Un requisito previo para el funcionamiento eficaz de la empresa es un régimen claro y el desempeño responsable de sus funciones por parte de cada miembro del equipo.
En cualquier organización donde trabajen personas, los gerentes se enfrentan al problema de la disciplina industrial. Para mejorar la calidad del trabajo, se utilizan incentivos y, en caso de violaciones de la descripción del trabajo, incumplimiento de los deberes, se aplican sanciones disciplinarias.
Responsabilidad disciplinaria
Para utilizar correctamente la sanción disciplinaria, es necesario determinar el contenido del concepto de responsabilidad disciplinaria. Este término se refiere a la responsabilidad legal que se produce si el trabajador es culpable de no desempeñar o desempeñar mal sus funciones, causando un perjuicio al empleador. En este caso, el jefe de la empresa reacciona a la violación, de acuerdo con derecho laboral o, a su discreción, limitada a una advertencia verbal.
Las violaciones laborales incluyen:
Para que no haya malentendidos entre el jefe y el empleado sobre los términos de referencia, estos deben registrarse por escrito. El trabajador debe ser consciente de descripción del trabajo(descripción deberes oficiales) y emitirlo bajo una firma en un diario especial y dejar una segunda copia de la instrucción con una firma en el departamento de personal. En el mismo orden proceda con regulaciones y pedidos para la empresa, que se relacionan directamente con disciplina laboral.
El jefe puede aplicar las siguientes formas de sanción previstas por la legislación laboral:
- comentario;
- reprensión;
- despido, con justificación obligatoria;
- o, a su criterio, limitarse a una conversación preventiva oral, censura.
Recuerde que no está permitido imponer una multa a un empleado. Es posible aplicar solo los tipos de castigo enumerados.
Como resultado de la imposición de una sanción disciplinaria, un empleado puede privarse del derecho a recibir una bonificación si, de acuerdo con este indicador, no cumple con los criterios de bonificación. Pero si el trabajador al que se le impuso la sanción disciplinaria cumple con los parámetros para incentivar la bonificación, entonces el empleador no tiene derecho a privarlo de ella.
Este tipo de sanción, como la privación de bonificaciones, no está prevista en la ley, por lo que no puede utilizarse como sanción.
¿Cómo redactar una orden disciplinaria?
Detección de violación de la disciplina laboral a más tardar un mes da derecho a aplicar una sanción disciplinaria. La identificación de una falta debe constar por escrito en un memorando dirigido a un funcionario superior o en un acta o en un protocolo, todos estos documentos deben ser firmados por testigos. La mayoría de las veces, utilizan un memorando que describe la esencia de la mala conducta, la hora, la fecha y el lugar de la mala conducta disciplinaria.
Para escribir un borrador de orden, debe preparar los siguientes documentos:
- memorándum (acto o protocolo);
- nota explicativa empleado o un acto si el empleado se niega a escribir uno.
Para evitar malentendidos con una nota explicativa, es mejor exigirla en presencia de testigos, o notificando al empleado por escrito sobre la necesidad de una explicación por escrito, seguido de la redacción de un acta en caso de negativa en ambos casos. , fijando los nombres y firmas de los testigos.
Sobre la base de los documentos recopilados, se redacta una orden sobre la aplicación de una sanción disciplinaria con los detalles necesarios de dicho documento o en el membrete de la organización.
No existe una forma estrictamente estatutaria de una orden disciplinaria. No existen requisitos especiales en cuanto a su volumen, contenido y estructura. Cada empresa establece la forma de dicho documento de forma independiente y lo utiliza en todos los casos de registro acción disciplinaria independientemente del tipo de mala conducta del empleado o del tipo de sanción.
¡Importante! El empleador tiene derecho a anunciar a un empleado que no ha cumplido con sus deberes o los ha realizado incorrectamente, una observación, amonestación o despido (Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al desarrollar un formulario por su cuenta, puede tomar cualquier forma unificada del documento relevante como una orden de muestra para la acción disciplinaria. Si se adhiere a la estructura general para la construcción de dichos documentos, es menos probable que se pierdan detalles importantes en un formulario de desarrollo propio.
Estudie la estructura de las órdenes de personal unificadas con la ayuda de artículos en nuestro sitio web:
También se puede tomar un ejemplo de orden para la aplicación de una sanción disciplinaria en nuestro sitio web, donde se coloca un formulario que es adecuado para casi todos los casos.
Cómo emitir una orden de recuperación utilizando este formulario, consideraremos más a fondo el uso del ejemplo de la mala conducta laboral más común: el ausentismo.
¿Cuándo se anuncia una sanción a los empleados en la orden del patrón?
El ausente sin duda será castigado si no puede justificar su ausencia del lugar de trabajo (subpárrafo "a", párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¡Importante! Según el art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el ausentismo es la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin motivo durante toda la jornada laboral (incluidas más de 4 horas seguidas).
La orden de acción disciplinaria por ausentismo deberá reflejar todos los aspectos significativos: describa brevemente el hecho de la infracción, indique un enlace a los documentos de respaldo (actos, notas de oficina, aclaraciones), indicar la fecha del absentismo, así como las consecuencias organizativas o materiales de la falta (privación del plus, amonestación, etc.).
Para castigar a un empleado que se saltó un turno de trabajo (o parte de él), una orden de acción disciplinaria no es suficiente. También habrá que tener en cuenta lo dispuesto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¡Importante! Se otorgan 2 días para recibir explicaciones por escrito del ausente, después de lo cual, si el empleador no espera la explicación, se redacta un acto apropiado (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
La explicación por parte del infractor de los motivos de su mala conducta permite una valoración objetiva de las circunstancias concretas que generaron la responsabilidad disciplinaria.
Además, el empleador antes de la adopción de la orden de acción disciplinaria y es importante abordar escrupulosamente y con seriedad el registro del hecho de una falta. Deberá fijar el momento de la ausencia del trabajador en el lugar de desempeño de su función laboral y averiguar todas las circunstancias de esta violación. Esto es posible mediante la emisión de un documento separado elaborado por una comisión especialmente creada por el empleador.
Si se emite una orden de sanción disciplinaria por parte del empleador sin seguir estos procedimientos, la sanción disciplinaria puede ser impugnada ante un tribunal o convertirse en una guerra legal sin fin entre el empleado y el empleador.
Para que el empleador pueda sancionar al empleado por mala conducta laboral, se debe tener cuidado de antemano para asegurarse de que todos los deberes que el empleador espera del empleado se familiaricen de manera oportuna contra la firma. De lo contrario, el empleado impugnará fácilmente la legalidad de la orden disciplinaria (por ejemplo, ver el fallo de apelación de la Corte Suprema de la República de Buriatia del 24/06/2015 en el caso No. 33-2159 / 2015).
Es decir, se deben observar todas las formalidades antes de dictar una orden para aplicar una sanción disciplinaria. Puede descargar un documento de muestra de nuestro sitio web.
Resultados
El empleador tiene derecho a sancionar a un empleado negligente por una falta laboral. Es importante comprender completamente sus circunstancias y redactar correctamente todos los documentos para que las consecuencias de una sanción disciplinaria no se conviertan en objeto de procedimientos legales. Entre dichos documentos se encuentra una orden disciplinaria, una muestra de la cual se encuentra publicada en nuestro sitio web.
Los documentos ejecutados incorrectamente pueden dar lugar a litigios y responsabilidad administrativa(Artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa). El artículo lo ayudará a descubrir cómo escribir una orden disciplinaria, la muestra que encontrará al final lo ayudará a evitar consecuencias desagradables.
Lo que es importante recordar
Hablamos en detalle sobre tal medida de castigo por violación de la disciplina laboral, incumplimiento de deberes oficiales, reglas, regulaciones en artículos sobre y.
Necesitas recordar algunas reglas:
- La medida debe ser justa.
- Una sanción es un derecho del empleador, no una obligación.
- Por una mala conducta, puede ser castigado solo una vez (parte 5 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
- No se pueden aplicar castigos que no estén previstos por la ley (parte 4 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).
- El tipo de sanciones se determina teniendo en cuenta todas las circunstancias y la gravedad de la falta.
- Castigo en forma de retención Dinero No se permite.
- La sanción puede aplicarse a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la infracción.
Basado en lo que es
Antes de sancionar a un empleado, es necesario documentar el hecho mismo de la violación. Los documentos necesarios son preparados por el jefe del departamento en el que trabaja el infractor, el departamento de personal o una comisión especial.
Después de una mala conducta, es imperativo exigir al infractor. En él, describe en detalle las causas y circunstancias de la mala conducta. El tiempo para redactar una “nota aclaratoria” es de 2 días hábiles. Si el empleado se niega a dar explicaciones, es necesario redactar un acto de negativa a dar explicaciones.
Después de realizar un procedimiento oficial y tomar una decisión sobre el castigo, se emite un documento administrativo. Puede encontrar una orden de muestra para la imposición de una sanción disciplinaria a continuación.
Introducimos al empleado en el pedido.
La orden del empleador de aplicar una sanción disciplinaria se anuncia al empleado para su revisión bajo la firma. Este es un paso obligatorio y no se puede omitir.
El término para conocer la orden de acción disciplinaria es de 3 días hábiles. En caso de negativa del empleado a familiarizarse y aprobar el documento, se redacta un acto de negativa a firmar.
Formulario y datos requeridos
Si la medida de castigo es o una observación, entonces la orden se dicta en forma arbitraria.
Si la medida sancionadora es , entonces el documento se emite de acuerdo con forma unificada T-8 (aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 05/01/2004) o formulario desarrollado de forma independiente.
La gerencia emite una orden de acción disciplinaria en forma de comentario en caso de que haya motivos para esto: se prueba la culpabilidad del empleado. Para sancionar a un empleado, debe tener una justificación por escrito para esto, la gerencia debe recibir un memorando del jefe de la unidad sobre la violación, una nota explicativa del empleado y también traer otros documentos a la consideración de este caso que puede confirmar la culpabilidad del empleado. Se pueden descargar ejemplos de notas explicativas y memorándum.
Solo si se tiene en cuenta la opinión de todas las partes, es posible decidir si castigar al empleado con una sanción disciplinaria y, si es necesario, cómo. El comentario es el tipo más inofensivo. castigo disciplinario. Esta información no está incluida en libro de trabajo y es posible que no se refleje en .
Se hace un comentario a un empleado por violaciones menores: pequeños errores en el trabajo. Si la infracción es grave y resulta en daños a la propiedad, lesiones o pérdida de clientes, entonces la acción disciplinaria puede ser más severa: amonestación o despido, o ambos.
A continuación se muestran dos ejemplos de la orden: sobre el anuncio de una reprimenda y comentarios. Le ofrecemos descargar estos ejemplos y adaptarlos a sus necesidades.
Cómo realizar un pedido?
Los requisitos para la ejecución de una orden para anunciar una amonestación o una observación son estándar para los documentos administrativos. Es obligatorio en el texto tener una razón para compilar el documento, así como una lista de pedidos.
Para que las órdenes del jefe se lleven a cabo en la orden, se deben designar personas responsables, que pueden ser un subjefe o un empleado del servicio de personal u otra persona.
El motivo para imponer una sanción disciplinaria y declarar una amonestación o una observación es una breve indicación de la infracción que cometió el empleado, por ejemplo, debido a la ausencia del nombre completo del empleado en el lugar de trabajo de XX.XX.XXXX a XX.XX .XXXX.
Las órdenes del líder se escriben después de la palabra "Yo ordeno", incluyendo:
- anunciar un comentario (reprimenda) al empleado (indicar el puesto y el nombre completo);
- designar a una persona responsable que velará por la correcta ejecución de la orden.
Cuando un empleado comete una infracción disciplinaria (incumplimiento de las normas laborales, normas e instrucciones técnicas y de trabajo, incumplimiento de las órdenes de la dirección), un orden disciplinaria. Puede descargar una muestra de cómo completar este pedido al final del artículo.
Orden de acción disciplinaria
¿Qué tipos de sanciones disciplinarias prevé el Código Laboral de la Federación Rusa (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa)?
- comentario;
- reprensión;
- despido.
Cuando se comete una infracción, el empleado debe proporcionar una nota explicativa dentro de los dos días siguientes al momento en que se descubre la infracción. Además, el jefe del departamento en el que trabaja el empleado culpable debe proporcionar un memorando. Sobre la base de estos documentos, se redacta un acto sobre la investigación de la violación.
A la hora de decidir el tipo de sanción a aplicar, es necesario tener en cuenta todas las circunstancias que acompañan a esta infracción: el grado de culpabilidad del empleado, la gravedad de la infracción.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado dentro de un mes a partir del momento en que se descubre la culpabilidad del empleado.
La decisión tomada se refleja en la Orden sobre medidas disciplinarias. Si el empleado no está de acuerdo con decisión, entonces puede apelar ante la inspección del trabajo.