Selección de solicitantes– búsqueda de candidatos para trabajar en puestos vacantes.
Selección de candidatos- proceso de selección de una serie de candidatos para lugar de trabajo uno o más que cumplan con los criterios de selección.
Reclutamiento- decoración relaciones laborales con el candidato más adecuado para el puesto.
1. Selección preliminar de solicitantes;
su objetivo– reducir los costos de contratación al reducir el número de solicitantes que pasan por la etapa de evaluación. La selección primaria se lleva a cabo de acuerdo con los requisitos mínimos establecidos formalmente impuestos por la administración y los puestos vacantes para un empleado potencial. Dichos requisitos son experiencia laboral, educación, calificaciones, habilidades (conducir un automóvil, habilidades informáticas, capacidad para trabajar con ciertos programas), edad (para puestos relacionados con responsabilidad).
La selección preliminar la lleva a cabo un inspector de recursos humanos o un gerente de recursos humanos en función de un análisis del currículum proporcionado por el solicitante. Propósito del currículum- llamar la atención, interesar al empleador en esta candidatura e inducir a invitar a una entrevista. Dependiendo de la antigüedad en el servicio, la experiencia laboral, las calificaciones del solicitante, se distinguen los siguientes: tipos de currículum:
- Cronológico- proporcionar secuencialmente información sobre el solicitante, comenzando con los últimos eventos del prof. actividades;
- funcional- inventar candidatos que tengan experiencia en varias organizaciones especializadas en ciertas áreas de actividad (se da una presentación consistente del desarrollo de la calificación en cada una de las áreas de la empresa de carrera);
- Profesional- concentrarse en logros profesionales solicitante en un determinado campo de actividad, importante para este puesto vacante.
En la práctica, se suele utilizar una combinación de estos tipos.
La estructura del currículum incluye:
1. Información personal (sobre estado civil, edad, salud), si la información sobre posición vacante se estipularon especialmente requisitos adicionales;
2. Propósito, es decir cuál es el propósito del solicitante al enviar un currículum a esta organización (generalmente obtener un puesto determinado);
3. Experiencia laboral: la descripción se da en orden cronológico inverso en el contexto de los puestos, la atención se centra en las habilidades adquiridas, la experiencia, las habilidades;
4. Intereses - indicar aquellos que contribuyen al crecimiento de las calificaciones en las especificidades funcionales del puesto vacante.
Si no hay currículum, entonces la selección preliminar se realiza en la etapa de análisis del cuestionario primario llenado por el solicitante durante la primera visita a la organización. El cuestionario es desarrollado por el servicio de personal, teniendo en cuenta los detalles del puesto, contiene información biográfica sobre educación, antigüedad en el servicio y experiencia laboral. Con base en la información de los currículos y cuestionarios, los solicitantes que no cumplen con los requisitos son descartados y se hacen los preparativos para la entrevista inicial.
2. Realización de una entrevista inicial;
su objetivo- conocimiento detallado del solicitante para determinar su idoneidad para la implementación trabajo futuro. Durante la entrevista, el postulante debe recibir información sobre la empresa y actividades futuras que determinarán el grado de su interés en el puesto propuesto. La parte principal de la entrevista es entrevistar al solicitante. La entrevista implica un conocimiento preliminar de la naturaleza y las condiciones del trabajo futuro (generalmente hay un conocimiento de la descripción del trabajo o el puesto de la unidad). Como resultado, el solicitante puede llegar a la conclusión de que este trabajo no le conviene. El entrevistador puede concluir que contratar a esta persona es inapropiado. La composición seleccionada de solicitantes es admitida a la siguiente etapa.
3. Evaluación de los solicitantes;
Objetivo- identificar el potencial de los candidatos, su capacidad de adaptación para trabajar en este equipo. Realizado de acuerdo con un programa prediseñado. Incluyendo descripción de modelos, métodos, procedimientos de evaluación.
Los métodos de evaluación más comunes son:
Pruebas
- Examen de selección
- Descripción estimada
- Juego de rol
- Entrevista
Al seleccionar las pruebas, se presta gran atención a comprobar su fiabilidad y objetividad. Para ello, la organización crea un banco de datos en el que acumulan información sobre cuáles de las pruebas utilizadas permitieron determinar con precisión las cualidades del aspirante necesarias para una futura actividad exitosa.
Propósito de los exámenes de calificación- comprobar el nivel de conocimientos del solicitante. Desarrollan preliminarmente una lista de preguntas que pueden ser de carácter teórico general, requieren conocimiento legislación actual, los métodos y reglas necesarios (el vendedor: conocimiento de ciertas reglas para la venta de ciertos tipos de productos, su variedad, propiedades de consumo, los conceptos básicos de la comercialización; almacenista: las reglas para el almacenamiento, la contabilidad y el almacenamiento de bienes, estándares para embalaje y etiquetado).
Pruebas de evaluación se utilizan para probar la capacidad y las habilidades de realizar operaciones, la velocidad y la calidad de su ejecución. A menudo, este método determina el nivel de trabajo con ciertos programas de computadora. Por ejemplo, se prueba la capacidad de un cajero para trabajar en cajas registradoras de cierto tipo. Se estima la velocidad de trabajo y el número de errores. A menudo se utiliza para identificar las habilidades de comunicación. juegos de rol. Durante el juego, al observar a los solicitantes, puede analizar el comportamiento de los solicitantes en ciertas situaciones no estándar. Para reducir el costo del procedimiento de selección, se utiliza una entrevista. Los especialistas de los departamentos están involucrados en este procedimiento, cuya interacción está prevista con un puesto vacante. Se lleva a cabo una entrevista personal con un candidato de acuerdo con un programa especialmente diseñado. Se realiza una entrevista grupal con varios candidatos. El entrevistador observa el comportamiento de los participantes en el proceso de discusión del tema, evalúa el grado de su actividad, la argumentación de las declaraciones. La capacidad de controlar el curso de una conversación, la claridad de expresión de los pensamientos, la alfabetización del habla y el vocabulario, la alfabetización y la corrección en una disputa, la capacidad de escuchar a un interlocutor. Suele atraer a varios observadores con fichas de evaluación.
4. Verificación de la documentación aportada, recogida y verificación de recomendaciones;
Esta etapa implica el análisis y verificación de los datos personales mediante consultas a los gerentes del lugar de trabajo anterior oa otras personas que conocen bien al solicitante.
Para ello, en el cuestionario primario se prevé una columna en la que se solicita al solicitante que indique a quién puede contactar para una recomendación. Este procedimiento requiere mucho tiempo, se lleva a cabo en etapas posteriores de selección, la información debe obtenerse antes de la entrevista final.
5. Examen médico;
Un acercamiento formal a esta etapa puede causar un gran daño a la organización. Teniendo en cuenta las especificidades del trabajo en el comercio, la tarea de la miel. la inspección no es solo la identificación de enfermedades ocultas que son peligrosas para la población, sino también la evaluación de la predisposición a las enfermedades alérgicas, la capacidad de soportar el estrés físico y psicológico.
6. Realización de una entrevista de trabajo final;
Suelen realizarse "cara a cara" directamente con la cabeza. Al contratar a un especialista para puestos de alta dirección, esta entrevista es realizada por una comisión especial de varias personas. El propósito de la entrevista es obtener información sobre temas que no fueron reflejados en las etapas anteriores o aclarar la información recibida anteriormente.
7. Tomar la decisión final de contratación;
La decisión la toma un funcionario o un grupo de personas autorizadas para hacerlo. En esta etapa se utiliza el documento normativo "Reglamento de empleo". Para tomar una decisión de contratación, se analiza toda la información recopilada durante la etapa de selección.
8. Discusión y ejecución de un contrato de trabajo.
Evaluación de personal
· 2.1.Métodos de evaluación del personal.
· 2.2. Criterios y métodos para evaluar a los gerentes
· 2.3. Certificación de personal
2.1 Métodos de evaluación del personal.
Valoración del personal empresarial - proceso con propósito estableciendo el grado de conformidad de las cualidades personales del empleado, los resultados cuantitativos y cualitativos de sus actividades con los requisitos del puesto o lugar de trabajo.
Objetivos de la evaluación del personal
Finalidad administrativa se logra tomando una decisión administrativa informada (ascenso o descenso, transferencia a otro trabajo, referencia para capacitación, despido) basada en los resultados de la evaluación del desempeño del personal.
propósito informativo es que tanto los empleados como los gerentes tengan la oportunidad de obtener información confiable sobre las actividades. Dicha información es extremadamente importante para el empleado en términos de mejorar sus actividades y brinda a los gerentes la oportunidad de tomar la decisión correcta.
meta motivacional es que la evaluación en sí misma es el medio más importante para motivar el comportamiento de las personas, ya que los costos laborales adecuadamente evaluados garantizarán un mayor crecimiento en la productividad laboral de los trabajadores, pero solo si el trabajo de una persona se evalúa de acuerdo con sus expectativas.
Tareas de evaluación de personal:
§ evaluar el potencial de promoción y reducir el riesgo de promoción de empleados incompetentes;
§ determinar el costo de la capacitación;
§ Mantener un sentido de equidad entre los empleados y mejorar motivación laboral;
§ organizar la retroalimentación con los empleados sobre la calidad de su trabajo;
§ desarrollar programas de capacitación y desarrollo para el personal.
Materias de evaluación del personal:
§ los gerentes de línea. Por regla general, son los principales actores en la evaluación empresarial del personal. Responsable de la objetividad y la exhaustividad. base de información para la evaluación, realizar conversaciones de evaluación;
§ servicio de gestión de personal;
§ colegas y empleados que tienen relaciones estructurales con los evaluados;
§ Personas que no tengan relación directa con el empleado evaluado. Entre ellos se encuentran expertos independientes y centros de evaluación.
Todos los temas de evaluación se dividen en formales e informales.
A sujetos formales de evaluación incluyen a los gerentes y empleados de los servicios de administración de personal. Son ellos quienes tienen derecho a tomar una decisión administrativa basada en los resultados de la evaluación.
Sujetos informales de evaluación- colegas, expertos independientes - sólo dan su opinión, que es tenida en cuenta por los sujetos formales de evaluación al resumir la información para la toma de decisiones de gestión.
Recientemente, en la práctica, se suele utilizar una evaluación combinada, cuando el evaluador no es un sujeto, sino varios a la vez.
Objeto de evaluación de personal
Objeto de evaluación- el que está siendo evaluado. El objeto de la evaluación pueden ser empleados individuales o un grupo de empleados identificados de acuerdo con un determinado atributo (por ejemplo, dependiendo del nivel en estructura organizativa o profesional).
Es bastante simple evaluar los resultados del trabajo de los trabajadores, especialmente los trabajadores a destajo, ya que los resultados cuantitativos y cualitativos de su trabajo se expresan en la cantidad de productos producidos y su calidad.
Es mucho más difícil evaluar los resultados del trabajo de los gerentes y especialistas, ya que caracterizan su capacidad de incidir directamente en las actividades de cualquier eslabón productivo o de gestión.
El propósito de la selección primaria.– eliminar candidatos que no tengan el conjunto mínimo de características necesarias para cubrir un puesto vacante.
Entrevista de selección preliminar (Entrevista con el personal del departamento de PM). Propósito - evaluación el grado de conformidad del candidato con el retrato del empleado ideal. Una entrevista es un intercambio de información, durante el cual se averigua: - si un candidato determinado puede trabajar con éxito en un puesto y en una organización (capacidad del candidato), - si un candidato trabajará con éxito en un puesto y en una organización ( motivación del candidato)
Completar el formulario de solicitud y el formulario de solicitud. .
El interrogatorio es la primera etapa de la evaluación y selección de los postulantes. El propósito del método es doble: 1) abandono menos candidatos adecuados, identificación de factores que requieren un estudio detallado en etapas posteriores; 2) identificación de fuentes para la obtención de la información necesaria.
Uno de los objetivos de la encuesta es determinar cualidades personales y circunstancias que pueden ayudar al desempeño del candidato en caso de ser contratado.
Sesión de contratación.
Hay varios tipos de entrevistas de alquiler: 1) realizadas de acuerdo con el esquema; 2) mal formalizado; 3) realizado no de acuerdo con el esquema. Es importante no cometer un error común: sacar conclusiones sobre el solicitante desde la primera impresión.
El propósito de una conversación de cualquier tipo es uno: recopilar la información necesaria sobre las cualidades personales y comerciales del candidato, para verificar la información documental en contacto directo. El intercambio de información suele tener lugar en forma de preguntas y respuestas. Las principales diferencias entre los tipos de conversación son:
a) el enfoque de la conversación del representante de la empresa que la conduce;
b) el tipo de información que el representante de la firma desea recibir;
c) la esencia de una situación particular.
4. Examen de idoneidad profesional.
Pruebas.
Psicólogos y especialistas en personal desarrollan pruebas para evaluar la capacidad y la mentalidad necesarias para desempeñar con eficacia las tareas en el lugar propuesto.
7. Aceptación de la oferta de admisión . El empleo finaliza con la firma del contrato de trabajo por ambas partes.
Etapas de selección:
selección primaria
Entrevista con el personal del departamento de recursos humanos.
Información sobre el candidato
Entrevista con el jefe del departamento.
Libertad condicional
Decisión de contratación
El propósito de la selección primaria es descartar a los candidatos que no tienen el conjunto mínimo de características necesarias para ocupar un puesto vacante.
Métodos perv. selección dependen del presupuesto, la estrategia, la cultura de la organización
análisis de datos personales: análisis de la información contenida en los cuestionarios cumplimentados, comparación de datos reales con su propio modelo. La presencia de un modelo, i.e. criterios de selección bien definidos, es condición necesaria realizar una selección primaria justa y eficiente.
Este método es bastante aproximado para evaluar el potencial, porque se enfoca únicamente en hechos del pasado del candidato, y no en su estado actual y capacidad para el desarrollo profesional. Para determinar con mayor precisión el estado actual del candidato en cuanto a su cumplimiento de los requisitos, así como el potencial de desarrollo, puede utilizar pruebas especiales.
"Pruebas para idoneidad profesional» se utilizan para seleccionar representantes de profesiones asociadas con un mayor riesgo (médicos, pilotos).
"pruebas para determinar el potencial de gerentes y especialistas": diagnósticos de diversas cualidades y características de una persona: temperamento, habilidades analíticas, sociabilidad, capacidad de respuesta, memoria, datos de liderazgo, etc.
El examen de escritura a mano es un tipo especial de prueba: la escritura a mano de una persona es un reflejo bastante objetivo de su personalidad. El atractivo del método es el bajo costo, pero el grado de evaluación inadecuada del potencial del candidato es alto.
DESPUÉS. la etapa de selección inicial finaliza con la creación de una lista limitada de candidatos.
Entrevista con el personal del Departamento de Recursos Humanos.
Objetivo - evaluación del grado de conformidad del candidato con el retrato del empleado ideal.
Una entrevista es un intercambio de información, durante el cual se averigua: - si un candidato determinado puede trabajar con éxito en un puesto y en una organización (capacidad del candidato), - si un candidato trabajará con éxito en un puesto y en una organización ( motivación del candidato)
4. Con base en el análisis de los resultados de la entrevista y las referencias recibidas y verificadas, el jefe de la unidad, como resultado de una entrevista personal, selecciona al candidato que, en su opinión, es el más adecuado para este puesto. Dependiendo de las tradiciones de la organización y la importancia del puesto vacante, una entrevista con el jefe del departamento, Gen. directora, etc departamento de personas recursos prepara carta de oferta al candidato con una descripción de las condiciones de su trabajo, título del cargo, subordinación, monto del salario, horario de trabajo, duración de las vacaciones, beneficios que brinda, etc.
5. Período de prueba. Brinda la oportunidad de evaluar al candidato directamente en el lugar de trabajo. El resultado es la aceptación o no aceptación de un candidato para un trabajo permanente.
Un aumento en la eficiencia y confiabilidad de la selección está asociado con la implementación consistente de verificar las cualidades comerciales y personales del candidato en base a métodos complementarios para su identificación y fuentes de información.
Se realiza una selección escalonada de candidatos con una evaluación simultánea, si es posible, objetiva de los conocimientos reales y del grado de posesión de las habilidades productivas necesarias. Así, se forma un complejo sistema de múltiples etapas para la selección de recursos humanos.
La selección de candidatos para un puesto vacante se realiza entre los solicitantes para el puesto vacante de gerente o especialista en gestión con la ayuda de evaluación de las cualidades comerciales candidatos.
En este caso se utilizan técnicas especiales que tienen en cuenta el sistema de negocios y características personales, abarcando los siguientes grupos de cualidades:
Métodos de evaluación y selección de personal |
||||||
Nombre de las cualidades evaluadas |
cuestionario |
Pruebas psicológicas |
Estimado |
Pruebas de calificación |
Comprobación de reseñas |
Entrevista |
1. Inteligencia | ||||||
2. Erudición (general, económica y jurídica) | ||||||
3. Conocimientos profesionales y habilidades | ||||||
4. Habilidades organizativas | ||||||
5. Habilidades de comunicación | ||||||
6. Habilidades personales (retrato psicológico) | ||||||
7. Salud y rendimiento | ||||||
8. Apariencia y modales | ||||||
9. Motivación (disposición e interés para realizar el trabajo propuesto en esta organización) |
El método más eficiente; + - método de uso frecuente.
selección de puesto vacante de empleado
La selección de candidatos para un puesto vacante se lleva a cabo entre los solicitantes para el puesto vacante de gerente o especialista en gestión mediante la evaluación de las cualidades comerciales de los candidatos. Al mismo tiempo, se utilizan métodos especiales que tienen en cuenta el sistema de negocios y características personales, que cubren los siguientes grupos de cualidades Kokhanov E.F. Selección e inducción de personal: Proc. subsidio./ E.F. Kojánov. - M.: GAU, 2004. - P.67.:
1) madurez social y civil;
2) actitud hacia el trabajo;
3) nivel de conocimientos y experiencia laboral;
4) habilidades organizativas;
5) habilidad para trabajar con personas;
6) capacidad para trabajar con documentos e información;
7) la capacidad de tomar e implementar decisiones de manera oportuna;
8) la capacidad de ver y apoyar a los avanzados;
9) rasgos de carácter moral y ético.
El primer grupo incluye las siguientes cualidades: la capacidad de subordinar los intereses personales a los públicos; la capacidad de escuchar las críticas, ser autocrítico; participar activamente en actividades sociales; Tener un alto nivel de alfabetización política.
El segundo grupo cubre las siguientes cualidades: un sentido de responsabilidad personal por la tarea asignada; actitud sensible y atenta hacia las personas; diligencia; disciplina personal y exigencia de disciplina por parte de los demás; nivel de estética.
El tercer grupo incluye las siguientes cualidades: disponibilidad de calificaciones correspondientes al puesto ocupado; conocimiento de los fundamentos objetivos de la gestión de la producción; conocimiento de prácticas de gestión avanzadas; Experiencia laboral.
El cuarto grupo incluye las siguientes cualidades: la capacidad de organizar un sistema de gestión; la capacidad de organizar su trabajo; posesión de métodos avanzados de gestión; capacidad para realizar reuniones de negocios; capacidad de autoevaluar sus capacidades.
El quinto grupo incluye las siguientes cualidades: la capacidad de trabajar con subordinados; capacidad para trabajar con líderes de diferentes organizaciones; la capacidad de crear un equipo cohesionado; la capacidad de seleccionar, organizar y corregir marcos.
El sexto grupo incluye cualidades: la capacidad de formular metas breve y claramente; habilidad para componer cartas de negocios, órdenes, instrucciones; la capacidad de formular claramente instrucciones, emitir tareas; conocimiento de las posibilidades de la tecnología moderna, etc.
El séptimo grupo está representado por las siguientes cualidades: la capacidad de tomar decisiones en el momento oportuno; la capacidad de asegurar el control sobre la ejecución de las decisiones; la capacidad de navegar rápidamente en un entorno difícil; capacidad para resolver situaciones de conflicto; autocontrol; confianza en uno mismo, etc
El octavo grupo combina cualidades; la capacidad de ver lo nuevo; la capacidad de reconocer y apoyar a los innovadores, entusiastas e innovadores; la capacidad de reconocer y neutralizar a los escépticos, conservadores, retrógrados y aventureros; iniciativa; coraje y determinación para mantener e implementar innovaciones. El noveno grupo incluye cualidades: honestidad, conciencia, decencia, adherencia a los principios; equilibrio, moderación, cortesía; persistencia; sociabilidad, encanto; modestia, sencillez; pulcritud y pulcritud apariencia; buena salud.
En cada caso específico, se seleccionan de esta lista (con la ayuda de expertos) aquellos puestos que son más importantes para un puesto y una organización en particular, y se les agregan cualidades específicas que debe poseer un candidato para ese puesto en particular. Al seleccionar las cualidades más importantes para determinar los requisitos de los candidatos para un puesto en particular, se debe distinguir entre las cualidades que son necesarias al solicitar un trabajo y las cualidades que se pueden adquirir con bastante rapidez.
Posteriormente, los expertos trabajan para determinar la presencia de cualidades en los candidatos a un puesto vacante y el grado en que cada candidato las posee (para cada cualidad).
Objetivos y etapas de la selección de personal.
La selección es un método que permite bajo cualquier condición llevar a cabo el procedimiento competitivo más democrático y en gran medida subjetivo Kokhanov E.F. Decreto. composición.-S. 45..
Las ventajas del método de selección son un estudio completo, minucioso y objetivo de las características individuales de cada candidato y la posible predicción de su eficacia, las desventajas son la duración y el alto costo de los procedimientos utilizados.
El propósito de este método es seleccionar a los candidatos más adecuados para el empleo. Se tienen en cuenta la educación, las cualificaciones, el nivel de competencias profesionales, la experiencia laboral previa, las cualidades personales, la idoneidad psicológica y profesional.
Antes de que la organización tome una decisión sobre la contratación, el candidato debe pasar por las siguientes etapas de selección (Fig. 1.1.):
Arroz. 1.1. Etapas de Selección de Candidatos
Entrevista preliminar. La conversación se puede llevar a cabo de varias maneras. Para algunas actividades es preferible que los candidatos vengan al futuro lugar de trabajo, entonces puede ser realizada por un gerente de línea, en otros casos es realizada por un especialista del departamento de recursos humanos.
El objetivo principal de la conversación es evaluar el nivel de educación del solicitante, su apariencia y cualidades personales definitorias.
Rellenar un formulario de solicitud. Los solicitantes que hayan superado con éxito la entrevista preliminar deben completar un formulario de solicitud especial y un cuestionario.
El número de ítems del cuestionario debe ser mínimo y deben solicitar información que, sobre todo, revele el desempeño del trabajo futuro del solicitante. La información puede estar relacionada con el trabajo anterior, la mentalidad, las situaciones que se han encontrado, pero de tal manera que se pueda hacer una evaluación estandarizada del solicitante en base a ello. Las preguntas del cuestionario deben ser neutrales y sugerir posibles respuestas, incluida la posibilidad de negarse a responder.
Conversación de contratación (entrevista). Existen varios tipos básicos de entrevistas para la contratación de Dugin O. Assessment Center Method (Assessment-Center). Lugar de evaluación del personal en trabajo de personal/ O. Dugina // Boletín de Personal, 2004. -№ 2 (14).-S. 24.:
1) según el esquema: la conversación es algo limitada, la información recibida no da una idea amplia sobre el solicitante, el curso de la conversación no se puede adaptar a las características del candidato, lo limita, reduce las posibilidades de obtener información ;
mal formalizado: solo las preguntas principales se preparan de antemano, el moderador tiene la oportunidad de incluir otras preguntas no planificadas, cambiando el curso de la conversación de manera flexible. El entrevistador debe estar mejor preparado para poder ver y registrar las reacciones de los candidatos, para elegir entre la gama de posibles exactamente aquellas preguntas que en este momento merecen más atención;
no de acuerdo con el esquema: solo se prepara de antemano una lista de temas que deben abordarse. Para un entrevistador experimentado, una conversación de este tipo es una gran fuente de información.
Pruebas. Una fuente de información que puede proporcionar información sobre las capacidades y habilidades profesionales del candidato, describir tanto las actitudes potenciales, las orientaciones de una persona, como aquellas formas específicas de actividad que realmente posee. Las pruebas pueden hacer posible formarse una opinión sobre la capacidad del candidato para el crecimiento profesional y laboral, los aspectos específicos de la motivación y las características de un estilo de actividad individual.
Consultar referencias y trayectoria. La información de cartas de recomendación o conversaciones con personas a las que el candidato nombró como recomendadores puede permitir aclarar qué hizo exactamente y con qué éxito el candidato en lugares de trabajo, estudio o residencia anteriores.
Métodos de evaluación del personal en la contratación. Centros de evaluación de personal. Utilizan una tecnología compleja basada en los principios de la evaluación basada en criterios. El uso de un gran número de métodos diferentes y la evaluación obligatoria de los mismos criterios en diferentes situaciones y de diferentes maneras aumenta significativamente el valor predictivo y la precisión de la evaluación. Son especialmente efectivos en la evaluación de candidatos para nueva posición(aumento) y en la evaluación del personal directivo.
Prueba de aptitud. Su objetivo es evaluar las cualidades psicofisiológicas de una persona, la capacidad para realizar una determinada actividad. En la mayoría de los casos, se utilizan pruebas que son de alguna manera similares al trabajo que tendrá que hacer el candidato.
Pruebas de aptitud general: una evaluación del nivel general de desarrollo y caracteristicas individuales pensamiento, atención, memoria y otras funciones mentales superiores. Especialmente informativo a la hora de evaluar el nivel de capacidad de aprendizaje.
Ensayos biográficos y estudio de la biografía. Los principales aspectos del análisis: las relaciones familiares, la naturaleza de la educación, el desarrollo físico, las principales necesidades e intereses, las características del intelecto, la sociabilidad.
También utilizan los datos de un archivo personal, una especie de expediente, donde se ingresan los datos personales y la información obtenida sobre la base de las evaluaciones anuales. De acuerdo con el archivo personal, se rastrea el progreso del desarrollo del empleado, sobre la base de lo cual se extraen conclusiones sobre sus perspectivas.
Pruebas de personalidad. Pruebas de psicodiagnóstico para evaluar el nivel de desarrollo de las cualidades personales individuales o la relevancia de una persona para un determinado tipo. Más bien, se evalúa la predisposición de una persona a cierto tipo de comportamiento y oportunidades potenciales.
Entrevista - una conversación destinada a recopilar información sobre la experiencia, el nivel de conocimiento y la evaluación de profesionales cualidades importantes solicitante. Una entrevista de trabajo puede proporcionar información detallada sobre un candidato que, en comparación con otros métodos de evaluación, puede brindar información precisa y predictiva.
Recomendaciones Es importante prestar atención de dónde provienen las recomendaciones y cómo se enmarcan. Para obtener una recomendación, se requiere información del supervisor inmediato de la persona que esta recomendación aparece Se realizan recomendaciones con todos los datos de la organización y coordenadas para retroalimentación. Al recibir una recomendación de una persona privada, debe prestar atención al estado ésta persona. Si una persona que es muy famosa en los círculos de especialistas hace una recomendación a un profesional, entonces esta recomendación será más razonable.
métodos no tradicionales. En algunos casos, se utiliza un polígrafo (detector de mentiras), un indicador de estrés psicológico, pruebas de honestidad o actitud hacia algo establecido por la compañía Gainullova T. El uso de un polígrafo (detector de mentiras) cuando se trabaja con personal / T. Gainullova // Gestión de personal, 2001. -№3.-С.6.. A veces se utilizan pruebas de alcohol y drogas para los candidatos. Por lo general, estas pruebas se basan en análisis de orina y sangre, que forman parte de un examen médico de rutina previo al empleo. Algunos profesionales utilizan varios tipos psicoanálisis con el fin de identificar las habilidades de los candidatos a trabajo posible en sus organizaciones Berezin F.B. Métodos de investigación multilateral de la personalidad. / F.B. Berezin, M.P. Miroshnikov, E. D. Sokolova.-- M.: Folium, 2004.-- S. 79..
Se ha encontrado que lo más metodos efectivos Las evaluaciones de candidatos son centros de evaluación de personal, pruebas de aptitud, pruebas generales de aptitud, seguidas de pruebas biográficas y de personalidad. Los menos efectivos son las entrevistas, las recomendaciones, la astrología.
Las posibilidades y desventajas de los métodos de evaluación de personal más comunes se presentan en la Tabla 2., Apéndice 1.
Elegir correctamente el método de evaluación que debe utilizar la empresa, permite una evaluación preliminar de los resultados de la selección y los costos incurridos para ello.
La organización de la contratación debe: cumplir sus objetivos, no atentar contra los intereses de la persona, velar por el estricto cumplimiento de la legislación laboral, tener en cuenta, por un lado, el momento de la selección asociado a su realización, los costes, y por otro otro, la responsabilidad del puesto para el cual el empleado es seleccionado. En las pequeñas empresas, el propio gerente está directamente involucrado en la contratación de nuevos empleados, en las medianas empresas, el departamento de personal y en una gran empresa, el servicio de personal, que, por regla general, incluye una unidad estructural especializada. Dentro de la empresa, el jefe de la unidad estructural puede participar en la selección de personal. Más efectivamente, dicho trabajo será realizado por especialistas de los departamentos de personal a pedido de los jefes de la unidad estructural.
En ausencia de especialistas experimentados en la selección profesional de personal en la empresa, los consultores de firmas especializadas pueden participar en este trabajo.
La selección del personal debe realizarse de acuerdo con los siguientes requisitos:
conocimiento de las necesidades del cliente, las características de la empresa, su estructura, estrategia de desarrollo, cultura organizacional;
conocimiento de la naturaleza del puesto vacante, su función, el alcance de la responsabilidad del empleado que lo ocupa y otros requisitos que se le imponen;
disponibilidad de la información necesaria sobre las vacantes. Dicha información debe describir el contenido del trabajo (funciones y trabajo realizado), los requisitos para la competencia del empleado (conocimiento, experiencia), las habilidades necesarias y las características individuales (físicas, intelectuales, etc.), contraindicaciones; 4) fuerte interacción de subdivisiones estructurales funcionales Magura M.I. Modernas tecnologías de personal./ M.I. Magura, MB Kurbatova.-- M .: CJSC "Escuela de Negocios "Intel-Sintez", 2001. - P. 189 ..
La organización de la contratación debe comenzar con una descripción del trabajo, su concreción en relación con el lugar de trabajo. El propósito de este procedimiento es aclarar una lista específica de trabajo, para determinar la viabilidad de contratar a un nuevo empleado, porque puede existir la posibilidad de reasignar estos trabajos a otros trabajadores. Al formar un conjunto de obras se utilizan libros de referencia de calificación arancelaria, que contienen soluciones estándar en relación al conjunto de funciones (obras) en relación al cargo de empleados y la categoría para trabajadores Spivak V. A. Comportamiento organizacional y manejo de personal: Tutorial./ V. A. Spivak. - San Petersburgo: Peter, 2000. - P. 261. el alcance del trabajo no proporciona una carga de trabajo completa del empleado para las funciones previstas durante toda la jornada laboral.
Preparado cualitativamente descripciones de trabajo permiten no solo asegurar la selección de personal para un puesto determinado, sino también planificar su capacitación, evaluar la eficacia del trabajo, el cumplimiento del empleado con el puesto ocupado, tomar decisiones sobre el avance de carrera y resolver conflictos laborales en la organización. Además de la lista de obras que componen deberes oficiales, los requisitos también se formulan para el ejecutante de estos trabajos, para la personalidad del trabajador mismo. Aquí es importante centrarse en criterios objetivos, si es posible, porque. Cada gerente tiene su propia idea de un empleado eficaz.
La contratación de un empleado se puede representar como un conjunto de procedimientos dispuestos en una determinada secuencia. El componente más importante de la contratación es la selección profesional, que se estructura de la siguiente manera: en primer lugar, se realiza una búsqueda de varios candidatos, como resultado, se seleccionan varias personas, que se presentan a la dirección de la empresa para una decisión final. La selección consta de varias etapas, que incluyen una entrevista preliminar, evaluación de datos personales, entrevistas, pruebas, evaluación de la salud, libertad condicional, decisión final de contratación.
Entre las razones que obligan a los desempleados a rechazar las vacantes ofrecidas, la principal son los bajos salarios con una probabilidad cada vez mayor de retrasos e inestabilidad de las empresas.
Las razones más comunes por las que los empleadores se niegan a contratar a los desempleados son: para los hombres, su orientación hacia salarios superiores a los ofrecidos por el empleador (21,0%) y la mediana edad (20,0%); para las mujeres - discriminación laboral (sexo, edad, tener un hijo, edad, estado de salud) - 6 negativas de cada 10; jóvenes - falta de profesión, experiencia laboral, habilidades profesionales y habilidades (8 fracasos de cada diez) y edad joven (17,7%) Starobinsky E.E. Algunas pinceladas a la política de personal / E.E. Starobinsky // Gestión de personal. -- 2004. -- Nº 7.-S. 12..
En cuanto a los requerimientos de los empleadores al futuro trabajador de su empresa, se identificaron las siguientes cualidades (en orden de importancia):
el nivel de profesionalismo;
· madurez social;
la presencia de experiencia laboral;
El deseo de mejorar las calificaciones;
· nivel alto cultura;
Dominio de los programas informáticos modernos;
· Disponibilidad Calificación adicional;
formación teórica.
Enviar su buen trabajo en la base de conocimiento es simple. Utilice el siguiente formulario
Los estudiantes, estudiantes de posgrado, jóvenes científicos que utilizan la base de conocimientos en sus estudios y trabajos le estarán muy agradecidos.
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En la gestión, la selección en función de la gestión del personal puede representarse como un proceso de varias etapas. En cada etapa de este proceso, se resuelven tareas destinadas a atraer personal a la organización (Fig. 2.). Figura 2...
Información sobre el candidato para el puesto vacante
Actividad comercial organización de transporte en el ejemplo: la empresa de expedición SA "Regiontrans"
número de salario (mil rublos) Nómina (mil rublos/mes) Devengos al fondo social (mil rublos/mes) Total (mil rublos/mes) conductor 3 25 75 22.5 97.5 Dado que el fondo salarial es de 97.5 mil rublos/mes, el el costo del personal por año es de 1170 mil rublos ...
Adquisición de personal de la organización
En las condiciones de competencia en el mercado, la calidad del personal se ha convertido en el factor principal que determina la supervivencia y la posición económica de las organizaciones rusas. En la actualidad, hemos cambiado a métodos activos de búsqueda y reclutamiento de personal...
El método de "gráfico de árbol" en la selección de personal.
En la práctica del trabajo de los gerentes con personal, se distinguen cuatro esquemas básicos para cubrir los puestos: reemplazo por gerentes experimentados y especialistas seleccionados fuera de la organización; sustitución por jóvenes profesionales...
Métodos de selección de personal de JSC "Gazprom"
En la gestión, la selección en función de la gestión del personal puede representarse como un proceso de varias etapas. En cada etapa de este proceso, se resuelven tareas destinadas a atraer personal a la organización (Fig. 2.). Figura 2...
Reclutamiento y seleccion de personal
El reclutamiento consiste en crear una reserva de candidatos potenciales para los puestos vacantes, de la cual la empresa selecciona posteriormente a los empleados más adecuados para el mismo...
Debe entenderse que sin una comprensión clara y completa de los requisitos para el personal de gestión, es imposible llevar a cabo su correcta selección y ubicación ...
Evaluación de un candidato para un puesto directivo
Descripción del juego de negocios organización de producción diputado CEO el personal se jubila en los próximos meses...
Problemas y dificultades en la evaluación de candidatos para un puesto
Formas de mejorar política de personal en la organización
Al planificar sus actividades, la empresa tiene la posibilidad de un desarrollo progresivo (programado). Cualquier organización se encuentra en alguna etapa de su desarrollo, que se caracteriza por una serie de parámetros medibles...
Desarrollo de un algoritmo y herramientas para identificar la competencia profesional de un psicólogo organizacional
1. Métodos para obtener información sobre una persona Por regla general, antes de que una organización tome una decisión sobre la contratación, un candidato debe pasar por varias etapas de selección. El objetivo principal es eliminar a los candidatos...
Mejorar la selección de personal en la organización (en el ejemplo de la Institución Presupuestaria Estatal de Producción "Yursovskoye Forestry")
Para evaluar la eficacia de la metodología de selección de candidatos para trabajar en una organización, se pueden utilizar varios indicadores cuantitativos: • el nivel de rotación del personal, especialmente entre los nuevos empleados; parte de los empleados...
Tecnología de reclutamiento, selección y evaluación
La decisión de selección final generalmente se forma en varias etapas por las que los solicitantes deben pasar. En cada etapa, una parte de los postulantes es eliminada o rechazan el trámite, aceptando otras ofertas…