Una situación común: un candidato que viene a una entrevista cumple con todos los criterios formales, pero el instinto profesional le dice a un especialista en recursos humanos que no debe ser contratado. Parece que su educación es adecuada, tiene experiencia, pero sus características personales lo convierten en un empleado indeseable para su empresa. Está claro que debe ser negado. Pero, ¿cómo hacerlo correctamente?
Los expertos en el campo de la psicología creen que los oficiales de personal no deben apegarse a un candidato como si fuera propio. Por supuesto, se ha dedicado tiempo y esfuerzo a una persona, porque necesita ser escuchada, imbuida, comenzar a empatizar, etc. Sin embargo, es mejor tratar cada entrevista como un trabajo: aceptaron al candidato o lo rechazaron; esto es solo una parte del proceso de trabajo que no requiere grandes emociones. Por lo tanto, puede rechazar a una persona en una forma estándar generalmente aceptada: “Gracias por darme / darnos tiempo. Desafortunadamente, ..."
De la misma manera, el candidato debe tratar cada una de sus entrevistas como un tema de trabajo y ser impasible. No aceptado, pero tengo experiencia. No encajo, así que necesito mejorar mis habilidades, aprender idiomas, repetir el curso de capacitación, etc. Sin embargo, conscientes de que no todos los candidatos son resistentes al estrés, no están bien preparados para el proceso de búsqueda de empleo y pueden reaccionar dolorosamente ante una negativa a aceptar, los especialistas en recursos humanos buscan cada vez más formulaciones universales para la parte final de la entrevista.
La frase más triste y primitiva es "No nos convienes". En principio, todo aquí es correcto. Un candidato puede no ser apto por sus cualidades profesionales, características personales, falta de competencias, etc. Pero hay otras opciones para despedirse bella e inteligentemente.
Tal enfoque ya no molestará al candidato, sino que, por el contrario, lo estimulará a seguir buscando trabajo y no le permitirá perder la confianza en sí mismo.
Teniendo en cuenta que, según las nuevas reglas, un candidato puede requerir una notificación por escrito del departamento de personal de las razones para no aceptarlo, debe tener cuidado con cualquier redacción. A la hora de hablar con un candidato, en persona o por teléfono, es mejor hablar como si... mañana habrá que repetir todo esto en los tribunales. Es decir, elegir frases tan amplias y competentes para que cualquier tribunal (en el sentido literal de la palabra) pueda reconocer la corrección de un especialista en el departamento de personal.
Evgeny Nikonov, diputado CEO Sherpa S Pro, Moscú: Personalmente, me conviene percibir al gerente/empleador y al solicitante como socios iguales que necesitan comprender si son adecuados el uno para el otro en un caso particular. Cuanto antes ambas partes entiendan esto, mejor para todos. Elegir "no tu" persona te saldrá muy caro al final. Considero el reclutamiento una de las áreas de actividad más importantes. compañía comercial. La peculiaridad de nuestra actividad es que muchas veces no tenemos mucho tiempo para buscar, y necesitamos gente de piezas. Por eso, seguimos a las personas que nos interesan durante mucho tiempo y de lejos, mantenemos relaciones, miramos a dónde van, qué hacen. Casi siempre, son años de relaciones que comenzaron mucho antes de que empezáramos a hablar de trabajo. Si el resumen conjunto de cooperación es "no", entonces simplemente continuamos con la relación. Si una persona está buscando trabajo y podemos ayudarla de alguna manera, tratamos de hacerlo: podemos darle comentario en qué y dónde, a nuestro juicio, podría ser bueno, si conocemos a alguien a quien le conviene más que a nosotros, le enviamos su currículum. |
La mayoría de los profesionales de recursos humanos encuestados por Rabota.ru en redes sociales, cree que generalmente es mejor no pelear con las personas, no separarse groseramente, no menoscabar su dignidad. Porque el mundo es tan pequeño que la misma persona que no ha sido entrevistada en su empresa ya se puede encontrar mañana en la empresa de socios, en una organización superior, o, por ejemplo, puede recurrir a esta persona a falta de cualquier otra. candidatos en absoluto.
Realmente no importa de qué forma se informa al candidato del rechazo - con la ayuda de carta oficial o llamada telefónica. Lo principal es no decir "Te devolveremos la llamada" y ... no llamar. Pero es esta situación la que es común en el reclutamiento tanto en Moscú como en las regiones, y los candidatos se han estado aconsejando durante mucho tiempo en foros y redes sociales para no creer esa frase, no esperar llamadas, y viceversa, no para dejar de buscar trabajo.
Los oficiales de personal no necesitan idear formulaciones que se desmoronarán como un castillo de naipes en una semana o dos. ¿Por qué (incluso con las mejores intenciones) decir, por ejemplo, que “se congeló la vacante” o “el otro candidato resultó tener más experiencia en bancario", si surge tal farol muy pronto; después de todo, en las comunidades profesionales, por regla general, todo se da a conocer rápidamente: la vacante funcionó, contrataron a una persona sin experiencia, etc.
Vyacheslav Parshkov, consultor empresarial, jefe del grupo P&P, candidato de ciencias físicas y matemáticas: Yo suelo hacer esto. Incluso si 37 personas participaron en la competencia y el solicitante ocupó el puesto 36 entre ellos, siempre digo o en mi nombre alguien le dice que, lamentablemente, teníamos dos vacantes y él ocupó el tercer lugar. Por lo tanto, no podemos llevarlo ahora, pero si no le importa, lo dejaremos en nuestra base de datos como un candidato potencial. Si tenemos otra vacante y todavía quiere trabajar en nuestra empresa para ese momento, lo llamaremos. Por supuesto, si ya ha encontrado un trabajo adecuado para ese momento, no le guardaremos rencor. Después de todo, quien no tuvo tiempo (somos nosotros), llegó tarde. Los motivos son: |
La organización tiene un puesto vacante.
El antiguo empleado renunció y es necesario recoger a alguien más en su lugar.
Parecería que la tarea no podría ser más sencilla.
El mercado laboral está repleto de buscadores de empleo.
Las respuestas a las vacantes vienen en lotes.
Pero, ¿cómo elegir al candidato adecuado entre esta variedad y descartar todo el resto?
Al mismo tiempo, es correcto y, lo que es más importante, lícito rechazar a los solicitantes objetables.
Para que nadie tenga el deseo de ir a la corte con quejas sobre negativa irrazonable.
Derechos del empleador
La organización tiene la libertad de elección en la búsqueda de empleados.
Cada empleador tiene derecho a decidir independientemente a quién inscribir para trabajar.
Al mismo tiempo, no está obligado a aceptar personas para las vacantes vacantes.
Es decir, una persona renuncia y la organización decide por sí misma si es necesario reemplazar a alguien más en su lugar o si se puede prescindir de los empleados restantes.
Cualquier decisión es válida.
No existe tal ley que obligue al empleador a cubrir instantáneamente las vacantes que han aparecido.
La responsabilidad de la contratación, traslado y despido siempre recae en el empleador.
Puede presentar ciertos requisitos para los solicitantes: experiencia en un campo en particular, educación adecuada, conocimiento de idiomas. Pero sólo dentro de la ley.
Lo mejor es describir los requisitos en la descripción del trabajo.
En caso de disputas, reclamos de los candidatos, siempre puede consultarlo y justificar su negativa con documentos.
Derechos del solicitante
En algunos casos, el empleador simplemente está obligado a registrar al solicitante de empleo:
- Si los centros de empleo enviaran a un desempleado a una plaza según cupo para cubrir una vacante.
- Si es elegido por concurso.
- Con sentencia judicial positiva de reintegro ( Artículo 16 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El solicitante tiene derecho a exigir una explicación por escrito de la organización sobre los motivos de la negativa a contratar.
Prohibición de Negación Injusta de Empleo
Artículo 64 del Código del Trabajo proporciona a los solicitantes ciertas garantías y prohíbe que el empleador se niegue injustificadamente a concluir contrato de empleo.
Únicamente las cualidades empresariales del candidato son objeto de estudio por parte de los responsables de RRHH a la hora de elegir un empleado.
Género, edad, nacionalidad, estatus social el estado de la propiedad no tiene ningún efecto.
En los portales de empleo suele haber anuncios de este tipo:
Se requiere mujer menor de 30 años con datos externos atractivos para trabajar como secretaria.
El secretario debe tener ciertas habilidades para poder desempeñar inmediatamente sus funciones con alta calidad.
Pero, ¿cómo afectarán los datos externos de una persona a su trabajo?
¿Y si el candidato tiene 32 años? ¿Atenderá las llamadas peor que un buscador de empleo de 29 años, o preparará mal el café?
Dichos anuncios han sido ilegales desde 2013. El empleado debe ser sin sexo y edad.
No puede elegir candidatos en función de su lugar de residencia, estado civil.
En los últimos dos años, ha habido numerosas demandas debido a requisitos discriminatorios.
A menudo, sobre la base de las quejas de los solicitantes, se controlaban las actividades de las organizaciones que presentaban anuncios incorrectos y estas últimas tenían que pagar multas.
Considere los principales signos de prohibiciones que están consagrados en el código laboral:
- No se debe negar el empleo a las mujeres porque están embarazadas o tienen hijos. Pero al mismo tiempo, el solicitante deberá encontrar evidencia de que el empleador potencial sabía sobre el estado civil especial de la mujer. Y el motivo de la negativa no radica en las cualidades comerciales, sino en la presencia de niños o en el embarazo.
- Es imposible rechazar a un solicitante invitado por escrito por otro empleador si vino a ser procesado dentro de un mes después de dejar el lugar anterior.
Peculiaridades de presentar una negativa para candidatos invitados a traslado
Las personas invitadas a trabajar de otra organización deben ser emitidas sin falta. Pero hay un pero.
Existe un plazo de prescripción para una invitación, después del cual cesan todas las obligaciones del empleador en relación con un empleado potencial.
A una persona se le da un mes después del despido para comenzar a trabajar en la organización que lo invitó.
Después de la expiración del plazo, el empleador tiene todo el derecho de rechazar al candidato.
Incluso una buena razón no es una razón para extender el plazo.
Ahora contratar no es una obligación, sino un derecho del invitante.
Considere un ejemplo:
Ivanova G. N. El 15 de febrero, renunció a Kaspiy LLC por invitación de IP Chebotarov.
Pero a la hora señalada, Ivanova no acudió al departamento de personal, al igual que no se presentó en los días siguientes.
Ella explicó su ausencia por buenas razones (enfermedad de su hijo).
Aunque el empleador quería ocupar el puesto de Galina, no pudo contratarla.
El puesto vacante ya ha sido ocupado por otro candidato.
En esta situación, las acciones del empleador son legales.
Esperó a que expirara la invitación y solo entonces aceptó al empleado en lugar de a Ivanova.
A pesar de buenas razones, la propia mujer tiene la culpa de quedarse sin trabajo.
Acciones legales del empleador
Teniendo en cuenta que el Código Laboral no divulga completamente el concepto de "negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo", sino que solo contiene una lista aproximada de las razones más comunes, la insatisfacción de los candidatos es generalizada.
Incluso si el empleador emitió una negativa al solicitante debido a sus cualidades comerciales, lo cual es legal, este último, por desconocimiento de las especificidades de la ley, puede considerar esto como un elemento de discriminación.
Pero no siempre los conocimientos y habilidades de los candidatos son relevantes para las vacantes.
Y el patrón no puede aceptar a todos los que quieren estar en la plantilla, con todas las ganas.
Ejemplo:
Maksimov A. V. completó con éxito todo el proceso de contratación.
Antes de firmar el contrato de trabajo, dejó escapar que era seropositivo.
El director cambió de opinión sobre su contratación, ya que temía por su salud y la situación psicológica del equipo.
Pero Maksimov resultó no ser tímido y demandó.
En esta situación, el director de la empresa no tiene razón. Es ilegal rechazar a un candidato a causa de su enfermedad.
Por supuesto, existen reglas para la prevención del SIDA en Rusia.
Existe una lista de puestos para los cuales las personas son contratadas solo después de someterse a la prueba de infección por VIH.
Pero ya que el director de la firma no empezaba a pedir la Lista, comparar las posiciones.
Era más importante para él deshacerse de un candidato con una enfermedad potencialmente peligrosa.
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Negativa debido a las cualidades comerciales del empleado.
Las cualidades comerciales de los solicitantes no siempre cumplen con los requisitos del empleador, que generalmente están consagrados en las descripciones de los puestos.
La negativa puede deberse a la falta de experiencia necesaria, falta de conocimiento de un determinado idioma, calificaciones insuficientes.
La información sobre las cualidades comerciales, en primer lugar, se obtiene de los documentos del solicitante.
Los diplomas contienen información sobre la educación, la especialización y las calificaciones de una persona. Las costras permiten evaluar la categoría y el grado.
El libro de trabajo ayuda a determinar la duración del servicio.
Los especialistas de OK pueden realizar pruebas y cuestionarios para estudiar más a fondo las cualidades comerciales de cada solicitante.
Por ejemplo, para evaluar el nivel de dominio de un idioma extranjero de un solicitante, los gerentes de recursos humanos hacen algunas de las preguntas en inglés.
Casos de denegación obligatoria:
A veces, el solicitante está completamente satisfecho con el empleador y este último está listo para solicitar un trabajo incluso hoy. Pero la ley está en contra.
Considere estas situaciones:
Sobre el ciertos tipos La legislación laboral restringe el uso de mano de obra femenina. Este caso no debe ser considerado como un método de discriminación. Esto es más sobre la salud de la mujer.
- El candidato tiene prohibido ocupar el puesto correspondiente durante un período determinado. Si hay una decisión judicial, el empleador puede rechazar fácilmente al solicitante, y esta decisión será absolutamente legal.
- Incumplimiento por parte del candidato de los requisitos establecidos por el código de trabajo. Por ejemplo, la negativa a someterse a un examen médico, que es obligatorio para determinados puestos.
No todos los solicitantes están calificados nueva posición. Es importante que el empleador rechace correctamente a los candidatos que no son adecuados para él.
Sin vulnerar sus derechos, sin lesionar su dignidad, sin crear un motivo para acudir a los tribunales.
Lo principal para el líder es formular legalmente la negativa.
De lo contrario, no se puede evitar el litigio, especialmente si el solicitante se encuentra con alguien de principios que sabe cómo defender sus derechos.
El problema al que se enfrentan muchos buscadores de empleo cuando intentan conseguir un trabajo es un rechazo banal. ¿Cuál es su razón? ¿Qué puede hacer un candidato en esta situación? Estos temas fueron discutidos por el canal de televisión "Éxito" con Vladimir Yakuba, un experto permanente del programa "Personal decide".
Puede haber muchas razones por las que un empleador se niega a contratar un trabajo, pero a menudo los solicitantes escuchan algo vago como: "No eres adecuado para nosotros". De acuerdo con el artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa, “a petición de una persona a la que se le niega la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar por escrito el motivo de la negativa”. El artículo también establece claramente que no puede hacerse una denegación por motivos de “sexo, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, condición social y oficial, edad, lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias ajenas a la calidad empresarial de los trabajadores.
¿Cuáles son las razones más populares que influyen en la decisión de un empleador de rechazar a un candidato para el puesto deseado?
Asi que, Las 10 razones principales para rechazar un trabajo:
1) Salario
La cuestión de aprobar o no a un candidato para un puesto se decide por sí misma en lo que respecta al salario. Requisito salario alto con un bajo nivel de profesionalismo y viceversa: el consentimiento de un profesional para trabajar por un salario bajo es el principal motivo de rechazo. En el primer caso, el empleador puede ver al llamado “gorrón” en el solicitante, y en el segundo caso, puede desconfiar, porque es probable que el solicitante esté ocultando algunos hechos.
2) Falta (o exceso) de profesionalismo
Razón no menos popular para la negativa. Muy a menudo, aquellos que no tienen suficientes habilidades o conocimientos quieren conseguir un trabajo prestigioso y bien remunerado.
3) Falta de puntualidad
Llegar tarde no solo crea una mala reputación, sino que generalmente lo saca del juego: el empleador puede negarse por completo a entrevistarlo o, para ahorrar tiempo, llamar al próximo candidato, quien, incluso con menos profesionalismo, buscará mucho más ventajoso en el contexto de un solicitante tardío o que no se presenta a una entrevista.
4) Comportamiento provocativo o apariencia inapropiada
Para dar la impresión correcta en la entrevista, es mejor estudiar el carácter del empleador con anticipación. Los piercings en la cara o el color de cabello brillante pueden estropear el estado de ánimo de algunos conservadores, pero también hay empleadores que están molestos por las personalidades elegantemente vestidas y resbaladizas. De una forma u otra, el paso en falso y la negligencia por parte del solicitante no complacerán a nadie.
5) Falta de cualidades necesarias para el trabajo exitoso en este puesto (así como la presencia de cualidades que interfieren con el trabajo)
La falta de cualidades está asociada en cierta medida con la falta de profesionalismo, pero si este último es conocimiento y habilidades (idiomas extranjeros, la capacidad de brindar primeros auxilios, etc.), entonces las cualidades son características personales y personales de una persona. Por ejemplo, la falta de movilidad y cualidades de liderazgo puede interferir con un trabajo en un determinado campo profesional, pero no se convertirá en una barrera si el solicitante quiere trabajar en otra industria.
Esto también incluye los malos hábitos, cuya presencia también puede afectar la decisión del empleador.
6) Información Falsa y Recomendaciones Negativas
Al querer aparecer bajo una luz más favorable, algunos solicitantes distorsionan la información sobre sí mismos agregando datos inexistentes al currículum o embelleciendo los logros existentes. No hace falta decir que no pasa nada bueno cuando se expone un engaño.
7) Escritura de currículum analfabeto
Si, al escribir un currículum, se desvía de las reglas generalmente aceptadas para compilarlo, existe una alta probabilidad de que sea un perdedor. La alfabetización también afecta la impresión que da: no debe recomendarse a sí mismo como una persona analfabeta, además, es mucho más agradable para el empleador leer un currículum en el que hay pocos o ningún error.
8) Autoestima demasiado alta o demasiado baja
Encontrar el medio dorado es fácil: sea modesto, pero seguro de sí mismo, evalúe sobriamente usted mismo y sus capacidades.
9) Cambio frecuente de trabajo
La excusa "¡Estaba tratando de encontrar lo que funciona mejor para mí!" por lo general rara vez funciona. Solo si hay recomendaciones positivas de trabajos anteriores, la cautela del empleador puede quedar en nada, de lo contrario, el solicitante será considerado una persona muy conflictiva o inadecuada para el trabajo debido a otras cualidades personales. Ambos, por supuesto, no lo pondrán en una posición ganadora.
10) Falta de preparación para una entrevista
Esto a veces incluye tanto la falta de puntualidad como el comportamiento desafiante, pero ahora estamos hablando sobre el estado psíquico. Por ejemplo, si el empleador se siente inseguro por parte del solicitante, es probable que lo rechace.
Además de los enumerados anteriormente, existen otras "supuestas" razones que los empleadores expresan solo para no molestar al solicitante y evitar que pierda la confianza en sí mismo:
Conocimiento insuficiente de un idioma extranjero o habilidades informáticas insuficientes;
Un mensaje sobre otro candidato que resultó ser más fuerte y más adecuado para el puesto;
- “La vacante fue cerrada por un candidato interno”;
Aviso de vacantes "congeladas".
Lo primero que debe hacer cuando escucha algo así es calmarse. Después de todo, estas razones pueden ser tanto “imaginarias” como reales. Por supuesto, es muy difícil mantener la compostura y una mirada sobria ante la situación en una situación de estrés permanente. Y sin embargo, trata de analizar:
¿Cómo evalúa correctamente sus cualidades profesionales? (¿Quizás los minimizas?).
Qué tan preparado llegaste a la entrevista (porque no solo debes revisar tu currículum, portafolio, etc., sino también aprender más sobre la empresa a la que vas).
¿Qué tan listo y abierto estás para comunicarte? (por eso es una CO-conversación, que no debes ser una haya muda ni mostrar con toda tu apariencia que todos los que te rodean te deben).
Lo principal: debe recordarse que cuando una persona es apasionada y hace su trabajo con alegría, definitivamente todo funcionará para él. El resto es solo cuestión de tiempo.
También trate de tratar el proceso de búsqueda de empleo como una oportunidad para conocer gente interesante, como un proceso entretenido en el que puede construir una estrategia y pensar en tácticas, como una experiencia que definitivamente será útil para su crecimiento personal, y por tu cualidades profesionales.
Si actualmente estás buscando trabajo, esperamos que nuestras recomendaciones te hayan sido de utilidad.
¡Seguro que lo lograrás! ¡Le deseamos éxito!
"Servicio de personal y gestión de personal de la empresa", 2012, N 5
CÓMO RECHAZAR CANDIDATOS INADECUADOS PARA UNA VACANTE
El gerente de recursos humanos trabaja con personas y no siempre tiene conversaciones agradables. Por ejemplo, cuando tienes que rechazar a un buscador de trabajo. Las consecuencias de una negativa "incorrecta" pueden afectar no solo al miembro del personal, sino también a la empresa en su conjunto. Qué recordar al rechazar candidatos, lea nuestro artículo.
Para una persona, el trabajo no es solo una fuente de sustento, sino también un estatus social, la oportunidad de continuar con la familia y estar orgulloso de los logros de uno en la vejez. Las personas que han tenido lugar profesionalmente se sienten más en armonía con el mundo que les rodea que aquellas que no han encontrado su lugar en la vida. Para dominar una especialidad y tomar una posición digna, necesita mucho tiempo: obtener una buena educación, aprender los conceptos básicos de la profesión, establecerse como un empleado disciplinado y crear una reputación. Todo este bagaje de conocimientos, experiencia, técnicas profesionales y habilidades es evaluado por un responsable de RRHH a la hora de solicitar un puesto de trabajo. Para cualquier persona, conseguir un trabajo es un estrés serio, pone todas sus esperanzas en el reclutador. El gerente de recursos humanos es el primer empleado de la empresa con quien se comunica el candidato, por lo que el especialista en recursos humanos se forma una impresión de la organización en su conjunto con su comportamiento.
Es bueno cuando el estrés que acompaña a la selección de personal -pruebas, entrevistas, casos- termina con el hecho de que el candidato fue contratado, porque entonces todo se recuerda como una divertida aventura. Pero si, después de largas pruebas, una persona es rechazada, todo es mucho más complicado. Los deberes del gerente de recursos humanos no incluyen la rehabilitación de aquellos que no pasaron la entrevista, esto es un hecho. Los candidatos rechazados rara vez se discuten en foros y conferencias profesionales. De hecho, ¿por qué recordarlos si esto no afecta el principal indicador de desempeño: la velocidad y la calidad de llenar las vacantes?
En su mayor parte, al empleador no le importa cómo se niegan los gerentes de recursos humanos, lo principal es que especialistas necesarios estaban en el momento adecuado. Sin embargo, hay razones por las que un reclutador necesita poder dar "malas noticias" a un candidato de la forma más sencilla posible.
¿Por qué negarse a la derecha?
Consideremos estas razones. El primero es egoísta. Nuestros candidatos pueden convertirse en nuestros empleadores después de algún tiempo. Entre los propios profesionales de RRHH, la rotación es bastante elevada. Los profesionales de recursos humanos a menudo cambian de trabajo, se someten a entrevistas y se ofrecen como empleados.
Opinión. Elena Suvorova, gerente de reclutamiento
Hace unos años, estaba reclutando representantes de ventas a una empresa mayorista. Entre otros candidatos, hubo uno a quien rechacé. Las razones eran objetivas: no tenía suficiente experiencia laboral y él mismo era un joven arrogante e inmaduro. Al informar que la candidatura fue rechazada, me reí un poco e insinué que si no se hubiera comportado como un colegial con un estudiante pobre, lo habrían llevado.
Dos años más tarde, la empresa en la que trabajaba fue "comprada" por otro propietario que, como director nueva organización nombró al mismo candidato. En ese momento, había adquirido una sólida experiencia en la gestión, no se sonrojaba ni palidecía en las entrevistas, tenía una buena reputación comercial. Tan pronto como asumió su nuevo cargo, inmediatamente dejó claro que haría todo lo posible para que yo renunciara a mi trabajo. Tuve que buscar un nuevo puesto y luego comenzar de cero en una nueva organización con un salario más bajo.
La segunda razón es práctica, y radica en el hecho de que no sabemos cuándo necesitaremos tal o cual candidato.
Opinión. Marina Kislitskaya, directora de recursos humanos
a privado compañía de transporte, que se dedica al transporte de pasajeros en ómnibus, realizamos un conjunto de cajeros para la venta de pasajes. Entre los candidatos había uno que no cumplía en absoluto con los requisitos de la empresa. En primer lugar, tenía más de 35 años, en segundo lugar, era hombre (y se requerían mujeres), y en tercer lugar, tenía la especialidad de un maestro óptico, según lo cual no podía conseguir un trabajo con nosotros. Realmente necesitaba un trabajo, así que me llamó para pedirme "aceptarlo al menos por un tiempo" varias veces al día, distrayéndome de las tareas directas. Me quejé con el director de la empresa, pedí consejo sobre qué hacer con el candidato molesto. El director dijo: "Sí, aléjalo, ¿por qué estás jugando con él?". Cuando el candidato volvió a llamar, le exigí categóricamente que ya no me molestara a mí ni a la empresa, de lo contrario tendríamos que contactar a la policía.
Después de un tiempo, la empresa adquirió la estación de autobuses y abrió con ella una farmacia, donde también vendían gafas. Se necesitaba un maestro óptico, una especialidad rara en el pequeño pueblo donde trabajaba. Tuve que contactar al ex candidato con una disculpa e invitarlo a trabajar. El se negó. Tuvimos que contratar a un empleado de otra ciudad, pagar su vivienda y pagar salarios muy por encima del mercado.
Me culparon por no poder contratar a un ex candidato, porque en un momento no pude rechazarlo correctamente, lo que significa que no creé la base para relaciones positivas en el futuro. A pesar de que el propio director sugirió "perseguir el cuello" del molesto aspirante, luego dijo que era solo una metáfora y que era necesario actuar con cuidado, tuve que adivinarlo.
Como dice el dicho ruso, "la tierra es redonda". El reclutador, en representación de toda la organización, es personalmente responsable de su trabajo, le guste o no. Defendiendo los intereses de la empresa, necesita recordar que aquellos a quienes rechazó hoy pueden ser necesarios mañana.
La tercera razón es profesional. Gleb Zheglov dijo que para hablar con una persona, debes estar sinceramente interesado en ella. Agreguemos una observación más a esta justa declaración: debe estar sinceramente interesado para no perder su cualificación profesional. No hay nada peor para un gerente de recursos humanos que perder interés en las personas. Los gerentes de recursos humanos a menudo dicen que es imposible entender a cada candidato, porque hay muchos de ellos, y si te metes en el alma de todos, te "agotarás" rápidamente, por lo que se separan de los candidatos con frases oficiales estándar. Esto no es verdad. Puede obtener una deformación profesional solo si hace algo que no le gusta.
Cuando un reclutador rechaza candidatos, como si se estuviera quitando una mosca molesta, desarrolla y refuerza el comportamiento incorrecto. Gradualmente, él mismo comienza a creer que las personas son consumible, un "recurso" sin palabras, y los "refuseniks" son simplemente perdedores. ¿Y quién está interesado en comunicarse con tales candidatos? Entonces resulta que los gerentes de reclutamiento se sienten insatisfechos con el tiempo, consideran que su profesión no es interesante, se cansan, pero habitualmente "tiran de la correa", odiando en secreto a los candidatos que necesitan que se les dé un "giro desde la puerta".
La cuarta razón es global. Se encuentra en el hecho de que el responsable de RRHH forma parte de una gran comunidad profesional. En esta comunidad se intercambian experiencias, opiniones y técnicas en congresos, foros y en la formación directa de nuevos RRHH. El comportamiento incorrecto da lugar a estereotipos erróneos y, en general, reduce el nivel profesional de todos los representantes de la profesión. Sí, los empleadores no pagan a los candidatos por buenas habilidades de rechazo, pero para que la profesión se desarrolle, cada especialista en recursos humanos debe mantener altos estándares.
Recepciones "para armamento"
Justifique la negativa educadamente
Los candidatos rechazados suelen estar descontentos con la forma en que los reclutadores justifican su rechazo. Para entender esto, simplemente vaya a cualquier sitio para gerentes de recursos humanos, solicitantes de empleo, o revisiones de los empleadores. A los propios recursos humanos no les gusta rechazar, porque no lo hacen por su propio capricho (como piensan los solicitantes), sino en relación con los requisitos de la empresa. Sin embargo, demostrar lo contrario al solicitante es un trabajo inútil. ¿Cómo puede alejarse de la "ira justiciera" del candidato, manteniendo una buena actitud hacia la organización?
1. Explique por qué. El mayor error que cometen los gerentes de recursos humanos es cuando no explican en absoluto las razones del rechazo. Es más fácil para cualquier persona aceptar las circunstancias si puede explicarlas de alguna manera, por lo que el reclutador debe expresar las razones. La redacción de la negativa no debe estar directamente relacionada con la valoración del profesional, y más aún con las cualidades personales del candidato. Por ejemplo, puede crear la impresión de que hay muchos solicitantes y la gerencia, al elegir entre una gran cantidad de solicitantes, los compara entre sí. Además, la elección se realiza a menudo entre candidatos profesionalmente iguales, y los factores secundarios desempeñan un papel decisivo: lugar de residencia, conocimiento del segundo idioma extranjero etc.
Ejemplo 1. Al rechazar a un candidato, puede decir, por ejemplo: "La gerencia entrevistó a una gran cantidad de candidatos para la vacante que se le ofreció, pero prefirió invitar a otro candidato a trabajar". O: "Recibimos una gran cantidad de hojas de vida, también se consideró su hoja de vida. Su experiencia es interesante, pero la gerencia prefirió invitar a otro candidato para un trabajo / entrevista. Esta elección se debe a que al elegir entre iguales, a veces prestan atención a otros factores, además de los profesionales.En su caso, el factor resultó ser que usted vive más lejos de la oficina que el otro candidato, la gerencia sintió que sería difícil para usted llegar al trabajo .
De acuerdo, tales formulaciones son más efectivas que el simple "se tomó una decisión negativa sobre su candidatura" o "se le negó".
2. Tono amistoso. Es desagradable negarse, pero debe hacerse sin agresión ni descontento. A veces, los reclutadores tratan de decir las palabras requeridas en tales casos tan rápido que apenas se pueden entender. Para que no haya agresión o descontento en las palabras, debe hablar a un ritmo promedio, con entonación uniforme, pronunciando claramente las palabras.
3. Felicitar al candidato. Para "endulzar la píldora", tiene sentido elogiar al candidato diciendo, por ejemplo, lo siguiente: "Gracias por dedicar tiempo a nuestra empresa", "Gracias por esperar", "Gracias por la valiosa información" ( si el candidato proporcionó información útil durante la comunicación).
4. Deseándole éxito en su futura búsqueda de empleo. A menudo, esto es solo una fórmula de cortesía, una frase simple como "hola" o "gracias", pero no debe olvidarse. Esta es otra oportunidad para causar una buena impresión en el solicitante.
Elimina dudas sobre las calificaciones de los reclutadores
Otro motivo de insatisfacción con los candidatos es que dudan de las calificaciones del reclutador. La autoestima de muchos se ofende no tanto por la negativa como por el hecho de que un representante incompetente de la organización los niega.
Ejemplo 2. En los foros en Internet, a menudo puede encontrar declaraciones tales: "Vengo, y una chica está sentada allí, parpadeando y fingiendo ser un gran jefe. Bueno, me di la vuelta y me fui"; "Pero, ¿quién evalúa nuestras calificaciones en absoluto? ¿Los llamados gerentes de personal? ¿Qué entienden sobre los detalles de mi trabajo?"
No discutiremos ahora la validez de estas declaraciones. Los candidatos no conocen los detalles del trabajo de un gerente de recursos humanos, les parece obvio y simple, y la más mínima desviación de sus expectativas se convierte en un insulto. Para neutralizar una posible actitud negativa, debe hacer lo siguiente:
Conducir una conversación en un idioma de negocios;
Explicar la tecnología de selección al candidato;
Adherirse a la vestimenta y el comportamiento de negocios.
Estas reglas son especialmente importantes para que las sigan los reclutadores jóvenes.
Llevar a cabo una conversación en un lenguaje comercial estricto significa el uso de patrones de habla aprobados por la etiqueta comercial. Todas las reglas tradicionales que se aplican en el entorno empresarial se aplican aquí, por lo que no las daremos, solo prestaremos atención a algunos errores en el habla que a veces cometen los gerentes de recursos humanos. Por ejemplo, abrevian el título de los puestos ("merchandising" en lugar de "comerciante", "administrador de sistemas" en lugar de "administrador del sistema", "vendedor" en lugar de "gerente de ventas", "escritor técnico" en lugar de "escritor técnico"). , usa vocabulario informal, cambia a "tú". Un ejemplo de actitud estricta y respetuosa es el comportamiento de los policías estadounidenses, quienes están obligados a dirigirse a cualquier ciudadano comenzando con las palabras "señor" o "señora".
Explicar la tecnología de selección al candidato significa que el reclutador delinea desde el principio los límites de su responsabilidad hacia el candidato, por ejemplo: "Estoy involucrado en la selección de currículums por motivos formales, descubro información adicional durante la entrevista inicial , le presento el currículum al gerente del proyecto". Si se comunica de esta manera, la autoestima del candidato no se verá afectada si se niega a trabajar, le quedará claro que el reclutador no es la autoridad decisiva, sino que realiza exclusivamente trabajo técnico recopilar información y organizar entrevistas.
vestimenta de negocios y apariencia bien cuidada necesario para dar al candidato la impresión de que está siendo tratado con respeto. En este sentido, tanto la ropa semi-deportiva informal es inaceptable: cómoda, pero informal, como la ropa que enfatiza las virtudes sexuales del reclutador: faldas cortas, escote profundo, estómago descubierto, jeans ajustados. Una cabeza desordenada o un maquillaje brillante también provocarán una actitud negativa del candidato.
Desde julio de 2015, los empleadores deben explicar al candidato en un plazo de siete días por qué se negaron a contratarlo y celebrar un contrato de trabajo.
La ley adoptada asustó a muchos empleadores y dio lugar a muchas preguntas. Nueva ley protege a los candidatos, pero no proporciona instrucciones claras para los empleadores, por lo que son posibles varias interpretaciones del documento y riesgos potenciales para las empresas. Y como resultado, costos significativos de material.
Es necesario comprender qué puede considerarse un hecho de rechazo de un candidato. La ley no da una respuesta clara a esta pregunta. Con base en la práctica de expertos, se puede considerar una negativa: una respuesta negativa por escrito si el empleador utiliza los servicios de los sitios para la búsqueda y selección de personal y utiliza la función automática de rechazo al candidato; negativa verbal directa basada en los resultados de la entrevista. Además, el silencio del empleador también puede ser valorado como una negativa. Por ejemplo, si después de la entrevista se le prometió al candidato dar una respuesta dentro de una semana, pero la respuesta del empleador no llegó. No debe esperar una invitación a una entrevista si la vacante está cerrada por falta de necesidad de la misma.
En todos los casos anteriores, el empleador ya está obligado a proporcionar una respuesta por escrito sobre los motivos de la negativa dentro de los siete días, si se recibe una solicitud correspondiente del candidato. Anteriormente, no había plazos para tal negativa. Código de Trabajo no estableció, aunque obligado a informar el motivo de la negativa. Es el nuevo requisito de negarse en un plazo de siete días lo que agrava la situación. La ley no da una interpretación clara a partir de qué momento de la interacción con un candidato surge la obligación de presentar una negativa por escrito en el plazo de una semana, lo que da un amplio campo de actuación a manipuladores de la ley y estafadores laborales que no tienen previsto trabajar en el empresa en absoluto, y su objetivo es ganar dinero en diferentes empleadores. En otras palabras, el empleador está obligado a dar al candidato alguna respuesta dentro de los siete días, si guarda silencio, no da una explicación de la negativa, respectivamente, ya está violando la ley.
Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que varias empresas reciben cientos de currículos (600 o más) y es posible que el departamento de recursos humanos del empleador no tenga tiempo físico para considerar los currículos enviados, y el candidato puede percibir el "silencio" de la empleador como una negativa y requieren aclaración. Resulta que el empleador, que aún no ha comenzado a considerar el currículum del candidato, ya está obligado a dar explicaciones sobre la negativa. Es este momento el que no está regulado de ninguna manera en la ley y permite una variedad de interpretaciones. La nueva ley modifica el artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los empleadores serán responsables administrativamente por el incumplimiento de los nuevos requisitos.
Si, por ejemplo, el solicitante escribió al general Email empresa con una solicitud para explicar el motivo de la denegación, la empresa no está obligada a responder a esta solicitud. Y si escribió al correo electrónico que se indicó en el anuncio de la vacante, entonces la empresa está obligada a proporcionar una respuesta al candidato. Además, el requisito del candidato puede considerarse una carta entregada por Russian Post o servicio de mensajería. Las declaraciones orales de los candidatos no podrán ser consideradas como un requisito.
¿Qué debe indicar el empleador en la respuesta sobre los motivos de la negativa? Puede mencionar cualquier motivo basado en el negocio inapropiado y las calificaciones del candidato. Al mismo tiempo, está estrictamente prohibido indicar razones discriminatorias, que se indican en el art. 3 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Además, no puede rechazar a una candidata si está embarazada; si resultara inválido y enviado conforme a la cuota del servicio de empleo o invitado por traslado de otra empresa.
Según la nueva ley, el empleador asume los riesgos judiciales y de inspección. En algunos casos, la empresa puede estar sujeta a responsabilidad penal. En particular, por negativa injustificada a contratar y celebrar un contrato de trabajo con una mujer embarazada o con hijos menores de tres años, por el titular de la empresa u otra persona autorizada para tomar una decisión sobre el empleo. El artículo 145 del Código Penal de la Federación de Rusia prevé la responsabilidad penal: una multa de hasta 200 mil rublos. (o en la cantidad salarios u otros ingresos del condenado por un período de hasta 18 meses), trabajo obligatorio por un período de hasta 360 horas.
Se esperan riesgos de litigio si un candidato impugna con éxito una denegación de empleo. Por decisión judicial, puede reconocerse una negativa injustificada a contratar y, en consecuencia, se satisface el requisito de indemnización por ausentismo forzoso e indemnización por daño moral. Me alegro de que la competencia del tribunal no incluya la coerción para celebrar un contrato de trabajo con un candidato bajo ciertas condiciones. Sin embargo, los empleadores no están protegidos por la ley. En la corte, lo más difícil será determinar el cumplimiento del candidato con los criterios presentados. Cada juez individual interpretará, por ejemplo, un concepto como "experiencia laboral" a su manera. Y si el empleador rechaza al candidato por falta de experiencia, entonces el criterio es muy controvertido y puede interpretarse de diferentes maneras. Ahora el empleador necesita hacer publicidad con una muy Descripción detallada funciones de posición. Sin embargo, para varias empresas, esto significa de hecho la divulgación de secretos comerciales. Y si no especifica una descripción detallada de la vacante, el riesgo de litigio aumenta en consecuencia. En caso de causa judicial, los candidatos podrán reclamar el pago por ausentismo forzoso durante todo el tiempo que dure el juicio y la indemnización por daños morales. En mi práctica, hubo un caso en el que un candidato presentó una demanda de compensación por ausentismo forzoso y exigió una compensación de 8 millones de rublos.
El riesgo de inspección puede surgir si se descubre que no se proporcionó una explicación por escrito de los motivos de la denegación dentro del tiempo estipulado. Luego se puede imponer una multa de 30-50 mil rublos.
Para minimizar los riesgos y protegerse de los manipuladores, recomiendo a las empresas que revisen el texto de los anuncios de trabajo. También es necesario que los requisitos en el currículum sean lo más detallados posible. Y también crear localmente acto normativo, definir el procedimiento de admisión y familiarizar a los candidatos con el mismo.