CONFLICTOS LABORALES
Introducción
El papel principal en la regulación de las relaciones sociales (incluso en la esfera del trabajo) pertenece a la ley. Hoy en día, los ciudadanos de la Federación de Rusia y otras personas que residen en el territorio de la Federación de Rusia pueden ejercer su derecho constitucional al trabajo de diversas formas. Así, la Constitución de la Federación Rusa consagra el derecho de toda persona a trabajar en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, a una remuneración por el trabajo sin discriminación alguna y no inferior al salario mínimo establecido por la ley federal, así como el derecho a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene derecho al descanso. A una persona que trabaja bajo un contrato de trabajo se le garantiza la duración del tiempo de trabajo establecido por la ley federal, fines de semana y feriados, y vacaciones anuales pagadas.
La Constitución reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos para su solución establecidos por la ley federal, incluido el derecho de huelga.
Sin embargo, estas garantías constitucionales, que son muy importantes para cada persona, de ninguna manera se implementan automáticamente en las relaciones laborales específicas en las que una persona entra cuando ingresa a un trabajo como empleado y concluye un contrato de trabajo. Se especifican teniendo en cuenta las leyes, otras regulaciones (incluidas las concluidas dentro de organizaciones específicas) en contratos de trabajo individuales y colectivos.
Sobre la base de los requisitos de la Constitución de la Federación Rusa, los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional, las garantías estatales de los derechos laborales y las libertades de los ciudadanos, la regulación relaciones laborales(y demás relaciones directamente relacionadas) se llevan a cabo por el Código del Trabajo Federación Rusa(TC RF). El Código Laboral de la Federación Rusa contiene una sección especial XIII “Protección de los derechos laborales de los trabajadores. Resolución de conflictos laborales. Responsabilidad por violación derecho laboral". Las normas de esta institución de legislación laboral prevén la protección de los derechos de los trabajadores y empleadores, tanto con la ayuda de órganos especiales creados específicamente para resolver conflictos laborales, como en los tribunales.
Los intereses del empleador y del empleado por él contratado no siempre coinciden, por lo tanto, es posible un choque de estos intereses en cualquier etapa de la existencia de una relación laboral. Esto, a su vez, genera conflictos.
El surgimiento de conflictos laborales, por regla general, es precedido por delitos laborales, es decir, incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del sujeto (empleado o empleador) de su deber laboral. Por lo tanto, existe una violación del derecho de otro sujeto de esta relación jurídica. Si las acciones del sujeto obligado fueron lícitas y el otro sujeto las considera ilícitas, puede surgir un conflicto laboral, aunque no haya habido delito. La presencia o ausencia de un delito laboral es establecida por el órgano jurisdiccional que conoce del conflicto laboral.
Lo anterior determina la pertinencia de este trabajo, cuyo propósito es fundamentar el concepto de conflicto laboral, estudiar las causas de su ocurrencia, así como considerar las características de los conflictos laborales individuales y colectivos de la organización.
1. El concepto y las causas de los conflictos laborales
En caso de surgimiento o terminación de relaciones laborales, así como en el curso de su acción, a menudo surgen desacuerdos entre empleados y empleadores. La causa de su ocurrencia es, por regla general, una violación. normativa vigente legislación laboral y social.
Sin embargo, no todos los desacuerdos se convierten en disputas legales. Los participantes en relaciones reguladas por el derecho laboral pueden resolver su conflicto de manera pacífica, a través de negociaciones y evitar que los desacuerdos que surjan entre ellos pasen a la etapa de un conflicto laboral. Pero si el conflicto no es resuelto por sus participantes y se hace necesario involucrar a organismos especiales autorizados en su resolución, entonces se convierte en un conflicto laboral. Con base en lo anterior, formulamos la definición de conflicto laboral.
Un conflicto laboral es un desacuerdo entre un empleado (empleados) y un empleador sobre el establecimiento y la aplicación de las normas laborales vigentes y otra legislación social, que no se resolvió durante negociaciones directas con el empleador y se convirtió en objeto de procedimientos en tribunales especialmente autorizados. cuerpos.
Las condiciones para el surgimiento de conflictos son circunstancias que directa o indirectamente afectan las relaciones laborales, provocando desacuerdos no resueltos entre los empleados y la administración. El motivo del surgimiento de los conflictos laborales son los hechos jurídicos que directamente causaron desacuerdos entre el empleado (empleados) y la administración. Incluso las causas comunes de los conflictos laborales son específicas en una relación jurídica específica para resolver un conflicto laboral. Estas son violaciones de ciertos derechos de un empleado o incumplimiento de sus obligaciones para con la empresa (por ejemplo, cuando es financieramente responsable por el daño causado).
Los sindicatos están destinados por ley a representar los intereses de los trabajadores y proteger sus derechos. No siempre contribuyen activa y eficazmente a resolver los desacuerdos entre los empleados y la dirección, ya que no utilizan todos los medios a su alcance para este fin.
Para eliminar las causas de los conflictos laborales, se deben utilizar medios y métodos que afecten a cada uno de ellos de manera compleja. Sin embargo, incluso si se toman todas las medidas necesarias, no es realista eliminar por completo las causas de los conflictos laborales. Los conflictos laborales no desaparecerán. Su número total puede disminuir, pero existirán conflictos laborales en el futuro previsible.
Una herramienta eficaz para la protección de los derechos laborales de los trabajadores está llamada a ser el procedimiento de resolución de conflictos laborales establecido por la ley. Mencionemos los actos normativos que regulan este procedimiento.
Los principales actos reglamentarios para la consideración de conflictos laborales son las leyes de la Federación Rusa. En primer lugar, esta es la Constitución de la Federación de Rusia, que consagra los derechos fundamentales en la esfera del trabajo y, entre ellos, el derecho a proteger los propios derechos (incluido protección judicial). Entre las normas más importantes que rigen la consideración de los conflictos laborales se encuentra el Código Laboral de la Federación Rusa, adoptado Duma estatal 21 de diciembre de 2001. La regulación legal internacional de las relaciones laborales también se está convirtiendo en una de las secciones más importantes de la legislación laboral rusa, que debe tenerse en cuenta al resolver disputas laborales.
La práctica judicial también es de gran importancia para la consideración de los conflictos laborales. Por supuesto, las decisiones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa no son fuentes de derecho y no están incluidas en el sistema de actos normativos. Sin embargo, contienen una interpretación judicial de las cuestiones pertinentes, y los tribunales, considerando casos específicos, se guían por ellos y los utilizan para desarrollar una política judicial uniforme.
2. Conflictos laborales individuales
Un conflicto laboral individual es un conflicto entre un empleador y una persona que anteriormente tenía una relación laboral con este empleador, así como una persona que ha expresado su deseo de celebrar un contrato de trabajo con el empleador, si el empleador se niega a celebrar dicho contrato. convenio.
Por regla general, los conflictos individuales de trabajo, según su jurisdicción, se dividen en aquellos considerados de manera general (la comisión de conflictos laborales es una etapa preliminar obligatoria) y los conflictos individuales (considerados directamente por el tribunal). Además, algunos de ellos podrán ser autorizados por el empleador y el órgano sindical correspondiente, así como por un órgano superior.
La principal causa de los conflictos laborales son los desacuerdos entre el trabajador y el patrón directamente oa través de su administración. Sobre el tema del desacuerdo, las disputas se pueden dividir en tres grupos, dependiendo de las causas inmediatas de su ocurrencia.
1. Los trabajadores reclaman mejorar las condiciones para la venta de su fuerza de trabajo - un aumento salarios, prestaciones, duración de las vacaciones, mejora de las condiciones de trabajo, etc., pero el empleador no está de acuerdo con ello.
3. Disputas de naturaleza jurídica. Estos incluyen aquellos que surgen debido a la complejidad e inconsistencia de los actos legislativos y otros actos legales reglamentarios, así como debido al hecho de que muchos trabajadores administrativos no conocen bien la legislación laboral.
Los trabajadores sindicalizados a menudo se ven obstaculizados en sus acciones para proteger los derechos de los trabajadores, encontrando incomprensión y resistencia por parte de la administración y la actitud pasiva de los trabajadores ante las acciones ilegales de sus representantes.
EN economía rusa había dos régimen jurídico regulación de las relaciones laborales - ley laboral escrita para organizaciones presupuestarias y derecho "ordinario" para el nuevo sector comercial. Si el Código Laboral todavía se observa de alguna manera en las organizaciones presupuestarias, simplemente no funciona en el nuevo sector comercial. En las pequeñas y medianas empresas son comunes las relaciones de derecho civil, por conveniencia del empleador (no es necesario cumplir con las garantías mínimas establecidas en la legislación laboral).
El crecimiento de las pequeñas y medianas empresas exacerba el problema de la protección de los bienes jurídicos empleados. Estas empresas normalmente no crean organizaciones sindicales, las comisiones de conflictos laborales no son elegidas, i.е. no existen órganos que deban representar y proteger los intereses de los trabajadores.
Ahora considere formas de resolver disputas laborales individuales.
Cualquier conflicto laboral puede resolverse mediante negociaciones entre el empleado y el empleador.
El empleado puede exponer sus requisitos en una declaración y transferirla al empleador en la forma prescrita. Pero es mejor reunirse con el empleador en persona y exponerle sus requisitos oralmente, pero al mismo tiempo es necesario preparar una versión escrita de sus requisitos por duplicado.
La resolución de un conflicto laboral individual a través de negociaciones con el empleador puede considerarse un procedimiento obligatorio. Esto se sigue del art. 385 del Código Laboral de la Federación Rusa: "Una disputa laboral individual es considerada por una comisión de disputas laborales si el empleado, de forma independiente o con la participación de su representante, no ha resuelto las diferencias durante las negociaciones directas con el empleador". Es decir, antes de acudir a la comisión de conflictos laborales (CTS) o al tribunal, el empleado debe tomar todas las medidas para resolver el conflicto a través de negociaciones.
Un empleado puede negociar tanto de forma independiente como con la participación de un representante. El artículo 370 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que una organización sindical puede participar en la consideración de conflictos laborales relacionados con violaciones de la legislación de protección laboral, obligaciones estipuladas por convenios y convenios colectivos, así como cambios en las condiciones laborales. En los casos de violación de la legislación laboral, los sindicatos tienen derecho, a solicitud de los miembros de los sindicatos, de otros empleados, así como por propia iniciativa, a acudir en defensa de sus derechos laborales a los órganos que conocen de conflictos laborales. Pero esta situación sólo es posible en las empresas donde existe una organización sindical. Suelen ser empresas grandes.
Un empleado que trabaja para un empleador, una entidad de pequeña empresa, que no encontró una comprensión de sus problemas por parte del empleador, puede acudir inmediatamente a los tribunales. Pero también tiene la oportunidad de involucrar a representantes de la Inspección Federal del Trabajo o de la oficina del fiscal en la solución de sus problemas.
Otro organismo ante el cual un empleado puede solicitar la protección de sus derechos si es imposible resolver un conflicto laboral individual a través de negociaciones con el empleador es la Oficina del Fiscal de la Federación Rusa.
Una apelación ante la Inspección Federal del Trabajo y la oficina del fiscal puede considerarse como la participación de estos órganos para participar en el proceso de negociación entre el empleador y el empleado sobre el fondo de un conflicto laboral individual. Pero estos organismos ya ejercerán una influencia imperativa sobre el empresario. Esta influencia imperativa sobre el empleador por parte de estos organismos solo es posible en caso de violación de la legislación laboral por parte del empleador.
3. Conflictos laborales colectivos
Un conflicto laboral colectivo es un desacuerdo no resuelto entre empleados y empleadores con respecto al establecimiento y cambio de condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la conclusión, cambio e implementación acuerdos colectivos, acuerdos sobre cuestiones de relaciones sociales y laborales (artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En primer lugar, es necesario señalar la diferencia entre un conflicto laboral colectivo y uno individual, que se deriva de esta definición. El hecho es que en una disputa individual, las partes tienen desacuerdos sobre las normas y reglas ya establecidas por la ley que regulan el trabajo de un empleado y su implementación. En el transcurso del conflicto colectivo estamos hablando sobre las normas y acuerdos, que por lo general no están especificados en las leyes, pero previstos (o asumidos) en el texto de los convenios y convenios colectivos. Estos acuerdos son objeto de "negociación", negociaciones entre las partes en las relaciones laborales.
Los conflictos laborales colectivos surgen entre el empleador (empleadores) y los empleados de una organización, sucursal, oficina de representación de varias organizaciones. Todos ellos ejercen sus poderes a través de representantes. En caso de conflicto colectivo de trabajo, las partes deben proceder a los procedimientos de conciliación.
Dado que los términos para resolver un conflicto laboral colectivo con la ayuda de procedimientos de conciliación están definidos con precisión por ley, es importante establecer el momento en que comienza un conflicto laboral colectivo. Depende de la naturaleza de la disputa.
Por lo tanto, si surge una disputa en relación con el establecimiento o cambio de las condiciones de trabajo, el incumplimiento de un contrato o acuerdo colectivo, o la negativa del empleador a tener en cuenta la opinión de un órgano representativo elegido que contiene normas de derecho laboral en el organización, existe un cierto procedimiento para presentar las demandas de los trabajadores.
Los requisitos presentados están sujetos a la aprobación obligatoria en la reunión (conferencia) de empleados correspondiente.
La reunión es convocada por el órgano de representación de los trabajadores y se considera competente si en ella están presentes más de la mitad de los trabajadores.
El empleador está obligado a crear las condiciones apropiadas para la celebración de una reunión (conferencia).
Las demandas de los empleados se envían al empleador por escrito. Los empleadores están obligados a considerar los reclamos de los empleados de la organización que se les envíen e informar la decisión al órgano de representación de los empleados por escrito dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de recepción de los reclamos.
Si el empleador satisface los requisitos de los empleados, los desacuerdos se consideran resueltos y no surge un conflicto colectivo de trabajo. En caso de rechazo total o parcial de los requisitos, así como la falta de comunicación del empleador de su decisión, se considera el día de la notificación del rechazo de los requisitos o del vencimiento del plazo de 3 días para su consideración, el momento en que se Comienza el conflicto colectivo de trabajo.
Hay tres etapas de procedimientos de conciliación: comisión de conciliación, consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador, arbitraje laboral.
Todos los procedimientos de conciliación se crean teniendo en cuenta el hecho de que en algún momento las partes finalmente llegarán a una opinión común. Si esto no sucede o el empleador no cumple con los términos del acuerdo alcanzado, a los trabajadores les queda un remedio más: la huelga. Pero tal solución al problema estará lejos de ser pacífica.
Una huelga es una negativa temporal voluntaria de los empleados a cumplir con sus deberes laborales (total o parcialmente) con el fin de resolver un conflicto colectivo de trabajo. La huelga debe prepararse adecuadamente para evitar motivos formales para reconocer la huelga como ilegal.
Nadie puede ser obligado a participar en una huelga o negarse a participar en una huelga. Los representantes del empleador no tienen derecho a organizar una huelga ni a participar en ella. La información sobre el inicio de la próxima huelga debe ser proporcionada por los representantes de los trabajadores al empleador por escrito y con una antelación mínima de 10 días naturales. Se advierte al empleador sobre la realización de un paro de advertencia con 3 días hábiles de anticipación.
La realización de una huelga no detiene los procedimientos de conciliación para la solución de un conflicto colectivo de trabajo. Además, las partes están obligadas a continuar resolviendo la disputa a través de procedimientos de conciliación.
Mínimo trabajo necesario(servicios) en organizaciones, sucursales, oficinas de representación, cuyo trabajo está relacionado con la seguridad de las personas, velando por su salud y los intereses vitales de la sociedad, deben prestarse durante una huelga.
La responsabilidad de una organización sindical que declaró y no cesó una huelga después de que fue declarada ilegal es indemnizar a su costa las pérdidas causadas por la huelga ilegal en la cantidad que determine el tribunal.
Conclusión
Como regulador de las relaciones sociales, el derecho suele manifestarse activamente precisamente cuando surge tal o cual conflicto, incluidos los laborales. Las violaciones de las leyes laborales son comunes. Comienzan incluso antes de la conclusión de los contratos de trabajo, cuando el solicitante de una vacante se expone de antemano a condiciones ilegales para celebrar un contrato de trabajo. Como resultado, el contrato de trabajo se celebra en condiciones previamente ilegales.
La realidad rusa muestra que en la economía actual existen dos regímenes legales para regular las relaciones laborales: una ley laboral escrita para las organizaciones estatales (presupuestarias) y una ley "ordinaria" para el nuevo sector comercial. si en organizaciones gubernamentales El Código Laboral de la Federación Rusa se observa principalmente, pero en el sector comercial prácticamente no funciona en absoluto. En las pequeñas y medianas empresas, las relaciones de derecho civil son comunes, ya que es conveniente para el empleador. La inseguridad jurídica más la ignorancia jurídica hace que las personas acepten cualquier condición del empleador.
Es esta situación la que contribuye al surgimiento de conflictos laborales, tanto individuales como colectivos.
Como se desprende del contenido de la obra, el legislador reguló con suficiente detalle los procedimientos para resolver los conflictos laborales individuales. El Código Laboral de la Federación Rusa define dos órganos que están autorizados a considerar los conflictos laborales. Esta es una comisión sobre conflictos laborales y un tribunal.
Debe recordarse que un proceso eficaz de desarrollo de las relaciones laborales solo es posible en condiciones de orden público y respeto por la legislación laboral. Tiene por objeto la educación jurídica y la intolerancia a las infracciones de la ley, a la prevención de los delitos laborales ya la eliminación de las causas que los originan. La implementación activa de esto contribuye a la reducción y eliminación de las causas y condiciones de los conflictos laborales.
Lista de fuentes y literatura utilizadas
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Código Laboral de la Federación Rusa del 30 de diciembre de 2001 (modificado el 24 y 25 de julio de 2002, 30 de junio de 2003)
Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 20 de diciembre de 2004 N10 "Algunas cuestiones de la aplicación de la legislación sobre compensación por daño moral" con enmiendas y adiciones.
Vlasova VI, Krapivin O.V. Resolución de conflictos laborales individuales // Ciudadano y Derecho. -M, 2004.
Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Comentario sobre la práctica judicial. Número 9. - M, 2006. disputa IV. Yak ya estaba destinado a ser, razones labor disputa y en el número de violaciones de la legislación...); del orden roto de lo colectivo labor disputa industrioso arbitraje; s interrupción del pedido aceptado ...
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Conflictos laborales. Responsabilidad civil laboral. Completado por la profesora de historia, estudios sociales y derecho de la Institución Educativa Estatal de Moscú "Novovarshavskaya Gymnasium" Elkina Natalya Nikolaevna. Grado 11
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PLAN DE LECCIÓN: Diferencias no resueltas. 2. Disciplina laboral. 3. Responsabilidad en el derecho laboral.
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Disputas no resueltas. Disputa laboral individual: desacuerdos no resueltos entre el empleador y el empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo, un acto regulatorio local, un contrato de trabajo (incluido el establecimiento o modificación de UT individual), sobre los cuales se declaran al organismo para la consideración de disputas laborales individuales (Artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa).
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Disputas no resueltas. Conflicto laboral colectivo: de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia, estos son desacuerdos no resueltos entre los empleados (sus representantes) y los empleadores (sus representantes) con respecto al establecimiento y cambio de las condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la conclusión, modificación e implementación de convenios colectivos, convenios, así como en relación con la negativa del empleador a tener en cuenta la opinión del órgano representativo elegido de los trabajadores al adoptar reglamentos locales (artículo 398 Código de Trabajo radiofrecuencia).
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Disputas no resueltas. LA COMISIÓN DE CONFLICTOS LABORALES es un órgano de resolución previa al juicio de un conflicto laboral individual. Las comisiones de conflictos laborales se forman a iniciativa de los empleados y (o) el empleador a partir de un número igual de representantes de los empleados y el empleador. Los representantes de los empleados para la comisión son elegidos por la asamblea general (conferencia) de empleados de la organización o delegados por el órgano representativo de los empleados con la aprobación posterior para reunión general(conferencias) de los empleados de la organización. Los representantes del empleador son designados para la comisión por el jefe de la organización.
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Disputas no resueltas. COMISIÓN DE CONCILIACIÓN - un órgano para resolver un conflicto colectivo de trabajo. P. a. se crea en un plazo de hasta tres días hábiles contados a partir de la fecha de inicio de un conflicto colectivo de trabajo. La decisión de crear un P. a. al resolver un conflicto laboral colectivo a nivel local de la asociación social se formaliza mediante la orden (instrucción) pertinente del empleador y la decisión del representante de los trabajadores. Las decisiones sobre la creación de P. a. cuando se resuelven conflictos laborales colectivos en otros niveles de asociación social se redactan mediante los actos pertinentes (orden, orden, resolución) de los representantes de los empleadores y los representantes de los trabajadores (artículo 402 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).
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Disciplina laboral. DISCIPLINA LABORAL: obligatorio para todos los empleados obedecer las reglas de conducta determinadas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras Leyes Federales, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales, contrato de empleo(Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa). El empleador está obligado de conformidad con la legislación laboral y demás normas reglamentarias actos legales, que contiene normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, reglamentos locales, un contrato de trabajo para crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.
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Responsabilidad civil laboral. La legislación laboral prevé la responsabilidad disciplinaria y material de las partes en el contrato de trabajo. La responsabilidad disciplinaria es la obligación del trabajador de sufrir las consecuencias adversas, previstas por las normas del derecho laboral, por el incumplimiento culposo, ilícito o inadecuado de sus deberes laborales. La responsabilidad según el derecho laboral es la obligación de la parte culpable del contrato de trabajo de reparar el daño causado a la otra parte.
En el desempeño de sus deberes laborales, el trabajador tiene derecho a proteger sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos, empleando todos los medios y procedimientos no prohibidos por la ley. Al mismo tiempo, la Constitución de la Federación de Rusia (artículo 37) y la legislación laboral reconocen el derecho de un empleado a resolver conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos establecidos por la ley federal para su resolución, incluido el derecho de huelga.
Se establece el procedimiento de contraprestación entre el trabajador y el empleador cap. 60 del Código Laboral de la Federación Rusa. Y se proporciona el procedimiento para el permiso. cap. 61 Código Laboral de la Federación Rusa y se denomina "procedimientos de conciliación", mientras que los trabajadores tienen derecho a la huelga. El derecho de huelga está garantizado por el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa y regulado por el art. 409-415 del Código Laboral de la Federación Rusa.
- estos son desacuerdos entre el empleador (o sus representantes) y el empleado (empleados) sobre la regulación de las relaciones laborales, recibidos para el permiso de un órgano jurisdiccional especial.
desacuerdo es una evaluación diferente de la situación por parte de las partes que interactúan.
La causa de un conflicto laboral, por regla general, son los delitos laborales o, en algunos casos, una idea equivocada honesta sobre la existencia de un delito.
Clasificación y tipos de conflictos laborales
Todos los conflictos laborales se pueden clasificar en varios motivos.
Tipos de conflictos laborales por materias en litigio:
- conflictos laborales individuales - cuando afecten los intereses de empleados individuales;
- Conflictos laborales colectivos: cuando se ven afectados los intereses de todo el colectivo laboral (por ejemplo, el incumplimiento del contrato colectivo de trabajo por parte del empleador) o parte de él (una unidad estructural separada).
Tipos de conflictos laborales sobre relaciones jurídicas de donde surgen (siguen del tema del derecho laboral):
1. disputas laborales derivadas de la violación de las relaciones laborales (por ejemplo, pero la falta de pago de salarios, despido ilegal, retraso en la emisión libro de trabajo y etc.);
2. conflictos laborales derivados de la violación de relaciones directamente relacionadas con el trabajo, es decir:
- derivados de la violación de las relaciones pero de la organización y dirección del trabajo. Por ejemplo, el empleador exige la implementación de estándares laborales que no están asegurados proceso tecnológico o requiere que los empleados completen todas las tareas de producción a un ritmo que exceda la velocidad normal para completar las tareas, o no libera a un empleado del trabajo hasta que complete una tarea de producción, etc., y los empleados en una jurisdicción reconocen estos requisitos como ilegales;
- derivados de una violación de las relaciones laborales con este empleador. Por ejemplo, una denegación ilegal de empleo puede ser impugnada ante los tribunales;
- derivados de la violación de las relaciones sociales de participación. Por ejemplo, el patrón no cumple con la convención colectiva y el trabajador exige ante los tribunales la aplicación de sus normas. Por lo general, tales violaciones conducen a una disputa laboral colectiva, pero cada empleado individualmente puede proteger sus intereses;
- derivados de la violación de las relaciones sobre la participación de los empleados (sus órganos de representación) en la gestión de la organización. Por ejemplo, un empleador adopta reglamentos locales sin el consentimiento de la organización sindical principal;
- derivados de una violación de las relaciones de formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento con este empleador. Por ejemplo, el empleador exige que el empleado pague por su capacitación o establece libertad condicional después de un entrenamiento exitoso;
- derivados de una ruptura de la relación responsabilidad partes de un contrato de trabajo. Por ejemplo, un empleador, en violación de la ley laboral, recupera de un empleado daños completos en exceso de su salario promedio, por su orden;
- derivados de una violación de la relación de supervisión y control. Así, el empleador y el trabajador pueden recurrir contra la aplicación ilegal de medidas responsabilidad administrativa por violación a las normas de protección del trabajo, las partes también pueden apelar el acto de investigación de accidentes si no están de acuerdo con su contenido y conclusiones;
- derivados de la violación de las relaciones en la resolución de conflictos laborales. Por ejemplo, una parte que no está de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales apela su decisión ante los tribunales, y el empleador también puede reconocer la huelga como ilegal ante los tribunales;
- derivados de una violación de las relaciones de carácter obligatorio seguro Social. Por ejemplo, un empleador se niega a pagar una licencia por enfermedad de dos días a un empleado, aunque según la ley, los primeros tres días se pagan a expensas del empleador y el empleado se ve obligado a solicitar el KTS.
Tipos de conflictos laborales según la naturaleza del conflicto:
- controversias sobre la aplicación de las leyes laborales. Incluyendo disputas sobre la celebración, modificación e implementación de convenios colectivos, acuerdos, así como en relación con la negativa del empleador a tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores);
- disputas sobre el establecimiento o cambio de las condiciones de trabajo existentes.
Tipos de conflictos laborales sobre el objeto del conflicto:
- disputas sobre el reconocimiento de un derecho violado por la otra parte del contrato de trabajo;
- disputas sobre la adjudicación de pagos y compensación por daños.
Tipos de conflictos laborales según el método de su resolución:
- reclamar disputas;
- disputas de naturaleza no competitiva.
Las disputas de naturaleza reclamatoria incluyen desacuerdos que surgen en relación con la aplicación de reglamentos, contratos, acuerdos laborales. En el curso de su resolución, el trabajador solicita el restablecimiento o el reconocimiento de un derecho específico para él, es decir, interpone una demanda. Las disputas judiciales suelen ser individuales. Los conflictos laborales individuales con carácter de demanda son considerados por comisiones de conflictos laborales, tribunales, autoridades superiores, por lo que, desde el punto de vista de la jurisdicción, se distinguen tres tipos de procedimientos. Las disputas de naturaleza no contractual incluyen desacuerdos que surgen en relación con un cambio en las condiciones de trabajo existentes o el establecimiento de nuevas. Los conflictos colectivos de trabajo tienen siempre carácter no competitivo y por tanto se resuelven en forma procesal especial.
Tipos de órganos capaces de resolver un conflicto laboral
Tipos de órganos que pueden resolver los desacuerdos entre los participantes en las relaciones laborales.
La elección de un órgano jurisdiccional capaz de resolver un conflicto entre los participantes en las relaciones laborales depende en gran medida de la naturaleza del conflicto y de sus causas. Una organización superior (o un ministerio, si la empresa tiene subordinación departamental) puede resolver el conflicto, si la organización superior está autorizada para cambiar las decisiones de la organización inferior o dar instrucciones vinculantes. La disputa puede ser resuelta por la CTC (comisión de conflictos laborales) si los desacuerdos se refieren a las relaciones en el campo laboral y las partes son el empleado y el empleador. El poder judicial considera todos los litigios individuales, ya que el art. 46 de la Constitución de la Federación de Rusia consagra el derecho de todos los ciudadanos a la protección judicial. Asimismo, el tribunal podrá establecer la ilegalidad de la huelga en curso o anunciada. Los conflictos colectivos se consideran en el orden de los procedimientos de conciliación, el órgano jurisdiccional en el que se encuentra la comisión de conciliación, el mediador o el arbitraje laboral. Además, las autoridades de supervisión y control, que tienen derecho a impartir instrucciones vinculantes, también pueden ayudar a eliminar las causas que originaron el conflicto, es decir, a ponerle fin.
El artículo 382 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia nombra los órganos para la consideración de los conflictos laborales individuales: las comisiones de conflictos laborales y el tribunal. Por lo tanto, separamos los órganos que conocen de conflictos laborales, y los órganos que pueden resolver el conflicto entre los participantes en las relaciones laborales y directamente relacionadas. La confusión surge por el conflicto de leyes laborales. Así, por ejemplo, según el art. 391 del Código del Trabajo, las disputas individuales sobre reincorporación al trabajo se conocen directamente en los tribunales, independientemente de las causales de terminación del contrato de trabajo y a solicitud de las personas que creen que han sido discriminadas. Considerando que el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa prácticamente le permite considerar una disputa de despido de manera administrativa. En particular, la parte 3 de este artículo dice: “La Inspección del Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la queja (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador un orden vinculante de reincorporación del trabajador al trabajo con pago por ausentismo forzoso”.
Hasta 2006 art. 3 del Código Laboral de la Federación Rusa también aseguró el derecho de las personas que creen que han sido discriminadas en el campo del trabajo a solicitar la restauración de los derechos violados a la inspección federal del trabajo o al tribunal. 30 de junio de 2006 ley Federal Nº 90-FZ Arte. 3 se modificó y sólo quedó el tribunal como instancia protectora de los ciudadanos contra la discriminación en el ámbito laboral. Pero, por supuesto, ciertas normas de la legislación laboral que definen las funciones de las autoridades de control que son inusuales para que éstas consideren conflictos laborales no deben considerarse vinculantes, ya que las facultades y competencias de las autoridades de control están determinadas por una legislación especial. Por tanto, las autoridades de control pueden eliminar el conflicto únicamente en el ejercicio de sus funciones de control.
La naturaleza del surgimiento y desarrollo de un conflicto laboral se refleja en las siguientes etapas:
- en primer lugar, surge la causa raíz del conflicto, si se trata de un delito laboral o de un error de conciencia sobre el delito;
- evaluación diferente de la situación actual por parte de las partes del contrato de trabajo, es decir, la aparición de desacuerdos;
- un intento de resolver los desacuerdos que han surgido de forma independiente a través de negociaciones o consultas mutuas, que no da resultados. La ley exige la consideración obligatoria del conflicto (desacuerdos) entre las partes solo en ciertos casos (por ejemplo, el artículo 235 del Código Laboral de la Federación Rusa, que prevé la compensación por parte del empleador por daños a la propiedad personal del empleado);
- remitir al órgano jurisdiccional competente una declaración sobre el fondo de la disconformidad con miras a su resolución. Es en esta etapa que surge un conflicto laboral;
- resolución de la disputa sobre el fondo, tomando una decisión;
- posible apelación decisión(paso opcional);
- ejecución de la decisión.
En una disputa laboral, el legislador determina un punto importante que estos son desacuerdos no resueltos (Artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa). El diccionario del idioma ruso contiene la siguiente definición: desacuerdos: falta de acuerdo debido a la disimilitud en opiniones, puntos de vista, intereses; contradicción, inconsistencia (de palabras, pensamientos). Por lo tanto, para eliminar los desacuerdos, las partes pueden llevar a cabo negociaciones mutuas, y si los desacuerdos no se resuelven por este método, entonces el conflicto se convierte en un conflicto laboral si una de las partes, de acuerdo con el procedimiento establecido, específicamente para resolver el conflicto, se aplica a una institución especial (órgano), dotada de ciertas facultades (jurisdicción).
Los sujetos de desacuerdo en disputas individuales son el empleado y el empleador, pero debe tenerse en cuenta que el sujeto de una disputa individual puede ser un ciudadano que haya expresado su deseo de celebrar un contrato de trabajo con el empleador si el empleador se niega a celebrarlo. un acuerdo. El objeto de los conflictos colectivos de trabajo que oponen al empleador o a su representante es colectivo laboral o representantes de los trabajadores que presenten demandas con respecto al establecimiento y cambio de las condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la celebración, modificación e implementación de convenios colectivos, convenios, así como en relación con la negativa del empleador a tener en cuenta la opinión de el órgano de representación electo de los trabajadores al adoptar actos que contengan normas de derecho laboral.
El concepto de conflictos laborales.
En el cumplimiento de sus deberes laborales, el trabajador tiene derecho a la protección de sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos. La Constitución de la Federación Rusa y la legislación laboral reconocen el derecho de un empleado a resolver conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos de resolución establecidos por la ley.
Un conflicto laboral es un desacuerdo entre el empleador y los trabajadores sobre la regulación de las relaciones laborales, que se someten a la resolución de un órgano jurisdiccional especial.
El procedimiento para resolver conflictos laborales individuales está regulado por el cap. 60 del Código Laboral de la Federación Rusa, colectivo - Cap. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa.
La causa tradicional de un conflicto laboral es delitos laborales.
Los empleadores están obligados a considerar todos los requisitos de los empleados.
Etapas de la resolución de un conflicto colectivo de trabajo:
- consideración del conflicto colectivo de trabajo surgido por la comisión de conciliación;
- consideración de un conflicto laboral colectivo con la ayuda de un intermediario;
- consideración de un conflicto colectivo de trabajo en el arbitraje laboral.
Figura 1. Órganos que atienden conflictos laborales
La legislación laboral, y en particular el art. 407 del Código Laboral de la Federación Rusa, la resolución de conflictos laborales colectivos está fijada por un servicio especial creado en el sistema de órganos estatales de la federal o Gobierno municipal. Son funciones del servicio de solución de conflictos colectivos de trabajo las siguientes:
- registrar los conflictos colectivos de trabajo;
- verificar los poderes de los representantes de las partes en el conflicto colectivo de trabajo, si es necesario;
- formar una lista de árbitros laborales y capacitarlos;
- identificar las causas que dieron origen a los conflictos colectivos de trabajo;
- brindar asistencia metodológica a las partes en todas las etapas de la resolución de disputas;
- organizar la financiación de los procedimientos de conciliación;
- promover la interacción entre los representantes de los trabajadores y los empleadores con las autoridades estatales y los gobiernos autónomos locales.
Si se llega a un acuerdo entre las partes en un conflicto colectivo de trabajo, se redactará por escrito y será vinculante para las partes.
Si no se llega a un acuerdo y no se resuelve el conflicto colectivo de trabajo, los trabajadores, de conformidad con la ley, tienen derecho a recurrir a la huelga.
El derecho de huelga, su procedimiento, las obligaciones de las partes, las garantías, el estatus legal de los empleados y la prohibición de huelgas ilegales están regulados por el Código Laboral de la Federación Rusa.
“Derecho del Trabajo”, 2010, N° 3
La mayoría de los recursos de los trabajadores ante los tribunales con demandas contra los empresarios en relación con la responsabilidad disciplinaria de los trabajadores se relacionan con el hecho de que no están de acuerdo en haber cometido una falta disciplinaria, o no entienden en qué consiste su incumplimiento. deberes oficiales. Condiciones para la ocurrencia de la responsabilidad de los empleados y medidas. acción disciplinaria- en la práctica de la realidad rusa.
Hasta la fecha, se han desarrollado en la economía dos regímenes legales para regular las relaciones laborales: la ley laboral escrita para las organizaciones estatales (presupuestarias) y la ley "ordinaria" para el nuevo sector comercial. Si en las organizaciones estatales se observa principalmente el Código Laboral de la Federación Rusa, entonces en el sector comercial prácticamente no funciona en absoluto.<1>. Las organizaciones sindicales no suelen crearse en las pequeñas y medianas empresas, las comisiones de conflictos laborales no son electas, es decir, no existen órganos que deban representar y proteger los intereses de los trabajadores. La inseguridad jurídica, la ignorancia jurídica hace que las personas acepten cualquier condición del empleador. Esta situación da lugar a conflictos laborales.
<1>Alekseev S. S. Teoría general del derecho. En 2 tomo M., 2004. T. 1. 280 p. art. 189.Los conflictos laborales relacionados con la responsabilidad disciplinaria de un trabajador son un desacuerdo entre un trabajador respecto del cual se ha aplicado una sanción disciplinaria y el empleador que ha tomado la decisión adecuada. Tal desacuerdo podrá resolverse directamente entre las partes en conflicto o mediante solicitud al órgano de resolución de conflictos laborales de la parte interesada. Estos conflictos surgen sobre la aplicación de la legislación, la normativa local en relación con un empleado que ha cometido una falta disciplinaria; sobre las cuestiones de la procedencia de la imposición de una sanción disciplinaria, la modificación de la redacción de las causales y fecha de despido, la conformidad de la sanción disciplinaria aplicada con la gravedad de la falta disciplinaria cometida, la recuperación de fondos por el tiempo de absentismo forzoso.
Condiciones para los conflictos laborales
Estos son los factores que directa o indirectamente contribuyen a un gran número de conflictos laborales sobre los mismos temas o exacerban significativamente el conflicto que ha surgido.<2>. Las condiciones de un conflicto laboral relacionado con la responsabilidad disciplinaria, por ejemplo, incluyen una mala organización del trabajo, cuando los empleados no conocen claramente sus responsabilidades funcionales, para que no lo hagan. Nivel disciplina laboral reduce el ocio desorganizado, la falta de condiciones formales de vida, lo que también crea condiciones para los conflictos laborales<3>.
<2>Tolkunova V. N. Los conflictos laborales y el procedimiento para su resolución. M., 1996. S. 10.<3>Anisimov L. N., Anisimov A. L. Contratos laborales. Conflictos laborales. M., 2003. S. 175.
Pueden ser de carácter legal cuando existen lagunas en la legislación, redacción imprecisa, conceptos valorativos que permiten interpretaciones diferentes. regulaciones legales las partes contendientes. Todo esto conduce a la complejidad de la percepción de la legislación laboral para el trabajador y el empleador.
Nota. Debido a que la legislación laboral no contempla el concepto de "falta inmoral" y no da ejemplos de aquellas acciones que pueden ser consideradas inmorales, existen diferentes opiniones sobre la definición de conducta inmoral, que es una de las causales de terminación. un contrato de trabajo con un empleado para quien las funciones educativas son el contenido principal de su trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa; en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa).
La respuesta a la pregunta de si la comisión de un acto inmoral por parte de un empleado es disciplinaria o no depende en gran medida de la comprensión de los deberes laborales del empleado.<4>. Entre los delitos inmorales, por ejemplo, se incluye el uso de métodos de educación asociados con impacto físico o psicológico.<5>. Este punto de vista también es consistente con la práctica judicial, que considera un delito inmoral como lenguaje soez, intimidación, acoso ofensivo, inducción a tener relaciones sexuales, impacto físico o mental de un empleado en un estudiante, alumno (golpear, golpear con la mano o algún objeto)<6>etc
<4>Boguslavskaya K. Yu. Despido de un empleado que desempeña funciones educativas en relación con la comisión de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo. Problemas regulacion legal relaciones laborales: Colección de materiales de la jornada científica 23 - 24 de septiembre de 2004 / Ed. edición M.Yu. Fiódorov. Omsk, 2004, página 105.<5>Kurennoy A.M. Conflictos Laborales: Un Comentario Práctico. M., 2001. S. 180.
<6>Decisión del Tribunal de Distrito de Moscú de Tver. El tribunal reconoció el despido legal y justificado de un maestro de escuela por cometer un delito inmoral incompatible con la continuación del trabajo en la escuela (del archivo del tribunal de 2000) // Práctica judicial en casos laborales / Comp. D.I. Rogachov. M., 2006. S. 26 - 35; Por decisión del Tribunal de Distrito de Cherdaklinsky, se desestimó la demanda de reincorporación de la educadora S., que fue despedida por utilizar métodos ilegales de educación (golpeó a una alumna del internado K. en la cara, puso al descalzo alumno Z. en el piso frío) // Práctica judicial para considerar casos de reincorporación al trabajo // Abogado de la universidad. 2005. N 12. S. 109.
Pero también hay una definición más amplia de mala conducta inmoral, cuando no sólo se evalúa la acción del empleado en relación con el alumno, el estudiante, sino también el comportamiento en la vida cotidiana, después del trabajo. Por ejemplo beber alcohol o aparecer en lugares públicos en estado de embriaguez que atente contra la dignidad humana o la moral pública<7>.
<7>Anisimov L. N., Anisimov A. L. Contratos laborales. Conflictos laborales. M., 2003. S. 110.En muchos casos, el caso no llegaría a los tribunales si el Código Laboral de la Federación de Rusia no solo incluyera una lista aproximada de acciones consideradas inmorales, sino también una indicación de la inadmisibilidad del despido basada en una evaluación general del comportamiento del empleado. en el equipo y en casa, o sobre la base de hechos vagos o insuficientemente comprobados, rumores, etc.
PV Trubnikov define las causas de los conflictos laborales como hechos legales que causaron directamente desacuerdos entre el empleado (empleados) y la administración.<8>. El contenido del término "motivos de un conflicto laboral" de L.N. Anisimov y A. L. Anisimov - estos son factores negativos que causan una evaluación diferente por parte de las partes en conflicto del ejercicio de un derecho laboral subjetivo o el cumplimiento de una obligación laboral y, por lo tanto, dan lugar a desacuerdos entre los sujetos de las relaciones laborales. Podemos decir que se trata de violaciones de los derechos de cualquier empleado o de sus obligaciones para con la empresa.<9>.
<8>Trubnikov P. V. Consideración por los tribunales de casos sobre demandas de reincorporación al trabajo // Legitimación. 2006. N 1 - 2. S. 58 - 60.<9>Anisimov L. N., Anisimov A. L. Contratos laborales. Conflictos laborales. M., 2003. S. 173.
Muchos investigadores señalan causas separadas de los conflictos laborales individuales. BI. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V. K. Kolosov y otros distinguen los siguientes grupos de causas de conflictos laborales: naturaleza ideológica (subjetiva), organizacional-legal y organizacional-económica<10>; MV Lushnikov - causas y condiciones objetivas y subjetivas<11>; LN Anisimov, A. L. Anisimov - factores subjetivos<12>.
<10>Goloshchapov S.A. El concepto, tipos, causas, jurisdicción de los conflictos laborales. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V. K. Derechos laborales de los trabajadores y empleados. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B. I. Sobre las causas de los conflictos laborales en la URSS // Boletín de la Universidad de Leningrado. Ciclo de Economía, Filosofía y Derecho. 1965. N 23. S. 109 - 119.<11>Lushnikova M.V. Conflictos laborales en la URSS. Yaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L. N., Anisimov A. L. Contratos laborales. Conflictos laborales. M., 2003. S. 174.
Y EN. Smolyarchuk cree que las disputas, por regla general, surgen debido a violaciones de la ley.<13>. Sin una violación de derechos que efectivamente se produjo o existió, a juicio de una de las partes, no surge un conflicto laboral. A su vez, las causas de estos delitos reales o imaginarios serán factores que han sido identificados en la literatura jurídica como las causas y condiciones de los conflictos laborales. En efecto, el surgimiento de los conflictos laborales de que se trata, por regla general, está precedido por un delito laboral, “esto es, el incumplimiento culposo o el cumplimiento indebido por parte del sujeto obligado de sus deberes laborales en materia de trabajo y distribución, y por tanto, vulneración del derecho de otro sujeto de esta relación jurídica”<14>. Al mismo tiempo, también puede surgir una disputa sobre la legalidad de imponer una sanción disciplinaria si una parte de la relación laboral actuó dentro de la ley y la otra parte evaluó estas acciones como ilegales (el empleador reprendió al empleado por llegar tarde al trabajo , y el empleado cree que fue sancionado injustamente, ya que el retraso fue causado buenas razones). En todo caso, la presencia o ausencia de un delito laboral es establecida por el órgano que conoce del conflicto laboral.
<13>Smolyarchuk V.I. Legislación sobre conflictos laborales. M., 1966. S. 15.<14>Anisimov L. N., Anisimov A. L. Contratos laborales. Conflictos laborales. M., 2003. S. 170.
Según S.Yu. Chuchi, los conflictos son causados por dos grupos de factores que difieren en el tipo de relación de causalidad entre ellos y el conflicto: relación de causalidad directa (causa - conflicto laboral) e indirecta (condición - causa - conflicto laboral)<15>. Es necesario estar de acuerdo con el punto de vista de S.Yu. Chuchi que un conflicto se genera por un conjunto de condiciones que deben ser consideradas en conjunto, mientras que es necesario distinguir entre las causas de los conflictos laborales y las causas de las infracciones.<16>.
<15>Chucha S.Yu. Asociación social en el ámbito del trabajo: perspectivas de formación y desarrollo de la regulación legal en la Federación Rusa: Monografía. Omsk, 2005, página 182.<16>Ahí. art. 184.
EN literatura cientifica se llama la atención sobre el hecho de que condiciones modernas ha aparecido una nueva razón para la aparición de conflictos laborales y está relacionada con la situación en el estado en su conjunto. " Nivel alto inflación, regulación relaciones economicas contrariamente a las leyes de la gestión en condiciones de mercado, conduce a un empobrecimiento constante de los trabajadores, a una disminución de su nivel de vida, lo que, a su vez, provoca la necesidad de salarios más altos, que el empleador a menudo no puede cumplir”<17>. En nuestra opinión, es más correcto atribuir estas circunstancias a las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales, ya que, como se ha señalado, son de carácter nacional y contribuyen al surgimiento de tensiones y conflictos no solo en las relaciones laborales.
<17>Anisimov L. N., Anisimov A. L. Contratos laborales. Conflictos laborales. M., 2003. S. 176.En los conflictos laborales individuales relacionados con la responsabilidad disciplinaria, la razón también puede manifestarse en la actuación culposa del patrón, que viola la ley laboral por baja cultura jurídica, y en la actuación del trabajador, cuando impugna la actuación lícita del patrón. Por parte del empleado, una actitud negativa hacia los deberes laborales puede manifestarse en forma de ausentismo, embriaguez en el trabajo, desempeño deficiente de las tareas de producción, etc., lo que obliga al empleador a imponer sanciones a dicho empleado, que comienza desafiar<18>.
<18>Anisimov L. N. Contrato de trabajo y conflictos laborales individuales. M., 2004. S. 284.El empleado en la corte prueba el hecho de respeto de su ausencia del trabajo
Ejemplo. 25 de noviembre de 2002 Trabajos de hierro y acero"K. en el puesto de control de la planta fue detenido en estado de intoxicación alcohólica, sobre lo cual se redactó un acta. El empleado fue despedido en virtud de los incisos "b" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia solo el 27 de diciembre, es decir, un mes después de la fecha de comisión de la falta disciplinaria Por decisión del tribunal de distrito de Tagilstroevsky Región de Sverdlovsk con fecha 17 de marzo de 2003, K. fue reintegrado al trabajo con pago por ausentismo forzoso, por no haber cumplido el plazo para aplicar la sanción<19>.
<19>Caso N 2-153 // Archivo del Tribunal de Distrito de Tagilstroevsky de N. Tagil, Región de Sverdlovsk.Al analizar la práctica judicial en casos de despido en la región de Ivanovo, V.N. Tolkunova llegó a la conclusión de que "la mayoría de los delitos laborales por despido y, en consecuencia, los conflictos laborales, se deben a la ignorancia de los líderes de la legislación laboral con la actitud sin principios de los comités sindicales al respecto".<20>. Cabe señalar que los empleados también se caracterizan por un escaso conocimiento de la legislación laboral (incluso en mayor medida que para el empleador), en particular, de sus derechos y obligaciones laborales, y de los métodos de protección.
<20>Tolkunova V. N. Los conflictos laborales y el procedimiento para su resolución. M., 1996. S. 14.Al analizar los materiales de los casos judiciales sobre la reincorporación de los empleados al trabajo, también es posible identificar otras violaciones por parte del empleador del procedimiento para despedir a un empleado establecido por la ley.
Ejemplo. Al considerar el caso sobre la reincorporación del ingeniero jefe de LLC "Ural-NT" R., desestimado por orden del 14 de noviembre de 2005 por ausentismo, el tribunal encontró que no había informes u otros documentos que confirmaran la ausencia de R. de el lugar de trabajo; el empleador no elaboró un acta sobre la negativa del empleado a dar explicaciones; la orden de despido de fecha 14 de noviembre no fue comunicada al trabajador dentro del plazo de 3 días establecido por la ley. Como resultado, el tribunal llegó a la conclusión de que el despido fue ilegal y satisfizo las pretensiones del demandante en su totalidad.<21>.
<21>Caso N 2-183 (2) / 2006 // Archivo del Tribunal de Distrito de Tagilstroevsky de N. Tagil, Región de Sverdlovsk.En varios casos, las causas de los conflictos laborales relacionados con la responsabilidad disciplinaria de un empleado son desacuerdos entre las partes en las relaciones laborales con respecto a la evaluación de las razones de la ausencia del empleado al trabajo. El empleador considera estas razones una falta de respeto y despide al empleado por ausentismo. El empleado prueba ante el tribunal el hecho de la respetuosa ausencia del trabajo. En la disputa que ha surgido, el tribunal está llamado a establecer la verdad.
Ejemplo. El asistente del conductor de la locomotora diesel de OJSC "NTMK" A. no vino a trabajar la noche del 25 al 26 de septiembre de 2005. El 25 de septiembre se enfermó y por la noche llamó a una ambulancia. A. se negó a la hospitalización, en la mañana del 26 de septiembre no fue al médico, ya que comenzó a sentirse mejor. Así, el empleado no tenía un documento que acreditara su enfermedad, y el empleador lo despidió por ausentismo. El empleado fue a juicio. Los trabajadores de la ambulancia fueron escuchados en el tribunal, se presentó el certificado No. 231 que indica que el equipo de la ambulancia realmente fue a A. y declaró que el paciente estaba en una condición moderada. Por lo tanto, el tribunal confirmó la validez de la ausencia del trabajo de A. El empleador en esta situación se ofreció a resolver el conflicto cambiando la redacción del despido a "despido por propia voluntad"y el pago de una indemnización por el tiempo de absentismo forzoso<22>.
<22>Caso N 2-33 (2) / 2006 // Archivo del Tribunal de Distrito Tagilstroevsky de N. Tagil, Región de Sverdlovsk.Puede haber casos en que un empleado se niegue a realizar las tareas laborales estipuladas en un contrato de trabajo por motivos de salud.
Ejemplo. El electricista K. presentó al empleador un informe médico sobre la necesidad de transferirse a otro trabajo. El empleador no solo no lo trasladó a más trabajo ligero, aunque había uno en la empresa, pero despidió a K. que no fue a trabajar de acuerdo con los párrafos. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por ausentismo. Por decisión del tribunal Tagilstroevsky de N. Tagil, se denegó el reclamo al empleado. junta judicial para asuntos civiles El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, después de considerar el recurso de casación del demandante, anuló la decisión del tribunal de distrito, porque el ausentismo que se produjo fue forzado para el empleado. De acuerdo con el informe médico, el demandante no podía realizar el trabajo de electricista en altura. El empleador no dio su consentimiento para el traslado de K. a otro taller, donde las condiciones de trabajo corresponden a la prescripción de los médicos.<23>.
<23>Caso N 2-473 / 2006 // Archivo del Tribunal de Distrito de Tagilstroevsky de N. Tagil, Región de Sverdlovsk.A veces, un empleado no va a trabajar, creyendo sinceramente que está actuando de acuerdo con la ley.
Ejemplo. Por auto de fecha 01.03.2006, el electricista de NTMK OJSC V. fue despedido por ausentismo a partir del 4 de diciembre de 2005. En la sesión del tribunal, el demandante explicó que no fue a trabajar debido a su reducción. El 10 de noviembre de 2005 V. fue apercibido, contra firma, para reducir su cargo. En la asamblea general, se les explicó a los empleados que trabajarían por otros 2 meses, y luego se decidió el tema de su empleo en el sanatorio-dispensario de la empresa. declaración personal o despidos. El 28 de noviembre se emitió una orden para reducir el número de trabajadores a partir del 30 de noviembre, pero el nombre de V. no figuraba en ella. Por lo tanto, el tribunal no encontró confirmación del hecho de la reducción de V., se equivocó en la legalidad de su ausencia del lugar de trabajo. Como resultado, los reclamos no fueron satisfechos por el tribunal.<24>.
<24>Caso N 2-85 (2) / 2006 // Archivo del Tribunal de Distrito de Tagilstroevsky de N. Tagil, Región de Sverdlovsk.Así, la resolución de conflictos laborales, incluidos los relacionados con la responsabilidad disciplinaria de un trabajador, requiere el conocimiento de la esencia del caso, el esclarecimiento de sus partes, la determinación de su régimen jurídico, las causas y condiciones de ocurrencia, las circunstancias de los desacuerdos y su tema. Además, el conocimiento de las causas y condiciones para el surgimiento de conflictos laborales permite desarrollar un mecanismo legal para prevenir conflictos y llevar a cabo medidas preventivas.
S.A.Ustinova
departamento de documentacion