Para que el proceso de reclutamiento brinde el máximo beneficio, debe tener una idea de qué métodos de reclutamiento existen y saber cómo se aplica uno u otro método en la práctica. Esto permitirá a los reclutadores seleccionar empleados talentosos y emprendedores.
Aprenderás:
- Por qué necesita utilizar diferentes métodos de reclutamiento.
- Cuáles son las fuentes de contratación.
- Cómo contratar personal.
- Cómo evaluar la eficacia de los métodos.
- Quién es responsable de la contratación.
No profesional reclutamiento puede conducir a un retraso en la finalización del trabajo, una caída en las ganancias de la empresa, una violación. Como resultado de errores sistémicos en el campo de la contratación, se verá obligado a volver al punto de partida: dedicarse a la selección de nuevo personal, gastando tiempo y dinero en ello.
Métodos de contratación externos e internos
Las fuentes de búsqueda de personal pueden ser internas y externas. En el primer caso, el personal se selecciona entre los empleados de la propia empresa, en el segundo, a expensas de recursos externos. Las fuentes internas siempre son limitadas y es imposible resolver completamente los problemas de personal con su ayuda.
Las fuentes externas de contratación se dividen en los siguientes tipos:
- Por recomendación. Los empleados se involucran teniendo en cuenta las recomendaciones de conocidos, amigos, familiares de los empleados de la empresa. Este es uno de los métodos de reclutamiento más antiguos, pero es muy efectivo y es ideal para pequeñas empresas con menos de 60 empleados. Según las estadísticas, es en dichas empresas donde se acepta aproximadamente el 40% de los nuevos empleados sobre la base de recomendaciones. Con todas las ventajas de este método, su desventaja es el alto grado de riesgo de contratar a un especialista insuficientemente calificado.
- Trabajo directo con potenciales empleados. Este tipo implica la interacción de especialistas en recursos humanos con candidatos que buscan trabajo de forma independiente, sin contactar agencias de empleo especializadas. Por regla general, estos solicitantes de empleo pueden llamar directamente a la empresa para conocer las vacantes abiertas o enviar su currículum al departamento de personal. A menudo, los solicitantes ofrecen sus candidaturas a aquellas organizaciones que han demostrado su valía en el mercado. En ocasiones, los datos sobre el solicitante se posponen para volver a ellos más tarde si es necesario.
- Publicidad en los medios. Este método de atraer empleados es el más común. La empresa anuncia las vacantes en medios impresos, en portales de Internet o en la televisión. Los postulantes responden a las vacantes, llaman por teléfono o acuden a la empresa. Además, hoy en día existe una amplia gama de recursos, publicaciones y sitios web especializados que se centran en una amplia gama de profesiones o industrias específicas. Este método de reclutamiento es un medio efectivo y popular para atraer nuevos empleados, pero es importante tener en cuenta sus detalles y formular los requisitos para los candidatos con la mayor claridad posible, describiendo en detalle sus futuras responsabilidades laborales.
- Contactos con universidades. Muchas organizaciones serias y grandes, como holdings o corporaciones que tienen planes ambiciosos para el futuro, a menudo invitan a los graduados a trabajar. Instituciones educacionales sin experiencia ni experiencia laboral. Los representantes de tales organizaciones pueden encontrarse en eventos temáticos en universidades o en ferias de empleo. Como regla general, la selección de candidatos se realiza de acuerdo con parámetros como las características personales, la capacidad de pensar estratégicamente, analizar y planificar.
- Las bolsas de trabajo son centros estatales de empleo. Cualquier estado próspero se beneficia de un aumento en el nivel de empleo de los ciudadanos. Para lograr este objetivo, el estado invierte en la creación de servicios especializados que forman sus propias bases de datos y trabajan con grandes empleadores. Este método de contratación tiene un inconveniente importante: el número de solicitantes de empleo que solicitan empleo en los servicios estatales de búsqueda de empleo no es muy grande.
- Agencias de recrutamiento. En los últimos diez años, el campo de la contratación se ha convertido en un sector en desarrollo activo en la economía. Las agencias de contratación actualizan y amplían constantemente sus bases de datos, buscan y seleccionan candidatos de forma activa, centrándose estrictamente en los requisitos y teniendo plenamente en cuenta los deseos del empleador. Dichos servicios no son baratos, a veces la recompensa por encontrar un empleado adecuado alcanza el 50% del salario anual de este especialista. Entre las agencias de reclutamiento, hay aquellas que se dedican al reclutamiento masivo, y hay aquellas que ofrecen métodos más sofisticados, por ejemplo, "búsqueda exclusiva", es decir, están buscando líderes y gerentes talentosos para la empresa.
La elección correcta de fuentes externas y métodos de reclutamiento afecta directamente el éxito en el trabajo de formación de un equipo profesional compuesto por empleados valiosos y talentosos que comparten plenamente sus valores con la empresa y cumplen con todos sus requisitos.
Esta tabla muestra indicadores comparativos por métodos de contratación:
Métodos de búsqueda de personal |
tiempo medio dedicado |
Tiempo Total |
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a través de los medios |
La información se coloca en el periódico en 5-7 días. Para los medios electrónicos, el plazo se reduce al día de presentación del anuncio. Se tarda de 5 a 7 días en procesar las respuestas de los solicitantes y entrevistas de selección con los solicitantes |
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A través de amigos y conocidos. |
Una encuesta completa de todo el círculo de contactos toma de 3 a 5 días |
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Entre los graduados universitarios |
Comunicación e interacción con los empleados de los servicios relevantes de las universidades (5-7 días). El procesamiento de los currículos recibidos demora hasta 7 días |
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Dentro de su propia empresa |
1-2 días son suficientes para probar posibles candidatos entre los empleados |
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A través de los centros de trabajo |
Proporcionar información a los empleados responsables de los centros de empleo - 7 días. Procesamiento de hojas de vida de los solicitantes - 5-7 días |
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A través de agencias de contratación gratuitas. |
Establecimiento de contacto con el personal de la agencia - 3 días. Procesamiento de información - 7 días |
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A través de organizaciones de reclutamiento. |
Proporcionar información a los empleados de las empresas - 1 día. Búsqueda y selección de candidatos para un puesto por una agencia de reclutamiento - 5-10 días |
1-2 semanas |
Al abordar el tema de los métodos y tecnologías modernos de selección de personal, vale la pena mencionar los siguientes tipos y sus características:
- Búsqueda de candidatos en redes sociales es un método de reclutamiento moderno, rentable, pero al mismo tiempo lento. Con su ayuda, lo mejor es buscar y seleccionar empleados jóvenes y especialistas de nivel medio.
- Búsqueda de candidatos en línea (foros, comunidades especializadas) es un método lento, pero no costoso, gracias al cual puede llegar a un círculo reducido de especialistas y obtener información sobre los más talentosos.
- Publicación de anuncios de trabajo en Internet en formato de vídeo.- es uno de los métodos más comunes de búsqueda y selección de personal en la actualidad. El costo de filmar un video sobre una empresa o una historia en video es casi el mismo que el de la implementación de métodos de reclutamiento tradicionales. Este método es altamente efectivo y, gracias a la popularidad de la red en estos días, existe la posibilidad de que una gran cantidad de personas que buscan trabajo vean su video.
- Reclutamiento masivo - necesario si la empresa requiere un gran número de nuevos empleados. Como regla general, el reclutamiento masivo se utiliza como método para seleccionar especialistas de nivel de línea con habilidades y experiencia específicas en este campo.
Todos los métodos anteriores de búsqueda y selección de personal comenzaron a usarse activamente a medida que Internet se desarrollaba y crecía en popularidad. Primero en los espacios abiertos red global estaban los que están buscando trabajo, y después de ellos, los que pueden ofrecerles ese trabajo.
- Cómo configurar un sistema de gestión de empleados: una instrucción paso a paso para un gerente
10 preguntas de entrevista que revelarán todos los entresijos de un candidato
Las preguntas no estándar mostrarán qué tan rápido piensa el solicitante y cómo resuelve los problemas. Para construir una conversación honesta con un empleado potencial, use las preguntas de la entrevista del artículo diario electronico"Director comercial".
Los principales métodos de contratación en la organización.
- reclutamiento
El reclutamiento se entiende como un cierto sistema de métodos de reclutamiento para varias, pero con mayor frecuencia, las profesiones más demandadas. Como regla general, estos son especialistas de "nivel de línea", es decir, agentes de ventas, gerentes, artistas, secretarias. El reclutamiento implica escribir una descripción del trabajo y colocarla en varios sitios y recursos donde los posibles candidatos puedan verla. También se utilizan los sitios web de agencias de contratación especializadas. En este caso, los reclutadores se enfocan principalmente en especialistas que están buscando trabajo activamente.
- Búsqueda ejecutiva
Esta es la selección de empleados para puestos de alto nivel: jefes de departamento, directores de empresas, jefes de sucursales regionales. El método de Executive Search busca especialistas raros con habilidades o conocimientos únicos. El método de búsqueda y selección exclusiva de personal implica actividad por parte de un empleador interesado. Por regla general, las empresas recurren a agencias de contratación especializadas para seleccionar especialistas dignos.
- cazatalentos
Este término se traduce literalmente del inglés como "caza de cabezas" y hoy en día se usa ampliamente para referirse al método de reclutamiento atrayendo especialistas talentosos y raros de una empresa a otra. Este método se basa en el entendimiento de que los empleados de alto valor, los especialistas de alto nivel, casi nunca piensan en cambiar de trabajo y, en consecuencia, no están buscando activamente. En este caso, el cazador de personal valioso toma la iniciativa y ofrece al especialista valioso algunas condiciones especiales de trabajo, beneficios, oportunidades de carrera o desarrollo personal.
- Poner en pantalla
La selección es un proceso rápido de selección de candidatos por motivos formales, y este es el principal criterio de este método de contratación. La selección no tiene en cuenta características de los solicitantes como cualidades personales y motivación. La selección debe llevarse a cabo en poco tiempo, esta técnica se usa ampliamente cuando se buscan especialistas para puestos como secretario, gerente, consultor de ventas.
- preliminar
Este término significa el proceso de atraer candidatos (jóvenes profesionales, egresados de universidades especializadas) a una vacante ofreciéndoles una pasantía. Tras la realización de las prácticas, la empresa ofrece un puesto de trabajo a aquellos candidatos que hayan demostrado unas determinadas cualidades psicológicas y personales idóneas para trabajar en la empresa en un puesto determinado.
Preliminar es un proceso relacionado con las metas y objetivos comerciales a largo plazo de la empresa. Este método de reclutamiento tiene como objetivo crear una fuerza laboral fuerte y eficiente.
Métodos modernos de reclutamiento.
Caza agresiva de cabezas
Los métodos de headhunting se basan en el hecho de que los especialistas de alto valor a menudo no piensan en cambiar de trabajo y, por lo tanto, no buscan vacantes activamente. Headhunting tiene como objetivo ponerse en contacto con un empleado valioso y ofrecerle más términos rentables trabajar en una nueva empresa. La caza de cabezas agresiva, como se denomina colectivamente a los nuevos métodos de contratación, comenzó a utilizarse activamente hace varias décadas en Estados Unidos en First Merit Bank y Cisco Systems. Hoy, este método se está volviendo cada vez más popular en el mercado laboral ruso debido al hecho de que se está intensificando la lucha por especialistas valiosos y raros.
¿En qué se diferencia la caza de cabezas agresiva de la caza de cabezas regular? El hecho de que es, se podría decir, una guerra con sus propias técnicas especiales, "víctimas" y "prisioneros". Desde el punto de vista de la caza de cabezas agresiva, la lucha por el personal valioso es uno de los componentes importantes de la competencia entre empresas. Es importante no perderse una sola acción de un competidor, pero en el mejor de los casos, trate de estar siempre un paso por delante de él. En tal guerra por trabajadores talentosos, se utilizan todos los medios.
Entonces, veamos los principales elementos que incluye el proceso de headhunting agresivo:
- Impacto directo en los resultados de la empresa. Los especialistas que se sienten atraídos a través de la búsqueda de talentos se perciben como un activo que puede generar ingresos adicionales para la alcancía de la empresa.
- aparición cultura corporativa reclutamiento: el proceso de búsqueda y atracción de personal se lleva a cabo con la participación no solo del departamento de reclutamiento, sino también de toda la fuerza laboral de la empresa (directa o indirectamente).
- Caza furtiva de personal: los cazadores de cabezas agresivos se centran en especialistas de alto nivel empleados y en activo, y no en candidatos libres que buscan trabajo activamente.
- Estímulo de quienes dan recomendaciones para empleados talentosos, incluido el material.
- La interacción no solo con los candidatos para los puestos vacantes, sino también la construcción de relaciones con especialistas prometedores por adelantado.
Según algunas personas, todos estos elementos son una demostración del uso de principios y métodos de reclutamiento inaceptables, pero es importante saber que dichos métodos se usan activamente en la actualidad. Los headhunters agresivos utilizan una variedad de métodos de reclutamiento. Uno de ellos es dirigirse al empleado en algún día festivo importante para él: cumpleaños, vacaciones, celebración familiar. Desde el punto de vista de la psicología, una persona en esos momentos se vuelve especialmente sensible a las nuevas ofertas y tiene una disposición más positiva hacia los reclutadores que lo llaman. Esto obliga a los cazadores de talentos a recopilar la mayor cantidad de datos posible sobre un candidato potencial: información sobre su familia, preferencias personales, pasatiempos y otras áreas de la vida.
marca de recursos humanos
La marca de recursos humanos se está volviendo popular en Rusia hoy en día. Cada vez son más las empresas que buscan seguir esta nueva tendencia y aplicarla. Como parte de la marca de recursos humanos, se crea una imagen de empresa atractiva. Hay dos componentes importantes en este proceso:
- La gama visual es un eslogan e imagen artística que refleja las ventajas de la empresa, sus valores corporativos y su posición exclusiva en el mercado laboral.
- Política corporativa interna de la empresa, que está íntimamente relacionada con el trabajo del personal.
Ambos componentes deben reflejar la realidad de manera realista y estar interconectados. Por ejemplo, si el lema de la empresa contiene una promesa a los empleados de proporcionar las condiciones para un rápido desarrollo profesional, entonces la empresa debería proporcionar tales condiciones. El branding no será necesario para aquellas empresas cuyos objetivos son solo encontrar uno o dos empleados, pero no fortalecer su posición en el mercado. Para aquellas organizaciones en las que es importante una afluencia constante de personal nuevo, la marca es un proceso obligatorio.
Las tendencias en el desarrollo del mercado de personal en Rusia son tales que en los próximos años deberíamos esperar una mayor competencia entre las empresas en la lucha por el personal. Esto se debe principalmente a que, por un lado, hay un problema demográfico y, por otro lado, hay un crecimiento intensivo del mercado. En estas condiciones, las empresas se verán obligadas a trabajar activamente en la creación de una marca de recursos humanos positiva, y aquellos que lo hagan con mayor éxito, competencia y eficiencia podrán atraer a los mejores especialistas.
En Occidente, una actitud seria y responsable hacia el personal ha sido normal durante mucho tiempo. Las empresas perciben a sus empleados como uno de los componentes más importantes del desarrollo empresarial exitoso. En cuanto a Rusia, aquí la marca de recursos humanos todavía se encuentra en la etapa de desarrollo. Cabe señalar, sin embargo, que este desarrollo está ocurriendo con bastante rapidez, ya que la formación de la marca de recursos humanos está acompañada de un alto nivel de competencia en el mercado y, por lo tanto, se convierte en una excelente motivación para trabajar con calidad en el personal de la empresa y crear excelentes puestos de trabajo. condiciones para los empleados. Una empresa con tales prioridades definitivamente será competitiva en el mercado laboral moderno, ya que podrá atraer empleados talentosos.
ESO- sistemas de reclutamiento
La nueva tendencia de 2017 es HR-digital. Este no es solo un método de reclutamiento automatizado, sino también la creación de un nuevo concepto de pensamiento, nuevos enfoques de trabajo e interacción con los empleados potenciales y reales de la empresa.
Muchos expertos son unánimes en su opinión de que para 2018 el mercado de tecnologías digitales y programas de reclutamiento se acercará a un valor de $ 2 mil millones (según datos de 2015, el 88% de los empleadores ya usaban varias aplicaciones 1C o SAP para Excel regular). En 2017 aparecieron nuevas oportunidades en esta área, entre las más modernas se pueden distinguir módulos especiales para la selección y contratación de empleados ATS (Applicant Tracking Systems).
Los ATS están destinados principalmente a la implementación de funciones específicas, que incluyen:
- Procesamiento y almacenamiento de hojas de vida de los solicitantes.
- Comparación de la hoja de vida y el perfil de la vacante para la que aplica el autor de la hoja de vida.
- Publicación de información sobre vacantes de la empresa en muchos recursos y sitios diferentes.
- Procesar y recopilar respuestas a la vacante de una variedad de fuentes posibles.
- Colaboración con agencias de selección de personal que facilitan datos de potenciales candidatos subiendo sus currículums directamente al ATS de la empresa cliente.
- Abordaje individual de cada aspirante en el proceso de contratación.
- Actividad en redes sociales.
- Trabajar con candidatos pasivos, cuya información se almacena en el ATS.
- Creación de una base de datos de información con gran cantidad de información.
Hay muchas empresas y sus productos en el mercado ATS moderno: tanto caros como "pesados" para las grandes corporaciones, y sistemas gratuitos en la nube para las pequeñas y medianas empresas. Los más populares hoy en día: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.
Para cualquier programa de reclutamiento, el objetivo mínimo es simplificar el trabajo del reclutador y el objetivo máximo es mejorar la estrategia de reclutamiento de la empresa.
Reclutamiento remoto
Entre los métodos innovadores de contratación, se puede destacar el método remoto, que ya se ha vuelto familiar. Gracias a él, la situación tradicional en el mercado laboral de las agencias de colocación ha cambiado radicalmente. Si todo está organizado correctamente, entonces el método de reclutamiento remoto puede tener muchas ventajas:
- Capacidad para contratar a un candidato de casi cualquier parte del mundo.
- Realización de una entrevista remota con el solicitante sin su presencia física con el propósito de selección primaria.
- Mínimo tiempo dedicado a las entrevistas.
- Posibilidad de realizar varias entrevistas simultáneamente en diferentes regiones para las sucursales de la empresa.
Cada día se amplía el abanico de vacantes, para las que se puede seleccionar y aceptar un candidato a distancia. Si hace unos años este círculo incluía principalmente profesiones de TI, contadores, diseñadores y periodistas, hoy incluso los empleados de especialidades laborales pueden ser contratados de forma remota.
El método de contratación a distancia también tiene un inconveniente importante, a saber, un alto riesgo de obtener información falsa sobre el solicitante. Para minimizar este riesgo, es importante usar videos durante las entrevistas remotas, ya que los datos visuales pueden decir mucho sobre un candidato. Un especialista en reclutamiento remoto necesita identificar y descartar a los candidatos problemáticos, así como ver exactamente a aquellos que realmente se ajustan a la vacante que está solicitando.
subcontratación de recursos humanos
La subcontratación de recursos humanos es un método especial de reclutamiento que es altamente efectivo. El proceso de cooperación con una empresa de subcontratación es diferente de trabajar con una agencia de contratación. La diferencia es que la interacción entre la empresa y el cliente en el proceso de externalización de recursos humanos implica una cooperación más estrecha. En el escenario más ideal, los empleados de la empresa de subcontratación estudian profundamente la historia corporativa y la cultura del cliente, realizan entrevistas en la oficina de la propia organización.
La empresa de outsourcing asume así el papel de intermediario entre el empleador y los solicitantes de empleo. En las entrevistas con los candidatos, los representantes de la empresa de outsourcing hablan sobre su impresión de la empresa con la que trabajan, y los solicitantes, a su vez, tienen más confianza en un tercero especialista, lo que le permite al reclutador obtener una imagen más completa y objetiva. del solicitante
Los candidatos que acuden a una entrevista forman su opinión de una empresa principalmente en función de varios detalles: cómo los conocieron, quién realizó la entrevista, de qué manera se comunicaron con ellos. Una de las principales tareas de un especialista en outsourcing de recursos humanos es establecer una comunicación con los candidatos para que tengan una impresión favorable de la empresa.
Además de esta importante función, el especialista en outsourcing de recursos humanos tiene una segunda función importante en la comunicación con el candidato, que es proporcionar retroalimentación sobre los resultados de la entrevista. Como regla general, los reclutadores de una empresa que realizan una entrevista terminan con la promesa de volver a llamar al candidato, pero a veces ni siquiera lo hacen si la empresa no está lista para contratarlo. La empresa de outsourcing organiza su comunicación con los candidatos de tal manera que informa al candidato sobre la decisión en cualquier caso. Esto contribuye en gran medida a la formación de una imagen positiva de la empresa a los ojos de los empleados y candidatos.
La subcontratación de recursos humanos puede ser de varios tipos:
- Externalización de todo el departamento de RRHH. Rara vez se usa en la práctica, ya que no es fácil encontrar un especialista externo en recursos humanos verdaderamente profesional que pueda asumir todas las funciones del departamento de recursos humanos de la empresa.
- Subcontratación de reclutamiento. Este es uno de los tipos de outsourcing más comunes, que consiste en organizar eventos para la selección, evaluación y capacitación de los empleados.
- Subcontratación trabajo de oficina de personal . Se utiliza para relevar a los especialistas de recursos humanos de las tareas actuales y reorientarlos para resolver problemas más importantes y prioritarios.
Con cualquier tipo de subcontratación de personal, es importante dar preferencia a la cooperación solo con especialistas y empresas altamente calificados, porque la seguridad y competitividad de su negocio dependerá del nivel de profesionalismo de ellos.
- Gestión de recursos humanos: qué significa y por qué es necesaria
Cómo determinar la efectividad de los métodos de reclutamiento
- Factor de cierre.
Lo más importante para un líder es la disponibilidad del personal en la empresa. La calidad y el costo de los bienes son cuestiones secundarias. Si la empresa no cuenta con los especialistas necesarios, entonces este es un problema muy serio para el gerente. Por lo tanto, la tasa de cierre es muy importante en el trabajo de un reclutador.
Este coeficiente se puede calcular de diferentes maneras. A veces la empresa toma como base la dotación de personal. Luego elaboran un plan de contratación para el año siguiente, fijan los plazos en los que debe seleccionarse tal o cual personal. Si todos los puestos se toman al 100 % y las vacantes se toman como la proporción de la necesidad de empleados (también como porcentaje), cuanto menor sea la proporción, mayor será la tasa de cierre. Sin embargo, el número de vacantes abiertas en la lista de personal no está directamente relacionado con la selección de personal.
Supongamos que una empresa tiene una planificación muy bien desarrollada. La plantilla de personal se actualiza anualmente: todos los puestos que se abren durante este período de tiempo se incluyen en el plan en un momento en diciembre o enero. Se desconoce la cantidad exacta de especialistas que se necesitan, cuándo es necesario comenzar a trabajar en la búsqueda y atracción de personal, si los oficiales de personal tendrán tiempo para seleccionar a los empleados necesarios dentro del plazo planificado o no.
Por lo tanto, los cálculos basados en este método indican más bien qué tan ocupado está el gerente de reclutamiento durante el año, pero no reflejan el grado de eficiencia de su trabajo. Además, si la plantilla de personal se desarrolla con una calidad insuficiente y se le agregan algunas vacantes "por si acaso", entonces el cálculo de la tasa de cierre de acuerdo con la plantilla de personal no tiene sentido.
Existe otra forma para la cual se ha desarrollado la fórmula de cálculo:
El término "vacante" debe definirse claramente aquí. Por ejemplo, el gerente establece la tarea para el servicio de personal: encontrar 20 instaladores en la misma especialización. Las reglas de la empresa son tales que la solicitud del gerente se realiza en forma de solicitud. Es el número de solicitudes, no las vacantes, lo que se tiene en cuenta en los cálculos.
Además, en el trabajo de un gerente de reclutamiento, es importante considerar los plazos. Por ejemplo, en un mes se abrieron 15 vacantes y se contrataron 13 empleados:
Considere otra situación: tres días antes del final del período del informe, se abrieron tres nuevos puestos. Es obvio que el departamento de personal no podrá seleccionar el personal necesario y cubrir las vacantes en tan poco tiempo. En este caso, la tasa de cierre será más baja, pero no por culpa del departamento de personal.
Es mejor calcular la tasa de cierre no a partir de la proporción de vacantes abiertas y cerradas para el período del informe, sino a partir de la proporción de vacantes cerradas a tiempo y vacantes cerradas con retraso. Esto requiere más trabajo, sin embargo, los resultados de dicho cálculo serán más precisos, especialmente si el proceso está automatizado. La fórmula para calcular el coeficiente de cierre en sí no cambiará.
- Costo de selección.
La cuestión de cuál es el costo de la contratación es de interés, en primer lugar, para el gerente. En general, a pesar de la importancia y necesidad del servicio de personal en la empresa, éste, desde el punto de vista empresarial y política contable, es el centro de coste. Cualquier reclutador siempre debe tener en cuenta esta característica: todos los costos de encontrar empleados se distribuyen entre los centros de ganancias de la empresa, los departamentos, que proporcionan ganancias a la organización. Los oficiales de contratación deben informar y explicar cómo y en qué gastaron los fondos.
Si hablamos del costo de reclutamiento, en Rusia se acostumbra incluir solo los costos directos de difundir información sobre los puestos vacantes en la empresa. Como regla general, los cálculos de costos no incluyen costos como la mano de obra de un reclutador, el alquiler de locales, la operación de equipos, el costo de varios accesorios: papel, papelería, formularios, etc. Pero para mejorar la imagen del departamento de personal en la empresa, el gerente debe hacer tales cálculos. Si un equipo de reclutamiento hace un buen trabajo, sus servicios serán al menos dos o tres veces más baratos que los del mercado, y los gerentes se beneficiarán al saber esto.
Hay dos métricas principales que determinan el costo total de reclutamiento. Este es el número total de puestos vacantes y el costo de contratar a un empleado (costos unitarios). Las decisiones sobre el número de vacantes abiertas las toma el gerente, en función de las necesidades operativas, y el reclutador no influye en estas decisiones. Sin embargo, depende directamente de qué métodos se utilicen para la selección de personal, qué tan racional y económicamente se gasta en las necesidades del departamento de personal. En muchos sentidos, son estos factores los que determinan la cantidad que finalmente se necesitará para atraer y contratar a cada nuevo empleado.
Los costos unitarios para la selección de un empleado se calculan mediante la fórmula:
Es importante aclarar que hay un efecto de escala. Por ejemplo, necesita contratar a cinco electricistas. Publicas información sobre vacantes abiertas en una de las publicaciones especializadas. Para cinco trabajos, usa un anuncio, por lo que el costo por anuncio se puede dividir por cinco. Pero si necesita seleccionar solo un especialista, también colocará un anuncio. Y todos los costos de publicidad en este caso recaerán en una unidad de personal, lo que significa que los costos unitarios aumentarán.
- Calidad de selección.
La calidad de la selección es un concepto bastante subjetivo, sin embargo, según las leyes del marketing, debe corresponder a las ideas del cliente, es decir, del cliente-gestor. Esto significa que el candidato debe cumplir en la medida de lo posible con todos los requisitos especificados en el perfil de la vacante. Como regla general, en la primera entrevista, se evalúa al solicitante.
Si el gerente está satisfecho con la calidad de la contratación, las cuestiones de costo o tiempo quedan relegadas a un segundo plano. A veces, la empresa contrata a candidatos cuyas cualidades no coinciden con los requisitos de la vacante; sin embargo, con el tiempo, el empleado amplía su competencia y el gerente está satisfecho con su trabajo. También hay situaciones en las que una empresa se ve obligada a contratar empleados obviamente inadecuados. Puede haber varias razones para esto: la falta de los especialistas necesarios, la falta de competitividad de la oferta de la empresa, las dificultades para encontrar especialistas de las calificaciones requeridas. De una forma u otra, la selección de personal inadecuado puede llevar a la empresa al agotamiento y bajar la calidad de los recursos humanos. Esto puede ralentizar el desarrollo de la empresa y llevar al hecho de que su negocio ya no enfrentará desafíos. mercado moderno. Como resultado, se puede esperar una disminución gradual en el valor de la empresa.
Hay otro factor que se puede utilizar para juzgar la calidad de la contratación: el número de empleados de entre los aceptados en la empresa que han pasado el período de prueba. Una entrevista exitosa y una alta calificación preliminar del solicitante no son garantía de integración exitosa y trabajo productivo de este empleado en la empresa. Es totalmente posible que un candidato se desempeñe bien en una entrevista, pero en realidad lo hará de manera irresponsable e ineficiente. Si el número de dichos empleados crece, surge la pregunta sobre la calidad del trabajo del servicio de contratación.
Por otro lado, es injusto transferir toda la responsabilidad de la finalización exitosa del período de prueba a los hombros de un gerente de reclutamiento. ¿Qué hacer en los casos en que el gerente no brinda ni siquiera un apoyo mínimo a un nuevo empleado? O, por ejemplo, las condiciones prometidas en la entrevista no se corresponden con la situación real de la empresa. ¿Qué pasa si, por este motivo, un empleado decide dejar la empresa antes de completar su período de prueba? Así, pueden existir diferentes factores que no están directamente relacionados con el trabajo efectivo del responsable de selección. Esto significa que el número de empleados que han superado el período de prueba es un factor indirecto para juzgar la calidad del trabajo de los especialistas en recursos humanos.
Cómo elegir los mejores métodos de reclutamiento y selección
Reclutamiento Especialista en el desempeño de sus deberes oficiales debe ceñirse a los siguientes principios:
- Complejidad. No debe seleccionar empleados en función de un solo factor. Por ejemplo, contratar a un administrador de sistemas solo en base a su alta profesionalidad. Para que un empleado realmente pueda beneficiar a la empresa y formar parte del equipo, debe tener cualidades tales como responsabilidad, precisión y eficiencia. Por todas estas cualidades, es imperativo evaluar a los candidatos incluso antes de contratarlos.
- Objetividad. Dado que la evaluación del entrevistador siempre será subjetiva, es importante poner en práctica métodos de selección y evaluación que puedan ayudar a obtener una opinión más objetiva sobre el candidato. Por ejemplo, si vas a contratar a un mesero y eliges entre varios candidatos, deja que ellos pongan la mesa para los invitados. Con base en esta tarea de prueba, recibirá resultados más objetivos basados no solo en su evaluación, sino también en la evaluación de los invitados.
- Científico. El tipo de entrevista más simple siempre sigue siendo popular y demandado, sin embargo, no se deben olvidar otros métodos de reclutamiento y evaluación de personal, que pueden ayudar a crear un retrato más confiable del solicitante y sacar una conclusión sobre su idoneidad para el puesto y la empresa. Puede consultar métodos modernos para evaluar la efectividad del reclutamiento, pruebas y técnicas psicológicas (incluidas las no estándar).
- Continuidad. El reclutador debe trabajar continuamente hasta que se llene la vacante y la empresa sea aceptada. nuevo empleado.
- imparcialidad. Si al reclutador no le gusta esta o aquella característica del candidato que no es capaz de interferir en el desempeño de sus funciones profesionales (por ejemplo, tener varios hijos, un graduado universitario sin experiencia, una persona con discapacidad), esto no debe ser un motivo de la negativa.
Un reclutador podrá abordar profesionalmente el proceso de búsqueda, selección y contratación de empleados valiosos solo si se adhiere a los cinco principios.
Es útil estudiar los métodos de evaluación de un candidato en la selección de personal. Sorprendentemente, hay muchos más de estos métodos que métodos de búsqueda. Gracias a ellos, es posible crear un sistema de selección de personal que podría adaptarse a cualquier empresa y permitiría resolver sus problemas de manera más efectiva.
Es difícil hablar de recetas y recomendaciones universales con respecto a la selección de personal. Sin embargo, vale la pena señalar que es importante que un reclutador domine la gama completa de métodos de evaluación de candidatos y analice los métodos de reclutamiento, ya que esto puede permitirle tomar mejores decisiones al elegir empleados que realmente podrían convertirse en personal valioso y cumplir con todos los requisitos. de la compañia.
- Recopilación de información sobre los solicitantes.
Incluso en la etapa de estudio de los currículums de los candidatos (es decir, incluso antes del momento de la comunicación personal), se lleva a cabo la llamada selección primaria. Hoy, quizás, todos saben exactamente cómo debe ser un currículum bien escrito. No es una tarea particularmente difícil para los reclutadores realizar una selección inicial de candidatos basada en la evaluación de sus currículos. Desafortunadamente, la unificación de técnicas hace que los reclutadores muchas veces dejen de leer el contenido, por lo que pueden perder a un candidato interesante. Por supuesto, en esta etapa, debe estar más atento al contenido del currículum y estudiar más detenidamente a los candidatos.
- Entrevista.
Este concepto tiene muchas interpretaciones. En nuestro caso, recurramos a un diccionario de términos comerciales, que define una entrevista como una conversación realizada de acuerdo con un plan predeterminado. Así, una entrevista de selección con un candidato se diferencia de cualquier otra conversación en que el entrevistador prepara un plan de conversación por adelantado.
- Entrevista.
En el sistema de selección, la entrevista es una etapa clave. Además, este es el método de reclutamiento más común y familiar.
Solo la experiencia práctica en la realización de entrevistas puede ayudar a lograr profesionalismo en este tipo de trabajo con el personal. Es importante aplicar constantemente las herramientas existentes y hacerlo sabiamente. La mayoría Mejor opción realización de entrevistas - desde la posición de socios iguales. A veces, el empleador lleva a cabo una entrevista estresante, en la que, por supuesto, no se trata de posiciones de pareja iguales. Se espera que este tipo de entrevista se utilice cada vez menos. Si hablamos de la estructura de la entrevista, podemos centrarnos en la secuencia aproximada de etapas:
- Saludo: conocido, presentación de las próximas etapas de la conversación.
- Breve presentación de la empresa (3-5 minutos), relato sobre la vacante.
- Parte principal: consta principalmente de las preguntas del entrevistador y las respuestas del solicitante.
- El entrevistador expresa su agradecimiento al candidato y le informa sobre el procedimiento para futuras acciones y el marco de tiempo en el que el candidato puede conocer la decisión sobre su candidatura.
Hay varios formatos de entrevista:
- Entrevista estructurada se lleva a cabo en base a la lista de preguntas aprobada para una vacante específica o categoría de empleados. Este formato le permite comparar diferentes respuestas de candidatos a las mismas preguntas, lo que le permite darles una evaluación más objetiva.
- entrevista no estructurada gratis(conversación) se utiliza en el caso de una búsqueda de un especialista para un puesto creativo y un pequeño número de solicitantes. Una conversación será un método de reclutamiento más efectivo en este caso, ya que las preguntas estándar no ayudarán a dar una impresión completa de un candidato en particular.
- entrevista situacional se lleva a cabo con el fin de obtener información importante sobre los candidatos que se postulan para puestos de liderazgo, así como para puestos de gerentes con un alto nivel de responsabilidad. Tal entrevista puede llamarse prueba psicológica. Al candidato se le ofrece una serie de preguntas y varias respuestas que se aproximan a la única correcta. La prueba psicológica debe tener en cuenta los requisitos para la vacante a la que se postulan los solicitantes.
- Entrevista grupal.
A veces, este método de reclutamiento se denomina entrevista de grupo de expertos, es decir, este es el formato cuando hay un candidato y varios entrevistadores que representan a la empresa. Naturalmente, esta es una situación estresante para el candidato, no todos pueden soportar este tipo de estrés psicológico. Para un empleador, esta es una opción ideal para evaluar la resistencia al estrés de un candidato. Por lo general, se realiza una entrevista grupal cuando se trata de contratar a un empleado en una especialidad limitada, y es difícil para el gerente de reclutamiento profundizar en todas las complejidades de la profesión, por lo que invita a un especialista experimentado que podría, con la ayuda de su preguntas, averigüe el nivel de cualificación del solicitante. En una entrevista grupal, también puede determinar las características personales de una persona, evaluar su nivel de sociabilidad y conflicto.
Para realizar con éxito este tipo de entrevista, es importante asignar claramente las funciones y tareas de los entrevistadores en la etapa de planificación. Sin embargo, es posible un formato que involucre a un facilitador principal, y todos los demás pueden entablar una conversación y, según sea necesario, hacer preguntas aclaratorias.
- Centro de Evaluación.
Hoy en día, el método del centro de evaluación se está volviendo popular, que se basa en la observación de evaluadores especialmente capacitados del trabajo de los empleados y su desempeño en diversas tareas relacionadas con un puesto en particular. Cada centro de evaluación desarrolla requisitos especiales para los empleados. La medición es el componente principal de este método.
El método del centro de evaluación es cercano al método de prueba, ya que también implica estandarización: la existencia de estándares para los procedimientos y un sistema de evaluación. En algunos casos, el centro de evaluación también incluye entrevistas estructuradas y pruebas.
Los especialistas en reclutamiento no deben olvidarse de otros métodos efectivos: métodos proyectivos, autopresentación de solicitantes, estudios de casos: todas estas herramientas son una fuente de datos para evaluar a un empleado potencial.
- Pruebas.
La prueba es un método de reclutamiento muy popular y puede consistir en varios tipos de evaluación. Es importante cumplir con algunas reglas.
En muchos servicios de personal, se ofrece a los candidatos que pasen pruebas psicológicas para varios puestos. Necesitas conocer algunas de las limitaciones que existen con este método de reclutamiento:
- Las pruebas solo deben ofrecerse a un candidato si existe una necesidad real. Por ejemplo, si es necesario identificar algunas cualidades del postulante, que son muy importantes para el puesto al que postula.
- Solo se deben utilizar pruebas profesionales. Es importante prestar atención al alto grado de objetividad, fiabilidad y validez de los mismos.
- Las pruebas psicológicas de los candidatos deben ser realizadas por un psicólogo profesional.
Además de estos requisitos, las pruebas psicológicas deben usarse solo con el pleno consentimiento del candidato.
- cuestionarios profesionales.
Los cuestionarios profesionales están destinados a ahorrar tiempo al reclutador. Te permiten eliminar candidatos adecuados en la primera entrevista de selección. Los cuestionarios profesionales se pueden utilizar en la selección de candidatos para diversas profesiones: contadores, abogados, programadores, especialistas en TI, telefonía. Los reclutadores preparan las preguntas con anticipación junto con el jefe del departamento en el que desea aceptar un nuevo empleado. Un gerente potencial verifica las habilidades y destrezas profesionales de un futuro empleado. La objetividad de este método de reclutamiento puede llegar al 80%.
- Comprobación de habilidades y destrezas.
Este método es uno de los tipos de prueba, durante el cual el experto comprueba la disponibilidad de las habilidades y capacidades profesionales del candidato que son necesarias para trabajo efectivo en la posición deseada. Por ejemplo, un taquígrafo será evaluado por su velocidad de escritura, un traductor, por el nivel de dominio de un idioma extranjero. La condición más importante: la habilidad debe ser obligatoria y fácil de medir. Este método no es adecuado para todas las profesiones, sin embargo, su objetividad alcanza el 100% y, si es posible, debe usarse activamente.
Métodos de reclutamiento inusuales y no tradicionales
- Método de selección antropológica.
Con el método antropológico de selección de un candidato se estudia la estructura de su cráneo: el tamaño de los arcos superciliares, la forma y posición de los labios, orejas, etc. Según los resultados del estudio, las capacidades creativas e intelectuales de una persona son determinados y evaluados.
- Método grafológico de selección.
El método de selección grafológica implica el análisis de la escritura del candidato, sobre la base de la cual se determinan las características individuales de su personalidad y cualidades comerciales. En Europa, este método está bastante extendido, mientras que en Rusia es impopular debido a que la grafología se clasifica como una pseudociencia.
- Método de selección astrológica.
Con este método de evaluación y selección de personal se analiza al candidato y sus características personales desde el punto de vista de la astrología. Un número considerable de personas en el mundo confían en la astrología y están convencidas de que el signo del zodíaco le permitirá predecir cómo un empleado podrá encontrar su lugar en el equipo, qué tan dispuesto está a una determinada actividad, profesión, posición. Este método de selección en Rusia se considera bastante exótico y se usa muy raramente.
- Método numerológico de selección.
Este método implica que la utilidad e idoneidad del solicitante se determina utilizando la numerología (por ejemplo, analizando los números que componen la fecha de nacimiento del candidato).
- Quiromancia.
Los quirománticos afirman que pueden evaluar no solo personal, sino también calidad profesional persona. La quiromancia estaba en la cima de la popularidad en Rusia en los años 90. Luego, los quirománticos (así como los magos y los psíquicos) participaron activamente en una variedad de actividades. El uso de la quiromancia como método para reclutar personal es bastante dudoso. En primer lugar, la participación de un quiromántico en el proceso de selección de empleados elimina la responsabilidad de tomar una decisión de un trabajador de personal y, en segundo lugar, no se sabe con qué fiabilidad y objetividad un quiromántico puede evaluar a un candidato.
- Polígrafo.
El uso de un polígrafo (detector de mentiras) en la contratación se lleva a cabo desde hace 100 años, este método tiene una base científica real y recientemente se ha vuelto más y más popular. La fiabilidad de la evaluación del candidato cuando se utiliza un polígrafo puede llegar al 95%.
- Pruebas de polígrafo de los empleados: cómo llevar al personal al agua limpia
Errores a evitar en los métodos de reclutamiento
Algunos especialistas que no participan demasiado a menudo y activamente en el reclutamiento pueden cometer errores debido a la inexperiencia. Echemos un vistazo más de cerca a algunos de ellos:
- Limitación. Si un reclutador establece requisitos estrictos para la forma de comunicación de un candidato con una empresa (por ejemplo, enviar un currículum solo por fax o solo por correo electrónico), entonces reduce significativamente el círculo de posibles solicitantes. Todas las personas son diferentes, algunas no tienen la oportunidad de usar un fax para enviar su currículum y otras prefieren la comunicación personal al correo electrónico. Es importante dar a todos la misma oportunidad de competir por un puesto.
- Delicadeza con el solicitante. A veces, un empleado realmente valioso y talentoso puede estar escondido detrás de un currículum mal escrito. Hay personas que no le dan mucha importancia a redactar un currículum o no saben cómo hacerlo, pero esto no significa que deban eliminarse de inmediato.
- Egoísmo. Si el currículum indica que el solicitante busca trabajar en una gran empresa, invítalo a una entrevista de todos modos. Puede resultar que sus condiciones en una pequeña empresa sean satisfactorias para él.
- Sigilo. Si la descripción del trabajo no contiene ninguna información sobre salarios, el número de solicitantes dispuestos a responder a su oferta se reducirá significativamente.
- Retraso. Un entrevistador que llega tarde a una entrevista es completamente inaceptable. Lo más probable es que los solicitantes se formen una opinión negativa sobre la empresa y no quieran seguir trabajando en ella.
- Desaprobación de un empleado anterior. Los comentarios poco halagadores sobre los empleados anteriores pueden alertar a un nuevo empleado. Puede imaginar que se referirán a él de la misma manera y se negará a trabajar para tal empleador.
Pros y contras de externalizar el reclutamiento a una organización
La participación de agencias de contratación de terceros puede considerarse tanto positiva como negativamente. Después de familiarizarse en detalle con todas las ventajas y desventajas de este método de contratación, podrá tomar su decisión con respecto a la cooperación con las agencias de contratación.
Entonces, las ventajas de trabajar con agencias son:
- Enorme base de solicitantes. Si una agencia de contratación es seria y ha estado en el mercado durante mucho tiempo, lo más probable es que tenga una gran base de datos de solicitantes. Para usted, esto significa elegir entre un gran número de especialistas.
- Disposición para asumir tareas inusuales. Los verdaderos profesionales en una agencia de contratación no tendrán miedo de ninguna tarea, incluso se encargarán de atraer a un director de una empresa competidora. Lo más importante es ofrecer al candidato condiciones de trabajo más favorables, y luego no habrá problemas para buscar un empleado talentoso.
- Términos de cooperación flexibles. Puede elegir términos de cooperación convenientes: trabajar de forma permanente con una agencia de contratación o utilizar sus servicios durante un cierto período de tiempo. De la misma forma, puede acordar pagar los servicios de especialistas en la búsqueda y contratación de personal.
- Garantizar. Si confía la tarea de contratación a una agencia de contratación, obtendrá un socio que será responsable de la calidad de su trabajo.
- Selección preliminar de candidatos. El reclutador se encargará de la comunicación con una variedad de solicitantes, incluidos aquellos que no son los más agradables y educados de ellos. Gracias a esto, usted, como jefe de la empresa, podrá tratar con candidatos ya seleccionados que, muy probablemente, no le causarán muchos problemas y molestias, pero se configurarán de manera comercial.
La interacción con las empresas de contratación puede tener y limitaciones:
- Incapacidad para encontrar un lenguaje común con el gerente de la agencia. Es posible que el gerente de la agencia no lo entienda y, en ausencia de un entendimiento mutuo, es poco probable que se produzca un trabajo productivo con buenos resultados.
- Falta de profesionalismo de los empleados individuales de la agencia. Lo más probable es que pueda protegerse de este riesgo si no se comunica con empresas poco confiables.
- Cuestión de dinero. En cualquier caso, los servicios de una empresa de contratación no serán gratuitos para usted. Es importante determinar un límite razonable para el pago de los servicios, teniendo en cuenta la ubicación, el prestigio y experiencia de la empresa, sus requerimientos, etc.
Las agencias de contratación suelen utilizar este esquema en su trabajo:
Para evitar errores a la hora de elegir una empresa de contratación, presta atención a los siguientes consejos:
- No se comunique con agencias cuyos precios de servicios serán mucho más bajos que los precios del mercado. Como regla general, dichas agencias no pueden ofrecer especialistas calificados para el trabajo.
- Es extremadamente importante que el gerente de reclutamiento obtenga una comprensión clara de sus requisitos. No utilice términos generales ni términos vagos; exprese sus requisitos de la manera más clara y específica posible.
- Tenga cuidado si escucha comentarios poco halagadores sobre sus competidores de parte de un representante de una agencia de reclutamiento. Los verdaderos profesionales, por regla general, no se permiten insultar a los competidores.
- Da preferencia a las organizaciones más experimentadas, tendrán una base de clientes más grande y cometerán menos errores debido a su experiencia.
- No sigas trabajando con aquellos que ya te han defraudado o engañado. Es mejor elegir a favor de otro especialista o empresa.
practicante dice
Es más cómodo y rentable trabajar con una agencia de contratación.
Zhanna Dibrová,
Jefe de Recursos Humanos, Forum Group, Moscú
En mi opinión, es más rentable y más cómodo para una empresa cerrar un acuerdo con una agencia de colocación que buscar y seleccionar personal por su cuenta. El hecho es que para un trabajo de alta calidad con el personal y la selección de personal de manera rápida y eficiente, debe tener al menos dos especialistas en personal: se comunicará con los candidatos antes de invitarlos a una entrevista, realizar una selección inicial por teléfono. El segundo especialista ya se comunicará con aquellos que están invitados a una entrevista y desean conocer varios temas organizativos. Si la empresa no tiene una necesidad regular de actualizar el personal y las vacantes aparecen de vez en cuando, entonces es más rentable trabajar con agencias de contratación de terceros: será más barato y más eficiente.
Un ejemplo es una competencia como las habilidades de comunicación, que se indica en la mayoría de las vacantes: no es solo la capacidad de establecer contacto rápidamente con extraños, sino también la capacidad de hablar en público, la presencia de una voz bien entrenada, la capacidad para convencer, conocimiento de los fundamentos de la comunicación no verbal.
En la mayoría de las empresas tradicionales, el documento principal que define deberes, derechos y responsabilidades es descripción del trabajo. Refleja los requisitos para el nivel de educación, conocimientos, habilidades y capacidades del candidato para el puesto.
1.2.4 Búsqueda de personal
Cualquier empresa que tenga planes de desarrollo a largo plazo enfrenta inevitablemente la necesidad de un uso racional de sus recursos humanos, su desarrollo y reposición.
La búsqueda de personal es la primera de las tareas a las que se enfrenta el responsable de RRHH. Hay varias formas de cerrar un trabajo. Estos métodos difieren en complejidad y costo. Cada uno de ellos puede ser adecuado para un puesto y ser completamente inaceptable para otro. Para elegir la más correcta entre toda la variedad de formas de buscar personal, es necesario conocer la tecnología de selección de personal.
La selección de personal en las organizaciones la llevan a cabo los empleados del departamento de personal (gerentes de recursos humanos). Las funciones de los gerentes de recursos humanos incluyen:
elección de criterios de selección;
aprobación de criterios de selección;
conversación calificativa;
trabajar con aplicaciones y cuestionarios sobre datos biográficos;
conversación sobre contratación;
pruebas;
decisión final de selección.
Hay dos posibles fuentes de contratación: interna (del grupo de talentos internos de la organización) y externa (de personas que no estaban relacionadas con la organización).
Hay varias opciones para buscar externamente al empleado adecuado.
1. A través de conocidos, esta es una fuente confiable y barata, pero no siempre profesional. Es mejor, teniendo en cuenta las recomendaciones de conocidos, considerar a los candidatos de forma general.
2. Utilizar los servicios de agencias de contratación, preferentemente de unas pocas. Será rápido, bastante profesional, pero costoso. Ayudarán a formular exactamente quién se necesita, orientar el costo de un especialista, realizar una selección preliminar y presentar más de un candidato para su consideración.
Si todos los candidatos son más o menos aptos, entonces el trabajo de los reclutadores se hace de manera profesional. Si los solicitantes no son adecuados, es mejor rechazar los servicios de dicha agencia. Pero el éxito de la cooperación no puede garantizarse ni por la duración del trabajo en el mercado de esta agencia, ni por el volumen de la base de datos, ni por la lista de clientes de confianza, ni por el costo de los servicios. En este caso, debe buscar otra agencia de contratación.
3. La forma más fácil y económica de encontrar un especialista es Internet (colocación de un anuncio en uno de los sitios de empleo). Se puede utilizar un correo electrónico para realizar la primera entrevista pidiéndole al candidato que responda algunas preguntas. Además, los candidatos necesarios se pueden seleccionar viendo los currículos publicados en los sitios. Pero en pueblos pequeños este método no siempre funciona.
4. Colocación de anuncios en periódicos de empleo, preferentemente en varios, con el fin de llegar a un público amplio y diverso de demandantes de empleo. Deben ser publicaciones periódicas locales (incluidas las que se entregan gratuitamente en todos los hogares todas las semanas) y publicaciones comerciales que estén garantizadas para llegar al escritorio de la mayoría de los líderes. La participación de publicaciones profesionales y la prensa económica permite seleccionar al especialista adecuado que esté pensando en cambiar de trabajo. El anuncio de trabajo debe contener el título del puesto, requisitos y términos de referencia. Bueno, si es un módulo que contiene el nombre y el logotipo de la empresa. Al mismo tiempo, se pueden dar anuncios por radio y televisión.
5. Las instituciones educativas cooperarán voluntariamente brindando información sobre los mejores estudiantes y graduados. Es difícil trabajar con empresas de formación, porque no tienen derecho a divulgar información sobre las personas que asisten a las capacitaciones sin su consentimiento. Pero si el propio oficial de personal asiste a varias capacitaciones y se familiariza con los candidatos potenciales allí, entonces también se puede usar este método de selección de especialistas.
6. También puede encontrar a los especialistas adecuados en exposiciones especializadas, generalmente en el segundo o tercer día. buenos gerentes y especialistas. Haciéndose pasar por un cliente, puede verlos en el proceso.
7. Puede ponerse en contacto con representantes de otras empresas que contratan personal para ellos mismos y ofrecer intercambiar información sobre candidatos.
Dado que en nuestro país las tecnologías de contratación no estaban suficientemente desarrolladas hasta hace poco tiempo, se utilizó la experiencia extranjera y se adaptó a la realidad rusa. La terminología también se ha transferido de la literatura extranjera.
En la práctica moderna de selección externa de candidatos, se utilizan principalmente las siguientes tecnologías: selección, reclutamiento y caza de cabezas. Las vacantes más bajas generalmente se cierran mediante la selección, los especialistas de nivel medio se seleccionan mediante el reclutamiento y los altos directivos y los especialistas limitados altamente calificados se seleccionan mediante la caza de cabezas.
Cribado - "selección superficial", se lleva a cabo por motivos formales: educación, edad, sexo, experiencia laboral aproximada. Como resultado, habiendo recibido una gran cantidad de currículums, la selección la realiza el propio cliente y la agencia de contratación actúa como proveedor de candidatos adecuados.
Reclutamiento: la "selección en profundidad", que tiene en cuenta las características personales y las cualidades comerciales del solicitante, la lleva a cabo una agencia de contratación basada en la base de datos de candidatos y la respuesta a los anuncios en los medios. El resultado de la selección depende de la experiencia del reclutador y del contenido de la base de datos de candidatos.
Headhunting es una "búsqueda de alta calidad", una búsqueda de altos directivos, teniendo en cuenta las especificidades del negocio del cliente, el entorno de trabajo, las cualidades comerciales y personales del candidato, organizada de manera directa, sin anunciar una vacante en los medios. . La mayoría de los candidatos están empleados y tienen un salario alto. A modo de comparación: si la selección y el reclutamiento son "mayoristas", entonces la caza de talentos es "minorista".
La Asociación de Consultores de Reclutamiento (AKPP) se estableció en Rusia, lo que indica la transición del proceso de reclutamiento a un nivel cualitativamente nuevo.
1.3 Organización de la selección de candidatos para un puesto vacante
La decisión de selección final generalmente se forma en varias etapas por las que los solicitantes deben pasar. En cada etapa, una parte de los postulantes es eliminada o rechaza el trámite, aceptando otras ofertas. La secuencia de estas etapas se puede rastrear en el Apéndice 1.
Entrevista preliminar. El trabajo en esta etapa se puede organizar de varias maneras. A veces es preferible que los candidatos acudan al departamento de personal o al lugar de trabajo. En tales casos, el especialista del departamento de personal o el jefe del departamento realiza una conversación preliminar con él. Al mismo tiempo, las organizaciones aplican reglas generales de conversación destinadas a averiguar, por ejemplo, el nivel de educación del solicitante, evaluar su apariencia y definir los rasgos de personalidad. Después de eso, el solicitante pasa a la siguiente etapa de selección.
Llenar el formulario de solicitud y el formulario de solicitud para el puesto. Los solicitantes que hayan pasado la entrevista de selección preliminar deben completar un formulario de solicitud y un cuestionario. La misma secuencia es comúnmente utilizada por los reclutadores. El número de elementos del cuestionario debe ser mínimo, y con su ayuda es necesario solicitar información que caracterice sobre todo la productividad laboral del solicitante. Las preguntas pueden estar relacionadas con el trabajo anterior y la forma de pensar, de modo que se pueda realizar una evaluación psicométrica del solicitante en base a ellas. Los elementos del cuestionario deben redactarse en un estilo neutral y sugerir posibles respuestas, incluida la posibilidad de negarse a responder.
El interrogatorio es un procedimiento importante para evaluar y seleccionar a los candidatos. El propósito del método es doble. Junto con la solución de los problemas de selección de candidatos menos adecuados, se determina una serie de factores que necesitan un estudio especialmente detenido en función de los métodos posteriores, así como las fuentes de las que se puede obtener la información necesaria. Cualquier distorsión del mismo en el cuestionario es la base para el despido del empleado en cualquier momento cuando resulte (el texto del cuestionario generalmente incluye una indicación correspondiente).
El análisis de datos personales en combinación con otros métodos de selección revela lo siguiente:
1) cumplimiento del nivel de educación del solicitante con el mínimo requisitos de calificación;
2) conformidad de la experiencia práctica con la naturaleza del puesto;
3) la presencia de restricciones de diversa índole al ejercicio de las funciones oficiales;
4) disponibilidad para aceptar cargas adicionales ( horas extra de trabajo, Viajes de negocios);
Nesterov A. K. Reclutamiento en la organización // Enciclopedia de los Nesterov
El proceso de contratación en una organización está regulado por una política de personal formalizada en forma de un documento específico, por ejemplo, en forma de un estándar empresarial en un sistema de gestión de calidad: gestión de personal.
Sistema de reclutamiento en la organización.
El reclutamiento en la organización se lleva a cabo sobre la base de determinar la necesidad de recursos humanos por las siguientes razones:
- Cambiar la estructura de la empresa: la organización puede necesitar nuevos empleados con diferentes requisitos de calificación para los nuevos departamentos, divisiones, etc.
- Cambiar la estructura de los departamentos: la selección de candidatos se realizará para dotar a los departamentos de acuerdo con la nueva plantilla;
- Intercambio de fotogramas, normalmente razón dada aparece si los especialistas se transfieren a otros proyectos, a otras divisiones, y la organización necesita reemplazar su puesto anterior;
- Cambio en el tipo y volumen de trabajo: al cambiar las actividades o aumentar la carga de trabajo de la organización, será necesario reclutar personal para cubrir los puestos debido a la falta de recursos humanos;
- Deserción natural de los empleados: cuando los empleados se jubilan, la organización selecciona personal para cubrir los puestos vacantes;
- Rotación de personal: de forma continua, la organización realiza contrataciones debido a los frecuentes cambios de empleados.
La determinación de la necesidad de personal se lleva a cabo mensualmente.
Determinar el número necesario de trabajadores y demás personal y su composición profesional y cualificación permitan:
- programa de fabricación;
- estándares de producción;
- aumento planificado de la productividad laboral;
- estructura de trabajo.
Al tener una base de datos con las vacantes disponibles, los empleados del Departamento de Recursos Humanos comienzan a buscar candidatos. La estructura típica de las fuentes de reclutamiento se muestra en la figura.
La política de personal de la mayoría de las empresas se basa en la selección interna de candidatos de la reserva de personal y de las instituciones educativas. En la mayoría de los casos, para buscar dentro de una organización grande, se utilizan tableros de anuncios que brindan información sobre los puestos vacantes, buscan a los empleados requeridos a través de aquellos que ya trabajan en la empresa y también utilizan la reserva de personal.
Para los puestos de empleados de departamentos, especialmente para puestos superiores de varias direcciones y niveles, se da preferencia a los empleados que han trabajado durante algún tiempo y han demostrado su valía positivamente.
En algunos casos, una opción muy eficaz para la contratación de personal dentro de una empresa es la rotación. Se cree que tal reclutamiento de personal gerencial, como la transferencia de líderes, da un mejor resultado que invitar a un líder externo.
Este tipo de rotación, por regla general, conduce a una ampliación de los horizontes, un aumento de las calificaciones gerenciales y, en última instancia, va acompañado de la promoción de los empleados de la organización.
En promedio, la selección de personal dentro de la empresa satisface la necesidad de personal en un 23%.
Anuncios en medios de comunicación e Internet. Este método permite una búsqueda a gran escala, aunque es una opción bastante costosa. Sin embargo, no todos los que se postulan a la organización en respuesta al anuncio realmente cumplen con los requisitos formales. La selección posterior permite distinguir de este número a aquellos empleados que, en todos los parámetros básicos, se adaptan a la empresa. Esta fuente representa un promedio de alrededor del 12%.
La proporción de candidatos atraídos a través de canales con instituciones educativas representa un promedio del 28%. Entre los jóvenes, muchos especialistas jóvenes trabajan como jefes adjuntos de tiendas, jefes de oficinas y laboratorios, capataces senior y de turno. La efectividad de la búsqueda de candidatos a través de instituciones educativas es la más alta para las empresas industriales.
La elección entre quienes aplicaron a la organización por su cuenta. Además de las técnicas de contratación activa, los posibles solicitantes de empleo pueden enviar currículums a la empresa. Como regla, estas son personas que están activamente solicitantes de empleo. A través de dicha búsqueda, la satisfacción de la necesidad de personal está asegurada en un promedio del 11%.
La organización también puede ser contactada por aquellos que están buscando trabajo y tienen entre sus familiares y amigos que ya trabajan en la empresa. A expensas de los candidatos que solicitaron la recomendación, en promedio, la necesidad de personal de la empresa se satisface en aproximadamente el 5%.
El Servicio Estatal de Empleo y las agencias de contratación, por regla general, contratan personal para trabajos que no requieren altas calificaciones, para puestos masivos, o especialistas, con requisitos de calificación claramente definidos. Debido a esta fuente de contratación, en promedio, se satisface alrededor del 21% de la necesidad de personal.
Por otra parte, cabe destacar la participación en ferias de empleo. Como regla general, los organizadores de ferias de empleo, foros especializados para empleadores, etc. enviar sus invitaciones o programas con una oferta para participar en ellos. Los representantes de la organización visitan ferias, mantienen conversaciones con los solicitantes, brindan información completa sobre la empresa, vacantes disponibles e interesantes.
El proceso de reclutamiento en una organización.
Después de la solicitud de empleo del solicitante, los empleados del departamento de personal realizan:
- análisis de los documentos presentados por el solicitante, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa ( libro de trabajo, documentos sobre educación, todas las confirmaciones disponibles de formación avanzada y formación adicional);
- una entrevista en la que averiguan a qué postula el postulante, qué trabajo o puesto le gustaría recibir, entre algunas otras preguntas.
- selección de un solicitante de empleo de acuerdo con las vacantes disponibles y de acuerdo con las capacidades profesionales e intelectuales del solicitante.
Después de que se ha hecho la selección de un lugar, el empleado del departamento de personal invita a un representante del sitio o departamento donde se envía al candidato para una entrevista más detallada con el jefe de la unidad. Aquí se le informa al candidato entrante sobre su futuro trabajo, deberes, salario, espectáculos. lugar de trabajo. Si ambas partes están satisfechas con las negociaciones, entonces el solicitante escribe una solicitud de empleo, es respaldada por el jefe, jefe del Departamento de Recursos Humanos y comienza la solicitud de empleo.
Si el trabajo futuro implica que el empleado tiene algunas habilidades y conocimientos especiales especiales, habilidades profesionales o intelectuales, entonces se llevan a cabo pruebas.
Un requisito previo para la admisión al trabajo es la aprobación de un informe de seguridad, y cada solicitante firma en un libro especial que está familiarizado con las normas de seguridad y los reglamentos laborales internos que existen en la empresa.
Una vez cumplidas todas las formalidades obligatorias, el solicitante queda registrado para un puesto de trabajo.
A partir de la fecha de inicio del trabajo especificada en el contrato de trabajo y en la orden de empleo, el nuevo empleado comienza a cumplir con sus nuevas funciones. En el plazo de una semana se realizan todos los trámites necesarios para la contratación oficial de un nuevo empleado de la empresa.
Durante el período de prueba de un empleado recién contratado, los empleados del departamento de personal supervisan la organización de su lugar de trabajo de acuerdo con los estándares establecidos y la disponibilidad de trabajo de acuerdo con las condiciones. contrato de empleo, observar el proceso de adaptación en un nuevo lugar y en un nuevo equipo. En el futuro, se realiza un control repetido y se aclara el grado de satisfacción con el trabajo en la empresa.
Desventajas típicas de reclutar en una organización
En la mayoría de las empresas, la selección de candidatos para los puestos vacantes no se organiza de manera ideal. La tabla muestra las desventajas típicas de este proceso.
El principal problema con las tecnologías de reclutamiento y selección es que la mayoría de las organizaciones no utilizan tecnologías modernas gestión de personal en la selección de personal. En cambio, la confianza principal está en la intuición del gerente de personal y en el ensayo y error. En las condiciones modernas, este enfoque se vuelve no sólo ineficiente en términos de
Problemas de reclutamiento en una organización. |
Característica |
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Falta de cálculos y planificación en cuanto a las necesidades de personal, no se formulan los requisitos para un puesto vacante |
Los jefes de departamento, con una incorrecta distribución de responsabilidades dentro del departamento, pueden decidir erróneamente que se necesita un nuevo empleado, lo que supondrá costes adicionales e injustificados para la organización. |
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Registro incorrecto de la solicitud de contratación |
A menudo, el formulario de dicha solicitud no permite formular y definir adecuadamente los requisitos para que un candidato ocupe un puesto vacante. La lista de preguntas incluidas en la aplicación le permite obtener un mínimo de información. Como resultado, existe un nivel y elaboración insuficientes de los criterios mediante los cuales se evalúa a un candidato a un puesto, ya que la descripción del puesto y la solicitud de selección contienen información solo sobre las funciones del personal y características biográficas. |
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Uso insuficiente de las reservas internas en la selección de personal para una serie de puestos vacantes |
A menudo, las fuentes de reclutamiento a través de los canales de las instituciones educativas y los servicios de empleo ganan en términos de la cantidad de candidatos que respondieron, pero la mayoría de ellos no tienen las cualidades requeridas. En este sentido, los costes económicos y de tiempo para la tramitación de currículums y llamadas telefónicas recibidas aumentan significativamente. |
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La evaluación y la comparación de las cualidades reales del solicitante con los requisitos del puesto se formulan oralmente, lo que posteriormente provoca una distorsión de la información. |
La razón principal de las imprecisiones en la determinación de la idoneidad profesional y social, personal y motivacional de un candidato es la metodología elegida para identificar las cualidades de una persona. Por ello, a la hora de seleccionar personal en una organización, es necesario utilizar varios métodos de evaluación, o complementarlos con criterios propios. La principal desventaja es la subjetividad y, hasta cierto punto, un proceso de selección no formalizado. Por lo tanto, la organización necesita formalizar el proceso de contratación tanto como sea posible. |
Mejorar el reclutamiento en la organización.
El primero es un análisis de necesidades de personal. Tal análisis será efectivo si hay una idea clara de qué tipo de empleado se necesita, qué conocimientos, habilidades y capacidades debe tener, qué tareas de producción resolverá el nuevo empleado.
Este es uno de los típicos problemas de reclutamiento. En particular, es posible una situación cuando hay total claridad sobre el personal requerido, pero los requisitos para el trabajo se formulan de manera incorrecta o con el cuidado insuficiente.
La solución óptima a este problema es una definición clara de las tareas y funciones de los empleados, la redistribución entre los empleados y la totalidad de los conocimientos y habilidades necesarios para un trabajo eficaz.
Para evaluar la necesidad de personal en una organización, se debe desarrollar una prueba de reclutamiento que precede a la búsqueda de candidatos.
En la etapa de formación de requisitos para un puesto vacante, la condición principal para determinar los requisitos correctos es la precisión y la posibilidad de una evaluación objetiva de los requisitos. Deben evitarse las generalizaciones, como "buena apariencia", "experiencia laboral", "educación superior a la media", etc.
Un candidato que reúna los requisitos de habilitación del puesto en cuanto a sus cualidades profesionales deberá contar con las competencias, conocimientos y experiencia suficientes para resolver los problemas que enfrenta la gestión en esta etapa de su desarrollo. Las cualidades personales determinarán la capacidad de la persona para realizar el trabajo y la adecuación del candidato a la cultura organizacional. Además, una persona debe estar motivada para realizar el trabajo que se le ofrece (por ejemplo, si considera que su nivel de compensación no es lo suficientemente alto, el trabajo no es interesante o que sus conocimientos y habilidades no se utilizarán al máximo). , entonces no es necesario esperar de dicho empleado un rendimiento total del trabajo). Por lo tanto, destacando un conjunto de características prioritarias de un candidato, uno puede guiarse además por la definición de métodos para su evaluación en las etapas de selección de personal para la idoneidad del candidato para el puesto.
Un enfoque útil para esta tarea es observar críticamente a los empleados existentes para identificar los rasgos personales y profesionales que hacen que los empleados tengan éxito.
Mejorar la contratación de personal en una organización como método común puede incluir el desarrollo de un formulario de solicitud para buscar un candidato para un puesto vacante. Este formulario de solicitud de contratación está diseñado para eliminar las deficiencias enumeradas anteriormente en la etapa inicial del proceso de contratación. Con una cantidad más completa de información sobre las características y habilidades requeridas del candidato, y para qué fines y trabajo se contrata al personal, podemos reducir el tiempo dedicado a la selección inicial de candidatos durante la revisión de currículums o entrevistas telefónicas. .
La solicitud de contratación debe tener en cuenta no solo las características generales, sino también las características individuales de cada solicitante:
- datos físicos;
- calificación;
- inteligencia;
- inclinaciones especiales;
- intereses;
- personaje;
- motivación;
- circunstancias.
Al mismo tiempo, para cada uno de estos puntos, el gerente tendrá que decidir por sí mismo qué es para él:
- Básico
- Deseable
- contraindicado
La solicitud de contratación es completada por el jefe del departamento. Asegúrese de firmar y fechar. Posteriormente, este documento se acuerda con el jefe del departamento de personal, quien puede aclarar inmediatamente los detalles de interés sobre las características del candidato, y se traslada para su ejecución al departamento que resuelve las tareas de reclutamiento. La persona responsable de la selección de personal debe, según sea necesario, contactar al cliente que presentó la solicitud para aclarar los requisitos especificados en la solicitud. Posteriormente, estas aclaraciones se registran en la columna de comentarios.
El uso de una aplicación de este tipo para la selección de personal a la salida le permite sistematizar la información recibida para compilar un perfil de un candidato para un puesto, desarrollar una estrategia para atraer candidatos, teniendo en cuenta el tiempo, así como determinar el Métodos de selección de candidatos para un puesto.
También, si es posible, aumentar la proporción de reclutamiento a través de búsqueda interna y reserva de personal.
Ventajas de reclutar a los empleados actuales de la organización a un puesto superior.
La selección de personal para cada empresa, independientemente del tamaño y la cantidad de solicitantes, es una tarea responsable que se asigna a la unidad estructural correspondiente: el departamento de personal. En el proceso de contratación se lleva a cabo un análisis de las cualidades profesionales y psicológicas de un potencial empleado. En otras palabras, se determina si este candidato podrá ocupar el puesto propuesto y ser más útil para la empresa.
La base de la contratación profesional es la disponibilidad de información fiable sobre el candidato, que es proporcionada por el propio candidato y aclarada durante el proceso de entrevista. En principio, la selección de personal es un proceso de varias etapas que consta de varias etapas.
Criterios y métodos de contratación
Un concepto erróneo común es el método de selección de especialistas sobre el principio de que el solicitante tiene una educación adecuada para la empresa. Este criterio de selección no siempre permite tener en cuenta todos los escollos. Por lo tanto, es necesario tener en cuenta la edad y el estatus social del candidato, sus habilidades profesionales, personales y de liderazgo.
El requisito principal para los métodos de reclutamiento es la confiabilidad del resultado. Según los expertos, los resultados más efectivos en la selección de empleados se logran utilizando métodos complejos. En particular, se invita al candidato a realizar la prueba en condiciones que se asemejen lo más posible al entorno laboral, se recopila información de terceros, si es posible, y luego se concierta una entrevista. Con base en los resultados de los tres procedimientos, se toma la decisión final sobre el empleo o el rechazo de los servicios del solicitante.
Algunas etapas del reclutamiento.Como regla general, el principio de selección de personal incluye el uso de varias etapas de familiarización con un empleado potencial. La secuencia de las etapas en sí está determinada por el jefe y el departamento de personal de cada empresa, según los detalles de su trabajo. Entonces, primero puede hablar con un candidato por teléfono y luego estudiar su currículum, hacer consultas e invitarlo a una entrevista. Y primero puede leer el currículum, luego conocerse personalmente y luego, en función de la información adicional, tomar una decisión final.
Las principales etapas que resuelven el problema de la contratación incluyen:
Dependiendo de las características específicas de la empresa, se pueden imponer requisitos adicionales a los candidatos. Así, las etapas de selección pueden incluir un examen médico y análisis de malos hábitos de los aspirantes.
Indudablemente, la escala y el número de etapas para la selección de personal pueden diferir, según el tamaño de la empresa y el número de empleados requeridos. Grandes compañias son capaces de realizar una búsqueda amplia, desde el anuncio de la competencia en los medios hasta la creación de una unidad especial que analizará los resultados en todos los niveles de reclutamiento.
Para encontrar a los mejores candidatos, los empleadores a veces adoptan un enfoque bastante original en el proceso de búsqueda y atracción de nuevos empleados, especialmente cuando se trata de representantes de profesiones altamente calificadas. En este artículo, queremos hablar sobre los métodos de contratación más inusuales, en nuestra opinión, que distinguieron a Google, Yandex, Volkswagen, IKEA y otras empresas que pudieron encontrar soluciones creativas para reponer el personal.
1 . Un caso interesante le sucedió a un programador de los EE. UU., Max Rosett. Estaba trabajando en su proyecto e ingresó una consulta en Google relacionada con el lenguaje de programación Python. Al principio, no sucedió nada inusual: como siempre, los resultados de búsqueda habituales aparecieron en la pantalla, que Max comenzó a estudiar. Pero entonces sucedió algo extraño: apareció un mensaje en el medio de la pantalla: “Hablas nuestro idioma. ¿Listo para una prueba?"
Max aceptó el desafío y entró en la página. www.google.com/foobar/, que se asemeja a la interfaz del sistema operativo Unix. En el único archivo en pantalla, se sugirió escribir una "solicitud" para iniciar la prueba, lo que hizo el programador. Como resultado, recibió una tarea de programación y una serie de instrucciones.
En dos semanas, Max hizo frente con éxito a las tareas propuestas. Pronto, un reclutador de Google lo contactó y le ofreció un trabajo en la empresa.
2. Además de este caso, allá por 2004, el gigante de TI logró llamar la atención de los desarrolladores con la ayuda de una enorme cartelera con un problema matemático. La pista era la dirección del sitio donde el visitante esperaba una nueva tarea. Aquellos que se las arreglaron fueron invitados a unirse al equipo de Google.
3, 4. A la empresa rusa de TI Yandex y Flickr (una empresa de alojamiento de fotografías propiedad de Yahoo!) también les gusta publicar sus ofertas de trabajo de forma creativa. Un desarrollador atento encontró un enlace a un trabajo de motor de búsqueda ruso en la consola de errores de JavaScript. En el caso de Flickr, cualquier persona con una mente inquisitiva puede encontrar un enlace a un trabajo vacante simplemente mirando el código de la página del sitio.
5. Volkswagen también eligió un lugar igualmente inusual para sus anuncios de trabajo: cuando la empresa necesitaba mecánicos talentosos, colocaba anuncios en la parte inferior de los autos defectuosos y los enviaba a los centros de servicio. Como resultado, Volkswagen pudo atraer nuevos empleados experimentados al personal.
6. Matsushita Electric también se ha destacado por transmitir un mensaje a su público objetivo. Los anuncios de trabajo para un electricista se colocaron en postes eléctricos a una altura de cinco metros. Bastante buen lugar para encontrar al especialista adecuado, ¿no es así?
7. La forma discreta de ofrecer un trabajo a posibles candidatos también fue inventada por la empresa Schild Security. Los empleados de la empresa muchas veces tienen que pasar su equipaje por escáneres en aeropuertos y centros de negocios, y por eso, cuando fue necesario reponer el personal con especialistas en seguridad, apareció una oferta de trabajo en los casos de empleados de Schield Security, escrita en letras metálicas. . Tal mensaje era perfectamente visible para los oficiales de seguridad al escanear. Tal campaña para atraer nuevo personal trajo buenos resultados a Schild Security.
8. La empresa de desarrollo de videojuegos Red5 también intervino para impresionar a los candidatos potenciales con su método de reclutamiento. Habiendo compilado una lista de 250 candidatos, los empleados de Red5 dedicaron 4 meses a estudiar las cualidades profesionales de cada uno de ellos. Como resultado, se seleccionaron 100 desarrolladores, quienes recibieron una invitación de Red5 difícil de ignorar: en un paquete inusual, los candidatos recibieron un iPod personalizado con un mensaje personalizado y códigos de acceso al sitio con información detallada sobre el puesto propuesto. ¿Salir? 90 de cada 100 destinatarios respondieron positivamente a tal oferta de trabajo.
9. En 2010, la agencia de publicidad Gyro International se propuso aumentar el personal de su departamento creativo en un 50%. Decidir que método estándar El reclutamiento no los ayudará, Gyro innovó e investigó un poco para encontrar los lugares donde los empleados de sus competidores suelen cenar.
Gyro convenció a los propietarios de cafés y restaurantes identificados para que reemplazaran sus empaques habituales para sándwiches con empaques especiales que cambian de trabajo. Como resultado, 100 000 paquetes de sándwiches creativos trajeron a la empresa 3 empleados no menos creativos.
10. IKEA Australia hizo su trabajo de contratación de manera igualmente brillante. Para cerrar rápidamente las vacantes para nuevos centro comercial, el equipo de RRHH optó por no tener que llevar sus anuncios muy lejos. Los reclutadores de IKEA los ponen en... paquetes con sus propios productos. Los profesionales de recursos humanos han decidido que los clientes leales son los mejores candidatos e, incluso si no están buscando un trabajo ellos mismos, es más probable que le cuenten a familiares o amigos sobre la vacante. ¿Cuál fue el resultado de esta campaña? El costo de colocar anuncios en los medios: $ 0, franqueo: $ 0, currículums recibidos: 4285, empleados contratados: 280. Hay algo que elogiar a los reclutadores ingeniosos.
12. ¿Cómo encontrar un buen programador? En 2010, SeatGeek decidió que un buen especialista debe ser capaz de hackear un sitio. Por ejemplo, su propio sitio web. Los resultados de este experimento agradaron tanto a SeatGeek que ahora cada candidato a un puesto similar debe acceder de forma independiente a la gestión del sitio para poder enviar su currículum a la empresa. Al mismo tiempo, aquellos que no tienen suficiente tiempo para completar esta tarea en 10 minutos pueden ni siquiera aspirar a obtener un puesto vacante.
En el proceso de búsqueda de campañas de reclutamiento no estándar, también encontramos muchos otros ejemplos de un enfoque creativo para contratar empleados, pero al final decidimos hablar solo de los casos más llamativos, en nuestra opinión. Por cierto, hace algún tiempo, el método Awara también fue reconocido como no estándar y fue tratado con escepticismo (puede obtener más información al respecto en una entrevista para The Moscow Times en el enlace de arriba).
También estaremos encantados si comparte sus formas inusuales de reclutar personal en los comentarios.