Un indicator integrator care reflectă bunăstarea/dezavantajul individului în colectiv de muncă, este satisfacție în muncă, care conține evaluări ale interesului pentru munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și conducerea, nivelul pretențiilor în activitate profesională, satisfacția cu condițiile, organizarea muncii etc.
Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia.
Instrucțiuni pentru test
Citiți fiecare dintre afirmațiile sugerate și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Pe o foaie separată de hârtie, notați numărul afirmației și denumirea literei răspunsului dvs.
materialul de testare
- Ce fac la serviciu ma intereseaza:
- în parte;
- În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:
- în parte;
- m-am format o relatie buna cu membrii echipei noastre:
- nu cu toată lumea;
- Satisfacția în muncă este mai importantă decât un salariu mare:
- nu intotdeauna;
- Funcția oficială pe care o ocup nu corespunde abilităților mele:
- în parte;
- În munca mea, sunt în primul rând atras de oportunitatea de a învăța ceva nou:
- ocazional;
- În fiecare an îmi simt cunoștințe profesionale:
- nu sunt sigur;
- Oamenii cu care lucrez mă respectă:
- ceva la mijloc;
- În viață, există adesea situații în care nu este posibil să finalizezi toată munca care ți-a fost atribuită:
- in medie;
- Recent, conducerea și-a exprimat în mod repetat satisfacția față de munca mea:
- rareori;
- Munca pe care o fac nu poate fi efectuată de o persoană cu calificări inferioare:
- in medie;
- Procesul de lucru îmi face plăcere:
- ocazional;
- Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:
- nu chiar;
- Am adesea neînțelegeri cu colegii de muncă:
- uneori;
- Rareori sunt recompensat pentru muncă:
- uneori;
- Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:
- poate;
- Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:
- uneori;
- În echipa noastră se creează condiții de muncă favorabile:
- nu chiar;
Cheia testului
decodor la cheie
Pentru a obține o evaluare generală a satisfacției în muncă și a componentelor acesteia, este necesar să convertiți răspunsurile în puncte folosind următorul tabel:
Declarații | Opțiuni de răspuns | Declarații | Opțiuni de răspuns | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|
A | b | c | A | b | c | ||
1 | 2 | 1 | 0 | 10 | 2 | 1 | 0 |
2 | 2 | 1 | 0 | 11 | 2 | 1 | 0 |
3 | 2 | 1 | 0 | 12 | 0 | 1 | 2 |
4 | 2 | 1 | 0 | 13 | 0 | 1 | 2 |
5 | 2 | 1 | 0 | 14 | 0 | 1 | 2 |
6 | 2 | 1 | 0 | 15 | 0 | 1 | 2 |
7 | 2 | 1 | 0 | 16 | 2 | 1 | 0 |
8 | 2 | 1 | 0 | 17 | 0 | 1 | 2 |
9 | 0 | 1 | 2 | 18 | 2 | 1 | 0 |
Judecata generala si partiala satisfactia muncii(UT) se face pe baza unei comparații a punctelor obținute cu indicatorii maximi dați în cheia de prelucrare.
- Nivel mediu UT definit în 45-55% -nom interval al scorului total.
- Nivel scăzut UT caracterizat printr-un interval 1-44% ,
- Înalt - peste 56%.
Surse
- Satisfacție integrală în muncă/ Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Diagnosticare socio-psihologică a dezvoltării personalității și a grupurilor mici. - M., Editura Institutului de Psihoterapie. 2002. C.470-473.
Pentru a afla dacă munca proprie îi mulțumește pe angajații de la Televiziunea Studențească „TViST”, și, în consecință, pentru a afla dacă motivația este suficientă pentru a obține succesul în activități, am folosit o metodă de determinare a satisfacției integrale în muncă. Tehnica este luată din colecția lui Batarshev. Patrycja i Kamil - wesele w stylu boho Siedlce W?gr?w - YouTube în Rusia. | Detalii excelente, ieftine și sigure pentru telefoane.
Un indicator integrator care reflectă bunăstarea sau dezavantajul unui individ dintr-o echipă de muncă este satisfacția în muncă, care conține evaluări ale interesului față de munca depusă, satisfacția față de relațiile cu angajații și managementul, nivelul aspirațiilor în activitățile profesionale, satisfacția față de condiţiile, organizarea muncii etc.
Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia.
Instruire. Citiți fiecare dintre afirmațiile sugerate și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Marcați pe aceeași foaie răspunsurile selectate cu o bifă, un cerc etc.
Textul chestionarului
1. ceea ce fac la serviciu ma intereseaza:
b) parțial;
În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:
b) parțial;
Am dezvoltat o relație bună cu membrii echipei noastre:
b) nu cu toată lumea;
Satisfacția în muncă este mai importantă decât un salariu mare:
b) parțial;
Funcția oficială pe care o ocup nu corespunde abilităților mele:
b) parțial;
În munca mea, sunt în primul rând atras de oportunitatea de a învăța ceva nou:
b) nu sunt sigur
În fiecare an simt cum îmi cresc cunoștințele profesionale:
b) nu sunt sigur
Oamenii cu care lucrez mă respectă:
b) ceva la mijloc;
În viață, sunt adesea situații în care nu poți face munca care ți-a fost atribuită:
b) medie;
Recent, conducerea și-a exprimat în mod repetat satisfacția față de munca mea:
Munca pe care o fac nu poate fi făcută de o persoană cu calificări inferioare:
b) medie;
Procesul de lucru îmi face plăcere:
b) medie;
Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:
b) parțial;
Am adesea neînțelegeri cu colegii de muncă:
b) uneori;
Rareori sunt recompensat pentru muncă:
b) uneori;
Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:
b) poate;
Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:
b) uneori;
În echipa noastră se creează condiții de muncă favorabile
b) nu chiar;
Prelucrarea și interpretarea rezultatelor
Componentele satisfacției în muncă |
Declarații |
Scorul maxim |
Interes pentru muncă | ||
Satisfacția cu rezultatele muncii | ||
Satisfacția față de relațiile cu angajații | ||
Satisfacția cu relația cu managementul | ||
Nivelul creanțelor în activitatea profesională | ||
Preferința locului de muncă față de salariu mare | ||
Satisfacția față de condițiile de muncă | ||
Responsabilitate profesionala | ||
Satisfacția generală a muncii |
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14 |
Programare. Un indicator integrator care reflectă bunăstarea/dezavantajul unui individ dintr-o echipă de muncă este satisfacția în muncă, care conține evaluări ale interesului față de munca depusă, satisfacția față de relațiile cu angajații și managementul, nivelul aspirațiilor în activitățile profesionale, satisfacția față de condiţiile, organizarea muncii etc.
Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia.
Instruire. Citiți fiecare dintre afirmațiile sugerate și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Pe o foaie separată de hârtie, notați numărul afirmației și denumirea literei răspunsului dvs.
Chestionar
1. Ce fac la serviciu mă interesează:
a) da;
b) parțial;
c) nu.
2. În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:
a) da;
b) parțial;
c) nu.
3. Am o relație bună cu membrii echipei noastre:
a) da;
b) nu cu toată lumea;
c) nu.
4. Satisfacția în muncă este mai importantă decât un salariu mare:
a) da;
b) nu întotdeauna;
c) nu.
5. Funcția oficială pe care o ocup nu corespunde abilităților mele:
a) da;
b) parțial;
c) nu.
6. În munca mea, sunt în primul rând atras de oportunitatea de a învăța ceva nou:
a) da;
b) din când în când;
c) nu.
7. În fiecare an, simt că cunoștințele mele profesionale cresc:
a) da;
b) nu sunt sigur
c) nu.
8. Oamenii cu care lucrez mă respectă:
a) da;
b) ceva la mijloc;
c) nu.
9. Există adesea situații în viață când nu este posibil să duci la bun sfârșit toată munca care ți-a fost atribuită:
a) da;
b) medie;
c) nu.
10. Recent, conducerea sa exprimat în mod repetat
satisfacție cu munca mea:
a) da;
b) rar;
c) nu.
11. Munca pe care o fac nu poate fi efectuată de o persoană cu o calificare inferioară:
a) da;
b) medie;
c) nu.
12. Procesul de lucru îmi face plăcere:
a) da;
b) din când în când;
c) nu.
13. Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:
a) da;
b) nu chiar;
c) nu.
14. Am adesea dezacorduri cu colegii de muncă:
a) da;
b) uneori;
c) nu.
15. Rareori sunt recompensat pentru munca mea:
a) da;
b) uneori;
c) nu.
16. Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:
a) da;
b) poate;
c) nu.
17. Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:
a) da;
b) uneori;
c) nu.
18. În echipa noastră au fost create condiții de muncă favorabile:
a) da;
b) nu chiar;
c) nu.
Formular de răspuns
Data________________
Declarații
Opțiuni de răspuns
Declarații
Opțiuni de răspuns
Formular de răspuns
Data_______________________
Declarații
Opțiuni de răspuns
Declarații
Opțiuni de răspuns
Prelucrarea și interpretarea rezultatelor Cheie
Componentele satisfacției în muncă
Declarații
Scorul maxim
Interes pentru muncă
1,6,12
Satisfacția cu rezultatele muncii
2.7
Satisfacția față de relațiile cu angajații
3.8,14
Satisfacția cu relația cu managementul
10, 15, 17
Nivelul creanțelor în activitatea profesională
5,11
Preferința locului de muncă față de salariu mare
4,16
Satisfacția față de condițiile de muncă
3,18
Responsabilitate profesionala
Satisfacția generală a muncii
1,2,3,4,5,6,7,8,9, 10,11,12,13,14,
decodor la cheie
Pentru a obține o evaluare generală a satisfacției în muncă și a componentelor acesteia, este necesar să convertiți răspunsurile în puncte folosind următorul tabel:
Declarații
Opțiuni de răspuns
Declarații
Opțiuni de răspuns
Aprecierea satisfacției globale și parțiale la locul de muncă (ST) se face pe baza unei comparații a punctajelor obținute cu indicatorii maximi dați în cheia de procesare.
Nivelul mediu al UT este determinat în intervalul 45-55% din scorul total. Un nivel scăzut de UT se caracterizează printr-un interval de 1-44%, iar un nivel ridicat este peste 56%.
În această lucrare s-au utilizat următoarele metode: s-a studiat satisfacția în muncă în organizație prin intermediul testului: Satisfacția în muncă integrală a autorilor: Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. De asemenea, lucrarea va identifica principalele tipuri de motivare a personalului. în aceste organizații, conform teoriei lui V. Gercikov ..
Testul „Satisfacție integrală în muncă” se bazează pe un model de comportament, în urma căruia experții au descris doisprezece factori care motivează o persoană să muncească. Este vorba de factori precum: necesitatea unei structuri clare a muncii, nevoia de condiții bune nevoie de muncă, nevoie de contacte sociale, nevoie de relații pe termen lung și stabile, nevoie de a cuceri pretențiile altor oameni, nevoie de salarii mari, nevoie de a-și stabili obiective provocatoare pentru sine, nevoie de influență și putere, nevoie de diversitate și schimbare, nevoia de a fi creativ, nevoia de îmbunătățire și crestere personala, nevoia de a fi la cerere .
Testul, conform teoriei lui Vladimir Gercikov, este necesar pentru a determina tipul de motivație al angajaților băncii. Rezultatul testului va fi tipul predominant de motivație al fiecărui angajat din organizație, precum și capacitatea de a identifica tipul principal în rândul întregului personal. Se știe că practic nu există tipuri motivaționale pure, testul determină doar tipul predominant de motivație, adică doar o componentă a profilului motivațional al angajatului. Potrivit lui V. Gercikov, fiecare angajat combină într-o oarecare măsură următoarele tipuri de motivație: instrumentală, profesională, patriotică, economică și lumpenizată. Pentru fiecare tip de motivație, există un set optim de stimulente și este util să cunoaștem aceste date pentru a construi în mod competent o politică de recompensă. De asemenea, fiecărui tip de activitate îi corespunde un anumit tip de motivație a muncii, iar managerul poate stabili dacă angajează oamenii potriviți.
Pentru a determina ce tip de motivație predomină în echipă, oamenii de știință au dezvoltat mai multe opțiuni pentru metode și teste. Ca principală metodologie, am luat în considerare punctul de vedere al lui V.I. Gercikov. El consideră că este necesar să se facă distincția între tipurile de motivație pentru muncă care există în rândul angajaților și acele măsuri de stimulare care depind de managementul companiei. V. I. Gercikov distinge cinci tipuri principale de motivație pentru muncă, crezând că pot fi combinate în fiecare persoană, dar, de regulă, unul dintre ele domină: instrumental, profesional, economic, patriotic, lumpenizat.
Chestionarul de testare constă din 18 întrebări și conține blocuri precum:
- - caracteristici socio-demografice
- - Atitudinea angajatului față de munca sa, munca ca activitate
- - Raportul dintre salariat și salariu
- - Angajat si organizare, echipa
- - Angajat și coproprietate a organizației
- - Angajatul și funcția sa
În prima etapă, fiecare chestionar completat este procesat și se calculează profilul motivațional individual al respondentului. Ca urmare, se obține structura motivației muncii a salariatului intervievat pentru acest test, exprimată prin coeficienți (indici de motivație) mai mici de unu. Acești coeficienți trebuie convertiți în ranguri (de la 1 la 5), care arată ce tipuri de motivație predomină la un angajat dat și care sunt slab reprezentate în structura lui motivațională. În a doua etapă, putem deja stabili indicele mediu al fiecărui tip de motivație din echipă și, astfel, vom determina tipul dominant de motivație, atribuind și ranguri fiecăruia dintre tipuri.
Figura 2 prezintă tipurile de motivație, valorile indicilor și rangurile acestora.
Tipul instrumental este dominant (indice - 0,32), locul 1 iar pe locul 2 - tip profesional. Tipul instrumental este caracteristic posturilor ocupate de personalul intervievat, întrucât au fost intervievați ordonatorii de credite, i.e. personal obișnuit. Prin urmare, este necesar să se construiască un sistem motivațional în așa fel încât formele de stimulare să corespundă tipurilor motivaționale. Astfel de formulare pot fi determinate din tabelul 2 alcătuit de V.I. Gercikov.
Tabelul 2 - Corespondența tipurilor și formelor motivaționale de stimulare
Forme de stimulente |
Tipul motivațional |
||||
instrumental |
Profesional |
||||
Negativ |
Neutru |
Interzis |
Aplicabil |
Interzis |
|
Bani lichizi |
Aplicabil |
Neutru |
Aplicabil |
Neutru |
|
natural |
Aplicabil |
Neutru |
Aplicabil |
Neutru |
|
Morală |
Interzis |
Aplicabil |
Neutru |
Neutru |
|
Paternalism |
Interzis |
Interzis |
Aplicabil |
Interzis |
|
organizatoric |
Neutru |
Neutru |
Aplicabil |
Interzis |
|
Participarea la management |
Neutru |
Aplicabil |
Aplicabil |
Interzis |
Astfel, după cum se poate observa din Figura 1 și Tabelul 2, forma de bază (principală) a stimulentelor pentru personal este forma monetară - salariu inclusiv toate tipurile de bonusuri și alocații. Este aplicabilă și forma naturală de stimulare, adică. - cumpărarea sau închirierea unei locuințe, furnizarea unei mașini. Întrucât tipul profesional predomină pe locul 2 în această echipă, este necesar să se țină cont de forma organizatorică de stimulare – condițiile de muncă, conținutul și organizarea acesteia. Implicarea în coproprietate și participarea la management. Este aplicabilă și motivația morală, adică. diplome, premii, comisie de onoruri etc.
Sunt interzise forme de motivație precum paternalismul - asigurări sociale și medicale suplimentare, crearea de condiții pentru recreere, precum și cele negative - nemulțumirea, pedeapsa, amenințarea cu pierderea locului de muncă. Astfel de forme de stimulare în această echipă vor fi inutile.
Astfel, în urma examinării tipurilor de motivație în muncă a specialiștilor în credit de la Renaissance Credit Bank, s-a constatat că tipul dominant este instrumental. Munca în sine nu are o valoare semnificativă pentru un astfel de angajat și este considerată doar o sursă de câștig și alte beneficii primite ca recompensă pentru muncă. Dar nu-l interesează niciun ban, și anume câștigurile; prin urmare, va lucra cu eficiență maximă în orice loc de muncă, dacă munca lui este corectă și foarte (înțelegerea sa) plătită. Prin urmare, principala formă de stimulente sunt banii, adică. salariile în toate manifestările sale, dar astfel de forme de stimulente precum pedepsele și beneficiile suplimentare sunt absolut inutile pentru angajații acestei bănci.
În plus, a fost realizat un studiu privind satisfacția în muncă în organizația Renaissance Credit în 2014 și 1015. În vremurile moderne, o varietate de metode sunt folosite pentru a diagnostica satisfacția în muncă. Am realizat un studiu pe baza chestionarului după metoda „Satisfacerea integrală a muncii” de către Fetiskin, Kozlov și Manuilov. Un indicator integrator care reflectă bunăstarea - starea de bine a individului în colectivul de muncă, în acest cazîn Banca Comerciala, este satisfacția în muncă, care conține aprecieri ale interesului față de munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și cu conducerea, nivelul pretențiilor în activități profesionale, satisfacția față de condiții, organizarea muncii etc.
Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia. Aprecierea satisfacției globale și parțiale la locul de muncă se face pe baza unei comparații a punctajelor obținute cu indicatorii maximi dați în cheia de procesare. Nivelul mediu al UT este determinat în intervalul 55-65% din scorul total. Un nivel scăzut de UT se caracterizează printr-un interval de 1-54%, iar un nivel ridicat este peste 66%.
În cadrul studiului „Satisfacția integrală a muncii” realizat de autorii: Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M., care a fost realizat în 2014, a fost relevat că satisfacția globală a angajaților a fost de 61,1%. Acest indicator indică nivelul mediu de satisfacție în muncă (55-65%). În continuare, am avut ocazia să luăm în considerare nivelul de satisfacție față de muncă pe componente individuale, cum ar fi interesul pentru muncă, satisfacția față de realizările în muncă, satisfacția față de relațiile cu angajații, satisfacția față de relațiile cu conducerea, nivelul pretențiilor în activitatea profesională, preferința pentru munca prestată către câștiguri mari, satisfacție față de condițiile de muncă, responsabilitate profesională și satisfacție generală în muncă, ceea ce a fost menționat mai sus.
Din această histogramă se poate observa că nivel inalt Satisfacția față de munca în această echipă se manifestă în componente precum satisfacția față de relațiile cu angajații, satisfacția față de condițiile de muncă (72,2%) și satisfacția față de relațiile cu managementul (70,3%).
Nivelul mediu de satisfacție în muncă se manifestă în componente precum responsabilitatea profesională (61,1%), interesul pentru muncă și satisfacția față de realizările în muncă (59,2% și 58,3%).
Este necesar să se acorde atenție nivelului scăzut de satisfacție în muncă. Se exprimă în următoarele componente ale satisfacției în muncă: nivelul aspirațiilor în activitatea profesională (52,7%) și preferința pentru munca prestată către câștiguri mari (44,4%). Conducerea, desigur, ar trebui să fie atentă la obiectivele pe care le stabilește angajaților, pentru că. nivelul pretențiilor este scăzut și, după cum arată studiul, angajații consideră că munca pe care o desfășoară ar trebui apreciată mai mult. Salariul angajatilor nu corespunde asteptarilor acestora, iar acest lucru scade motivatia angajatilor.
De asemenea, pe parcursul studiului, am reușit să ierarhăm componentele satisfacției în muncă în ceea ce privește importanța pentru angajați (Figura 3). Angajații sunt mulțumiți de relația cu angajații și cu managementul, totuși, aici merită să se acorde atenție unei astfel de componente precum responsabilitatea profesională a angajaților (6%).
Tot la un nivel scăzut se află preferința muncii prestate pentru câștiguri mari și un nivel scăzut al pretențiilor în activități profesionale.
Astfel, sondajul din 2014 a arătat că în această organizație, în ciuda nivel mediu satisfacția în muncă în general, cea mai scăzută componentă a satisfacției în muncă a fost preferința pentru munca prestată față de câștiguri mari. În consecință, principala nevoie a angajaților este o remunerație ridicată, dar în opinia lor nu este satisfăcută.
Pentru a compara rezultatele obținute, am testat angajații în același mod după un an calendaristic. Rezultatele au fost exprimate în Figura 3.
Satisfacția generală față de munca angajaților conform rezultatelor studiului din 2015 a fost de 56%. Acest indicator a rămas și la limita nivelului mediu de satisfacție în muncă (55-65%), însă este cu 5% mai mic decât în 2014. În consecință, satisfacția generală a muncii în această organizație a scăzut. Poate că criza financiară din acest an afectează, precum și alte probleme ale organizației. De asemenea, comparativ cu anul 2014, majoritatea componentelor satisfacției în muncă au scăzut, acestea fiind elemente precum:
- - interes pentru muncă (scăzut cu 7,8%)
- - satisfacția față de relațiile cu angajații (a scăzut cu 20,2%)
- - Satisfacția față de relațiile cu managementul (a scăzut cu 14,3%)
- - satisfacție față de condițiile de muncă (scăzut cu 19%)
- - responsabilitatea profesională (scăzută cu 11%).
În consecință, nivelul scăzut de satisfacție în muncă se manifestă în prezent în componente precum, în primul rând, preferința pentru câștiguri mari. Deși această componentă a satisfacției în muncă s-a îmbunătățit cu 5,6% față de 2014, ea rămâne totuși la cel mai scăzut nivel. Urmează apoi interesul pentru muncă, responsabilitatea profesională, satisfacția față de relațiile cu angajații și satisfacția față de condițiile de muncă. Acestea sunt principalele componente cărora managementul trebuie să le acorde atenție atunci când motivează personalul.
Un nivel ridicat de satisfacție în muncă într-un sondaj din 2015 a fost relevat într-o astfel de componentă a satisfacției în muncă precum nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, adică nivelul unui obiectiv stabilit de o persoană sau o altă realizare. Nivelul cererilor poate fi subestimat, supraestimat sau realist. Un nivel subestimat sau supraestimat al revendicărilor se manifestă în alegerea unor obiective prea ușoare sau prea dificile, în anxietate crescută, îndoială de sine etc. Persoanele cu un nivel realist de afirmații se disting prin încredere în sine, perseverență în atingerea obiectivelor, productivitate mai mare și criticitate. Pe acest moment majoritatea angajaților sunt mulțumiți de nivelul lor de aspirații în activitățile lor profesionale.
Astfel, în cursul cercetărilor, am constatat că nevoile angajaților afectează în mod direct satisfacția în muncă în organizație. Sondajul a arătat că în această organizație, în ciuda nivelului mediu de satisfacție în muncă în general, cea mai scăzută componentă a satisfacției în muncă a fost preferința pentru munca prestată față de câștigurile mari. În consecință, principala nevoie a angajaților este o remunerație ridicată, dar în opinia lor nu este satisfăcută. Conducerea trebuie să reconsidere sistemul de motivare materială. Salariile au cel mai mare impact asupra motivația muncii. Există mai multe tipuri de scheme de plată pentru angajații băncii, în plus față de salariul oficial. În acest caz, puteți include următoarele:
- - Recompense individuale speciale ca o recunoaștere a valorii unui angajat. De exemplu, bonusuri de loialitate față de companie, care sunt acordate angajaților care au lucrat în bancă pentru o anumită perioadă de timp. Acest eveniment va ajuta la evitarea fluctuației mari a personalului și la menținerea angajaților în domeniu mai mult timp.
- - Programe de partajare a profitului. Aceste programe presupun ca angajatul să primească un anumit procent din profiturile companiei, dacă apare o astfel de oportunitate.
Plățile materiale, care depind direct sau indirect de rezultatele muncii, acționează ca un factor de ponderare în motivație. Angajații trebuie să aibă o idee clară pentru ce sunt plătiți. Bonusurile, bonusurile, plățile unice sunt mai ușor de făcut dependente de munca angajaților băncii. Dar, în același timp, este necesar să se țină cont de frecvența plăților. În cazul în care bonusurile sunt rar plătite, din punct de vedere psihologic ele încetează să fie considerate o parte reală a venitului. Și dacă bonusurile sunt plătite des, dar într-o sumă mică, atunci, deși acest lucru va crește satisfacția în muncă, nu va avea un impact semnificativ asupra motivației. Prin urmare, este necesar să se alterneze dimensiunea și frecvența plăților, ținând cont de gradul de responsabilitate și complexitatea muncii angajaților băncii.
Obiectiv: studiul și evaluarea satisfacției generale față de munca lor, componentele acesteia.
Noțiuni de bază.
Managementul oricărei organizații ar trebui să se bazeze pe principiul maximului eficienta activitatii. În modul cel mai general, măsura eficienței activității poate fi înțeleasă ca gradul de realizare a scopului, corelat cu costurile. Atingerea unui scop în sine nu indică performanță eficientă. Este întotdeauna necesar să se țină cont de care este posibilul său „preț”, care poate fi măsurat prin timp, material, forță de muncă, costuri financiare și alte costuri.
Orice organizație este indisolubil legată de societate. Prin urmare, de regulă, eficacitatea uneia sau alteia entități juridice este o componentă a eficacității societății în ansamblu. Pe baza acesteia, eficienta activitatii poate fi determinata prin urmatoarele criterii: strategia de realizare a scopului; bunăstare subiectivă, confort; atractivitatea muncii; eficienta activitatii integrale.
indicator integral, reflectând eficacitatea activității de muncă este satisfacția în muncă, care conține aprecieri ale interesului față de munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și cu conducerea, nivelul pretențiilor în activitățile profesionale, satisfacția față de condițiile, organizarea muncii etc.
Instructiuni: Citiți fiecare dintre afirmațiile sugerate și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Pe o foaie separată de hârtie, notați numărul afirmației și denumirea literei răspunsului dvs.
Chestionar:
1. Ce fac la serviciu mă interesează:
a) da
b) parțial
c) nu
2. În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:
a) da
b) parțial
c) nu
3. Am o relație bună cu membrii echipei noastre:
a) da
b) nu cu toată lumea
c) nu
4. Satisfacția în muncă este mai importantă decât un salariu mare:
a) da
b) nu întotdeauna
c) nu
5. Funcția oficială pe care o ocup nu corespunde abilităților mele:
a) da
b) parțial
c) nu
6. În munca mea, sunt în primul rând atras de oportunitatea de a învăța ceva nou:
a) da
b) din când în când
c) nu
7. În fiecare an, simt că cunoștințele mele profesionale cresc:
a) da
b) nu sunt sigur
c) nu
8. Oamenii cu care lucrez mă respectă:
a) da
b) ceva între ele
c) nu
9. Există adesea situații în viață când nu este posibil să duci la bun sfârșit toată munca care ți-a fost atribuită:
a) da
b) medie
c) nu
10. Recent, conducerea și-a exprimat în mod repetat satisfacția față de munca mea:
a) da
b) rar
c) nu
11. Munca pe care o fac nu poate fi efectuată de o persoană cu o calificare inferioară:
a) da
b) medie
c) nu
12. Procesul de lucru îmi face plăcere:
a) da
b) din când în când
c) nu
13. Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:
a) da
b) nu chiar
c) nu
14. Am adesea dezacorduri cu colegii de muncă:
a) da
b) uneori
c) nu
15. Rareori sunt recompensat pentru munca mea:
a) da
b) uneori
c) nu
16. Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:
a) da
b) poate
c) nu
17. Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:
a) da
b) uneori
c) nu
18. În echipa noastră au fost create condiții de muncă favorabile:
a) da
b) nu chiar
c) nu
Prelucrarea și interpretarea rezultatelor