Hoy, su atención se presentará a un empleado como especialista en recursos humanos. Esta persona juega un papel importante en el empleo de cualquier ciudadano. Y, lo más probable, ni siquiera sospechaste que alguna vez te habías comunicado con él. ¿Qué es un gerente de reclutamiento? ¿Qué cualidades debe tener? ¿Hay alguna peculiaridad en su profesión y, de ser así, cuáles son exactamente? Sobre todo esto - más.
Actividad
La contratación es un aspecto importante del empleo. Sin ella, es imposible "eliminar" a los candidatos inadecuados. Entonces, los gerentes que se ocupan de este caso son realmente extremadamente importantes.
El especialista en recursos humanos es la persona que te entrevistará. Trabaja en agencias de contratación que ayudan a seleccionar candidatos adecuados para determinadas empresas. Es decir, podemos decir que estamos ante un empleado que busca y contrata a otros. En principio, puede parecer que esta ocupación no tiene características especiales. Además, si está interesado en recursos humanos (trabajo), puede hacer este negocio fácilmente.
Que hace
Pero primero, ¿qué hace este empleado? La agencia de contratación, como ya se mencionó, selecciona a los trabajadores para un empleo posterior. Así, el encargado correspondiente realizará la misma actividad. ¿En qué sentido?
Por lo tanto, para sus superiores, de hecho, la especialidad elegida no juega ningún papel si está de alguna manera conectada con la sociedad o la gestión. En cualquier caso, se le proporcionarán los conocimientos necesarios. Una agencia de reclutamiento (cualquiera) presta más atención a las cualidades personales que debe tener nuestro empleado actual. ¿De qué se trata esto?
Sociabilidad
El primer y más importante rasgo de nuestra lista es la sociabilidad. El jefe del departamento de recursos humanos, y de hecho cualquier empleado que se dedique a la selección de personal, no debe ser un misántropo. Solo una persona sociable y abierta es capaz de predisponer al solicitante al diálogo, transmitirle información importante y no asustarlo.
En principio, la amabilidad también se puede atribuir aquí. Si en una entrevista un candidato potencial ve a un gerente que está constantemente tenso, se sienta con cara de piedra e incluso se comunica de manera concisa y grosera, entonces la impresión general de la corporación se deteriora. A veces incluso demasiado. Solo una persona abierta, sociable y amable puede alcanzar el éxito en RRHH. El personal seleccionado por dicho ciudadano, por regla general, realmente cumple con los requisitos del empleador.
Tolerancia al estrés
Lo siguiente es la resistencia al estrés, la moderación. Sin este rasgo, es poco probable que tenga éxito en el campo de la contratación. ¿Por qué? Conectar con la gente es bueno. Solo cuando es constante, e incluso con diferentes personalidades, el estrés se notará de inmediato. No todo el mundo es agradable para hablar, no todo el mundo es complaciente.
Además, la elección misma de los empleados de una corporación es una tarea responsable. Y, por supuesto, también afecta al sistema nervioso. El resultado es un estrés que necesita ser tratado. Después de todo, un especialista en recursos humanos siempre debe ser abierto, amable y comedido. La alta responsabilidad también juega un cierto papel aquí; de hecho, usted decide quién trabajará en la corporación y quién no. ¡Esta no es una decisión fácil!
Las personas que son propensas a una excitabilidad leve y crisis nerviosas nunca tendrán éxito aquí. En primer lugar, la comunicación con los solicitantes comenzará a ser tensa y, en segundo lugar, cada vez será más difícil encontrar a los candidatos adecuados. Esto afectará su carrera.
Ingenio
No olvide que un especialista en recursos humanos no solo debe ser receptivo y comedido, sino también inventivo y activo. Idealmente, el gerente de reclutamiento es la persona activa en la empresa. Siempre desarrolla algunos conceptos motivacionales, logra seleccionar correctamente nuevos candidatos para la empresa y también realiza una capacitación competente.
La falta de creatividad, en principio, no da tanto miedo. Con el tiempo, si tienes otras cualidades, lo aprenderás todo. Lo principal es estar motivado. Entonces y sólo entonces será posible lograr un determinado resultado.
y psicología
A menudo, la amistad ordinaria no es suficiente para construir un diálogo competente. Por lo tanto, muy a menudo un especialista en recursos humanos debe tener las habilidades comunicacion de negocios. Y, por supuesto, tener algunos conocimientos en el campo de la psicología.
Dichos empleados son muy buenos en la contratación de personal. Son los que logran el éxito y el avance profesional en el menor tiempo posible. A menudo hay que atraer a los solicitantes de alguna manera, embellecer la realidad. Esto debe hacerse teniendo en cuenta la psicología de una persona para que no adivine sobre el engaño. De lo contrario, perderá a todos los solicitantes.
La psicología y las habilidades de comunicación empresarial vienen al rescate. Con ellos, trabajar en el campo del reclutamiento te parecerá un verdadero placer. Especialmente si te gusta manipular a la gente. Por cierto, el conocimiento de la sociología tampoco duele. Cuanto más sepa sobre las personas y la estructura de sus sistemas nervioso y psicoemocional, mejor.
Trabajo en equipo
Lo último que se requiere de un especialista en recursos humanos no es una panacea, pero momento presente se le da especial atención. En particular, en los casos en que sus funciones incluyan no solo la organización de entrevistas y el desarrollo de capacitación, sino también el apoyo directo período de prueba para los solicitantes.
En principio, si no te gusta trabajar en equipo, no importa. En la práctica, un especialista en recursos humanos se ocupa de todas sus funciones por su cuenta. Y contacta con la sociedad a menudo, pero de forma dosificada. Por lo general, en las entrevistas y durante el entrenamiento. o en alguna
Pero si está nervioso y no sabe cómo procesar mucha información en poco tiempo, esto ya es un desastre. Entonces no deberías trabajar como especialista en recursos humanos. Como puedes ver profesion dada al alcance de todos y todas. Y básicamente, los requisitos para los candidatos se forman solo en relación con las cualidades personales. También hay muchas características de la actividad, ¡pero ya nos parecen tan familiares! ¡El reclutamiento es un trabajo para personas decididas, positivas y activas!
Fue esta tarea que nuestro interlocutor recibió en un momento del propietario de la empresa, que es muy versado en asuntos de recursos humanos. Cómo fue, cuál es la actividad de recursos humanos en general y qué tareas se destacan aquí, dijo el director de recursos humanos de LLC MFO "Srochnodengi" al portal del sitio. Alexander Malafeev.
La funcionalidad de un director de RRHH moderno es tan amplia que mucha gente se confunde: qué incluye y qué no. Este malentendido también se explica por el hecho de que la mayoría de los gerentes no ven la diferencia entre la gestión de recursos humanos y el servicio de personal.
Pero esas son dos grandes diferencias.
Una vez, en el transcurso de una conversación con un empresario “avanzado” que buscaba una persona para el puesto de jefe del servicio de recursos humanos, planteamos este problema. No se trataba de que yo tomara esta vacante, solo intercambiamos opiniones como dos profesionales. El hecho es que es fácil y conveniente para los gerentes de recursos humanos hablar con muchos altos ejecutivos de las empresas: por regla general, los altos gerentes están "fuera de contacto", por lo que puede hablar mucho, causando una fuerte impresión con su erudición y competencias. .
Pero esta vez fue diferente. El líder era 100% "inteligente" y, a veces, tenía más conocimiento sobre el tema que yo. Por primera vez. Por lo tanto, me dispuse al placer de la conversación.
Entonces, me advirtió: "Si nombra al menos cinco de las seis áreas principales de trabajo de recursos humanos, estaré listo para hacerle una oferta".
Nombré todo, recordando que hay dos más que necesitan ser discutidos por separado. Hoy les hablo de esta clasificación tanto a mis alumnos como a mis empleados. Esto es fácil si piensa en los procesos del servicio en términos de tiempo lineal.
Asi que.
Selección de personal. A partir de ahí no se inicia ni siquiera el ingreso a la empresa de un nuevo empleado, sino la planificación de personal, el trabajo del perfil del puesto y el desarrollo de un sistema de evaluación de competencias. Y todas estas son funciones de RRHH. La contratación consta de tres etapas principales: búsqueda (estudio del mercado de trabajo, directamente oa través de agencias de colocación), selección y contratación. La selección es una evaluación de un candidato para el cumplimiento del perfil del puesto, competencias y estándares corporativos. El sistema de evaluación puede incluir pruebas. La etapa termina con una decisión sobre la contratación. La contratación es una formalización con un nuevo empleado relaciones laborales y familiaridad con los locales regulaciones. En esta función, en sus distintas etapas, intervienen tanto los empleados de RR.HH. como los supervisores directos y “tomadores de decisiones”. El valor de esta función es tan grande como el costo del error “en la entrada”, es decir contratar a un empleado ineficiente.
Adaptación del personal. Esta es una función que proporciona el servicio de RR.HH. para el ingreso efectivo de un empleado en nueva posición para que comience a mostrar el resultado deseado lo más rápido posible. Por regla general, este período se limita a tres meses (prueba), durante los cuales un nuevo empleado domina el puesto (por regla general, ya tiene una profesión y una especialidad). La función implica el desarrollo de un sistema de adaptación, tutoría, evaluación intermedia, acciones correctivas. Al inicio de este período, el jefe inmediato determina las tareas para el período de prueba, revisa, acompañado de especialistas en RR.HH., el progreso de su implementación y tres días antes de finalizar, luego de la prueba, decide aprobarla.
Evaluación de personal. Cada empresa, cada servicio de RRHH, de acuerdo con la dirección de la empresa, adopta los métodos de evaluación (certificación) más adecuados entre más de veinte conocidos. la tarea principal esta función es evaluar las competencias, conocimientos y habilidades existentes de los empleados para desarrollar la formación de aquellos que faltan o no se expresan adecuadamente. Por regla general, hay cinco etapas de evaluación del personal en una empresa: en el ingreso (durante la selección), durante el período de adaptación una o dos semanas después del ingreso (para evaluar el nivel de conocimiento de los estándares corporativos), en medio de la período de prueba, al final del período de prueba y certificación anual programada.
Personal de desarrollo. Esta función consiste en la elaboración de un plan de formación de un empleado en base a su evaluación, la formación propiamente dicha del personal, su ascenso en la carrera profesional, su incorporación a reserva de personal. Para llevar a cabo esta función, muchas empresas crean una unidad especial, con una plantilla de entrenadores empresariales y directores de formación profesional. Otras empresas están tomando el camino de contratar tutores externos.
Motivación del personal. El desarrollo del personal y su trabajo efectivo son imposibles sin una política motivacional competente. Cada empresa elige el sistema de motivación más conveniente, que puede ser tangible o intangible. Material significa todos los pagos en términos monetarios (salarios, bonos, primas, compensaciones, etc.) Pero hoy en día se presta cada vez más atención al componente intangible. Desarrollo de un sistema grande y complejo, su mantenimiento: todo esto es la funcionalidad del servicio de recursos humanos. La función también incluye análisis de mercado. salarios y entender tu lugar en él.
La esfera de TI es famosa por su amor por los títulos y abreviaturas de trabajos extranjeros. El departamento de recursos humanos también se ha visto afectado por la tendencia, y una persona que no es de esta área, y en ocasiones un gerente de recursos humanos experimentado, puede romperse la cabeza pensando en la diferencia entre Career Adviser y People Partner. Por eso decidimos contarte con más detalle qué roles, responsabilidades y especializaciones existen en el departamento de RRHH. Pueden ser realizados tanto por diferentes personas como por una persona que asuma más y más roles con cada mil recortes en el presupuesto de recursos humanos. Entonces, ¿quién es quién?
1. Inspector de Personal
El inspector es responsable de mantener registros de personal en la empresa, registro según libros de trabajo o SPD, ortografía descripciones de trabajo etc.
Olga Kovtún, Director de Recursos Humanos en Intecracy Group: “Recursos Humanos es el nombre de la profesión en el Clasificador de Ocupaciones. El grupo principal de tareas es trabajar con documentos y software. La comunicación con las personas se produce al solicitar un trabajo, registrar unas vacaciones y procesar documentos al momento del despido.
2. Gerente de recursos humanos
Un puesto de recursos humanos multitarea que incluye múltiples funciones de recursos humanos en cualquier combinación. Son más habituales en pequeñas empresas donde ya existen diferentes puestos, pero las tareas principales, además de, por ejemplo, cuestiones de personal o selección, están asignadas al responsable de RRHH.
Olga Moroz,Jefe de Operaciones de RR.HH. en Zakaz.ua: “De hecho, mi puesto es el de adjunto de HRD, soy responsable de todos los procesos operativos de RR.HH. que tienen lugar en la empresa (desde la búsqueda directa hasta eventos corporativos). Pero planes estrategicos y establecer objetivos globales para RRHH: esto es lo que HRD hace por nosotros. En esencia, la única diferencia es que, en ausencia de DRH, puedo asumir la responsabilidad de tomar decisiones y coordinar el trabajo del propio departamento”.
3. Reclutador
Especialista cuya actividad esté dirigida a la contratación de personal para la empresa en la que trabaja, o para empresas clientes si representa a una agencia de contratación. Un reclutador de TI, en consecuencia, se dedica a la selección de personal en el campo de TI, lo que le obliga a tener ciertos conocimientos en el campo de la tecnología de la información.
Katerina Chaikovskaya, Reclutador de TI de Art2Hire: “Dado que el campo es técnico, también se requieren algunos conocimientos técnicos al buscar y seleccionar a dichos especialistas. El reclutador no necesita profundizar en el tema técnico, pero debe conocer y comprender la terminología. Desafortunadamente, hoy en día, a menudo hay "especialistas" que no pueden distinguir Java de JavaScript, y esto no crea la reputación más positiva para esta posición. El enfoque principal de nuestra empresa es la profesionalidad y entender que trabajamos principalmente con personas, y no con un perfil de LinkedIn”.
4. Reclutador-investigador
Este especialista selecciona candidatos y acompaña al candidato solo hasta la “entrada”, el primer “¡Bienvenido!”
Oksana Tarasenko, reclutador-investigador (trabajador independiente): “Los detalles de la profesión son la creatividad, las ventas (a veces, las ofertas) y, al mismo tiempo, el análisis, la perseverancia y la organización. Imprevisibilidad (todo puede salir completamente mal) y previsibilidad absoluta (primero encontrar y luego aceptar). Y mucha comunicación. Amor, paciencia y tolerancia. Sucede que tienes que comunicarte muy de cerca con alguien con quien no quieres comunicarte. Pero es un as en su profesión. Y tú eres un as. Y dos profesionales siempre tienen algo de qué hablar, ¿no?
5. Asesor de carrera
Su tarea principal es trabajar con la gestión de proyectos / cuentas y trabajar con especialistas de TI y sus equipos. Esto es importante, especialmente en la etapa de incorporación de nuevos especialistas. Cada especialista tiene un asesor de carrera para hablar y obtener una recomendación. Career Advisor es asistente y socio en asuntos administrativos y organizacionales.
Irina Tsepoukhova, Career Advisor en SoftServe: “Creo que nuestro equipo está unido por el cuidado de las personas y sus necesidades. Vemos el potencial de cada empleado y lo ayudamos a alcanzar su máximo potencial en nuestra empresa. Inicialmente, nuestro departamento se creó con el fin de guiar a las personas en la carrera profesional, para enseñarles a comprender los requisitos para un puesto en particular. Pero con el tiempo, nos convertimos en asistentes no solo de los desarrolladores, sino también de los gerentes. Ahora nos estamos transformando precisamente en la dirección de brindar servicios de recursos humanos a los gerentes”.
6.Socio de personas
La persona que en el departamento de RRHH se ocupa de los temas de motivar a los empleados, estimular el desarrollo en el proyecto y en la empresa, atrapa y trabaja con insatisfacción. Este es el mejor amigo de todo empleado, que actúa como un amortiguador entre los intereses de la empresa y los del individuo.
Olga Gladún, People Partner en Logic IT Solutions: “Solo en TI puedes conocer a una persona interesante llamada People Partner. Este es un experto en todos los oficios, un especialista universal, amigo, asistente y asesor en todos los asuntos organizativos y administrativos. Esta es una persona que combina un gerente de recursos humanos, un reclutador y un gerente de eventos. En una palabra, la organización de todos los placeres encaminados al confort interno de los empleados de la empresa.
7. Gerente de Capacitación, Gerente de L&D (Aprendizaje y Desarrollo)
Alejandra Kovaleva, Gerente de Capacitación en Softengi: “La gestión de la capacitación es entender los intereses de los empleados, comunicación personal, participación en evaluaciones de desempeño, certificaciones. Por ejemplo, ¿cómo puede ser útil la experiencia de un equipo para otros? La tarea principal es analizar las necesidades de los empleados y proyectos, y sobre esta base, la formación de un camino de desarrollo. Las actividades están relacionadas con el impacto en la satisfacción de las personas y su desarrollo, teniendo en cuenta los intereses de la empresa. El dolor principal de esta profesión es cómo capacitar efectivamente a un empleado y mantenerlo para que el dinero gastado en capacitación genere ganancias para el proyecto”.
8. socio comercial
Los HRBP son profesionales de recursos humanos que trabajan en estrecha colaboración con la alta dirección, centrándose en las misiones y tareas, procesos solicitados por la organización. El enfoque principal de esta posición es la planificación estratégica y el escalamiento de procesos en la empresa.
Darina Lepenets, Business Partner en Trinetix: "Mis responsabilidades como socio comercial se centran en crear y escalar procesos de recursos humanos, desarrollar políticas y procedimientos de recursos humanos (desde determinar el nivel de lealtad y compromiso, motivar al personal hasta desarrollar evaluaciones, desarrollar y capacitar al personal)".
Estoy convencido de que los procesos en la empresa deben servir a los objetivos tanto del negocio como del personal, teniendo en cuenta las expectativas de ambas partes. Es sobre esta base que trato de crear todos los cambios que se están implementando junto con mis empleados. Esto nos permite ser más eficientes y capacitar a todos para que se sientan dueños del cambio y sean parte de un “mañana mejor”.
9. Marketing + RRHH = MarHR
Sus responsabilidades incluyen trabajar con el sitio web de carreras de la compañía, cuentas en en las redes sociales, programas de referencia para atraer nuevos empleados, boletines por correo electrónico para el mundo interno y externo, redacción de contenido experto en sitios donde existe un público objetivo potencial. MarHR también patrocina eventos y trabaja con reseñas sobre trabajar en la empresa. De hecho, MarHR ayuda a construir trabajo eficiente reclutamiento (evaluar el compromiso y la conversión, ayudar a construir un embudo de currículums entrantes de diferentes canales, formar los mensajes clave de la empresa para el mundo exterior), pero las tareas de aumentar la participación y la lealtad de los empleados dentro de la empresa también pueden ser responsabilidad del Marchar.
Irina Snozyk, Marketing y Ventas en Softengi Training Center: “En Ucrania, todavía no he encontrado un puesto de trabajo como marchar, pero ya hay empleados que combinan conocimientos y herramientas de los campos de recursos humanos y marketing. Los marchantes tienen muchas responsabilidades comunes o conjuntas con la persona que se ocupa de la marca del empleador, pero un marchar "puro" debe dedicarse al marketing, no al branding. Creo que pronto el mercado ucraniano, siguiendo la ola de popularidad de construir una marca de empleador, también necesitará tener un marchar en el personal”.
10. Generalista de recursos humanos
Se trata de un departamento de RRHH humano, que reporta directamente al Director General de la empresa, quien es el responsable de la implantación de todos los procesos de RRHH. Se encuentra en pequeñas empresas.
Ananstasia Kliuchikova, Generalista de RR.HH.: “Es una especie de “capataz” de RR.HH., en la empresa es responsable de los procesos desde la selección con posterior adaptación hasta la organización de la formación / team building, mantenimiento cultura corporativa y es responsable de ellos. Un generalista que ve el panorama general”.
11. Directora de RRHH
DRH es alto directivo quien implementa, apoya y desarrolla la estrategia de la empresa dando pasos tácticos en la gestión de personal. HRD es la única persona en la empresa que tiene que construir interacción con cada división, con cada gerente, ya que la implementación de la estrategia de RH y, en consecuencia, la estrategia de desarrollo comercial, depende del nivel de entendimiento mutuo con los altos gerentes.
Elena Rozdorozhnaya, Director de Recursos Humanos de ESU: “No importa cuán trillada suene la frase “los cuadros deciden todo”, es exactamente así. Por lo tanto, HRD es esencialmente la segunda persona en la empresa después del CEO. Por regla general, HRD es miembro de la junta directiva e influye en las decisiones comerciales clave. Aunque tal influencia depende en gran medida de la escala de la personalidad DDH. En el mismo puesto, diferentes personas tienen enfoques completamente diferentes para la implementación de sus funciones, incluso dentro de las mismas responsabilidades laborales.
Además de conocer la funcionalidad completa de la función de recursos humanos, HRD debe tener un pensamiento estratégico y sistémico, coraje profesional y perseverancia para implementar una estrategia de recursos humanos en toda la empresa. Tienes que aprender a mirar el negocio a través de los ojos del dueño. Es necesario poder organizar los procesos para brindarle al negocio una afluencia de nuevos especialistas calificados, para construir sistemas de adaptación, motivación, capacitación, desarrollo, independientemente de la región, la temporada y los cataclismos del mercado externo. Debe estar preparado para demostrarle a la gerencia de la empresa que las decisiones tomadas por HRD son correctas y benefician al negocio. De lo contrario, la empresa no tendrá DRH, sino el jefe del departamento de personal”.
12 cazadores de cabezas
Si hablamos de profesionalismo, entonces este es el nivel más alto. Aquí es cuando te enfrentas a la difícil tarea de encontrar a alguien específico, persuadirlo para que se mude a otra empresa o simplemente cazar furtivamente. Y aquí hay que incluir todo el arte de la comunicación, la negociación, ser sutil y cuidadoso. Siempre es difícil, imprudente y, por lo tanto, interesante.
Tatiana Melikova, CEO de Art2Hire: “Head Hunter es un cazarrecompensas… Buena caza suele ser lo que le deseo a mi equipo. Somos como cazadores, pacientes, observadores, persistentes y muy sabios. Seleccionamos el momento, no tenemos prisa, ya veces lo hacemos todo rápido y claro. Lo que estamos haciendo es realmente como cazar, excepto que no hay víctimas, pero todo es solo para bien. Se acabó nivel alto. Más refinado y refinado. No puede haber distribución masiva, mailings (aunque en principio me opongo a ellos), solo un enfoque individual, comunicación personal, utilizando todas las habilidades de una comunicación efectiva.
13. Gerente de marca de empleador
Cada vez más, en Ucrania puede encontrar la vacante de Employer Brand Manager, un especialista responsable de la marca interna y externa de la empresa como empleador.
La especificidad del puesto es que es un "Shiva de siete manos", que combina las cualidades de un especialista en marketing y recursos humanos con las habilidades de un gerente de comunicaciones. Su El público objetivo candidatos y empleados. Trabaja con el mercado, el país donde la empresa está dispuesta a contratar especialistas. Sus herramientas son ilimitadas. Actúa en siete áreas: planificación estratégica, PR (relaciones públicas), SMM (social media marketing), Identidad Corporativa (identidad corporativa o imagen visual de la empresa), Comunicación Interna (comunicaciones internas), Gestión de Eventos y Responsabilidad Social Corporativa (responsabilidad social corporativa).
katerina drobot, gerente de marca de empleador en MacPaw, cofundador
En los últimos años, el campo de los recursos humanos se ha desarrollado activamente. Esto se debe a que los líderes grandes compañias se dio cuenta de la urgente necesidad del desarrollo integral de su propio personal y su impacto positivo en los indicadores clave de desempeño, tales como rentabilidad, prestigio, competitividad, calidad de los productos y servicios prestados.
La historia del surgimiento de la esfera de los RR.HH.
Muchos expertos en el campo de las relaciones laborales coinciden en una opinión: el campo de los RRHH no tiene mil años. Su prototipo se formó en aquellos días cuando las relaciones entre el maestro y los estudiantes y seguidores estaban muy extendidas en el mundo antiguo.
Esta etapa fue reemplazada por la siguiente: industrialización general. En la era de la floreciente producción fabril, el mecanismo de gestión del personal se redujo al hecho de que el papel de los trabajadores ordinarios ha disminuido notablemente. Se comenzaron a hacer sugerencias sobre por qué se necesitan empleados altamente inteligentes y capacitados si el flujo de trabajo requiere solo la ejecución mecánica de ciertas tareas sin una comprensión profunda de su esencia.
En los años 20 del siglo XX en Estados Unidos, surgió la idea de una necesidad objetiva de mandos intermedios, cuya tarea principal era establecer relaciones entre los empleados y el jefe de la empresa. Este hecho ha desvalorizado las posiciones existentes sobre el hecho de que los trabajadores están obligados a realizar irreflexivamente tareas específicas. El énfasis en la cantidad de productos manufacturados y el trabajo realizado comenzó a cambiar a favor de su calidad. Ha aumentado la importancia de cada unidad de trabajo y de cada eslabón individual en la empresa, lo que ha encontrado expresión en el desarrollo del movimiento sindical y asociativo. Fue a partir de este momento que el campo de la actividad de recursos humanos comenzó a desarrollarse activamente.
La década de 1920 estuvo marcada por un enfoque científico para comprender la relación entre trabajadores y empleadores. Durante este período, aparecieron muchos sujetos interesados, publicando sus investigaciones en publicaciones científicas líderes, en particular, Elton Mayo se convirtió en el fundador de una nueva filosofía de gestión de personal.
La dinámica positiva del desarrollo de la esfera de recursos humanos fue evidente hasta el comienzo de la Segunda Guerra Mundial, que se convirtió en un punto de inflexión en su formación.
Sin embargo, tan pronto como Estados Unidos salió de la crisis de la posguerra y recuperó sus sectores económicos avanzados, comenzó a continuar el camino iniciado en el campo de la gestión de personal. Constantemente comenzaron a surgir ideas sobre la participación de cada unidad de trabajo en la vida y actividades de la empresa, sobre la necesidad de construir relaciones claras entre empleados y empleadores sobre la base de la asociación, etc. Comenzaron a surgir conceptos prometedores de gestión del desempeño como William Edwards Deming y Joseph Juran y otros.
Características generales del ámbito de los RRHH
A pesar de la comprensión general de la necesidad de establecer y regular las relaciones entre los empleados y el empleador, la mayoría de la gente tiene una pregunta: RRHH: ¿qué es?
HR es una abreviatura del término inglés "recurso humano", que literalmente se traduce como "recursos humanos". En Rusia este concepto se identifica con "gestión de personal".
El ámbito de los RRHH se entiende como un área de actividad que tiene por objeto armonizar la relación entre los empleados, el empleador, así como procesos tecnológicos dentro de una empresa. Esta definición indica que el contenido de RRHH incluye no solo la comunicación y comunicación entre el empleador y sus empleados, sino también todos los procesos relacionados, tales como estimular a los empleados, incentivar, imponer ciertas sanciones por incumplimiento de las normas internas, organizar el ocio general, etc. Todo esto junto forma objetivo principal RRHH es el logro de la mayor productividad laboral posible.
En base a esto, es posible identificar las tareas básicas que deben ser resueltas por los especialistas en RRHH. Éstos incluyen:
- búsqueda y selección de personal;
- formación de una reserva de personal;
- seguridad trabajo de oficina de personal, incluido el registro de la entrada al trabajo de los empleados, sus vacaciones, licencia por enfermedad y despido;
- desarrollo de un sistema eficaz de motivación de los empleados;
- organización de diversas formaciones y programas de formación para empleados;
- pago de primas, incentivos y compensaciones por los resultados de la actividad laboral;
- solución de conflictos y disputas dentro de la empresa entre empleados y fuera de ella, entre empleados de la empresa, organizaciones de terceros, clientes;
- participación en actividades sociales;
- celebración de consultas sobre diversas áreas temáticas.
Construyendo una carrera en RRHH
Sin experiencia laboral, es bastante difícil comenzar a trabajar incluso en un puesto de calificación promedio en cualquier campo. Y RRHH no es una excepción. El escalafón profesional de una persona que ha decidido dedicarse a actividades en el campo de la gestión de recursos humanos es el siguiente:
- consultor (asistente) del departamento de personal;
- especialista responsable de un área determinada de trabajo (empleado responsable de reclutamiento, responsable de capacitación y desarrollo de empleados, asegurando el pago de compensaciones y beneficios);
- gerente de recursos humanos (gerente de personal);
- Gerente senior;
- Directora de desarrollo de RRHH.
La falta de experiencia en el campo de la gestión de personal conlleva la necesidad de acceder a una posición inicial. Sin embargo, no debe pensar que pasarán varios años antes de que lo transfieran a un trabajo mejor pagado. Como consultor o asistente, obtendrá una gran cantidad de conocimientos y habilidades que le serán útiles en el futuro para resolver problemas más complejos. Además, el desempeño de las funciones propias de un asistente o consultor te permitirá cubrir de forma integral todo el ámbito de los RRHH.
Hoy en día, se presta mayor atención a la relación entre el empleado y el empleador, así como dentro de la organización. Por lo tanto, se puede afirmar con certeza que condiciones modernas La mejor área para el desarrollo es en recursos humanos. De aquí salen excelentes gerentes que son demandados en diferentes áreas del mercado laboral.