La contratación de personal conlleva ciertos riesgos para la organización, pues el éxito, por lo general, depende de la experiencia, conocimientos y habilidades de un individuo unidad de personal. El período de prueba permite minimizarlos. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, es un derecho, no una obligación, del empleador y generalmente se establece dentro de los tres meses.
Principal marco regulatorio
La prueba al momento de la contratación tiene por objeto que el empleador evalúe las cualidades comerciales y profesionales del empleado, y que el empleado determine por sí mismo si el trabajo asignado le conviene o no (parte 1 del artículo 70, parte 4 del artículo 71 del Código Laboral). Código de la Federación Rusa).
Código Laboral de la Federación Rusa:
- Arte. 70 - concepto y limitaciones;
- Arte. 71 - los resultados del pasaje;
- Arte. 289 - con contrato a plazo fijo.
Ley Federal del Servicio Civil N° 79-FZ
Ley Federal de Servicio en el Departamento de Asuntos Internos No. 342-FZ
La condición de prueba (incluido el plazo) se establece exclusivamente en el empleo (partes 1, 2 del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).
enfoque diferente
El Código del Trabajo no contiene el término "período de prueba", pero el artículo 70 menciona "pruebas para el empleo". Los expertos consideran que estos conceptos son equivalentes y los atribuyen a los elementos de un acuerdo celebrado entre el empleador y el solicitante. Si el documento no contiene una condición sobre un período de prueba, la legislación lo reconoce como no establecido; el empleado se inscribe automáticamente en el estado.
En la tabla se presenta información detallada sobre el período de prueba según el Código Laboral de la Federación Rusa en 2019.
Categorías de ciudadanos | Duración máxima de la prueba | Enlace del documento |
Empleados que firmaron un contrato de 2 a 6 meses | 14 dias | Parte 6 Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Firmar un contrato por hasta 2 meses | desaparecido | Parte 4 Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, art. 289 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Solicitantes para un puesto gerencial: jefe de contabilidad, gerente intermedio, subdirector, etc. | 6 meses | Parte 5 Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa |
El comienzo de una carrera en el servicio civil. | 12 meses | Arte. 27 de la Ley N° 79-FZ |
Oficial de policía | 6 meses | Arte. 24 Ley N° 342-FZ |
Otros empleados (firmando un contrato indefinido) | 3 meses | Parte 5 Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa |
¿Qué dice el Código del Trabajo sobre el despido a prueba?
El resultado de pasar la prueba es evaluado por el empleador, cuya decisión afecta más destino empleado. Cuando el tiempo asignado ha expirado y nada ha cambiado, es decir, todas las tareas asignadas se han completado con éxito, es aceptado automáticamente en la empresa. No se requiere registro adicional.
Si el solicitante no ha demostrado la necesaria cualidades profesionales o ha cometido una infracción grave de la disciplina, se permite el despido en virtud del artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia por iniciativa del empleador durante el período de prueba (artículo 71). Entonces se deben observar tres condiciones importantes:
- Informar al empleado de manera oportuna. decisión mediante notificación por escrito. Fecha límite: a más tardar tres días antes de la fecha prevista de terminación del contrato.
- Preparar documentos que confirmen la incompetencia. Los intereses de los empleados, incluidos los que se encuentran en período de prueba, están plenamente protegidos por el Código del Trabajo. Por tanto, el motivo del despido debe ser de peso y estar justificado. Si se violan los derechos, se garantizan consecuencias indeseables para la organización.
- Completar correctamente el procedimiento de terminación contrato de empleo siguiendo un determinado procedimiento. Tenga en cuenta: si hay un error en los documentos, no se excluyen consecuencias tales como la reincorporación de un empleado con una demanda de compensación monetaria por parte del empleador. Ver también "".
Si el nivel de cualificación conviene al empleador, éste tiene derecho a reducir el período de prueba, estatutario, y aceptar al empleado en el personal.
Matices importantes
En primer lugar, en lo que se refiere a salarios e indemnizaciones. Los candidatos formalmente registrados y en proceso de verificación están dotados de los derechos de empleados permanentes. El Código del Trabajo no prevé condiciones especiales para ellos, por lo que se devengan de manera general.
Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa: preguntas y respuestas
Arte. 70 del Código Laboral de la Federación RusaTiene por objeto regular la relación de las partes en el contrato de trabajo en las cuestiones de los procedimientos de prueba a la hora de contratar. Quién y cómo puede ser probado, así como quién no está amenazado, descúbralo en nuestro artículo.
¿Cuándo permite el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia que un empleador establezca procedimientos de prueba?
prevé la posibilidad de incluir una cláusula de período de prueba en el contrato de trabajo. Al hacerlo, estipula las siguientes condiciones:
- el período de prueba se establece por acuerdo de las partes;
- la presencia de un período de prueba y su duración se prescriben por separado en el contrato de trabajo;
- los procedimientos de prueba están diseñados para verificar el cumplimiento de las habilidades y capacidades del empleado con las tareas laborales que se le han encomendado.
De hecho, los empleadores generalmente cumplen solo la segunda de las condiciones enumeradas.
La cuestión de llegar a un acuerdo entre las partes del contrato de trabajo en esta situación normalmente ni siquiera se plantea. El empleado tiene la opción de:
- estar de acuerdo con la condición de "prueba" establecida;
- O buscar otro trabajo.
En cuanto a los objetivos de los procedimientos de prueba, diferentes empleadores tienen los suyos propios:
- Algunos ejecutivos de la empresa realmente quieren asegurarse de la competencia del empleado contratado.
- Sin embargo, otros empleadores utilizan los procedimientos de prueba legalmente permitidos para su beneficio, con el fin de ahorrar en salarios al establecer un salario mínimo para el período de prueba máximo permitido. Al mismo tiempo, la competencia real del empleado y sus habilidades no se tienen en cuenta.
¿Por qué y para quién se exige una cláusula de prueba en un contrato de trabajo?
El período de prueba es importante para ambas partes del contrato de trabajo. Permite al empleador:
- echa un vistazo al nuevo miembro colectivo laboral;
- evaluar las habilidades, capacidades, conocimientos y competencias del empleado;
- comparar el nivel de formación del empleado con los requisitos que le corresponden en el desempeño de sus funciones;
- tomar una decisión informada sobre la idoneidad del empleado para el puesto que se le ofrece.
Este período no es menos significativo para el empleado. Durante el período de prueba podrá:
- obtener experiencia legalmente de empleados más calificados de la empresa;
- analizar sus habilidades en relación con este puesto;
- estudiar los matices organizativos generales y personalizados de trabajar para este empleador;
- tomar una decisión sobre la posibilidad de trabajar de manera efectiva y la aceptabilidad del ambiente en la empresa (o a tiempo para concluir que es necesario separarse de este empleador).
¿Qué significa la ausencia de una cláusula de "prueba" en el contrato?
Arte. 70 TK RF no se toma ninguna libertad con respecto a los procedimientos de prueba. Por ejemplo, un acuerdo oral entre las partes de un contrato de trabajo para establecer un período de prueba no tiene fuerza legal.
¡IMPORTANTE! Si el contrato de trabajo no contiene una cláusula sobre un período de prueba, esto significa que el empleado fue contratado sin una prueba.
Artículo 70 del Código del Trabajo La Federación Rusa protege los intereses de un empleado si se ve obligado a comenzar a realizar tareas laborales sin redactar un contrato de trabajo con él.
¡IMPORTANTE! Si a un empleado se le permite trabajar, pero no se ha redactado un contrato de trabajo con él, una cláusula sobre un período de prueba está sujeta a inclusión en el contrato solo en 1 caso: si se firmó un acuerdo de prueba incluso antes del inicio de trabajo.
Así, el empleador no debe retrasar la ejecución del contrato de trabajo. Entonces tendrá fuerza de ley la cláusula de prueba incluida en ella.
como arte. 70 del Código del Trabajo de la Federación Rusa protege los derechos del sujeto?
Si el contrato de trabajo prevé una prueba, el empleado y el empleador deben recordar 1 regla importante: en el período desde el inicio del trabajo hasta el final del período de prueba, el empleado es una unidad de pleno derecho del colectivo laboral, está totalmente sujeto a la legislación laboral ya los actos locales intraempresariales.
No se permite ninguna vulneración de los derechos laborales del sujeto.
¿Quién no está en libertad condicional?
La lista de empleados que, al momento de la contratación, no pueden ser puestos a prueba, se da en el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa:
- personas elegidas para puestos vacantes con base en los resultados de la competencia;
- mujeres con hijos menores de 1,5 años;
- mujeres que esperan el nacimiento de un bebé;
- adolescentes trabajadores (menores de 18 años);
- graduados de colegios y universidades (con acreditación estatal) que comenzaron a trabajar dentro de los 12 meses posteriores a su graduación;
- empleados transferidos de otra empresa (por mutuo acuerdo de los empleadores);
- otras personas (de conformidad con la ley).
Dada esta lista, es importante que el empleador establezca cuidadosamente y de conformidad con la ley una condición de prueba en el contrato.
Si se incluye una cláusula de prueba en un contrato de trabajo con estas personas, la empresa y su director pueden enfrentar las sanciones previstas en el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia: desde una advertencia hasta la imposición de una multa por un monto de 30,000-50,000 rublos. por empresa y 1.000-5.000 rublos. en el líder.
¿Qué debe hacer el empleador si la empleada de "prueba" está embarazada? Consulte el artículo "¿Se puede despedir a una mujer embarazada durante un período de prueba?" .
¿Es posible un período de prueba extendido?
La mayoría de los empleados conocen la duración de la prueba laboral: no más de 3 meses. Sin embargo, en el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa también enumera a quién se le puede otorgar un período de prueba extendido:
- director y sus suplentes;
- contador jefe y personas que lo sustituyan;
- jefes de sucursales y otras unidades estructurales.
El período de prueba para estas personas se prolonga (en comparación con el período habitual de 3 meses), pero no puede exceder los seis meses.
¿Cuánto dura un período de prueba para un contrato de trabajo a término fijo?
Si un empleado va a trabajar no de forma permanente, sino por un período determinado, el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa limita los apetitos de la administración de la empresa en relación con la duración del período de prueba.
¡IMPORTANTE! La prueba no puede durar más de 2 semanas si el contrato de trabajo se celebra por un período de 2 meses a seis meses.
Al introducir esta restricción, los legisladores frenaron posibles abusos por parte de las empresas al establecer un período de prueba igual a la duración de la relación laboral.
¿Se puede establecer una prueba para los funcionarios públicos? Ver el artículo "Período de prueba para el empleo (matices)".
¿Cuánto tiempo se puede extender el período de prueba?
Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa no solo protege los intereses de los sujetos, sino que también tiene en cuenta las solicitudes razonables del empleador.
Teniendo en cuenta la importancia de la evaluación por parte del empleador de la competencia del empleado contratado y la disponibilidad de las habilidades necesarias, el legislador dispuso para las empresas una bonificación especial.
¡IMPORTANTE! Si durante el período de prueba el sujeto se enfermó o se ausentó del lugar de trabajo por cualquier motivo, no se computa el tiempo de dicha ausencia en el período de prueba.
Con esta norma, el legislador detuvo los abusos de los empleados relacionados con su deseo de acortar el período de prueba para ellos mismos.
Al celebrar un contrato de trabajo, puede, por acuerdo de las partes, establecer como condición la prueba del empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado.
La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba. En el caso de que se autorice efectivamente a un trabajador a trabajar sin celebrar un contrato de trabajo (segunda parte del artículo de este Código), sólo podrá incluirse una condición de prueba en el contrato de trabajo si las partes lo han redactado en forma de contrato de trabajo. acuerdo separado antes de comenzar el trabajo.
Durante el período de prueba, el trabajador está sujeto a lo dispuesto en la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral, acuerdo colectivo, convenios, normativa local.
No se establece una prueba para el empleo para:
las personas elegidas mediante concurso para el cargo de que se trate de conformidad con el procedimiento establecido por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio;
personas menores de dieciocho años;
personas que han recibido educación vocacional secundaria o educación más alta de acuerdo con los programas educativos acreditados por el estado y por primera vez ingresando a trabajar en la especialidad recibida dentro de un año a partir de la fecha de recepción educación vocacional nivel apropiado;
personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado;
personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
personas que celebran un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
otras personas en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un convenio colectivo.
El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones, seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.
Cuando se celebre un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no podrá exceder de dos semanas.
No se incluyen en el período de prueba el período de incapacidad temporal del trabajador y otros períodos en los que éste haya estado efectivamente ausente del trabajo.
Comentario al art. 70 Código Laboral de la Federación Rusa
1. La prueba para el empleo es una de las condiciones adicionales del contrato de trabajo, que puede tener lugar por acuerdo de las partes.2. Durante el período de prueba, los empleados están totalmente sujetos a las leyes y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, así como a los convenios y disposiciones locales. regulaciones operando con este empleador.3. La parte 4 de este artículo contiene solo una lista aproximada de personas para las que no se establece una prueba para el empleo.4. Señalando los períodos no computados como período de prueba, este artículo establece un período de prueba máximo de tres meses, previendo la posibilidad de establecer para algunas categorías de trabajadores períodos de prueba tanto más largos como más cortos.Práctica judicial en virtud del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación Rusa
Determinación del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2002 N 61-Г02-5
Esta regla no contradice el art. Arte. y el Código Laboral de la Federación Rusa, en relación con el cual es imposible estar de acuerdo con la declaración en la protesta de casación sobre la violación de los derechos del jefe del organismo estatal.
La incorrecta aplicación de las normas de derecho sustantivo, a las que se hace referencia en el recurso de casación del fiscal, no fue permitida por el tribunal.
Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 20 de marzo de 2008 N 181-О-О
ARTÍCULO DEL CÓDIGO LABORAL DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA
Corte Constitucional Federación Rusa como parte del Presidente V.D. Zorkin, jueces N.S. Bondar, G. A. Gadzhieva, Yu.M. Danilova, L. M. Zharkova, G. A. Zhilina, S. M. Kazantseva, MI Kleandrov, A. L. Kononova, L. O. Krasavchikova, S.P. Mavrina, Nevada Melnikova, Yu.D. Rudkina, Nevada Selezneva, A. Ya. Ciruelas, V. G. Strekozova, OS Khokhryakova, B.S. Ebzeeva,
Determinación del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 04/08/2006 en el caso No. 5-В06-76
El propósito de la prueba de empleo prevista por el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa es verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo que se le asignó. Dado que el logro de este objetivo solo es posible con el desempeño real de los deberes laborales por parte del empleado, la conclusión del Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú de que cualquier período de ausencia real del trabajo del empleado no debe contarse como correcto debe reconocerse como correcto. Los juzgados de primera instancia y de casación, al decidir si el despido del demandante se había producido en el marco del período de prueba, malinterpretaron en esta parte ley material.
Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 28 de enero de 2014 N 1
9. La prueba de empleo prevista por el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa no está establecida para mujeres embarazadas, mujeres con niños menores de un año y medio, así como personas menores de dieciocho años. Esta regla también se aplica a otras personas que crían niños menores de un año y medio sin una madre.
Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 24 de marzo de 2015 N 433-O
Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 28 de enero de 2016 N 5-O
La prueba al contratar se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo asignado (parte uno del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa), lo que permite al empleador evaluar el cualidades profesionales y comerciales del empleado, y el empleado para evaluar si este trabajo conveniente para él, lo que asegura que se mantenga el equilibrio de intereses del empleado y del empleador.
Determinación del Colegio Judicial para Casos Civiles de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 27 de febrero de 2017 N 5-KG16-243
De acuerdo con la parte 1 del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede establecer una condición para probar al empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado.
Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 20 de abril de 2017 N 743-O
La prueba al contratar se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo asignado (primera parte del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa), lo que permite al empleador evaluar el cualidades profesionales y comerciales del empleado, y el empleado para evaluar si este trabajo es adecuado para él, que el equilibrio de intereses del empleado y el empleador está asegurado.
Determinación del Colegio Judicial de Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 14 de agosto de 2017 N 74-KG17-13
Al concluir un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede establecer una condición para probar al empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado (Parte 1 del Artículo del Código Laboral de la Federación Rusa).
Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales (parte 3 del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa).
Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 24 de abril de 2018 N 927-O
Una prueba cuando la contratación se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo asignado (parte uno del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa), lo que permite al empleador evaluar el cualidades profesionales y comerciales del empleado, y el empleado para evaluar si este trabajo es adecuado para él, lo que garantiza el equilibrio de intereses del empleado y el empleador.
Determinación del Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 15 de abril de 2019 N 74-KG19-1
Resolver la disputa y decidir negarse a satisfacer las reclamaciones de Dobrotcheeva S.A. sobre el reintegro en un puesto anteriormente ocupado, el tribunal de primera instancia, con referencia a las normas de los artículos , , , , del Código Laboral de la Federación de Rusia, partió del hecho de que el hecho de desempeño indebido por parte del demandante de su deberes oficiales durante el período de prueba establecido por el contrato de trabajo, encontró confirmación durante la consideración del caso, y el despido del demandante el día que finaliza el período de prueba no viola sus derechos laborales debido a la presencia de resultados de prueba insatisfactorios y notificación adecuada por al empleador de la decisión tomada con respecto a él en base a los resultados de la prueba.
Texto completo del art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa con comentarios. Nueva edición actual con adiciones para 2019. Asesoramiento legal sobre el artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Al celebrar un contrato de trabajo, puede, por acuerdo de las partes, establecer como condición la prueba del empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado.
La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba. En el caso de que un trabajador esté efectivamente autorizado a trabajar sin celebrar un contrato de trabajo (segunda parte del artículo 67 de este Código), sólo podrá incluirse una condición de prueba en el contrato de trabajo si las partes lo han concertado en forma de un acuerdo por separado antes de comenzar a trabajar.
Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales.
No se establece una prueba para el empleo para:
las personas elegidas mediante concurso para el cargo de que se trate de conformidad con el procedimiento establecido por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio;
personas menores de dieciocho años;
personas que han recibido educación vocacional secundaria o educación superior en programas educativos acreditados por el estado y por primera vez vienen a trabajar en su especialidad dentro de un año a partir de la fecha de recibir educación profesional del nivel apropiado;
personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado;
personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
personas que celebran un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
otras personas en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un convenio colectivo.
El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones, seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.
Cuando se celebre un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no podrá exceder de dos semanas.
No se incluyen en el período de prueba el período de incapacidad temporal del trabajador y otros períodos en los que éste haya estado efectivamente ausente del trabajo.
Comentario sobre el artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación Rusa
1. La ley establece que se establece una prueba en el empleo para verificar el cumplimiento de un empleado con el trabajo asignado.
Norma Parte 1 art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa brinda a las partes de un contrato de trabajo la posibilidad de incluir una condición de prueba en él, y no una obligación.
Anteriormente, las principales disposiciones sobre la prueba para el empleo estaban contenidas en el art. Arte. 21, 22, 23 Código del Trabajo de 1971. Las reglas generales para la aplicación de las normas sobre pruebas de empleo no han cambiado. Al mismo tiempo, se ajustaron levemente las normas del Código del Trabajo. Así, por ejemplo, el art. 21 del Código del Trabajo de 1971, se estableció que la condición de prueba debe indicarse en la orden de empleo. De acuerdo con las normas del artículo comentado del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el documento principal, cuyo contenido incluye la disposición sobre la prueba de empleo, es un contrato de trabajo. Además, de acuerdo con el contenido de la orden (instrucción) del empleador sobre el empleo, debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. Por lo tanto, esta orden (instrucción) también debe incluir, entre otras cosas, una condición para evaluar al empleado.
2. Cabe señalar que la condición para probar a un empleado está prevista en el contrato de trabajo por acuerdo de las partes. La carta de Rostrud de fecha 17 de mayo de 2011 N 1329-6-1 establece que si el empleador insiste en la inclusión de la condición especificada en el contrato de trabajo y el empleado se opone a esto, entonces la condición correspondiente no puede establecerse en el empleo. contrato.
Si al empleado se le permite realmente trabajar sin redactar un contrato de trabajo (), la condición de prueba puede incluirse en el contrato de trabajo solo si las partes lo han redactado en forma de un acuerdo por separado antes de comenzar a trabajar.
La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba.
Por ejemplo, la sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Udmurtia de fecha 14 de junio de 2012 en el asunto N 33-1770/12 estableció que las pretensiones de reconocimiento de la orden de rescisión del contrato de trabajo por prueba insatisfactoria resultan ilegales y su cancelación, reintegro, recuperación de los ingresos medios por el tiempo de ausentismo forzoso en cuanto a las cantidades reclamadas fueron legítimamente satisfechos, toda vez que las partes celebraron un contrato de trabajo sin condición a un período de prueba, por lo que la demandada no tuvo lugar para despedir a la demandante bajo el art. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa.
3. De acuerdo con la Parte 3 del art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos, LNA.
Pagar salarios Durante este período también debe llevarse a cabo con carácter general, “una infracción grave de la legislación laboral es la práctica generalizada de establecer un salario reducido durante la duración de la prueba”.
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Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleimanova G.V. Derecho laboral: Tutorial/ Rvdo. edición V. S. Berdychevsky. Rostov n/a: Fénix, 2002.
4. En comparación con el Código Laboral de 1971, el Código Laboral de la Federación de Rusia ha ampliado significativamente el círculo de personas para las que no se establece una prueba de empleo. La lista de estas personas está contenida en la Parte 4 del art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa y no es exhaustivo.
Yu.N. Kalmykova señaló correctamente que el Código Laboral de la Federación de Rusia no establece la obligación del empleador de establecer los hechos que eximen a los empleados de las pruebas. Por lo tanto, en su opinión, el propio empleado debe presentar documentos que confirmen la liberación del período de prueba. Así, si el empleador no ha recibido los documentos pertinentes en el momento de la firma del contrato de trabajo, será legal el establecimiento de un período de prueba. De estas categorías de personas, se trata principalmente de mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio. Además, debe tenerse en cuenta que la regla prevista por el artículo comentado se aplica no solo a las mujeres con hijos menores de un año y medio, sino también a otras personas que crían hijos menores de un año y medio. sin madre (ver párrafo 9 de la decisión del Pleno de la Corte Suprema RF de fecha 28 de enero de 2014 N 1).
________________
Véase: Kalmykova Yu.N. Prueba de fuerza // Supervisor organización presupuestaria. 2013. N 4. Pág. 66.
Según E. Uspenskaya, de la lista anterior de restricciones, quizás los derechos de nadie se infrinjan con tanta frecuencia como los graduados. Instituciones educacionales diferentes niveles de formación profesional. En comparación con otros candidatos a posición vacante no tienen experiencia laboral en su especialidad o tienen muy poca experiencia laboral. Por lo tanto, el empleador debe recordar que no se le asigna una prueba si se combinan los siguientes signos:
- una persona ha recibido educación vocacional secundaria o educación superior en programas educativos acreditados por el estado;
- la persona trabajará según la especialidad recibida;
- la persona trabajará por primera vez en la especialidad recibida;
- no ha pasado más de un año desde la graduación de la institución educativa.
Si una persona no cumple con al menos uno de los requisitos anteriores, el empleador tiene derecho a verificar sus calificaciones.
________________
Uspenskaya E. Período de prueba: ¿aceptar para despedir? // Jefe de personal. Gestión de registros de recursos humanos. 2012. N 9. Pág. 142.
Según el art. 207 del Código Laboral de la Federación de Rusia, tampoco se establece un período de prueba para las personas que han completado con éxito el aprendizaje, al celebrar un contrato de trabajo con el empleador, en virtud del contrato con el que fueron capacitados.
Por ejemplo, de acuerdo con la Parte 9 del art. 34.2 de la Ley Federal del 4 de diciembre de 2007 N 329-FZ "Sobre la cultura física y el deporte en la Federación Rusa", no se establece un período de prueba para una persona que haya completado con éxito el entrenamiento deportivo sobre la base de un contrato para la provisión. de servicios de entrenamiento deportivo, al celebrar un servicio de entrenamiento laboral con un contrato de cliente.
5. De conformidad con las disposiciones de la Parte 5 del art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.
Por ejemplo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 27 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" para un ciudadano que ingresa al servicio civil por primera vez, se puede proporcionar un período de prueba para verificar su cumplimiento con el puesto de servicio civil que se ocupará desde uno mes a un año.
Cuando se celebre un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no podrá exceder de dos semanas.
Anteriormente, el período de prueba, que no excedía los seis meses, se establecía en casos individuales y sólo en acuerdo con el órgano sindical elegido correspondiente (artículo 22 del Código del Trabajo de 1971).
Con base en las normas de la legislación laboral vigente, en cada caso concreto, las partes tienen derecho, de común acuerdo, a establecer cualquier período de prueba, el cual, sin embargo, no podrá exceder del período máximo establecido por la ley.
El plazo determinado por las partes debe quedar reflejado en el contrato de trabajo.
El apartado 6 del artículo comentado establece que no se incluyen en el período de prueba el período de incapacidad temporal y otros períodos en los que el trabajador estuvo realmente ausente del trabajo. Así, el período de prueba se incrementa, por ejemplo, por el tiempo durante el cual el empleado estuvo de baja por enfermedad.
Al mismo tiempo, en la carta de Rostrud del 17 de mayo de 2011 N 1329-6-1, se expresó el punto de vista de que la reducción del período de prueba por acuerdo de las partes no contradice los requisitos de la legislación laboral. Esta decisión se formaliza mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo.
Otro comentario al art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa
1. La condición de prueba, al ser condición facultativa del contrato de trabajo, se incluye en su contenido por acuerdo de las partes. No puede ser establecido por el empleador unilateralmente además del contrato de trabajo. En consecuencia, si la condición especificada no se especifica en el contrato de trabajo, el empleado se considera contratado sin prueba. Es imposible establecer una prueba después de la celebración del contrato ya sea por un acto del empleador o acuerdo adicional lados
Se prevé una excepción a esta regla para la esfera servicio público cuando la prueba se establece, en primer lugar, en virtud de la prescripción directa de la ley, es decir, es una condición no contractual, y en segundo lugar, es posible no solo al celebrar un contrato de servicio, sino también posteriormente, al transferirse de un puesto de servicio civil a otro.
2. En algunos casos, la condición de prueba se proporciona no por un contrato de trabajo, sino por un acto de nombramiento para un cargo. El contrato de trabajo se concluye sobre la base de los resultados de la prueba. Entonces, de acuerdo con la legislación sobre el servicio en las autoridades aduaneras, un ciudadano que haya presentado una solicitud de admisión al servicio en las autoridades aduaneras y todos Documentos requeridos, cuando se le establezca una prueba, se le designará en el puesto que corresponda como pasante durante el período de la prueba. El tiempo de trabajo como aprendiz se cuenta en la duración del servicio en las autoridades aduaneras. El estado de la prueba y su duración se indican en el orden de cita. Durante el período de prueba, no se celebra un contrato de servicio en las autoridades aduaneras con un ciudadano.
Análogas normas establece la legislación sobre otros tipos de servicios públicos.
3. El Código del Trabajo establece el período máximo permitido de prueba. Como regla general, no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación y otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal disponga lo contrario.
Las normas de la ley que determinan los plazos para la prueba son imperativas y no pueden ser objeto de un acuerdo entre las partes de un contrato de trabajo. En otras palabras, al celebrar un contrato, las partes pueden fijar un juicio de cualquier duración, pero dentro de los límites de un período de tres o seis meses, respectivamente. Las partes tienen derecho a revisar el período de prueba, siempre que su período inicial no haya vencido, y la duración total de la prueba no exceda de tres (seis) meses. Así, en virtud del art. 40.3 de la Ley Federal del 17 de enero de 1992 N 2202-1 "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa", el período de prueba en el proceso de notificación puede reducirse o extenderse dentro de los seis meses por acuerdo de las partes.
Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" en el art. 27 proporciona no solo la duración máxima, sino también la mínima de la prueba, de tres meses a un año.
Para los trabajadores contratados por un período de dos a seis meses (incluido el trabajo de temporada), el período de prueba no puede exceder de dos semanas (ver artículo 294 del Código del Trabajo y su comentario).
No se incluyen en el período de prueba el período de incapacidad temporal y otros períodos de ausencia efectiva del trabajador. Por lo tanto, en caso de cualquier ausencia del trabajo (tanto por una razón válida como injustificada), incluido el ausentismo por muchos días, el período de prueba está sujeto automáticamente a la extensión por el número de días de ausencia del trabajo.
4. La condición de prueba no puede servir de base para restringir los derechos laborales de un trabajador en materia de remuneración, régimen de trabajo y descanso, y otros derechos laborales. Durante el período de prueba, se le aplican las disposiciones de la legislación laboral, los reglamentos locales, el convenio colectivo, el acuerdo.
Al mismo tiempo, la legislación establece algunas características del estatus legal de una persona que se somete a una prueba.
En primer lugar, el Código del Trabajo establece las particularidades del procedimiento de extinción del contrato de trabajo con base en los resultados de la prueba (ver artículo 71 del Código del Trabajo y su comentario).
Para determinadas categorías de empleados, la legislación establece restricciones tanto en el ejercicio de las facultades en el puesto correspondiente como en los derechos laborales. Las restricciones en el ejercicio de los poderes, por regla general, están asociadas con las actividades de un funcionario como representante del estado. Por ejemplo, un aprendiz que ocupa el puesto de oficial de aduanas no tiene derecho a tomar decisiones de forma independiente sobre despacho de aduana Bienes y Vehículo, devengo y cobro de los pagos y derechos aduaneros y realizar las demás actuaciones administrativas e imperiosas en su cargo. Hasta el final del período de prueba, la siguiente categoría de calificación (rango de clase, rango especial) no se asigna a un funcionario público.
5. Como se desprende del contenido del art. 70 del Código del Trabajo, la prueba la establecen las partes al celebrar un contrato de trabajo. En base a esto, se deben tener en cuenta dos grupos de circunstancias:
1) la legislación delimita los momentos de celebración de un contrato de trabajo, su entrada en vigor y el inicio del trabajo. Los momentos señalados pueden no coincidir en el tiempo (ver artículo 61 del Código del Trabajo y su comentario). Por lo tanto, es necesario distinguir entre dos aspectos de la condición de prueba: la fecha de establecimiento y la fecha de inicio de su curso. Si la condición de prueba se establece al concluir el contrato de trabajo, es decir, actúa como un elemento del contenido del contrato formado por las partes, entonces el inicio de esta condición debe estar asociado al momento en que comienza el trabajo (en todo caso, no se incluye el tiempo que la persona se ausenta del trabajo durante el período de prueba );
2) la condición de prueba se establece al concluir el contrato de trabajo, es decir en la formulación de su contenido. La inclusión de esta condición en un contrato de trabajo ya celebrado, y más aún en un contrato de trabajo válido, es imposible y hace que esta condición sea nula e inválida, incluso si está incluida en un contrato de trabajo ya celebrado por mutuo acuerdo de las partes (ver) . Esta regla también se aplica cuando se celebra un acuerdo en forma de admisión real al trabajo (parte 2 del artículo 70 del Código del Trabajo).
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Al celebrar un contrato de trabajo, puede, por acuerdo de las partes, establecer como condición la prueba del empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado.
La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba. En el caso de que a un empleado se le permita trabajar sin redactar un contrato de trabajo (segunda parte del artículo 67 de este Código), una condición de prueba puede incluirse en el contrato de trabajo solo si las partes lo han redactado en forma de un acuerdo por separado antes de comenzar a trabajar.
Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenio colectivo, convenios, reglamentos locales.
No se establece una prueba para el empleo para:
las personas elegidas mediante concurso para el cargo de que se trate de conformidad con el procedimiento establecido por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio;
personas menores de dieciocho años;
personas que han recibido educación vocacional secundaria o educación superior en programas educativos acreditados por el estado y por primera vez vienen a trabajar en su especialidad dentro de un año a partir de la fecha de recibir educación profesional del nivel apropiado;
personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado;
personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
personas que celebran un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
otras personas en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, un convenio colectivo.
El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones, seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.
Cuando se celebre un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no podrá exceder de dos semanas.
No se incluyen en el período de prueba el período de incapacidad temporal del trabajador y otros períodos en los que éste haya estado efectivamente ausente del trabajo.
Comentarios al art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa
1. Prueba: un tipo de evaluación de un empleado por el cumplimiento de su trabajo recibido. En una organización, un empleado es evaluado en las 3 etapas de su actividad laboral: antes de contratar; durante el período de prueba; durante el periodo de trabajo.
Evaluación - la aprobación o desaprobación que la organización muestra en relación a sus empleados en respuesta al cumplimiento o incumplimiento por parte de éstos de los requisitos que les son impuestos. La evaluación es una forma de control. Uno de los tipos de evaluación es la certificación.
El cumplimiento del trabajo asignado consta de los siguientes 2 elementos: 1) la profesionalidad necesaria, incluidos 6 elementos: conocimiento; habilidades; habilidades; ideas sobre los procesos de producción en los que el empleado implementa función laboral; cualidades humanas; el estado de salud (ver: Fundamentos de la organización del trabajo: aspectos económicos y legales: Guía práctica / Editado por V.I. Shkatulla, M.M. Suetina. M., 2008); 2) la necesaria eficacia y eficiencia del trabajo asignado.
La prueba de un empleado se lleva a cabo con un solo propósito: verificar su cumplimiento con el trabajo asignado. Los temas de la prueba son: conocimientos, habilidades, ideas, cualidades humanas del empleado, desempeño y eficiencia. Estos 6 indicadores forman un indicador integral del cumplimiento del trabajo asignado. Cuanto mejor defina la organización los requisitos para el empleado en la descripción del puesto, descripción del trabajo, reglamento interno de trabajo, más precisa será la evaluación del empleado.
2. La prueba previa a la contratación no está regulada por el Código del Trabajo. La propia organización podrá establecer tales reglas, por ejemplo, en el reglamento interno de trabajo o en el reglamento de evaluación del personal. Tal prueba en forma de varias pruebas solo es posible con el consentimiento del empleado. Al participar en una prueba previa al empleo, un empleado está perdiendo su tiempo personal. Muchas organizaciones fijan la remuneración de este tiempo y, por lo tanto, aumentan el atractivo de su organización en el mercado laboral.
3. De conformidad con el art. 27 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa", el período de prueba de un funcionario se establece a partir de 3 meses. hasta 1 año.
Para un funcionario trasladado a otro puesto de la función pública, el período de prueba se establece de 3 a 6 meses. Las pruebas no están establecidas: para mujeres embarazadas - funcionarios públicos; para los ciudadanos que se han graduado de Instituciones educacionales educación vocacional y por primera vez ingresar al servicio civil de acuerdo con el contrato de formación con la obligación del servicio civil posterior, etc.
El período de prueba no incluye un período de incapacidad temporal y otros períodos en los que un funcionario se ausentó del trabajo por causas justificadas.
El servidor público durante el período de prueba está sujeto a dicha Ley.
Funcionario público antes del final del período de prueba, la siguiente categoría de calificación no se asigna.
4. Para las personas que hayan culminado satisfactoriamente el aprendizaje, al celebrar un contrato de trabajo con el empleador, en virtud del contrato con el que se capacitaron, no se establece un período de prueba (artículo 207 del Código del Trabajo).
5. Al solicitar un trabajo por hasta 2 meses. no se establece la realización de pruebas a los empleados (artículo 289 del Código del Trabajo).
6. Se recomienda que el empleador elabore un plan de prueba para que la prueba sea más efectiva. La prueba puede ser realizada por el jefe de la unidad estructural bajo la dirección de un empleado del departamento de personal y gestión de personal.
7. Al ingresar al servicio municipal, un ciudadano presenta (Artículo 16 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Municipal en la Federación Rusa"): 1) una solicitud con una solicitud para ingresar al servicio municipal y ocupar el puesto del servicio municipal; 2) un cuestionario autocompletado y firmado en la forma establecida por el órgano ejecutivo federal autorizado por el Gobierno de la Federación Rusa; 3) pasaporte; 4) libro de trabajo, excepto en los casos en que el contrato de trabajo (contrato) se celebra por primera vez; 5) documento sobre educación; 6) un certificado de seguro de seguro de pensión obligatorio, excepto en los casos en que se celebre un contrato de trabajo (contrato) por primera vez; 7) certificado de puesta en escena individual para el registro ante la autoridad fiscal en el lugar de residencia en el territorio de la Federación Rusa; 8) documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar; 9) la conclusión de una institución médica sobre la ausencia de una enfermedad que impida el ingreso al servicio municipal; 10) información sobre los ingresos del año anterior al año de ingreso al servicio municipal, sobre los bienes y pasivos de carácter patrimonial; 11) otros documentos estipulados por leyes federales, decretos del Presidente de la Federación Rusa y resoluciones del Gobierno de la Federación Rusa.
Información proporcionada de acuerdo con lo mencionado ley Federal ciudadano al ingresar al servicio municipal, podrá ser objeto de verificación en la forma prescrita por las leyes federales. En algunos municipios Las leyes federales podrán establecer requisitos adicionales para verificar la información proporcionada por un ciudadano al momento de su ingreso al servicio municipal.
Si durante el proceso de verificación se establecen circunstancias que impiden que un ciudadano ingrese al servicio municipal, se informa por escrito al ciudadano especificado sobre los motivos de la negativa a ingresar al servicio municipal.
La admisión de un ciudadano al servicio municipal se realiza como resultado de la designación para el cargo del servicio municipal en los términos de un contrato de trabajo de conformidad con la legislación laboral, teniendo en cuenta las características previstas por la citada Ley Federal.
Un ciudadano que accede al puesto de jefe de la administración local sobre la base de los resultados de un concurso para ocupar el puesto especificado concluye un contrato. El procedimiento para ocupar el puesto de jefe de una administración local en virtud de un contrato y el procedimiento para celebrar y rescindir un contrato con una persona designada para el puesto especificado en virtud de un contrato están determinados por la Ley Federal No. 131-FZ del 6 de octubre. 2003 "Sobre los Principios Generales de Organización Gobierno local En la Federación Rusa". Forma estándar contrato con una persona designada para el cargo de jefe de la administración local en virtud del contrato está aprobado por la ley del sujeto de la Federación Rusa.