Por la comisión de una falta disciplinaria, esto es, el incumplimiento o desempeño indebido por parte del trabajador por su culpa de las funciones laborales que le han sido asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
1) comentario;
2) amonestación;
3) despido por causa justificada.
Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina (parte quinta del artículo 189 de este Código) también pueden establecer otras sanciones disciplinarias para ciertas categorías de empleados.
Las sanciones disciplinarias, en particular, incluyen el despido de un trabajador por las causas previstas en los párrafos 5, 6, 9 o 10 de la primera parte del artículo 81, el párrafo 1 del artículo 336 o el artículo 348.11 de este Código, así como el párrafo 7 , 7.1 u 8 de la primera parte del artículo 81 de este Código en los casos en que las acciones culposas que dan lugar a una pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral son cometidos por un empleado en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.
Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió.
Comentarios al art. 192 Código Laboral de la Federación Rusa
1. Si un empleado ha violado la disciplina laboral, entonces la administración está obligada a aplicarle una medida disciplinaria o de influencia social o una medida de coerción. La coerción es un elemento importante del poder.
Hay 2 tipos de violaciones de la disciplina laboral:
1) incumplimiento de deberes, incluido el desempeño incompleto de deberes, desempeño deficiente de deberes;
2) exceso de derechos, pero solo aquellos que violan los derechos y libertades de otras personas (Artículo 17 de la Constitución de la Federación Rusa).
Los deberes y derechos se establecen en diversos actos jurídicos normativos, incluidos los locales, desarrollados por la propia organización.
La acción o inacción de un empleado se considera una violación de la disciplina laboral bajo ciertas condiciones.
La responsabilidad disciplinaria surge por una falta disciplinaria. Las principales características de una falta disciplinaria incluyen las siguientes: violaciones socialmente inocuas de las normas laborales internas de la organización; infracciones cometidas por un empleado que tiene una relación laboral con la organización; incumplimiento por parte de un empleado de una obligación o exceso de sus derechos que violó los derechos y libertades de otra persona. El objeto de la infracción es el reglamento interno de trabajo de la organización. Una infracción disciplinaria cometida en forma de acción o inacción es una acción culposa, es decir, cometido intencionalmente o por negligencia.
Las principales causas de las violaciones de la disciplina laboral son las siguientes: deficiencias en la organización del trabajo; condiciones de trabajo que fomenten las infracciones o incluso obliguen al empleado a cometer infracciones; salarios que no estimulan el trabajo disciplinado; falta de control en el proceso laboral; impunidad de los trabajadores; desorganización personal del empleado; condiciones de vida de la familia.
Las causas de las violaciones también incluyen contradicciones entre:
normas de derecho y normas reales según las cuales funcionan las relaciones laborales;
mano de obra calificada y no calificada;
trabajo mental y físico;
propiedad privada y organización cooperativa del trabajo;
los intereses del pueblo.
2. El castigo está asociado con la restricción o privación del infractor de los beneficios: bonificaciones, derecho a un boleto, etc. Esta es una evaluación negativa de la actividad humana por parte del sujeto de gestión: el empleador y su administración.
El propósito del castigo es convencer a una persona de que deje de cometer infracciones en el futuro y disuadir a otros empleados de cometer infracciones. La pena es consecuencia del incumplimiento de los deberes por parte del culpable, exceso de derechos. Para que el castigo sea efectivo, se deben seguir las siguientes reglas:
1) la inevitabilidad del impacto. Si todos los infractores saben de antemano que estarán sujetos a sanciones inmediatamente después de la infracción, lo más probable es que solo una parte muy pequeña de ellos siga cometiendo infracciones. La mayoría de los infractores, sin embargo, esperan e incluso están seguros de que la responsabilidad no vendrá;
2) individualización de la pena. Al aplicar el castigo, se debe tener en cuenta que debe ser extremadamente significativo para el empleado. Por ejemplo, un empleado violó la disciplina laboral: llegó tarde al trabajo. El líder decidió reprenderlo. Pero para este hombre, una reprimenda no importa mucho. Para él, la privación del derecho a combinar trabajos es más significativa. Si violó la disciplina, entonces se le advierte que se le priva de la posibilidad de combinarse, y esta resulta para él una medida más eficaz que cualquier otra;
3) el significado del castigo para el empleado;
4) justicia de castigo. Es posible responsabilizar a una persona solo por el incumplimiento culpable de sus deberes;
5) la administración debe tener en cuenta la gravedad de la falta disciplinaria, así como sus consecuencias económicas, las circunstancias en que se cometió, el trabajo anterior, la actitud de una persona ante su violación;
6) el castigo no debe humillar el honor y la dignidad de una persona.
Existe diferentes tipos acción disciplinaria.
Por cometer una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o desempeño indebido por parte del trabajador por su falta de los deberes laborales que se le asignan, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias de conformidad con el art. 192 TC: observación; reprensión; despido por causas justificadas.
El despido como sanción disciplinaria puede aplicarse cuando un trabajador ha cometido una falta disciplinaria, consistente en el hecho de que no cumplió o cumplió indebidamente las funciones que le fueron asignadas por su propia culpa.
Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias.
No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina.
3. Previamente a la imposición de una sanción, deberán solicitarse explicaciones por escrito al infractor de la disciplina laboral. Al mismo tiempo, la negativa del trabajador a dar una explicación no puede constituir un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria. En caso de negativa a dar una explicación, se redacta un acta en la que se hace constar el hecho de la negativa. El acta está redactada en cualquier forma y firmada por al menos 2 - 3 empleados que gozan de la confianza del equipo. Es necesaria una explicación para conocer las circunstancias de la violación, sus causas y la actitud del infractor hacia ella.
La administración aplica una sanción disciplinaria inmediatamente después de la mala conducta, pero no más tarde de 1 mes. desde la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo de enfermedad o vacaciones del trabajador, así como el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. Si la recuperación se anuncia después de este período, la recuperación será ilegal. Una sanción disciplinaria no puede imponerse después de 6 meses. desde el día en que se cometió la falta, con base en los resultados de una auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas, o actividad de auditoría- a más tardar 2 años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales. Si, por ejemplo, la administración tuvo conocimiento de la comisión de una falta disciplinaria después de 3 meses. una vez cometido, podrá aplicar la medida acción disciplinaria dentro de 1 mes desde la fecha de su descubrimiento, pero después de 6 meses. desde la fecha de su comisión, pierde el derecho a declarar la pena.
Solo se puede aplicar 1 sanción disciplinaria por cada infracción. La sanción se anuncia al trabajador mediante orden (instrucción) indicando los motivos de su aplicación y debe ser anunciada al trabajador contra recibo dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha de su emisión. Si el empleado se negó a firmar la orden, se realiza una entrada en la orden o se redacta un acto. Por ejemplo, un empleado fue reprendido en una orden publicada en un tablón de anuncios. Sin embargo, el trabajador no fue informado y no vio la orden en el tablón de anuncios. En este caso, se considera que el empleado no tiene sanción.
Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante las inspecciones u organismos estatales de trabajo para la consideración de conflictos laborales individuales.
El cargo es válido por 1 año. Pasado este tiempo, se considera que el empleado no tiene sanción (en este caso, no se requiere orden). Al mismo tiempo, se puede levantar una sanción disciplinaria antes del vencimiento del año si la persona no ha cometido una nueva violación de la disciplina laboral y ha demostrado ser un empleado consciente.
4. El deber más importante de la administración es registrar las infracciones. Es recomendable elaborar una metodología para el registro de cada función a partir de la descripción del puesto. Por ejemplo, la organización emplea a 1 mil personas. Cada uno de ellos tiene 30 deberes. En total, los empleados de la organización tienen 30 mil responsabilidades. Es conveniente analizarlos y desarrollar una metodología para registrar las violaciones de cada uno de ellos.
5. Sanciones disciplinarias: una medida de influencia coercitiva prevista en un acto legal reglamentario, aplicada por un funcionario de acuerdo con su competencia para una infracción disciplinaria. Las organizaciones, las empresas no tienen derecho a cambiar los tipos de sanciones disciplinarias a su discreción.
Debe distinguirse de las sanciones disciplinarias las medidas de acción disciplinaria que son establecidas por la organización, por ejemplo, la privación de bonificaciones, la falta de prestación de diversos beneficios. Por regla general, la provisión de estos beneficios está directamente relacionada con la observancia de la disciplina.
La amonestación con amonestación y otras medidas no previstas en el artículo comentado pueden ser consideradas medida disciplinaria, pero no sanción disciplinaria.
Las medidas de sanciones disciplinarias se diferencian de otras medidas de acción disciplinaria en que están establecidas en la legislación, estatutos y reglamentos sobre disciplina.
El artículo comentado no exige la aplicación de sanciones en el orden establecido en él. La elección de la sanción depende de la gravedad de la mala conducta, las circunstancias de la infracción y el comportamiento del empleado.
La aplicación de sanciones no es una obligación, sino un derecho de la administración. Debe considerarse como deber de la administración la necesidad de registrar una infracción y aplicar al infractor la medida de influencia que sea más razonable y eficaz en las circunstancias.
6. Las sanciones disciplinarias también están previstas en otras leyes. De conformidad con el art. 57 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil del Estado Federación Rusa"por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, por el incumplimiento o desempeño indebido por parte de un funcionario público por su culpa de las tareas que le han sido asignadas deberes oficiales, el representante del empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias: observación; reprensión; advertencia sobre cumplimiento oficial incompleto; destitución de un puesto de servicio civil sustituido; destitución del servicio civil por las causales establecidas en el párrafo 2, inc. "a" - "g" p. 3, p. p. 5 y 6, parte 1, art. 37 de la citada Ley.
Por cada falta disciplinaria, solo se puede aplicar 1 sanción disciplinaria.
El artículo 1 del Convenio N° 105 de la OIT "Sobre la abolición del trabajo forzoso" (1957) obliga al Estado a abandonar el trabajo forzoso como medio para mantener la disciplina laboral. Por lo tanto, si la transferencia a otro trabajo en forma de castigo se considera una forma de trabajo forzoso, entonces no se puede aplicar.
La degradación en el rango de clase no puede estar asociada con un cambio de funciones, por lo tanto, está permitida.
Por ejemplo, por cometer una infracción disciplinaria (artículo 27 de la Ley Federal del 2 de marzo de 2007 N 25-FZ "Sobre el servicio municipal en la Federación de Rusia"): incumplimiento o desempeño indebido por parte de un empleado municipal por su culpa de la deberes que se le asignan: un representante del empleador ( empleador) tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias: 1) amonestación; 2) amonestación; 3) despido de servicio municipal por motivos pertinentes.
Un empleado municipal que haya cometido una infracción disciplinaria puede ser temporalmente (pero no más de 1 mes), hasta que se resuelva el problema de su responsabilidad disciplinaria, suspendido del desempeño de sus funciones oficiales con la preservación de una asignación monetaria. La separación de un empleado municipal del desempeño de sus funciones oficiales en este caso se lleva a cabo mediante un acto jurídico municipal.
7. Un representante de la administración de una empresa, institución u organización tiene derecho a aplicar medidas disciplinarias.
Para tener derecho a aplicar medidas disciplinarias, un empleado de la organización debe estar asignado al grupo de administración en los actos legales reglamentarios locales de la organización: el estatuto, el PWTR, el reglamento sobre la unidad estructural. Este acto debe definir el alcance de su poder disciplinario (por ejemplo, el derecho a anunciar sólo una observación, amonestación, etc.). Además, debe determinarse el círculo de personas a las que se extiende su potestad disciplinaria.
El ámbito de la potestad disciplinaria suele incluir las siguientes facultades: impartir instrucciones vinculantes; determinar funciones laborales; aplicar una medida de acción disciplinaria; aplicar 1 de los tipos de incentivos; dictar una orden (instrucción) dentro de su competencia.
Las circunstancias de la falta se pueden dividir en 2 tipos: pena atenuante y pena agravante.
Las circunstancias atenuantes de la pena incluyen la comisión de un delito por primera vez, por negligencia, por un menor, por una mujer embarazada, la insignificancia del daño, etc.
Pueden considerarse circunstancias que agravan la responsabilidad: la reincidencia; graves consecuencias para la organización; acciones intencionales del delincuente; estado de intoxicación narcótica o tóxica; un intento de ocultar el hecho de la violación; negativa a cooperar con la administración durante una investigación disciplinaria; participación en la violación de otros empleados, etc.
Al elegir una medida de castigo, se tienen en cuenta el trabajo anterior del infractor, su actitud hacia el trabajo, por ejemplo, trabajo concienzudo o violaciones sistemáticas, etc. También se tiene en cuenta el comportamiento del empleado: si se arrepiente o no de haber cometido un delito, cómo va a trabajar en el futuro, etc.
La clasificación de las infracciones por gravedad y una lista de circunstancias atenuantes y agravantes pueden incluirse en el PWTR.
8. El artículo comentado se refiere a los siguientes estatutos: Estatuto Disciplinario del Servicio de Aduanas de la Federación Rusa (Decreto del Presidente de la Federación Rusa del 16 de noviembre de 1998 N 1396); Carta sobre la disciplina de las tripulaciones de los buques de apoyo naval (Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 22 de septiembre de 2000 N 715); Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la flota pesquera de la Federación Rusa (Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de septiembre de 2000 N 708); Carta sobre la disciplina de los trabajadores del transporte marítimo (Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 23 de mayo de 2000 N 395); Carta sobre la disciplina de los empleados de organizaciones con producción especialmente peligrosa en el campo de uso energía Atómica(Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 10 de julio de 1998 N 744); Carta sobre la disciplina de los empleados de empresas y organizaciones dedicadas al desarrollo de campos de gas y petróleo con un alto contenido de sulfuro de hidrógeno (Decreto del Consejo de Ministros de la URSS del 30 de octubre de 1987 N 1216); Carta sobre la disciplina de los trabajadores dedicados a la exploración geológica de minerales sólidos en la plataforma continental de la URSS y en el Océano Mundial (Decreto del Consejo de Ministros de la URSS del 6 de agosto de 1985 N 749); Carta sobre la disciplina de los trabajadores y empleados empleados en el desarrollo de recursos de petróleo y gas en la plataforma continental de la URSS (Resolución del Consejo de Ministros de la URSS del 16 de diciembre de 1982 N 1081); Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la comunicación de la URSS (Resolución del Consejo de Ministros de la URSS del 20 de abril de 1972 N 284).
9. Véase también el párrafo 53 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa".
10. El despido de un trabajador como sanción disciplinaria se lleva a cabo en los casos en que las acciones culposas que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral son cometidos por el trabajador en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.
Las sanciones disciplinarias, en particular, incluyen el despido de un empleado en virtud de los párrafos 5, 6, 9, 10, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo (ver comentario a este artículo).
motivos de rescisión contrato de empleo desde profesor institución educativa(cláusula 1 del artículo 336 del Código del Trabajo) es una violación grave repetida dentro de 1 año de la carta de una institución educativa.
Las sanciones disciplinarias también incluyen el despido de un empleado en virtud de los párrafos 7 u 8 de la parte 1 del art. 81 conocimientos tradicionales.
El Código Laboral de la Federación Rusa lo limita a una lista determinada. Considere lo que puede ser y cuán diferente tipos de medidas disciplinarias.
¿Cómo se retira un cargo?
Requisitos de disciplina laboral para el empleado
Cada nuevo miembro colectivo laboral debe obedecer un cierto conjunto de reglas de conducta que existen en él (Artículos 21, 189 del Código Laboral de la Federación Rusa). La base de estas reglas son los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa, y todas las demás normas se dividen en 2 categorías:
- desarrollado para todo el equipo (Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- establecido para un empleado en particular (Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Las normas que guían a todo el equipo se basan en documentos organizativos y administrativos internos (reglas, instrucciones, órdenes) y en el convenio colectivo. Establecen normas de conducta comunes para todos y un horario laboral único.
Las reglas relativas a un empleado en particular están contenidas en el contrato de trabajo con él y en la descripción de su trabajo, definiendo el rango de deberes asignados a él.
Se requiere que cada empleado esté familiarizado con las reglas actuales. Esto sucede cuando:
- solicitar un trabajo;
- traducción al nueva posición o cambio en la descripción del trabajo;
- la aparición de nuevos documentos organizativos y administrativos internos o de un nuevo convenio colectivo.
El hecho de tal familiarización se anota mediante la firma manuscrita del empleado, ya sea en el documento correspondiente o en registros especiales.
Si un empleado viola las reglas establecidas, el empleador tiene derecho a llevarlo a responsabilidad disciplinaria (artículos 22, 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El procedimiento para aplicar la responsabilidad disciplinaria
La implementación del derecho del empleador a responsabilizar al empleado solo será posible si se cumplen varias condiciones previas:
- Las reglas de disciplina laboral se redactan de acuerdo con todos los requisitos necesarios: son aprobadas por el jefe, indican la fecha de aprobación, están acordadas con organización sindical o tener una nota de que tal organización no ha sido creada.
- Antes de cometer una infracción disciplinaria, el empleado está familiarizado con todas las reglas de la disciplina laboral, y su firma, que certifica el hecho de este conocimiento, está disponible junto con la fecha de conocimiento del documento que él personalmente anotó.
Otra condición importante es la presencia de culpa del empleado en la mala conducta (Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). No puedes llevarlo a castigo si su culpa:
- desaparecido;
- no relacionado con las funciones laborales;
- no probado.
Posibles acciones disciplinarias
Posible tipos de medidas disciplinarias dado en el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Su lista es limitada y no permite la libre interpretación. Estos tipos incluyen:
- comentario;
- reprensión;
- despido.
Aunque la legislación puede prever otros tipos de castigos para ciertas categorías de trabajadores (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Lea más sobre la amonestación en el artículo "La amonestación como sanción disciplinaria (matices)".
La elección del tipo de responsabilidad disciplinaria se realiza teniendo en cuenta una serie de factores:
- las circunstancias específicas en las que se cometió la violación;
- rasgos de personalidad del empleado y la presencia de otras faltas o, por el contrario, méritos;
- evaluación de la gravedad de las consecuencias de la violación y la proporcionalidad del castigo con ellas.
Por una infracción, solo se puede imponer una sanción (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pero los castigos se pueden aplicar a un empleado más de una vez, cambiando los tipos de sanciones, en los casos en que:
- como resultado de la recuperación, la violación no ha terminado;
- las faltas se repiten periódicamente;
- se cometen nuevos tipos de fechorías.
Es posible aplicar simultáneamente 2 tipos de responsabilidad (disciplinaria y material) si, como resultado de una infracción disciplinaria cometida por un empleado, se ha causado un daño material al empleador (Artículo 248 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¿Qué son las infracciones disciplinarias?
Las infracciones disciplinarias se dividen en 2 tipos:
- poco graves, de carácter único, sin consecuencias graves y que suelen terminar tras la aplicación de una sanción en forma de observación o amonestación;
- graves, que incluyen violaciones sistemáticas y únicas, pero incompatibles con la continuación del trabajo.
Ejemplos del primer tipo son:
- retraso en el trabajo por una sola vez o ausencias prolongadas del lugar de trabajo, no relacionadas con las funciones laborales;
- incumplimiento del ámbito habitual de trabajo (normas laborales) o incumplimiento de los plazos;
- incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la gerencia relacionadas con el alcance de las funciones del trabajo del empleado;
- negativa a someterse a exámenes o sesiones informativas obligatorias;
- negativas a redactar los documentos necesarios para el trabajo (por ejemplo, contratos para responsabilidad).
Delitos graves en los que, como sanción disciplinaria del Código Laboral de la Federación Rusa se permite el despido de un empleado, son:
- infracciones disciplinarias cometidas sistemáticamente (párrafo 5 del artículo 81);
- el ausentismo, que es equivalente a la ausencia del trabajo durante la jornada o turno, así como más de 4 horas seguidas (inciso “a”, párrafo 6 del artículo 81);
- comparecencia al trabajo bajo la influencia de sustancias embriagantes (inciso “b”, párrafo 6 del artículo 81);
- divulgación de información que tenga la consideración de secreto de cualquier nivel (inciso “c”, inciso 6 del artículo 81);
- infligir intencionalmente daño a la propiedad ajena (inciso “d”, párrafo 6 del artículo 81);
- crear una situación de ocurrencia o alta probabilidad de ocurrencia de graves consecuencias para las personas y los bienes (inciso “e”, párrafo 6 del artículo 81);
- comisión de acciones cuya consecuencia es la pérdida de confianza (incisos 7 y 7.1 del artículo 81);
- un acto inmoral cometido por un educador (inciso 8, artículo 81);
- adopción por el jefe de la organización de una decisión que supuso un daño material significativo para esta organización (párrafo 9 del artículo 81);
- violación grave por parte del titular de la persona jurídica de sus deberes laborales inmediatos (inciso 10, artículo 81);
- comisión repetida durante el año por parte del maestro de una violación grave de la carta organización educativa(Cláusula 1, Artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- una infracción de las normas antidopaje o descalificación por parte de un atleta (art. 348.11).
El despido no es obligatorio. En cambio, se puede imponer un castigo más leve (reprimenda o amonestación) si el jefe del empleador, cuya prerrogativa suele ser tomar tales decisiones, lo considera más apropiado en circunstancias específicas.
Términos y procedimiento para imponer la pena
El Código Laboral de la Federación Rusa limita condiciones de aplicación de la acción disciplinaria: a más tardar 1 mes a partir de la fecha de detección de la infracción y antes de la expiración de seis meses (y por mala conducta de naturaleza financiera - 2 años) a partir de la fecha de comisión, teniendo en cuenta los períodos de ausencia del empleado de el lugar de trabajo permitido por la ley (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa), que incluye:
- enfermedad;
- vacaciones, tiempo libre;
- período del proceso penal.
De particular importancia es la secuencia y la duración de las acciones que preceden a la ejecución del castigo:
- El hecho de la violación debe documentarse inmediatamente mediante la redacción de un acta firmada por 3 testigos o un memorando del supervisor inmediato del empleado. Si es necesario, se redactan varios de estos documentos, acompañándolos, si es posible, con otros documentos que confirmen la presencia de violaciones.
- El empleado tiene 2 días hábiles para proporcionar una explicación por escrito de la mala conducta. En caso de denegación de explicaciones, se redacta un acta.
- Se dan 3 días hábiles para familiarizar al empleado con la orden de cobro. Si se niega a firmarlo, también se redacta un acta.
Cómo se redacta un acto cuando un empleado se niega a dar explicaciones, lea en el material "¿Cómo redactar un acto de negativa a escribir una nota explicativa?".
¿Cómo se retira un cargo?
Una sanción emitida en forma de comentario o amonestación se retira por uno de 2 motivos (artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- Su período de vigencia ha vencido (1 año desde la fecha de imposición), siempre que durante este tiempo el empleado no haya tenido nuevas infracciones. El cargo se elimina automáticamente sin ningún papeleo.
- Hasta la fecha de vencimiento, si existe iniciativa del trabajador, de su jefe inmediato, del equipo de trabajo o del jefe del empleador. Si el iniciador es un empleado, entonces escribe una declaración dirigida al jefe del empleador, y si el jefe inmediato o el equipo de trabajo, se redacta una petición. La eliminación de la pena se dicta por orden.
Lea sobre los matices de emitir una orden de este tipo en el artículo "Orden para eliminar una sanción disciplinaria: una muestra".
Resultados
A pesar de la lista limitada de sanciones disciplinarias, otorgan al empleador una amplia gama de influencias sobre el empleado. Es muy importante al aplicar el castigo que se observen todos los requisitos para el procedimiento.
Fuente: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/
¿Qué tipo de medidas disciplinarias se pueden tomar contra los empleados?
Todas las personas son diferentes y tienen una actitud diferente hacia el trabajo. Lo ideal es que cada persona observe estrictamente la disciplina y realice de buena fe el trabajo que le ha sido encomendado. Pero también sucede: realiza sus funciones de manera incorrecta o simplemente las ignora.
En tal disposición, la ley establece las reglas apropiadas para castigar a un empleado. Una sanción disciplinaria es un castigo por el incumplimiento de las funciones laborales o su implementación incompleta en la práctica.
¿Qué tipos prevé el Código Laboral de la Federación Rusa?
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, existen los siguientes castigos: observación, amonestación, despido.
Además de los tipos principales, en algunas organizaciones es posible utilizar otros: una reprimenda con la adición de "estricto", una advertencia de "cumplimiento incompleto", una transferencia a corto plazo a un puesto menos presentable y peor pagado.
El procedimiento para la aplicación de medidas está formulado en el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.
La conclusión es que ante la detección de una mala conducta, el empleado culpable está obligado a proporcionar inmediatamente una explicación en una carta firmada por él.
Transcurridos dos días desde la fecha de la solicitud de explicación, en defecto de ésta, el empleador tiene derecho a levantar un acta, en la que deberá indicar la fecha de la solicitud de explicación y su ausencia efectiva.
Cuando un empleado no puede dar una explicación por escrito por cualquier motivo, es mejor que el empleador emita un aviso por escrito. ésta persona para pedir una explicación. Pero debe hacer esto durante las horas de trabajo de la persona.
El orden de su aplicación.
Para aplicar una sanción, es necesario recopilar pruebas de la culpabilidad de una persona y solo entonces tomar una decisión por orden.
La orden debe ejecutarse correctamente, debe contener la información necesaria:
- cargo y lugar de actividad del autor;
- la esencia del delito y los artículos de la ley;
- una indicación del grado y gravedad de la infracción;
- tipo de castigo;
- base.
Es importante conocer los plazos dentro de los cuales es posible aplicar una sanción. Término - un mes a partir del día en que se descubrió el delito, teniendo en cuenta el tiempo empleado del hospital, si se produjo, y el momento del acuerdo con el sindicato.
Además, hay una circunstancia más. Si han pasado seis meses desde que se descubrió el hecho de la mala conducta, entonces el empleado no puede ser sancionado. Es cierto que esto no se aplica a asuntos financieros, por ejemplo, si la mala conducta se descubrió como resultado de una auditoría. Estos problemas se resuelven en dos años.
En virtud de la orden, el trabajador pone su firma dentro de los tres días. Si una persona se niega a firmar, el jefe prepara un nuevo acto sobre este asunto. Debe estar firmada por testigos que no tengan interés personal y un representante de la administración de la empresa.
El empleado tiene derecho a apelar la orden de sanción ante la inspección del trabajo.
El empleado, tan pronto como firma el contrato y comienza sus funciones laborales directas, recibe inmediatamente los derechos y obligaciones especificados en el documento "descripción del puesto".
Según la normativa, debe:
- cumplir con las obligaciones laborales;
- cumplir con los reglamentos internos, normas de protección laboral;
- mantener la propiedad en buen estado.
La disciplina laboral es un componente importante de la actividad laboral. Está totalmente regulado por las disposiciones de la organización.
Son documentos que establecen el proceso de contratación y despido de personas y otras características de las relaciones laborales.
Sin embargo, el acto local de la empresa en ningún caso debe ir en contra de las normas de la ley.
Cuando un empleado deja de cumplir con su deber directo por temor a la vida y la salud, nadie lo sancionará por ello.
Al elegir una sanción, es necesario tener en cuenta la gravedad de la infracción y por qué se cometió. No puede ser despedido por una infracción leve, de lo contrario, su decisión será invalidada en los tribunales.
El despido es legalmente posible solo en las siguientes circunstancias:
- Cuando un empleado con sanción continúa, independientemente de los motivos, eludiendo el desempeño de sus funciones.
- Cuando hay una violación grave de la disciplina. Esto incluye el ausentismo que dura un día hábil, así como más de 4 horas seguidas.
- Presentarse en el trabajo en cualquier categoría de embriaguez.
- Un empleado hizo público un secreto conocido por él debido a funciones oficiales.
- En caso de robo, malversación o destrucción de bienes, se garantiza el despido inmediatamente después de que se establezca este hecho en juicio.
- Por violación de las condiciones de protección laboral.
- Si el empleado trató con valores y perdió la confianza del jefe.
- Si una persona en el lugar de trabajo tomó una decisión irrazonable y esto afectó negativamente el bienestar financiero de la organización.
- Si el jefe en forma grosera incumplió sus deberes laborales.
- Si el maestro durante el año académico violó la Carta de la organización educativa.
En otras palabras, en diferentes industrias, se pueden aplicar diferentes medidas disciplinarias, según lo establecido en la Carta, reglamentos, reglas de esta organización. No se permiten medidas no autorizadas.
Para el castigo de los funcionarios, las medidas anteriores son inaceptables.
Nota importante: solo se puede aplicar un tipo de sanción por una infracción.
Si la sanción se aplica al empleado, se válido por un año a partir de la fecha de emisión de la orden.
Durante este período, la mala conducta repetida puede resultar en el despido automático según la Sección 81.
Si al final del año no hubo más comentarios, entonces la sanción se considera retirada.
A petición del empleador directo oa petición del empleado, así como sobre la base de la solicitud del gerente, la sanción puede ser eliminada sin esperar al final del año.
Para hacer esto, debe escribir un informe. Especialista en Recursos Humanos tiene derecho a hacer un registro especial de la pena en expediente personal empleado, más precisamente, en una tarjeta personal.
Dicha información no debe reflejarse en el libro de trabajo.
El procedimiento para dictar una sanción
Después de que el supervisor inmediato haya descubierto todas las causas y consecuencias de la mala conducta, preparado los actos necesarios, debe enviar documentos a las autoridades superiores:
- Memorándum de personas relacionadas con el caso.
- Un memorándum que contenga la esencia del incidente.
- Explicativo del culpable.
- Declaraciones aclaratorias de otras personas involucradas en este caso.
- Un documento que confirme el modo de operación.
- Si es necesario, documentos adicionales necesarios para aclarar.
Si la medida es de despido, debe dictarse en forma de auto en forma unificada con indicación exacta del artículo en virtud del cual se despidió al trabajador. No existen formas de órdenes para la aplicación de una pena en forma de amonestación o comentario. Se publican en forma libre.
Información sobre todo tipo de castigos para empleados delincuentes, sobre su ejecución y otros matices importantes, puede ver en el video:
Consecuencias
- Un empleado con una sanción puede ser privado de una bonificación.
- Un empleado que tenga una sanción y haya cometido reiteradamente una infracción podrá ser suspendido del trabajo, es decir, despedido.
El empleador debe considerar cuidadosamente completar toda la documentación necesaria.
Para evitar dificultades con cada empleado, todas las cuestiones relacionadas con su disciplina laboral deben discutirse individualmente.
La organización es responsable de la violación del procedimiento de aplicación de la sanción. En caso de disconformidad con la medida aplicable y denuncia del trabajador ante la inspección del trabajo, se controlará al empleador por infracciones durante la investigación y aplicación de la sanción.
Si la inspección encuentra una violación, la organización se involucra en responsabilidad administrativa.
El trabajador será reincorporado al servicio mediante litigio y recibirá una indemnización por causar daño inmaterial.
Todos los gastos de las pruebas e inspecciones correrán a cargo de la organización. Además, se dañará la reputación comercial de la empresa, se perderá la credibilidad.
Fuente: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html
¿Cuándo se aplica la sanción disciplinaria del Código Laboral de la Federación Rusa?
Si los empleados de la empresa cometen malas conductas o cumplen indebidamente sus funciones, el empleador tiene derecho a aplicar medidas disciplinarias contra ellos de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa.
A veces, estas medidas estrictas son necesarias para que los empleados y el personal observen la disciplina y desempeñen adecuadamente sus funciones.
Sin embargo, la dirección no siempre actúa de conformidad con la ley, lo que hace que los empleados recurran a la justicia o servicio federal sobre el trabajo y el empleo.
Sanciones bajo el Código Laboral de la Federación Rusa
A nivel legislativo, se definen varios tipos de sanciones disciplinarias para aplicar a un empleado:
- Observar como sanción disciplinaria.
- Anuncio de reprimenda.
- Despido.
La ley no prevé otros tipos de sanciones disciplinarias. Algunas empresas aplican multas a los empleados, traslados a puestos con salarios más bajos, etc. Este tipo de castigos son ilegales para los empleados.
Al mismo tiempo, hay formas de privar a la prima, proporcionado por la ley, así como formas de apelar esta privación.
Dado que los pagos de bonificación son, de hecho, parte integrante del salario (como componente de incentivo), en caso de privación del mismo, el trabajador, al presentar una demanda judicial, puede lograr su devolución con sanciones equivalentes a 1/300 del salario. tasa clave para cada día de atraso.
En el caso de “vincular” el bono a las normas de trabajo, el empleador puede evitar tomar decisiones judiciales positivas a favor del empleado.
En este caso, las incidencias de reducción del importe de la prima o impago de la misma deberán reflejarse en el pedido.
También es necesario redactar una disposición sobre bonificaciones, donde es obligatorio enumerar las condiciones para el pago y la falta de pago de las bonificaciones.
El castigo disciplinario más leal es una observación. La mayoría de las veces, se anuncian comentarios por llegar tarde al lugar de trabajo.
Existen los siguientes tipos de infracciones disciplinarias:
- Violación de una sola vez. Tales violaciones incluyen el ausentismo, estar borracho en el trabajo, no aprobar los exámenes médicos, etc. La acción disciplinaria por ausentismo (u otra violación de esta categoría) puede ser cualquier cosa, incluido el despido (Artículo 81, Cláusula 6 del Código Laboral de la Federación Rusa).
- Incumplimiento de sus deberes inmediatos.. Estos delitos, además del incumplimiento de los deberes, también incluyen los casos de retraso. Al mismo tiempo, la legislación prevé el hecho de que un empleado no puede ser despedido si cometió esta infracción por primera vez. Después de la primera mala conducta, el empleado es amenazado con una reprimenda, después de la segunda, una reprimenda, y con las siguientes puede ser despedido (Artículo 81, Cláusula 5 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- Hechos ilícitos en relación con la propiedad inquilino, cometido por una persona que es responsable de la seguridad de esta propiedad. De acuerdo con este párrafo, solo los empleados financieramente responsables (cajeros, contadores, almacenistas, etc.) están sujetos a sanción, cualquier sanción se les aplica por decisión de la gerencia, incluido el despido (Artículo 81, Cláusula 7 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- Proporcionar al empleador documentos falsos por parte del empleado al solicitar un trabajo. EN este caso el empleado es amenazado con el despido.
También entre las faltas disciplinarias debe señalarse el incumplimiento por parte del empleado de las órdenes de la dirección.
Reglas para la imposición de sanciones disciplinarias
Para responsabilizar adecuadamente a un empleado, es necesario probar el hecho de una mala conducta. Por regla general, esta responsabilidad se asigna a especialistas del servicio de personal y abogados.
Para responsabilizar al trabajador culpable, se deben cumplir las siguientes condiciones:
- Todos los trabajadores de la empresa deben estar familiarizados con sus descripción del trabajo, contrato de trabajo, reglamentos internos y normas de seguridad, así como instrucciones locales para los empleados de la empresa.
- Hecho establecido de las acciones culposas del empleado. Esos. si la acción fue cometida por el empleado debido a circunstancias fuera de su control, no es una violación.
- El empleado debe ser requerido carta explicativa. Ya que antes de llevar al infractor ante la justicia, es necesario que escriba una explicación por escrito. Sería más correcto exigir que una nota explicativa se escriba por escrito, es decir, con familiarización contra firma con un plazo limitado para cumplir con el requisito no más de dos días hábiles. Si el empleado infractor no presenta una nota explicativa, el empleado autorizado tiene derecho a redactar un acto sobre la negativa del empleado a explicar la situación.
- Ante el hecho de la falta disciplinaria cometida, se levanta un acta y un memorando. Al mismo tiempo, la ley de muestra sobre la acción disciplinaria no tiene una forma unificada. La ejecución de documentos relacionados con el registro de un delito menor se asigna en la mayoría de las organizaciones al departamento de personal.
- El siguiente paso es dictar una orden indicando la sanción aplicable. En este caso, el tipo de sanción está determinado por las circunstancias del hecho, las consecuencias y los motivos de la infracción cometida.
Ejemplo de acto disciplinario
El trabajador debe conocer esta orden a más tardar tres días después de su ejecución (excluidos los días en que el empleado esté ausente del lugar de trabajo). En caso de negativa de un empleado, se requiere un acto apropiado.
Según el art.
193 del Código Laboral de la Federación Rusa, la ejecución de una orden de acción disciplinaria debe llevarse a cabo a más tardar seis meses a partir de la fecha en que se cometió la mala conducta, no debe pasar más de un mes desde el momento en que se descubrió. La fecha de detección debe considerarse el momento en que el supervisor inmediato del infractor se enteró de la infracción.
Duración de la acción disciplinaria
Una sanción disciplinaria es válida hasta que sea levantada.
¿En qué casos sucede esto? Si como consecuencia de la mala conducta el trabajador fue despedido, en este caso no puede entenderse la remoción de la sanción.
Solo se puede eliminar una amonestación o un comentario, pero sujeto a la continuación de la relación laboral entre el empleador y el empleado.
La eliminación del castigo puede ocurrir en dos casos (artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- Transcurrido 1 año automáticamente desde la fecha de entrada en vigor de la orden de sanción (siempre que el trabajador no haya cometido una nueva falta).
- Por retiro anticipado a iniciativa.
Dado que la decisión de imponer una sanción y su tipo los determina el jefe de la organización (o un empleado autorizado), el retiro anticipado debe acordarse con la gerencia. La retirada automática se lleva a cabo sin trámites especiales ni decisiones de gestión.
La dirección de la empresa, el trabajador, el jefe inmediato del trabajador o el sindicato pueden iniciar la cancelación anticipada de la sanción.
En este caso, el sindicato o el jefe inmediato deberá formular una solicitud dirigida al titular de la empresa. Y al contactar al propio empleado, debe escribir una declaración.
Al mismo tiempo, una solicitud de muestra para la eliminación de una sanción disciplinaria no tiene un formulario obligatorio.
Es necesario indicar los datos del titular de la empresa a cuyo nombre se redacta el documento, los datos del empleado o equipo que inició la petición, exponer la petición indicando los argumentos a favor de la cancelación de la sanción, así como como la fecha y firma de las personas que redactaron el documento.
Plazo para apelar una sanción disciplinaria
En caso de que el empleado no esté de acuerdo con la orden de acción disciplinaria, tiene derecho a apelarla. Los puntos de apelación son:
- Inspección de Trabajo;
- autoridades judiciales;
- comité de conflictos laborales.
La razón para contactar a una de estas autoridades puede ser:
- sancionar dos veces por la misma infracción;
- presentación indebida de una reclamación;
- la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo por enfermedad o vacaciones al momento de la ejecución de la sanción;
- violación de los términos de registro;
- si al empleado no se le ofreció escribir una nota explicativa.
Solicitud de baja de una muestra de sanción disciplinaria
Para postularse ante cualquiera de las autoridades antes mencionadas, el trabajador tiene hasta tres meses. Si, como castigo, el empleado fue despedido de la organización, entonces el período de solicitud no es más de un mes.
La presentación de un escrito de demanda con el objetivo de impugnar una sanción disciplinaria en los tribunales es posible con la solicitud simultánea a la comisión de conflictos laborales o la inspección del trabajo. También puede presentar una solicitud a las autoridades judiciales si el empleado no está satisfecho con la decisión de la inspección del trabajo o la comisión de conflictos laborales.
Fuente: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html
Sanciones disciplinarias, Código Laboral de la Federación Rusa (Artículo 192)
Las relaciones laborales están reguladas, como saben, por el Código del Trabajo. Al solicitar un trabajo, el solicitante y el empleador celebran un acuerdo. El documento prescribe las condiciones básicas para el trabajo del empleado. El contrato también establece las obligaciones y derechos de las partes.
Al celebrar un acuerdo, el empleado se compromete voluntariamente a cumplir con las normas de la legislación laboral, las disposiciones de los documentos locales.
Si se violan, estará sujeto a una acción disciplinaria.
El Código Laboral de la Federación Rusa contiene una regla especial que establece los motivos y las condiciones generales para aplicar sanciones a la persona culpable - Artículo 192. Consideremos sus características.
Información general
De acuerdo con el artículo anterior del Código Laboral de la Federación de Rusia, se puede imponer una sanción disciplinaria a un empleado que haya violado las disposiciones de la ley u otras documentos normativos. La infracción puede expresarse ya sea en el incumplimiento, o en el cumplimiento indebido por parte del empleado de los deberes profesionales por su culpa.
El empleador puede optar por una de las siguientes sanciones:
- Comentario.
- Reprensión.
- Rescisión del contrato (si hay causa).
Las leyes federales, los reglamentos sobre disciplina, los estatutos pueden prever determinadas categorías de empleados y otras, no consagradas en el art. 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia sanciones disciplinarias. La regla debe aplicarse con sujeción a lo dispuesto en el art. 81.
Características de la norma.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, las sanciones disciplinarias incluyen el despido por los motivos establecidos en el art. 81 (5, 6, 9, 10 cláusulas de la parte 1), 336 (cláusula 1), 348.
11, así como lo dispuesto en el apartado 7.
1, 8, 7 de las primeras 81 normas, si las acciones culposas del empleado dieron lugar a una pérdida de confianza en él o cometió un acto inmoral en el lugar y en el marco del trabajo.
No se permite la aplicación de sanciones que no estén contempladas en la legislación, reglamentos y fueros federales.
Según el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, las sanciones disciplinarias deben imponerse solo después de evaluar la gravedad de la mala conducta y analizar las circunstancias en las que el autor la cometió.
¿Qué es una falta disciplinaria?
Debe entenderse como un incumplimiento culposo, ilegal o indebido por parte de un empleado de los deberes que se le asignan de acuerdo con el contrato, la ley y otros actos reglamentarios (incluidos los locales).
El delito menor puede expresarse en violación de reglamentos, reglas de procedimiento en la empresa, descripción del trabajo, orden del empleador, reglas tecnicas etc
Culpa
Se considerará culpable el incumplimiento / desempeño indebido de los deberes si un ciudadano actuó por negligencia o intencionalmente.
La imposición de una sanción disciplinaria bajo el Código Laboral de la Federación Rusa no está permitida si las violaciones relevantes se cometieron debido a circunstancias fuera del control de la persona. Por ejemplo, un empleado no cumplió con sus deberes por falta de materiales necesarios para el trabajo, por discapacidad, etc.
ilicitud
El comportamiento ilegal (omisión/acción) de un empleado se expresa en su incumplimiento de los requisitos de la ley y otras normas de la industria.
El Pleno de la Corte Suprema dio aclaraciones sobre este tema en la Resolución No. 2 de 2004.
El tribunal señaló que la negativa de un empleado a realizar una tarea de producción cuando surge una amenaza para su vida/salud debido a violaciones de las normas de protección laboral no puede considerarse un delito menor hasta que se haya eliminado el peligro correspondiente.
También se reconocerá como lícita la conducta de una persona que se niegue a realizar un trabajo duro o en condiciones peligrosas/perjudiciales, si no están previstas en el contrato. Las excepciones sólo pueden ser establecidas por ley federal.
Matices
Debido a que no existen disposiciones en el Código de Trabajo que prohíban el ejercicio del derecho a tal negativa, en los casos en que la ejecución de las tareas correspondientes se deba a un traslado por los motivos consagrados en el artículo 72.2, la negativa del ciudadano a la transferencia debe considerarse justificada.
El incumplimiento de la orden del empleador de regresar al trabajo antes del final de las vacaciones no puede considerarse una violación de la disciplina.
La ley no prevé el derecho de llamar a un empleado antes de lo previsto sin su consentimiento.
La negativa del empleado a cumplir con tal orden (independientemente de la razón) debe considerarse lícita.
Tipos de violaciones de la disciplina.
Como delito menor, por el cual se puede imponer una sanción disciplinaria en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa, solo puede actuar un comportamiento ilegal culpable que esté directamente relacionado con el desempeño de los deberes profesionales. La negativa de una persona a realizar una tarea pública o la inobservancia de las reglas de conducta en un lugar público no puede considerarse una violación.
Las violaciones de la disciplina en la empresa son:
- La ausencia de un ciudadano sin causa justificada en el lugar de trabajo o en el trabajo en general.
- Evasión/negativa a someterse a un examen médico, capacitación especial, certificación, aprobación de exámenes sobre salud y seguridad, reglas de operación de equipos, si estos procedimientos son un requisito previo para la admisión a las actividades productivas.
- Negarse sin causa justificada a celebrar un contrato de responsabilidad, si el servicio con valores es el principal deber laboral de la persona y fue convenido cuando fue contratado por la empresa, y con el ciudadano, de conformidad con las disposiciones de la ley, se puede concluir el acuerdo especificado.
Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa
Se podrá aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido en relación con:
- El incumplimiento reiterado por un ciudadano de sus funciones laborales sin justa causa en presencia de una sanción.
- Incumplimiento grave (violación) de los deberes por una sola vez.
- Aceptación por el director de la empresa (división estructural), su adjunto, Ch. por un contador de una decisión irrazonable, cuya ejecución resultó en una violación de la seguridad de los objetos de valor, su uso ilegal u otro daño a la propiedad.
- Violación grave de los deberes profesionales por parte del jefe o su adjunto, cometida una sola vez.
Además de las sanciones disciplinarias establecidas en el Código del Trabajo de la Federación Rusa, las sanciones están previstas en las leyes federales sectoriales. Por ejemplo, la Ley Federal No. 90 permite el despido de un maestro en relación con una violación grave de los estatutos de una institución educativa, que se repitió durante el año.
Dado en el art. 192 la lista se considera exhaustiva. No se permite la aplicación de ninguna otra sanción no prevista en el artículo. Por ejemplo, sería ilegal transferir a un empleado a un puesto peor pagado o cobrar una multa como sanción por infracciones.
Se permiten excepciones en los casos expresamente previstos por la ley. Por ejemplo, la Ley Federal N° 79 establece que al servidor público, además de las sanciones establecidas por el artículo 192 del Código del Trabajo, se le puede apercibir por el cumplimiento incompleto del cargo que desempeña.
Reglas para la aplicación de sanciones
Están consagrados en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las sanciones disciplinarias pueden imponerse solo después de recibir una explicación del empleado que cometió la infracción.
Se proporcionan por escrito. El empleado tiene 2 días para completar la explicación.
Si al término de este plazo no se brindan explicaciones, el empleador debe levantar el acta correspondiente.
Cabe decir que la falta de explicaciones no se reconoce como un obstáculo para la aplicación de sanciones a los culpables.
Sincronización
También se mencionan en la norma 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los plazos para la acción disciplinaria se establecen de la siguiente manera:
- La sanción se aplica a más tardar 1 mes. a partir de la fecha en que se descubrió la violación. Este período no incluye los días de vacaciones del trabajador, incapacidad temporal, así como el tiempo destinado a tomar en cuenta las conclusiones del sindicato.
- La sanción no se puede aplicar después de 6 meses. a partir de la fecha de la violación, y después de los resultados de la auditoría, inspección de auditoría, auditoría de operaciones financieras y económicas, después de dos años. Estos términos no incluyen el tiempo del proceso penal.
Sólo se puede imponer una sanción al autor por cada infracción. De lo contrario, se infringirán sus derechos constitucionales.
El tipo de sanción disciplinaria menos grave según el Código Laboral de la Federación Rusa es un comentario; sin embargo, no todos los empleados o gerentes saben exactamente qué implica tal evento. Al mismo tiempo, cabe recordar que además de las consecuencias de una observación en el trabajo que son importantes para el trabajador, este tipo de sanción también tiene muchos requisitos procesales en relación con la ejecución de este procedimiento.
Observación como sanción disciplinaria en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa
En la Federación Rusa, la mayoría de los aspectos de las relaciones laborales están legalmente regulados por las disposiciones del Código Laboral. La aplicación a la que se refiere el comentario no es una excepción, y la gran mayoría de los mecanismos legales relacionados con el comentario se establecen precisamente en las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa.
Algunas normas consideran la observación solo de manera indirecta, sin embargo, será útil que los empleadores y los propios trabajadores se familiaricen con ellas en cualquier caso, ya que están directamente relacionadas con las posibles consecuencias de la observación para el trabajador y el empleador. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, la observación y sus consecuencias pueden estar relacionadas con las disposiciones de los siguientes artículos del código:
- Artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este artículo en su reglamento regula las reglas para el llenado del libro de trabajo de un empleado y el mantenimiento de este documento. Al mismo tiempo, en el contexto de la aplicación de sanciones disciplinarias, a las que también se aplica la observación, las disposiciones de este artículo prohíben directamente a los empleadores o miembros del personal ingresar esta información en el libro de trabajo.
- Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las normas que en él se establecen tocan una de las posibles consecuencias de una observación en forma de despido por iniciativa del empleador. Por lo tanto, un empleado puede ser despedido por cualquier mala conducta de naturaleza disciplinaria, si en el momento de la mala conducta el empleado tenía una sanción no resuelta, incluida una simple observación.
- Artículo 189 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las disposiciones de este artículo discuten las normas generales para la organización de la disciplina laboral en el marco de una entidad empresarial. En particular, la legislación se refiere a la disciplina laboral tanto a los mecanismos de recompensa a los empleados como a su sanción en el trabajo.
- Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. En materia de aplicación de sanciones disciplinarias en el proceso de realización de actividades laborales, es fundamental el mencionado artículo. En particular, sus normas establecen una lista de sanciones disciplinarias aceptables, que, además de la observación en sí, también incluye la amonestación o el despido de un empleado.
- Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los principios jurídicos del citado artículo establecen el procedimiento general conforme al cual se produce la aplicación práctica de las sanciones disciplinarias. Seguir este procedimiento es necesario para el empleador incluso si hace una observación al empleado, lo que se considera una sanción disciplinaria. La violación de los principios enunciados en este artículo puede dar lugar al reconocimiento de la sanción como antijurídica y a la anulación de las consecuencias jurídicas de la observación para el trabajador.
- Artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa. Este artículo regula el procedimiento para cancelar comentarios o eliminar otras sanciones disciplinarias de un empleado. Cabe recordar que la supresión de una sanción disciplinaria puede llevarse a cabo de diversas formas.
Es necesario separar una observación como método para influir en los empleados y una observación como sanción disciplinaria oficial que tiene un efecto apropiado. regulacion legal e implicaciones legales.
Una observación como sanción disciplinaria es, desde el punto de vista de la legislación, el impacto más leve en un trabajador. A pesar de esto, de hecho no es diferente de una reprimenda en el trabajo: se considera más suave solo porque está en la lista de sanciones disciplinarias aceptables antes que una reprimenda y un despido.
Cómo imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario a un empleado en el trabajo
Los empleadores que utilicen reprimendas u otros mecanismos de rendición de cuentas en sus actividades para influir en los empleados morosos deben ser conscientes de que esta medida de influencia solo puede aplicarse de conformidad con los requisitos de la ley. Si no se siguen todos los procedimientos procesales necesarios, la observación puede eventualmente ser impugnada por el empleado, lo que implicará una amplia gama de problemas para el empleador, que pueden incluir:
Para evitar las consecuencias negativas antes mencionadas de un comentario hecho sin cumplir con los requisitos de la ley, es mejor que el empleador use un método bastante simple instrucciones paso a paso sobre la aplicación de comentarios como medida disciplinaria a los trabajadores. Por lo tanto, el procedimiento para hacer un comentario generalmente debería verse así:
- Recibo confirmación real mala conducta. El empleador puede iniciar el proceso de emisión de una observación, así como cualquier otra sanción, únicamente con base en información comprobada sobre la mala conducta del empleado. Un ejemplo de dicha información puede ser un memorando de otro empleado o gerente, una queja de un cliente, la fijación de horarios de trabajo y conversaciones telefónicas, datos sobre la llegada o salida del trabajo en base a una hoja de horas u otra evidencia.
- Con referencia a esta información, el empleador debe exigir al empleado infractor que explique su comportamiento; puede resultar, por ejemplo, que llegar tarde al trabajo se debió a una buena razón y el empleado tiene documentos que lo confirman. Si el empleador no requiere una explicación del empleado, esto se considerará una clara violación del procedimiento para emitir un comentario, lo que significa que tal sanción en sí misma será ilegal. En consecuencia, el gerente o empleador debe preparar una base documental por el hecho de exigir explicaciones al empleado, enviándole una carta con una notificación de recibo y una descripción de las inversiones o informando al empleado bajo el acto relevante en presencia y firmas de dos testigos
- Dentro de los dos días siguientes al momento de solicitar explicaciones al trabajador, éste deberá proporcionarlas por escrito al empleador. Además, si no se proporcionaron explicaciones, e independientemente del hecho de la explicación proporcionada, si los motivos de la mala conducta no fueron válidos, el empleador puede decidir imponer una sanción disciplinaria al empleado en forma de observación u otro impacto.
- Con base en la información sobre la falta disciplinaria, el empleador o la persona responsable de imponer sanciones, emitir una orden de amonestación al trabajador. Asimismo, el trabajador que cometió la falta deberá conocer la orden sin falta dentro de los tres días siguientes a la fecha de su registro. Sin embargo, este período comprende sólo los días en que el empleado está presente en el lugar de trabajo; de lo contrario, se suspende su curso. Para familiarizar al empleado con la orden a fin de evitar impugnar la sanción disciplinaria, también debe estar bajo el acta correspondiente con las firmas de los testigos.
- Toda la información sobre los comentarios hechos en forma de orden o copia de la misma, el empleador debe ser enviada al archivo y garantizar su almacenamiento durante 75 años a partir de la fecha de la sanción disciplinaria.
Un empleador o un empleado responsable de la disciplina laboral que impone una sanción debe recordar que la ley establece un plazo limitado para imponer un aviso a un empleado. En particular, es posible aprovechar la oportunidad para responsabilizar al trabajador a más tardar un mes después de fijar el hecho de la violación de la disciplina.
Y, al mismo tiempo, a más tardar seis meses después de la fecha de la violación efectiva. Se puede hacer una excepción a este procedimiento solo para situaciones en las que se descubrió una violación durante una inspección o auditoría de las autoridades reguladoras; en este caso, el límite de tiempo para emitir un comentario es de dos años a partir de la fecha de la mala conducta.
Observación en el trabajo: consecuencias para el empleado.
Para los empleados, las consecuencias de una observación en el trabajo son mucho más importantes que el procedimiento para el registro procesal de este procedimiento. Especialmente cuando considera que los empleadores no siempre siguen estrictamente los requisitos de la ley, sino que prefieren explotar el analfabetismo legal de los empleados. Entonces, en algunos casos, los empleadores transfieren a los empleados a otro puesto, los degradan o incluso los eliminan; todas estas acciones son completamente ilegales. En la práctica, las posibles consecuencias de una observación en el trabajo solo pueden ser las siguientes:
- . Las disposiciones del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia no contemplan la emisión de una observación a un empleado como base aceptable para el despido. Sin embargo, este artículo supone que la comisión de una infracción de la disciplina laboral durante la sanción disciplinaria es base suficiente para la extinción del contrato de trabajo. Es decir, una consecuencia indirecta de una observación puede ser el posterior despido del trabajador.
- Ingresar información sobre la recuperación en una tarjeta personal o archivo personal. El empleador está obligado a ingresar información sobre las sanciones disciplinarias aplicadas en las tarjetas personales de los empleados, o en los archivos personales, si se supone que deben mantenerse en el trabajo. En sí misma, tal consecuencia del comentario no es crítica, pero puede afectar la actitud de los superiores y colegas en el caso de una transferencia posterior de un empleado o un cambio de líder.
- . Directamente y en sí mismas, las disposiciones de la legislación laboral no consideran la privación de una bonificación tras una observación como consecuencia directa de esta sanción disciplinaria. Sin embargo, las reglamentaciones locales y las disposiciones sobre bonificaciones y medidas disciplinarias pueden estipular la concesión de bonificaciones solo a los empleados que no tengan comentarios o amonestaciones válidos, o una reducción en el monto o la frecuencia de dichas recompensas adicionales.
Cabe recordar que sólo se puede imponer una sanción disciplinaria dentro de la organización por una misma falta disciplinaria. Es decir, no puede emitir simultáneamente una reprimenda y un comentario a un empleado. Además, no está permitido despedir a un empleado por una infracción que ya haya supuesto una observación, incluso si la causa del despido fuera completamente legal.
Observación como sanción disciplinaria - plazos de validez y mecanismos de desistimiento
Al igual que otras sanciones disciplinarias, como la amonestación en el trabajo, la observación tiene un cierto período de validez, transcurrido el cual deja de tener validez y tiene las posibles consecuencias jurídicas para el trabajador. En general, las siguientes formas de cancelar un comentario pueden considerarse como mecanismos legislativos para eliminar un comentario:
Amonestación verbal como sanción disciplinaria - cuando sea posible
Directamente como sanción disciplinaria, una reprimenda oral no está incluida en la lista de medidas permitidas para influir en un empleado. Por tanto, cualquier observación expresada oralmente tanto por el empleador como por el jefe directo no tiene consecuencias jurídicas. Sin embargo, las disposiciones del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa sugieren que, en algunos casos, el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias puede estar regulado por acuerdos intersectoriales o legislación federal.
Por lo tanto, si un empleado trabaja en los órganos de asuntos internos, las normas pertinentes de esta estructura sugieren que es posible emitir amonestaciones o comentarios sin emitir una orden. En este caso, el requisito principal es la publicidad obligatoria de la observación o amonestación oral.
Llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria por cometer infracciones disciplinarias de conformidad con el Artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa es ley, y no obligación del patrón, por lo tanto, es libre de usarlo o no usarlo. Sin embargo, utilizando el derecho que se le ha otorgado, el empleador debe guiarse por las normas establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. Además de las legales, existen también normas sociales y éticas que el oficial de personal, al aplicar sanciones disciplinarias, debe recordar, conocer y observar, como los mandamientos.
Hablemos de ellos.
"Recordar la esencia"
De acuerdo con la primera parte del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplican sanciones disciplinarias por cometer una falta disciplinaria. Este último se entiende como el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del trabajador por su culpa de los deberes laborales que se le han encomendado. En la jurisprudencia, un delito menor no es solo un acto culpable, sino también ilegal de una persona delincuente (en este caso, un empleado).
Qué quiere decir responsabilidades laborales? De acuerdo con la segunda parte del artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado está obligado:
- cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigne el contrato de trabajo;
- cumplir con las normas laborales internas de la organización;
- observar la disciplina laboral;
- cumplir con las normas laborales establecidas;
- cumplir con los requisitos de protección laboral y garantizar la seguridad laboral;
- cuidar la propiedad del empleador y otros empleados;
- Informar inmediatamente al patrón o jefe inmediato sobre la ocurrencia de una situación que ponga en peligro la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del patrón.
Esta redacción de la norma da lugar a concluir que las sanciones disciplinarias sólo pueden aplicarse por el incumplimiento o desempeño indebido de aquellas funciones laborales que estén relacionadas con la implementación función laboral y están directamente especificados en el contrato de trabajo, y todos los demás deberes (por ejemplo, observar la disciplina laboral, cumplir con los requisitos de protección laboral, etc.) quedan fuera del alcance de la primera parte del Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Estas conclusiones carecen de fundamento, ya que la norma especificada implica todo el conjunto de deberes laborales del trabajador que se le asignan en el marco de las relaciones laborales, y no sólo la función laboral. En la mayoría de los casos, los deberes del empleado enumerados en la segunda parte del artículo 21 del Código se reproducen íntegramente en el texto del contrato de trabajo y, por lo tanto, se eliminan las ambigüedades: por incumplimiento o cumplimiento inadecuado de cualquiera de ellos, sanciones disciplinarias puede aplicarse al trabajador.
Analizando la esencia de una sanción disciplinaria, no se puede ignorar y próxima pregunta. Todavía se llevan a cabo casos de responsabilidad disciplinaria de un empleado por actos no relacionados con el desempeño de las funciones laborales. Así, los empleadores a menudo aplican sanciones disciplinarias por “comportamiento indigno que deshonra el honor del colectivo laboral” a raíz de llevar a un empleado a la responsabilidad administrativa, por ejemplo, por vandalismo menor, otros delitos no relacionados con actividad laboral empleado y cometido por él fuera del horario de trabajo y fuera de la tarea del empleador.
Se pueden tomar medidas disciplinarias sólo por incumplimiento o cumplimiento indebido de deberes laborales, es decir, deberes debidos a la existencia de relaciones laborales entre empleado y empleador. Mientras tanto, las excepciones a esta regla son posibles y están previstas por las leyes federales en relación con ciertas categorías de funcionarios públicos. Por ejemplo, de conformidad con el Artículo 41.7 de la Ley de la Federación Rusa del 17 de enero de 1992 No. 2202-I "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa" (modificada el 5 de octubre de 2002), la base para imponer medidas disciplinarias Las sanciones a los fiscales no son solo el incumplimiento o el desempeño indebido de sus deberes oficiales, sino también la comisión de delitos que desprestigian el honor de un trabajador del Ministerio Público.
En la normativa local de las organizaciones, las faltas disciplinarias se dividen en dos grupos a efectos de determinar los esquemas de aplicación de las sanciones disciplinarias:
- incumplimiento o desempeño indebido de los deberes estipulados en los contratos de trabajo, instrucciones oficiales y de producción (profesionales);
- violación de la disciplina laboral, es decir, una violación de las reglas de conducta vinculantes para todos los empleados, determinadas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes federales, acuerdo colectivo, convenios, contrato de trabajo, normativa local de la organización, así como el incumplimiento de las mismas por parte de los empleados.
Como ya se ha señalado, la ley no prevé ninguna diferenciación de las sanciones disciplinarias en función de lo que ocurra -incumplimiento de los deberes laborales o cumplimiento indebido de los mismos-. A su vez, si así lo establece la normatividad local, entonces se debe asumir que los criterios para el adecuado desempeño de las funciones son:
- forma apropiada;
- fecha de vencimiento;
- lugar apropiado;
- volumen adecuado;
- sujeto adecuado;
- otro.
Uno de los signos calificativos de una falta disciplinaria es culpa el empleado que lo hizo. La culpa en derecho se entiende como la actitud mental de una persona en forma de dolo o negligencia ante su conducta ilícita y sus consecuencias. La culpa en forma de dolo significa que la persona previó la ilicitud de su comportamiento y la posibilidad de consecuencias negativas, las deseó o permitió y consciente, deliberadamente no tomó medidas para prevenirlas; en forma de negligencia: una persona previó la posibilidad de consecuencias dañinas de su acción o inacción, pero frívolamente contó con su prevención o no previó la posibilidad de tales consecuencias, aunque debería y podría haberlas previsto. Para la institución de la responsabilidad disciplinaria, la forma de la culpa no tiene una importancia fundamental. Sin embargo, la teoría del derecho, así como los códigos de la Federación Rusa, no han encontrado una definición más acertada de la culpa, excepto revelando la esencia de sus formas.
Antes de que se pueda aplicar una sanción disciplinaria a un empleado, es necesario establecer la presencia de culpabilidad. Las disputas más comunes son por llegar tarde al trabajo debido a problemas de tráfico, malas condiciones climáticas que el empleado no es capaz de prever, aunque quiera. Los tribunales han reconocido reiteradamente la improcedencia de la aplicación de sanciones disciplinarias por ausentismo por el hecho de que no hubo culpa del trabajador en su ausencia del lugar de trabajo por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral. Para que el ausentismo califique como ausentismo, debe ser debido a malas razones. El empleador determina si la razón dada por el empleado es válida. Sin embargo, el punto de vista del tribunal no siempre coincide con la opinión del empleador. Así, la detención administrativa de un empleado, realizada por motivos legales, fue reconocida por el tribunal como una buena razón para la ausencia de un empleado, y su despido por ausentismo fue ilegal.
La lista de circunstancias, así como los motivos de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, que dan motivos al empleador para aplicar sanciones disciplinarias, se determinó mediante la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 22 de diciembre de 1992. No. . al 21 de noviembre de 2000). Ante todo, se equipara el ausentismo sin causa justificada :
a) abandono del trabajo sin motivo justificado por parte de una persona que haya celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la rescisión del contrato, así como antes de la expiración del plazo de preaviso de 2 semanas;
b) dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato;
c) encontrar un empleado sin buenas razones más de 4 horas durante una jornada laboral fuera del territorio de la empresa, institución, organización o fuera del territorio de la instalación, donde, de acuerdo con sus funciones laborales, debe realizar el trabajo asignado;
d) uso no autorizado de días libres, así como licencia no autorizada de vacaciones (básicas, adicionales). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un trabajador no constituye ausentismo en el caso de que el empleador, contrariamente a la ley, se negara a proporcionarlos, y el tiempo que el trabajador utilizó esos días no depende del criterio del empleador.
Además, se considera ausentismo como ausentismo por disconformidad del trabajador con el traslado, realizado en cumplimiento de la ley.
No se considera ausentismo:
- ausentismo del empleado en eventos sociales;
- la evasión del empleado de realizar acciones no relacionadas con los deberes laborales;
- la negativa del empleado a comenzar el trabajo al que fue trasladado en violación de la ley;
- la presencia de un empleado, sin causa justificada, no en su lugar de trabajo, sino en los locales de otro o del mismo taller, departamento o en el territorio de una empresa o establecimiento donde deba desempeñar funciones laborales;
- retiro de un empleado del trabajo por parte del empleador.
Las disputas sobre la legalidad de la aplicación de sanciones disciplinarias por la inocencia del empleado también tienen lugar en relación con otras faltas disciplinarias. En la práctica judicial, hubo decisiones en las que el desempeño indebido de las funciones oficiales no fue reconocido como falta disciplinaria por la razón de que la redacción incorrecta de las funciones no permitía determinar cómo el empleado debía desempeñar estas funciones y, por lo tanto, la culpabilidad del empleado no podía ser probada. considerado establecido.
Otra categoría de controversia se refiere periodos aplicación de sanciones disciplinarias. Entonces, la pregunta es natural, ¿es posible llevar a un empleado a responsabilidad disciplinaria durante el período de prueba? Después de todo, ¿el empleado solo es contratado con la condición de una prueba para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado? Aquí se debe suponer que la legislación no prevé ninguna restricción a la aplicación de sanciones disciplinarias durante período de prueba. Básicamente, las disputas sobre el despido en virtud del artículo 71 del Código Laboral de la Federación de Rusia se basan en el hecho de que una violación de la disciplina laboral se denomina resultado de prueba insatisfactorio y, en primer lugar, retraso. La posición de los empleados se reduce al hecho de que la prueba se les asignó para probar sus cualidades comerciales, calificaciones, y llegar tarde no indica que su conocimiento y calidad profesional impedirles realizar el trabajo asignado. Para evitar tales disputas, los empleadores no solo deben mantener un registro de todas las violaciones de la disciplina laboral, sino también aplicar sanciones disciplinarias de manera oportuna.
"No inventes"
Antes de la introducción del Código Laboral de la Federación Rusa, cada empleador de mercado que se precie inventó nuevos tipos de sanciones disciplinarias. El Código Laboral de la Federación Rusa fue ignorado con el pretexto de que él no era responsable. condiciones modernas desarrollo economico.
No sabemos nada del castigo con varas en los años noventa del siglo pasado, pero la “rebaja de salarios” se producía a cada paso. Se denotaba con una palabra espaciosa: "bien". Las multas fueron introducidas no solo por las pequeñas y medianas empresas, sino también por las grandes empresas, que declararon el cumplimiento de la ley como el principal valor corporativo. A menudo, las deducciones de bonificación se prescribían en los reglamentos laborales internos o en el estatuto del personal en la sección "Responsabilidad disciplinaria". Los traslados a un trabajo de menor remuneración oa un cargo inferior también se consideraron una medida eficaz para combatir el incumplimiento de los deberes oficiales, el incumplimiento de las normas y la violación de la disciplina laboral.
No se puede decir que todos los patrones fueran tan sanguinarios. Había otra categoría: leales y progresistas, que creían que el efecto de la persuasión, las conversaciones educativas y los comentarios orales podía ser mayor que el del castigo. Las conversaciones y las persuasiones, al parecer, no son sanciones disciplinarias a fijar, pero con su ayuda también es posible influir en un empleado que cumple incorrectamente sus funciones, ignora la disciplina laboral, etc. Sin embargo, para que no se olviden todas estas "advertencias", "declaraciones" orales, aún se requería una contabilidad, así como una descripción de los esquemas para usar cada una de ellas. Por lo tanto, las sanciones disciplinarias se incluyeron en las normas locales, que se emitieron de forma oral y no previeron la fijación detallada y, en consecuencia, el cumplimiento de las leyes laborales.
Las ilusiones de principios y mediados de los años noventa del siglo pasado de que el nuevo Código Laboral de la Federación de Rusia debería prever métodos europeos para tratar con trabajadores negligentes, permitiendo la libre disposición del tamaño. salarios, y un procedimiento simplificado para el despido, se dispersaron cuando la inspección del trabajo estatal emitió órdenes. Finalmente desaparecieron después de la introducción del Código Laboral de la Federación Rusa, que prohibía directamente a los empleadores inventar nuevas sanciones disciplinarias.
Entonces, una vez más nos dirigimos al artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Según su primera parte, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
- comentario;
- reprensión;
- despido por causas justificadas.
Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para determinadas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias (segunda parte del artículo 192). No se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina (parte tercera del artículo 192).
Si usted - organización comercial, deje de buscar leyes federales que complementen la lista de tipos de sanciones disciplinarias. Con respecto al artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, entre las leyes federales que amplían la lista de tipos de responsabilidad disciplinaria o, en lenguaje legal, que regulan el procedimiento para presentar una responsabilidad disciplinaria especial, la primera debe llamarse la ley federal de fecha 31 de julio de 1995 No. 119-FZ "Sobre los fundamentos del servicio público de la Federación de Rusia" (modificado el 7 de noviembre de 2000). Junto a las medidas de responsabilidad disciplinaria general (observación, amonestación, despido), su artículo 14 prevé la advertencia sobre el cumplimiento incompleto del servicio, así como la amonestación aún severa. En la Ley de la Federación Rusa "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa", la lista de sanciones disciplinarias se complementa con la degradación en el rango de clase, la privación de la insignia "Por servicio impecable en la fiscalía de la Federación Rusa", la privación de la insignia "Trabajador honorario de la Fiscalía de la Federación Rusa". De hecho, todo lo anterior tipos especiales las sanciones disciplinarias se reproducen hasta cierto punto en otras leyes federales dedicadas a los funcionarios públicos.
Teniendo en cuenta que al introducir su propio "Reglamento sobre disciplina" automáticamente se aplica a sí mismo la norma de la segunda parte del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, no está cometiendo más que un error legal. Se ha ido "estirando" desde la época del Código del Trabajo de la RSFSR, cuando no se definía la naturaleza de documentos tales como estatutos y reglamentos sobre disciplina. La segunda parte del artículo 130 del Código Laboral de la Federación de Rusia solo disponía que en algunas industrias economía nacional para ciertas categorías de empleados, se aplican estatutos y reglamentos sobre disciplina. Los nuevos dueños de empresas formadoras de industrias utilizaron esta norma a su manera y adoptaron estatutos y reglamentos en forma de reglamentos locales. EN Código de Trabajo La Federación Rusa ha llenado este vacío: se ha establecido que los estatutos y reglamentos sobre disciplina para ciertas categorías de trabajadores son aprobados por el Gobierno de la Federación Rusa de conformidad con las leyes federales (parte cinco del artículo 189). Incluso ahora, nadie prohíbe al empleador adoptar un acto normativo local que especifique las normas laborales internas en términos de responsabilidad disciplinaria y lo llame "reglamento". Sin embargo, no estará sujeto a las partes dos y tres del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y, por lo tanto, solo debe prever las sanciones establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa.
Entre los estatutos disciplinarios y disposiciones previstas por esta norma, en particular, se encuentran:
- Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores ferroviarios (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25 de agosto de 1992 No. 621 (modificado el 24 de mayo de 2002);
- Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la flota pesquera de la Federación Rusa (aprobada por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de septiembre de 2000 No. 708);
- Carta sobre la disciplina de los trabajadores del transporte marítimo (aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 23 de mayo de 2000 No. 395);
- Carta sobre la disciplina de los empleados de organizaciones con producción especialmente peligrosa en el campo del uso de la energía atómica (aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 10.07.1998 No. 744);
- El estatuto disciplinario de las unidades paramilitares de rescate de minas en la construcción de transporte (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 30 de julio de 1994 No. 879) y otros.
La Carta Disciplinaria del Servicio de Aduanas de la Federación Rusa es algo aparte: no fue aprobada por el Gobierno de la Federación Rusa, sino por el Presidente de la Federación Rusa (Decreto No. 1396 del 16 de noviembre de 1998).
Para que los inventos no continúen, prestamos atención a los siguientes puntos.
1. Sanciones . En la jurisprudencia, se entiende por multa uno de los tipos de responsabilidad expresada en una cantidad pecuniaria que está sujeta a recuperación de una persona que ha cometido un delito o falta y se impone dentro de los límites previstos por la ley penal, la legislación sobre infracciones administrativas , legislación tributaria y aduanera, otras ramas de la legislación. Las autoridades y sus funcionarios están facultados para imponer multas, cuya competencia prevé la autoridad para resolver litigios judiciales y resolver casos de infracciones, evaluar los actos de los sujetos de derecho en cuanto a su legalidad o ilegalidad. La excepción son las relaciones de derecho civil, en las que se entiende por multa uno de los tipos de decomiso, es decir, una suma de dinero establecida por ley o contrato, que el deudor está obligado a pagar al acreedor en caso de incumplimiento. o cumplimiento indebido de una obligación.
El deseo del empleador de introducir un sistema de multas a menudo se debe no al hecho de que el empleado no cumpla en absoluto con sus deberes o estándares de desempeño, sino al hecho de que los deberes se realizan de manera inadecuada, no en su totalidad, fuera de tiempo o formalmente. , el rendimiento no cumple con los estándares especificados, etc. La indignación de los empresarios porque en la mayoría de los países europeos está legalizada la reducción de salarios, pero no en Rusia, no está del todo justificada. De acuerdo con el artículo 8 del Convenio sobre la Protección del Salario de la OIT (del 1 de julio de 1949 No. 95), las deducciones (deducciones) de los salarios están permitidas en las condiciones y dentro de los límites prescritos por la legislación nacional o determinados en un convenio colectivo o en una decisión de un órgano de arbitraje. La legislación laboral rusa limita los casos y los motivos de las deducciones de los salarios. Sin embargo, muchos empleadores todavía no han leído el Código Laboral de la Federación Rusa hasta el final y no han descubierto la norma contenida en la tercera parte del Artículo 155. Establece directamente que en caso de incumplimiento de las normas laborales (deberes oficiales) por culpa del trabajador, el pago de la parte normalizada del salario se hace de acuerdo con la cantidad de trabajo realizado. Hasta el momento, esta norma parece apta sólo por el impacto material sobre los trabajadores y sujeta al racionamiento laboral. Con respecto a los empleados cuyas responsabilidades laborales son muy difíciles de contabilizar, aún no se han desarrollado completamente las recomendaciones para su aplicación. Para que la tercera parte del artículo 155 del Código Laboral de la Federación Rusa se convierta en laboral, y su aplicación sea legal, en las descripciones de trabajo de los empleados, instrucciones de producción los trabajadores deben determinar el mecanismo para registrar el desempeño de sus funciones, así como cumplir con los requisitos del artículo 163 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Es aconsejable describir en detalle el esquema para aplicar la tercera parte del artículo 155 del Código Laboral de la Federación de Rusia, ya sea en los reglamentos laborales internos o en el reglamento sobre el pago u otro acto, pero al mismo tiempo no atribuir estas actuaciones del empresario a sanciones disciplinarias y, además, no las llamen multas.
2. Privación de bonificaciones o "privación de bonificaciones". Esta es una forma más legalizada de impacto material en el empleado. Sin embargo, no se aplica a las medidas disciplinarias.
Ya en el año 2000, el Departamento Legal del Ministerio de Trabajo de Rusia, en su carta del 31 de julio de 2000 No. 985-11, explicó que la legislación no contiene el concepto de “privación” de un bono; la legislación parte del hecho de que la falta de pago de una prima a un infractor de la disciplina laboral no es una sanción disciplinaria. En cada caso concreto, dichas cuestiones se resuelven en la forma prevista por la normativa vigente sobre bonificaciones en la organización. Esta posición legal también es cierta en relación con el Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, es necesario prestar atención a la definición del concepto de "salario", contenida en el artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa, de donde se deduce que los salarios son una remuneración por el trabajo, dependiendo de las calificaciones del empleado. , la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como el pago de indemnizaciones e incentivos; por lo tanto, se incluyen varios tipos de bonos. Para que la bonificación realmente cumpla con los criterios de “pago de incentivos”, en la regulación sobre bonificaciones o la regulación sobre remuneración, en otro acto legal normativo local que regule cuestiones de remuneración, se debe definir una lista de motivos para su pago y un sistema. debe describirse su contabilidad. Pero no es necesario pintar por qué mala conducta no se paga la bonificación: de acuerdo con los signos legalmente significativos, las acciones del empleador estarán sujetas a la aplicación de medidas disciplinarias al empleado.
Al mismo tiempo, en la disposición sobre aguinaldos u otro acto normativo local, es posible vincular la privación del aguinaldo o la reducción de su cuantía con sanciones disciplinarias (por ejemplo, “el aguinaldo no se paga a los empleados que tienen sanciones disciplinarias ”). Con este enfoque, es deseable que el empleador determine los períodos de no pago del aguinaldo (por ejemplo, especificar que la condición para pagar el aguinaldo es que el trabajador no tenga sanciones disciplinarias en el período de trabajo por el cual se devenga el bono).
En cuanto a otras formas de impacto monetario en los empleados por infracciones disciplinarias, inventadas en los últimos años: privación de asignaciones de intereses, asignaciones por la naturaleza especial del trabajo, reducción los gastos de viaje o pago de vacaciones: contradicen directamente la legislación vigente, y la primera apelación del empleado ante la inspección laboral estatal o ante el tribunal lo confirmará. La decisión de este último ya se relacionará con los métodos del impacto monetario del estado en el empleador.
Por cierto, a pesar de las acusaciones de Bielorrusia en el antiguo tipo de gobierno soviético, su Código Laboral es más específico en relación con estos temas. El artículo 198 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia establece que “a los empleados que hayan cometido una falta disciplinaria, independientemente de la aplicación de medidas disciplinarias, se les podrá aplicar: privación de bonificaciones, cambio en el tiempo de concesión de licencia laboral y otras medidas”; “los tipos y procedimiento para la aplicación de estas medidas están determinados por el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva, convenio y demás normas locales.”
¿Qué conclusiones se pueden sacar de lo anterior?
Dado que ni el pago de salarios de acuerdo con el volumen de trabajo realizado, ni la privación de primas (privación de la prima, reducción de su cuantía) son medidas disciplinarias, éstas:
a) puede aplicarse simultáneamente con sanciones disciplinarias;
b) su aplicación no se tiene en cuenta cuando un trabajador es despedido por incumplimiento reiterado de sus funciones laborales.
3. Advertencia, amonestación. A pesar de que una advertencia como medio legal de influencia se refiere a medidas de responsabilidad administrativa, el requisito para el cumplimiento de sus características, consagrado en el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, no es tan estricto como en relación con una multa; especialmente si se especifica como una "advertencia disciplinaria". Junto con el concepto de "advertencia", se utiliza una forma de influencia como "poner a la vista". De hecho, estos son conceptos equivalentes: a un empleado que ha cometido una falta se le advierte que si vuelve a cometer una falta, será "puesto a la vista", "puesto bajo control", etc. "Censura", en esencia, es un concepto del mismo tipo. Una censura es una declaración en la que el hablante expresa una valoración negativa del acto del empleado, de su comportamiento, con el fin de provocar una reacción emocional negativa en este último.
Tales medidas de influencia, por regla general, se introducen en organizaciones cuya gestión no busca "cortar el hombro" y despedir por delitos menores. En caso de una violación frívola de la disciplina laboral, por ejemplo, una pausa para fumar antes del almuerzo, se lleva a cabo una conversación educativa con el empleado; se advierte al empleado que si vuelve a cometer una falta similar, estará sujeto a responsabilidad disciplinaria en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, en las normas locales, estas actividades se denominan a menudo acciones disciplinarias corporativas.
No descuide la ley y llame a las cosas por su nombre. Advertencia, censura, etc. puede ser considerado acción disciplinaria. impacto pero no a medidas disciplinarias responsabilidad y no a los tipos de medidas disciplinarias sanciones. En la teoría de la gestión de personal, la influencia disciplinaria se entiende como herramientas tanto de influencia positiva sobre el personal (estímulo) como de influencia negativa (sanciones, reacción del equipo, etc.). La advertencia y la censura se encuentran en el campo de la educación de los empleados, lo que no tiene consecuencias legales. Su objetivo principal es mostrar al empleado que tiene deficiencias, ayudarlo a superar los rasgos negativos en el comportamiento y la comunicación con las personas, para formar el respeto por las reglas adoptadas en la organización.
La forma de fijación y registro de tales medidas de influencia sobre el trabajador puede ser tanto oral como escrita.
En general, la advertencia, la censura, etc. son una especie de analogía de las medidas de influencia pública previstas en el artículo 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que ya existía, según el cual la administración tiene derecho, en lugar de aplicar una sanción disciplinaria, a remitir el problema de la violación de disciplina laboral a la consideración del colectivo de trabajo, y éste a aplicar tales medidas de influencia pública como una observación de camaradería, una reprimenda pública.
Siempre que la normativa local prevea la posibilidad de tomar una decisión sobre la amonestación al trabajador, sobre su amonestación por parte del equipo de trabajo, estos actos deberán detallar todos los mecanismos. Si se lleva un registro escrito de tales medidas, debe recordarse que en el caso en que, al cometerse una falta disciplinaria, el empleador se limite a una censura y haya una confirmación por escrito de esto, entonces la aplicación de una sanción disciplinaria por el mismo delito puede ser reconocido como ilícito. A tal situación, por analogía, los tribunales pueden aplicar la disposición del párrafo 29 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 22 de diciembre de 1992 No. 16 “Sobre ciertas cuestiones de la aplicación de la legislación por parte de la Tribunales de la Federación Rusa en la Resolución de Conflictos Laborales”, según el cual, si el empleador, en lugar de aplicar una acción disciplinaria al empleado, remitió el problema de su violación de la disciplina laboral a la consideración del colectivo laboral, mediante la decisión de las cuales se aplicaron medidas sociales al empleado, no tiene derecho a someter al infractor a una acción disciplinaria por la misma infracción, ya que no utilizó el derecho que se le otorgó para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria. Por lo tanto, es necesario revisar sus regulaciones locales con respecto al mecanismo para aplicar medidas disciplinarias en conjunto con sanciones disciplinarias. Recuerde que, dado que el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene reglas que rijan la aplicación de medidas de influencia pública, el tribunal, la inspección laboral estatal, estudiará cuidadosamente sus regulaciones locales.
"Recuerda los plazos"
De acuerdo con la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar 1 mes a partir del día en que se descubrió la mala conducta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, de vacaciones y el tiempo obligado a tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. La cuarta parte del mismo artículo establece que no se puede aplicar una sanción disciplinaria después de 6 meses desde la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de 2 años desde la fecha de la falta. fecha de su comisión; el tiempo especificado no incluye el tiempo del proceso penal.
Es imposible retrasarse en la aplicación de sanciones disciplinarias. Los plazos siempre deben recordarse. Es con la verificación del cumplimiento de los plazos establecidos que las inspecciones de trabajo estatales y los tribunales comienzan a considerar los conflictos relacionados con la responsabilidad disciplinaria.
Analicemos las normas anteriores del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia y determinemos a partir de qué momento comienza el cálculo del período mensual. Según la redacción de la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período se cuenta desde el momento detección ofensa, no importa cómo fue descubierta. Por ejemplo, la obligación de detectar el retraso en el trabajo por parte del jefe inmediato del empleado en el sistema de registro de la asistencia al trabajo en el puesto de control es discutible. En este caso, la contabilidad de la asistencia del empleado al trabajo la lleva a cabo un empleado especial que registra la hora de llegada de los empleados y, en consecuencia, es la primera persona que detecta una violación de la disciplina laboral. Lo mismo puede decirse de los empleados del departamento de personal, quienes, por el reglamento del departamento y (o) las descripciones de los puestos, pueden estar facultados para ejercer control sobre la disciplina en diversas formas (verificación de puestos, etc.). En este caso, son estos trabajadores quienes registrarán el hecho de violación de la disciplina laboral.
Pero, al mismo tiempo, en la mayoría de los casos, la persona que tiene la oportunidad de detectar una falta disciplinaria es el jefe inmediato del empleado. Por lo tanto, la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 22 de diciembre de 1992 No. 16 "Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación de Rusia en la resolución de conflictos laborales" determina que el día cuando se descubre una falta, a partir del cual comienza el período del mes, se considera el día en que la persona a quien el trabajador está subordinado, tuvo conocimiento de la falta, independientemente de que tenga o no derecho a imponer sanciones disciplinarias.
Ni el Código Laboral de la Federación Rusa ni otros actos de la legislación laboral contienen una explicación de cómo contar el período mensual en caso de un largo ausentismo de un empleado. Para cumplir formalmente con los plazos establecidos por la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia, así como para averiguar los motivos de la larga ausencia del empleado del trabajo, lógicamente, el punto de partida debe ser el último, y no desde el primer día de ausentismo. Esta posición legal también se puede rastrear en las decisiones judiciales. Al mismo tiempo, esto es posible solo en caso de que finalice la mala conducta, es decir, la aparición del empleado en el trabajo. A continuación se explica en detalle cómo proceder en caso de un ausentismo prolongado y cumplir con los requisitos del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En virtud de la ley, sólo el tiempo de enfermedad del trabajador o su estancia de vacaciones no se incluye en el período mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria; la ausencia del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de los días de descanso (días libres), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el curso del período especificado. Las vacaciones que interrumpen el curso de un mes deben incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la ley aplicable, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con el estudio en instituciones educativas, las vacaciones de corta duración sin goce de sueldo y otras.
Además, como establece la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los trabajadores no se incluye en el período mensual cuando se trata de la aplicación de un sanción disciplinaria en forma de despido contra un miembro de un sindicato.
¿Cómo dejar constancia del hecho de cometer una falta? En efecto, ante la emisión de una orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, mucho puede cambiar (se olvidará la fecha exacta de la infracción, su esencia, etc.). Los documentos enumerados en la siguiente sección de esta publicación se pueden utilizar para fijar la fecha y el contenido de una falta disciplinaria.
Al aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido en virtud del subpárrafo "d" del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se calcula un período mensual a partir de la fecha de entrada en vigor del veredicto, que establece la responsabilidad del empleado. culpa en sustraer bienes ajenos, o la decisión de la autoridad competente de imponer al trabajador por este delito sanción administrativa. En cuanto al último acto -la decisión del órgano facultado para elaborar protocolos sobre infracciones administrativas- hay varias características que deben tenerse en cuenta:
- la regla sobre el transcurso de un mes a partir de la fecha de entrada en vigor de la decisión de la autoridad competente se aplica únicamente a infracciones administrativas como el robo de bienes ajenos, la malversación, la destrucción deliberada de bienes o el daño a bienes. No se aplica a otros delitos;
- si la misma ofensa de acuerdo con las regulaciones locales se refiere a infracciones disciplinarias, y de acuerdo con el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, a infracciones administrativas, y se inicia un caso de infracción administrativa, entonces el período del mes comienza desde el momento de la infracción Se descubre, y no se imputa al empresario, vincular la aplicación de una sanción disciplinaria a la decisión de imputar responsabilidad administrativa. Por ejemplo, una inspección de la tienda, realizada por funcionarios de las autoridades de control y supervisión, reveló un delito como la falta de uso de una caja registradora al vender productos a los clientes. Se redactó un protocolo sobre una infracción administrativa en virtud del Artículo 14.5 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. Sin embargo, este delito también es un delito disciplinario, ya que la obligación de utilizar una caja registradora se asigna al vendedor por su contrato de trabajo, instrucción de producción (por profesión). Si el empleador espera la decisión de la autoridad de control y supervisión, corre el riesgo de perder el período mensual establecido por el Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que los términos para investigar y considerar un caso de infracción administrativa establecidos por los Artículos 28.7 y 29.6 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa equivalen a un mes y medio y pueden ser en caso de que la complejidad de los casos en consideración se extienda por otro 1 mes. Dado que los momentos de detección de las infracciones administrativas y disciplinarias coinciden, en la práctica los hechos se desarrollarán de tal manera que en el proceso de investigación y consideración de una falta, el plazo para imponer una sanción disciplinaria expirará antes de que se decida imponer una sanción administrativa. Al aplicar una sanción disciplinaria en casos similares al ejemplo descrito, debe recordarse que como resultado de la investigación y consideración de una infracción administrativa, se puede establecer que el empleado no es culpable, y entonces tendrá motivos para ir. ante los tribunales, la inspección estatal del trabajo.
La cuarta parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que no se puede aplicar una sanción disciplinaria después de 6 meses a partir de la fecha de cometiendo mala conducta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, más de 2 años a partir de la fecha de su comisión; el tiempo especificado no incluye el tiempo del proceso penal.
Naturalmente, esta regla se puede aplicar a un empleado que continúa trabajando en la organización. Si el hecho de cometer una infracción disciplinaria se establece con posterioridad al despido del trabajador, no puede hablarse de responsabilidad disciplinaria.
Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador aun cuando, antes de cometer esta falta, haya presentado una solicitud de terminación del contrato de trabajo por su propia iniciativa, ya que la relación laboral en este caso se extingue. sólo después de la expiración del plazo de notificación de despido. Esto se desprende del párrafo 27 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 22 de diciembre de 1992 No. 16 "Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación Rusa en la resolución de conflictos laborales".
El plazo de seis meses desde el día en que se cometió la falta disciplinaria corresponde al plazo de un mes desde el día en que se descubrió la falta de la siguiente manera. Si la mala conducta se cometió, por ejemplo, el 1 de abril y el empleador la descubrió el 1 de agosto, entonces hasta el 1 de septiembre, el empleador puede aplicar una sanción disciplinaria al empleado. Si el empleador lo descubrió el 1 de septiembre, entonces la sanción se puede aplicar solo hasta el 1 de octubre. Pero si la falta se descubrió el 1 de octubre, entonces el plazo de 6 meses desde la fecha de su comisión ha vencido y, por lo tanto, el empleador no puede ejercer su derecho a llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria. La excepción son los casos en que la mala conducta se detecta como resultado de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría. Luego se amplía el plazo para aplicar una sanción disciplinaria a 2 años contados a partir de la fecha de la falta. Al mismo tiempo, todavía debe tenerse en cuenta la limitación de un mes prevista en la parte tres del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
"Sé meticuloso"
Es necesaria una fijación escrupulosa de los hechos de comisión de faltas disciplinarias. En primer lugar, para no olvidar la fecha exacta de su comisión y esencia, y en segundo lugar, para tener una base documental para que el jefe de la organización emita una orden (instrucción) para aplicar una sanción disciplinaria si el jefe inmediato de el trabajador no está facultado para la aplicación de sanciones disciplinarias.
La práctica del personal ha desarrollado dos enfoques para la ejecución de documentos que confirman el hecho de cometer una infracción disciplinaria:
- en caso de incumplimiento o cumplimiento inadecuado de los deberes laborales estipulados en el contrato de trabajo, el supervisor inmediato del empleado elabora una solicitud para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria;
- sobre el hecho de la violación de la disciplina laboral, el incumplimiento de las normas del reglamento interno de trabajo, se redacta un acta.
La autoridad para aplicar sanciones disciplinarias es delegada a los jefes de las divisiones estructurales por un número relativamente pequeño de organizaciones. Como regla general, estos empleados tienen el derecho de enviar presentaciones al jefe de la organización (jefe adjunto de la organización para el personal) sobre la responsabilidad disciplinaria de sus empleados subordinados. La conveniencia de preparar tal presentación se explica por el hecho de que solo el supervisor inmediato del empleado puede determinar si el empleado realiza correctamente, por ejemplo, sus deberes laborales. Los profesionales parten del hecho de que para confirmar el hecho de incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones, no es necesario involucrar a otros empleados y, por lo tanto, no es aconsejable redactar un acta. Como ejemplo de representación, se puede utilizar el formulario que figura en el apartado "DOCUMENTOS". Notificar al jefe de la organización sobre la comisión de una falta disciplinaria por parte de un empleado, su jefe inmediato también puede hacerlo mediante el envío de un memorando. Y solo si quiere protegerse de las acusaciones de parcialidad, así como distribuir la carga de su responsabilidad a otros empleados, el hecho de cometer una infracción disciplinaria puede corregirse con la ayuda de un acto.
Es deseable redactar un acto en caso de detección de violaciones de la disciplina laboral, detección de hechos de incumplimiento de las normas del reglamento laboral interno. Entonces, si los empleados del departamento de personal llevan a cabo el control de la disciplina laboral, y durante las inspecciones de los lugares de trabajo, revelaron hechos de llegar tarde al trabajo, abandonar el lugar de trabajo durante la jornada laboral, ausentismo, presentarse en el trabajo en estado de embriaguez. , etc., entonces tal mala conducta será correcta para reflejar en el acto firmado por varios empleados (las formas ejemplares de actos, así como las muestras de su finalización se dan en la sección "DOCUMENTOS".
La escrupulosidad es necesaria no solo al redactar representaciones y actas, sino también al tener en cuenta todas las sanciones disciplinarias impuestas al empleado. En la medida en derecho laboral se ha establecido la prohibición de ingresar información sobre sanciones disciplinarias en los libros de trabajo, y una tarjeta personal no proporciona columnas para ingresar dicha información, el empleador establece las formas y métodos para registrar sanciones disciplinarias de forma independiente. Como regla general, un extracto de la orden (instrucción) del jefe de la organización sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, así como presentaciones, actas y otros documentos que sirvieron de base para emitir la orden, se archiva en el registro del empleado. expediente personal. La instrucción sobre el trabajo de oficina en la organización puede establecer que la orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se coloque directamente en un archivo personal o se compile en un archivo separado "Órdenes para el personal (personal)".
Dado que para las órdenes (instrucciones) sobre sanciones, en comparación con otras órdenes sobre el personal, se proporciona un período de almacenamiento más corto (solo 5 años), la práctica ha desarrollado una forma diferente de ingresar información sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a un empleado en un archivo personal: mediante el mantenimiento de una hoja (hoja , tarjetas) de recompensas y sanciones, que se almacena en el archivo personal del empleado a lo largo de su trabajo en la organización. Dicho documento era necesario para que el servicio de personal determinara la posibilidad de alentar al empleado de conformidad con la parte tres del artículo 137 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que establecía que durante el período de validez de la sanción disciplinaria, las medidas de incentivo eran no se aplica al empleado. El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una prohibición de alentar a los empleados que tienen sanciones disciplinarias. Mientras tanto, los servicios de personal continúan llevando registros de sanciones para determinar el derecho del trabajador a la promoción, el grado de la próxima sanción impuesta, teniendo en cuenta la existente, para la eliminación oportuna de las sanciones disciplinarias, etc. Sería más correcto llamar a dicho documento una "lista de sanciones", ya que la sección correspondiente se proporciona para reflejar información sobre incentivos. tarjeta personal(la lista de sanciones se puede mantener en la forma dada en la sección "DOCUMENTOS").
Gaceta del Soviet Supremo de la URSS, No. 20(83), 05/07/1940.
"Escuchar explicaciones"
El empleador está obligado a escuchar las explicaciones del empleado antes de aplicar disciplinario sanciones. Además, en virtud de la primera parte del artículo 193 Labor código RF, deberá exigir la presentación de explicaciones por escrito.
El empleado puede exponer sus explicaciones de varias maneras.
Ante todo - en una nota explicativa . Es deseable que este documento sea redactado por el empleado en cualquier forma a mano. Sin embargo, en varias organizaciones, para que las explicaciones sean coherentes y lógicas, se practica el uso de formularios modelo en los que se le pide al empleado que complete columnas (líneas, celdas) diseñadas para responder a las preguntas: ¿cuáles son los razones (motivos) para cometer una infracción disciplinaria, si el empleado se considera culpable de mala conducta, si no, quién, en opinión del empleado, debe ser llevado a la responsabilidad disciplinaria. Se dirige una nota explicativa al jefe de la organización, o a su adjunto de personal, o al jefe del departamento de personal, o al jefe de la unidad estructural en cuyo personal está incluido el empleado. A quién específicamente: debe determinarse en las regulaciones locales de la organización.
La segunda opción para obtener explicaciones es arreglar las explicaciones del empleado. en un acta redactada sobre el hecho de cometer una falta disciplinaria , certificando con su firma las explicaciones del empleado.
De acuerdo con la segunda parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, la negativa del empleado a dar una explicación no es un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria. Sin embargo, de esto no se sigue en absoluto que si el empleado se negó a explicar los motivos de su comportamiento, entonces el empleador puede aplicar con seguridad una sanción disciplinaria. El rechazo debe registrarse- ya sea en un acto redactado sobre el hecho de cometer una falta disciplinaria, o en un acto separado sobre la negativa a dar explicaciones. En el primer caso, luego de exponer la esencia de la falta y las firmas del compilador y de los presentes, se anota que el empleado se negó a dar explicaciones, y las personas que intervinieron en la preparación del acto volvieron a poner sus firmas.
uno de los mas situaciones difíciles en la práctica del personal es un largo ausentismo. El empleado no se presenta al trabajo, no proporciona ninguna información ni sobre sí mismo ni sobre los motivos de su ausencia. El empleador sufre pérdidas: el trabajo no se realiza, es imposible despedir al empleado porque las razones de la ausencia no están claras y la plantilla de personal no permite contratar a un nuevo empleado. En este caso, al empleador sólo se le puede aconsejar una cosa: enviar una carta con una notificación al lugar de residencia o ubicación conocida del trabajador, en la que le exija una explicación sobre el motivo de la larga ausencia del trabajo y le advierta que si dentro de un plazo determinado no recibe respuesta, entonces el empleador ejercerá su derecho a aplicar una sanción disciplinaria, hasta la terminación del contrato de trabajo en los términos del inciso “b” del inciso 6 del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa. Cabe señalar aquí que al considerar los casos de reincorporación de los despedidos por una larga ausencia del trabajo, los tribunales resolvieron esta cuestión de diferentes maneras: también hubo casos de reincorporación, ya que el empleado estuvo ausente por un largo tiempo debido a una ausencia temporal invalidez, y no hubo oportunidad de notificar al empleador, y casos de reconocimiento como despido legal por un largo ausentismo de un empleado que no se presentó al trabajo.
Si existen dudas sobre la veracidad de la información recibida del empleado como resultado de sus explicaciones, el departamento de personal las verifica. Por ejemplo, un inspector de recursos humanos puede llamar al DEZ en el lugar de residencia del trabajador y averiguar si hubo un mal funcionamiento en el equipo de plomería, que el trabajador citó como la razón por la que llegó tarde. Si un empleado, en apoyo del motivo de su ausentismo, presentó un certificado de incapacidad temporal, pero existen dudas sobre su autenticidad, un especialista en el departamento de personal puede comunicarse con una división especial del FSS de Rusia que supervisa la legalidad de la emisión. certificados de invalidez.
Las razones por las cuales el empleado no cumple con sus deberes oficiales, enumeradas en la nota explicativa, deben ser analizadas junto con el supervisor inmediato del empleado. Además, será necesario estudiar los términos del contrato de trabajo que describen la función laboral y los deberes laborales del empleado, las disposiciones de la descripción del puesto y otros documentos relacionados con la función laboral del empleado.
"No exageres"
De acuerdo con la parte cinco del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria .
Una situación es inaceptable cuando un empleado está sujeto primero a una sanción disciplinaria por cometer una infracción disciplinaria, por ejemplo, una amonestación, y luego a otra por la misma infracción. Si, por ejemplo, un empleador por la aparición de un empleado en el trabajo el 7 de abril de 2003 en estado de embriaguez reprendió al empleado y emitió una orden apropiada, entonces no tiene derecho a aplicar al mismo empleado por la misma falta disciplinaria. (es decir, por presentarse en el trabajo el 7 de abril de 2003 años en estado de embriaguez) la segunda sanción disciplinaria, por ejemplo, para despedir al empleado en virtud del subpárrafo "b" del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de Rusia Federación. Al amonestar al empleado, el empleador ejerció su derecho a elegir el tipo de sanción disciplinaria, y no tiene derecho a cambiar su decisión.
Otra cosa es una infracción disciplinaria continuada, es decir, una infracción que se prolonga durante un tiempo prolongado. Si, habiendo descubierto una falta disciplinaria, el empleador aplicó una sanción disciplinaria, pero esta falta disciplinaria continúa (esta falta en particular, y no la siguiente, aunque sea similar), entonces de acuerdo con las explicaciones de la Corte Suprema de Justicia Federación Rusa (párrafo 32 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 22 de diciembre de 1992 No. 16 “Sobre Ciertas Cuestiones de la Aplicación de la Legislación por los Tribunales de la Federación Rusa en la Resolución de Conflictos Laborales” (modificado el 21 de noviembre de 2000), se permite una nueva sanción disciplinaria, incluido el despido por motivos apropiados, para un empleado.
Una ofensa continua continúa ininterrumpidamente hasta que se detiene. El empleador aplica una sanción disciplinaria con el solo objeto de reprimir una conducta que se exprese en el incumplimiento o desempeño indebido de una determinada función laboral. Si esto no se cumple, es decir, no fue posible detener esta infracción disciplinaria llevando al trabajador a la responsabilidad disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar una nueva sanción disciplinaria por la misma infracción. Por ejemplo, un empleado recibió un aviso por la preparación tardía de los informes del primer trimestre. Sin embargo, aun después de la aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no elaboró informes dentro del tiempo que le asignó el empleador. En este caso, el empleador no detuvo la conducta impropia aplicando una sanción disciplinaria, y tiene derecho a ejercer su derecho a aplicar una nueva sanción disciplinaria. Naturalmente, todo lo anterior sólo es válido si el empleado es realmente culpable de cometer una falta.
Otra cosa es la reincidencia. Se entiende por tal la falta cometida reiteradamente transcurrido cierto tiempo tras la supresión de una falta análoga. Tomemos el mismo ejemplo. El empleado, después de comunicarle una observación por la elaboración tardía de los informes del primer trimestre, elaboró informes dentro de los plazos establecidos por la orden (instrucción) sobre la aplicación de medidas disciplinarias. Al preparar los informes del segundo trimestre, el empleado volvió a incumplir los plazos de elaboración de informes, es decir, cometió una falta similar. En este caso, el empleador no puede utilizar la aclaración anterior del Tribunal Supremo de la Federación Rusa.
En cuanto a las infracciones disciplinarias reiteradas, para la aplicación del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, en principio, no importa si se ha cometido una infracción similar u otra. Por cierto, aquí los empleadores deben tener cuidado. La citada norma establece que las causales de despido son únicamente el incumplimiento reiterado del deber con sanción disciplinaria, pero no el desempeño indebido reiterado de los deberes laborales. Esta redacción ya permite a los empleados defender su caso en los tribunales, refiriéndose al hecho de que solo cumplieron indebidamente con su deber y, por lo tanto, no hay motivos para el despido en virtud del párrafo 5 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
La legislación no prohíbe al empleador por la misma ofensa para llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria y material . Si la finalidad del primero es detener la mala conducta, entonces la finalidad del segundo es reparar el daño causado al empleador, incluso como resultado de la mala conducta. Esto se desprende de la sexta parte del artículo 248 del Código Laboral de la Federación Rusa: "el daño se indemniza independientemente de que el empleado sea responsable disciplinaria, administrativa o penalmente por acciones u omisiones que hayan causado daños al empleador". Al llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria y financiera al mismo tiempo, el empleador debe cumplir con los requisitos establecidos por el Capítulo 30 y el Capítulo 37 del Código Laboral de la Federación Rusa.
De la misma manera, no está obligado por una prohibición sobre el uso de tal medida de influencia material sobre un empleado por incumplimiento o desempeño inadecuado de sus deberes laborales, como privación de la bonificación o reducción de su cuantía . Si se aplicó una sanción disciplinaria al empleado (por ejemplo, una observación) y si, de acuerdo con el acto regulatorio local de la organización (por ejemplo, la disposición sobre bonificaciones o el reglamento sobre remuneración), esto afecta el monto de la bonificación o su pago en su totalidad, entonces la deducción o el pago de la bonificación en una cantidad menor no puede considerarse como una segunda sanción disciplinaria (ver el mandamiento "No inventar").
No es sanción disciplinaria y suspensión del trabajo. producido de acuerdo con las reglas establecidas por el artículo 76 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria a un trabajador que, por su culpa, no se sometió a un examen médico periódico obligatorio de acuerdo con el procedimiento establecido, y al mismo tiempo está obligado a retirarlo del trabajo. . Las mismas acciones pueden (en relación con la aplicación de una sanción disciplinaria) y están obligadas (en relación con la suspensión) a tomarse si el empleado, por su propia culpa, no ha recibido capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de protección laboral en la forma prescrita. El patrón deberá remover al trabajador que se presentó al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente o tóxica; sin embargo, la suspensión no le impedirá llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria.
"No excedas"
Se refiere a las facultades que suelen exceder tanto los empleados del departamento de personal como los jefes de las divisiones estructurales, cuando antes de la emisión de la orden (instrucción) correspondiente, se anuncia en voz alta y en presencia de todo el equipo una observación o amonestación, o que el trabajador sea despedido.
El derecho a aplicar sanciones disciplinarias a los empleados, el empleador está dotado de la primera parte del artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa. Según la cuarta parte del artículo 20 del Código, los derechos y obligaciones del patrón en relaciones laborales llevado a cabo:
- un individuo que es un empleador;
- los órganos de gobierno entidad legal(organizaciones) o personas autorizadas por ellas en la forma prescrita por las leyes, otros reglamentos actos legales, documentos constitutivos de una entidad legal (organización) y regulaciones locales.
En las organizaciones, el derecho de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria generalmente se otorga a único órgano ejecutivo, es decir, el jefe de la organización (director general, director, presidente, etc.). Este derecho está consagrado en documentos fundacionales, o en otras normativas locales de la organización (por ejemplo, en la normativa sobre CEO, normas sobre incentivos materiales y morales para el personal), así como en un contrato de trabajo con el jefe de la organización.
Por orden sobre la distribución de funciones, el jefe de la organización puede transferir la autoridad para llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria a su adjunto de personal o otro oficial .
Es extremadamente raro que la autoridad para aplicar sanciones disciplinarias se transfiera a los jefes de las divisiones estructurales. Como regla general, al resolver problemas de responsabilidad disciplinaria, a los gerentes de línea se les asigna el papel principal, pero no decisivo: se les asigna el derecho de dirigir ideas acerca de llevar a los empleados subordinados a la responsabilidad disciplinaria, informes o notas de oficina que contiene propuestas para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.
Las acciones de los empleados del departamento de personal en el esquema para aplicar sanciones disciplinarias deben describirse estrictamente en las regulaciones locales de la organización (por ejemplo, en la regulación sobre incentivos materiales y morales para el personal, la regulación sobre el departamento de personal, descripciones de puestos para los especialistas del departamento).
"Sé justo"
La tercera parte del artículo 135 del anterior Código del Trabajo de la RSFSR establecía que al imponer una sanción disciplinaria, se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida, las circunstancias en las que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado.
Desde la entrada en vigor del Código Laboral de la Federación Rusa, el derecho a elegir el tipo de sanción disciplinaria pertenece enteramente al empleador. A primera vista, desde el punto de vista de la ley, no le corresponde aclarar las circunstancias y hechos enumerados.
Pero si hoy el Tribunal Supremo de la Federación Rusa tuviera que dar aclaraciones sobre la aplicación del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, sin duda llamaría la atención de los empleadores sobre el hecho de que la gravedad de la falta, las circunstancias de su comisión, las características previas del empleado y su conducta deben tenerse en cuenta a la hora de determinar una medida de responsabilidad disciplinaria para un trabajador, ya que todos ellos son elementos fundamentales de los principios de validez y equidad de cualquier tipo de responsabilidad legal.
En la actualidad, ya se ha preparado un proyecto de ley federal "Sobre las enmiendas y adiciones al artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa", que propone complementar el artículo 193 del Código con la siguiente parte: "Al imponer una sanción disciplinaria, el cumplimiento de la sanción disciplinaria con la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se comete, el trabajo anterior y la conducta del empleado”- es decir, en efecto, devolver la norma previamente retirada. En la nota explicativa del proyecto de ley, la no inclusión en el Código Laboral de la Federación Rusa de este norma juridica llamado omisión técnica. Los desarrolladores del proyecto de ley parten del hecho de que anteriormente (durante el período del Código Laboral de la Federación Rusa) obligó al empleador a tomar decisiones más objetivas al llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria. De acuerdo con la conclusión del Comité de Política Laboral y Social de la Duma Estatal de la Federación Rusa sobre el proyecto de ley federal "Sobre las enmiendas y adiciones al artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa", la ausencia de una regla sobre el La obligación del empresario de tener en cuenta una serie de factores a la hora de aplicar sanciones disciplinarias dará lugar a que, en la práctica, el trabajador pueda ser despedido, por ejemplo, por infracciones leves de la disciplina laboral, aunque la aplicación de tal medida disciplinaria no corresponder al grado de su culpabilidad y tener en cuenta otras circunstancias significativas. Esto creará una posibilidad real de abuso del derecho. El proyecto de ley recibió 29 revisiones legislativas (representativas) y 50 revisiones de autoridades superiores órganos ejecutivos poder estatal de las entidades constitutivas de la Federación Rusa.
El Departamento Legal de la Oficina de la Duma Estatal no expresó ningún comentario de carácter legal al proyecto de ley; El Comité de Política Social del Consejo de la Federación apoyó el concepto del proyecto de ley.
Por el contrario, el Gobierno de la Federación de Rusia consideró improcedente la adopción de este proyecto de ley. Como principal argumento para tal posición, se da la opinión de que el establecimiento de una lista específica de circunstancias que deben tenerse en cuenta al llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria reducirá el rango de cuestiones investigadas por el empleador al determinar las razones que dio lugar a la comisión de una falta disciplinaria. Como se desprende de la opinión del Comité de Política Laboral y Social de la Duma Estatal de la Federación Rusa sobre el proyecto de ley, la opinión del Gobierno de la Federación Rusa se basa en una interpretación restrictiva de la norma propuesta como una lista exhaustiva de circunstancias a tener en cuenta por el empleador al imponer una sanción disciplinaria. Sin embargo, de la nota explicativa se desprende que el concepto del proyecto de ley no es el de establecer una lista exhaustiva de circunstancias a tener en cuenta, sino la necesidad de obligar legalmente al empresario a tomar decisiones más objetivas a la hora de someter a los trabajadores a responsabilidad disciplinaria. . Al finalizar el proyecto de ley para la segunda lectura, se pueden hacer enmiendas para ampliar la lista especificada o abrirla.
En la respuesta oficial del Gobierno de la Federación Rusa, se señala acertadamente que antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. En efecto, habiendo recibido la explicación del empleado, el empleador puede conocer las circunstancias de la falta disciplinaria, así como el grado de culpabilidad del empleado que la cometió. Pero la obligación del empleador de tener en cuenta las circunstancias aclaradas de esta manera no está establecida por el Código Laboral de la Federación Rusa.
Además, se indica que la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, así como el trabajo y comportamiento previo del trabajador, así como otras circunstancias del caso, deberán ser tenidas en cuenta por el Estado. inspecciones de trabajo o autoridades de conflictos laborales al apelar contra la sanción disciplinaria impuesta por el trabajador. Parece que este argumento tampoco puede considerarse justificado, ya que estos órganos en sus actividades deben guiarse únicamente por la ley. La ausencia en la ley de una indicación de la necesidad de tener en cuenta las circunstancias anteriores no permitirá tomar decisiones sobre la incompatibilidad de la sanción aplicada por el empleador.
En vista de lo anterior, el Comité de Política Laboral y Social de la Duma Estatal de la Federación Rusa apoyó el proyecto de ley federal "Sobre las Enmiendas y Adiciones al Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa" y recomendó que la Duma Estatal adopte en la primera lectura.
Si se realizarán o no adiciones al Código Laboral de la Federación de Rusia que obliguen, al aplicar una sanción disciplinaria, a tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida, las circunstancias en las que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado. , el empleador debe recordar acerca de la justicia. Y también que el tribunal aún comprobará si el empleador tuvo en cuenta las circunstancias indicadas y, en caso contrario, recomendará encarecidamente que el empleador reconsidere su decisión, especialmente si resultó en el despido (en sí mismo para reemplazar una sanción disciplinaria por otra, como así como el despido con otra medida disciplinaria, el tribunal no tiene derecho, ya que la imposición de una sanción disciplinaria a un trabajador es competencia del empleador con quien el trabajador tiene una relación laboral (parte segunda del párrafo 28 de la Resolución de el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 22 de diciembre de 1992 No. 16 "Sobre ciertas cuestiones de aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa de legislación en la resolución de conflictos laborales").
"Termina según las reglas"
La decisión del empleador de aplicar una sanción disciplinaria al trabajador debe expresarse en orden (instrucción) del empleador . Dentro de los tres días hábiles (¡y no calendario!) A partir de la fecha de publicación, debido a los requisitos de la parte seis del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, debe anunciarse al empleado contra recibo.
Si se toma la decisión de aplicar una sanción disciplinaria como el despido de manera apropiada, entonces la orden (instrucción) se redacta de acuerdo con el formulario unificado No. T-8, sobre la terminación del contrato de trabajo con el empleado. En este caso, en las líneas "motivos de despido" se hace referencia a una cláusula y un artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, y en la línea "Básico" los documentos que documentan el hecho de detección de un delito disciplinario. (ley, nota explicativa, etc.) se enumeran.
En la medida en forma unificada no se aprueba una orden general (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de observación o amonestación a nivel federal, el empleador determina independientemente su contenido. Tal orden (instrucción) debe reflejar:
- la esencia de la falta disciplinaria;
- tiempo de comisión y tiempo de descubrimiento de una falta disciplinaria;
- el tipo de sanción aplicada;
- documentos que confirmen la comisión de una infracción disciplinaria;
- documentos que contengan explicaciones del empleado.
En la orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, también se puede citar resumen explicación del empleado.
Uno de los puntos esenciales en la ejecución de este documento es el aval del proyecto por parte del responsable del servicio jurídico o del abogado de la entidad. El avistamiento debe ser precedido por una verificación de la orden (instrucción) para el cumplimiento de la legislación de la sanción disciplinaria aplicada, el cumplimiento de los plazos para llevar a la responsabilidad disciplinaria. El jefe del servicio legal o el abogado de la organización debe familiarizarse con todos los materiales relacionados con la infracción disciplinaria, así como con las explicaciones del empleado para quien se está preparando la orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria. . Una forma aproximada de una orden para aplicar una sanción disciplinaria se da en la sección "DOCUMENTOS" (p. 55).
"No cometer errores"
Al contar o sumar las sanciones disciplinarias, uno no puede equivocarse.
Ya se ha llamado la atención de los patrones sobre el hecho de que ni la privación de primas y la reducción legítima de salarios, ni las censuras y demás invenciones son sanciones disciplinarias. Por lo tanto, su suma es ilegal e irrazonable. Es imposible privar a la bonificación (producida, por supuesto, legalmente) como la primera sanción y, cuando un empleado comete una falta disciplinaria durante el año, se aplica el párrafo 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de resumir las sanciones disciplinarias es el “seguimiento” de las sanciones disciplinarias al trasladar a un empleado. Por ejemplo, un empleado que ocupaba el puesto de ingeniero en el departamento de control de calidad fue reprendido por producir un lote de productos defectuoso. Un mes después, el empleado fue transferido al puesto de jefe del departamento de control de calidad. En este cargo cometió una falta disciplinaria, expresada en la falta de entrega de sellos OKC a los empleados del departamento. ¿Puede el empleador aplicarle una sanción disciplinaria en forma de despido en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa? Respondiendo a esta pregunta, se debe partir de la esencia de la responsabilidad disciplinaria: se centra no en garantizar el desempeño de una función laboral dentro de un puesto específico y específico, sino en garantizar la diligencia y la actitud consciente del empleado para trabajar en general. El traslado a otro puesto, a otro trabajo con el mismo empleador no implica la anulación de una sanción disciplinaria. No importa que se haya impuesto por incumplimiento o desempeño indebido de deberes laborales en otro puesto u otro trabajo.
Al resumir las sanciones disciplinarias, debe recordar lo siguiente.
"Recuerda el perdón"
De conformidad con la primera parte del artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria, el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera sin acción disciplinaria . Por lo tanto, antes de determinar si otra mala conducta da motivos para creer que existe un incumplimiento reiterado de las funciones, se deben consultar las órdenes para el personal (personal) sobre la aplicación de sanciones disciplinarias, un extracto de la orden (orden) sobre la solicitud de una sanción disciplinaria en el expediente personal del trabajador, “hoja de Sanciones” u otro registro de sanciones para determinar si la sanción disciplinaria previamente impuesta no ha quedado sin efecto.
Una sanción disciplinaria también puede ser eliminada de un empleado. De acuerdo con la segunda parte del artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, antes de que expire un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del empleado:
1) por iniciativa propia. El empleador, con base en sus propias observaciones del empleado, puede emitir una orden (instrucción) para levantar una sanción disciplinaria por el comportamiento impecable, el alto rendimiento y otras características positivas del empleado. Por regla general, el departamento de personal se encarga de controlar el comportamiento de un empleado después de que se le haya impuesto una sanción disciplinaria. Actuará en este caso como iniciador de la remoción de la sanción disciplinaria;
2) a petición del propio empleado. El empleado, al darse cuenta de su comportamiento negativo, hizo todo lo posible para corregir las consecuencias de la infracción disciplinaria cometida anteriormente, se probó en el lado positivo, aumentó la calidad y el rendimiento de su trabajo. ¿Por qué no debería él mismo dirigirse al empleador con una solicitud para tener en cuenta los méritos de la organización y "olvidarse" de la mala conducta cometida anteriormente? Debe manifestar su solicitud por escrito en forma de solicitud dirigida al jefe de la organización o la persona cuyo acto administrativo impuso una sanción disciplinaria;
3) a solicitud del jefe inmediato del empleado. La iniciativa del supervisor directo se expresa en un documento denominado "petición" o "representación";
4) a petición del órgano de representación de los trabajadores. El órgano de representación puede expresar su opinión en la misma forma que el supervisor inmediato del empleado, es decir, en una petición o presentación.
Una petición para la eliminación de una sanción disciplinaria de un empleado también puede expresarse oralmente, por ejemplo, en una reunión del colectivo laboral. En este caso, se hace constar en el acta de la asamblea y debe ser considerado por el empleador.
La decisión final de levantar o no una sanción disciplinaria a instancia del trabajador oa petición del jefe inmediato, la toma el órgano de representación de los trabajadores por parte del empleador, o mejor dicho, de la persona a cuyo acto administrativo se le aplicó.
Al retirar una sanción disciplinaria, el empleador debe emitir una orden apropiada (instrucción), sobre la base de la cual los documentos en registros de personal se ingresa información relevante muestra ejemplar una orden (instrucción) sobre la eliminación de una sanción disciplinaria se da en la sección "DOCUMENTOS" (p. 56).
"No prohibir"
De acuerdo con la parte 7 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante las inspecciones laborales estatales u organismos para la consideración de disputas laborales individuales (comisión de disputas laborales y tribunal). Cualquier restricción del derecho de recurso del trabajador mediante normativa local, actos individuales (recibos del trabajador de que no reclamará, etc.) es nula.
Ya se ha señalado anteriormente que, por ejemplo, un tribunal que conozca de un conflicto laboral sobre la improcedencia del despido por la comisión de una falta disciplinaria no puede sustituir el despido por otro tipo de sanción. Sin embargo, al haber reconocido la decisión del empleador como ilícita, la limita a los términos para aplicar otra sanción disciplinaria. Entonces, si una persona que no estaba autorizada para llevar a los empleados de la organización a la responsabilidad disciplinaria aplicó una sanción disciplinaria, y como resultado de la consideración del caso en el tribunal o en la comisión de conflictos laborales, la inspección del estado inspección laboral, se cancelará, entonces el empleador corre el riesgo de perder los plazos asignados por el Código Laboral de la Federación Rusa para la aplicación de sanciones disciplinarias.
Para que el procedimiento disciplinario sea manejable a nivel del empleador, éste no debe prohibir a los empleados apelar contra las acciones de sus supervisores inmediatos. Tal prohibición de los órganos jurisdiccionales (tribunal, inspección federal del trabajo) es ilegal y, en relación con los altos funcionarios de la organización, solo limita la capacidad de resolver la disputa sin abandonar la organización.
De la historia de la responsabilidad disciplinaria
Instituto disciplinario responsabilidad en la Rusia prerrevolucionaria incluía varias medidas disciplinario sanciones: "observaciones más o menos estrictas", "reprimendas con inclusión en el registro de servicios" y "reprimendas sin inclusión en el registro de servicios", "deducción del salario", "deducción del tiempo de servicio de varios períodos", "movimiento de un cargo superior a uno inferior", "remoción del cargo" y "destitución del cargo". Cabe señalar que en su gran mayoría estaban vinculados a la responsabilidad penal, ya que se brindaban a personas que estaban servicio público. En cuanto a los trabajadores por cuenta ajena, por matrimonio, incumplimiento de las normas de producción, morosidad y otras infracciones, el patrón establecía sanciones a su cargo, de las cuales la menor era la deducción de los ingresos y la más común el despido.
Hasta 1863 (las reformas de Alejandro II), el castigo corporal se aplicaba no sólo a los siervos, sino también a empleados, aprendices, estudiantes. sus derechos a fábricas rusas y las fábricas no fueron reguladas por ninguna ley hasta 1886 (hasta la introducción del decreto "Sobre la supervisión de los establecimientos industriales fabriles y sobre las relaciones mutuas entre fabricantes y trabajadores"). Sin embargo, se produjeron casos de castigo de trabajadores con látigos y varas hasta finales de 1905. Sólo con los primeros decretos soviéticos se abolieron finalmente los castigos corporales y se proclamó la educación por convicción como el método principal para tratar con los infractores de la disciplina. Con el tiempo, el estado soviético revisó tal actitud leal hacia las infracciones disciplinarias, y en 1940 (26 de junio) el Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS “Sobre la transición a una jornada laboral de 8 horas, una de 7 días. semana laboral y la prohibición de salida no autorizada de trabajadores y empleados de empresas e instituciones. Esta ley estableció la responsabilidad judicial (!): "por ausentismo sin una razón válida, los trabajadores y empleados de empresas e instituciones estatales, cooperativas y públicas son llevados ante la justicia y, por el veredicto del tribunal popular, son castigados con trabajos correctivos laborales en el lugar de trabajo por hasta 6 meses con deducción de las cuotas salariales de hasta el 25%. Se instruyó a los jueces populares, que conocían estos casos por sí solos (sin la participación de los asesores populares), para resolverlos en un plazo máximo de 5 días y para ejecutar las sentencias en estos casos de inmediato. Además, los directores de empresas y directores de instituciones también fueron llevados ante la justicia por evadir el enjuiciamiento de personas culpables de ausentismo sin una buena razón. Por cierto, llegar tarde más de 20 minutos también se equiparaba con el ausentismo. La responsabilidad judicial en forma de trabajo correctivo fue abolida recién en 1956.
En 1971, el Código Laboral de la RSFSR preveía tales tipos disciplinario sanciones, cómo:
- comentario;
- reprensión;
- reprimenda severa;
- transferencia a un trabajo peor pagado por hasta 3 meses;
- despido (por razones apropiadas).
La transferencia a un trabajo peor pagado "duró" entre las medidas de responsabilidad disciplinaria hasta 1992 (hasta que se realizaron modificaciones y adiciones al Código Laboral de la RSFSR por Ley de la Federación Rusa del 25 de septiembre de 1992 No. 3543-I) . Habiendo ratificado el Convenio No. 105 de la OIT sobre la Abolición del Trabajo Forzoso (Ley Federal No. 35-FZ del 23 de marzo de 1998), Rusia tuvo que adecuar la legislación nacional a las normas del Convenio. El traslado a un trabajo de menor remuneración como sanción disciplinaria, es decir, para mantener la disciplina laboral, cumple con los criterios de trabajo forzoso previstos en dicho Convenio. En el nuevo Código Laboral de la Federación Rusa, no hay ni una palabra sobre la transferencia como medida de responsabilidad disciplinaria. Además, el artículo 4 del Código prohíbe directamente el trabajo forzoso, es decir, la realización de trabajos bajo la amenaza de cualquier castigo (influencia violenta), incluso para mantener la disciplina laboral. Cabe señalar aquí que, de acuerdo con estatutos y reglamentos separados sobre disciplina, todavía es posible la transferencia a otro trabajo peor pagado u otro puesto inferior por hasta 3 meses, pero solo con el consentimiento del empleado.
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Si los empleados de la empresa cometen malas conductas o cumplen indebidamente sus funciones, el empleador tiene derecho a aplicar medidas disciplinarias contra ellos de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa. A veces, estas medidas estrictas son necesarias para la disciplina del equipo y el correcto desempeño de las funciones. Sin embargo, la gerencia no siempre actúa de acuerdo con la ley, por lo que los empleados recurren a la justicia.
A nivel legislativo, se definen varios tipos de sanciones para aplicar a un empleado:
- Comentario.
- Anuncio de reprimenda.
- Despido.
No hay otras sanciones previstas por la ley. Algunas empresas aplican multas a los empleados, los transfieren a puestos con un salario más bajo. Este tipo de castigos son ilegales.
Al mismo tiempo, existen formas de privar el laudo, así como métodos para apelar esta decisión. Dado que los pagos de incentivos son una parte integral del salario (como un componente de incentivo), en caso de privación del mismo, el empleado, al presentar una demanda judicial, puede obtener una devolución con sanciones equivalentes a 1/300 de la tasa clave para cada día atrasado.
En el caso de “vincular” el bono a las normas de trabajo, el empleador puede evitar tomar decisiones judiciales positivas a favor del empleado. En este caso, deberá reflejarse en el pedido la disminución de su tamaño o la falta de pago. También es necesario redactar una disposición sobre bonificaciones, donde es obligatorio enumerar las condiciones para el pago de bonificaciones.
El castigo disciplinario más leal es una observación. La mayoría de las veces se anuncia por llegar tarde al lugar de trabajo.
Las sanciones previstas en el Código Laboral de la Federación Rusa se aplican a los trabajadores cuando cometen una mala conducta. Hay un tipo de castigo por violación. Es imposible hacer un comentario por llegar tarde y luego regañar por ello.
Existen los siguientes tipos de infracciones disciplinarias:
- Una vez grabado- absentismo, estar en el trabajo en estado de embriaguez, no pasar. La sanción puede ser cualquier cosa, incluido el despido (Artículo 81, Cláusula 6 del Código Laboral de la Federación Rusa).
- Incumplimiento de deberes inmediatos.. Esto incluye llegar tarde. Después de la primera mala conducta, el empleado es amenazado con un comentario, el segundo, con una reprimenda, y con los siguientes puede ser despedido (Artículo 81, párrafo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- Hechos ilícitos en relación con la propiedad patrono, cometido por una persona que lleva responsabilidad por su seguridad(cajeros, contadores, tenderos). Se les aplica cualquier sanción por decisión de la gerencia, incluido el despido (Artículo 81, Cláusula 7 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- Proporcionar documentos falsos al solicitar un trabajo. En este caso, se le amenaza con el despido.
También entre las malas conductas debe señalarse el incumplimiento de las órdenes de la jefatura.
Reglas para la imposición de sanciones disciplinarias
Para responsabilizar adecuadamente a un empleado, es necesario probar el hecho de una mala conducta. Por regla general, esta responsabilidad se asigna a especialistas del servicio de personal y abogados.
Se deben cumplir las siguientes condiciones:
- Todos los trabajadores de la empresa deben estar familiarizados con sus descripción del trabajo, Y precauciones de seguridad, así como las instrucciones locales.
- Hecho establecido de las acciones culpables. Si un empleado cometió una mala conducta debido a circunstancias fuera de su control, no es una infracción.
- Debe solicitarse al trabajador. Lo más correcto es exigir que se redacte a mano con familiarización contra firma con un plazo limitado de no más de dos días hábiles. Si no se presenta una nota explicativa, el empleado autorizado tiene derecho a redactar un acta de negativa para explicar la situación.
- Se redacta un acta y memorándum. La documentación se confía al departamento de personal.
- Emisión de auto indicando la sanción aplicable. Se determina por las circunstancias del hecho, las consecuencias y los motivos de la infracción cometida.
Ejemplo de acto disciplinario
El trabajador debe conocer esta orden a más tardar tres días después de su ejecución (excluyendo el período de ausencia del lugar de trabajo). En caso de negativa, se requiere un acto apropiado.
Según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se emite una orden de cobro a más tardar seis meses a partir de la fecha de la mala conducta, desde el momento en que se descubre, no debe pasar más de un mes. Fecha de detección: cuando el supervisor inmediato del infractor se enteró de la infracción.
Duración del castigo disciplinario
El cargo es válido hasta el retiro. Si el empleado fue despedido, no está implícito. Solo se cancela una amonestación o un comentario, pero sujeto a la continuación de la relación laboral.
El castigo puede extinguirse en dos casos (artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- Transcurrido 1 año automáticamente desde la fecha de entrada en vigor de la orden de sanción (si el trabajador no ha cometido una nueva falta).
- Por retiro anticipado a iniciativa.
Dado que la decisión de imponer una sanción y su tipo son determinados por el jefe de la organización, se debe acordar con él la retirada anticipada. Se hace automático sin trámites.
Un empleador, empleado, supervisor inmediato o sindicato puede iniciar una derogación anticipada.
Se hace una solicitud al jefe de la empresa. Y cuando el propio empleado contacta, escribe una declaración. El documento debe indicar los datos del gerente, empleado o equipo que inició la petición, expresar la solicitud, indicar los argumentos a favor de cancelar el castigo, poner la fecha y la firma.
Límite de tiempo para la apelación
Los puntos de apelación son:
- Inspección de Trabajo;
- autoridades judiciales;
- comité de conflictos laborales.
La razón puede ser:
- sanción dos veces por la misma infracción;
- diseño inadecuado;
- la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo por enfermedad o vacaciones al momento de la imposición de la sanción;
- violación de los plazos para la elaboración del acto;
- si no se ofrece a escribir una nota explicativa.
Solicitud de baja de una muestra de sanción disciplinaria
Para aplicar a cualquiera de las instancias anteriores, se asignan hasta tres meses. Si, como castigo, el empleado fue despedido de la organización, el período no es más de un mes.
La interposición de un escrito de demanda en juicio con el fin de impugnar la sanción es posible con apelación simultánea a la comisión o si la decisión de las instancias anteriores no es satisfactoria.