puntos principales de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada es el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Comentarios al art. 59 Código Laboral de la Federación Rusa
1. Lista de regiones del Extremo Norte y localidades equivalentes a regiones del Extremo Norte, que están sujetas a los Decretos del Presidium del Soviet Supremo de la URSS de 10 de febrero de 1960 y 26 de septiembre de 1967 sobre beneficios para personas que trabajan en estas regiones y localidades, aprobado. El Decreto del Consejo de Ministros de la URSS de 10 de noviembre de 1967 N 1029, se encuentra actualmente en vigor con sus modificaciones. Decretos del Consejo de Ministros de la URSS del 3 de enero de 1983 N 12 (modificado y complementado).
2. Las características de la conclusión de un contrato de servicio con funcionarios públicos se establecen en la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el estado servicio Civil Federación Rusa".
3. Las características de la celebración de un contrato de trabajo con empleados municipales se establecen en la Ley Federal del 2 de marzo de 2007 N 25-FZ "Sobre el servicio municipal en la Federación Rusa".
4. A las pequeñas y medianas empresas de conformidad con el art. 4 de la Ley Federal del 24 de julio de 2007 N 209-FZ "Sobre el desarrollo de pequeñas y medianas empresas en la Federación Rusa" incluye aquellas ingresadas en el Unificado Registro Estatal personas jurídicas cooperativas de consumo y organizaciones comerciales(con excepción de los estatales y municipales) empresas unitarias), tanto como individuos, inscritos en el Registro Estatal Unificado de Empresarios Individuales y realizando actividad empresarial sin formación de una persona jurídica, empresas campesinas (finca) que cumplan con las siguientes condiciones:
1) para las personas jurídicas, la participación total de la Federación Rusa, las entidades constitutivas de la Federación Rusa, municipios, personas jurídicas extranjeras, ciudadanos extranjeros, organizaciones públicas y religiosas (asociaciones), caridad y otros fondos en el capital autorizado (participación) (fondo de acciones) de estas personas jurídicas no debe exceder el 25% (con la excepción de los activos de sociedades anónimas fondos de inversión y fondos de inversión cerrados), una participación en poder de uno o más entidades legales, que no sean sujetos de pequeñas y medianas empresas, no deberá exceder del 25%;
2) el número promedio de empleados para el año calendario anterior no debe exceder el siguiente valores límite número medio de empleados para cada categoría de pequeñas y medianas empresas: a) de 101 a 250 personas. inclusivo para medianas empresas; b) hasta 100 personas. inclusivo para las pequeñas empresas; entre las pequeñas empresas, se destacan las microempresas, de hasta 15 personas;
3) producto de la venta de bienes (obras, servicios) excluyendo el impuesto al valor agregado o el valor en libros de los activos (valor residual de activos fijos y activos intangibles) para el año calendario anterior no debe exceder los valores límite establecidos por el Gobierno de la Federación Rusa para cada categoría de pequeñas y medianas empresas.
5. De conformidad con la Parte 1 del art. 58 del Código del Trabajo, un contrato de trabajo a término fijo puede celebrarse por un período de no más de 5 años, a menos que el Código del Trabajo u otras leyes federales establezcan un período más largo. Cuando se celebre un contrato de trabajo a término fijo con personas que ingresen a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo conocido o para realizar un trabajo conocido (párrafo 9 del artículo 59 del Código del Trabajo), el término del contrato de trabajo está determinado por el período para lo cual se creó tal organización. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo con los empleados especificados en base al vencimiento del plazo del contrato de trabajo puede llevarse a cabo si esta organización realmente deja de operar debido al vencimiento del período para el cual fue creada, o la consecución del fin para el que fue creada, sin cesión de derechos y obligaciones en el orden de sucesión a otras personas (artículo 61 del Código Civil).
Si se celebró un contrato de trabajo de duración determinada para realizar cierto trabajo en los casos en que su ejecución (finalización) no puede determinarse en una fecha específica (párrafo 10 del artículo 59 del Código del Trabajo), tal acuerdo en virtud de la Parte 2 del Art. . 79 del Código del Trabajo se extingue al término de esta obra.
Cuando se establezca en el curso del juicio el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para el desempeño del mismo función laboral el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, a reconocer el contrato de trabajo como celebrado por un período indefinido (párrafo 14 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación Rusa Código de Trabajo Federación Rusa").
6. Al considerar disputas de empleados con quienes se celebraron contratos de trabajo a plazo fijo por un período de hasta 2 meses. o por la duración del trabajo estacional, es necesario tener en cuenta las peculiaridades de regular las relaciones bajo estos contratos, establecidas por el Cap. 45 - 46 CT. En particular, al solicitar un trabajo por hasta 2 meses. los empleados no pueden ser probados (artículo 289 del Código del Trabajo), y cuando se contrata para trabajo estacional, el período de prueba no puede exceder de 2 semanas (parte 2 del artículo 294 del Código del Trabajo); en caso de terminación anticipada del contrato de trabajo, estos empleados están obligados a notificar al empleador por escrito 3 días del calendario(parte 1 del artículo 292, parte 1 del artículo 296 del Código del Trabajo). El empleador está obligado a advertir sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados por escrito contra recibo: empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por hasta 2 meses - al menos 3 calendario días de anticipación (parte 2 del Art. 292 del Código Laboral), y trabajadores empleados en trabajos de temporada - al menos 7 días calendario de anticipación (párrafo 15 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo , 2004 N 2).
7. La parte 1 del artículo comentado enumera 12 motivos por los cuales las partes de un contrato de trabajo están obligadas a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. El artículo comentado nombra 2 razones de la urgencia del contrato de trabajo: la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución. La parte 2 del artículo comentado enumera 10 situaciones en las que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, en presencia de estos motivos, es posible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
8. Si se concluye un contrato de trabajo con un empleado por un período indefinido, y luego el empleado ha llegado a la edad de jubilación, el empleador tiene derecho a ofrecerle al empleado que cambie la duración del contrato de trabajo a uno de duración determinada. Si el empleado está de acuerdo, puede realizar un cambio en el contrato de trabajo, es decir, sustituir un período indefinido por uno específico. Si el empleado no acepta cambiar el término del contrato de trabajo, entonces el empleador no puede hacer tal cambio unilateralmente.
Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo de duración determinada y el procedimiento para su preparación están estrictamente regulados, que describen en dos partes las condiciones para la formación con un grupo establecido de personas. Las categorías de ciudadanos no son tan importantes como los tipos de actividades que se pueden realizar en los contratos de duración determinada con las empresas. Además, ambas partes del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa están dedicadas a la lista de trabajos que no están limitados. Las resoluciones no exhaustivas se presentan en otros actos legislativos que no están definidos por este artículo del Código Laboral de la Federación Rusa.
La naturaleza de los tipos de empleo de duración determinada
Una lista completa de tipos de tales actividades en la parte 1 del art. 59 reflejan su clasificación y esencia en la segunda parte, por lo que a la hora de suscribir acuerdos, puede guiarse por la primera, apoyándose en la segunda.
Arte. 59 del Código del Trabajo también prevé los principales 11 tipos de puestos según los tipos de disposiciones cuando es necesario celebrar un contrato de duración determinada con un empleado:
- En el caso de que el trabajador sea suplente en la empresa. Hay situaciones en que una persona reemplaza a otra por circunstancias especiales, y en estos casos, el cumplimiento de las obligaciones temporales requiere una reflexión formal. Para esto, se concluye un contrato a plazo fijo por el período en que necesita reemplazar a un colega o transferir el negocio a uno en funciones. Es especialmente importante prestar atención a la redacción del puesto: si no está vacante, pero está ocupado por otra persona temporalmente, entonces se indica la fecha del período hasta que la persona sea restituida o no encuentre realmente un empleado para un puesto vacante. Esto es necesario cuando el trabajo de la empresa es imposible sin la posición de una persona en particular.
- Contratos completos que no contemplan el uso de los recursos de otras personas. Digamos que el trabajo de temporada se realiza por cuenta de la empresa y esto requiere la contratación de varios empleados por un período de dos a seis meses. Para este período, es necesario celebrar un contrato de duración determinada con el empleado. Tales situaciones incluyen construcción, alojamiento temporal de empleados, etc. También puede depender de las condiciones naturales, cuando el exceso de tiempo de empleo no puede ser de seis meses de conformidad con el artículo 293 del Código Laboral de la Federación Rusa.
- Por separado, existe un puesto con empleo temporal, que dura hasta 2 meses. Dichos empleados son contratados por un contrato a plazo fijo para que tengan tiempo de hacer un informe anual, realizar un viaje de negocios urgente.
Esta lista está legalmente cerrada. El Código del Trabajo proporciona información completa sobre un contrato de trabajo de duración determinada. Por lo tanto, antes de firmar dicho documento, debe estudiar detenidamente la legislación.
Es imposible concluir un acuerdo que prevea un trabajo que demore de 3 a 4 meses en completarse, y para el empleador es permanente. Por ejemplo, es imposible contratar constantemente a un contador entrante con un contrato de duración determinada cuando el puesto se requiere de forma permanente. Esto genera rotación de personal en la empresa, lo cual es de interés para las inspecciones tributaria y laboral.
Por separado, debe decirse sobre el trabajo estacional. Está permitido organizar empleados para este tipo de actividades solo con la condición de que el tipo de trabajo esté incluido en la lista de trabajos estacionales urgentes. Hay listas especiales que el empleador conoce y necesitan ser guiadas.
Si un puesto específico no tiene que ver con el trabajo de temporada, la empresa no tiene derecho a proporcionar un lugar en un contrato de duración determinada. En estos casos, deberá establecerse el período de trabajo, indicando en el contrato los límites de la norma laboral. Por lo general, para esto, se concluye un acuerdo anual entre ambas partes con derecho a cambiar las condiciones. Realizadas todas las escrituras, el administrador puede rescindir el contrato de trabajo de común acuerdo.
Hay casos en que los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo fijo por más de seis meses, pero sujeto a la estacionalidad que prevé dicho empleo. Por regla general, estos son puestos que se establecen a nivel federal, y luego el contrato habitual de duración determinada puede ampliarse o cambiarse.
La prórroga prevé un período adicional, y el tipo de trabajo se marca como temporal-estacional. El administrador de tales eventos debe avisar al personal de trabajo con anticipación, ya que la urgencia del trabajo estacional que excede los 6 meses no puede ser extrema y abrupta, hay un plan que debe seguirse. Y dado que los planes a largo plazo prevén un cambio de personal, significa que se conoce de antemano el hecho de una escasez constante de personal empleado temporal.
Tales circunstancias son posibles en caso de empleo en un convenio colectivo social sobre actividades sectoriales del complejo de la industria de la madera. Se consideran trabajos de temporada con empleo anual los siguientes y similares servicios:
- industria maderera, cuando se extrae resina, serka de abeto y barras;
- rafting, cuando las sobras y los derroches se hacen realidad. Esto incluye tipos temporales de trabajo, como rafting de madera primaria y balsa, clasificación en el agua, carga y descarga de madera en un barco. Al mismo tiempo, se guían por el artículo 293 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- cuando se emplea a una persona para un trabajo que no está incluido en la lista servicios federales empleo, se pueden imponer sanciones a las empresas responsables de contratar y despedir personas, el movimiento de personal en condiciones de empleo a nivel federal.
Además, tales situaciones incluyen aquellas en las que las personas son enviadas bajo un contrato para servir en el extranjero.
Si hablamos de viajes de negocios y contratos de duración determinada, la única diferencia es que en el primer caso, las personas realizan un trabajo en el extranjero, que se supone que es en nombre de la empresa donde la persona está empleada. En el segundo caso, cuando realmente se necesita un contrato a término fijo, se refiere a viajes largos por un período de 1-3 años o más, posiblemente con una transferencia posterior a otra empresa. No importa para quién sea el trabajo.
Lo principal es la celebración de un contrato basado en el artículo 338 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, este tipo de viaje de negocios puede implicar ampliar la base de la empresa cuando ingresa al mercado internacional, y existe la necesidad de enviar a una persona que cumpla con todas las condiciones.
Por ejemplo, se está construyendo una base o una fábrica, y un empleado de la empresa debe estar presente allí durante casi un año. Entonces sus funciones ya son diferentes, y se complementan en un contrato de duración determinada con varias entradas y adiciones.
De acuerdo con otras disposiciones legislativas, el personal no está exento de sus derechos y obligaciones. ellos también merecen vacaciones anuales, licencia por enfermedad pagada y otras prestaciones previstas para una determinada categoría de ciudadanos.
La terminación de este tipo de contrato se produce automáticamente cuando terminan sus términos. Esto se puede hacer antes de lo previsto sólo con el trabajo realizado previamente o por despido en virtud de un artículo o de su propia voluntad.
También se prevé la jubilación, si en ese momento el pensionado se encuentra en tales asignaciones. Redacta todos los documentos, luego de lo cual renegocian el contrato con él indicando las nuevas condiciones. Por regla general, se duplican.
El comentario a los párrafos 338 del artículo también establece que las actividades que requieren obligaciones adicionales de una persona no necesariamente deben reflejarse en contratos temporales, porque las obligaciones adicionales pueden considerarse procesamiento.
Sin embargo, si hablamos de la estacionalidad y la necesidad temporal de ausentarse del lugar de trabajo para excluir el hecho del ausentismo, lo mejor es asegurar este tipo de contratos de duración determinada. Para ambas partes, esto será beneficioso, ya que el empleado no será despedido (en cuyo caso) por ausentarse del lugar de trabajo, y el empleador no será multado por inconsistencia de documentos con los puestos ocupados por el personal.
Hay algunas empresas que prevén únicamente el empleo estacional de personal. Allí no se pueden celebrar contratos por un año o más. Por ejemplo, la situación de los campamentos infantiles, cuando trabajan sólo durante las vacaciones de verano.
Lo mismo puede decirse de los centros recreativos, hoteles turísticos, etc., donde la dotación de personal es exclusivamente temporal. Habiendo arreglado a una persona por un máximo de seis meses, ya habrá una infracción grave, ya que ya no es posible despedirlo, y el empleador está obligado a proporcionar un salario por la caída, cuando ya no hay funciones.
En tales casos, solo se aplican los contratos de duración determinada:
- existen condiciones que cumplen con todos los requisitos del trabajo temporal;
- la empresa realmente funciona solo en el verano o en una temporada determinada;
- la gerencia evalúa el trabajo del personal como temporalmente necesario;
- las autoridades no necesitan personal durante todo el año.
situaciones no deben confundirse con estaciones de esquí o playas, donde la estacionalidad puede variar según el clima y el tipo de gestión empresarial.
Si las competiciones se llevan a cabo constantemente en los mares, el entrenamiento de los atletas, los trabajadores pueden estar allí bajo contratos ordinarios. Si estamos hablando de piscinas, cuya licencia es solo por 3-4 meses, entonces una empresa de tipo privado o urbano no puede contratar personas por un período de seis meses. Este tipo de empresas incluyen otras empresas cuyas áreas afectan la estacionalidad del trabajo.
El Acuerdo terminará su vigencia al final del plazo por el cual fue celebrado. Al mismo tiempo, es inaceptable que se transfieran deberes a poderes de otras personas, ya que las empresas, dadas tales condiciones, no pueden realizar tales rotaciones de documentos y personal. La única persona que permanece para un trabajo permanente es el director y el contador, que a menudo pueden actuar en una sola persona.
También es imposible despedir a una persona hasta la terminación del contrato de trabajo de duración determinada debido a la decisión de contratar a otra persona, un empleado más competente. Este es un puesto fijo temporal, y es urgente para una empresa que está obligada a considerar opciones de contratación con anticipación o aceptar lo que ofrece el centro de trabajo. En situaciones similares, vale la pena remitirse al Decreto del Pleno de la Corte Suprema N° 2 de 2004.
Hay situaciones en las que los contratos con un plazo se celebran por dos o más meses, sin embargo, el trabajo se puede completar en unos pocos días o semanas. Esto solo es factible si se le explica a la persona con anticipación que su actividad consiste, por ejemplo, en instalar un sistema de seguridad en otra subsidiaria, y ella está lista para contratarlo durante 2-3 semanas, pero de acuerdo con la ley, se debe redactar un contrato por 2 meses.
En tales casos, a iniciativa de ambas partes, se celebra un contrato de trabajo de duración determinada en virtud del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, que describe el tipo de trabajo y el período requerido para convertir el plan de trabajo planificado en realidad.
eso vista separada ciudadanos que pueden conseguir un trabajo como alumnos o estudiantes. Si en el primer caso, los estudiantes pueden trabajar hasta la edad de dieciocho años en campamentos u otras empresas de este tipo, entonces los estudiantes pueden tener un empleo permanente.
Por ejemplo, una persona está estudiando en el departamento de correspondencia, pero decidió conseguir un trabajo con derecho a asistir a sesiones e irse de vacaciones. Así, si acude a la empresa como empleado principal, se conforma con el tipo habitual de contratos. Si trabaja en nombre de la universidad en relación con una formación avanzada, una pasantía o para el crecimiento profesional, se conforma con un contrato de duración determinada.
Así lo establece también el Código del Trabajo en el art. 59, donde el trabajo de dicho personal se considera como una pasantía. Si una persona es realmente enviada a una pasantía en otra sucursal de la empresa, otra ciudad o país, solo cambia la duración de la estadía en la empresa y la fecha de vencimiento del contrato. Si se requiere una prórroga, el contrato se renegocia o, si las condiciones lo permiten, se prorroga.
Esta práctica es común en Instituciones educacionales cuando los maestros y profesores se ven obligados a tomar un puesto en otras empresas. Esto puede explicarse como empleo temporal o acuerdos de empleo urgente. Para decirlo sin rodeos, casi todos los maestros trabajan de esta manera, pero hay excepciones.
Por ejemplo, una universidad necesita urgentemente un decano de facultad o un investigador en un aula de química. Luego, se selecciona una persona adecuada del personal que tenga la educación adecuada y, hasta que se encuentre un nuevo empleado, la universidad cooperará con un contrato de duración determinada con la unidad de personal desaparecida que actúe temporalmente.
Pero hay algunas características:
- No confunda las obligaciones temporales y un puesto de reemplazo.
- Reemplazar un marco no es una transferencia de casos, sino un permiso temporal para administrarlos.
- Tan pronto como se encuentra una nueva persona, todos los casos se transfieren a ella en nombre del empleado anterior, y no del que desempeñó el puesto de suplente.
Según el art. 59, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, un nuevo miembro del equipo primero puede obtener un trabajo bajo un contrato de duración determinada (debido a la necesidad urgente de personal con derecho a no realizar una pasantía o libertad condicional), y luego cambiar a pleno empleo durante el período del contrato.
El trabajo a tiempo completo con contrato a término fijo es una jornada laboral con una tasa de tiempo parcial y horas de trabajo con pago del 100% de la mano de obra. Un contrato a plazo fijo limita los derechos de los empleados que tienen deberes de otras personas competentes, y no puede contener condiciones que indiquen un pago incompleto.
De hecho, esto no es posible, por lo que el pleno empleo se aplica a ambos tipos de contratos. Al mismo tiempo, un acuerdo de urgencia sólo te permite venir temporalmente a trabajar para irte en cualquier momento si algo no te gusta, porque es la empresa la que necesita personal, y el empleado (como cediendo y cediendo). el mend) acepta el puesto en sus propias condiciones.
En la práctica, todo es diferente, porque la gente tiene miedo de las circunstancias temporales, el trabajo temporal y el salario. Sin embargo, esto solo puede ser "aterrador" para los estudiantes de medicina que se ven obligados a practicar en residencia. Esto no es lo mismo que una maestría en otras instituciones, cuando puedes tomar una licencia académica o abandonar tus estudios por completo. El médico ya debe pasar a la práctica para consolidar los conocimientos, ya que la teoría y la experiencia práctica están asociadas a los estudios durante décadas, y un directivo puede aplicar sus conocimientos en uno o dos años. Por supuesto, no se excluyen las bajas por enfermedad, las vacaciones y el embarazo, pero esto se refleja tanto en los estudios como en las actividades laborales.
Este tipo de profesiones incluyen el sector industrial y el campo de la educación, así como la medicina, donde necesitas mejorar constantemente tus habilidades. Aquí, la práctica y la experiencia se reflejan en el trabajo y el conocimiento, y muchas veces los estudios o viajes de negocios son necesarios como parte de los deberes de una relación laboral para mejorar la calidad de los servicios. En cuanto al resto educación adicional puede ser una ventaja, pero no para áreas de actividad "presupuestarias". Dicho personal trabajará siempre con contratos de duración determinada, especialmente si la actividad implica viajes de negocios de varios años.
Artículo 59. Contrato de trabajo de duración determinada.
- comprobado hoy
- código de fecha 01.01.2020
- entró en vigor el 01.02.2002
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Comparar con la versión del artículo de fecha 09/11/2011 30/03/2008 06/10/2006 11/05/2004 01/02/2002
Un contrato de trabajo a término fijo es:
por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales, un contrato de trabajo, el lugar de trabajo es retenido;
por la duración de trabajos temporales (hasta dos meses);
para realizar trabajos de temporada, cuando, por condiciones naturales, el trabajo solo puede realizarse durante un período determinado (temporada);
con personas enviadas a trabajar al exterior;
para el trabajo que va más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como el trabajo asociado con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o el volumen de los servicios prestados;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para desempeñar un trabajo predeterminado;
con personas contratadas para realizar un trabajo claramente definido en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica;
para realizar trabajos directamente relacionados con la práctica, la formación profesional o la educación profesional adicional en forma de pasantía;
en casos de elección por un período determinado a un cuerpo electo o a un cargo electivo por trabajo remunerado, así como empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de miembros de cuerpos electos o funcionarios en autoridades estatales y gobiernos locales, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;
con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo a trabajos de carácter temporal y obras públicas;
con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo;
Por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo:
con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos los empresarios individuales), cuyo número de empleados no supera las 35 personas (en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas);
con jubilados que ingresan a trabajar por edad, así como con personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente de manera temporal naturaleza;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;
realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de éstas y otras situaciones de emergencia;
con personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente, desempeñado en la forma prescrita por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, cargos de estos trabajadores aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;
con jefes, subjefes y contadores jefes de organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y formas de propiedad;
con personas que reciben educación a tiempo completo;
con miembros de la tripulación de embarcaciones de navegación marítima, embarcaciones de navegación interior y embarcaciones de navegación mixta (río - mar) inscritas en el Registro Internacional Ruso de Naves;
con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial;
en los demás casos previstos por este Código u otras leyes federales.
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27.04.2015 el mismo empleador debe saber que para celebrar contratos de trabajo de duración determinada para aquellos puestos que no tengan las características de un contrato de trabajo de duración determinada especificadas en Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, está prohibido y el artículo 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece una prohibición directa de la celebración de contratos de duración determinada que tengan signos de contratos de trabajo indefinidos. En esta situación, yo
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29.03.2015 se celebra por un período determinado o para la realización de determinados trabajos, entonces se trata de un contrato de trabajo a plazo fijo. Las razones por las que se celebran contratos de duración determinada se especifican en Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. En general, un contrato de duración determinada puede celebrarse por un máximo de cinco años. En su caso, el contrato se concluye por un mes y luego se prorroga. En tal situación
- transferencia de un empleado a un contrato de trabajo de duración determinada
19.03.2015 Buenas tardes, Svetlana. El hecho es que un contrato de duración determinada se concluye solo en los casos que se indican en Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa. Por ejemplo, durante la ausencia del empleado principal, durante el trabajo de temporada, durante la duración del trabajo temporal de hasta 2 meses, etc. Esto significa que
- El artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia indica las razones para celebrar un contrato de duración determinada. si estas en orden judicial será capaz de demostrar. que su trabajo es permanente y que su
- Contrato a plazo fijo
04.12.2014 establecido por tiempo indefinido. Pero si el empleado acepta un contrato de duración determinada, entonces se puede concluir sin tener en cuenta dicho requisito y las condiciones para realizar el trabajo. A Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa también se indican casos específicos en los que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. No conozco en detalle la naturaleza del trabajo de los empleados de su tienda, pero
- despido
31.10.2014 casos, son despedidos, porque se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con dicho empleado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente de acuerdo con Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. En esta situación, le aconsejaría lo siguiente. Si tienes una oficina puestos vacantes, entonces para no separarse de usted, el empleador debe transferirlo
- contrato laboral
29.10.2014 ¿El volumen de trabajo aumenta en una licitación ganada o de forma permanente? Si los empleados se transfieren temporalmente, entonces se celebra un contrato de trabajo de duración determinada ( Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si los empleados son contratados de forma permanente, entonces se concluye un contrato de trabajo indefinido (Artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). Habrá más preguntas, por favor póngase en contacto
- contrato de duración determinada con el jefe adjunto
19.10.2014 es transferido a dicho puesto de manera permanente, entonces no debe ser un contrato de trabajo de término fijo, sino uno de término fijo, de lo contrario violará las leyes laborales. Leer Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa, indica los casos en los que se celebra un contrato a plazo fijo, si no encuentra sus circunstancias allí, entonces debe celebrar un contrato completamente diferente. Qué
- Despido de trabajadores que trabajan bajo un contrato de trabajo indefinido
16.10.2014 Valery. No, tal requisito no es válido. Por acuerdo de las partes, pueden celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con pensionistas de vejez solo cuando comiencen a trabajar ( Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa). Pero como ya está trabajando en esta empresa, nadie puede obligarlo a renunciar y firmar un contrato de duración determinada. Por lo tanto, este requisito no es válido.
18.07.2016 Buenas noches Julio. A Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa una lista exhaustiva de condiciones bajo las cuales se puede celebrar un contrato de duración determinada, en particular: Por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada
18.07.2016 la conclusión de un contrato de trabajo a plazo fijo, la inspección del GIT definitivamente hará preguntas y puede emitir una orden para eliminar las violaciones de la ley. Ver parte 2 Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa. Por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo: con gerentes, subdirectores y contadores jefes de organizaciones, independientemente
16.11.2015 pregunta. En el contrato de trabajo se dirá que es urgente, indicando el plazo para la entrada en vigor del contrato y la fecha de vencimiento, entonces de qué sirve mencionar Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa? En cuanto a su empleado, que es ciudadano de otro país, si trabaja en el territorio de la Federación Rusa, está totalmente cubierto
Nueva edición Art. 59 Código Laboral de la Federación Rusa
Un contrato de trabajo a término fijo es:
por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales, un contrato de trabajo, el lugar de trabajo es retenido;
por la duración de trabajos temporales (hasta dos meses);
para realizar trabajos de temporada, cuando, por condiciones naturales, el trabajo solo puede realizarse durante un período determinado (temporada);
con personas enviadas a trabajar al exterior;
para el trabajo que va más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como el trabajo asociado con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o el volumen de los servicios prestados;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período conocido o para realizar un trabajo conocido;
con personas contratadas para realizar una obra conocida en los casos en que su terminación no pueda determinarse en una fecha determinada;
para realizar trabajos directamente relacionados con la práctica, la formación profesional o la educación profesional adicional en forma de pasantía;
en casos de elección por un período determinado a un cuerpo electo o a un cargo electivo por trabajo remunerado, así como empleos relacionados con el apoyo directo de las actividades de miembros de cuerpos electos o funcionarios en autoridades públicas y gobiernos locales, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;
con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo a trabajos de carácter temporal y obras públicas;
con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo;
Por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo:
con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos los empresarios individuales), cuyo número de empleados no supera las 35 personas (en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas);
con jubilados que ingresan a trabajar por edad, así como con personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera establecida por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente de manera temporal naturaleza;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;
realizar trabajos urgentes para prevenir catástrofes, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de éstas y otras situaciones de emergencia;
con personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente, desempeñado en la forma prescrita por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, cargos de estos trabajadores aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales;
con jefes, subjefes y contadores jefes de organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y formas de propiedad;
con personas que reciben educación a tiempo completo;
con miembros de la tripulación de embarcaciones de navegación marítima, embarcaciones de navegación interior y embarcaciones de navegación mixta (río - mar) inscritas en el Registro Internacional Ruso de Naves;
con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial;
en los demás casos previstos por este Código u otras leyes federales.
Comentario sobre el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa
Como se mencionó anteriormente, el contrato de trabajo también debe indicar las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para su celebración. En este sentido, notamos nuevamente que la versión actual del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una lista de situaciones según las cuales se debe o se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.
Hacemos hincapié en que un contrato de trabajo celebrado por un período determinado en ausencia de motivos suficientes establecidos por el tribunal se considera celebrado por un período indefinido.
Se prohíbe la celebración de contratos de trabajo de duración determinada con el fin de eludir la prestación de los derechos y garantías previstas para los trabajadores con los que se celebra un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Las circunstancias en las que ahora se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes se establecen en la segunda parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Al vencimiento, un contrato de trabajo a término fijo puede ser:
rescindido en la forma y por los motivos, prescrito por la ley, incluso antes de lo previsto (tanto por iniciativa del empleado como por iniciativa del empleador);
por acuerdo de las partes prorrogado por un nuevo período (como un contrato a término fijo).
Sin embargo, si después de la expiración del plazo del contrato de trabajo a término fijo, ninguna de las partes exigió su terminación y el empleado continúa realizando el trabajo asignado, entonces la condición sobre la urgencia de este contrato de trabajo se vuelve inválida y este último se considera además concluida por tiempo indefinido.
Otro comentario al art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa
1. El artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su edición anterior procedía del hecho de que un contrato de trabajo de duración determinada podía celebrarse por iniciativa del empleador o del empleado. Así, la presencia de la iniciativa de la parte (partes) del contrato de trabajo se consideró, junto con la presencia de una razón (razón) y una indicación de la duración del contrato, como un requisito previo para celebrar un empleo de duración determinada contrato. Sin embargo, en la práctica, tal indicación no siempre fue posible de implementar. En primer lugar, hay casos en que la celebración de un contrato de duración determinada es obligatoria en virtud de una indicación directa de la ley. En segundo lugar, el carácter urgente del contrato en una serie de casos está dictado por circunstancias de carácter objetivo, cuya presencia simplemente excluye la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
El artículo 59, en su versión actual, tiene esto en cuenta. En consecuencia, la lista completa de motivos que pueden servir de fundamento para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se divide en dos partes. El primer grupo de razones determina objetivamente la urgencia del contrato de trabajo, independientemente de la discrecionalidad de las partes. Esta conclusión es confirmada por la misma redacción de la Parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo, según el cual "se celebra un contrato de trabajo de duración determinada...". Si hay razones relacionadas con el segundo grupo, el contrato de trabajo puede celebrarse por acuerdo de las partes.
En general, la lista de causales que determinan la necesidad o posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada tiene dos características. Por un lado, en la redacción del art. 59 está abierto. Por otro lado, la lista es complementada exclusivamente por el estado y en un nivel no inferior a la ley federal. En este sentido, la lista queda cerrada, ya que no puede ser complementada a la manera de regulación contractual colectiva ni individual. En otras palabras, nadie excepto el estado, ya nivel de la ley federal, tiene derecho a reconocer tal o cual circunstancia como una buena razón para celebrar un contrato de duración determinada.
En este sentido, el Código difiere significativamente de la legislación laboral anterior, que trataba la cuestión de la validez de la razón para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada como una cuestión de hecho, es decir, como un hecho sujeto a una evaluación integral, teniendo en cuenta todas las circunstancias específicas. Este enfoque está justificado, ya que es posible juzgar con plena certeza la solidez de la razón para celebrar un contrato solo después de examinar todas las circunstancias. El legislador ha cambiado significativamente el enfoque para resolver este problema: la razón que es la base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada ahora está formalizada legalmente y a nivel de ley federal. Esto, a su vez, implica la existencia de una lista adecuada de motivos y, como se podría suponer, la lista es muy extensa. En cierta medida, esta tarea pretende ser resuelta por el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Así, la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada se debe a la concurrencia de las causales establecidas en ley Federal. De ello se deduce que una solicitud por escrito del empleado para celebrar un acuerdo con él por un período determinado, como ocurre a veces en la práctica, no es suficiente. Es necesario que esta solicitud del empleado esté justificada por el motivo especificado en la ley federal.
2. Todas las causales para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada pueden combinarse en al menos tres grupos, determinados por: a) las características de la personalidad (estado legal) del trabajador o empleador; b) tiempo limitado debido a ciertas circunstancias actividad laboral por el cual el empleado está involucrado; c) el lugar de trabajo del empleado.
3. Parte 1 del art. 59 establece una lista de circunstancias bajo las cuales se debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. En otras palabras, la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada no está determinada por la discrecionalidad (iniciativa) de las partes, sino por la presencia de circunstancias objetivas que no dependen de su voluntad.
Esta disposición de la ley plantea al menos dos problemas.
La primera se reduce a la cuestión de cuáles pueden ser las consecuencias de que en el texto del contrato de trabajo como documento escrito no se indique la urgencia del contrato de trabajo. Si abordamos este problema de manera estrictamente formal, debemos llegar a la conclusión de que, en este caso, el contrato de trabajo debe considerarse concluido por un período indefinido (parte 3 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, no puede ignorarse que en el caso que nos ocupa, el contrato de trabajo es por su naturaleza urgente y, por tanto, no puede subsistir después de la extinción de la circunstancia que motivó la celebración del contrato. parece que en este caso se debe partir del acuerdo de las partes sobre la urgencia del contrato de trabajo, aunque este acuerdo no se haya alcanzado directamente, sino indirectamente, en forma de silencio. En consecuencia, al final de las circunstancias que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, está sujeto a extinción en la forma prevista por el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El segundo problema se reduce a determinar el período por el cual se concluye un contrato de trabajo en presencia de las circunstancias especificadas en la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Como ya se ha señalado, el legislador, al formular una lista de tales circunstancias, parte del hecho de que dictan objetivamente la urgencia del contrato de trabajo, independientemente de la voluntad de sus partes. De ser así, debe concluirse que la duración del contrato de trabajo se determina objetivamente y está limitada por el tiempo de existencia de la circunstancia relevante. En otras palabras, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el contrato debe celebrarse de acuerdo con la regla general durante todo el período de existencia de la circunstancia que condujo objetivamente a la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo, pero no más que por la fecha límite establecido por la ley. Por un período de duración inferior al efecto de la circunstancia que motivó la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, el contrato sólo podrá celebrarse a petición motivada del trabajador.
4. Parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia formula un círculo de circunstancias en cuya presencia se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes. Esta redacción del legislador implica que un contrato de trabajo de duración determinada sólo se celebra si existe la voluntad de las partes. En consecuencia, las partes en este caso tienen derecho a celebrar tanto un contrato por tiempo indefinido como uno urgente, y en este último caso tienen derecho a establecer cualquier período de vigencia del contrato de trabajo dentro del plazo máximo establecido por la ley. . El texto del contrato de trabajo como documento escrito debe indicar el tipo de contrato de trabajo, el motivo que condujo a la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada y su período de validez (indicando una fecha o circunstancias específicas, cuya ocurrencia determina el extinción del contrato de trabajo). El incumplimiento de estos requisitos está plagado en caso de disputa con el reconocimiento de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido.
A este respecto, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia indica razonablemente que, de conformidad con la Parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en los casos previstos en la Parte 2 del art. 59 del Código, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como lícito si hubo un acuerdo entre las partes, es decir, si se concluye sobre la base del consentimiento voluntario del empleado y el empleador. En consecuencia, si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establece que el empleado lo celebró involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por un período indefinido (partes 2 - 3 , cláusula 13 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2).
- Arriba
Un empleado que es contratado por el jefe de la empresa por un período determinado es un trabajador temporal. Con tal subordinado, un contrato de trabajo siempre se firma solo por un período fijo. Este documento prescribe necesariamente el período de su validez. En caso contrario, el contrato se considera indefinido, y el trabajador temporal es un trabajador fijo. Este último, a su vez, tiene derecho a una cuota mensual salarios e indemnización por el descanso no utilizado al momento del despido.
Lo que necesitas saber
La mayoría de los ciudadanos realizan sus actividades oficiales en las empresas e instituciones de nuestro estado. Casi todos ellos trabajan bajo un contrato de trabajo, que se celebra el Sin embargo, las situaciones son diferentes. A veces, el jefe de la empresa se ve obligado a buscar un reemplazo para un empleado permanente que se ha ido de baja por enfermedad o está de vacaciones. En este caso, la organización a menudo acepta a un trabajador temporal que realiza las funciones de un subordinado ausente. Después de la partida de un empleado permanente, una persona que trabaja con un contrato de duración determinada está sujeta a despido.
Importante
El jefe de la organización siempre debe recordar que no es posible firmar un contrato de trabajo de duración determinada con todos los ciudadanos. El artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una lista de personas con las que no está prohibido formalizar relaciones de servicio, incluso por un cierto período de tiempo. Estos incluyen lo siguiente:
Personas que son enviadas a trabajar al exterior;
Las personas que ingresen a realizar actividades laborales en organizaciones creadas sólo por un período determinado;
Los ciudadanos aceptaron realizar ciertos trabajos, cuya fecha de finalización no se conoce de antemano (por ejemplo, la construcción de una casa particular);
Personas que fueron enviadas de la bolsa de trabajo a obras públicas;
Personas enviadas al servicio civil.
Además, en los casos prescritos por la ley, es posible registrar a un empleado para trabajar en virtud de un contrato de trabajo a plazo fijo. El artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece lo siguiente:
Un ciudadano es llevado al lugar de un empleado temporalmente ausente;
Si necesita realizar un trabajo, cuyo plazo no es más de 2 meses;
Implementación de una pasantía;
Para llevar a cabo un trabajo que va más allá del alcance de las actividades de la organización (por ejemplo, la reconstrucción de un edificio);
Para el período de trabajo de temporada (desempeño de las funciones de un asistente de guardarropa).
Una pequeña característica
Así, un trabajador temporal es la persona que es contratada para un puesto determinado en la empresa por el tiempo establecido en el contrato. Por lo tanto, dicho empleado sabe de antemano que no podrá trabajar permanentemente en esta organización. Después de todo, la fecha de su finalización. deberes oficiales preestablecido en el contrato de trabajo.
Recepción
Antes de contratar a una nueva persona para un trabajo temporal, el jefe de la empresa debe asegurarse de que no viole las normas de la legislación laboral con sus acciones. Ese es el orden. Si este último contrata a un empleado para realizar un trabajo de temporada (por ejemplo, un jardinero para el período de verano o un asistente de guardarropa en un policlínico), entonces tiene todo el derecho de firmar un contrato de trabajo a término fijo con él.
Además, la recepción de trabajadores temporales no es diferente del empleo de aquellos ciudadanos que servirán en la organización de forma permanente. En efecto, en los casos previstos por la ley, los empleados contratados por un período determinado deben proporcionar al empleador todos Documentos requeridos(por ejemplo, un diploma, un certificado de antecedentes penales, etc.).
Matices
Si el jefe de la empresa contrató a un empleado por un período de hasta dos meses, entonces necesita conocer todas las características existentes de dicha actividad laboral. En este caso, no debe haber período de prueba. Después de todo, una persona ya es un trabajador temporal. El Código Laboral de la Federación Rusa también advierte a los gerentes que si dicho empleado está involucrado para trabajar un fin de semana o un día festivo, este último solo tiene derecho a una remuneración material por su trabajo. No tiene derecho a un día adicional de descanso.
Finalización de obra y liquidación.
En la práctica, el jefe de la empresa a menudo se enfrenta a una serie de dificultades al despedir a un empleado temporal. Y en la mayoría de los casos, viola gravemente las leyes laborales. Después de todo, no todos los empleadores recuerdan que antes de despedir a un empleado que fue contratado para un puesto por un cierto período de tiempo, este último debe ser notificado de esto tres días calendario antes de la fecha de terminación del contrato a término fijo.
Por lo tanto, muchos subordinados suelen presentar denuncias ante la fiscalía y la inspección del trabajo. Para evitar que esto suceda, el patrón debe seguir las normas de la ley vigente aún cuando despida a un empleado que desempeñó temporalmente las funciones que le fueron encomendadas.
Por lo tanto, en el último día de la actividad laboral del empleado, el especialista de personal debe preparar la orden correspondiente y todos los demás documentos relacionados con el trabajo de este último. En ciertos casos, el empleado solicita inmediatamente un certificado de sus últimos ingresos. Este documento es necesario para registrarse en el servicio de empleo.
En el último día de trabajo de un subordinado, el empleador debe pagarle en su totalidad. Esto significa que este último debe transferir el salario y la remuneración adicional por las vacaciones no utilizadas por el trabajador temporal.
Traducción
Al realizar actividades oficiales, a menudo sucede que uno de los empleados se va de vacaciones o de baja por enfermedad, y otra persona comienza a desempeñar sus funciones. Pero en este caso, este último tiene derecho a recibir ingresos adicionales. Después de todo, no solo realizará sus funciones, sino que también trabajará para otro empleado. Pero, ¿cómo se hace esto en la práctica?
El gerente puede ofrecer al empleado un traslado a un puesto temporal manteniendo su ingreso promedio o el salario del empleado cuyas funciones desempeñará. Por regla general, este último siempre está de acuerdo. La transferencia de un empleado se formaliza mediante una orden apropiada.
También en este caso, es posible combinar dos posiciones. Entonces el empleado realizará sus funciones y el empleado ausente al mismo tiempo. Esto debe ser confirmado por una orden y un acuerdo adicional.
Inscripción en el trabajo
Entonces, como ya se escribió anteriormente, un empleado temporal se contrata solo por el período establecido por el contrato. Pero lo que se escribirá en él libro de trabajo¿en este caso? Aquí, de hecho, todo es bastante simple.
Primero, el jefe de la empresa firma un contrato de trabajo con el empleado, que fija la fecha de finalización de las actividades oficiales de este último. Luego, el especialista en personal imprime la orden y realiza una entrada en el libro de trabajo del trabajador temporal. En este caso, no puede indicar inmediatamente la duración del contrato de trabajo. Porque al dar de baja a un trabajador temporal en el libro de trabajo, será necesario indicar el motivo de la terminación de la relación de servicio. En este caso, la entrada debe ser la siguiente: "Despedido debido al final del período de validez del contrato de trabajo" cláusula de la segunda parte del primer artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Por acuerdo
Aquí nuevamente es necesario señalar que al celebrar un contrato de trabajo con un empleado por un cierto período de tiempo, el jefe de la organización debe cumplir con los requisitos de la ley. De lo contrario, le será imposible evitar problemas con la ley. Si un jubilado quiere conseguir un trabajo, entonces el jefe tiene derecho a ofrecérselo.. Por mutuo acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de duración determinada con estudiantes a tiempo completo, a tiempo parcial. En la mayoría de los casos, estos últimos no se oponen a tal propuesta del jefe de la empresa. Después de todo, los trabajadores a tiempo parcial no son los empleados principales, porque ya tienen el lugar de trabajo principal. Los empresarios que se dedican a pequeñas empresas y tienen menos de treinta y cinco personas en el estado de la organización pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada con los empleados.
Conclusión
Todo empleado que sea contratado por el empleador sólo por un período determinado debe saber que será despedido después de que finalice su período de desempeño de sus funciones oficiales. En la práctica, esto es lo que ocurre con mayor frecuencia. Si una persona fue contratada por dos meses, entonces está prohibido establecerle un período de prueba. Además, al elegir un empleado, incluso por un período determinado, el jefe de la empresa debe tener más cuidado.
Esto es especialmente cierto en los casos en que el jefe lleva a una mujer embarazada a trabajar durante la ausencia de un empleado permanente. Después de todo, no es tan fácil terminar una relación laboral con un subordinado así. Porque puede pedirle a su jefe que la transfiera a otro puesto (después de la partida de un empleado permanente cuyas funciones ella desempeñaba) y extender su relación laboral con ella hasta el mismo nacimiento.