Las preguntas son respondidas por I. E. Ivanova Auditor de CG "Ayudar"
¿Tiene el solicitante derecho a exigir del empleador ( institución autónoma) una explicación de los motivos de la negativa a celebrar un contrato de trabajo con él? En caso afirmativo, ¿qué forma debería adoptar la renuncia?
Como saben, la celebración de un contrato de trabajo con una persona específica es un derecho, no una obligación del empleador. Al mismo tiempo, está prohibido negarse a contratar a una persona en ausencia de razones objetivas (parte 1 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa). A petición por escrito de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa. Esto debe hacerse a más tardar siete días hábiles a partir de la fecha de presentación de dicha solicitud.
A su vez, los jueces tienen la siguiente opinión sobre este tema: Art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa no permite que el empleador oculte los verdaderos motivos de la negativa a celebrar un contrato de trabajo (ver Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 23 de marzo de 2010 No. 351-O-O).
Nota
El artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa establece: nadie puede ser limitado en sus derechos y libertades laborales ni recibir ninguna ventaja, independientemente de su género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, familia, estatus social y oficial. , edad, lugar de residencia, actitud hacia la religión, creencias políticas, pertenencia o no a asociaciones públicas, así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades empresariales del empleado.
El párrafo 10 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 establece que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo por circunstancias de naturaleza discriminatoria, incluidas las mujeres por motivos relacionados con el embarazo. o la presencia de niños (partes 2 y 3 del Art. 64 del Código Laboral de la Federación Rusa), empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior (parte 4 del artículo 64).
Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales del empleado, tal negativa será justificada. Por cualidades comerciales se debe entender, en particular, la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus calificaciones profesionales (la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación, etc.) y cualidades personales(por ejemplo, el estado de salud, la presencia de cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en una industria en particular).
Como consecuencia, Los solicitantes pueden ser rechazados por las siguientes razones:
- la educación no cumple con los requisitos;
- experiencia laboral insuficiente;
- falta de la profesión y calificaciones necesarias;
- contraindicaciones médicas.
Por lo tanto, el solicitante tiene el derecho legal de ponerse en contacto con el empleador para preguntarle sobre qué base se le negó la celebración de un contrato de trabajo, y el empleador, en consecuencia, existe la obligación de notificar al candidato a la vacante por escrito el motivo de la negativa.
Nota
Si el empleador recibió, pero ignoró la solicitud por escrito del solicitante, enfrenta una multa bajo Arte. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa: para funcionarios - de 1.000 a 5.000 rublos, para personas jurídicas - de 30.000 a 50.000 rublos.
El solicitante puede apelar contra la negativa a celebrar un contrato de trabajo en los tribunales (parte 6 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa). Un empleado fallido tiene derecho a reclamar la restauración de los derechos violados, la compensación por daños materiales y la compensación por daños no pecuniarios (parte 4 del artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En este sentido, el empleador, para protegerse de los procedimientos con los solicitantes, es recomendable seguir el siguiente procedimiento :
- proporcionar al solicitante un aviso de negativa a celebrar un contrato de trabajo, indicando el motivo (motivos) de la negativa y emitiendo un aviso en el membrete oficial de la institución firmado por el jefe de la AC (enfatizamos que esto debe hacerse a más tardar de siete días hábiles contados a partir de la fecha de recepción de la solicitud del solicitante);
- registrar un aviso en el registro de correspondencia saliente, en el que indique los detalles de la carta, el método y la fecha de su envío al solicitante;
- si la notificación se entrega personalmente, verificar que el candidato acusa recibo de la carta (por ejemplo, firmar y fechar la copia de la institución). Si no es posible enviar el aviso en persona, envíelo por correo con una descripción del archivo adjunto y un acuse de recibo.
¿Es una violación de la legislación laboral que el empleador se niegue a contratar porque el solicitante no está de acuerdo con la inclusión de una cláusula probatoria en el contrato de trabajo? ¿Puede un empleador ignorar este caso la obligación del solicitante de explicar las razones de la falta de celebración de un contrato de trabajo?
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado (artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa). En los términos de la Parte 4 del art. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia, dicho acuerdo puede prever condiciones adicionales que no empeoren la posición del empleado, en particular, la condición de prueba. Al mismo tiempo, la Parte 1 del art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa aclara que es posible incluir la condición especificada en un contrato de trabajo solo por acuerdo de las partes. Esta posición es compartida por Rostrud (ver Carta No. 1329-6-1 del 17 de mayo de 2011). En consecuencia, si el solicitante se opone a la superación de la prueba, y el empleador no tiene la intención de excluir esta condición del contrato de trabajo (no hay acuerdo entre las partes), el contrato no puede celebrarse.
Nota
El artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé un círculo de personas para las que no se establece un período de prueba. En particular, esto incluye a las mujeres embarazadas, las personas menores de 18 años, los empleados invitados a trabajar por transferencia de otro empleador, los jóvenes especialistas que ingresan a trabajar en su especialidad por primera vez, así como otras personas en los casos previstos por la ley. Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, convenios colectivos.
Otro punto importante es que cuando se contrata por un período de hasta dos meses, no se establece una prueba para los empleados (artículo 289 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Así, las normas del derecho laboral permiten que si el solicitante se niega a incluir las condiciones del período de prueba en el contrato de trabajo, este contrato no podrá celebrarse, ya que el acuerdo entre el empleador y individual no alcanzado. Como consecuencia, las acciones del empleador no conducen a una violación de las leyes laborales.
En cuanto a la segunda pregunta (puede el empleador ignorar el requerimiento del solicitante y no explicar las razones para no celebrar un contrato de trabajo), en nuestra opinión, esto no debe hacerse. Es necesario responder a este requisito dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de su presentación (parte 5 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa). Y asegúrese de indicar en él que la institución está lista para contratar a un solicitante bajo ciertas condiciones, incluida la condición de un período de prueba.
"Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa”.
¿Qué es un "no-candidato"? Se trata de informar al solicitante (candidato) sobre la negativa a considerar su candidatura para una vacante en la empresa. En otras palabras, esta es información negativa que el gerente de recursos humanos informa al solicitante.
Los profesionales de RRHH deben recordar que son ellos quienes determinan la opinión que los postulantes tienen sobre la empresa, especialmente en los casos en que les brindan información desagradable sobre la negativa a considerar su candidatura.
Todos aquellos postulantes que, por una u otra razón, no fueron invitados a trabajar, continuarán repartiendo información sobre la empresa entre sus amigos y conocidos. Y depende del especialista en recursos humanos qué tipo de retroalimentación dará el solicitante. Un candidato que no está satisfecho con un empleador potencial puede causar un daño significativo a su reputación al difundir información negativa sobre la empresa en el mercado laboral.
Fórmula de rechazo de candidatos
Es imperativo seguir los principios de otorgar una denegación a un candidato. ¿Qué significa? Los Principios de Rechazo de Candidatos son estándares de comunicación que los profesionales de recursos humanos deben seguir.
Exactitud. La negativa de un candidato se realiza siempre en la forma correcta. Es inaceptable proporcionar una renuncia en una forma que el candidato pueda encontrar ofensiva u ofensiva. Los errores más comunes son: “No eres adecuado para nosotros”, “No estamos listos para considerarte”.
Las quejas sobre formas incorrectas de rechazo y mala educación de los gerentes de personal son muy comunes. Pueden convertirse en la razón de las "relaciones públicas negras" del empleador.
Respeto mutuo. Un especialista en recursos humanos y un candidato son participantes iguales en el proceso de búsqueda de empleados. La eficacia de la interacción depende de la capacidad de cada una de las partes para respetar las necesidades, deseos, oportunidades, prioridades, opiniones y decisiones de cada uno.
Puntualidad. Es inaceptable llegar tarde a una entrevista, llamar fuera de tiempo y violar otras reglas. etiqueta de negocios. Ser puntual es lo más simple que puede hacer un especialista en recursos humanos para crear una impresión positiva de la empresa en su conjunto para el solicitante de empleo.
Centrarse en una mayor cooperación. Independientemente del grado de interés en el candidato, el especialista en recursos humanos en caso de negativa indica la posibilidad de cooperación en el futuro.
Mantener una sociedad con un candidato en caso de negativa es:
- una garantía de la ausencia de "PR negro" por parte del candidato;
- la capacidad de ofrecer rápidamente al candidato las vacantes más adecuadas;
- la oportunidad de pedirle al candidato una recomendación para su colega, para obtener cualquier información útil.
Es inaceptable rechazar candidatos por motivos discriminatorios (por género, nacionalidad, origen, edad, etc.). Esto conlleva riesgos legales para la empresa.
Razones para rechazar a un candidato
- Negación de mérito empresarial
Significan la capacidad de una persona para realizar determinadas funciones laborales. Se tienen en cuenta las cualidades profesionales y personales del empleado. - Inconsistencia de la motivación del candidato con las condiciones de la vacante
Si las expectativas del candidato no cumplen con las condiciones de la vacante, entonces con un alto grado de probabilidad se puede predecir una adaptación fallida del candidato y el despido en poco tiempo. Si la motivación del candidato no se realiza durante el empleo, es mejor advertirle honestamente sobre esto. Una evaluación competente de la motivación del candidato en la etapa de la entrevista es un indicador de la calidad de la contratación. - Renuncia Discriminatoria
Negativa por cualquier motivo no relacionado con las cualidades comerciales del solicitante. Los tipos más comunes de discriminación son las negativas por edad ("demasiado viejo, todo es más joven con nosotros"), género ("solo un hombre, de lo contrario una mujer se irá de baja por maternidad"), una combinación de evaluación personal de un candidato ( “tiene tal carácter que no trabajaremos juntos”), datos externos (“tiene un aspecto demasiado impresentable) y otros.
Tipos y forma de negativa a candidatos
- Negativa por escrito. La decisión se comunica al candidato por escrito.
- Negativa oral. Negación dada a un candidato oralmente, por teléfono o en persona.
- Descargo de responsabilidad por defecto. Existe un acuerdo preliminar con el candidato de que si en una fecha determinada el especialista en RR.HH. no se vuelve a comunicar con el candidato, esto debe entenderse como una negativa a considerar la candidatura.
Es necesario cumplir con los acuerdos al momento de brindar retroalimentación al candidato. Si las circunstancias no le permitieron cumplir con el tiempo acordado, por favor disculpe la demora.
Sin embargo, si aparecían tales preguntas, entonces se deben seguir las siguientes reglas. En particular, para centrarse en el carácter competitivo de la selección, si es posible, evite las indicaciones específicas de los motivos de la denegación, limítese a aquellas "deficiencias" en la experiencia profesional del candidato que no cumplan en la medida de lo posible con los requisitos de la vacante. . Si es difícil argumentar la negativa, refiriéndose a las cualidades comerciales del solicitante, entonces la negativa debe explicarse por la decisión a favor del candidato interno.
Se recomienda realizar una conversación con el candidato sobre la negativa a un ritmo bastante intenso. Debe hablar claramente, rápidamente, no hacer una pausa entre la argumentación de la negativa y la siguiente etapa: la finalización de la negativa. Esta técnica le permitirá no provocar al candidato con preguntas incómodas.
Reglas para dar denegación en diferentes etapas de la entrevista.
¿Todos los solicitantes deben proporcionar comentarios sobre el rechazo? Es deseable proporcionar una negativa oral a todos los candidatos con los que interactuó el especialista en recursos humanos. Sin embargo, esto no siempre es posible.
En los casos en que la provisión de una negativa oral a todos los candidatos que no hayan pasado la selección esté asociada con costos de tiempo significativos, está permitido reducir el círculo de personas.
¿Cuándo se hace necesario reducir el grupo de candidatos que reciben comentarios orales en caso de rechazo?
- en la selección de personal para puestos masivos;
- con una alta intensidad (gran número) del flujo entrante de candidatos;
- con un proyecto de contratación urgente en plazos ajustados;
- con cargas de trabajo prioritarias de un especialista en RRHH en otras áreas de actividad.
Debe recordarse que cuanto más cerca y durante más tiempo se comunique el especialista en recursos humanos con el candidato, mayor será la necesidad de proporcionarle una retroalimentación verbal en caso de negativa. Y también, si un candidato para una vacante ha recibido una gran cantidad de aprobaciones, será más difícil que un especialista en recursos humanos le dé una negativa.
"Servicio de personal y gestión de personal de la empresa", 2012, N 5
CÓMO RECHAZAR CANDIDATOS INADECUADOS PARA UNA VACANTE
El gerente de recursos humanos trabaja con personas y no siempre tiene conversaciones agradables. Por ejemplo, cuando tienes que rechazar a un buscador de trabajo. Las consecuencias de una negativa "incorrecta" pueden afectar no solo al miembro del personal, sino también a la empresa en su conjunto. Qué recordar al rechazar candidatos, lea nuestro artículo.
El trabajo para una persona no es sólo una fuente de sustento, sino también estatus social, la oportunidad de continuar con su familia y estar orgulloso de sus logros en la vejez. Las personas que han tenido lugar profesionalmente se sienten más en armonía con el mundo que les rodea que aquellas que no han encontrado su lugar en la vida. Para dominar una especialidad y tomar una posición digna, necesita mucho tiempo: obtener una buena educación, aprender los conceptos básicos de la profesión, establecerse como un empleado disciplinado y crear una reputación. Todo este bagaje de conocimientos, experiencia, técnicas profesionales y habilidades es evaluado por un responsable de RRHH a la hora de solicitar un puesto de trabajo. Para cualquier persona, conseguir un trabajo es un estrés serio, pone todas sus esperanzas en el reclutador. El gerente de recursos humanos es el primer empleado de la empresa con quien se comunica el candidato, por lo tanto, el especialista en recursos humanos se forma una impresión de la organización en su conjunto con su comportamiento.
Es bueno cuando el estrés que acompaña a la selección de personal -pruebas, entrevistas, casos- termina con el hecho de que el candidato fue contratado, porque entonces todo se recuerda como una divertida aventura. Pero si, después de largas pruebas, una persona es rechazada, todo es mucho más complicado. Los deberes del gerente de recursos humanos no incluyen la rehabilitación de aquellos que no pasaron la entrevista, esto es un hecho. Los candidatos rechazados rara vez se discuten en foros y conferencias profesionales. De hecho, ¿por qué recordarlos si esto no afecta el principal indicador de desempeño: la velocidad y la calidad de llenar las vacantes?
En su mayor parte, al empleador no le importa cómo se niegan los gerentes de recursos humanos, lo principal es que especialistas necesarios estaban en el momento adecuado. Sin embargo, hay razones por las que un reclutador necesita poder dar "malas noticias" a un candidato de la forma más sencilla posible.
¿Por qué negarse a la derecha?
Consideremos estas razones. El primero es egoísta. Nuestros candidatos pueden convertirse en nuestros empleadores después de algún tiempo. Entre los propios profesionales de RRHH, la rotación es bastante elevada. Los profesionales de recursos humanos a menudo cambian de trabajo, se someten a entrevistas y se ofrecen como empleados.
Opinión. Elena Suvorova, gerente de reclutamiento
Hace unos años, estaba reclutando representantes de ventas a una empresa mayorista. Entre otros candidatos, hubo uno a quien rechacé. Las razones eran objetivas: no tenía suficiente experiencia laboral y él mismo era un joven arrogante e inmaduro. Al informar que la candidatura fue rechazada, me reí un poco e insinué que si no se hubiera comportado como un estudiante con un estudiante pobre, definitivamente lo habrían llevado.
Dos años más tarde, la empresa en la que yo trabajaba fue "comprada" por otro propietario, quien como director nueva organización nombró al mismo candidato. En ese momento, había adquirido una sólida experiencia en la gestión, no se sonrojaba ni palidecía en las entrevistas, tenía una buena reputación comercial. Tan pronto como asumió su nuevo cargo, inmediatamente dejó claro que haría todo lo posible para que yo renunciara a mi trabajo. Tuve que buscar un nuevo puesto y luego comenzar de cero en una nueva organización con un salario más bajo.
La segunda razón es práctica, y radica en el hecho de que no sabemos cuándo necesitaremos tal o cual candidato.
Opinión. Marina Kislitskaya, directora de recursos humanos
a privado compañía de transporte, que se dedica al transporte de pasajeros en ómnibus, realizamos un conjunto de cajeros para la venta de pasajes. Entre los candidatos había uno que no cumplía en absoluto con los requisitos de la empresa. En primer lugar, tenía más de 35 años, en segundo lugar, era hombre (y se requerían mujeres), y en tercer lugar, tenía la especialidad de un maestro óptico, según lo cual no podía conseguir un trabajo con nosotros. Realmente necesitaba un trabajo, así que me llamó para pedirme "aceptarlo al menos por un tiempo" varias veces al día, distrayéndome de las tareas directas. Me quejé con el director de la empresa, pedí consejo sobre qué hacer con el candidato molesto. El director dijo: "Sí, aléjalo, ¿por qué estás jugando con él?". Cuando el candidato volvió a llamar, le exigí categóricamente que ya no me molestara a mí ni a la empresa, de lo contrario tendríamos que contactar a la policía.
Después de un tiempo, la empresa adquirió la estación de autobuses y abrió con ella una farmacia, donde también vendían lentes. Se necesitaba un maestro óptico, una especialidad rara en el pequeño pueblo donde trabajaba. Tuve que contactar al ex candidato con una disculpa e invitarlo a trabajar. El se negó. Tuvimos que contratar a un empleado de otra ciudad, pagar su vivienda y pagar salarios muy por encima del mercado.
Me culparon por no poder contratar a un ex candidato, porque en un momento no pude rechazarlo correctamente, lo que significa que no creé la base para relaciones positivas en el futuro. A pesar de que el propio director sugirió "perseguir el cuello" del molesto aspirante, luego dijo que era solo una metáfora y que era necesario actuar con cuidado, tuve que adivinarlo.
Como dice el dicho ruso, "la tierra es redonda". El reclutador, en representación de toda la organización, es personalmente responsable de su trabajo, le guste o no. Defendiendo los intereses de la empresa, necesita recordar que aquellos a quienes rechazó hoy pueden ser necesarios mañana.
La tercera razón es profesional. Gleb Zheglov dijo que para hablar con una persona, debes estar sinceramente interesado en ella. Agreguemos una observación más a esta justa declaración: debe estar sinceramente interesado para no perder sus calificaciones profesionales. No hay nada peor para un gerente de recursos humanos que perder interés en las personas. Los gerentes de recursos humanos a menudo dicen que es imposible entender a cada candidato, porque hay muchos de ellos, y si te metes en el alma de todos, te "agotarás" rápidamente, por lo que se separan de los candidatos con frases oficiales estándar. Esto no es verdad. Puede obtener una deformación profesional solo si hace algo que no le gusta.
Cuando un reclutador rechaza candidatos, como si se estuviera quitando una mosca molesta, desarrolla y refuerza el comportamiento incorrecto. Gradualmente, él mismo comienza a creer que las personas son consumible, un "recurso" sin palabras, y los "refuseniks" son simplemente perdedores. ¿Y quién está interesado en comunicarse con tales candidatos? Entonces resulta que los gerentes de reclutamiento se sienten insatisfechos con el tiempo, consideran que su profesión no es interesante, se cansan, pero habitualmente "tiran de la correa", odiando en secreto a los candidatos que necesitan que se les dé un "giro desde la puerta".
La cuarta razón es global. Se encuentra en el hecho de que el responsable de RRHH forma parte de una gran comunidad profesional. En esta comunidad se intercambian experiencias, opiniones y técnicas en congresos, foros y en la formación directa de nuevos RRHH. El comportamiento incorrecto da lugar a estereotipos erróneos y, en general, reduce el nivel profesional de todos los representantes de la profesión. Sí, los empleadores no pagan a los candidatos por buenas habilidades de rechazo, pero para que la profesión se desarrolle, cada especialista en recursos humanos debe mantener altos estándares.
Recepciones "para armamento"
Justifique la negativa educadamente
Los candidatos rechazados suelen estar descontentos con la forma en que los reclutadores justifican su rechazo. Para entender esto, simplemente vaya a cualquier sitio para gerentes de recursos humanos, solicitantes de empleo, o revisiones de los empleadores. A los propios recursos humanos no les gusta rechazar, porque no lo hacen por su propio capricho (como piensan los solicitantes), sino en relación con los requisitos de la empresa. Sin embargo, demostrar lo contrario al solicitante es un trabajo inútil. ¿Cómo puede alejarse de la "ira justiciera" del candidato, manteniendo una buena actitud hacia la organización?
1. Explique por qué. El mayor error que cometen los gerentes de recursos humanos es cuando no explican en absoluto las razones del rechazo. Es más fácil para cualquier persona aceptar las circunstancias si puede explicarlas de alguna manera, por lo que el reclutador debe expresar las razones. La redacción de la negativa no debe estar directamente relacionada con la valoración del profesional, y más aún con las cualidades personales del candidato. Por ejemplo, puede crear la impresión de que hay muchos candidatos y la gerencia, al elegir entre una gran cantidad de candidatos, los compara entre sí. Además, la elección se realiza a menudo entre candidatos profesionalmente iguales, y los factores secundarios juegan un papel decisivo: lugar de residencia, conocimiento de una segunda lengua extranjera, etc.
Ejemplo 1. Al rechazar a un candidato, puede decir, por ejemplo: "La gerencia entrevistó a una gran cantidad de candidatos para la vacante que se le ofreció, pero prefirió invitar a otro candidato a trabajar". O: "Recibimos una gran cantidad de hojas de vida, también se consideró su hoja de vida. Su experiencia es interesante, pero la gerencia prefirió invitar a otro candidato para un trabajo / entrevista. Esta elección se debe a que al elegir entre iguales, a veces prestan atención a otros factores, además de los profesionales.En su caso, el factor resultó ser que usted vive más lejos de la oficina que el otro candidato, la gerencia sintió que sería difícil para usted llegar al trabajo .
De acuerdo, tales formulaciones son más efectivas que el simple "se tomó una decisión negativa sobre su candidatura" o "se le negó".
2. Tono amistoso. Es desagradable negarse, pero debe hacerse sin agresión ni descontento. A veces, los reclutadores tratan de decir las palabras requeridas en tales casos tan rápido que apenas se pueden entender. Para que no haya agresión o descontento en las palabras, debe hablar a un ritmo promedio, con entonación uniforme, pronunciando claramente las palabras.
3. Felicitar al candidato. Para "endulzar la píldora", tiene sentido elogiar al candidato diciendo, por ejemplo, lo siguiente: "Gracias por dedicar tiempo a nuestra empresa", "Gracias por esperar", "Gracias por la valiosa información". (si el candidato proporcionó información útil durante la comunicación).
4. Deseándole éxito en su futura búsqueda de empleo. A menudo, esto es solo una fórmula de cortesía, una frase simple como "hola" o "gracias", pero no debe olvidarse. Esta es otra oportunidad para causar una buena impresión en el solicitante.
Elimina dudas sobre las calificaciones de los reclutadores
Otro motivo de insatisfacción con los candidatos es que dudan de las calificaciones del reclutador. La autoestima de muchos se ofende no tanto por la negativa como por el hecho de que un representante incompetente de la organización los niega.
Ejemplo 2. En los foros en Internet, a menudo puede encontrar declaraciones tales: "Vengo, y una chica está sentada allí, parpadeando y fingiendo ser un gran jefe. Bueno, me di la vuelta y me fui"; "Pero, ¿quién evalúa nuestras calificaciones en absoluto? ¿Los llamados gerentes de personal? ¿Qué entienden sobre los detalles de mi trabajo?"
No discutiremos ahora la validez de estas declaraciones. Los candidatos no conocen los detalles del trabajo de un gerente de recursos humanos, les parece obvio y simple, y la menor desviación de sus expectativas se convierte en un insulto. Para neutralizar una posible actitud negativa, debe hacer lo siguiente:
Conducir una conversación en un idioma de negocios;
Explicar la tecnología de selección al candidato;
Adherirse a la vestimenta y el comportamiento de negocios.
Estas reglas son especialmente importantes para que las sigan los reclutadores jóvenes.
Llevar a cabo una conversación en un lenguaje comercial estricto significa el uso de patrones de habla aprobados por la etiqueta comercial. Todas las reglas tradicionales que se aplican en el entorno empresarial se aplican aquí, por lo que no las daremos, solo prestaremos atención a algunos errores en el habla que a veces cometen los gerentes de recursos humanos. Por ejemplo, abrevian el título de los puestos ("merchandising" en lugar de "vendedor", "administrador de sistemas" en lugar de "administrador del sistema", "vendedor" en lugar de "gerente de ventas", "técnico" en lugar de "escritor técnico"), usa vocabulario informal, cambia a "tú". Un ejemplo de actitud estricta y respetuosa es el comportamiento de los policías estadounidenses, quienes están obligados a dirigirse a cualquier ciudadano comenzando con las palabras "señor" o "señora".
Explicar la tecnología de selección al candidato significa que el reclutador desde el principio define los límites de su responsabilidad hacia el candidato, por ejemplo: "Estoy involucrado en la selección de currículos por motivos formales, encuentro información adicional durante la entrevista inicial , le presento el currículum al gerente del proyecto". Si se comunica de esta manera, la autoestima del candidato no se verá afectada si se le niega un trabajo, le quedará claro que el reclutador no es una autoridad decisiva, sino que solo realiza un trabajo técnico, recopila información y organiza entrevistas.
La vestimenta de negocios y una apariencia bien arreglada son esenciales para dar al candidato la impresión de que está siendo tratado con respeto. En este sentido, tanto la ropa semi-deportiva informal es inaceptable: cómoda, pero informal, como la ropa que enfatiza las virtudes sexuales del reclutador: faldas cortas, escote profundo, estómago descubierto, jeans ajustados. Una cabeza desordenada o un maquillaje brillante también provocarán una actitud negativa del candidato.
Por favor, indique cómo debemos proceder en esta situación. En la etapa de la entrevista, eligieron a uno de los candidatos, pero después de verificar el Servicio de Seguridad, resultó que este candidato es un estafador y se están llevando a cabo procesos penales en su contra. En consecuencia, no queremos registrar a dicho empleado. ¿Cómo redactar correctamente y correctamente una renuncia? El candidato escribió una carta a Email con una solicitud de respuesta decisión. ¿Y cuánto tiempo tenemos para responder?
Responder
Respuesta a la pregunta:
Por escrito a petición de un solicitante al que se le ha denegado la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la denegación. necesito hacerlo a más tardar siete días hábiles a partir de la fecha de presentación de dicha solicitud (parte 5 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el motivo de la negativa debe estar justificado (parte 1 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Las razones de la denegación se pueden fundamentar en base a con las cualidades comerciales del solicitante o con las especificaciones de un trabajo en particular.
Cabe señalar que el empleador tiene derecho a imponer requisitos adicionales a los solicitantes debido a las características específicas de un trabajo en particular, por ejemplo, la posesión de uno o más idiomas extranjeros, conocimiento de un determinado programa informático, etc. También se justifica la negativa a celebrar un contrato de trabajo a un solicitante que no reúna dichos requisitos.
Si, de acuerdo con los resultados de la entrevista, le dio preferencia a otro empleado, puede indicar que la vacante ya se cubrió.
"Querido ______________________!
En relación con la recepción de su solicitud de "____"______________ sobre informarle el motivo de la negativa a celebrar un contrato de trabajo, guiado por la parte 5 del artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa, explicamos que varios candidatos más estaban entrevistando al mismo tiempo que usted. De acuerdo con los resultados de la entrevista, teniendo en cuenta las pruebas psicológicas que determinaron el nivel de resistencia al estrés y el conflicto (no conflicto) de los solicitantes, se dio preferencia a otro solicitante, en relación con el cual se le negó un contrato de trabajo.
Director _______________________ Nombre completo
En cualquier caso, la negativa a celebrar un contrato de trabajo puede ser recurrida ante los tribunales.
Detalles en los materiales del Personal del Sistema:
1. Respuesta:Razones para rechazar un trabajo
Obligatorio y plazo de denegación
¿Es obligatorio informar al solicitante sobre los motivos de la negativa a contratar y en qué plazo?
A petición del solicitante al que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar el motivo de la negativa. Esto debe hacerse a más tardar siete días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de dicho requerimiento (). En este caso, el motivo de la denegación debe ser ().
Atención: falta de presentación negativa por escrito es la base para atraer a la organización a .
Motivo de la denegación
Cómo justificar la negativa a celebrar un contrato de trabajo
Para justificar las razones de la denegación, se pueden citar motivos relacionados con las cualidades comerciales del solicitante o las características específicas de un trabajo en particular.
En particular, se considera irrazonable y se prohíbe la denegación por motivos tales como el embarazo, el género, la edad, la nacionalidad, el estatus social y oficial de la solicitante, el lugar de residencia (incluida la falta de registro en el lugar de residencia o estancia), la presencia de niños. Es decir, se prohíbe la negativa por cualquier motivo que no esté relacionado con las cualidades comerciales del solicitante. Esto se establece en partes y el artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa y se confirma.
Al mismo tiempo, en caso contrario, la denegación se considera justificada si está relacionada con las cualidades comerciales del solicitante. Una posición similar se establece en. También aclara lo que debe entenderse por "cualidades empresariales".
Las cualidades empresariales del solicitante se dividen en dos grupos:
- cualificaciones profesionales. Estos incluyen, en particular, la presencia de una profesión, especialidad, calificación;
- cualidades personales. Estos incluyen el estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en una especialidad o industria, etc.
Se considerará razonable la utilización de cualquiera de las cualidades enumeradas como motivo para denegar el empleo. Por lo tanto, un empleado potencial puede ser rechazado por motivos tales como educación inadecuada, experiencia laboral insuficiente, falta de la profesión necesaria, calificaciones, contraindicaciones médicas para trabajar. La legalidad de este enfoque es confirmada por los tribunales. Véanse, por ejemplo, sentencias de apelación,.
Cabe señalar que el empleador tiene derecho a imponer requisitos adicionales a los solicitantes debido a las características específicas de un trabajo en particular, por ejemplo, el conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora. También se justifica la negativa a celebrar un contrato de trabajo a un solicitante que no reúna dichos requisitos.
Además, los requisitos individuales específicos para un tipo particular de trabajo pueden establecerse a nivel federal (). En particular, se establecen requisitos especiales para los solicitantes de trabajo:
- en el FSB de Rusia ();
- costumbres();
- la oficina del fiscal ().
El incumplimiento por parte del solicitante de estos requisitos también puede invocarse legítimamente como justificación para negarse a contratar.
Explicaciones similares están contenidas en.
Consejo: para justificar una negativa a contratar por la falta de ciertas cualidades comerciales del solicitante o el incumplimiento de sus requisitos especiales, es necesario que tales requisitos y cualidades estén documentados. La solución óptima a este problema es. En el texto de la descripción del puesto, indique claramente los requisitos de educación, experiencia laboral, conocimientos que el solicitante debe cumplir para ocupar un puesto en particular.
Un ejemplo de notificación a un solicitante sobre el motivo por el que se niega a celebrar un contrato de trabajo
Alpha tiene un puesto vacante para un electricista. A.V. solicitó este puesto. Lampochkin, pero se le negó un contrato de trabajo. A pedido de Lampochkin, la gerencia de Alfa le envió un mensaje sobre el motivo de la negativa a celebrar un contrato de trabajo.
Responsabilidad por denegación indebida
Pregunta de la práctica: ¿Cuál es la responsabilidad por una negativa ilegal a contratar?
La negativa injustificada a contratar, así como la falta de presentación por escrito de la negativa a solicitud del solicitante, se considera una infracción a la legislación laboral, por lo que en materia administrativa, penal y responsabilidad material ( , ).
Medidas de responsabilidad administrativa, ver.
La responsabilidad penal surge en caso de negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo con una mujer embarazada o con hijos menores de tres años. Por tal ofensa, un funcionario de una organización (por ejemplo, un gerente) puede recibir una multa de hasta 200,000 rublos. o en el monto de sus ingresos por un período de hasta 18 meses. Además, en lugar de una multa, el infractor puede ser llamado a trabajar obligatoriamente hasta por 360 horas.
Por desconocer los requisitos del candidato, informar por escrito las razones de la negativa a contratar a un empleado de la organización, en deberes oficiales que incluye personal de recepción, así como su supervisor puede ser llevado a ().
La presencia del absentismo forzoso
Pregunta de la práctica: ¿Está el empleador obligado a pagar el tiempo de ausentismo forzoso en caso de una negativa injustificada a contratar?
No, no es necesario.
El empleador está obligado a indemnizar al trabajador por lo que no percibió en todos los casos de privación ilícita de su oportunidad de trabajar. Tal obligación surge, por ejemplo, si las ganancias no se reciben como resultado de un empleado ilegal del trabajo, así como las suyas. Al mismo tiempo, las condiciones obligatorias para la compensación del lucro cesante son la presencia de relaciones laborales entre el empleador y el empleado y la comisión de acciones ilegales por parte del empleador, como resultado de lo cual el empleado fue privado de la oportunidad de trabajar. Esto se establece en el Código Laboral de la Federación Rusa.
La ley laboral establece dos posibles opciones Relación laboral entre empleador y trabajador:
- sobre la base de un acuerdo debidamente concluido entre las partes;
- sobre la base de un empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante.
Pregunta de la práctica: ¿Es posible responsabilizar a una organización que se negó a emplear a un ciudadano? Motivo de la denegación: el ciudadano insistió en la ausencia de una cláusula de período de prueba en el contrato de trabajo
No.
Al celebrar un contrato de trabajo, las partes deben acordar entre sí todas sus condiciones (). Si el solicitante de empleo está de acuerdo con todos los términos del contrato de trabajo, entonces la negativa a celebrarlo por iniciativa del empleador debe estar justificada. Por ejemplo, calificaciones insuficientes del solicitante, falta de conocimientos especiales, etc. (). Una negativa se reconoce como irrazonable, debido, por ejemplo, a la nacionalidad del solicitante de trabajo, el embarazo de la mujer, la presencia de niños, etc. Esto se establece en partes y el artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa.
A petición de un ciudadano, la organización está obligada a informarle por escrito los motivos por los que rechaza el empleo (). La negativa de la organización puede ser apelada ante los tribunales ().
No puede celebrarse un contrato de trabajo si las partes no han llegado a un acuerdo en todos sus términos. Disponibilidad período de prueba es una de las condiciones adicionales del contrato de trabajo (). Si un ciudadano se niega a incluir una condición de prueba en un contrato de trabajo, significa que no se ha llegado a un acuerdo entre las partes. Esta situación no puede ser calificada como una denegación de empleo. Por lo tanto, el solicitante no tiene motivos para acudir a los tribunales.
Pregunta de la práctica: ¿Es posible negarse a contratar a un ciudadano ruso cuyo pasaporte se pierde o es robado?
Es posible si no presenta una cédula de identidad temporal, que se emite al momento de emitir un nuevo pasaporte para reemplazar uno perdido o robado.
La organización no puede negarse injustificadamente a emplear a un ciudadano ruso (). Al mismo tiempo, los criterios para una negativa justificada de empleo no están definidos por ley. El Código Laboral de la Federación Rusa proporciona solo una lista indicativa de cuándo se puede reconocer tal negativa. En particular, se trata de una denegación por motivos tales como el embarazo, el género, la edad, la nacionalidad, etc. de la solicitante.
Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano debe presentar, incluido un pasaporte u otro documento de identificación (). Al mismo tiempo, en el territorio de Rusia, el principal documento de identidad es el pasaporte de un ciudadano de la Federación Rusa (Reglamento, aprobado).
En caso de pérdida o robo, se emite un nuevo pasaporte a un ciudadano:
- dentro de los 10 días a partir de la fecha de presentación de todos los documentos necesarios, si el pasaporte perdido o robado fue emitido por la misma división del FMS de Rusia;
- dentro de los dos meses a partir de la fecha de presentación de todos los documentos necesarios, si el pasaporte anterior fue emitido por otra división de la FMS de Rusia.
Al momento de expedir un pasaporte, se le puede expedir a un ciudadano una cédula de identidad temporal (Reglamento Administrativo, aprobado). Es su empleado quien debe presentar al solicitar un trabajo como documento de identidad, a cambio de un pasaporte extraviado o robado.
Si un ciudadano no presenta una tarjeta de identidad temporal en lugar de un pasaporte perdido o robado, la organización tiene derecho a negarle el empleo. La negativa puede justificarse por el hecho de que el solicitante de trabajo no presentó los documentos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa.
Atención: contratar a un ciudadano ruso sobre la base de su pasaporte extranjero.
Pregunta de la práctica: ¿Es posible negarse a contratar a un ciudadano que no tiene un certificado de pensión del seguro?
No.
Al contratar, un ciudadano debe presentar un certificado de pensión del seguro (). Sin embargo, puede no haber un certificado si un ciudadano va a trabajar por primera vez o si ha perdido este documento.
En el primer caso, la organización está obligada de forma independiente al nuevo empleado (Ley del 1 de abril de 1996 No. 27-FZ,).
En el segundo caso, el ciudadano tuvo que solicitar de forma independiente la restauración del certificado debido a su pérdida para el departamento. fondo de pensiones RF por residencia. En el plazo de un mes a partir de la fecha de presentación de dicha solicitud, deberá expedir un duplicado del certificado de seguro del asegurado. Tal procedimiento para restaurar un certificado de pensión de seguro se indica en los párrafos, el Artículo 7 de la Ley del 1 de abril de 1996 No. 27-FZ y la Instrucción aprobada.
Si un ciudadano no se presentó a la sucursal del Fondo de Pensiones con la solicitud especificada, la organización puede contratarlo y ya perdió su propio certificado ().
Pregunta de la práctica: ¿Es posible negarse a contratar a un ex empleado sobre la base de que fue despedido por acciones culpables?
Sí tu puedes.
La negativa a contratar puede ser un solicitante y nada más, de lo contrario, dicha negativa es discriminación en el campo del trabajo (Art. , Código Laboral de la Federación Rusa). De conformidad con el párrafo 10 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2, las cualidades comerciales de un empleado deben, en particular, entenderse como la capacidad de un empleado para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus calificaciones profesionales (la presencia de cierta profesión, especialidad, calificaciones), cualidades personales del empleado (estado de salud, disponibilidad de cierto nivel de educación, experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria ). Al mismo tiempo, el despido por la comisión de hechos culposos pone en duda la calidad empresarial del ex trabajador.
Por lo tanto, el empleador tiene derecho a negarse a contratar a un ex empleado con el argumento de que anteriormente fue despedido por acciones culpables.
Pregunta de la práctica: ¿Es posible rechazar el empleo de un ciudadano que tiene antecedentes penales?
La respuesta a esta pregunta depende de qué puesto solicita el ciudadano y qué tipo de actividad implica este puesto.
El caso es que la legislación establece una prohibición de admisión de ciudadanos que tengan antecedentes penales a una serie de cargos: plenos o teniendo en cuenta la gravedad y prescripción del delito cometido. En particular, esta prohibición se aplica a:
- personas que ingresan al trabajo con estupefacientes y sustancias psicotrópicas ();
- personal docente ();
- personal de aviación ();
- oficiales de seguridad departamentales ();
- empleados en el campo de la educación, la crianza, el desarrollo, la salud, los deportes juveniles, Protección social y recreación con la participación de los hijos menores ().
Al solicitar un trabajo en cualquiera de los casos anteriores, un ciudadano debe presentar un certificado de ausencia (presencia) de antecedentes penales (). se establece la expedición de dichos certificados.
Para los ciudadanos que no hayan presentado certificado o que hayan presentado certificado con información sobre la presencia de antecedentes penales, el empleador, en virtud de una prohibición directa establecida en la respectiva ley Federal. En otros casos, cuando la ley no establece una prohibición directa de contratar a ciudadanos que tengan antecedentes penales, es antijurídico justificar la negativa únicamente por la presencia de antecedentes penales ().
Pregunta de la práctica: ¿Es posible rechazar a un solicitante de empleo después de que se haya enviado una confirmación oficial de empleo? Las circunstancias han cambiado en la organización y la necesidad de un nuevo empleado ha desaparecido.
La respuesta a esta pregunta depende de si el invitado pertenece a la categoría de personas a las que no se les puede negar la conclusión de un contrato de trabajo y la ejecución de la confirmación misma.
Una oferta de trabajo en forma de oficial (oferta de trabajo) no garantiza la conclusión de un contrato de trabajo, sino que solo implica la intención del empleador de celebrarlo. Al mismo tiempo, el envío de dicha confirmación es un derecho del empleador, y no una obligación.
En general, el empleador tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante incluso después de la confirmación oficial del empleo (por ejemplo, en forma de carta), ya que el contrato de trabajo entre las partes aún no se ha firmado y no hubo admisión al trabajo del solicitante invitado. Al mismo tiempo, no importan las circunstancias en las que haya desaparecido la necesidad de un nuevo empleado, importa el hecho mismo de cerrar la vacante, lo cual debe quedar documentado (por ejemplo, memorándum al servicio de personal, una entrada en el registro de vacantes, una orden sobre la asignación de funciones para posición vacante a otro empleado). Además, el fracaso puede ser un desafío. Así, en el caso general, el empleador tiene derecho a negarse a contratar al solicitante, incluso si éste hubiera enviado previamente Invitación oficial sobre conseguir un trabajo.
Es imposible negar el empleo a los solicitantes invitados por transferencia de otro empleador, siempre que dicho solicitante ya haya solicitado el despido y no haya pasado más de un mes desde el despido. Este es el caso cuando incluso una negativa justificada a contratar puede llevar a la organización y su cabeza bajo el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa.
Tales conclusiones se derivan de la totalidad de las disposiciones de los artículos, el Código del Trabajo de la Federación Rusa, el Código de la Federación Rusa sobre Infracciones Administrativas.
Además, impugnar una negativa a trabajar puede ser problemático si la confirmación contiene el contrato de trabajo completo y está firmada por una persona autorizada para aceptar nuevos empleados en la organización. Si el solicitante insiste en emitir una confirmación y el empleador aún tiene dudas, entonces, para reducir los riesgos legales, no incluya signos de un contrato de trabajo en la oferta de trabajo y fírmelo con un representante de la organización que no tenga la autoridad para contratar y despedir empleados.
Pregunta de la práctica: ¿Es posible rechazar el empleo de ciudadanos pertenecientes a las categorías de la población para las que se proporcionan cuotas de trabajo? La organización está ubicada en Moscú.
La respuesta a esta pregunta depende de los siguientes factores:
- el número medio de empleados de la organización;
- razones para negarse a contratar a un ciudadano.
De acuerdo con la legislación sobre el empleo de la población, se prevén cuotas de puestos de trabajo (una garantía adicional de empleo) para las organizaciones en las que plantilla media los empleados son más de 100 personas (cláusula y artículo 13 de la Ley de 19 de abril de 1991 No. 1032-1,). Una regla similar está contenida en el Artículo 3 de la Ley de Moscú del 22 de diciembre de 2004 No. 90. En consecuencia, si el número promedio de empleados de una organización no excede las 100 personas, no está obligada a proporcionar trabajos bajo una cuota.
En Moscú, las cuotas de empleo se aplican a personas con discapacidad y jóvenes de ciertas categorías enumeradas en el artículo 2 de la Ley de la Ciudad de Moscú de fecha 22 de diciembre de 2004 No. 90. Por ejemplo, se proporcionan cuotas para graduados universitarios de 21 a 26 años. años que buscan trabajo por primera vez, para menores de 14 a 18 años.
Las organizaciones ubicadas en el territorio de la ciudad están obligadas a crear o asignar puestos de trabajo de cuota para ellos de forma independiente a expensas de propios fondos. Los puestos de trabajo se consideran creados (asignados) si emplean a ciudadanos para los que se proporciona una cuota.
Por lo tanto, una organización ubicada en el territorio de Moscú, cuyo número promedio de empleados es de más de 100 personas, debe contar con lugares para discapacitados y jóvenes de ciertas categorías dentro de cuota establecida. Para crear (asignar) trabajos de cuota, una organización no tiene derecho a negarse a contratar a un empleado si no existen razones objetivas para ello ().
Las razones objetivas para negarse a contratar incluyen, por ejemplo, la educación inadecuada del solicitante, la experiencia laboral insuficiente, la falta de la profesión necesaria, las calificaciones, las contraindicaciones médicas ().
Atención: por el incumplimiento de la obligación de crear (asignar) cuotas y en los casos de negativa injustificada a contratar ciudadanos pertenecientes a las categorías de población para las que se proporcionan cuotas de trabajo, la organización puede ser responsable administrativamente.
Si la organización no crea cupos de plazas para jóvenes, la legislación ofrece una alternativa. En este caso, es necesario pagar mensualmente al presupuesto de Moscú el costo de compensación de la cuota de trabajo en el monto del mínimo de subsistencia para la población sin discapacidad. El mínimo de subsistencia se determina el día en que se paga el costo especificado. Esto se establece en el párrafo 3 del Artículo 2 de la Ley de la Ciudad de Moscú del 22 de diciembre de 2004 No. 90.
No existe tal alternativa para las cuotas de plazas para personas con discapacidad.
El incumplimiento de la obligación establecida de crear (asignar) empleos de cuota (es decir, empleo de personas con discapacidad y jóvenes de las categorías establecidas) conlleva responsabilidad administrativa. A saber, la pena:
- para organizaciones en la cantidad de 30,000 a 50,000 rublos;
- para los funcionarios de la organización (por ejemplo, el jefe) por un monto de 3000 a 5000 rublos.
Dichas medidas de responsabilidad están previstas por la Ley de la Ciudad de Moscú del 22 de diciembre de 2004 No. 90 y la Ley del 21 de noviembre de 2007 No. 45.
Asimismo, por vulneración de los derechos de las personas con discapacidad en su empleo, responsabilidad administrativa a nivel federal. Según la ley federal, una negativa irrazonable a contratar a una persona discapacitada dentro de la cuota establecida implica una multa para los funcionarios de la organización (por ejemplo, el jefe) por un monto de 2000 a 3000 rublos. ( , ).
Pregunta de la práctica: ¿Se considera discriminación negarse a contratar a un hombre si una organización tiene una vacante femenina? Por ejemplo, un modelo de ropa de mujer, modelo de moda
En general, la denegación de empleo por motivos de sexo entra dentro del concepto de discriminación en el mundo del trabajo (). Sin embargo, las diferencias, exclusiones o preferencias en el ámbito laboral, que se basen en los requisitos específicos de un determinado puesto de trabajo, de conformidad con el artículo 1 del Convenio núm. 111 de la OIT de 25 de junio de 1958, no constituyen discriminación. Esta norma, aunque no está consagrada en la Federación Rusa derecho laboral, es una parte integral del sistema legal de la Federación Rusa ( , ).
Además, la discriminación generalmente se considera una negativa cuando no tiene nada que ver con las cualidades comerciales de un empleado. El concepto de cualidades empresariales. Código de Trabajo RF no descifra, pero se explica en . El tribunal señaló que el empleador tiene derecho a exigir a los solicitantes no solo en términos de características profesionales y de calificación y cualidades personales, sino también otros requisitos que son obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una prescripción directa de la legislación o la particularidades del trabajo. Dichos requisitos adicionales incluyen el dominio de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora, etc. De la explicación anterior, se deduce que si los requisitos de género y otras características personales están determinados por la ley o las especificaciones del trabajo, entonces la negativa en tales circunstancias ya no será discriminación.
Teniendo en cuenta lo anterior, la negativa de un candidato masculino a aceptar una vacante de perfil femenino (por ejemplo, un modelo de ropa de mujer, una modelo de moda) no debe ser reconocida por el tribunal como discriminación debido a circunstancias objetivamente existentes relacionadas con los detalles. de la obra, y no para Asesoramiento personal o preferencia del empleador.
Pregunta de la práctica: ¿Se considera discriminación negarse a contratar a una persona de apariencia eslava si la organización tiene una vacante para un mesero en un restaurante asiático? El concepto de la operación del restaurante asume que Personal de servicio debe ser oriental
La cuestión de si la denegación de empleo es discriminación la resuelve el tribunal ().
En general, la denegación de empleo a nivel nacional entra dentro del concepto de discriminación en el ámbito laboral (). Sin embargo, las diferencias, exclusiones o preferencias en el ámbito laboral, que se basen en los requisitos específicos de un determinado puesto de trabajo, de conformidad con el artículo 1 del Convenio núm. 111 de la OIT de 25 de junio de 1958, no constituyen discriminación. Esta norma, aunque no está consagrada en la legislación laboral rusa, es parte integral del sistema legal de la Federación Rusa (,).
Además, la discriminación generalmente se considera una negativa cuando no tiene nada que ver con las cualidades comerciales de un empleado. El concepto de cualidades comerciales no está descifrado por el Código Laboral de la Federación Rusa, pero se explica en. El tribunal señaló que el empleador tiene derecho a exigir a los solicitantes no solo en términos de características profesionales y de calificación y cualidades personales, sino también otros requisitos que son obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una prescripción directa de la legislación o la particularidades del trabajo. Dichos requisitos adicionales incluyen el dominio de uno o más idiomas extranjeros, la capacidad de trabajar en una computadora, etc. De la explicación anterior, se deduce que si los requisitos de apariencia y características personales están determinados por la ley o las características específicas del trabajo, entonces un la negativa en tales circunstancias ya no será discriminación.
La cuestión de si en este caso particular el concepto de operación del restaurante (cocina asiática y la suposición basada en él sobre la apariencia oriental del personal) se relaciona con los requisitos específicos del trabajo no es inequívoco. Un camarero de apariencia eslava, como cualquier otro, con las calificaciones adecuadas, puede servir platos de dicha cocina y servir a los huéspedes del restaurante. Por lo tanto, en caso de disputas y litigios, será importante que el empleador demuestre que el concepto de funcionamiento de la institución es un requisito específico para el trabajo de su personal. El plan de negocios de la organización, anuncios, indicadores calculados, etc. ().
Pregunta de la práctica: ¿Es posible negarse a contratar a un candidato que haya aprobado con éxito una prueba para verificar sus calificaciones?
La legislación actual no da respuesta a esta pregunta.
El Código Laboral de la Federación Rusa prohíbe injustificadamente que el solicitante celebre un contrato de trabajo (). Al mismo tiempo, la denegación de empleo puede ser reconocida por el tribunal como justificada si dicha denegación está relacionada con el candidato (párrafo i). En tal situación, se logrará el objetivo de la prueba: verificar las cualidades comerciales del candidato y la conformidad de sus calificaciones con las expectativas del empleador.
Al mismo tiempo, la prueba puede ser solo una de las etapas para verificar las cualidades comerciales del candidato. por ejemplo, en acto local una organización puede prescribir que un candidato para el puesto de abogado internacional debe pasar una prueba profesional de conocimiento del idioma ingles, así como una entrevista oral sobre temas profesionales con el jefe del Departamento de Derecho Internacional. En este caso, solo los resultados exitosos de la prueba no podrán garantizar al solicitante de empleo. Por lo tanto, si no puede hacer frente a las etapas restantes de verificación de sus cualidades comerciales, se le puede negar el empleo.
Pregunta de la práctica: ¿Es posible rechazar el empleo de un candidato que no haya pasado las pruebas psicológicas?
La legislación laboral no contiene una respuesta a esta pregunta, mientras que la práctica judicial indica que tal negativa puede considerarse irrazonable.
La ley prohíbe al empleador irrazonablemente solicitantes en la celebración de contratos de trabajo (). Al mismo tiempo, el tribunal puede reconocer como justificada una denegación de empleo si dicha denegación está relacionada con las cualidades comerciales del candidato. Se entiende por cualidades empresariales la capacidad del solicitante para desempeñar una determinada función laboral, teniendo en cuenta lo siguiente:
- cualidades profesionales y de calificación, por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación;
- cualidades personales, por ejemplo, el estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación, experiencia laboral en una determinada especialidad, en una determinada industria.
Esto se establece en los párrafos y el párrafo 10 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2.
Las preguntas sobre las pruebas de los candidatos a puestos de trabajo no están reguladas legislación actual. Sin embargo, para evaluar las cualidades comerciales de los solicitantes, el empleador tiene derecho a regular de forma independiente el procedimiento para probarlos en su documento local (Código Laboral de la Federación Rusa). Dicha ley local debe detallar el procedimiento para desarrollar, aprobar y realizar pruebas, así como las categorías específicas de candidatos a ser evaluados. Las propias pruebas, cuyo fracaso puede convertirse en la base para la negativa a trabajar, deben garantizar que los solicitantes sean controlados. Por ejemplo, las pruebas psicológicas no permiten determinar las cualidades comerciales de un candidato, que "dibuja" solo su retrato psicológico. Por lo tanto, la denegación de empleo debido a la no superación de la prueba, que no permite comprobar las cualidades comerciales del candidato, puede ser reconocida por el tribunal como irrazonable ().
Atención: un candidato al que se le negó el empleo tiene derecho a exigir a la organización los motivos de la negativa (). Un solicitante que no fue contratado también puede presentar una demanda ante el tribunal con una demanda de restauración de sus derechos violados, compensación por daños materiales y compensación por daños morales ().
Negativa para el centro de empleo
Pregunta de la práctica: ¿Qué motivos para rechazar la admisión se pueden indicar en la dirección para trabajar desde el centro de empleo?
El empleador no está obligado a contratar a todos los solicitantes de empleo enviados por el servicio de empleo, incluso si hay vacantes. Sin embargo, el motivo de la denegación debe estar justificado. Así, en una derivación a trabajar desde un centro de empleo, el empleador puede señalar como causales de denegación de contratación las siguientes razones:
- educación inadecuada;
- experiencia laboral insuficiente;
- falta de profesión necesaria (calificación);
- contraindicaciones médicas para trabajar;
- , que están asociados con las cualidades comerciales del solicitante.
Además, la negativa puede ser causada por la falta de voluntad del propio empleado para conseguir un trabajo en una organización en particular o su negativa a realizar las acciones obligatorias necesarias para el empleo. Por ejemplo, un solicitante enviado por un centro de empleo se negó a presentar documentos sobre educación, someterse a un examen médico obligatorio, celebrar un contrato de trabajo en condiciones aceptables para el empleador, etc.
Para obtener más información sobre disputas por denegación de empleo, consulte .
Atención: si el propio solicitante rechaza la oferta del empleador, entonces puede perder los beneficios de desempleo ().
Atención: el solicitante, que vino del centro de empleo, después de un tiempo puede requerir que la organización le informe del motivo de la negativa a contratar. En este caso .
Pregunta de la práctica: ¿Está el empleador obligado a responder a la solicitud del solicitante, enviada desde el servicio de empleo, sobre los motivos de la negativa a contratar? En la dirección del servicio de empleo, el empleador ya ha indicado los motivos de la negativa.
Sí, yo debo.
A petición del solicitante, a quien se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador. Esto debe hacerse a más tardar siete días hábiles a partir de la fecha de presentación de dicha solicitud. en donde . Esto se establece en el Código Laboral de la Federación Rusa.
Algunos solicitantes llegan a la organización en la dirección del servicio de empleo. Si no se ha celebrado un contrato de trabajo con dicho candidato, el empleador explica inmediatamente el motivo de la negativa. Para hacer esto, debe hacer una nota en la dirección del servicio de empleo sobre el día en que el solicitante se presentó a una entrevista y aproximadamente. Y luego devolver la dirección al candidato (). Al mismo tiempo, el solicitante, que vino del centro de empleo, después de un tiempo puede requerir que la organización le informe del motivo de la negativa a contratar. En este caso, tendrá que proporcionar por separado (). Independientemente del hecho de que la organización ya haya hecho todas las marcas necesarias en la dirección del servicio de empleo cuando el solicitante vino para una entrevista.
Nina Kovyazina,
Subdirector del Departamento de Educación Médica y política de personal en el cuidado de la salud del Ministerio de Salud de Rusia
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Verifique su PVR para ver si es relevante. Debido a cambios en 2019, las disposiciones de su documento pueden violar la ley. Si el GIT encuentra una redacción desactualizada, estará bien. Qué reglas eliminar del PVTR y qué agregar: lea en la revista "Negocios de personal".
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Prepárate, el Ministerio del Trabajo vuelve a modificar el Código del Trabajo. Hay seis enmiendas en total. Descubra cómo las enmiendas afectarán su trabajo y qué hacer ahora para que los cambios no sean tomados por sorpresa, aprenderá del artículo.
Una situación común: un candidato que viene a una entrevista cumple con todos los criterios formales, pero el instinto profesional le dice a un especialista en recursos humanos que no debe ser contratado. Parece que su educación es adecuada, tiene experiencia, pero sus características personales lo convierten en un empleado indeseable para su empresa. Está claro que debe ser negado. Pero, ¿cómo hacerlo correctamente?
Los expertos en el campo de la psicología creen que los oficiales de personal no deben apegarse a un candidato como si fuera propio. Por supuesto, se ha dedicado tiempo y esfuerzo a una persona, porque necesita ser escuchada, imbuida, comenzar a empatizar, etc. Sin embargo, es mejor tratar cada entrevista como un trabajo: un candidato fue aceptado o rechazado; esto es solo una parte del proceso de trabajo que no requiere grandes emociones. Por lo tanto, puede rechazar a una persona en una forma estándar generalmente aceptada: “Gracias por darme / darnos tiempo. Desafortunadamente, ..."
De la misma manera, el candidato debe tratar cada una de sus entrevistas como un tema de trabajo y ser impasible. No aceptado, pero tengo experiencia. No encajo, así que necesito mejorar mis habilidades, aprender idiomas, repetir el curso de capacitación, etc. Sin embargo, conscientes de que no todos los candidatos son resistentes al estrés, no están bien preparados para el proceso de búsqueda de empleo y pueden reaccionar dolorosamente ante una negativa a aceptar, los especialistas en recursos humanos buscan cada vez más formulaciones universales para la parte final de la entrevista.
La frase más triste y primitiva es "No nos convienes". En principio, todo aquí es correcto. El candidato puede no calificar para cualidades profesionales, por características personales, carencia de habilidades, etc. Pero hay otras opciones para despedirse bella e inteligentemente.
Tal enfoque ya no molestará al candidato, sino que, por el contrario, lo estimulará a seguir buscando trabajo y no le permitirá perder la confianza en sí mismo.
Teniendo en cuenta que, según las nuevas reglas, un candidato puede requerir una notificación por escrito del departamento de personal de las razones para no aceptarlo, debe tener cuidado con cualquier redacción. A la hora de hablar con un candidato, en persona o por teléfono, es mejor hablar como si... mañana habrá que repetir todo esto en los tribunales. Es decir, elegir frases tan amplias y competentes para que cualquier tribunal (en el sentido literal de la palabra) pueda reconocer la corrección de un especialista en el departamento de personal.
Evgeny Nikonov, diputado CEO Sherpa S Pro, Moscú: Personalmente, me conviene percibir al gerente/empleador y al solicitante como socios iguales que necesitan comprender si son adecuados el uno para el otro en un caso particular. Cuanto antes ambas partes entiendan esto, mejor para todos. Elegir "no tu" persona te saldrá muy caro al final. Considero el reclutamiento una de las áreas de actividad más importantes. compañía comercial. La peculiaridad de nuestra actividad es que muchas veces no tenemos mucho tiempo para buscar, y necesitamos gente de piezas. Por eso, seguimos a las personas que nos interesan durante mucho tiempo y de lejos, mantenemos relaciones, miramos a dónde van, qué hacen. Casi siempre, son años de relaciones que comenzaron mucho antes de que empezáramos a hablar de trabajo. Si el resumen conjunto de cooperación es "no", entonces simplemente continuamos con la relación. Si una persona está buscando trabajo y podemos ayudar de alguna manera, tratamos de hacerlo: podemos dar retroalimentación sobre qué y dónde, en nuestra opinión, podría ser bueno, si conocemos a alguien a quien le conviene más. nosotros, enviamos un currículum. |
La mayoría de los especialistas en recursos humanos entrevistados por Rabota.ru en las redes sociales creen que, en general, es mejor no pelearse con las personas, no separarse groseramente, no menospreciar su dignidad. Porque el mundo es tan pequeño que la misma persona que no ha sido entrevistada en su empresa ya se puede encontrar mañana en la empresa de socios, en una organización superior, o, por ejemplo, puede recurrir a esta persona a falta de cualquier otra. candidatos en absoluto.
Realmente no importa de qué forma se informa al candidato del rechazo - con la ayuda de carta oficial o llamada telefónica. Lo principal es no decir "Te devolveremos la llamada" y ... no llamar. Pero es esta situación la que es común en el reclutamiento tanto en Moscú como en las regiones, y los candidatos se han estado aconsejando durante mucho tiempo en foros y redes sociales para no creer esa frase, no esperar llamadas, pero viceversa, no para dejar de buscar trabajo.
Los oficiales de personal no necesitan idear formulaciones que se desmoronarán como un castillo de naipes en una semana o dos. ¿Por qué (incluso con la mejor de las intenciones) decir, por ejemplo, que “se congeló la vacante” o “el otro candidato resultó tener más experiencia en bancario", si surge tal farol muy pronto; después de todo, en las comunidades profesionales, por regla general, todo se da a conocer rápidamente: la vacante funcionó, contrataron a una persona sin experiencia, etc.
Vyacheslav Parshkov, consultor empresarial, jefe del grupo P&P, candidato de ciencias físicas y matemáticas: Yo suelo hacer esto. Incluso si 37 personas participaron en la competencia y el solicitante ocupó el puesto 36 entre ellos, siempre digo o en mi nombre alguien le dice que, lamentablemente, teníamos dos vacantes y él ocupó el tercer lugar. Por lo tanto, no podemos llevarlo ahora, pero si no le importa, lo dejaremos en nuestra base de datos como un candidato potencial. Si tenemos otra vacante y todavía quiere trabajar en nuestra empresa para ese momento, lo llamaremos. Por supuesto, si ya ha encontrado un trabajo adecuado para ese momento, no le guardaremos rencor. Después de todo, quien no tuvo tiempo (somos nosotros), llegó tarde. Los motivos son: |