Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Găzduit la http://www.allbest.ru/
Problema motivației în psihologie
INTRODUCERE
1.1 Conceptul de motivație
CONCLUZIE
REFERINȚE
INTRODUCERE
structura metodei motivaţiei motivaţiei
Relevanța acestui subiect constă în faptul că, după ce am înțeles mecanismul de formare a sferei motivaționale a unei persoane, vom putea influența intenționat formarea motivației copiilor noștri cu ajutorul influențelor educaționale; managerii vor putea să gestioneze efectiv personalul, crescând productivitatea întreprinderii prin motivarea angajaților acestora. Motivația este un fenomen psihologic complex care provoacă multe controverse în rândul psihologilor care aderă la diferite concepte psihologice.
Etapa de formare a motivației constă în dezvoltarea unui întreg sistem al propriei stabiliri rigide conștient-voliționale: cerințe pentru sine, reguli, norme de comportament, principii de viață și obiectivul principal al activității. Obiectul testului este motivația ca proces.
Subiectul este analiza și structura motivației în viața umană.
Scopul lucrării: studierea problemei motivației în psihologie.
Sarcini de lucru:
1. Analizați fundamentele teoretice ale motivației.
2. A studia formarea sferei motivaționale a unei persoane.
Baza metodologică și teoretică a acestei lucrări sunt lucrările lui Kara-Murza S.G. (cartea are în vedere cuprinzător problema manipulării oamenilor folosind diverse mijloace, metode și tehnologii de informare și impact psihologic); Vilyunas V.K., (în lucrări sunt studiate mecanismele psihologice ale motivației umane, influența lor asupra conștiinței și vieții unei persoane).
Metodele muncii de control sunt metoda analizei si sintezei, analiza literaturii educationale si stiintifice.
Etape de lucru:
Studiul literaturii științifice pe tema de cercetare.
Alegerea materialului.
Lucrați la conținut.
Structura: lucrarea constă dintr-o introducere, două paragrafe, cinci subparagrafe, o concluzie și o listă bibliografică.
1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE MOTIVAȚIEI
1.1 Conceptul de motivație
Termenul „motiv” este cuvântul francez rusificat „motiv”, care înseamnă literal „incitare”, sau din cuvântul latin „moveo” - mă mișc. Un motiv în psihologie este cauza motivatoare a acțiunilor și faptelor unei persoane. Motivația inițială a unei persoane pentru activitate este dorința sa de a-și satisface nevoile materiale și spirituale.” Există o diferență între mecanismele nevoilor și emoțiilor, deși întreaga gamă de organizare morfofiziologică a comportamentului include emoții pe lângă nevoi și motivație. Nevoia, ca proprietate a vieții, nu este văzută, ci starea ontologică reală a organismului, exprimând nevoia unor anumite schimbări pentru purtător, și nu pentru observator, adică este întotdeauna o „nevoie” pentru sine, și nu doar o „nevoie” pentru altul.Dar nu toate nevoile unui organism viu îl pot aduce într-o stare de activitate menită să le elimine. Nevoia - este o astfel de nevoie a unui organism viu, în raport cu care este înarmat cu mecanisme speciale pentru detectarea și eliminarea acestuia. De fapt, o nevoie este întotdeauna o nevoie de ceva care, la nivel psihologic, nevoile sunt mediate de reflecția mentală și în două moduri. Vilyunas V.K. Mecanismele psihologice ale motivației umane. - M.: INFRA - M, 2001. - S. 78 - 79.
Capacitățile funcționale mentale fundamentale care apar odată cu formarea unei persoane servesc acele nevoi care sunt în acest moment viața lui cea mai relevantă. În condițiile sistemului comunal primitiv, aceste abilități erau adesea direcționate în principal spre satisfacerea nevoilor vitale, în primul rând nevoia de hrană.
Atât nevoile spirituale, cât și cele biologice au atât un nivel minim de satisfacție care este vital pentru o persoană, cât și niveluri superioare care nu sunt vitale, de exemplu, niveluri „estetice”. Acestea din urmă sunt, ca să spunem așa, un lux pentru o persoană, ele apar doar în cele mai favorabile circumstanțe ale vieții. Dar ar fi greșit să credem că o persoană poate permite satisfacerea nevoilor spirituale numai după o satisfacere semnificativă sau completă a celor biologice. Într-o măsură minimă, ambele par a fi absolut necesare existenței umane. Dar rolul lor de fond, funcția lor în viața omului și în activitatea sa sunt complet diferite. Ambele sunt la fel de importante în ultimă instanță, la scara întregii activități umane, dar în funcție de circumstanțele specifice, de situație, aceste nevoi potențial la fel de esențiale se pot manifesta efectiv în moduri complet diferite: în unele cazuri, cele spirituale sunt relegate. pe fundal, cedând loc biologicului, în altele, cele biologice lasă loc celor spirituale, iar acest lucru poate fi observat nu numai într-un cadru situațional restrâns, ci și la o scară mai largă a vieții, pe o perioadă lungă de timp. ființa, luată într-un aspect psihologic, și nu într-un aspect social general, nu poate fi echivalat cu unul dintre tipurile de motivație, nevoi materiale și biologice, și le consideră pe acestea din urmă ca primare și determinante.Structura motivațională a unei persoane este reprezentată în cortexul cerebral printr-o formatiune nervoasa separata. Are o structură complexă și o natură duală. Pe de o parte, se disting nevoile biologice, pe de altă parte, nevoile sociale. Combinarea acestor două niveluri constituie, de fapt, sfera motivațională a unei persoane.
1.2 Studiul motivației și motivelor umane
Dezvoltarea psihică a unei persoane are loc într-o relație foarte complexă și diversă între biologic și social, ea este determinată de relația de înclinații organice și activitatea individului, implementată în condiții socio-istorice specifice. Fiind inclusă în formele istorice stabilite ale activității umane, orice activitate umană este supusă legilor dezvoltarea comunității. Kara - Murza, S.G. Manipularea minții. - M.: Editura Eksmo, 2003 - S. 234 - 235.
Studiul proceselor motivaționale la o persoană este, de fapt, studiul personalității în activitățile sale. Specificul activității umane constă în faptul că este întotdeauna cu scop. Capacitatea de a stabili scopuri este una dintre trăsăturile fundamentale ale omului ca ființă rațională. Exprimând latura activă a conștiinței și determinând adesea metoda și natura acțiunilor umane, scopul pe care o persoană și-l stabilește integrează într-un singur întreg structura complexă a proceselor de reglare a comportamentului, determină ca o persoană să comită acest act, și nu altul. . Activitatea activității umane este determinată nu numai de nevoia vitală a organismului, ci și de conștientizarea faptului că satisfacerea cererilor individuale depinde de efectuarea anumitor acțiuni menite să satisfacă atât nevoile persoanei în sine, cât și nevoile societate.
De mai bine de o jumătate de secol, în Occident s-au desfășurat o mulțime de cercetări cu privire la problema motivației comportamentului, care s-a dezvoltat în principal în cadrul a trei domenii: behaviorism, psihanaliză, psihologie gestalt, precum și modificări ulterioare și moderne. a acestor curenti. Multe teorii străine ale motivației se bazează pe experimente cu animale, astfel încât în unele cazuri extrapolarea directă la o persoană este imposibilă.
Interesul tot mai mare pentru psihologia personalității, pentru schimbări dinamice complexe în activitățile și acțiunile sale, face din studiul motivației comportamentului uman o sarcină urgentă a științei psihologice. Este evident că se impune o examinare critică a punctelor de vedere existente asupra problemei și căutarea unei noi abordări a soluționării acesteia. Acest lucru va fi abordat în viitoarele prelegeri și seminarii.
Toată lumea știe cât de important este ca oamenii să-și cunoască motivele, mai ales în activitățile comune. Cu toate acestea, identificarea temeiurilor acțiunilor și faptelor unei persoane nu este o chestiune simplă, asociată atât cu dificultăți obiective, cât și subiective. Studiul componenței psihologice a unei persoane include clarificarea unor astfel de întrebări:
Care sunt nevoile acestei persoane?
Prin ce mijloace preferă să-și satisfacă nevoile;
Ce situații sau stări declanșează acest sau acel comportament;
Ceea ce afectează mai puternic motivația - nevoile existente sau simțul datoriei, responsabilitatea;
Care este orientarea personalității.
1.3 Metode de studiu a motivației și a motivelor
Psihologii au dezvoltat mai multe abordări ale studiului motivației și motivelor umane: experiment, observație, conversație, anchetă, chestionare, analiza produselor de activitate etc. Toate aceste metode pot fi împărțite în trei grupe: Raigorodsky, D. Ya. Psihodiagnostica practică. - Samara.: Tineret, 2000. - S. 98 - 101.
1. Interogarea subiectului efectuată într-o formă sau alta;
2. Evaluarea comportamentului și a cauzelor acestuia din exterior (metoda de observație);
3. metode experimentale.
În plus, există trei abordări metodologice generale pentru studiul motivelor: indirectă, directă și proiectivă.
În prima abordare, procedura de cercetare impune subiectului să efectueze astfel de acțiuni, a căror intenție diagnostică rămâne nerezolvată pentru subiect.
Procedurile pentru o abordare indirectă a studiului motivelor sunt uneori numite teste „obiective”. Metodologia unor astfel de teste nu a fost suficient dezvoltată, iar procedurile abordării indirecte nu au fost încă utilizate pe scară largă.
A doua abordare, directă, se bazează pe afirmațiile proprii ale subiecților.Această procedură are serioase dezavantaje. În primul rând, răspunsurile pot fi distorsionate (inconștient) sau falsificate în mod deliberat de către subiect, iar în al doilea rând, răspunsurile necesită autoevaluare, care este asociată cu multe dificultăți.
A treia abordare a studiului motivelor este aceea că subiectului i se oferă material polisemantic. Aceste situații ambigue sunt percepute diferit de subiecții cu sfere motivaționale diferite.Un dezavantaj semnificativ al acestor proceduri este că afirmațiile subiecților pot fi interpretate destul de arbitrar de către experimentator și nu există criterii obiective.
În practica studierii motivelor comportamentului, chestionarele și testele care implementează a doua abordare și-au găsit cea mai mare utilizare. Informațiile primite în cadrul acestei proceduri au caracterul unor reacții directe la indicatorii verbali. Ca indicatori se folosesc întrebări la care subiectul răspunde afirmativ sau negativ, sau afirmații pe care le consideră adevărate sau false. Răspunsurile posibile sunt de obicei date în avans și necesită doar o notă cu un semn convențional.
Cu toate acestea, metode ideale care ne-ar permite să urmărim întregul proces de construire a motivelor, să identificăm punctele esențiale ale acestuia și, astfel, structura motivului. acțiune concretă sau fapta. Aproape niciodată. Practic, metodele vizează identificarea dispozițiilor personale (trăsături de personalitate, atitudini), care, ca tendințe dominante, pot afecta luarea deciziilor și formarea intențiilor, dar nu se știe în niciun caz dacă au influențat decizia în mod specific în acest caz.
Dezvăluirea motivelor unei persoane este dificilă, dar nu fără speranță. Necesită o utilizare complexă diverse tehnici, permițând identificarea cauzelor care stau la baza comportamentului uman (nevoi, atitudini motivaționale, starea actuală), și nu doar scopuri. Cu toate acestea, trebuie să se țină cont de faptul că, ca orice diagnostic psihologic, determinarea motivului comportamentului este un proces probabilistic, care în unele cazuri nu oferă o garanție absolută a corectitudinii diagnosticului.
2. FORMAREA SFEREI MOTIVAȚIONALE A OMULUI
2.1 Ontogeneza structurii motivaționale umane
Motivele, care sunt o formă psihologică, un mijloc specific de reglare, organizare a activității, reflectă nivelul energetic și caracteristicile structurale ale activității accesibile unei persoane. Etapa de formare a motivației constă în dezvoltarea unui întreg sistem al propriei stabiliri conștienți-volitive rigide: cerințe pentru sine, reguli, norme de comportament, principii de viață și obiectivul principal al activității. Omul și societatea: manual / ed. Reşetnikov. S.V. - Minsk, 2001. - S. 76 - 79. Starea „ideală” este starea de satisfacere deplină a nevoii: actul „ideal” de satisfacție este un act „punctual” momentan, lipsit de o măturare a timpului. Totuși, satisfacerea efectivă a unei nevoi nu este un act de moment; este mediată de mediul extern cu procesele sale adesea rigid definite. Lumea materială există doar ca proces. Desfășurarea spațiu-timp, mișcarea sunt forma de existență a materiei. Nu există acte atemporale în lume. Prin urmare, satisfacerea unei nevoi se dezvoltă inevitabil într-un anumit proces, care poate dura o varietate de intervale de timp de la o perioadă mai mult sau mai puțin scurtă până la infinit. Întrucât satisfacția este mediată de procese determinate obiectiv, etapele implementării acestor procese până la momentul final al satisfacției, procesul de activitate apare ca un mijloc absolut necesar, o modalitate de satisfacere a unei nevoi.Fără experiența trecută este imposibil. pentru a prezice viitorul, și fără a prevedea viitorul, toate trecutul și prezentul își pierd sensul. Strategia motivațională de cel mai de jos tip, caracteristică copilăriei, dar uneori manifestată la adulți, diferă prin aceea că evenimentele momentului prezent au aici cea mai mare semnificație. Când treceți la trecut sau viitor, semnificația scade brusc și, la un moment dat, distanța devine zero. Între timp, influența motivațională reală a oricărui eveniment asupra comportamentului actual este determinată tocmai de semnificația prezentului.
Nu orice influență motivațională este educațională, și nu numai în sensul că, așa cum se întâmplă adesea, ea lasă o persoană indiferentă și nu îi schimbă relațiile motivaționale stabile, ci și în sensul că nu urmărește un astfel de scop. Ansamblul existent de influențe educaționale diferite și adesea reciproc exclusive pune o persoană în condiții în care activitatea sa în formarea propriei motivații are caracterul unei alegeri între diferitele opțiuni de deschidere pentru satisfacerea și dezvoltarea nevoilor.
Practica formării motivației unei persoane nu se limitează la influențele educaționale unilaterale asupra sa în primele perioade ale vieții, acoperind cea mai largă gamă de interacțiuni cu alți oameni și cultură, în care acesta acționează atât ca obiect, cât și ca subiect al educație.La analizarea tendinței de dezvoltare a motivației umane, este în primul rând important să aflăm în ce direcție se dezvoltă motivația, care sunt neoplasmele structurale care apar în cursul dezvoltării și, în legătură cu aceasta, care este presupusa structură. a formelor sale mature, care în procesul de dezvoltare apar într-un pas relativ disecat succesiv în timp de formare componente ale motivaţiei.
Dintre principalele tendințe în dezvoltarea ontogenetică a motivației, este necesar de remarcat trecerea sus-menționată de la un sistem amorf de motivații cu un singur nivel la unul construit ierarhic; de la o structură simplă, monocomponentă a impulsurilor, la o structură complexă, multicomponentă și, în special, cu două module; trecerea de la sfera temporală îngustă de acțiune a impulsurilor și sfera corespunzătoare.
2.2 Motivația pentru succes și evitarea eșecului
O persoană are două motive diferite care sunt legate funcțional de activități care vizează obținerea succesului. Acesta este motivul pentru atingerea succesului și motivul pentru a evita eșecul. Comportamentul oamenilor motivați să obțină succes și să evite eșecul diferă după cum urmează. Oamenii motivați să reușească își stabilesc de obicei un obiectiv pozitiv în activitățile lor, a cărui realizare poate fi privită fără ambiguitate drept succes. Ei manifestă clar dorința, prin toate mijloacele, de a obține numai succes în activitățile lor, sunt în căutarea unor astfel de activități, se implică activ în aceasta, aleg mijloace și preferă acțiunile care vizează atingerea scopului. Astfel de oameni au o așteptare de succes în sfera lor cognitivă, așa că atunci când preiau orice loc de muncă, se așteaptă neapărat că vor reuși, sunt siguri de asta. Ei se așteaptă să primească aprobare pentru acțiunile care vizează atingerea scopului, iar munca asociată cu aceasta le provoacă emoții pozitive. Ele se caracterizează, de asemenea, prin mobilizarea deplină a tuturor resurselor lor și se concentrează pe atingerea scopului. Pavlenok, P.D. Sociologie: manual. - M.: Nauka, 2003. - S. 123 - 125. Indivizii motivați să evite eșecul se comportă într-un mod complet diferit. Scopul lor explicit în activități nu este acela de a reuși, ci de a evita eșecul. Toate gândurile și acțiunile lor sunt în primul rând subordonate acestui scop. O persoană motivată inițial să eșueze manifestă îndoială de sine, nu crede în posibilitatea de succes și îi este frică de critici. Cu munca, în special cu cea care este plină de posibilitatea eșecului, are de obicei experiențe emoționale negative, nu simte plăcere din activitate, este împovărat de aceasta. Drept urmare, el se dovedește adesea a nu fi un câștigător, ci un învins, în general - un învins în viață. Indivizii orientați spre succes sunt capabili să își evalueze mai corect capacitățile, succesele și eșecurile și, de obicei, aleg profesii care corespund cunoștințelor lor. , aptitudini și abilități. Oamenii orientați spre eșec, dimpotrivă, sunt adesea caracterizați de inadecvarea autodeterminarii profesionale, preferând pentru ei înșiși tipuri de profesii fie prea ușoare, fie prea dificile. În același timp, deseori ignoră informațiile obiective despre abilitățile lor, au o stimă de sine scăzută sau ridicată și un nivel de aspirații nerealist.Există anumite diferențe în explicațiile succeselor și eșecurilor lor de către oameni cu motive pronunțate pentru a obține succes și evitarea eșecului. În timp ce cei care caută succesul își atribuie mai des succesul propriilor abilități, cei care evită eșecul apelează la analiza abilităților lor exact în cazul opus - în caz de eșec. Dimpotrivă, cei cărora le este frică de eșec au mai multe șanse să-și atribuie succesul întâmplării, în timp ce cei care luptă pentru succes își atribuie eșecul într-un mod similar. Astfel, în funcție de motivul dominant asociat activităților care vizează obținerea succesului, persoanele cu motive pentru obținerea succesului și evitarea eșecului tind să explice rezultatele acestei activități în moduri diferite. De o importanță nu mică pentru obținerea succesului și evaluarea rezultatelor activităților este ideea unei persoane despre abilitățile inerente necesare sarcinii de rezolvat. Ilyin, E. P. Motivație și motive. - Sankt Petersburg: Peter, 2003. - S. 56 - 58.
CONCLUZIE
În psihologia modernă, există în prezent multe teorii diferite, ale căror abordări ale studiului problemei motivației sunt atât de diferite încât uneori pot fi numite diametral opuse. Enunțurile teoriilor individuale pot fi direcționate către diverse elemente ale structurii motivaționale și tocmai în aceste direcții vor fi cele mai competente și mai valide. Motivația umană este un sistem complex bazat atât pe elemente biologice, cât și pe elemente sociale, prin urmare, este necesar să se abordeze studiul motivației umane, ținând cont de această circumstanță. Motivația umană, pe de o parte, are multe în comun cu motivația animalelor, în ceea ce privește satisfacerea nevoilor lor biologice. Dar, pe de altă parte, există o serie de trăsături specifice inerente doar unei persoane, care trebuie luate în considerare și atunci când studiem sfera motivațională umană.
Structura sferei motivaționale a unei persoane în procesul vieții trece prin etapele de formare și formare. Această formare este un proces complex care are loc atât sub influența muncii sale interne, cât și sub influența factorilor externi ai mediului său.
Cei mai adaptați la viață, cei mai adaptabili sunt indivizii orientați spre atingerea succesului. Mai mult, oamenii a căror motivație vizează evitarea eșecurilor dobândesc o serie de calități care le devin caracteristici personale, otrăvindu-le viața și, la rândul lor, ducând la o și mai mare dezadaptare în societate.
REFERINȚE
Bodalev, A.A., Stolin, V.V. Psihodiagnostic general. - Sankt Petersburg: Peter, 2000. - 265 p.
Vilyunas V.K. Mecanismele psihologice ale motivației umane. - M.: INFRA - M, 2001. - 187 p.
Dobrenkov, V.I., Kravchenko, A.I. Sociologie. - M.: INFRA-M, - 2001. - 624 p.
Ilyin, E.P. Motivația și motivele. - Sankt Petersburg: Peter, 2003. - 176 p.
Kara - Murza, S.G. Manipularea minții. - M.: „Algoritm”, 2000 - 230 p.
Kara - Murza, S.G. Manipularea minții. - M.: Editura Eksmo, 2003 - 830 p.
Pavlenok, P.D. Sociologie: manual. - M.: Nauka, 2003. - 198 p.
Pocheptsov, G.G. Războaie psihologice. - Moscova - Kiev.: "Refl - carte", 2000. - 189 p.
Raigorodsky, D.Ya. Psihodiagnostic practic. - Samara.: Tinerete, 2000. - 154 p.
Starodubsky, E.E. Cum să gestionezi personalul. - M.: Buletin, 2001. - 176 p.
Hjell, L., Ziegler, D. Teoriile personalității. - Sankt Petersburg: Zvezda, 2000. - 211 p.
Omul și societatea: manual / ed. Reşetnikov. S.V. - Minsk, 2001. - 211 p.
Găzduit pe Allbest.ru
Documente similare
Motivația de realizare: definiție, sens, structură. Teoriile de bază ale motivației de realizare. Raportul dintre motivele pentru atingerea succesului și evitarea eșecului. Dezvoltarea și formarea motivației de realizare din punct de vedere al psihologiei străine și interne.
lucrare de termen, adăugată 25.10.2013
Istoria studiului activității umane și animale. Activitatea ca una dintre problemele psihologiei motivației. Studiul motivației și motivelor umane. Metode de studiu a motivației și a motivelor. Nevoia de a înțelege comportamentul uman. Percepția lumii înconjurătoare.
rezumat, adăugat 23.11.2008
Esența procesului de motivație umană; caracteristici, structura motivației de realizare, rolul acesteia în dezvoltarea personalității. Diferențele psihologice în comportamentul oamenilor motivați să reușească și să eșueze. Motive pentru atingerea succesului, evitarea eșecurilor în dezvoltarea personală.
lucrare de termen, adăugată 13.06.2011
Studiul teoretic al problemei motivației pentru obținerea succesului, evitarea eșecului, anxietatea și problema corelării lor reciproce. Dinamica dezvoltării sferei motivaționale. Motivul de realizare și apetitul pentru risc. Model de selecție a riscului. Principiile succesului.
teză, adăugată 19.10.2005
Motivație pentru obținerea succesului și evitarea eșecului în activitatea psihologilor. Particularități ale motivației de succes a elevilor de liceu. Tehnici studiu pilot dependența nivelului de agresivitate și a nivelului de motivare a realizării la adolescenții mai în vârstă.
teză, adăugată 30.06.2012
Luarea în considerare a portretului psihologic al unui om de afaceri modern într-un mediu competitiv și motivația de a obține succes. Rolul agresiunii personale în motivația de a obține succes. Funcţii specifice în procesul de reglare motivaţională a activităţii.
lucrare de termen, adăugată 02/06/2011
Sfera motivațională a unei persoane. Relația dintre motivație și trăsăturile de personalitate. Compararea caracteristicilor personale ale oamenilor cu motivul realizării și motivul evitării eșecului. Metoda de prelucrare a datelor matematice: analiza corelației (coeficientul de corelație Pearson).
lucrare de termen, adăugată 04/09/2009
Studiul sferei motivaționale a personalității în concepte științifice străine și interne. Principalele categorii ale sferei motivaționale și tipuri de motivație pentru femeile implicate în aerobic acvatic. Principalele categorii ale sferei motivaționale, tipuri de motivație și loc de control.
teză, adăugată 07.12.2012
Studiul conținutului, structurii și semnificației sferei motivaționale solicitate a unei persoane. Studiul tipurilor de bază de nevoi. Analiza evoluției diferitelor concepte și teorii psihologice ale motivației. Modele și mecanisme de dezvoltare a sferei motivaționale.
lucrare de termen, adăugată 03.12.2016
Mecanismele neurofiziologice ale motivației umane, organizarea comportamentului său și factorii care îl influențează. Semnificație în procesul de formare a acestei categorii psihologice de nevoi. Dezvoltarea ideilor despre motivația de realizare în psihologie.
Astfel, activitatea umană într-o situație care generează anxietate depinde direct de puterea ST, de eficacitatea contramăsurilor luate pentru reducerea acesteia și de acuratețea evaluării cognitive a situației.
Un interes deosebit pentru cercetătorii anxietății a fost studiul psihologic al comportamentului oamenilor în timpul examinărilor, impactul ST rezultat asupra rezultatelor examenelor. S-a dovedit că multe persoane extrem de anxioase eșuează în timpul sesiunilor de examinare nu pentru că le lipsesc abilități, cunoștințe sau abilități, ci din cauza condițiilor stresante care apar în acest moment. Ei au un sentiment de incompetență, neputință, anxietate și toate aceste condiții care blochează activitatea de succes apar mai des la persoanele cu scoruri ridicate de LT. Mesajul că sunt pe cale să facă un test provoacă adesea astfel de oameni anxietate severă care îi împiedică să gândească normal, provoacă o mulțime de gânduri afective irelevante care interferează cu concentrarea și blochează extragerea informațiilor necesare din memoria pe termen lung. Situațiile de examen sunt de obicei percepute și trăite de persoanele foarte anxioase ca o amenințare pentru „eu” lor, dau naștere la îndoieli serioase de sine, tensiune emoțională excesivă, care afectează negativ rezultatele.
Adesea o persoană, intrând în așa ceva situatii de viata acolo unde este capabil să facă față unei probleme neașteptate, se dovedește totuși practic neajutorat. De ce? Să vedem ce spun datele cercetării psihologice despre asta.
Primele rezultate legate de studiul psihologic al stării de neputință, cauzele apariției acesteia, au fost obținute pe animale. S-a dovedit că, dacă un câine a fost ținut cu forța pentru o perioadă de timp în lesă într-o boxă și i s-au aplicat șocuri electrice moderate după aprinderea unui semnal luminos, atunci, fiind liber de lanțurile de reținere, la început s-a comportat destul de ciudat. Având ocazia să sară din mașină și să fugă după ce următorul semnal luminos este aprins, ea rămâne totuși nemișcată și așteaptă un șoc electric. Animalul se dovedește a fi neajutorat, deși, de fapt, este destul de capabil să evite necazurile.
În schimb, câinii care nu au fost supuși acestui tip de procedură în circumstanțe constrânse din punct de vedere fizic se comportă diferit: de îndată ce lumina de semnalizare se aprinde, ei sar imediat din cutie și fug.
De ce nu s-au comportat diferit câinii în primul experiment? Cercetările ulterioare au oferit un răspuns la această întrebare. S-a dovedit că experiența tristă anterioară a comportamentului în astfel de situații îl face pe câine neputincios.
Reacții similare sunt adesea observate la oameni, iar cea mai mare neputință este demonstrată de cei care se caracterizează printr-un LT puternic pronunțat, adică oamenii care nu sunt siguri de ei înșiși și cred că puțin depinde de ei în viață.
Rezultate și mai interesante au fost obținute prin experimente efectuate direct asupra unei persoane pentru a excita și a afla cauzele așa-numitei neputințe cognitive, atunci când, după ce a preluat rezolvarea unei anumite sarcini și deținând cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru aceasta, o persoană nu este capabilă să le pună în practică. Pentru a investiga experimental neputința cognitivă, a fost necesar să se pună o persoană într-o situație în care, în timp ce rezolvă cu succes unele sarcini, să nu facă față altora și să nu fie în stare să explice de ce reușește în unele cazuri și eșuează în altele. Acest tip de situație ar fi trebuit să facă eforturile lui de a gestiona succesul aproape fără sens. Așa au fost efectuate studiile relevante.
S-a constatat că sentimentul de neputință apare cel mai adesea la o persoană atunci când numeroase eșecuri în mintea sa sunt asociate cu lipsa abilităților necesare pentru o activitate de succes. În acest caz, o persoană își pierde dorința de a încerca și de a face eforturi suplimentare, deoarece din cauza unor eșecuri numeroase și incontrolabile, își pierd sensul.
Odată cu scăderea motivației în aceste cazuri, există de obicei o lipsă de cunoștințe, precum și o lipsă de stimulare emoțional pozitivă a activității. Astfel de fenomene psihologice sunt cel mai adesea observate la îndeplinirea sarcinilor cu un grad mediu de complexitate, și nu deosebit de dificile (cu acestea din urmă, eșecul poate fi explicat prin dificultatea sarcinii în sine și nu prin lipsa abilităților necesare la subiect. ).
Sunt dezvăluite trăsăturile oamenilor care contribuie și previn apariția unui sentiment de neputință cognitivă la ei. S-a dovedit că, cu o motivație puternic pronunțată de a obține succesul și încrederea care depinde mult de actorul însuși, sentimentul de neputință, consecințele sale negative, apar mai rar decât cu motivația de a evita eșecurile și incertitudinea. Cel mai mult cedează acestui sentiment sunt oameni care, prea grăbit și nejustificat, adesea își atribuie eșecurile lipsei de abilități necesare și au o stimă de sine scăzută.
Există dovezi că fetele la vârsta școlară au mai multe șanse să cedeze acestui sentiment decât băieții, dar acest lucru li se întâmplă atunci când evaluarea activităților și abilităților lor vine de la adulți semnificativi, și nu de la semeni. O tendință similară o arată persoanele predispuse la depresie, adică cei care au accentuări de caracter care o favorizează.
S-a dovedit că starea de neputință, generată de aleatorietatea creată artificial în experiment și de inexplicabilitatea pentru individ a succeselor și eșecurilor sale, dispare de îndată ce i se dă să înțeleagă că rezultatele activității nu depind de fapt de l. Prin urmare, principalul lucru pentru o persoană, astfel încât să nu cadă într-o situație de neputință cognitivă, este să nu părăsească sentimentul de a fi sub controlul situației.
Există multe alte diferențe care pot fi citate
între oameni orientați în activitățile lor spre atingerea succesului și oameni motivați să evite eșecul. Dar deja din faptele de mai sus, putem concluziona că cei mai adaptați la viață, cei mai adaptabili sunt indivizii care sunt concentrați pe obținerea succesului. Mai mult, persoanele a căror motivație vizează evitarea eșecurilor dobândesc o serie de calități care le devin caracteristici personale care le otrăvește viața (anxietate, lipsă de încredere în sine, sentiment de neputință etc.) și, la rândul lor, duc la și mai mari. dezadaptare în societate. Nu întâmplător vorbim despre aceste diferențe în acest capitol („Formarea sferei motivaționale a unei persoane”), deoarece dorim să clarificăm faptul că motivația se formează în procesul vieții oamenilor și cât de important este un impact educațional intenționat asupra procesul de formare a acestuia este, pentru educație nu este perdanți, ci oameni intenționați, activi, independenți, cu un motiv pronunțat pentru obținerea succesului.
capitolul 3: teorie și practică.
3.1 Rolul motivației în managementul eficient al personalului.
Managementul oamenilor este o componentă a managementului oricărei organizații, alături de managementul resurselor materiale și naturale. Cu toate acestea, în funcție de caracteristicile lor, oamenii diferă semnificativ de orice alte resurse utilizate de organizație și, prin urmare, necesită metode speciale de management. Specificul resurselor umane este următorul.
În primul rând, oamenii sunt înzestrați cu intelect, reacția lor la influența externă (management) este semnificativă din punct de vedere emoțional și nu mecanic, ceea ce înseamnă că procesul de interacțiune dintre organizație și angajat este bidirecțional.
În al doilea rând, oamenii sunt capabili de îmbunătățire și dezvoltare continuă. Venind la muncă, o persoană dobândește abilități profesionale care sunt îmbunătățite de-a lungul carierei sale. În condițiile progresului științific și tehnologic modern, când tehnologiile, și odată cu ele competențele profesionale, devin învechite în câțiva ani, capacitatea angajaților de a se îmbunătăți și dezvolta constant este cea mai importantă și pe termen lung sursă de îmbunătățire a eficienței organizare.
În al treilea rând, viața profesională a unei persoane continuă în societate modernă 30 - 50 de ani, respectiv, relația dintre o persoană și o organizație poate fi pe termen lung.
În al patrulea rând, spre deosebire de resursele materiale și naturale, oamenii vin (în cele mai multe cazuri) la organizație în mod conștient, cu anumite obiective, și se așteaptă ca organizația să ajute (oferă oportunități) în realizarea acestor obiective. Satisfacția angajaților cu interacțiunea cu organizația este aceeași conditie necesara continuarea acestei interacțiuni, precum și satisfacția organizației.
Astfel, implementarea obiectivelor strategice și a planurilor pe termen scurt ale oricărei organizații presupune realizarea de către personalul acesteia (resurse umane implicate) a unor acțiuni, numite adesea funcții de producție. Este mai corect să folosim termenul de comportament de producție, deoarece include nu numai tehnic (capacitatea de a lucra la o mașină unealtă, calculator, cunoașterea produsului care se produce etc.), ci și comportamental (atitudine față de client, capacitatea de a munca cu o sarcină mare etc.) aptitudini. În același timp, eficiența utilizării unui lucrător individual depinde nu numai și nu atât de capacitatea acestuia de a îndeplini funcțiile necesare, ci de „diligența” cu care sunt îndeplinite aceste funcții. O abilitate de executat îndatoririle profesionale nu este suficient pentru a atinge obiectivele organizației, pentru că oricât de priceput ar fi un angajat, productivitatea lui depinde și de dorința de a munci sau de motivația de a munci. Doar o combinație de motivație puternică a muncii și abilități profesionale asigură obținerea de rezultate.
motiv - sunt motivatii pentru activitati asociate cu satisfacerea nevoilor subiectului. Motivul este adesea înțeles și ca motivul care stă la baza alegerii acțiunilor și faptelor, totalitatea condițiilor externe și interne care provoacă activitatea subiectului.
Termenul „motivație” este un concept mai larg decât termenul „motiv”. Cuvântul „motivație” este folosit în psihologia modernă într-un dublu sens: ca sistem de factori care determină comportamentul (aceasta include, în special, nevoi, motive, scopuri, intenții, aspirații și multe altele) și ca o caracteristică a un proces care stimulează și susține activitatea comportamentală la un anumit nivel. Cel mai adesea în literatura stiintifica Motivația este considerată ca un set de cauze psihologice care explică comportamentul uman, începutul, direcția și activitatea acestuia.
Motivul muncii este o imagine subiectivă a obiectului nevoii, care îndeamnă o persoană să activitatea muncii ca formă de activitate care realizează nevoia. Sfera motivațională-necesară a unui adult este o formație complexă, ierarhică, ordonată, relativ stabilă în timp, mediată socio-cultural, în curs de dezvoltare. Activitatea de muncă realizează de obicei nu o singură nevoie (și motiv), ci mai multe, de exemplu. poate fi polimotivat. Stabilitatea relativă a sferei motivaționale solicitate a personalității face posibilă evidențierea nevoilor și motivelor principale (cele mai semnificative personal, având o semnificație personală specială), numite orientare a personalității.
Motivația muncii este procesul de motivare a sinelui și a altora la activități care vizează obținerea unor rezultate.
Stimulentele de muncă (obiect extern, eveniment, relație, lucru) pot dobândi potențial statutul de obiect al nevoii umane (reprezentat în minte ca un motiv de stimulare pentru munca muncitorului), dar acest lucru s-ar putea să nu se întâmple. Prin urmare, tipurile de stimulente de muncă sunt eficiente în grade diferite pentru diferite persoane. Stimulentele pentru muncă includ: salarii, beneficii sociale (plată suplimentară pentru utilizarea serviciilor instituțiilor medicale, bonuri către sanatorie etc.), un orar convenabil etc.
satisfacție în muncă - posibilitatea angajatului de a-si satisface sistematic principalele nevoi legate de activitatea de munca. O persoană care este mulțumită de munca are de obicei o atitudine emoțională pozitivă față de munca prestată.
Productivitatea (eficiența) muncii - un indicator al succesului în muncă, semn al căruia este calitatea ridicată și viteza de lucru.
În cadrul alegerii profesiei în perioada de autodeterminare profesională, A.I. Zelichenko și A.G. Shmelev oferă următorul sistem de factori de muncă motivaționali externi și interni.
Factori motivaționali externi :
factori de presiune- recomandari; sfaturi; instrucțiuni de la alte persoane; cerințe cu caracter obiectiv (serviciul în armată, situația financiară a familiei); circumstanțe obiective individuale (stare de sănătate, abilități);
factori de atractie- repulsii - exemple din mediul imediat al unei persoane, de la alte persoane; standardele cotidiene de „prosperitate socială” (modă, prestigiu, prejudecăți);
factori de inerție- stereotipuri ale rolurilor sociale cash (familie, apartenența la grupuri informale). Factorii externi sunt cauzați de interferența altor persoane în procesul de alegere a unei profesii.
Factorii interni sunt determinați în cadrul reflecției optantului.
Factori motivaționali interni:
proprii factori motivaţionali ai profesiei- obiectul muncii; procesul muncii (atractiv - neatractiv, aspecte estetice, diversitate-monotonie a activității, determinism - șansa de succes, laboriozitatea muncii, munca individuală - colectivă, oportunități de dezvoltare umană în această muncă); rezultatele muncii;
conditii de munca– fizice (caracteristicile climatice, dinamice ale muncii); teritorial și geografic (proximitatea locației, necesitatea deplasării); conditii organizatorice (independenta - subordonare, obiectivitate - subiectivitate in evaluarea muncii); conditii sociale (dificultate - usurinta de obtinere învăţământul profesional, posibilitatea de angajare ulterioară; fiabilitatea poziției angajatului; gratuit - mod limitat; microclimat social).
oportunități de a atinge obiective non-profesionale- oportunitati pentru muncă în folosul comunității; pentru a atinge poziția socială dorită; pentru a crea bunăstare materială; pentru recreere și divertisment; pentru conservarea și promovarea sănătății; oportunități oferite de muncă și profesie pentru comunicare.
De asemenea, motivele asociate activității de muncă sunt împărțite în trei grupuri: motive pentru activitatea de muncă, motive pentru alegerea unei profesii și motive pentru alegerea locului de muncă, care sunt integrate în alegerea unei persoane a unei anumite activități. La motivele activităţii de muncă includ motive de natură socială, nevoia unei persoane de a primi anumite beneficii materiale pentru sine și membrii familiei, satisfacerea nevoii de auto-realizare, auto-exprimare . Motivele pentru alegerea unei profesii pot fi prestigiul social, interesul pentru acesta, posibilitatea de a atinge bunăstarea materială. Cele mai frecvente motive pentru alegerea unui loc de muncă sunt: evaluarea situației externe (un set de factori de producție: evaluarea situației externe (un set de factori de producție: nivelul salariului, beneficii, apropierea de casă, comoditatea legăturilor de transport, caracteristicile ergonomice ale locului de muncă, programul de lucru, fiabilitatea și prestigiul) a organizației, măsura responsabilității, capacitatea de a combina munca cu altă activitate, climatul psihologic, armonia cu colegii și relațiile cu management direct); evaluarea capacităților cuiva (starea de sănătate, abilități și calități importante din punct de vedere profesional, stres și moduri de lucru etc.); .).
În cercetarea disertației N.O. Leonenko prezintă conținutul valoric-semantic al motivației pentru alegerea profesională a studenților unei facultăți de drept. S-a dovedit că specificul conținutului valoro-semantic al motivației interne a alegerii studenților la drept constă într-un grad mai mare de activitate în comparație cu profesorii studenți, un grad mai mic de realism cu studenții la medicină și o concentrare pe orientarea personală. , în timp ce alte categorii de optanți sunt mai înclinați să țină cont de respectarea activității alese.trăsături de caracter și abilități. De asemenea, specificul conținutului valoric-semantic al motivației pozitive externe pentru alegerea studenților la drept, în comparație cu alte categorii de discipline, constă în severitatea maximă a factorului de prestigiu al universității alese și în valoarea bunului material- fiind; Studenții la Drept, într-o măsură mai mare decât alte categorii de optanți, sunt înclinați să considere profesia ca pe o sursă de creștere a încrederii în sine.
Cercetătorii menționează, de asemenea, câțiva factori specifici ai satisfacției în muncă.
De fapt de lucru. Conținutul său și autonomia implementării sale sunt considerați cei mai importanți factori motivaționali. Alte componente semnificative ale satisfacției în muncă sunt complexitatea optimă a muncii, interesul pentru aceasta și statutul social al angajatului.
Plată. Sistemul de recompense bănești este un factor esențial, dar complex și ambiguu al satisfacției în muncă. Cele mai semnificative pentru oameni sunt plățile directe, care sunt percepute ca o evaluare socială a muncii lor. Ceva mai puțin semnificative și mai puțin sigure, deoarece motivatorii sunt beneficii marginale.
Avansare în carieră. Perspectivele de servicii și creștere profesională sunt un factor motivant. Avansarea în carieră a oamenilor vine de obicei în diferite forme și este însoțită de o varietate de recompense.
nivelul recompensei, de exemplu pentru vechime.
management. Există doi parametri principali în acest factor important.
a) orientarea managerului către salariat, interes pentru bunăstarea acestuia;
b) implicare sau influență - posibilitatea participării salariatului la luarea deciziilor privind organizarea proceselor individuale de muncă etc.
grupuri de lucru. Climatul psihologic, normele de grup, relațiile interpersonale ale oamenilor în cursul activităților lor de producție acționează ca un factor puternic și independent de satisfacție în muncă.
Conditii de munca.
Nivelul de satisfacție în muncă depinde de multe variabile. Doar analiza interrelațiilor dintre ele face posibilă prezicerea tendințelor în comportamentul angajaților. Principalele variabile includ vârsta și vechimea în muncă a angajaților, nivelul postului deținut și dimensiunea organizației. Pe măsură ce se acumulează experiență, satisfacția crește, iar așteptările lucrătorilor se apropie de capacitățile lor reale datorită adaptării la condițiile de muncă. Odată cu vârsta, satisfacția scade oarecum din cauza ratelor relativ scăzute de avansare în carieră. Angajații din poziții superioare sunt mai mulțumiți de munca lor. Ei primesc salarii mai mari, condiții mai bune și mai multe oportunități de a-și realiza potențialul. În organizațiile mai mici, angajații sunt mai mulțumiți de munca lor.
Termenul „motivație” (motiv – din latinescul moveo – „mă mișc”) a fost folosit pentru prima dată de A. Schopenhauer în articolul „Patru principii ale rațiunii suficiente” (1900-1910). În sensul cel mai larg, motivația este tot ceea ce determină o persoană să fie activă: nevoile, instinctele, impulsurile, emoțiile, atitudinile, idealurile sale etc. Pryazhnikov N.S. Motivarea activității de muncă. - M., 2008.- S. 7.
În contextul managementului personalului, motivația poate fi definită astfel: „acesta este procesul de motivare a sinelui și a altora să acționeze în vederea atingerii scopurilor personale ale organizației”. Meskon M.Kh. etc Fundamentele managementului. M., 1992.- S. 359.
Pe baza cercetărilor empirice au fost dezvoltate mai multe concepte care descriu factorii care influențează motivația și conținutul procesului de motivare. Teoriile motivației în management sunt de obicei împărțite în două mari grupe: teorii procedurale și teorii de conținut. Teoriile de conținut se bazează pe „identificarea acelor impulsuri interne (numite nevoi) care îi fac pe oameni să acționeze în acest fel și nu altfel”. în același loc - S. 262. Printre ele, oamenii de știință includ teoria nevoilor de A. Maslow, teoria nevoii de realizări de D. McClelland, teoria doi factori de F. Herzberg și teoria de K. Alderfer . Să aruncăm o privire mai atentă la aceste teorii.
Abraham Maslow a fost unul dintre primii oameni de știință din a cărui activitate liderii au aflat despre complexitatea nevoilor umane și impactul acestora asupra motivației. A aparținut școlii behavioriste, care a influențat direcția conceptului.
A. Maslow a identificat cinci niveluri ale sistemului de nevoi:
Primul nivel îl reprezintă nevoile fiziologice care asigură supraviețuirea omului (hrană, somn, microclimat etc.);
Al doilea nivel este nevoia de securitate și încredere în viitor;
Al treilea nivel este nevoile sociale, dorința unei persoane de iubire, comunicare;
Al patrulea nivel este nevoia de respect și respect de sine, vocație socială, recunoaștere a sinelui ca persoană realizată;
Al cincilea (cel mai înalt) nivel este nevoia de auto-exprimare, de dezvoltare
abilități, realizarea de posibilități creative în activitate.
A. Maslow a presupus că dezvoltarea personalității poate fi înfrânată de predominanța nevoilor nivelului al treilea, al patrulea. Și numai sub condiția creării de oportunități pentru realizarea nevoilor subiacente, nevoilor de mai mult niveluri înalte devin relevante. Maslow A. Autoactualizare // Psihologia personalității: texte / ed. Yu.B. Gippenreiter, A.A. Bubble. - M., 1982. Dar adeptul său M.Kh. Mescon nu a fost de acord cu această presupunere: „oameni încep să-și caute locul într-o anumită comunitate cu mult înainte ca nevoile lor de securitate să fie satisfăcute sau nevoile fiziologice să fie pe deplin satisfăcute” Meskon M.Kh. etc Fundamentele managementului - M., 1992, S.267.
Ideile lui A. Maslow au fost folosite cu succes în practica managementului. Au fost create recomandări pentru manageri pentru a răspunde nevoilor de la primul și al doilea nivel (crearea unui loc de muncă convenabil, confortabil, organizat rațional, garanții legale, salariu etc.).
Au fost date și recomandări relevante pentru a răspunde nevoilor nivelurilor superioare. Meskon M.Kh. etc Fundamentele managementului - M., 1992.
De remarcat că teoria lui A. Maslow este una dintre cele mai cunoscute. Dar, în ciuda contribuției importante la umanizarea principiilor management științific A fost supus multor critici. Noskova O.G. Psihologia muncii - M., 2004. Sa remarcat că teoria nu ține cont de diferențele individuale ale oamenilor: la urma urmei, fiecare persoană are propriile nevoi predominante. De asemenea, s-a subliniat că nevoile nu formează întotdeauna exact ierarhia pe care a conturat-o A. Maslow. În cele din urmă, postulatul care a satisfăcut
muncitor – este pus la îndoială și un bun muncitor.
Și totuși, meritul neîndoielnic al lui A. Maslow este că a împins mulți oameni de știință să caute noi abordări în explicarea motivației muncii.
În urma lui A. Maslow, care și-a creat teoria în anii 40 ai secolului XX, la începutul anilor 1950, D. McCleland și colegii săi au început să studieze activ motivația. Conform ideilor lor, pentru a înțelege tipurile de comportament în muncă al oamenilor, este suficient să se caracterizeze trei tipuri de nevoi și motivele lor corespunzătoare: nevoia de realizări, nevoia de apartenență la grup și nevoia de putere. D. McCleland a susținut că o persoană are toate cele trei tipuri de nevoi în proporții diferite. El a stabilit, de asemenea, că oamenii pot schimba în mod conștient aceste proporții, adică. schimba importanța nevoilor lor, a motivelor. Noskova O.G. Psihologia muncii - M., 2004.
În cadrul acestei teorii au fost dezvoltate proceduri speciale de antrenament care au contribuit la întărirea anumitor motive.
Oamenii de știință notează că „teoria lui D. McCleland despre necesitatea de a realiza are o mare aplicație practică în condiții reale de producție”. ShultzD., Shultz S. Psihologie și muncă. - Sankt Petersburg, 2003, p.279. Dar, în același timp, există probleme în această teorie care mai trebuie investigate. Noskova O.G. Psihologia muncii - M., 2004.
Teoria cu doi factori a motivației muncii de F. Herzberg este o dezvoltare a ideilor lui A. Maslow despre nevoi și realizarea lor în muncă. În cadrul muncii desfășurate au fost identificate două grupe de factori de muncă: motivatorii propriu-zis, care încurajează mai des oamenii să muncească intens (aceste nevoi sunt apropiate de nevoia de autoactualizare (după A. Maslow)), și „ factori igienici”, care creează o atmosferă plăcută de lucru. Ele corespund nevoilor fiziologice conform teoriei lui A. Maslow. Meskon M.Kh. etc Fundamentele managementului. M., 1992.-
F. Herzberg a confirmat poziția conform căreia motivația este asociată cu însăși natura lucrării. Ei au propus idei pentru proiectarea conținutului muncii pentru a face din munca în sine principala modalitate de dezvoltare a abilităților umane („îmbogățirea conținutului muncii”). Shultz D., Shultz S. Psihologie și muncă. - Sankt Petersburg: Peter, 2003.
Critica acestui concept se bazează pe faptul că valabilitatea sa științifică este scăzută, deoarece datele au fost obținute în urma unui sondaj efectuat pe 400 de angajați ai unei companii de vopsele și lacuri. Și acest lucru nu ne permite să o considerăm universală.
Dar, în ciuda deficiențelor acestei teorii, ea a servit drept imbold pentru mulți lideri și manageri în ceea ce privește perfecționarea și întărirea motivației muncii personalului. Ibid
Să trecem la luarea în considerare a teoriei motivației (ERG) de K. Alderfer. Unii oameni de știință o consideră o variantă a dezvoltării ideilor lui A. Maslow. K. Alderfer a sugerat că există trei nevoi de bază:
1) nevoile asociate existenței;
2) nevoia de a comunica cu alte persoane;
3) nevoile de creștere.
Diferența cu teoria lui A. Maslow este că aceste nevoi de bază nu sunt interconectate printr-o relație ierarhică și toate aceste nevoi ne pot afecta simultan. În același timp, dacă o anumită nevoie nu este pe deplin satisfăcută, este foarte posibil să treceți la alte nevoi. Astfel, nevoi diferite se pot, parcă, să se compenseze reciproc.
De remarcat că această teorie, spre deosebire de teoria motivației lui A. Maslow, ține cont de caracteristicile individuale ale oamenilor într-o măsură mai mare.
În general, din teoriile de conținut se poate trage următoarea concluzie: fiecare dintre teoriile de mai sus încearcă să aplice o abordare universală oricărei persoane din orice organizație. Dar aplicarea oricărei dezvoltări teoretice în practică necesită studierea nu numai a mediului extern pe baza căruia se va desfășura, ci și a mediului intern, adică a persoanei însuși. Pentru a evita inferioritatea fiecărei teorii, liderii ar trebui să fie familiarizați cu aceste teorii substanțiale ale motivației și să le aplice pe baza experienței și euristicii lor.
În continuare, ne întoarcem la considerarea principalelor teorii procedurale. Ei analizează modul în care o persoană distribuie eforturile pentru a atinge diverse obiective și cum alege un anumit tip de comportament. Teoriile proceselor nu contestă existența nevoilor, dar cred că comportamentul oamenilor este determinat nu numai de acestea.
Conform teoriilor proceselor, comportamentul unui individ este, de asemenea, o funcție a percepțiilor și așteptărilor sale asociate cu o situație dată și a posibilelor consecințe ale tipului de comportament pe care l-au ales. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Fundamentele managementului. - M., 1992. Acestea includ: teoria așteptărilor a lui V. Vroom, teoria justiției a lui J. Adams, modelul lui L. Porter - E. Lawler, teoria întăririi motivelor a lui K. Hull, ținta teoria așteptărilor lui E. Locke și teoria modificării comportamentului de S. Latens și R. Kreitner. Zankovsky A.N. Psihologie organizațională. - M., 2000.
Teoria așteptărilor a lui V. Vroom se bazează pe faptul că „prezența unei nevoi active nu este singura condiție necesară pentru a motiva o persoană să atingă un anumit scop. O persoană ar trebui, de asemenea, să spere că tipul de comportament ales va duce cu adevărat la satisfacție sau la dobândirea celui dorit.Meskon M.Kh. Fundamentele managementului. M. 1992. S. 377
1) angajații trebuie să decidă dacă sunt pregătiți să se comporte într-un anumit mod, astfel încât probabilitatea de a obține un anumit rezultat (probabilitatea ca așteptările lor să fie îndeplinite) să fie suficient de mare;
2) angajații trebuie să stabilească dacă acest rezultat va duce la obținerea altor rezultate;
3) angajații trebuie să decidă dacă astfel de rezultate sunt suficient de valoroase pentru ca ei să devină motivatori ai unui anumit comportament (valență). ShultzD., Shultz S. Psihologie și muncă. - Sankt Petersburg, 2003.
Trebuie remarcat faptul că W. Vroom a ținut cont în plus de faptul că pentru diferiți oameni valoarea psihologică (valența) recompensei așteptate va fi diferită. El a propus o formulă prin care se poate calcula puterea motivației activității de muncă. Meskon M.Kh. Fundamentele managementului. M. 1992. S. 377
Literatura de specialitate indică următorul punct important al acestei teorii: rezultatul unei activități s-ar putea să nu satisfacă pe deplin o persoană, cu toate acestea, nivelul așteptărilor este factorul motor al dorinței de a depune toate eforturile pentru a obține rezultatul dorit. ShultzD., Shultz S. Psihologie și muncă. - Sankt Petersburg, 2003
Această teorie și-a găsit o aplicație largă în managementul resurselor umane pentru a motiva o persoană pentru o anumită activitate printr-o recompensă care este semnificativă pentru el.
Luați în considerare teoria justiției de J. Stacy Adams, care aparține și teoriilor procesului motivației. Ne oferă o altă explicație a modului în care oamenii își alocă și își direcționează eforturile către atingerea obiectivelor.
Autorul acestei teorii a pornit de la faptul că motivația depinde de cât de corectă ni se pare atitudinea față de noi la locul de muncă. Conceptul de justiție se bazează pe evaluarea noastră a propriei noastre lucrări (contribuție) și a rezultatului (remunerarea) pe care îl primim pentru contribuția noastră. În special, dacă o persoană se consideră subestimată, poate reduce productivitatea muncii sale și va lua orice măsură pentru a restabili justiția.
Adepții lui J. Stacy Adams lucrau în domeniul atitudinii individuale a individului față de justiție sau nedreptate. Au fost propuse trei modele de răspuns, care au fost determinate de calitățile personale ale indivizilor. ShultzD., Shultz S. Psihologie și muncă. - Sankt Petersburg, 2003
Această teorie este clasificată drept „utopică” datorită faptului că principiul justiției nu este pe deplin implementat în practică. Există, de asemenea, multe ambiguități în ceea ce privește metodele de formare a simțului dreptății angajaților în organizație, din cauza percepției individuale a dreptății în oameni. Pryazhnikov N.S. Motivarea activității de muncă. - M., 2008.
Mai productiv și semnificativ din punct de vedere al motivației muncii este modelul lui L. Porter - E. Lawler.
Acest model include elemente ale teoriei așteptărilor și ale teoriei echității. În acest model apar cinci variabile: efortul depus, percepțiile, rezultatele obținute, recompensa, gradul de satisfacție. În același timp, rezultatele obținute depind de eforturile depuse, abilitățile și caracteristicile, precum și de conștientizarea de către angajat a rolului său. Nivelul efortului depus va fi determinat de valoarea recompensei și de gradul de încredere că un anumit nivel de efort va presupune de fapt un nivel de recompensă bine definit. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Fundamentele managementului. - M., 1992.
În teoria lui L. Porter-E. Lawler stabilește o relație între remunerație și rezultate, i.e. o persoană își satisface nevoile prin recompense pentru rezultatele obținute.
Una dintre cele mai importante concluzii ale lui L. Porter și E. Lawler este că munca productivă duce la satisfacție (Munca - Rezultate - Satisfacție). Acesta este exact opusul a ceea ce cred majoritatea managerilor despre asta. Sunt influențați de teoriile timpurii relatii umane care credeau că satisfacția duce la obținerea de rezultate înalte în muncă (Munca - Satisfacție - Rezultate) sau, cu alte cuvinte, lucrătorii mai fericiți lucrează mai bine. L. Porter și E. Lawler, dimpotrivă, consideră că un sentiment de realizare duce la satisfacție și, aparent, contribuie la creșterea productivității.
Studiile efectuate confirmă punctul de vedere al lui L. Porter și E. Lawler că performanța ridicată este cauza satisfacției complete, și nu o consecință a acesteia. Meskon M.Kh., Albert M., Hedourn F. Fundamentele managementului. - M., 1992.
Ca urmare, modelul lui L. Porter - E. Lawler a adus o contribuție majoră la înțelegerea motivației. Ea a arătat, în special, că motivația nu este un simplu element în lanțul relațiilor cauză-efect. Acest model arată, de asemenea, cât de importantă este combinarea unor concepte precum eforturile, abilitățile, rezultatele, recompensele, satisfacția și percepția într-un singur sistem interconectat. Ibid
Având în vedere principalele teorii de conținut și proces ale motivației, putem concluziona că toate au un conținut interesant și un domeniu destul de mare de studiu, dar niciuna dintre ele nu este absolută pentru aplicare practică. În plus, niciuna dintre teorii nu ia în considerare personalitatea în ceea ce privește starea ei actuală, inclusiv vârsta, oportunitățile de carieră și așa mai departe.
În Rusia, prima încercare științifică de a înțelege relația omului cu munca a fost „Programul pentru studiul personalității în relația sa cu mediul”. Această lucrare a fost scrisă de A.F. Lazursky și S.L. Frank în 1912. A fost dezvoltat în conceptul V.N. Myasishchev „Psihologia relațiilor” în 1960. Pryazhnikov N.S. Motivarea activității de muncă. - M., 2008. Cu toate acestea, cele mai semnificative au fost două muncă de cercetare sub îndrumarea profesorului V.A. Yadov. Ele au fost prezentate în publicațiile „Omul și opera sa” (1967) și „Autoreglarea și predicția comportamentului social al individului” (1979).
V.A. Iadov a numit teoria sa teoria „structurii ierarhice a dispozițiilor personalității”. În primul său studiu, el a constatat că „factorul specific principal care determină atitudinea muncitorului de a munci ca nevoie a individului sau ca mijloc de subzistență este conținutul muncii” Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. Omul și munca lui în URSS și după. - M., 2003 ..
În următoarea sa lucrare „Autoreglarea și predicția comportamentului social al individului” V.A. Yadov a prezentat o ipoteză despre structura ierarhica dispoziţiile personalităţii şi condiţionarea ei socială. În urma acestui studiu s-a constatat că orientarea intereselor este cea care orientează oamenii în realitatea socială. De asemenea, s-a subliniat faptul că formarea sistemului de valori al unei persoane se datorează ce fel de activitate o desfășoară, modul în care este organizată și conținutul acesteia. Yadov V.A. Auto-reglarea și predicția comportamentului social al individului. -L.: Nauka, 1979.
L.S. Vygotsky în lucrările sale nu a ignorat nici problema determinării și motivarii comportamentului uman. Da, în ghid de studiu„Pedologia unui adolescent” (1930-1931), el dedică un mare capitol chestiunii esenței intereselor și schimbării lor în adolescent. El credea că problema raportului dintre pulsiuni și interese este cheia înțelegerii dezvoltării mentale a unui adolescent, care se datorează în primul rând evoluției intereselor și comportamentului copilului, modificărilor în structura și direcția comportamentului său. Vygotsky L.S. Psihologia copilului. Pedologia adolescentului. T. 4 - M., 1984. În ciuda unor unilateralități în problema intereselor, fără îndoială pozitivă în părerile sale a fost convingerea că interesele nu sunt aptitudini, așa cum credeau mulți psihologi la acea vreme.
Într-o altă lucrare – „Istoria dezvoltării funcțiilor mentale superioare” – L.S. Vygotsky acordă atenție problemei „luptei motivelor”. Vygotsky L.S. . Istoria dezvoltării funcțiilor mentale superioare // Știința psihologică și educația. -1996. -#2. pp. 10-12. Unul dintre primii, a început să separe motivul și stimulentul, a vorbit despre motivație arbitrară.
De asemenea, motivația, din punctul de vedere al „teoriei mulțimilor”, a fost luată în considerare de D.N. Uznadze (1966). Uznadze D.N. Cercetare psihologică. - M., 1966 A observat că sursa activităţii este o nevoie, pe care a înţeles-o foarte larg, şi anume ca ceva ce este necesar organismului, dar ceea ce nu are în prezent.
Eu cred că A.S. Makarenko. Anton Semenovici în 1927-1935 a condus comuna de copii numită după F.E. Dzerjinski. Se știe că munca sa cu copiii și tinerii din această comună a fost foarte eficientă din punct de vedere al educației și formării muncii. Iată câteva principii ale A.S. Makarenko cu copii:
1) Participarea activă fiecare colonist în viaţa socială a comunei şi soluţionarea sarcinilor zilnice de producţie.
2) din partea conducătorilor s-a respectat un tratament excepțional de respect față de membrii coloniei;
3) crearea unei atmosfere de respect reciproc;
4) înaltă responsabilitate pentru domeniul lor de activitate.
5) menținerea credinței într-un viitor mai bun.
Al cincilea punct se bazează pe următoarea zicală a unui profesor remarcabil, care poate fi pusă pe seama problemei motivației profesionale a tinerilor: „O persoană nu poate trăi în lume dacă nu are nimic vesel în față. Adevăratul stimul al vieții umane este bucuria de mâine... " Makarenko A.S. Poezie pedagogică.- M .: Gardă tânără, 1985.- S. 114 ..
Evident, merită să acordăm o atenție deosebită lucrărilor lui A.S. Makarenko, în ciuda faptului că erau oarecum politizate. Dar acest lucru, în principiu, este justificat de cei mai mulți sistem politic afirmă la acea vreme. Se știe că după cel de-al Doilea Război Mondial acest model de organizare a producției a fost larg răspândit în țările occidentale și a avut un efect pozitiv în ceea ce privește motivarea personală a angajaților care nu erau doar angajați pentru salarii, ci și coproprietari.
Deci, luând în considerare teoriile de mai sus ale motivației, ținând cont de experiența excepțională în educația și motivația profesională a tinerilor oamenilor de știință domestici, precum și analizând concluziile pentru fiecare teorie, putem spune că niciuna nu este universală, dar fiecare conține propriile sale idei originale.
Dezavantajele includ faptul că niciuna dintre teoriile motivației nu are o metodă științifică clară pentru a determina aplicarea acestui concept la o situație specifică. De asemenea, aceste teorii nu țin cont de trăsăturile stării actuale a individului (statutul social, nivelul nevoilor, caracteristicile dezvoltării carierei etc.). Prin urmare, managerul trebuie să aibă în vedere că nu există o modalitate cea mai bună de a motiva. Ceea ce se dovedește a fi eficient în motivarea unor oameni se dovedește a fi complet neimportant pentru alții. Prin urmare, pentru a obține succesul în managementul personalului, managerul trebuie să utilizeze un set de metode pentru găsirea unei soluții (abordare euristică).
"A folosi resurse umane Efectiv, liderul trebuie să caute pentru fiecare sarcină o astfel de persoană a cărei motivație principală corespunde caracteristicilor sarcinii sau funcției. Zander E. Practica managementului. M. 1993. S. 215
Managerul, în opinia mea, trebuie să orienteze corect angajatul către rezultatul muncii sale, iar angajatul trebuie să vadă și consecințele muncii sale pentru ceilalți și să aibă încredere în remunerația sa. Și de asemenea, pe cât posibil, este necesar să se ghideze în activitatea lor de principiul dreptății și să contribuie la „îmbogățirea” conținutului muncii.
Astfel, trebuie subliniat că în complex conditii moderne, situatii de schimbare zilnica si orara, singurul criteriu de luare a unei decizii sunt motivele comportamentului angajatului, care sunt determinate „la mal” de decizii subtile de management.
Motivația este forța care induce organismul la activitate și îi caracterizează orientarea.
Problema motivației apare atunci când este necesar să se explice activitatea acțiunilor unei persoane și să se afle motivul pentru care le-a făcut, ce pune în el subiectul activității, ce înseamnă pentru el.
Primele gânduri despre motivație.
Socrate a considerat motivația, că fiecare persoană este caracterizată de nevoia de nevoie, dorință, aspirație. Ceea ce nu este capacitatea de a-și controla propriile nevoi, dorințe și comportament, o persoană nu va putea depăși granițele naturii sale și dependenței de alți oameni. E.B. Condillac a realizat nevoia ca o emoție (anxietate), activată de absența a ceva care să ofere individului plăcere. Aristotel a considerat motivul din exterior, că dorințele sunt combinate cu un scop, în care se arată un obiect care are o valoare utilă sau dăunătoare pentru organism. Dorințele sunt condiționate de nevoi și combinate cu plăcerea și neplăcerea emoțională, rolul lor este de a aprecia adecvarea sau nepotrivirea acestui obiect în scopul existenței organismului [ , p.].
Teoria impulsurilor biologice (teoria impulsurilor).
Foamea, dorința sau nevoia de apă este nevoia primară de bază, a cărei nemulțumire duce la moarte. Fiecare încălcare a echilibrului unui element necesar organismului este, în primul rând, stres pentru acesta. Lipsa unui anumit element determină un impuls biologic care împinge spre satisfacerea lui. Dorința de bază rezultată dă naștere unui complex de operații coordonate care vizează restabilirea echilibrului perturbat.
Prin urmare, cu cât dezechilibrul nevoilor de bază este mai lung, cu atât motivația este mai mare și corpul este mai activat. Acest concept arată clar cum sunt satisfăcute nevoile biologice. Cu toate acestea, foarte limitat.
Teoria optimă a activării
Acest concept se bazează pe legea Yerkes-Dodson. În anii cincizeci, secolul al XX-lea, E. Duffy și D. Hebb l-au descris. Organismul încearcă să mențină gradul optim de activare, ceea ce îi permite să lucreze mai eficient. Nivelul impulsurilor depinde de resursele fiziologice ale unei persoane în acest moment. Acest concept poate explica ce cauzează un comportament, dar nu dezvăluie calea pe care o poate lua.
Teoria instinctelor
Acest concept se caracterizează prin faptul că cercetătorii din acest domeniu au atribuit oamenilor aceleași nevoi organice care anterior erau atribuite doar animalelor, precum și instinctele. William James și W. Mag-Dougall au încercat să combine toate formele comportamentale umane fără excepție cu instinctele înnăscute, explicând, printre altele, comportament social oameni, asemănător cu comportamentul animalelor [, p.].
Behaviorism
O persoană realizează anumite acțiuni numai atunci când are o anumită tensiune din nemulțumirea unei anumite nevoi. B.F. Skinner, spre deosebire de conceptul pavlovian de stimul-răspuns, a folosit stimuli pozitivi care au schimbat comportamentul atât al oamenilor, cât și al animalelor. În neobehaviorism, E.L. Thorndike a fost primul care a considerat componenta motivațională ca o parte necesară a învățării. N. Miller, explorând variabilitatea comportamentului în contextul conflictelor, a împărțit condiționat motivația în 2 părți: adevărată, adică nevoi de bază, și secundară, adică dobândită (teama) [ , p.].
Concepte psihanalitice ale motivației.
În conformitate cu credințele lui Z. Freud, principiul plăcerii domină în viața psihologică a unui individ, adică să se bucure și să se ferească de neplăcere. Nemulțumirea corespunde nevoii de creștere a plăcerii, iar plăcerea corespunde unei scăderi a gradului de excitație. Pentru existența organismului, dominația absolută a plăcerii este imposibilă, deoarece aceasta poate duce la consecințe negative. Sub influența dorinței corpului de autoconservare, această regulă este înlocuită de „principiul realității”. Z. Freud se concentrează pe 2 tipuri cheie de atracție, acestea sunt „eros” – dorința de a trăi și „thanatos” – dorința de moarte. Atracția este forța motrice a activității, iar dorința este concentrarea asupra unui obiectiv specific. A. Adler credea că un scop conștient este incapabil să fie forța motrice a comportamentului. Puterea dirijată și dinamică poate fi doar un scop inconștient. KG. Jung a combinat aceste 2 concepte, unind motivele conștiente și inconștiente ca un organism comun. Unde conștiința și inconștientul nu numai că acționează ca antagoniști, ci și se completează reciproc.
Modele cognitive ale motivației.
Construcția motivației de realizare conform lui J. Atkinson constă din astfel de determinanți precum:
1. Așteptare, anticipare că implementarea unui anumit impact va duce la anumite rezultate.
2. Valoare - atractivitatea condiționată a unui anumit scop, sau dezinteresul condiționat după anumite acțiuni.
3. Motivul - o dispoziție relativ stabilă a personalității, care este descrisă de autor ca o tendință de satisfacere a anumitor clase de nevoi.
Conceptul lui J. Atkinson s-a concentrat mai mult pe descrierea și predicția rezultatelor procesului motivațional decât pe interpretarea acestuia.
H. Hekhauzen a analizat procesul motivațional ca o legătură între dispozițiile individuale (motivele) și diverse condiții. În conceptul său, motivul de realizare este prezentat ca o anumită trăsătură sau o anumită proprietate a unei persoane, care asigură stabilitatea activității pentru atingerea anumitor scopuri, acționând în concordanță cu relația cu mediul extern. Acesta este un sistem de dinamică care nu numai că se dezvoltă în condiții naturale, ci poate fi dezvoltat și intenționat.
Teoria disonanţei cognitive L. Festinger.
L. Frestinger explică modul în care sistemul de elemente cognitive influențează comportamentul uman.
Forța de împingere pentru anumite acțiuni este trezită nu numai sub influența emoțiilor, ci și a cunoașterii, a sinergiei sau rezonanței acestora. Cunoașterea unei persoane despre lume și propriul sine, tind să se armonizeze. Când o persoană experimentează o disonanță între el însuși și lume, el încearcă în toate modurile posibile să o elimine sau să o reducă. În acest caz, el va experimenta disconfort, iar o astfel de dorință poate deveni un motiv puternic pentru comportamentul său. Disonanța cognitivă apare atunci când subiectul se percepe pe sine ca principala cauză a inconsecvenței [ , p.]. Și mai departe în text. Unde sunt link-urile?????? Numerele paginilor în linkuri
Motivația în psihologia umanistă.
Teoria motivaţiei A.Kh. Maslow - toți oamenii au o mare varietate de nevoi, dar pot fi împărțiți în 5 categorii cheie și plasați într-o secvență ierarhică.
1. Nevoile fiziologice sunt nevoi fără de care o persoană nu poate supraviețui. Conform acestei teorii, fără satisfacerea nevoilor fiziologice, o persoană nu va putea satisface alte nevoi.
2. Nevoia de securitate - aceasta se caracterizeaza prin faptul ca pe langa acele nevoi care sunt necesare supravietuirii, el va putea sa le indeplineasca in zilele urmatoare.
3. Nevoile sociale sunt sentimentele unei persoane, atașamentul său față de cineva, sprijinul din exterior, interacțiunea socială.
4. Nevoia de respect și recunoaștere. Aceasta este, desigur, recunoașterea celorlalți, mândria de sine și de propriile merite.
5. Realizarea de sine este realizarea potenţialului cuiva, a capacităţilor cuiva şi creşterea propriei personalităţi.
În cursul realizării anumitor nevoi, una dintre ele poate domina, dar asta nu înseamnă că individul nu le poate realiza pe celelalte. De asemenea, nu este necesar să se urmărească o implementare strictă a nevoilor într-o structură ierarhică.
D.K. McClelland a împărțit toate nevoile în 3 grupuri principale.
1. Nevoia de putere este considerată o prioritate mai mare. Acest lucru se datorează faptului că o persoană este predispusă să controleze alți oameni, acțiunile și acțiunile lor. Persoanele care au o nevoie predominantă de putere sunt împărțite în 2 tipuri.
· Oamenii care aspiră la putere pentru a controla pe toată lumea, de dragul mulțumirii de sine. Au tendința de a se bucura de controlul altor oameni, de control asupra lor și de un sentiment de exaltare deasupra celorlalți. Societatea pentru acești oameni este pe fundal.
· Oamenii care aparțin acestui tip se caracterizează prin faptul că luptă spre putere de dragul binelui comun al organizației, companiei, lumii. De îndată ce apar oportunități pentru astfel de oameni, ei oferă anumite obiective pentru grupul sau societatea pe care doresc să le rezolve și, de asemenea, interacționează cu acesta pentru a îndeplini sarcina. De asemenea, acești oameni caută în orice mod posibil cea mai optimă soluție pentru a atinge obiectivele stabilite și o interacțiune de grup mai eficientă pentru aceasta. Acest tip de luptă pentru putere nu este pentru autoafirmare. Se caracterizează prin dorința de a rezolva probleme complexe, combinată cu managementul unui grup de oameni și de a-și atinge cu succes obiectivele.
2. Nevoia de succes – această nevoie este relevantă dacă activitatea inițiată este finalizată cu succes, până la capăt. Astfel de oameni tind să-și pună sarcini dificile, să obțină succes în ele. Oamenii cu aceste nevoi vor să fie bine primiți pentru munca lor și sunt ei înșiși mulțumiți atunci când își ating anumite obiective. Majoritatea oamenilor sunt motivați de nevoia de a obține succes, dar fiecare are un grad diferit de prevalență. Eficacitatea activităților sale și a prof. lui va depinde de gradul de predominanță. succes în fiecare domeniu.
3. Nevoi de apartenență – persoanele cu astfel de nevoi tind să interacționeze cu alte persoane, adică aparținând unui grup. Dorința nu se termină doar cu faptul că oamenii vor să aparțină unui anumit grup, ci vor și să fie acceptați, să simtă sprijin din partea altor persoane, semnificație în grupul din care fac parte, precum și aprobarea celor. oameni care sunt considerați autoritari pentru ei.
Umaniștii sunt primii care subliniază motivele care descriu o persoană ca fiind o persoană activă. Acestea includ: creșterea personală, autoactualizarea, motivele creative.
Diferite abordări ale studiului motivației arată complexitatea acestui proces. Un lucru este cert: fără a satisface nevoile vitale, este imposibil să-i satisfaci pe alții. Motivația este o structură complexă care este influențată de mulți factori. Niciuna dintre teorii nu este absolută, dar în totalitatea tuturor teoriilor este posibil să se ia în considerare sfera motivațională mai pe deplin. Motivația începe să se formeze încă din copilărie, din acest motiv este rațional să se analizeze modul în care se formează sfera motivațională încă din copilărie.
Principalele modele de formare a sferei motivaționale.
UN. Leontiev în cadrul „teoriei psihologice a activității”. Problema formării sferei motivaționale, apariția unor noi motive, este considerată una dintre cele mai dificile și neînțelese pe deplin. Leontiev a prezentat un sistem de formare a motivelor, care a dobândit numele „deplasarea unui motiv către un scop” sau într-o altă variantă - transformarea unui scop într-un motiv. Esența acestui concept este explicată prin faptul că, în cursul atingerii obiectivelor, pe care o persoană s-a străduit de un anumit timp, poate deveni o energie motivațională independentă, adică un motiv.
Componenta fundamentală a acestui concept este că motivul care ne îndeamnă să atingem un anumit scop este interconectat și cu nevoile, în procesul cărora acestea sunt și ele satisfăcute. Într-o perioadă de timp, pentru atingerea unui anumit scop, acesta se poate transforma într-o nevoie esențială, adică într-o nevoie. Acest lucru poate fi ilustrat prin exemplul părinților care promit că vor cumpăra bibeloul pe care și-l dorește copilul dacă citește câteva cărți pe lună. Însă pe parcursul efectuării exercițiilor, copilul devine interesat, iar în timp, lectura se poate transforma într-una dintre nevoile principale. Și cel mai important în acest sens este că amploarea nevoilor (SM) crește în cursul activităților sale.
În psihologia domestică, s-a întâmplat ca formarea (MS)?????????????? iar dezvoltarea sa este examinată în contextul principalelor motive de perfecţionare şi de activitate.
La o persoană, interesul cognitiv ne arată, în primul rând, interesele sale.
De regulă, din acest motiv, în psihologia domestică, formarea (SM) este considerată în unitate cu formarea sistemului nervos uman, în special a zonei sale cognitive.
Studiile care studiază formarea sferei motivaționale au relevat că apariția primelor interese la copii poate fi urmărită pentru aproximativ un an de viață, când copiii încep să navigheze în spațiu. În această perioadă, atenția copiilor este atrasă de obiecte luminoase, obiecte cu sunet. În această perioadă, copilul se poate bucura de ele, precum și se poate supăra atunci când nu i se arată și poate începe să plângă, stimulând astfel revenirea intereselor sale. Când copilul are abilități motorii mai dezvoltate, el este dominat de acțiuni direct independente, de exemplu, tendința de a arunca în mod repetat lucrurile pe podea. Odată cu formarea vorbirii la copii, interese cognitive crește. Această secțiune se numește stadiul întrebării. În această etapă, copiii pun întrebări despre obiecte necunoscute, conținutul obiectului, scopul etc.
În cursul perioadei vârsta preșcolară la copii, începe să dobândească interes pentru joc. Jocul este factorul principal în dezvoltarea unui copil la această vârstă și formarea unor caracteristici psihologice importante la el. Jocul este si activitatea principala a copilului, este coloana vertebrala a intereselor lui, a tuturor intereselor din jurul copilului, pe care le gaseste de obicei in joc. De asemenea, interesele cognitive la această vârstă sunt, fără îndoială, mari. Copiii de această vârstă sunt, de asemenea, atrași de lucrurile strălucitoare, mișcarea și comportamentul dinamic la animale, schimbarea anotimpurilor, fenomenele naturale, plantele etc. De asemenea, le plac poveștile fantastice, basmele pe care le pot asculta în mod repetat.
La vârsta școlii primare, apare o nouă direcție în care copilul manifestă interes - aceasta este activitatea educațională. În această perioadă, copilul este atras de toate tipurile de lucrări și obiecte, nu are o focalizare clară. În plus, odată cu dezvoltarea, există o concentrare mai restrânsă în subiectele care îi plac. Cu o alfabetizare mai dezvoltată, copiii au un interes pentru lectura în afara școlii. Poveștile fantastice își pierd interesul anterior, evenimentele reale, dinozaurii, aventurile etc. sunt mai atractive pentru copii. În această etapă, jocul nu joacă un rol major, este ocupat de lectură. Jocul rămâne și el, dar jocurile de rol trec în fundal, predomină în schimb jocurile dinamice, mobile, de societate.
În adolescență, interesele se extind semnificativ. Copiii la această vârstă manifestă interes pentru statut socialîncepe să te gândești la viitor. Interesele devin mai largi, nivelul intereselor cognitive crește, interesele cognitive sunt mai conectate cu direcția viitoare a activității sale.
În adolescență, cunoașterea devine mai conștientă. La această vârstă, copiii se străduiesc să obțină cunoștințe mai complete în domeniul care îi interesează. La aceasta varsta este caracteristica si dorinta cognitiva, care devine mai intensa si mai directionata. În dezvoltarea ulterioară, interesele cognitive nu își pierd puterea. Este important de menționat că zona de interes este, de asemenea, mai largă. Acest lucru se datorează faptului că o persoană se dezvoltă, iar interesele pe care le are nu sunt suficiente pentru a atinge anumite obiective.
Un factor important în formarea motivelor și intereselor la un copil este acela că aceste procese nu trebuie formate spontan. Formarea necontrolată a interesului poate provoca obiceiuri negative. Acestea includ: alcoolul, drogurile, fumatul etc. Se pune întrebarea cum să împiedicăm formarea de interese să devieze într-o direcție negativă. Nu există o singură opțiune, dar se poate explica de ce în psihologia rusă aceste concepte ale problemei educației (SM) au fost luate în considerare în acest fel. Acest tipar de descriere a problemelor motivației constă în faptul că formarea anumitor interese și motive nu apare spontan. Probabilitatea mai mare de formare a anumitor motive și interese este determinată de activitatea în care este implicat și, în plus, de ce îndatoriri îi sunt atribuite acasă sau la școală.