Las relaciones organizacionales se forman en los procesos de organización: la producción en general o sus ramas; trabajo en la empresa; esferas de circulación; creación, reforma, reorganización, reestructuración y liquidación.
Relaciones organizacionales - el impacto, interacción u oposición entre los elementos de la organización dentro y fuera de ella durante su creación, funcionamiento, desarrollo y destrucción.
El impacto se define como una acción unidireccional para transferir una orden, pedido, consejo, solicitud de un objeto (sujeto) de gestión a otro. Por ejemplo, el gerente le da el trabajo al ejecutante: este es el impacto del sujeto al objeto; o el capataz del taller le pide ayuda al ingeniero jefe de la organización: este es el impacto del objeto al sujeto.
Interacción - esta es una acción de retroalimentación positiva (reacción positiva) por parte de una persona (objeto de control) al impacto.
contraataque - es una acción de retroalimentación negativa por parte de la persona sobre el impacto.
Elementos de la organización - partes indivisibles constitutivas que subyacen a una determinada organización, o sus componentes primarios, que son suficientes para el surgimiento de una organización como un nuevo fenómeno integral.
Las relaciones organizacionales pueden desarrollarse a nivel de: sentido común; destrucción mutua; interacción prediseñada.
El ambiente externo en el estudio de las relaciones organizacionales incluye condiciones y organizaciones, incluyendo condiciones políticas, económicas y ambientales; organizaciones competidoras, proveedores y consumidores, infraestructura social, etc. Las relaciones organizativas externas se plantean con funcionarios de diversos organismos municipales y servicios federales, patrocinadores, proveedores y consumidores, etc. El ambiente interno de la organización son sus divisiones, niveles jerárquicos, personal, etc.
Crear una atmósfera favorable para la interacción de la organización con el entorno externo e interno es la tarea de la gestión profesional.
El factor social está adquiriendo en la actualidad gran importancia en el sistema de relaciones organizacionales. Combinar el potencial creativo de las personas, creando condiciones para su desarrollo es una de las funciones importantes de la esfera informal de organización. Para el funcionamiento exitoso de las relaciones organizacionales, es necesaria una combinación de esferas formales e informales de la organización. Para el funcionamiento eficaz de la organización, se están desarrollando tecnologías y principios especiales. La estrategia organizacional está adquiriendo cada vez más una dirección por el uso de las fuerzas internas, los recursos y el potencial creativo de la propia organización. Se empieza a considerar una estrategia prioritaria aquella dirigida a investigar los recursos sociales, desarrollar tecnologías sociales, sobre el desarrollo social. Para lograr estos objetivos, la organización utiliza las capacidades creativas de los sujetos de gestión, así como una rama especial del conocimiento: cultura organizacional que es parte de la cultura empresarial. En el proceso de actividad organizativa, los sujetos de la gestión y las organizaciones sociales entran en relaciones especiales: organizativas, por lo que se produce la adopción e implementación de una decisión de gestión.
Las relaciones organizacionales se pueden dividir en subordinación, coordinación, control. Estas relaciones, así como el nivel de profesionalismo del personal gerencial, ayudan a realizar una función importante de la organización: mantener y mantener el estado de orden en el sistema de gestión.
Relaciones subordinación Son relaciones entre superiores y subordinados. Aquí podemos distinguir entre relaciones lineales y funcionales. Con las relaciones lineales, solo se llevan a cabo las instrucciones de su líder. Con relaciones funcionales, existe un grupo de especialistas calificados sobre la base de los cuales se construyen relaciones organizacionales especializadas. Aquí, la relación entre el líder y los subordinados se basa en grupos separados de problemas, cuyas soluciones requieren cierto conocimiento.
Relaciones Organizacionales coordinación tienen como finalidad la correlación de las acciones de los sujetos de la gestión, la coordinación de las metas y objetivos de los distintos niveles de la gestión social, los métodos y formas de consecución de las metas principales. Cabe señalar que la eficacia de la construcción de un sistema de gestión dependerá de la profesionalidad de los sujetos de gestión en los distintos niveles del sistema de gestión.
Relaciones Organizacionales control Son relaciones entre un superior y un subordinado con el propósito de castigar o recompensar al subordinado.
Además, las relaciones organizacionales pueden ser verticales (por niveles gerenciales) y horizontales (por funciones desempeñadas). En este sentido, se distinguen las relaciones organizacionales estructurales y de procesador.
PARA estructural las relaciones incluyen las relaciones de influencia, interacción y oposición ya descritas anteriormente.
PARA procesador incluyen: igualdad de subordinación, dependiente e independiente; permanente y ocasional; serie y paralelo; interorganizacional e intraorganizacional; económicos, políticos, jurídicos, etc.
Las relaciones organizacionales se basan en el orden, es decir. las normas adoptadas o establecidas desde arriba para la ubicación de un objeto en el tiempo y el espacio. Los órdenes son alfabéticos, numerados, oficiales, establecidos, departamentales, especiales (con situaciones de emergencia), estatutaria, por ley, etc.
El orden aceptado suele ser parte de la tradición de la organización y reemplazarlo, si es necesario, requiere un gran esfuerzo. Antes de formar relaciones sostenibles, cada contraparte potencial necesita identificar un conjunto clave de pedidos en esta organización. El cumplimiento del orden aceptado en una organización extranjera es deber de cualquier persona.
El atributo de la organización social no es tanto informal como formalizado y, sobre todo, subordinando las relaciones morales y de autoridad que se establecen entre sus elementos constitutivos -individuos y grupos. Sus actuaciones como miembros de la organización están sujetas a las normas que en ella se adopten, siendo además controladas y coordinadas por la administración, cuya presencia es también signo de organización social.
En consecuencia, la organización social ha integridad, esos. capacidad de funcionar como un solo organismo. La idea de la empresa organizada como un organismo social, que a su vez se compone de muchos de sus organismos sociales constituyentes y está influenciada por las actitudes, hábitos, demandas y conflictos del entorno cultural de las personas, ha resultado útil tanto para la gestión teóricos y administradores. También fue útil darse cuenta de la presencia de las bases institucionales del poder en la organización, teniendo en cuenta la influencia de la organización informal.
Un fenómeno similar de organización social, cuando el todo, formado por elementos heterogéneos, funciona como un organismo, también se observa en la vida silvestre, por ejemplo, en la "megalópolis" de hormigas, cuyos grupos individuales están funcionalmente especializados. Pero en una organización humana, cada uno de sus elementos cumple un rol determinado, cuyo concepto es más amplio que una función de servicio o deberes oficiales. Un rol es un conjunto de ideas almacenadas en la mente de una persona acerca de cómo deben comportarse él y los demás en determinadas circunstancias. También es un conjunto de acciones que debe realizar un individuo con un determinado estatus en un determinado sistema social.
Bajo estado entender una posición individual, manifestada en una tendencia estable a hablar y actuar en una determinada situación de una manera muy específica y sugiriendo la existencia de ciertos deberes, derechos y pretensiones personales. El rol le dice a un miembro de la organización qué esperar de los contactos con los demás y cómo construir su comportamiento de acuerdo con las expectativas. Al incorporarse a una organización, un individuo espera recibir de ella un trabajo interesante, socialmente prestigioso y bien remunerado, el reconocimiento y estímulo de una actitud concienzuda hacia los negocios, encontrar compañía y apoyo de colegas, seguridad y otros beneficios sociales. A su vez, la organización espera que el individuo se desempeñe como:
- un especialista en un campo particular con ciertos conocimientos y calificaciones;
- miembro de la organización que contribuye funcionamiento exitoso y desarrollo de la organización;
- una persona con ciertas cualidades personales y morales;
- un miembro del equipo capaz de comunicarse, es decir, establecer contactos y mantener buenas relaciones con los colegas;
- un miembro de una organización que comparte sus valores;
- un empleado que se esfuerza por mejorar sus habilidades de desempeño;
- una persona entregada a la organización y dispuesta a defender sus intereses, etc.
En organizaciones donde no hay armonía en las expectativas mutuas del individuo, por un lado, y la administración de la organización y (o) su fuerza laboral, por el otro, hay una alta rotación de personal. Las organizaciones Gateway sufren de una falta de continuidad en el liderazgo, la cultura corporativa y sus propias tradiciones. Rápidamente pierden sus posiciones. Esto es cierto no sólo para la organización como empresa o institución, sino también para la sociedad en su conjunto. Durante mucho tiempo se ha señalado que mientras la mayor parte de los ciudadanos de la sociedad no presente todos los sentimientos y creencias que están en armonía con la organización social, esta organización no podrá existir.
Como señalaron los expertos en administración, las organizaciones no son una simple suma de individuos que actúan en un curso alterno, sino una combinación de personas que tienen relaciones complejas entre sí y con su entorno. Por tanto, para asegurar su eficaz funcionamiento, es necesario desarrollar, en primer lugar:
- 1) la base motivacional del comportamiento en las organizaciones;
- 2) ciertos principios de liderazgo;
- 3) metas organizacionales y condiciones para la toma de decisiones;
- 4) situaciones de conflicto y formas de resolverlas;
- 5) eficiencia y productividad del trabajo;
- 6) optimización estructural;
- 7) una lista de organizaciones y sus características;
- 8) principios de interacción de la organización con el medio ambiente.
Por supuesto, la importancia de estos problemas para una organización en particular no es la misma. Se deriva de la estrategia de desarrollo organizacional adoptada, de la situación actual dentro y fuera de la organización, del escenario ciclo vital alcanzado por la organización, etc.
grupos en las organizaciones. La realidad de la existencia de los grupos sociales se manifiesta en su actividad, la cual es posible en el marco de la organización social, donde los grupos sociales se constituyen en colectivos. La pertenencia a un grupo puede ser innata (familia, antecedentes sociales, etc.), adquirida (trabajo como miembro del personal, actividad en un partido político, etc.), y un individuo puede ser miembro de muchos grupos sociales simultáneamente. En un sistema social, un grupo actúa como base de un organismo social, formado por individuos que se han unido a él, sus miembros. Los individuos que son capaces de ofrecer una meta a un grupo, formular una solución o apoyar su deseo de algo, se convierten en líderes.
Los grupos son formales, informales y semiformales. Los grupos formales son manejados por jefes oficiales, los informales son influenciados por el líder. Tanto esas como otras pueden ser formaciones permanentes y temporales. Un ejemplo de grupo formal permanente es un equipo que se forma dentro de una unidad estructural del aparato de gestión de la organización, o un equipo de producción de un sitio, un equipo de trabajadores de taller. Un ejemplo de un grupo formal temporal puede ser un equipo creativo temporal que se forma para resolver un problema específico y se disuelve después de encontrarlo.
También son posibles los grupos temporales autónomos no organizacionales, que de hecho son pequeñas organizaciones, aunque no representan personas jurídicas, como, por ejemplo, artels que se contrataron para realizar un trabajo contractual y cesaron sus actividades al finalizar. Los grupos informales se forman por la atracción mutua de sus miembros sobre la base de intereses y aficiones comunes, afecto amistoso. Un ejemplo de grupo semiformal es un equipo de gerentes formado en grandes organizaciones para elaborar un proyecto original o desarrollar un programa innovador, o un grupo de especialistas bajo el mando de un generalista en una organización con estructura matricial administración.
Una sociedad sostenible necesita organización social. La posición de los individuos en el grupo y los roles que juegan en él reflejan la división funcional del trabajo y el poder y son elementos de la comunidad social. El grupo está cimentado por las normas de conducta adoptadas en él, que el individuo sigue en sus acciones, sintiendo la necesidad de estabilidad, imitando a los demás miembros por la similitud de ideas y temiendo las sanciones. La presión y la coerción en relación con todos los miembros del grupo se realizan de manera diferente. Hay conformistas y desviados, pero cuanto más atractivo es el grupo para el individuo, cuanto más cerca están de él los objetivos del grupo, más tiene en cuenta sus necesidades. A su vez, cuantos más individuos haya en un grupo, más fácil será gestionarlo.
El concepto de "relaciones sociales"
El hombre es un ser social que realiza sus actividades e intereses dentro de la sociedad. Por tanto, una persona puede evaluar sus propiedades y características sólo en el marco de las relaciones sociales que se desarrollan en una organización social. En las relaciones sociales se manifiestan los rasgos más significativos del carácter humano, que o bien ayudarán a la persona a realizarse, o bien dificultarán la realización de sus necesidades, intereses y, en general, su autoafirmación.
Definición 1
Las relaciones públicas (en otras palabras, sociales) son diversas formas de relaciones y dependencias que aparecen cuando una persona interactúa con otros miembros de la sociedad. Las relaciones sociales, a diferencia de las relaciones interpersonales y de otro tipo, son aquellas relaciones en las que las personas aparecen como un "yo" social. Es decir, no reflejan plenamente su esencia como miembro de la organización, pero al mismo tiempo muestran las características que la organización o sociedad requiere de ellos.
Las relaciones sociales se pueden clasificar según las siguientes características principales:
- Relaciones sociales, según la cantidad de poder que poseen los participantes en la organización y las relaciones, tanto vertical como horizontalmente;
- Relaciones sociales, distribuidas según la propiedad y enajenación de bienes - hacienda, relaciones sociales de clase;
- Por esferas de manifestación: relaciones económicas, políticas, sociales, religiosas en diferentes niveles de desarrollo de la organización. Cada tipo de relación social refleja la necesidad de una persona de realizarse como parte de una comunidad espiritual, parte de las relaciones sociales o parte de una estructura económica;
- Según la regulación, las relaciones pueden ser tanto oficiales (formales, construidas de acuerdo con un sistema predeterminado de normas y reglas) como informales (informales, que surgen en algunas organizaciones, así como simplemente en las relaciones entre personas a nivel de amistades, etc. ).
Las relaciones oficiales (formales) e informales (informales) también pueden ser de varios tipos: a largo plazo (relaciones entre colegas y amigos), a corto plazo (conocidos accidentales, compañeros de viaje), funcionales (ejecutor de órdenes y directamente el propio cliente), relaciones educativas (formadas en el ambiente educativo y científico entre estudiantes y profesores, así como entre colegas que tienen conocimientos en un campo científico particular), subordinado (jefe y subordinados que regulan su relación y no les permiten ir más allá del equipo de trabajo) . Otro tipo de relación en este grupo es causal (por ejemplo, víctima y victimario).
Características de las relaciones sociales en la organización.
Las relaciones sociales dentro de una misma organización tienen sus propias características específicas. En primer lugar, tales relaciones son jerárquicas (si los estratos superiores y los inferiores son directivos y subordinados). En segundo lugar, es la autorregulación de las relaciones. Se caracteriza por el hecho de que las relaciones se sujetan inicialmente a normas y leyes, y el trabajador es informado de ellas. De acuerdo con estas reglas, implementa sus actividades, realiza ciertas funciones, por las cuales recibe privilegios (aumento de salario, vacaciones pagadas). Las relaciones en la organización son abiertas, ya que solo bajo tales condiciones es posible desarrollo efectivo relaciones entre la gerencia y los empleados, el logro de los objetivos.
Las relaciones sociales en un grupo y organización se determinan según el tipo de vínculo social. Por lo tanto, puede ser de los siguientes tipos:
- Los contactos sociales son conexiones simples y elementales que surgen entre los individuos. Dichos contactos pueden ser a corto o largo plazo. Todo depende de los objetivos que persiga la organización y sus miembros, y cuán a largo plazo pueda ser la cooperación;
- Las acciones sociales son aquellas acciones que están orientadas hacia otros miembros de la organización (individuos). Las acciones sociales son racionales, comprendidas por todos los miembros y persiguen fines específicos;
- Las interacciones sociales son acciones sistemáticas, regulares (incluso diarias) interdependientes de los sujetos que se dirigen unos a otros. Por supuesto, las interacciones no surgen así: los miembros persiguen un objetivo común y pueden separarse nuevamente después de haber logrado el resultado deseado;
- Las relaciones sociales son relaciones que se desarrollan entre personas (o grupos más amplios de personas). Las relaciones sociales se llevan a cabo de acuerdo con las leyes que se prescriben en el marco de la organización social de la sociedad.
Las relaciones sociales dependen mucho de la tipología de la acción social. Tenga en cuenta que hoy en día en la ciencia sociológica hay una sola tipología de la acción social de una persona o un grupo más amplio de personas:
- Acción racional con propósito: este tipo implica una conciencia bastante clara del objetivo establecido para los miembros de la organización. Está relacionado no sólo con su conciencia inmediata, sino también con la comprensión racional de todos los medios que son necesarios para lograrlo;
- La acción de valor racional es un tipo de acción que se centra en ciertos valores humanos (éticos, religiosos, estéticos, espirituales, morales). Estos valores son aceptados por el individuo, son realizados por él y se desarrollan dependiendo de cuán fuertemente se esfuerce por su conocimiento y aceptación;
- Acción tradicional: se forma sobre la base de la imitación de ciertos patrones de comportamiento. Los patrones están fijados en la cultura tradicional y no están sujetos a críticas. Si una persona no los apoya, puede ser expulsado de la sociedad por desobediencia;
- Acción afectiva - Su característica principal es la determinación del estado emocional del individuo. Una persona puede realizar acciones en estado de pasión, sin controlar sus emociones, y en el futuro tales acciones pueden dañar a la sociedad.
Las mayores dificultades en la formación de un equipo son causadas por cuestiones de compatibilidad psicológica de sus miembros. En el proceso de actividades conjuntas de las personas, siempre hay sentimientos de simpatía o antipatía entre ellos. Sólo en el proceso del parto se conoce verdaderamente a una persona. A menudo, las personas que no tienen articulación relaciones laborales, profundamente simpáticos el uno con el otro, cuando surge una relación comercial entre ellos, comienzan a tener un conflicto irreconciliable. Los conflictos en los colectivos laborales reducen significativamente el potencial laboral de cada empleado, ni siquiera involucrado en el conflicto, y de todo el equipo. Los conflictos, como el óxido, corroen al equipo y pueden llevarlo a su completo colapso. La resolución de conflictos es una tarea ingrata, aunque necesaria. En cualquier caso, conduce a grandes pérdidas de tiempo de trabajo. Por ello, para evitar pérdidas de tiempo de trabajo, nervios y salud de trabajadores y directivos, a la hora de formar grupos de trabajo se hace un estudio de la compatibilidad psicológica de los empleados, y no sólo compatibilidad abstracta, sino principalmente compatibilidad laboral.
Algunas personas expresan un deseo (elección positiva) de cooperar con ciertas personas en una situación particular, en el proceso de algún tipo de actividad muy específico, otras, por el contrario, expresan falta de voluntad (elección negativa o rechazo) para interactuar con estas personas. Para evaluar la compatibilidad de los miembros del equipo, el método de sociometría utiliza el método de investigación sociopsicológica de equipos pequeños, una evaluación cuantitativa de las relaciones interpersonales entre las personas en un equipo basada en la medición de los sentimientos de simpatía y antipatía.
Problemas de las relaciones interpersonales en las organizaciones
Cada equipo, además de la estructura formal (empresa, sitio, brigada), une una serie de formaciones sociopsicológicas informales (microgrupos) que se forman sobre la base de una variedad de factores psicológicos, pero principalmente sobre la base de la simpatía. antipatía.
Los grupos informales surgen en el proceso de interacción entre los miembros del equipo. Al resolver las tareas que enfrenta el grupo, las personas establecen contactos comerciales en función de las instrucciones e instrucciones del líder. Junto con esto, también entablan contactos informales entre sí.
La estructura informal surge y se desarrolla espontáneamente. Las relaciones en un nivel informal comienzan gradualmente a ser percibidas por las personas como significativas y deseables. La intensidad emocional de las relaciones informales a menudo alcanza tal nivel que las personas las consideran más significativas que las relaciones basadas en el cumplimiento de instrucciones oficiales.
Cuando un líder se desvía de las normas de comportamiento que se esperan de él, surgen tensiones y tensiones interpersonales. Si tres o cuatro estructuras informales funcionan en una subdivisión, estas fricciones se suavizan y es posible que no surjan conflictos. Si la unidad se divide en dos estructuras, lo que se lleva a cabo en grupos de trabajo de 7-8 personas, y el líder no tiene autoridad, a menudo en tales casos se trata de conflictos.
Un conflicto es un tipo especial de interacción entre los sujetos de una organización, en el que la acción de la primera parte, frente a la oposición de la otra, imposibilita la realización de sus fines e intereses. Donde: el sujeto puede ser un individuo separado, un grupo social, una subdivisión de una organización. Y las metas e intereses son objeto de conflicto, es decir, la principal contradicción, por la cual y para cuya resolución el sujeto entra en confrontación.
Puede ser un problema de poder, posesión de valores, etc.
Las características más destacadas del conflicto son:
Posiciones contradictorias de las partes sobre un tema en particular
Objetivos, intereses, deseos, impulsos contrastantes.
Diferencias en los medios para alcanzar los objetivos.
Así, el conflicto es un hecho de la vida humana.
El mundo de los negocios se caracteriza por el hecho de que aquí colisionan diversos objetivos e intereses de personas, firmas y empresas. Por esta razón, los conflictos se manifiestan más clara y vívidamente aquí.
Conflicto organizacional: el conflicto organizacional puede tomar muchas formas.
Existen bastantes tipos de conflicto en una organización, pero entre toda esta diversidad, existen 6 principales, los enumeramos:
1. Intrapersonales
2. Interpersonales
3. Entre el individuo y el grupo
4. Intragrupo
5. Intergrupo
6. Intraorganizacional
Considerémoslos con más detalle.
1. Intrapersonales
Este tipo de conflicto puede tomar diferentes formas, una de las más comunes es el juego de roles, cuando se hacen demandas opuestas a una persona sobre cuál debe ser el resultado de su trabajo. Para entender, tomemos el siguiente ejemplo: el jefe de la unidad de producción, es decir. el supervisor directo del trabajador recibió instrucciones de aumentar la producción, y el gerente de calidad insiste en mejorar la calidad del producto ralentizando el proceso de producción.Este ejemplo sugiere que se le dieron instrucciones contradictorias a una persona y se le exigieron resultados mutuamente excluyentes. El motivo de este conflicto fue la violación del principio de unidad de mando.
El conflicto intrapersonal también puede surgir del hecho de que
Los requisitos de producción no coinciden con los requisitos personales o
valores.
2. Interpersonales
Este es el tipo de conflicto más común, involucrando a 2 o más individuos si se perciben como opuestos entre sí en términos de metas, disposiciones, valores o comportamiento. Lo más frecuente es que se manifieste en la lucha de los gerentes por recursos limitados, capital, mano de obra. Cada uno de ellos cree que, dado que los recursos son limitados, debe convencer a las autoridades superiores para que le asignen estos recursos a él y no a otro líder. El conflicto interpersonal también puede manifestarse como un choque de caracteres, temperamentos, a veces las personas simplemente no pueden llevarse bien entre sí. Como regla general, las opiniones y objetivos de tales personas difieren radicalmente.
3. Entre el individuo y el grupo
Para ser aceptado por el grupo informal y así satisfacer sus necesidades sociales, cada uno del grupo productivo debe cumplir con las normas establecidas de comportamiento y desempeño. Sin embargo, si las expectativas del grupo están en conflicto con las expectativas del individuo, o si el individuo se niega a cumplir con los requisitos del grupo, puede surgir un conflicto. Por ejemplo, si alguien quiere ganar más excediendo las normas, el grupo considera tal diligencia "excesiva" como un comportamiento negativo. Puede surgir un conflicto entre un grupo en particular y un individuo si ese individuo toma una posición separada de la del grupo. El conflicto también puede surgir sobre la base deberes oficiales gerente: entre la necesidad de asegurar un desempeño adecuado y cumplir con las normas y procedimientos de la organización. El líder puede verse obligado a tomar medidas disciplinarias que pueden ser impopulares a los ojos de los subordinados. Entonces el grupo puede contraatacar: cambiar actitudes o disminuir la productividad.
4. Intragrupo
Esto suele ser una colisión entre partes o todos los miembros del grupo, que afecta la dinámica del grupo y los resultados del grupo como un todo. Los procesos productivos, sociales y afectivos dentro del grupo inciden en el surgimiento de causas y formas de resolución de los conflictos intragrupales. A menudo, un conflicto intragrupal surge como resultado de un cambio en el equilibrio de poder en un grupo: un cambio en el liderazgo, el surgimiento de un líder informal, el desarrollo de la agrupación, etc. El conflicto intergrupal es una confrontación o choque entre dos o más grupos en una organización. Tal confrontación puede ser de base profesional-industrial (diseñadores - trabajadores de producción - comercializadores), social (trabajadores y gerencia) o emocional (perezosos y trabajadores duros). Tales conflictos son de naturaleza intensa y, si no se manejan adecuadamente, no dan ganancias a ninguno de los grupos. La transición de un conflicto intergrupal a una etapa sensualmente emocional tiene un efecto destructivo no solo en los grupos involucrados en él, sino también en la organización como un todo y en cada participante individual por separado.
5. Intergrupo
Las organizaciones están formadas por muchos grupos, tanto formales como informales. Incluso en las mejores organizaciones, pueden surgir conflictos entre dichos grupos.
Las organizaciones informales que sienten que un líder las trata injustamente pueden unirse más y tratar de pagarles con una productividad reducida. Un ejemplo de conflicto intergrupal es el desacuerdo entre el personal de línea y el personal administrativo. El personal del personal es más joven y más educado que el personal de línea. Lo que genera enfrentamientos entre las personas y dificultades en la comunicación. Otro ejemplo: el departamento de ventas tiende a centrarse en el cliente, mientras que el departamento de fabricación está más preocupado por la rentabilidad y las economías de escala. Tener grandes inventarios, como prefiere el departamento de ventas, significa aumentar los costos, y esto es contrario a los intereses del departamento de producción.
6. Intraorganizacional
Este tipo de conflicto se asocia con mayor frecuencia a confrontaciones y choques que surgen en el proceso de diseño del trabajo individual o de la organización en su conjunto, así como en función de cómo se distribuye formalmente el poder en la organización. Hay cuatro variedades de este conflicto: vertical, horizontal, lineal-funcional, juego de roles. EN vida real estos conflictos están estrechamente entrelazados entre sí, pero cada uno de ellos tiene sus propias características bastante distintas.
El conflicto vertical es un conflicto entre los niveles de gestión en una organización. Su ocurrencia y resolución se debe a aquellos aspectos de la vida de la organización que afectan los vínculos verticales en estructura organizativa objetivos: poder, comunicaciones, cultura, etc.
Conflicto horizontal: involucra partes de la organización que tienen el mismo estatus y, con mayor frecuencia, actúa como un conflicto de objetivos. El desarrollo de vínculos horizontales en la estructura de la organización ayuda de muchas maneras a resolverlo.
Lineal - conflicto funcional - a menudo tiene un carácter consciente y sensual. Su resolución está asociada a mejorar la relación entre la dirección de línea y los especialistas, por ejemplo, a través de la creación de grupos de trabajo y grupos autónomos.
Conflicto de roles: ocurre cuando un individuo que desempeña un determinado rol recibe una tarea que es inadecuada para su rol.
Entonces, como podemos ver, hay una cantidad bastante grande de todo tipo de conflictos, por lo tanto, para mantener un entorno comercial en el grupo, el líder debe recurrir a métodos de regulación colectiva de las relaciones. La necesidad de tales métodos aumenta considerablemente cuando el grupo de trabajo está de alguna manera separado de la masa principal.
La estructura informal del equipo se caracteriza por la presencia de un líder en cada grupo formado. El liderazgo en pequeños grupos surge de las tendencias psicológicas del grupo a formarse en torno a un determinado núcleo sociopsicológico. Tal en las estructuras informales es un líder informal que de alguna manera supera al resto de los miembros del grupo.
La gestión de las relaciones interpersonales de los grupos de referencia en el colectivo laboral por parte del directivo tiene características propias. Procede de una cuidadosa consideración de la psicología de todos los miembros del grupo de referencia y consiste en un sistema de influencias sobre la personalidad del trabajador, teniendo en cuenta la reacción a esta influencia por parte de los miembros del grupo.
Métodos socio-psicológicos de gestión de personal en una organización.
Un análisis de la realidad de la gestión doméstica indica que muchos problemas asociados con el uso de métodos sociopsicológicos de gestión son el resultado de una comprensión residual de la naturaleza de estos métodos. El subdesarrollo teórico de este problema se manifestó muy claramente en los intentos de clasificar estos métodos. Detengámonos en esto con más detalle. Si recurrimos a los manuales de gestión, encontraremos que los métodos sociopsicológicos de gestión se describen de forma bastante vaga. En particular, abordan las siguientes preguntas:
1) formación colectivos laborales teniendo en cuenta las características sociopsicológicas de las personas: habilidades, temperamento, rasgos de carácter, lo que crea condiciones favorables para el trabajo conjunto y desarrollo Social colectivo;
2) establecimiento y desarrollo de normas sociales de comportamiento, incluso manteniendo buenas tradiciones;
3) la introducción de un sistema de regulación social, que implica una cuidadosa consideración de la interacción real de los intereses sociales. La regulación social incluye el uso de los contratos, las obligaciones, el establecimiento del procedimiento para la distribución de los beneficios, el orden en que se reciben;
4) estimulación social: la creación de un entorno de interés sociopsicológico en la implementación de cualquier trabajo importante o para lograr algún objetivo. De particular importancia es el estímulo para elevar el nivel educativo general, el crecimiento cultural, el desarrollo moral y estético; satisfacción de necesidades culturales y sociales;
5) labor educativa;
6) creación y mantenimiento de una atmósfera socio-psicológica favorable: una atmósfera de determinación, actividad, exigencia, intolerancia por las violaciones de la disciplina.
Consideremos con más detalle la clasificación de los métodos sociopsicológicos de gestión. Los métodos de gestión social incluyen:
1) Métodos de gestión de procesos sociales y masivos (migración, movimiento de personal). Se recomienda que la gestión de los procesos de masas sociales se realice a través de la colocación racional complejos industriales, estableciendo prioridades industriales, apuntando a intereses personales.
2) Métodos de gestión grupal (integración de los esfuerzos de los miembros del grupo, enfoque en la finalización exitosa de las tareas de producción).
3) Creación de condiciones para el desarrollo de un sentido de responsabilidad, asistencia mutua y normas de comportamiento, la elección de métodos de gestión, grupos (autoritario, liberal, democrático).
4) Métodos de gestión de procesos y fenómenos intragrupales (aumento de la actividad social e industrial, continuidad sociohistórica, gestión del comportamiento de rol, mejora de la comunicación, regulación social, agitación y propaganda).
5) Métodos de gestión del comportamiento individuo-personal a través de la sugestión, el mando, el orden, la prohibición, el ejemplo personal, creando un ambiente que oriente a la persona en la dirección correcta.
Sin embargo, el desarrollo de una clasificación de estos métodos de gestión en sí mismo no mejora la eficiencia de su aplicación. Incluso en el caso de que el gerente domine la clasificación más perfecta, la tecnología de usar estos métodos permanece tras bambalinas para él. Muchos libros de texto de administración contienen orientación sobre cómo resolver problemas individuales utilizando la influencia psicológica. Los libros de Carnegie son un ejemplo. Sin embargo, estos consejos no pueden proporcionar un marco indicativo completo para su aplicación.
Un análisis del uso de la influencia psicológica en varias esferas de la práctica social muestra que para formar una base indicativa completa, es recomendable distinguir entre los siguientes conceptos: medios de influencia, métodos de influencia, métodos de influencia, tecnologías de influencia
Los medios de influencia son el principio fundamental de la influencia. Estos incluyen la influencia verbal y no verbal, la regulación del nivel de satisfacción de las necesidades, la participación en una actividad especialmente organizada.
La totalidad de los medios de influencia y el algoritmo de su combinación, con la ayuda de los cuales se resuelve una tarea psicológica específica, se designan como método de influencia.
Un conjunto de varias técnicas que resuelven el mismo tipo de problemas psicológicos forman el método de influencia. Así, por ejemplo, se sabe que se puede lograr un cambio en la función de incentivo de un motivo por varios métodos.
Ciertos resultados socialmente significativos solo pueden lograrse resolviendo varios problemas psicológicos considerados en el contexto de situaciones específicas. Un algoritmo generalizado para esto se denomina tecnología de impacto, por ejemplo, tecnología de mediación en la resolución de conflictos.
El aumento de la eficacia de la aplicación de métodos sociopsicológicos de gestión debe basarse en la formación de los gestores tanto a nivel de dominio de los medios de influencia como de técnicas, métodos y tecnologías específicas. No solo debe tener una idea de los objetivos que se logran con su ayuda, sino también realizar la descomposición de las tareas psicológicas que aseguran su logro, ser consciente de la variedad de métodos para resolverlos y ser capaz de evaluar ellos desde un punto de vista ético.
La principal contribución al considerar este problema fue realizada por científicos como Veresov N.N., Karpov A.V., Meshcheryakova E.V., Revskaya N.E., Urbanovich A.A. A continuación, se considerarán las direcciones principales en su trabajo.
En su funcionamiento actual, el sistema de control aparece como un conjunto de acciones diversas realizadas por más o menos personas, unidas por intereses comunes y un mismo fin. La gestión surge y se lleva a cabo sólo cuando y donde varias o muchas personas realizan acciones conjuntas para lograr un fin determinado, ya sea construir una casa, enseñar a estudiantes en una universidad, participar en un equipo de fútbol en un campeonato. Pero casi toda acción humana no es sólo una cierta operación en relación con una cierta cosa: materiales de construcción, material didáctico, sino también un determinado acto en relación con una determinada persona (ayuda, apoyo o, por el contrario, rivalidad). En cualquier acción que conecte a las personas de una forma u otra, incluso en los procesos de gestión, existen relaciones bastante definidas de cada persona con sus colegas: relaciones de cooperación o rivalidad, simpatía o antipatía, dominio o subordinación. El conjunto de conexiones entre las personas que surgen en el proceso de su interacción constituye lo que se denomina relaciones interpersonales. Pero tales lazos adquieren un carácter estable y de largo plazo cuando están condicionados por los intereses vitales fundamentales no sólo de los individuos, sino también por los intereses económicos, políticos, culturales y otros de ciertos grupos sociales y comunidades que unen a las personas con fines y objetivos comunes. acciones para alcanzarlos, incluyendo y gerenciales. La totalidad de tales conexiones e interacciones actúa como existente en una sociedad dada en una cierta etapa de su desarrollo. desarrollo historico relaciones sociales.
Las relaciones sociales son relaciones entre grupos sociales o sus miembros.
Veresov N.N. argumenta que las relaciones sociales en la sociedad se caracterizan por una gran variedad, por lo tanto, la tipología es de gran importancia, es decir. diferenciación por tipo. Tal tipología puede hacerse por varias razones:
- 1) por sujeto (o transportista):
- Individual (personal);
- interpersonales;
- · intragrupo;
- · intergrupo;
- relaciones internacionales (intercorporativas).
- 2) por objeto:
- económico;
- político (dentro de sistemas e instituciones);
- sociales y culturales;
- Religioso (dentro de iglesias, mezquitas, sinagogas);
- · familia y hogar (en el objeto - una familia).
- 3) por la naturaleza de las relaciones (modalidad):
- una relación de cooperación;
- asistencia mutua;
- · rivalidad;
- · conflictos;
- subordinación.
- 4) Según el grado de normalización y formalización:
- · formal e informal;
- oficial y no oficial.
Las relaciones sociales en el sistema de gestión son un conjunto de conexiones diversas que se dan entre los individuos, sus grupos, las comunidades, así como dentro de estas últimas en el proceso de desarrollo, adopción e implementación. las decisiones de gestión orientada a asegurar la sostenibilidad, dinamismo y eficiencia del equipamiento social gestionado.
En el proceso de funcionamiento del sistema de gestión, se distinguen como relaciones sociales prioritarias las siguientes:
- relaciones de dependencia;
- relaciones de poder;
- relaciones de dominación;
- relaciones de subordinación.
Meshcheryakova E.V. escribe que en el proceso de funcionamiento del sistema de gestión hay seis tipos principales de relaciones sociales. El tipo de interacción más común entre las personas en el proceso de gestión son las relaciones de servicio, que se distinguen por su asimetría. Esta característica se manifiesta en el hecho de que en el proceso de funcionamiento del sistema de control, se desarrolla una dependencia unilateral del subordinado del jefe. La característica más esencial de las relaciones de servicio es la autoridad para decidir qué y cómo debe hacer un subordinado en tiempo de trabajo y definir las tareas que debe realizar el subordinado.
relaciones funcionales. Las relaciones funcionales deben distinguirse de las relaciones de servicio, cuyas parejas pueden, pero no deben superponerse, con las parejas de las relaciones de servicio. Las relaciones funcionales se construyen de tal manera que el sujeto funcionalmente condicionante de la relación no decide lo que debe hacer el sujeto funcionalmente dependiente. El papel del sujeto condicionante funcional radica más en el consejo, la asistencia que en la emisión de órdenes. En el marco de una conexión funcional, las órdenes no se aplican. Un ejemplo aquí sería la relación entre el director de una institución y un asesor o asesor legal. El director envía un borrador de cualquier acuerdo u orden de celebración, el asesor legal está obligado a expresar su opinión y el director, a familiarizarse con él. Pero si el director está de acuerdo con la conclusión o no depende solo de él.
relaciones técnicas. En los sistemas de gestión multinivel, la interdependencia en las acciones y funciones de los miembros del equipo es de gran importancia. Todos deben cumplir con claridad sus funciones y lograr el mismo desempeño claro de otros empleados de sus funciones, de lo contrario es imposible lograr actividades coordinadas y efectivas de manera integral. Este es precisamente el tercer tipo de relación en el sistema de gestión: las relaciones técnicas.
Las relaciones de información son relaciones asociadas con procesos unidireccionales o recíprocos de informar sobre todos los estados de un objeto y sobre los cambios en los estados que el informante conoce y que el informado debe conocer para poder desempeñar efectivamente sus funciones.
Relaciones especializadas - un tipo de relación asociado a la división del trabajo (la distribución de objetivos y acciones para lograrlos) en la gestión de la configuración multilateral de la actividad de este sistema - organizaciones, empresas, instituciones, etc. Se trata de sobre la conexión del subsistema de control o sus enlaces individuales con componentes, enlaces, secciones especializados. Las relaciones especializadas pueden adquirir diversos grados de intensidad. Algunas secciones, eslabones del subsistema gestionado pueden estar más o menos conectados con la división del trabajo tanto entre ellos como con el subsistema de gestión.
Las relaciones jerárquicas son relaciones entre los eslabones o celdas del sistema ubicados en diferentes peldaños de la escala gerencial (gerencia vertical), en las que cada nivel gerencial inferior está subordinado a un nivel gerencial superior.
Karpov A. V. sostiene que, dependiendo de la naturaleza de la relación entre líderes y subordinados, las relaciones sociales en el sistema de gestión se pueden representar en cuatro variedades principales: relaciones burocráticas, paternalistas, fraternalistas y de asociación.
Las relaciones burocráticas se basan en la jerarquía administrativa. En presencia de tales relaciones, a cada empleado se le asigna rígidamente, su responsabilidades funcionales. Los jefes toman las decisiones y los subordinados están obligados a ejecutarlas, siguiendo estrictamente la carta de órdenes. El seguimiento de las actividades de los empleados y de toda la organización es un procedimiento de auditoría bien establecido. La responsabilidad por el éxito del caso y los posibles fracasos recae en el albacea respectivo. Los contactos entre superiores y subordinados son principalmente de carácter oficial (formal) y despersonalizado, limitándose a relaciones puramente oficiales.
Bajo el paternalismo, la jerarquía de las relaciones se expresa claramente, y los derechos del "propietario", que suele tomar decisiones individuales, son innegables. Se requiere y se espera que los subordinados sean leales a sus superiores. El "maestro" controla atentamente las acciones de sus subordinados, pero si es necesario, asume algunas de las funciones que se les asignan. Se comparte la responsabilidad por el éxito del caso o posibles fallas. El "maestro" mantiene estrictamente la unidad de la organización, no a través de una regulación formal, sino a través de la afirmación y preservación constante de su influencia personal. A pesar de la estricta jerarquía, las relaciones adquieren un carácter personal que va más allá del marco puramente oficial.
En el caso del fraternalismo, la jerarquía en las relaciones se suaviza y suaviza diligentemente. Predomina el deseo de tomar decisiones colectivamente después de su discusión colectiva. Así, en las relaciones con sus subordinados, el líder reclama, más bien, el papel de "líder", y no el de "jefe" o "maestro". A los subordinados se les da suficiente independencia, y se espera la asistencia y el apoyo mutuo tanto del gerente como de los trabajadores ordinarios en las actividades conjuntas. Cualquier éxito se considera como un mérito común de todo el equipo, cualquier fracaso como una desgracia común para todos los miembros del equipo. Las relaciones en tal organización son enfáticamente informales.
En el caso de la sociedad, si bien existen relaciones jerárquicas, éstas no están claramente expresadas. Las decisiones se toman sobre la base de una discusión, donde todos hacen sugerencias de acuerdo con sus calificaciones y áreas de especialización. El líder no ordena, sino que coordina las acciones generales. Las funciones relevantes están claramente asignadas a cada empleado, y el gerente no interfiere en ellas, y la mayoría de las veces no se proporciona el control actual. Los subordinados deben comprender el significado de las decisiones tomadas e implementarlas en el proceso. Trabajo independiente. A pesar del carácter colegiado de las decisiones y actuaciones, las relaciones entre los empleados se despersonalizan y se trasladan a una relación de servicio-contacto. La asociación es democrática: individuos independientes se unen para actividades conjuntas bajo un contrato libre, y el líder, como coordinador, distribuye tareas y supervisa el cumplimiento de las condiciones y obligaciones acordadas.
Los cuatro tipos de relaciones identificados en su forma "pura" son raros, el paternalismo, en particular, a menudo se implementa en presencia de elementos de fraternalismo o burocracia. En última instancia, todo depende de la composición de los participantes en la acción conjunta, la naturaleza, el contenido y la dirección de la organización dentro de la cual las personas entran en interacciones sociales, así como de la composición y características personales de las personas: líderes que desempeñan funciones de gestión. .
Revskaya NE afirma que el conocimiento de las características de la formación y funcionamiento de las relaciones sociales en el sistema de gestión ayuda a evitar errores comunes que surgen en la práctica de algunos gerentes. Uno de los más comunes en la práctica gerencial es el error de la indulgencia excesiva, que se manifiesta en la tendencia a evaluar a sus subordinados por encima del nivel y calidad real de su desempeño, lo que finalmente conduce a una disminución de su desempeño. actividad creativa y complacencia, y esto reduce la eficacia de la organización. También existe lo contrario: el error de la exigencia excesiva, que alcanza el nivel de rigidez y se expresa en una tendencia a subestimar a todos ya todo.
A menudo en la práctica de la gestión se manifiesta un error de predisposición personal, en el que el líder en relación con el subordinado se apoya más en la predilección personal que en el trabajo de este subordinado en sí mismo. El error halo ocurre bajo la influencia del "efecto halo", cuando en su actitud hacia un subordinado, el jefe se guía principalmente por la impresión general (buena o mala) que tiene este empleado, y no por la efectividad de su desempeño. El error en la frescura de las impresiones se expresa en el deseo del líder de evaluar al subordinado y su trabajo solo sobre la base de eventos recientes, en lugar de analizar y evaluar su desempeño durante un período de tiempo más largo.
Cada uno de estos errores puede empeorar significativamente la relación entre el líder y los subordinados, dar lugar a contradicciones y conflictos, que pueden reducir la eficiencia de la organización, empresa, empresa; dificultarle el logro de su objetivo. Por el contrario, el conocimiento de estos errores, teniendo en cuenta las peculiaridades de las relaciones que se desarrollan entre los empleados, así como entre ellos y su líder (gerentes), amplía significativamente las posibilidades de mejora del sistema de gestión y aumenta su eficiencia.
Urbanovich A.A. entre las relaciones sociales, destaca las relaciones de dependencia social, ya que están presentes en un grado u otro en todas las demás relaciones. La dependencia social es una relación social en la que el sistema social S 1 (individuo, grupo o institución social) no puede realizar las acciones sociales d 1 necesarias para ello si el sistema social S 2 no realiza las acciones d 2 . En este caso, el sistema S 2 se llama dominante y el sistema S 1 se llama dependiente.
La dependencia social también se basa en la diferencia de estatus en el grupo, que es típica de las organizaciones. Así, los individuos de bajo estatus dependen de individuos o grupos de mayor estatus; los subordinados dependen del líder. La dependencia surge de las diferencias en la posesión de valores significativos independientemente del estatus oficial. Por ejemplo, un líder puede depender financieramente de un subordinado a quien le ha pedido prestada una gran cantidad de dinero. latente, es decir ocultas, las dependencias juegan un papel importante en la vida de las organizaciones, equipos, grupos.
Las relaciones de poder son de gran interés entre los investigadores de la dependencia social. El poder como capacidad de unos para controlar las acciones de otros tiene una importancia decisiva en la vida de una persona y de una sociedad, pero hasta el momento los científicos no han desarrollado un consenso sobre cómo se llevan a cabo las relaciones de poder. Algunos (M. Weber) creen que el poder está asociado principalmente con la capacidad de controlar las acciones de los demás y vencer su resistencia a este control. Otros (T. Parsons) parten del hecho de que el poder primero debe ser legalizado, luego la posición personal del líder hace que otros le obedezcan, a pesar de todo. cualidades personales líder y subordinados. Ambos puntos de vista tienen derecho a existir. Así, el surgimiento de un nuevo partido político comienza con el hecho de que haya un líder que tenga la capacidad de unir a la gente, crear una organización y empezar a dirigirla.
Si el poder está legalizado (legítimo), la gente lo obedece como una fuerza, resistiendo lo cual es inútil e inseguro.
En la sociedad, existen otros aspectos no legalizados de la manifestación de la dependencia del poder. La interacción de las personas a nivel personal conduce muchas veces al surgimiento de relaciones de poder, paradójicas e inexplicables desde el punto de vista del sentido común. Una persona por voluntad propia, sin que nadie la incite, se convierte en partidaria de sectas exóticas, a veces en un auténtico esclavo de sus pasiones, que le hacen infringir la ley, decidir matar o suicidarse.
Así, en una serie de esferas de la vida, las interacciones que se repiten constantemente adquieren gradualmente un carácter estable, ordenado y predecible. En el proceso de tal ordenamiento, se forman conexiones especiales, llamadas relaciones sociales. Las relaciones sociales son lazos estables que surgen entre grupos sociales y dentro de ellos en el proceso de actividades materiales (económicas) y espirituales (jurídicas, culturales).
La tarea principal es la regulación de las relaciones sociales y laborales. Las partes del convenio colectivo son los trabajadores representados por sus representantes y el empleador representado por el jefe de la empresa u otra persona autorizada.
Se puede celebrar un convenio colectivo en la organización en su conjunto, en sus sucursales, oficinas de representación y otras subdivisiones estructurales separadas.
El contenido de la convención colectiva son las condiciones (disposiciones) acordadas por las partes, destinadas a regular las relaciones sociales y laborales en esta organización. Estas condiciones definen los derechos y obligaciones de las partes y la responsabilidad por su violación. El convenio colectivo consta de una parte introductoria; una sección que contiene los derechos y obligaciones de la administración, el empleador, y una sección que contiene los derechos y obligaciones de los empleados de la organización y sus órganos de representación. Los anexos del convenio colectivo contienen disposiciones normativas: normas establecidas de manera centralizada, que se señalan a la atención de los empleados de la organización a través del convenio colectivo y las normas locales aplicadas en esta empresa.
La convención colectiva podrá establecer prestaciones y beneficios para los empleados, condiciones de trabajo más favorables en comparación con las leyes establecidas, otras normas actos legales, acuerdos. Condiciones esenciales contratos: a) período de validez; b) el orden de cambio; c) el plazo para que las partes informen sobre el cumplimiento de los términos del contrato.
El contrato colectivo firmado por las partes dentro de los siete días es enviado por el empleador a la autoridad laboral correspondiente en la ubicación de la organización para el registro de notificación, durante el cual se revelan las condiciones que empeoran la situación de los empleados.
Acuerdo colectivo entra en vigor a partir de la fecha de la firma por sus partes o desde la fecha prevista en el propio contrato. El plazo del contrato colectivo puede ser prorrogado por las partes, pero no más de tres años.
Funciones del convenio colectivo:
- organización de las relaciones laborales;
- asegurar la estabilidad de las relaciones laborales;
- velar y proteger los intereses de los empleados y empleadores;
- adaptación de las relaciones laborales en la organización a las relaciones económicas reales;
- llegar a un compromiso entre los empleados y el empleador mediante la celebración de un acuerdo;
- asegurar el progreso económico, aumentar la productividad laboral, reducir el costo de los bienes.
Derechos sindicales.
Un sindicato (trade union) es una asociación pública voluntaria de ciudadanos vinculados por la producción común, intereses profesionales en la naturaleza de su actividad, creada con el fin de representar y proteger sus derechos e intereses sociales y laborales.
Características principales de los sindicatos:
- son una especie de asociaciones públicas;
- creado por los ciudadanos de forma voluntaria;
- se crean sobre la base de la producción conjunta, actividad profesional;
- actuar sobre la base de la legislación pertinente;
- se crean en una rama, territorial o de otra manera;
- se crean con el objeto de representar y proteger los derechos e intereses sociales y laborales de sus afiliados.
Derechos básicos de los sindicatos:
- representar y proteger los derechos e intereses sociales y laborales;
- promover el empleo;
- llevar a cabo negociaciones colectivas, celebrar acuerdos, convenios colectivos y controlar su implementación;
- participar en la solución de conflictos colectivos de trabajo;
- para información;
- participar en la formación y perfeccionamiento del personal sindical;
- ejercer el control sindical sobre el cumplimiento de la legislación laboral;
- en el campo de la protección laboral y el medio ambiente entorno natural;
- participar en la privatización de bienes estatales y municipales;
- sobre el Protección social trabajadores;
- proteger los intereses de los empleados en los órganos de resolución de conflictos laborales.
Garantías de los derechos sindicales:
- garantías de los derechos de propiedad de los sindicatos;
- garantías a los trabajadores afiliados a órganos sindicales que no estén relevados de su trabajo principal;
- garantías a los trabajadores sindicalizados liberados elegidos (delegados) a los órganos sindicales;
- garantías del derecho al trabajo de los trabajadores afiliados a órganos sindicales;
- obligaciones impuestas al empleador para crear las condiciones para la realización de las actividades de los sindicatos.
90. El concepto, partes y contenido del contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo (contrato) es la base principal para el surgimiento de relaciones laborales entre un empleado y un empleador. Es a través de la conclusión de un acuerdo de trabajo (contrato) que un empleado formaliza su relación legal con una empresa de cualquier forma de propiedad.
Definición de contrato de trabajo(contrato) se da en el art. 15 del Código del Trabajo, cuya redacción ha sufrido cambios menores. De acuerdo con el artículo mencionado: “Un contrato de trabajo (contrato) es un acuerdo entre un empleado y una empresa, institución, organización, según el cual el empleado se compromete a realizar un trabajo en una determinada especialidad, calificación o cargo sujeto a las normas laborales internas. , y la empresa, institución, organización se compromete a pagar a los empleados salarios y proporcionar condiciones de trabajo proporcionado por la ley sobre el trabajo acuerdo colectivo y por acuerdo de las partes.
Partes de un acuerdo de trabajo (contrato) es un empleado (persona física) y un empleador (persona jurídica) con capacidad legal laboral. Por un lado, un individuo determinado siempre actúa en un contrato de trabajo ( contrato civil posible entre dos personas jurídicas). Un empleado puede ser una persona (ciudadano de la Federación Rusa, extranjero, apátrida) que haya cumplido 15 años y tenga una capacidad real para trabajar. En casos excepcionales y en las condiciones previstas por la ley, el empleo es posible a partir de los 14 años.
En la mayoría de los casos, las personas jurídicas actúan como empleadores. El empleador puede ser un empresario (o la administración que lo represente), con o sin el estatus entidad legal. El Estado también puede contratar a un empleado a través de la administración de la empresa pertinente (institución, organización), así como Gobierno local(municipios). Los empleados son personas que celebran o han celebrado un contrato de trabajo con un empleador. Otros sujetos del derecho laboral incluyen asociaciones de empleadores, sindicatos (sindicatos), comités de empresa (comités), varios órganos tripartitos (desde comisiones locales para la resolución de conflictos laborales hasta consejos económicos nacionales), órganos gubernamentales (ministerios de trabajo, departamentos de relaciones públicas, servicios de mediación y conciliación, etc.). Los tribunales juegan un papel especial.
Por lo tanto, un contrato de trabajo (contrato) entre un empleado y un empleador es un contrato independiente, específico y definido. derecho laboral el acuerdo subyacente al surgimiento de una relación laboral.
1) condiciones establecidas por acuerdo de las partes;
2) condiciones establecidas por la ley que no están sujetas a acuerdo entre las partes. Las condiciones del primer grupo, a su vez, se dividen en: obligatorias (necesarias) y adicionales (opcionales).
Obligatorias son las condiciones sin las cuales el contrato de trabajo (contrato) no se considera celebrado, es decir, el contrato no tendrá fuerza legal. Las condiciones obligatorias incluyen:
1) condiciones sobre el tipo de trabajo (como en quién trabajará el empleado, el volumen y la lista de deberes laborales);
2) condiciones en el lugar de trabajo;
3) condiciones sobre la duración del acuerdo (contrato) previsto en el párrafo art. 17 Código del Trabajo.
Los términos opcionales del contrato incluyen términos que no afectan la validez del contrato. Ellos trascendencia jurídica es que si las partes no estipulan ninguna condición adicional, el contrato se considera celebrado.
Las condiciones adicionales incluyen, por regla general, aquellas que se relacionan con los aspectos materiales y domésticos de la vida de un empleado (colocación de un niño en institución de niños, Proporcionar
vivienda, etc).
Tipos de contratos de trabajo.
Los tipos de contrato de trabajo por el término de su vigencia se pueden determinar de la siguiente manera:
- Por período indefinido;
- por un período fijo de no más de cinco años (contrato de trabajo a término fijo), a menos que las leyes federales establezcan un período diferente.
La variedad principal es un contrato por tiempo indefinido, y es él quien debe celebrarse en la mayoría de los casos.
Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, es decir, en los casos previstos en la Parte 1 del art. 59 Código de Trabajo(por ejemplo, trabajo temporal, trabajo de temporada, puesta en marcha, etc.).
Y debe tenerse en cuenta que en los casos previstos por la segunda parte del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse por acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Esto significa que la negativa de un empleador a contratar por el deseo del empleado de firmar un contrato por tiempo indefinido será ilegal si no se basa en el negocio, cualidades profesionales empleado, y puede verificar esto durante el período de prueba.
Si el contrato de trabajo no especifica el término de su validez, entonces el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido.
Tipos de contrato de trabajo por la naturaleza de la relación laboral :
- contrato de trabajo en el lugar principal de trabajo;
- un contrato de trabajo en un trabajo a tiempo parcial (capítulo 44 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- un contrato de trabajo para trabajo temporal por hasta dos meses (Capítulo 45 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- un contrato de trabajo para trabajo estacional (capítulo 46 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- contrato de trabajo para el trabajo con el empleador - individual(Capítulo 48 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- contrato de trabajo para trabajo en el hogar (Capítulo 49 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- contrato de servicio estatal (municipal).
La legislación laboral y demás actos que contengan normas de derecho laboral no se aplican a las siguientes personas (salvo que, de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley, actúen simultáneamente como empleadores o sus representantes):
- personal militar en el desempeño de sus funciones propias del servicio militar;
- miembros de las juntas directivas ( consejos de supervisión) organizaciones (con excepción de las personas que hayan celebrado un contrato de trabajo con esta organización);
- personas que trabajan sobre la base de contratos de derecho civil;
- otras personas, si se establece ley Federal(Artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además de las clasificaciones propuestas de los contratos de trabajo, se pueden agrupar según otros criterios. Por ejemplo, por tipo de empleador (teniendo en cuenta las particularidades regulacion legal) asignar contratos de trabajo:
- desde organizaciones de empleadores;
- empleadores - individuos.
Según las peculiaridades de la situación jurídica del trabajador, los contratos de trabajo se pueden dividir en contratos de trabajo:
- con personas menores de 18 años;
- personas con responsabilidades familiares;
- ciudadanos extranjeros y apátridas.
Según la naturaleza de las condiciones para la realización del trabajo, se distinguen los contratos.