¡Buenas tardes a todos! Hoy, como prometí, intentaré ayudar a estudiantes (tanto actuales como egresados) y personas con mínima experiencia laboral.
Si soy estudiante y no tengo experiencia laboral. Piensa por qué es así? Personalmente, trabajé a tiempo parcial en los cursos 2º, 3º y 4º. No tenga miedo de asumir el llamado "trabajo vergonzoso". Saca esta basura de tu cabeza. Es una pena sentarse a la edad de 20 años con mamá y papá, sin tener dinero propio, ni siquiera pequeño. No cuente de inmediato con un gran salario, es mucho más fácil para un empleador contratar a una persona con experiencia. ¿Cuál es tu ventaja? Que puedes pagar mucho menos. Recomiendo empezar con las ventas. Casi cualquier tienda de telefonía celular/digital lo contratará a tiempo parcial. ¿Por qué ventas? Allí aprenderás a trabajar con la caja registradora, emitir facturas, etc. Finalmente, quedará claro en su currículum que ha trabajado con dinero; esto es importante. Si logró conseguir un trabajo, comuníquese con sus colegas tanto como sea posible, no solo con los mismos vendedores, vaya al almacén, contabilidad y logística. No seas molesto, solo haz preguntas lo antes posible. Te pagan centavos y tienes que compensar esto con las habilidades adquiridas. La opción ideal sería conseguir un trabajo como asistente (muy poco probable). Si usted es un futuro abogado, incluso por una tarifa nominal, obtenga un trabajo con un abogado existente. Y sigue buscándolo y siguiéndolo. Tu tarea en el primer trabajo es absorber tanto conocimiento como sea posible. Si planea trabajar en una oficina, le recomiendo comenzar con un gerente de oficina (tráigalo, Lyudochka, prepárame café, etc.). No hay nada vergonzoso en este post. Una pequeña digresión: mi cliente, Exxon, tiene un alto directivo en el puesto de asesor de proyectos, gestiona proyectos de petróleo y gas con una facturación de más de mil millones de dólares. Comenzó en 1972 como un "chico Schroeder". Este es un tipo que hace rodar una trituradora enorme por los departamentos y le tiran papel usado. El gerente de oficina ve el trabajo de la oficina desde adentro. Esto le ayudará a elegir su especialización en el futuro. Por lo tanto, al final del quinto año, ya tendrás ciertas experiencias que te darán una ventaja sobre tus compañeros.
Pero, digamos que estudió durante 5 años y no trabajó en ningún lado. ¿Qué escribir en un currículum?. 2 opciones: escribir solo práctica, o el tiempo. “Secretario en la oficina del decano / asistente de laboratorio junior / asistente de enseñanza, decano, etc. Nadie lo comprobará. Pero esto demostrará que tiene las habilidades para mantener bases de datos, trabajar con correspondencia, cuentas, experiencia de organizador. En el resumen, escribimos todas nuestras actividades durante nuestros estudios: mostramos lo bueno que eres. No incluya 20 puestos a los que se postula en su currículum. Debajo de cada vacante escriba uno. Los pasatiempos tratan de adaptarse a una vacante específica.
Si te invitan a una entrevista, monitorear el mercado salarial de antemano. Y pide un poco menos. En la entrevista, su tarea es mostrarle al empleador que vino por experiencia, no por dinero. Cuando obtuve mi trabajo actual (septiembre de 2011), cuando me preguntaron por el salario, respondí: “20 mil, lo mínimo posible, lo principal es la experiencia”. (20 mil para Sakhalin es muy poco). Al final dieron menos, ya que yo mismo me lo permití :))
Con frecuencia grandes compañias reclutando pasantes. Estos son todo tipo de gigantes como Nestlé, Phillip Morris, etc. Esto es fácilmente monitoreado en la red. Allí se le pedirá que complete un millón de cuestionarios, solo sea usted mismo. Nadie puede engañar a las pruebas inventadas por el mismo Satanás, porque es absolutamente incomprensible qué es lo que preguntan y por qué. En la entrevista, construimos una conversación en torno a "Quiero experiencia, el dinero no se quema así". Las pasantías en estas empresas tienden a ser bastante informativas, además puedes poner eso en tu currículum.
Muchas empresas aceptan estudiantes para trabajos temporales (a menudo al final del año, para informar). Aquí solo debe llamar a los que le gustan, existe la posibilidad de que lo contraten por uno o dos meses.
Gracias a todos, me costó poner en orden mis pensamientos (no estoy muy contento con lo que escribí), pero espero que la publicación sea útil. La última publicación final será sobre una entrevista de estrés.
Como siempre, preguntas en los comentarios. Agradecimiento especial al usuario por los comentarios.
A menudo la pregunta "¿Por qué quieres trabajar aquí?" suena como un trueno en un cielo despejado. En última instancia, se tomó el tiempo para escribir su currículum y presentar su solicitud. ¿Su interés no es obvio? Sin embargo, los representantes de las empresas de vez en cuando siguen preguntando lo mismo.
Jennifer Malach, fundadora de 20/20 Career Solutions, con sede en Nueva York, dice que estas preguntas están diseñadas para medir el nivel de conocimiento de un candidato.
Los reclutadores quieren saber que ha estudiado la historia de la empresa, sus metas y objetivos principales, y que ha ajustado su educación, habilidades y experiencia a los requisitos formales.
Estos consejos lo ayudarán a formular una respuesta que lo hará sobresalir entre la multitud.
Mostrar conciencia
"Idealmente, debe preguntar sobre los detalles de la empresa antes de enviar su currículum. La entrevista es solo una excusa para mostrar su conocimiento", dice Daniel Alexander Usera, consultor de carrera en Kansas, Missouri. Después de ver el sitio web corporativo y las páginas de la empresa en en las redes sociales, podrás sacar conclusiones básicas sobre las metas y objetivos de la organización, así como sobre lo que puedes aportar a ella.
Diga: "Siempre quise trabajar para una empresa prometedora y entiendo que la situación actual del mercado no es lo mejor para las ventas. Creo que su negocio está estancado y podría rectificar la situación".
Describa en detalle los beneficios que puede traer
Renuncia a tópicos como "Conozco muy bien mi negocio" o "Soy capaz de encajar en el equipo". Durante la entrevista para el puesto de jefe de departamento. venta minorista Karen herido CEO Let's Grow Leaders, con sede en Baltimore, pidió a uno de los solicitantes que condujera hasta una de las tiendas y desempeñara el papel de comprador. Más tarde le preguntó al candidato: "¿Por qué quiere este trabajo?" Él respondió: "Podría mejorar el servicio al cliente en base a lo que vi en la tienda. Estoy realmente obsesionado con la idea de atender a los clientes". Y consiguió el trabajo.
Aunque esta práctica rara vez se usa, aún puede usar este enfoque. Malach recuerda que uno de los candidatos para el puesto de contador logró destacarse, señalando que la empresa había entrado recientemente Mercado abierto y necesitaba un especialista que conociera métodos especiales contabilidad. Al mismo tiempo, el candidato no se olvidó de mencionar que posee estos métodos y respaldó sus palabras con hechos. "Me di cuenta de que esta persona podría ser una gran adición a mi equipo y garantizar una transición sin problemas", dice Malach.
Diga: "He manejado una amplia variedad de equipos y me gustaría ayudarlo a que los Millennials estén de su lado. Comenzaría fortaleciendo la presencia de la empresa en las redes sociales".
Consigue los acentos adecuados
Si crees que la pregunta te concierne personalmente, olvídalo. Seguro que al interlocutor le interesan principalmente los beneficios que puedes aportar a la empresa. "Muchos candidatos hablan sobre su adecuación cultural o su deseo de hacer este trabajo en particular. Para sobresalir entre ellos, hable sobre cómo puede aplicar su conocimiento y qué beneficios prácticos trae", aconseja Steve Langerud, consultor de carrera en Grinnell, estado de Iowa. -
"Destaca la habilidad clave que necesita el empleador. Seguramente él quiere saber que disfrutarás ayudando a la empresa a lograr resultados insuperables, pero esto está lejos de ser lo principal".
Di: "X tiene una increíble combinación de confiabilidad y crecimiento constante, por lo que me atrae como lugar de trabajo. Mi experiencia es que puedo mejorar la productividad del equipo y ser una buena combinación para la empresa".
monster.com, traducción: Airapetova Olga
Escena: oficina del empleador, joven buscador de trabajo
va a buscar trabajo. Discutimos las cualidades comerciales del solicitante y el empleador decidió que este trabajador le conviene. -
¿Y cuántos años tienes? - pregunta al empleador; -
Lástima, no puedo contratarte. -
¿No soy adecuado para ti? Soy hábil, capaz, responsable, ejecutiva. Puedo hacer este trabajo. -
Sí, todo esto es genial, pero según la legislación laboral vigente, el empleo solo es posible a partir de los 14 años, así que vuelve en seis meses.
La necesidad de un libro de trabajo.
Escena: Un anciano llega a cobrar su pensión.
Empleado servicio social: -
Envíe un documento que acredite su experiencia laboral. -
¿Y qué es eso? -
Bueno, cualquier papel que confirme dónde y cuánto trabajaste. -
Tengo varias referencias. -
No debe tener certificados, sino un libro de trabajo debidamente ejecutado, donde se encuentre información sobre su actividad laboral. -
¿No conseguiste un trabajo cuando lo conseguiste por primera vez? libro de trabajo? -
Muy mal, pero esto no es solo una violación de la ley por parte de sus empleadores, sino también su omisión. Según el art. 39 del Código Laboral de la Federación Rusa, se ingresa un libro de trabajo para todos los empleados que trabajan durante más de 5 días, se ingresa información sobre el empleado, su educación, el trabajo realizado, los incentivos y premios por el éxito en el trabajo.
prueba de trabajo
Situación: Se contrató a un trabajador joven (15 años),
emitido Documentos requeridos y en la orden de empleo escribieron: "con un período de prueba de 3 meses".
Han pasado 2,5 meses. Por alguna razón, el empleado ha dejado de complacer al empleador y éste le informa que lo despide por haber reprobado el período de prueba. Pero el trabajador resultó estar bien informado y en respuesta a esto dice: -
Y no tiene derecho a fijarme un período de prueba, de conformidad con el art. 21 Código Laboral de la Federación Rusa, y en virtud del art. 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, estas condiciones no son válidas y no tienen fuerza legal.
¿Qué documentos se requieren para un empleo adecuado?
Presentador del seminario de situación: especialista en recursos humanos, hace una pregunta
Audiencias: -
¿Qué documentos cree que se requieren y por qué?
la audiencia: -
El libro de trabajo es el documento más básico donde se registra toda la información sobre el trabajo. -
Sí, no, lo más importante es celebrar un contrato. En él se prescriben todos los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador. -
¡Lo sé! Requerido declaración personal y una oferta de trabajo! -
¿Por qué necesitas algo en absoluto? ¡Lo principal es pagar más dinero!
Especialista: -
Ahora voy a comentar tus declaraciones. Quiero señalar de inmediato que casi todas las declaraciones dan en el blanco.
Los siguientes documentos son necesarios para la contratación adecuada: -
la primera es personal solicitud - documento confirmando su deseo de trabajar. -
La segunda es la conclusión. contrato de empleo, que, como usted bien ha señalado, fija los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador. -
La tercera es una orden para contratarlo, donde el empleador confirma su deseo de contratarlo. -
Cuarto - registro de un libro de trabajo - para confirmar la duración del servicio. -
Y por último, los menores de 18 años deberán presentar un certificado médico de salud, y los que tengan entre 14 y 15 años deberán presentar el consentimiento de los padres.
Y la última declaración es irresponsable. Todos estos documentos no pueden llamarse trámites burocráticos. Trabajan para ti, es decir, protegen y garantizan tus derechos.
El ciudadano “A” consiguió trabajo a los 17 años como ayudante de cocina en un restaurante. Después de cumplir 18 años, el director del restaurante decidió confiarle las funciones de un cargador sin ningún salario adicional, citando el hecho de que ahora puede emplearse en trabajos duros. Sin embargo, el ciudadano "A" descubrió que estas obligaciones no están incluidas en el contenido del contrato de trabajo concluido anteriormente, y es imposible cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo unilateralmente. El director tuvo que nuevo tratado y aumentar el salario del ciudadano "A".
Celebración obligatoria de un contrato de trabajo
El ciudadano Sidorov consiguió un trabajo "por acuerdo". Trabajó, recibió un salario y, en principio, no conoció ningún problema. Sin embargo, dos meses después, el empleador lo transfirió a un trabajo menos calificado y le bajó el salario. Un mes después, me envió a otro lugar y dejó de pagar salarios. Sidorov se acercó al jefe y comenzó a exigir una explicación, pero el jefe dijo que Sidorov no tenía ningún derecho, ya que trabajaba solo a merced de su jefe. El frustrado Sidorov le dijo a todos sus amigos, uno de los cuales le aconsejó que exigiera la conclusión de un contrato de trabajo, indicando condiciones esenciales mano de obra (tiempo, lugar de trabajo, salarios, tiempo de descanso, etc.).
Sidorov, con el Código Laboral en sus manos, acudió a las autoridades y, para su sorpresa, recibió un contrato de trabajo y un trabajo permanente con una clara gama de funciones.
Responsabilidad en virtud de un contrato de trabajo
En la ciudad "A" una mujer trabajaba en la empresa "Pole +", trabajaba bien y con regularidad. Solo interfirió una circunstancia: el jefe odiaba y consideraba que las mujeres con hijos eran dañinas para la causa, y nuestra heroína acaba de dar a luz a un hijo hace dos años.
Por el momento el jefe no sabía nada, pero un día vio a una mujer con un niño en la calle y al día siguiente la despidió. La mujer no tuvo más remedio que sentarse en casa y llorar. Afortunadamente para ella, le contó todo a su vecina y le aconsejó que fuera a juicio con una demanda de acuerdo con el art. 213, 170 Código Laboral de la Federación Rusa y art. 145 del Código Penal de la Federación Rusa. Como resultado, la mujer fue reincorporada al trabajo.
Protección laboral de los trabajadores menores
Sidrov y Petrov fueron los anfitriones compañía de construcción, que firmó un acuerdo para la construcción de varias instalaciones subterráneas. En el curso de la búsqueda de trabajadores, Sidorov y Petrov decidieron contratar a menores de edad para las vacantes que tenían. En busca de consejo, recurrieron a un abogado del personal. Pero el abogado decepcionó, explicando que aunque el trabajo de los jóvenes es más rentable, los menores no pueden participar en estos trabajos de acuerdo con el art. 175 Código Laboral de la Federación Rusa. Los socios decidieron que sería mejor gastar un poco más hoy que meterse en grandes problemas mañana y contrataron trabajadores adultos.
El colegial Vasya (15 años) consiguió un trabajo como cargador para la empresa "X" durante las vacaciones de verano. El empleador requería que el niño trabajara 8 horas al día, 5 días a la semana. Los representantes legales del niño apelaron ante el tribunal con una demanda para reducir la jornada laboral a 4 horas, ya que, de conformidad con la cláusula 2, parte 1, art. 43 del Código Laboral de la Federación Rusa, el horario de trabajo para estudiantes de 14 a 15 años que trabajan durante las vacaciones no es más de 24 horas a la semana, y también transfiere a Vasily a más trabajo ligero, porque de acuerdo con el art. 175 del Código Laboral de la Federación Rusa, está prohibido utilizar el trabajo de personas menores de 18 años en trabajos duros con condiciones de trabajo dañinas y peligrosas. El tribunal falló a favor representantes legales chico. El empleador redujo el tiempo de trabajo de Vasya a 4 horas diarias y lo transfirió al puesto de mensajero.
Contrato de trabajo - derechos y obligaciones del trabajador
El ciudadano Ivanov concluyó un contrato de trabajo de duración determinada con la empresa "X" (artículo 17 del Código Laboral de la Federación Rusa), se comprometió a construir un horno en una villa de campo, que se construyó como oficina. Algún tiempo después, en el lugar de trabajo, una losa de hormigón no asegurada cayó sobre Ivanov y le rompió el brazo en 4 lugares. Ivanov exigió una compensación al empleador por los daños a la salud causados durante la realización del trabajo, así como la rescisión del contrato de trabajo debido a una enfermedad que impida la realización del trabajo en virtud del contrato. El empleador negó a Ivanov sus demandas. Luego, Ivanov presentó una demanda ante los tribunales, en la que exigió una compensación del empleador por los daños causados por él en el desempeño de sus funciones laborales (artículo 159 del Código Laboral de la Federación Rusa); rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada debido a una violación por parte del empleador de la legislación laboral (artículo 32 del Código Laboral de la Federación Rusa), y también exigió una compensación por daños no pecuniarios (artículo 1100 del Código Civil de la Federación Rusa). Federación). El tribunal falló a favor de Ivanov y ordenó al empleador pagar el tratamiento de Ivanov, pagar una compensación de conformidad con el art. 159 del Código Laboral de la Federación Rusa, indemnizar por daño moral por un monto de 15 mil rublos (Artículos 1100 y 1101 del Código Civil de la Federación Rusa), así como rescindir el contrato de conformidad con el Art.
32 Código Laboral de la Federación Rusa.
Tasas de rendimiento para trabajadores jóvenes
Sirotkin, de 17 años, consiguió un trabajo en una fábrica para la fabricación de sartenes. La norma para un trabajador de una fábrica era producir 40 cacerolas al día. Sirotkin no pudo hacer frente, por lo que recibió varias reprimendas. Acudió a los tribunales para la protección de sus derechos, t.to. se basa en el art. 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tiene una jornada laboral reducida y no puede cumplir con las normas establecidas para los trabajadores adultos y, por lo tanto, debe reducir la tasa de producción sobre la base del art. 179 Código Laboral de la Federación Rusa.
Los derechos de los menores en las relaciones laborales
El ciudadano menor de edad "N" vino a buscar trabajo. El empleador manifestó
que lo contratará después de pasar 3 meses período de prueba. Mientras tanto, debe reemplazar al maestro en el lugar de trabajo y trabajar detrás de una sierra circular. Pero el ciudadano menor de edad "N" no tenía las habilidades necesarias y como resultado recibió una lesión en la mano. El ciudadano buscó asesoría legal. El abogado “K”, habiendo escuchado atentamente la historia del ciudadano “N”, vio una clara violación de sus derechos. “K” aconsejó al ciudadano “N” y le explicó la esencia de algunos artículos del Código del Trabajo. Según el art. 2 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo forzoso no está permitido, y más aún con la designación de un período de prueba para un menor (Artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa). Según el art. 159 del Código Laboral de la Federación Rusa, el ciudadano "N" tiene derecho a recibir compensación por daños a su salud. El patrón, al contratar a un ciudadano “N”, violó el art. 175 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece claramente que no está permitido contratar a personas menores de 18 años para trabajos duros y trabajos que requieran habilidades especiales. El ciudadano interpuso una demanda en virtud del art. Arte. 2, 159, 175 Código Laboral de la Federación Rusa. La demanda del ciudadano fue satisfecha, y después del juicio, de conformidad con el art. 254 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador fue destituido de su cargo.
Vacaciones anuales
El menor “K”, habiendo trabajado durante 11 meses en un restaurante como ayudante de cocina del ciudadano “B”, contaba con la licencia a la que tenía derecho. Sin embargo, "B" manifestó que no podía dejarlo salir de vacaciones debido a que ya había comenzado la temporada y la gran afluencia de visitantes. Minor "K" dijo que debería tomar sus vacaciones, refiriéndose a que ya le habían comprado boletos, y antes el mismo jefe le prometió vacaciones en estas fechas.
A lo que el jefe respondió que si se iba, sería despedido o degradado. El ciudadano "K" recurrió a un abogado en busca de ayuda. El abogado comentó la esencia de algunos artículos. En primer lugar, un empleado menor de 18 años puede disfrutar de las próximas vacaciones en cualquier momento del año que le resulte conveniente, art. 178 Código Laboral de la Federación Rusa. En segundo lugar, en el primer año de trabajo de un empleado menor de 18 años, a petición suya, vacaciones anuales de conformidad con el art. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa se proporciona antes de la expiración de 11 meses. En tercer lugar, para el trabajador menor de edad se fija una licencia de al menos 31 días naturales, de conformidad con el art. 178 Código Laboral de la Federación Rusa. Y solicitar a la comisión de conflictos laborales, de conformidad con el art. 201 Código Laboral de la Federación Rusa.
Salir sin guardar salarios
La ciudadana "K", que trabajaba como camarera en un restaurante, le pidió al director que la dejara ir de vacaciones por su cuenta para aprobar los exámenes en el instituto. Pero el jefe dijo que no podía darle vacaciones, explicando que la temporada comenzaría ahora y que habría una gran afluencia de visitantes. Además, ella ya estaba vacaciones anuales. La joven se dirigió al comité sindical, donde le explicaron el contenido del art. 195 Código Laboral de la Federación Rusa. Empleados admitidos a las pruebas de ingreso a la educación superior y secundaria especializada establecimientos educativos irse sin pagar.
Cambios en las condiciones esenciales de trabajo
El ciudadano “N” trabajaba en la planta como capataz y una vez recibió una notificación de que en dos semanas sería trasladado a una nueva modalidad de trabajo con nuevas tarifas preferenciales. Sin embargo, el ciudadano “N” resultó ser una persona educada y se permitió recordar a la administración que estos cambios son significativos de conformidad con el párrafo 3 del art. 25 del Código Laboral de la Federación Rusa y que debería haber sido notificado con 2 meses de anticipación. La administración se disculpó e hizo la transferencia con el consentimiento del empleado después de 2 meses.
Responsabilidad disciplinaria de un empleado.
El empleado "N" cumplió concienzudamente con sus funciones, pero recibió una reprimenda por participar en una pelea en su día libre. Pero "N" resultó ser una persona alfabetizada legalmente insatisfecha e irascible. Por lo tanto, trajo el Código Laboral de la Federación Rusa y el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa a la planta y explicó a las autoridades que una pelea es una infracción administrativa, no laboral. Mientras que la responsabilidad disciplinaria viene precisamente por la mala conducta laboral. Las autoridades no tuvieron más remedio que cancelar el comentario.
Responsabilidad del empleado
Ivanov consiguió un trabajo como camarero, trabajó con bastante éxito, pero un mes después rompió una bandeja con platos. Sospechando que tendría que pagar, le preguntó a un colega que alguna vez estudió en la Facultad de Derecho cuál era la mejor manera de hacerlo. Un amigo aconsejó a Ivanov basándose en el art. 118 del Código Laboral de la Federación Rusa para compensar voluntariamente el daño y tratar de negociar con la administración para pagar el daño en cuotas. Ivanov hizo exactamente eso. El administrador fue a encontrarse con Ivanov y salió de esta situación con pérdidas mínimas.
Transferir a otro trabajo
El empleado "B" fue transferido temporalmente a otro trabajo, pero después de 2 semanas, objetó a sus superiores y dijo que fue transferido sin pedir su consentimiento, es decir. sin tener derecho a hacerlo (artículo 25 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin embargo, la comisión laboral llegó a la conclusión de que esta situación se enmarca en el art. 26 del Código Laboral de la Federación Rusa, porque en el nuevo lugar "B" ayudó a eliminar las consecuencias del accidente. La comisión también explicó al ciudadano “B” que dicha transferencia puede ser válida por un período de 1 mes. Después de 2 semanas, "B" regresó a su lugar de trabajo.
Petrov trabajaba en la firma como secretario. Pero él era una persona negligente y negligente en sus deberes, cuando las autoridades lo reprendieron, dijo que el contrato de trabajo no detallaba el procedimiento para cumplir con sus deberes. Luego, las autoridades le recordaron que, además del contrato de trabajo, cuando comenzó a trabajar, Petrov también firmó una descripción del trabajo, que explicaba claramente el procedimiento para cumplir con sus deberes y, al mismo tiempo, las consecuencias de su incumplimiento. De manera reveladora, después de eso, Petrov se convirtió en un trabajador disciplinado.
Garantías sociales para los empleados
El ciudadano “N” trabajaba en el Extremo Norte y ya había aprovechado sus vacaciones. Pero a fin de año, tuvo que irse por unos días. Estuvo a punto de tomar una licencia sin goce de sueldo, pero en el último momento le dijeron que como empleado del Extremo Norte, de conformidad con el art. 68 del Código Laboral de la Federación Rusa, tiene derecho a vacaciones anuales adicionales, por supuesto, "N" aprovechó este derecho y no sufrió ninguna pérdida financiera.
Impago de salarios
El ciudadano "A" (17 años) consiguió trabajo como mensajero. A la conclusión del contrato de trabajo, el empleador establece un período de prueba de 3 meses. Después de haber trabajado durante 1 mes, el ciudadano "A" apareció en el departamento de contabilidad para salario, donde se le dijo que durante el período de prueba no se le pagaría salario. El ciudadano "A" sintió que se estaban violando sus derechos en el campo de la legislación laboral y decidió leer el Código Laboral de la Federación Rusa. Habiendo pasado 3 días en esto, el ciudadano “A” descubrió el art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece para qué categorías de personas no se establece un período de prueba al contratar. Particularmente para personas menores de 18 años. Señaló esta violación de la administración, a la que escuchó una oferta para escribir un comunicado sobre “ propia voluntad". Completamente desconcertado por tal descaro, decidió ir a los tribunales (por consejo de amigos), ya que la comisión de conflictos laborales en esta empresa no estaba organizada. El tribunal impuso una multa a la organización y decidió recuperar una cantidad en la cantidad de un salario mensual. Pero el ciudadano “A” decidió renunciar de todos modos.
Horas extraordinarias y trabajo nocturno
Un empleado de la organización "U" estuvo involucrado en el trabajo por la noche (de 21.00 a 5.00), lo realizó de buena fe. Sin embargo, el empleador, señalando que se considera trabajo nocturno aquel que comienza a las 22.00 horas y finaliza a las 6.00 horas, se negó a pagar el aumento de salario establecido por la convención colectiva. El tribunal ordenó a la organización "U" que pague, a petición del empleado, una mayor cantidad de salarios por trabajo nocturno de 22.00 a 5.00 horas (artículos 48 y 90 del Código Laboral de la Federación Rusa).
La independencia financiera es importante para todas las personas, pero es doblemente importante para un adolescente que acaba de entrar en la edad adulta y está tratando de ser autosuficiente.
Como resultado, muchos niños en el umbral de los 16 años intentan conseguir un trabajo, a menudo sin saber que el empleo de un menor tiene sus propias características. No solo el propio solicitante, sino también el empleador debe conocerlos.
¿Que dice la ley?
De acuerdo con legislación actual Toda persona tiene derecho al trabajo, incluidos los menores de 18 años.
Pero dada la corta edad de los solicitantes, así como las características de su joven cuerpo, a nivel legislativo se prevén algunas restricciones para los trabajadores menores de edad y se establecen una serie de características de admisión.
Base normativa
El artículo 63 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que la admisión de trabajadores jóvenes es posible, pero solo sujeta a ciertas condiciones, a saber:
- permiso por escrito de los tutores, que en la mayoría de los casos son los padres, como se establece en el artículo 26 del Código Civil de la Federación Rusa;
- cierto nivel de educación, es decir, al menos la presencia de educación secundaria básica;
- llegar a la edad adecuada;
- ausencia de contraindicaciones médicas para trabajar.
¿Los niños de qué edad ya pueden ser empleados?
El artículo 63 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que la admisión de menores solo es posible al cumplir cierta edad, a saber, 16 años. Aunque, como excepción, es posible encontrar trabajo incluso a los 14 años, pero solo para trabajos ligeros y durante un período de tiempo libre de clases en una escuela u otra institución educativa.
Asimismo, como excepción, podrá contratarse a menor edad un trabajador menor de edad. Pero sólo si su empleo está relacionado con actividades cinematográficas o teatrales.
Cabe señalar que la norma estipulada del Artículo 63 del Código Laboral de la Federación Rusa no obliga al empleador a contratar a un empleado de 17 años, sino que solo permite la posibilidad de empleo, e incluso entonces, con permiso por escrito. de los padres Y en algunos casos, si el niño es menor de 16 años, con el consentimiento por escrito de las autoridades de tutela.
Restricciones
Incluso con un paquete completo de documentos de los padres y las autoridades de tutela, los jóvenes que buscan trabajo deben saber que no pueden postularse para todas las empresas y puestos. Y los empleadores, a su vez, no siempre pueden utilizar la mano de obra de menores.
En particular, sobre la base del artículo 265 del Código Laboral de la Federación Rusa, está prohibido involucrar a trabajadores jóvenes en los siguientes tipos de trabajo:
- condiciones de trabajo nocivas o peligrosas, incluido el trabajo subterráneo;
- negocios de juego o trabajo asociado a estrés psicológico, así como todo tipo de actividades relacionadas con bebidas alcohólicas, productos del tabaco, productos eróticos;
- levantar pesos por encima de la norma establecida para esta categoría de trabajadores.
Asimismo, los menores de 18 años no podrán participar en el trabajo en los siguientes casos:
Beneficios y garantías
Dada la corta edad de los empleados, el nivel legislativo establece no solo restricciones, sino también beneficios que se introducen con el fin de proteger a los menores.
Nº p \ p | Privilegios | Cimientos |
1. | Tasas de producción reducidas | Artículo 270 del Código Laboral de la Federación Rusa |
2. | Remuneración no inferior al salario establecido, pero en proporción a las horas trabajadas | Artículo 271 del Código Laboral de la Federación Rusa |
3. | Descanso anual de al menos 31 días, y en un horario conveniente para los trabajadores jóvenes | Artículo 267 del Código Laboral de la Federación Rusa |
4. | Semana reducida de 24 a 35 horas dependiendo de la edad | Artículo 92 del Código Laboral de la Federación Rusa |
5. | Jornada reducida de 2,5 a 7 horas según la edad y compaginando trabajo con estudio | Artículo 94 del Código Laboral de la Federación Rusa |
6. | Exámenes médicos obligatorios a cargo del empleador | Artículo 266 del Código Laboral de la Federación Rusa |
7. | Despido sólo con el consentimiento del estado. inspecciones de menores | Artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa |
Empleo de menores
El Código Laboral de la Federación Rusa establece un procedimiento unificado para formalizar las relaciones laborales. Se aplica a todas las categorías de trabajadores, independientemente de su pertenencia a un determinado grupo social, incluidos los trabajadores menores de edad.
Pero, dadas algunas restricciones en el reclutamiento, hay varios matices que debe tener en cuenta.
Términos y condiciones de admisión
Esto incluye lo siguiente:
- Ningún trabajador joven puede ser admitido en la empresa sin pasar un examen médico.
- Un joven que busca trabajo debe proporcionar no solo el paquete de documentos establecidos por las normas de la ley, sino también proporcionar una serie de datos adicionales.
- Un trabajador menor de edad debe entender que al firmar un contrato de trabajo es responsable del cumplimiento de todas las condiciones. Después de 16 años, ya está obligado a responder de sus obligaciones.
Procedimiento paso a paso
El empleo de menores no es muy diferente del mismo en relación con otras categorías de empleados, con la excepción de algunas características.
Establecimiento de un período de prueba
Con base en el artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, los trabajadores jóvenes tienen prohibido ser aceptados en el establecimiento por las siguientes razones:
- falta de ciertas calificaciones y habilidades laborales, que realmente se prueban durante el período de prueba;
- la probabilidad de estrés psicológico en relación con el control establecido;
- un breve período de trabajo, ya que, por regla general, los adolescentes menores de 16 años trabajan en su mayoría durante las vacaciones, por lo que no tiene sentido introducir un período de prueba;
- realizar trabajos livianos que no requieren calificaciones especiales y verificación adicional de habilidades.
Modo de trabajo
Para las personas menores de 18 años, se establece un horario de trabajo especial, regulado por las normas del artículo 94 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
Dice que, en función de la edad, se establece la siguiente duración de la jornada de trabajo:
- no más de 5 horas para empleados de 15 a 16 años;
- no más de 7 horas para empleados de 16 a 18 años;
- no más de 2,5 horas para empleados de 14 a 16 años, siempre que durante el día también estudien en una escuela u otra institución educativa;
- no más de 4 horas para empleados de 16 a 18 años que compaginan trabajo con estudio.
Los documentos
De conformidad con el artículo 65 del Código Laboral de la Federación Rusa, al aceptar menores, se debe preparar el siguiente paquete de documentos:
- pasaporte o certificado de nacimiento;
- un certificado de estudios o un certificado del lugar donde estudia el joven trabajador, con un horario de clases.
Pero con el resto de los documentos que se señalan en el artículo estipulado, pueden surgir dificultades.
En el mismo artículo 65 del Código Laboral de la Federación Rusa se dice que para las personas que ingresan a trabajar por primera vez, se inicia un libro de trabajo a expensas del empleador. Lo mismo se aplica al certificado de seguro. Con fundamento en el artículo 7 de la Ley Federal N° 27, se emite a expensas del asegurador, que es el empleador.
También puede haber problemas con los documentos que confirman el registro militar. Sobre la base del artículo 9 de la Ley Federal No. 53, uno puede registrarse solo en la víspera del 17º aniversario, pero no antes. En consecuencia, no será posible proporcionar documentos en el registro.
Además de los documentos anteriores, el joven trabajador también debe presentar un permiso por escrito de los padres para el empleo, que se redacta de forma gratuita y no está sujeto a certificación o registro en otros organismos.
Un ejemplo de dicho consentimiento:
Si el joven aspirante a un puesto tiene menos de 16 años, también deberá obtener el consentimiento de las autoridades de tutela, que se emitirá sobre la base de algunos documentos que confirmen el modo de funcionamiento de la empresa y el estado de salud del niño.
Cabe señalar que, junto con otros trabajadores menores de edad, también es posible recibir a un hijo discapacitado. Tiene los mismos derechos y garantías. PAGS Cuando se contrate a esta categoría de personas, se deberá agregar a los documentos anteriores un certificado de discapacidad y recomendaciones médicas sobre las condiciones de trabajo.
Si el joven solicitante de empleo no tiene problemas con el paquete preliminar de documentos, puede iniciar el procedimiento de registro oficial, que prácticamente no es diferente del registro de otros empleados.
La solicitud se realiza en forma libre, según el siguiente modelo:
Ejemplo de aplicación
Después de imponer una visa en la solicitud, se emite una orden de admisión, una muestra de la cual se presenta en nuestro sitio web:
orden de muestraSimultáneamente con la orden de cooperación, se redacta un contrato de trabajo, que se redacta teniendo en cuenta todos los beneficios y garantías, así como las restricciones previstas para los trabajadores menores de edad.
Un ejemplo de lo cual se puede encontrar a continuación:
Luego, sobre la base de los documentos completos, se emite una tarjeta personal.
Y se hace el asiento correspondiente en el libro de trabajo recién ingresado, así:
Un ejemplo de una entrada de libro
Pago de días de trabajo y descanso
Los hijos a partir de los 14 años tienen derecho a las mismas prestaciones y garantías, además de las anteriores, que los demás empleados. Este salario no es inferior al mínimo, como se establece en el artículo 271 del Código Laboral de la Federación Rusa, pero teniendo en cuenta las horas trabajadas.
Al mismo tiempo, no sólo se aplica la legislación laboral a los trabajadores jóvenes, sino también actos locales empresas, el mismo Reglamento sobre primas o remuneraciones.
Es decir, a pesar de su corta edad, los trabajadores de esta categoría deben recibir salarios en la cuantía que se establezca en la empresa, y no menos, por razón de la edad.
Además, sobre la base del artículo 267 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los trabajadores jóvenes tienen derecho a 31 días. Debe proporcionarse en un momento conveniente para los adolescentes. Por regla general, los trabajadores jóvenes compaginan el empleo con el estudio, por lo que tienen derecho a ajustar su horario de manera independiente, sin perjuicio de ambos tipos de empleo.
Al mismo tiempo, se les paga íntegramente el pago de vacaciones, de conformidad con las normas de la ley.
Casi todas las empresas tienen un trabajo que los adolescentes harán con gran placer. No solo necesitan dinero para gastos personales, sino también la oportunidad de adquirir experiencia en el período previo a la edad adulta.
Por eso no se debe rechazar a los jóvenes que buscan trabajo. Solo el trabajo les dará la oportunidad de crecer y adquirir experiencia de vida, así como también traer beneficios a la empresa, aunque sea pequeña, pero tan necesaria.
La peculiaridad del libro es que no solo describe la regulación legislativa de los derechos de los trabajadores, sino que también tiene en cuenta los problemas que los trabajadores enfrentan con mayor frecuencia en la práctica y contiene consejos prácticos específicos.
1. Conseguir un trabajo.
1.1 ¿Contrato de trabajo o de derecho civil?
La utilización del trabajo humano, desde el punto de vista jurídico, puede realizarse no sólo en el marco de relaciones laborales. Cliente bajo contratos de derecho civil o provisión pagada servicios también utiliza la mano de obra del ejecutante. Sin embargo, la naturaleza de estas relaciones es completamente diferente; en consecuencia, las consecuencias de celebrar un contrato particular para el empleado también difieren.
1. El contratista bajo un contrato de derecho civil no está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral: restricciones en la duración de la jornada laboral, el régimen de su trabajo y descanso no está regulado, no se proporcionan vacaciones pagadas, no existen procedimientos establecidos por ley para cambiar y terminar las relaciones entre las partes del contrato, etc.
2. Las personas que trabajan bajo contratos de derecho civil no están sujetas a seguro Social en caso de incapacidad temporal
propiedad, maternidad.
3. En caso de liquidación de una organización por decisión de los fundadores o como resultado de la quiebra, las liquidaciones con los empleados cuyo trabajo se utiliza bajo contratos de trabajo se hacen en segundo lugar, y aquellos que trabajan bajo contratos de derecho civil, en último lugar.
4. El trabajo bajo un contrato de derecho civil le da más libertad al contratista, ya que no implica un régimen de tiempo de trabajo fijado rígidamente, así como un control constante del desempeño por parte del cliente. El trabajo realizado bajo contratos de derecho civil se cuenta en la duración del servicio para el nombramiento de pensiones a la par con los períodos de trabajo bajo contratos de trabajo.
5. Si ha firmado un contrato de trabajo, se le paga un salario mensual, que se paga regularmente hasta el despido. Si el empleador "termina" el trabajo, entonces el empleado está sujeto a reducción con el pago de una indemnización y con aviso previo por algún tiempo, durante el cual la persona puede encontrar otra ocupación que le genere ingresos. La conclusión de un contrato de derecho civil no garantiza ningún empleo, porque. El “cliente” podrá no aceptar el trabajo realizado, demorar la firma del acta de aceptación del trabajo, y también en cualquier momento advertir sobre la terminación del contrato. Al mismo tiempo, la carga de probar que cierto trabajo ha sido completado y transferido al cliente recae en el “ejecutante” como parte de un contrato de derecho civil. Bajo un contrato de trabajo, existe una presunción inversa: si vas a trabajar, entonces cumples tu función laboral y tu trabajo está sujeto a pago obligatorio.
6. Al proteger los derechos laborales en orden judicial(despido, impago de salarios, etc.), el empleado está exento de costas judiciales, mientras que el "intérprete" en virtud de un contrato de derecho civil debe pagar un impuesto estatal.
1.2 ¿Qué hacer cuando, de hecho, las relaciones laborales se formalizan mediante un contrato de derecho civil?
La legislación parte del hecho de que los derechos y obligaciones de las partes no dependen del nombre del contrato firmado por las partes, sino de qué tipo de relación realmente surgió entre ellos. En los casos en que el tribunal haya establecido que un contrato de derecho civil en realidad regula las relaciones laborales entre un empleado y un empleador, las disposiciones de la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral (parte 4 del artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa) aplicar a tales relaciones.
De esta regla se sigue que un empleado que crea que en su caso contrato de derecho civil se formalizan las relaciones laborales reales, puede acudir al tribunal con una demanda para reconocer el contrato de trabajo concluido.
Si ha celebrado un contrato de derecho civil, pero:
De hecho, según él, realiza una determinada función laboral y no completa la tarea de lograr un determinado resultado en una fecha determinada;
el empleador tiene derecho a darle instrucciones vinculantes, para exigir el desempeño de ciertas funciones;
está obligado a obedecer las normas laborales internas vigentes en la organización;
no puede reemplazarse por otro empleado, puede confiar el desempeño de sus funciones a otra persona con un alto grado de probabilidad de que se haya formalizado una relación laboral con usted en un contrato de derecho civil, y puede reconocer el contrato como trabajo en un tribunal de ley.
Antes de ir a la corte, debe proporcionar evidencia de los siguientes hechos.
En primer lugar, el hecho de que el empleador le exigiera que realizara constantemente función laboral en lugar de prestar un servicio en el sentido del derecho civil.
Un rasgo característico de las relaciones laborales es la situación en la que el llamado "Cliente" da regularmente al "Contratista" instrucciones específicas, en cuyo desempeño consiste su trabajo.
En primer lugar, es necesario recopilar pruebas que describan la esencia de su función laboral, en qué consistía su trabajo. Esto lo puedes hacer con la ayuda del testimonio de tus compañeros o contrapartes del empleador u otras personas que puedan testificar sobre lo que fue tu trabajo. También se pueden utilizar pruebas escritas, grabaciones de audio y video, si están disponibles.
Tenga en cuenta que no solo es necesario demostrar al tribunal cuál era su función laboral, sino también el hecho de que el empleador le exigió dicho trabajo, es decir, que actuó en consecuencia no por su propia iniciativa, sino en virtud de un acuerdo alcanzado con el empleador.
En segundo lugar, el hecho de que el empleador le exija obedecer las normas del reglamento interno de trabajo y observar el régimen de trabajo, es decir, controlaba el proceso de su trabajo, tenía derecho a interferir en el proceso de su trabajo.
Esta circunstancia también se puede confirmar con la ayuda de declaraciones de testigos, grabaciones de audio y video. En este caso, es importante registrar no solo el hecho de que se estableció el horario de trabajo, sino también que el empleador personalmente le exigió que lo cumpliera Evidencia que confirme que usted regularmente (mensualmente, dos veces al mes) aproximadamente a la una y la misma
tiempo en que se pagaron los salarios.
1.3 ¿Quién puede ser trabajador bajo contrato de trabajo?
Se permite la conclusión de un contrato de trabajo con personas que hayan cumplido los dieciséis años (artículo 63 del Código Laboral de la Federación Rusa). En algunos casos, la ley permite el uso del trabajo de personas edad más joven, sin embargo, sujeto a una serie de condiciones.
Un ciudadano extranjero que solicita un trabajo en Rusia debe tener un permiso de trabajo.
Este permiso se emite de la manera aprobada por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 15 de noviembre de 2006 No. 681. Tenga en cuenta que la ley prohíbe que los empleadores se nieguen a contratar por motivos no relacionados con las cualidades comerciales del empleado. En particular, no se aplica a las cualidades comerciales del empleado y no es una razón para negarse a contratar la falta de
registro en el lugar de residencia.
¡importante!
La legislación no establece como condición para el inicio de una relación laboral que el trabajador cuente con un registro -
estación en el lugar de estancia.
1.4 Qué buscar en una entrevista y en el empleo? Que preguntar en el empleador?
Si desea proteger sus derechos e intereses, cuando solicite un trabajo, siempre debe recordar que, desafortunadamente, los conflictos entre un empleado y un empleador en las relaciones laborales no son una excepción, sino la regla. Por lo tanto, al solicitar un trabajo, uno debe guiarse por los lemas "Si quieres la paz, prepárate para la guerra", así como "Confía, pero verifica". Sobre el
En la práctica, esto significa que es mejor acudir a una entrevista con una grabadora de voz y preguntar al empleador en detalle sobre todas las condiciones de trabajo. En particular, debe estar interesado en los siguientes puntos.
condiciones de remuneración; si parte de su salario será un bono, pregunte cuáles son las condiciones para su pago, en qué casos no se puede pagar el bono, si esto sucede por circunstancias objetivas o por decisión del gerente, si se paga el salario” oficialmente” o “en un sobre”.
Horas de trabajo, hora de inicio y fin
trabajar.
Sus responsabilidades laborales, lista detallada. Pida también al empleador que se familiarice con las normas locales vigentes en la organización. Es especialmente importante familiarizarse con la disposición sobre bonos, reglamentos internos de trabajo.
La grabación de audio de su conversación con el representante del empleador al solicitar un trabajo le será muy útil más adelante si el empleador, en violación de la obligación legal, no firma un contrato de trabajo con usted o le ofrece firmar un contrato de trabajo. contrato que incluirá condiciones completamente diferentes.
Sería útil recibir una oferta de trabajo por escrito del empleador, que indique todas las condiciones que son esenciales para las partes,
así llamado "oferta".
1.5 ¿Qué información puede requerir un empleador de un empleado cuando solicita un trabajo? ¿Qué documentos se pueden solicitar?
Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que ingresa a un trabajo presenta al empleador:
Pasaporte u otro documento de identidad;
un libro de trabajo, excepto en los casos en que se celebra un contrato de trabajo por primera vez o un empleado va a trabajar a tiempo parcial;
certificado de seguro de seguro de pensión estatal;
documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas a reclutamiento para el servicio militar;
un documento sobre educación, calificaciones o la disponibilidad de conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiere conocimientos especiales o capacitación especial.
Al concluir un contrato de trabajo por primera vez, se emite un libro de trabajo y un certificado de seguro de seguro de pensión estatal
empleador. Si una persona que solicita un trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otra razón, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (indicando el motivo de la ausencia del libro de trabajo), emitir un nuevo libro de trabajo (artículo 65 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Tenga en cuenta que la provisión por parte de un empleado de documentos falsos al solicitar un trabajo es la base para rescindir un contrato de trabajo con él (cláusula 11, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El empleador no tiene derecho a exigir al trabajador documentos que no sean los expresamente proporcionado por la ley. Este
la prohibición debe interpretarse en sentido amplio, no sólo como una prohibición literal de exigir la presentación de documentos, sino también como una inadmisibilidad para exigir
proporcionar información verbal que, de conformidad con la ley, no se relacione con las cualidades empresariales del empleado. En particular, es inaceptable y contrario a la ley exigir a las mujeres que proporcionen un certificado que confirme la “ausencia de embarazo” al solicitar un trabajo.
1.6 ¿En qué casos se requiere que un empleado se someta a un examen médico al solicitar un puesto de trabajo?
(chequeo corporal)?
La legislación establece una lista exhaustiva de empleados que están obligados a someterse a exámenes médicos en el momento del empleo.
Los empleados que realizan trabajos pesados y en trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas (incluido el trabajo subterráneo), así como en trabajos relacionados con el movimiento de transporte, se someten a pruebas preliminares obligatorias (al solicitar un trabajo) y periódicas (para personas menores de 21 años - anual) exámenes médicos (encuestas) para determinar la idoneidad de estos trabajadores para realizar el trabajo asignado y prevenir enfermedades profesionales.
Empleados de la industria alimentaria Abastecimiento y el comercio, las instalaciones de abastecimiento de agua, las instituciones médicas y preventivas e infantiles, así como algunos otros empleadores, se someten a los exámenes médicos indicados (exámenes) con el fin de proteger la salud pública, prevenir la aparición y propagación de enfermedades (Artículo 213 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
En otros casos, los empleadores no tienen derecho a exigir a los empleados que se sometan a exámenes médicos preliminares al momento de su admisión al trabajo. Dichos exámenes médicos solo pueden realizarse con el consentimiento del empleado. La negativa a contratar basada en la negativa del empleado a someterse a un examen médico en los casos en que la obligación del empleado de someterse a un examen médico en el momento del empleo no esté establecida por ley es ilegal y puede ser apelada ante los tribunales.
1.7 ¿Cómo y cuándo se formaliza una relación laboral? ¿Cuándo es el mejor momento para firmar un contrato de trabajo?
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un trabajador, según el cual el empleador se obliga a proporcionar al trabajador trabajo de acuerdo con la función laboral estipulada, para garantizar las condiciones de trabajo previstas. derecho laboral y otras normativas actos legales que contiene normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, locales regulaciones y este contrato, pagar los salarios al trabajador en tiempo y forma y en su totalidad, y el trabajador se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este contrato, a cumplir con las normas laborales internas vigentes en este empleador(Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El contrato de trabajo se celebra por escrito, redactado en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes. Una copia del contrato de trabajo se transfiere al empleado, la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada por la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo conservada por el empleador (Artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa).14 1. Obtener una trabajo
¡importante!
Asegúrese de pedirle al empleador que le proporcione el contrato de trabajo original, no una copia. Tenga en cuenta que la legislación contiene solo una restricción en cuanto a cuándo se debe firmar un contrato de trabajo con un empleado: a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha en que el empleado es realmente admitido a trabajar (Artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Esto significa que la ley no prohíbe la firma de un contrato de trabajo ANTES del momento en que el empleado comienza efectivamente a desempeñar sus funciones laborales. El empleado y el empleador tienen derecho a firmar un contrato de trabajo por adelantado, especificando en él la fecha del inicio real del desempeño de las funciones laborales. Tal conclusión preliminar de un contrato de trabajo es en el mejor interés del empleado.
Desafortunadamente, en la práctica, la situación opuesta se encuentra con mayor frecuencia, cuando un empleado comienza a trabajar, creyendo en la palabra del empleador, y
posteriormente, permanece sin ningún contrato de trabajo por escrito, que confirme las condiciones de trabajo prometidas al momento de la contratación, o después de un tiempo recibe un contrato de trabajo que establece condiciones completamente diferentes a las que se discutieron en el momento del empleo.
¡importante!
Exigir al empleador que celebre un contrato de trabajo en el momento oportuno. Lo mejor es firmar un contrato de trabajo con el empleador antes del desempeño real de las funciones laborales.
1.8 ¿A qué debo prestar atención al firmar un contrato de trabajo?
Si su empleador es una persona jurídica y no un empresario individual, el contrato de trabajo debe ser firmado por el gerente entidad legal u otro representante debidamente autorizado del empleador. Los poderes de otro representante pueden expresarse en un poder notarial.
Lea atentamente el contrato de trabajo. Todas las normas de "referencia" del contrato, es decir los que se refieren a locales regulaciones, válidos para el empleador, son la base para exigir la disposición de los mencionados actos locales, y no sólo para su revisión, sino también en forma de copia certificada en mano. Si el empleador se niega a proporcionarle una copia certificada de un reglamento local, exija que las disposiciones contenidas en el mismo se incluyan en el contrato de trabajo.
Si el contrato de trabajo no contiene una lista deberes oficiales pida que se incluya esta lista. La ley establece que la condición de la función laboral es obligatoria para su inclusión en el contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo contiene una referencia a una descripción de trabajo, pídale al empleador una copia certificada de la descripción de su trabajo. No firme, bajo ninguna circunstancia, por descripción del trabajo te han presentado si en realidad no lo has visto.
1.9 ¿Qué sucede si un empleado comenzó a trabajar sin un contrato de trabajo?
La legislación laboral reconoce las relaciones laborales que surgen con la admisión de un trabajador al desempeño de funciones laborales, es decir, cuando el empleador no firma inmediatamente un contrato de trabajo por escrito con el empleado.
Un contrato de trabajo que no se formalice por escrito se considera celebrado si el trabajador ha comenzado a trabajar con el conocimiento o en nombre de
empleador o su representante. Cuando un empleado es realmente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo con él por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha en que el empleado es realmente admitido a trabajar (artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). ).
¡importante!
para que luego pueda comprobar la existencia de una relación laboral aún sin un contrato de trabajo por escrito, comience a trabajar solo cuando tenga evidencia en sus manos de que esto está sucediendo “con el conocimiento y en nombre del empleador”. Por ejemplo, tales pruebas pueden ser declaraciones de testigos, grabaciones de dictáfono, la presencia de un pase emitido, etc. En otras palabras, cuando comience a realizar tareas laborales sin firmar primero un contrato de trabajo, prepárese para el hecho de que, en caso de conflicto, se le pedirá que proporcione evidencia de que no decidió de forma independiente "venir y trabajar un poco". ”, pero lo hizo con el consentimiento de su empleador.
1.10 Período de prueba
Al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede establecer una condición para probar al empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado (Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).
La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba. Si el empleado está realmente admitido
para trabajar sin redactar un contrato de trabajo, una condición de prueba puede incluirse en el contrato de trabajo solo si las partes lo han redactado en forma de un acuerdo por separado antes de comenzar a trabajar.
Así, si no has firmado un contrato de trabajo, no hay periodo de prueba.
mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio;
personas menores de dieciocho años;
personas que se han graduado de instituciones educativas primarias,
medio y alto educación vocacional que tienen acreditación estatal y por primera vez vienen a trabajar en su especialidad dentro de un año a partir de la fecha de graduación institución educativa;
personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado;
personas invitadas a trabajar en el orden de transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses.
Si, a pesar de pertenecer a una de las categorías especificadas, todavía estaba en un período de prueba en el momento de la contratación, la condición de prueba no es válida, ya que los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que restrinjan los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores. en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidas en el contrato de trabajo, entonces no están sujetas a aplicación (Artículo 9 del Código Laboral de la Federación Rusa). Así, aunque en tu contrato de trabajo se incluyera la condición de un período de prueba, pero tú eres una de las personas para las que no se establece un período de prueba, el empleador no tiene derecho a despedirte por no haber superado el período de prueba.
El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses.
Si su contrato de trabajo prevé un período de prueba más largo, entonces se considera completado después de tres meses desde el inicio del trabajo. Aquellos. un empleado no puede ser despedido debido a un resultado de prueba insatisfactorio después de cuatro meses desde el inicio del trabajo, incluso si dicho período de prueba está establecido por un contrato de trabajo.
Cuando se celebre un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no podrá exceder de dos semanas.
¡importante!
El período de prueba se prorroga por períodos de incapacidad temporal del trabajador y otros períodos en los que éste estuvo efectivamente ausente del trabajo.
trabajar.
Si le prometen un aumento de sueldo si completa con éxito su período de prueba, solicítelo por escrito.
forma. Las promesas orales del empleador no valen nada. Tomando la palabra del empleador, corre el riesgo de quedarse sin una promoción.
1.11 ¿Contrato de trabajo a término fijo o contrato de trabajo por tiempo indefinido?
La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada siempre redunda en interés del empleador, no del empleado. Es el empleador quien está interesado en tener una base legal adicional para deshacerse rápidamente y sin problemas innecesarios del empleado: la expiración del contrato de trabajo. Por lo tanto, si puede elegir, entonces la elección siempre debe hacerse a favor de firmar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Si no tiene que elegir, entonces necesita saber lo siguiente.
Un contrato de trabajo a término fijo es:
Mientras dure el desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos, regulaciones locales, un contrato de trabajo, el lugar de trabajo es retenido;
por la duración de trabajos temporales (hasta dos meses);
para realizar trabajos de temporada, cuando, por las condiciones naturales, el trabajo sólo puede realizarse durante un determinado
período (temporada);
con personas enviadas a trabajar al exterior;
para el trabajo que va más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en marcha y otros trabajos), así como el trabajo asociado con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o el volumen de los servicios prestados;
con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período conocido o para realizar un trabajo conocido;
con personas contratadas para realizar un trabajo deliberadamente definido en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica;
para realizar trabajos directamente relacionados con la pasantía y la formación profesional del empleado;
en los casos de elección por un período determinado a un organismo electo o a un cargo electivo por trabajo remunerado, así como empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de miembros de organismos electos o funcionarios en autoridades y organismos públicos Gobierno local, en partidos políticos y otras asociaciones públicas;
con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo a trabajos de carácter temporal y obras públicas;
con ciudadanos enviados a someterse a una alternativa
servicio Civil.
Formalmente, la ley dice que en los casos enumerados a continuación, un contrato de trabajo de duración determinada se celebra por acuerdo de las partes, sin embargo, en la práctica, un empleado raro puede negarse a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada e insistir en celebrar un contrato de trabajo indefinido. una. Por lo tanto, si pertenece a las categorías de trabajadores que se enumeran a continuación, prepárese para el hecho de que se firmará un contrato de trabajo de duración determinada con usted:
Personas que ingresan a trabajar para empleadores - pequeñas empresas (incluidas empresarios individuales), cuyo número de empleados no supere las 35 personas (en el ámbito del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas);
los pensionados que ingresan al trabajo por edad, así como las personas que, por razones de salud, previo dictamen médico, estén autorizadas a trabajar exclusivamente con carácter temporal;
personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes a ellas, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo;
personas elegidas por concurso para ocupar el cargo correspondiente;
trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras, de acuerdo con las listas de obras, profesiones, posiciones de estos trabajadores, aprobado por el Gobierno Federación Rusa teniendo en cuenta la opinión de la comisión reguladora tripartita rusa
relaciones sociales y laborales;
jefes, subjefes y contadores jefes de organizaciones, independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y formas de propiedad;
personas que estudian educación a tiempo completo;
personas que acceden a un trabajo a tiempo parcial. Sin embargo, si logra reunir pruebas de que el empleador
se negó a celebrar un contrato de trabajo con usted por un período indefinido, entonces, en este caso, el tribunal puede reconocer que el contrato de trabajo de duración determinada se celebró involuntariamente y, como resultado, reconocer dicho contrato de trabajo como celebrado por un período indefinido (cláusula 13 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004 "Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación Rusa Código de Trabajo radiofrecuencia")
La duración máxima de un contrato de trabajo es de 5 años.
Si el contrato de trabajo no especifica su período de validez, entonces el contrato se considera celebrado por un período indefinido (artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Un contrato de trabajo celebrado por un período determinado puede convertirse (o ser reconocido) por un período indefinido si:
Ninguna de las partes exigió la extinción del contrato de trabajo a plazo fijo por su extinción y el trabajador
continúa trabajando después de la expiración del contrato de trabajo;
se incluyó en el contrato de trabajo una condición sobre el plazo en los casos no previstos por la ley. Luego, el tribunal realiza el reconocimiento del contrato de trabajo como indefinido.
En la práctica, esto sucede cuando un empleado apela contra el despido ilegal por vencimiento del contrato de trabajo.