Astăzi, atenția dumneavoastră va fi prezentată unui astfel de angajat ca specialist în resurse umane. Această persoană joacă un rol important în angajarea oricărui cetățean. Și, cel mai probabil, nici nu ai bănuit că ai comunicat vreodată cu el. Ce este un manager de recrutare? Ce calități ar trebui să aibă? Există anumite particularități în profesia lui și, dacă da, ce anume? Despre toate acestea - mai departe.
Activitate
Recrutarea este un aspect important al angajării. Fără el, este imposibil să „eliminăm” candidații nepotriviți. Deci, managerii care se ocupă de acest caz sunt cu adevărat extrem de importanți.
Specialistul HR este persoana care vă va intervieva. Lucrează în agenții de recrutare care ajută la selectarea candidaților potriviți pentru anumite firme. Adică putem spune că avem de-a face cu un angajat care caută și angajează pe alții. În principiu, poate părea că această ocupație nu are caracteristici speciale. Mai mult, dacă ești interesat de HR (muncă), atunci poți face cu ușurință această afacere.
Ce face
Dar mai întâi, ce face acest angajat? Agenția de recrutare, așa cum sa menționat deja, selectează lucrătorii pentru angajare ulterioară. Deci, managerul corespunzător va desfășura aceeași activitate. In ce sens?
Astfel, pentru superiorii dumneavoastră, de fapt, specialitatea aleasă nu joacă un rol dacă are cumva legătură cu societatea sau managementul. În orice caz, îți vor fi furnizate cunoștințele necesare. O agenție de recrutare (orice) acordă mai multă atenție calităților personale pe care ar trebui să le aibă actualul nostru angajat. Despre ce este vorba?
Sociabilitate
Prima și cea mai importantă trăsătură de pe lista noastră este sociabilitatea. Șeful departamentului de resurse umane și, într-adevăr, orice angajat care este implicat în selecția personalului, nu ar trebui să fie un mizantrop. Doar o persoană sociabilă și deschisă este capabilă să predispună solicitantul la dialog, să-i transmită informații importante și să nu-l sperie.
În principiu, prietenia poate fi atribuită și aici. Dacă la un interviu un potențial solicitant vede un manager care este în permanență tensionat, stă cu fața de piatră și chiar comunică concis și grosolan, atunci impresia generală a corporației se deteriorează. Uneori chiar prea mult. Doar o persoană deschisă, sociabilă și prietenoasă poate obține succes în HR. Personalul selectat de un astfel de cetățean, de regulă, îndeplinește cu adevărat cerințele angajatorului.
Rezistență la stres
Urmează rezistența la stres, reținerea. Fără această trăsătură, este puțin probabil să reușiți în domeniul recrutării. De ce? Conectarea cu oamenii este bună. Doar atunci când este constant, și chiar și cu personalități diferite, stresul va fi imediat vizibil. Nu toată lumea este plăcut să vorbești, nu toată lumea este acomodativă.
În plus, însăși alegerea angajaților pentru o corporație este o sarcină responsabilă. Și, desigur, afectează și sistemul nervos. Rezultatul este stresul care trebuie tratat. La urma urmei, un specialist în resurse umane trebuie să fie întotdeauna deschis, prietenos și reținut. Înalta responsabilitate joacă, de asemenea, un anumit rol aici - de fapt, tu decizi cine va lucra în corporație și cine nu. Aceasta nu este o decizie ușoară!
Oamenii care sunt predispuși la excitabilitate ușoară și căderi nervoase nu vor reuși niciodată aici. În primul rând, comunicarea cu solicitanții va începe să se încordeze, iar în al doilea rând, va fi din ce în ce mai dificil să găsești de fiecare dată candidații potriviți. Acest lucru vă va afecta cariera.
Ingeniozitate
Nu uitați că un specialist în resurse umane nu trebuie să fie doar receptiv și reținut, ci și inventiv și activ. În mod ideal, managerul de recrutare este persoana plină de viață din companie. El dezvoltă întotdeauna câteva concepte motivaționale, reușește să selecteze corect noi candidați pentru companie și, de asemenea, desfășoară instruire competentă.
Lipsa creativității, în principiu, nu este atât de înfricoșătoare. Cu timpul, dacă ai alte calități, vei învăța totul. Principalul lucru este să fii motivat. Atunci și numai atunci se va putea obține un anumit rezultat.
si psihologie
Adesea, prietenia obișnuită nu este suficientă pentru a construi un dialog competent. Prin urmare, de foarte multe ori un specialist HR trebuie să aibă abilitățile comunicare de afaceri. Și, bineînțeles, să ai niște cunoștințe în domeniul psihologiei.
Astfel de angajați sunt foarte buni la recrutarea personalului. Ei sunt cei care obțin succesul și avansarea în carieră în cel mai scurt timp posibil. De multe ori trebuie să ademeniți cumva solicitanții, să înfrumusețați realitatea. Acest lucru ar trebui făcut ținând cont de psihologia unei persoane, astfel încât să nu ghicească despre înșelăciune. În caz contrar, veți pierde toți solicitanții.
Psihologia și abilitățile de comunicare în afaceri vin în ajutor. Cu ei, munca în domeniul recrutării ți se va părea o adevărată plăcere. Mai ales dacă îți place să manipulezi oamenii. Apropo, cunoștințele de sociologie, de asemenea, nu strica. Cu cât știi mai multe despre oameni și despre structura sistemelor lor nervoase și psiho-emoționale, cu atât mai bine.
lucru in echipa
Ultimul lucru care se cere unui specialist în resurse umane este Nu un panaceu, dar momentul prezent i se acordă o atenție deosebită. În special, în cazurile în care îndatoririle dumneavoastră includ nu numai organizarea de interviuri și dezvoltarea instruirii, ci și sprijin direct perioadă de probă pentru solicitanți.
În principiu, dacă nu-ți place să lucrezi în echipă, nu contează. În practică, un specialist HR își descurcă singur toate sarcinile. Și contactează des cu societatea, dar într-o manieră dozată. De obicei la interviuri și în timpul antrenamentului. Sau la unii
Dar dacă ești nervos și nu știi cum să procesezi o mulțime de informații într-un timp scurt - acesta este deja un dezastru. Atunci nu ar trebui să lucrezi ca specialist în resurse umane. După cum puteți vedea profesie dată disponibil tuturor și tuturor. Și practic, cerințele pentru candidați se formează doar în raport cu calitățile personale. Există și multe caracteristici ale activității, dar ni se par deja atât de familiare! Recrutarea este un loc de muncă pentru oameni intenționați, pozitivi și activi!
Aceasta a fost sarcina pe care interlocutorul nostru a primit-o la un moment dat de la proprietarul afacerii, care este bine versat în probleme de HR. Cum a fost, care este activitatea HR în general și ce sarcini se deosebesc aici, a declarat directorul de HR al SRL MFO „Srochnodengi” portalului site-ului Alexandru Malafeev.
Funcționalitatea unui director de resurse umane modern este atât de largă încât mulți oameni se încurcă: ce este inclus în el și ce nu. Această neînțelegere se explică și prin faptul că majoritatea managerilor nu văd diferența dintre managementul resurselor umane și serviciul de personal.
Dar acestea sunt două mari diferențe.
Odată, în cursul unei conversații cu un proprietar de afaceri „avansat” care căuta o persoană pentru funcția de șef al serviciului HR, am ridicat această problemă. Nu a fost vorba despre ocuparea mea de acest post vacant, doar am făcut schimb de opinii ca doi profesioniști. Faptul este că este ușor și convenabil pentru managerii de resurse umane să vorbească cu mulți directori de top ai companiilor: de regulă, managerii de top sunt „în afara contactului”, așa că poți vorbi mult, făcând o impresie puternică cu erudiția și competențele tale. .
Dar de data asta a fost diferit. Liderul era 100% „înțelept”, iar uneori avea mai multe cunoștințe pe această temă decât mine. Pentru prima dată. Prin urmare, m-am pregătit pentru plăcerea conversației.
Așadar, m-a avertizat: „Dacă numiți cel puțin cinci dintre cele șase domenii principale ale activității de resurse umane, voi fi gata să vă fac o ofertă”.
Am numit totul, amintindu-mi că mai sunt două care trebuie discutate separat. Astăzi povestesc despre această clasificare atât studenților, cât și angajaților mei. Acest lucru este ușor dacă vă gândiți la procesele din serviciu în termeni liniari de timp.
Asa de.
Selectarea personalului. De aici nu începe nici măcar intrarea în companie a unui nou angajat, ci planificarea personalului, lucrul la profilul postului și dezvoltarea unui sistem de evaluare a competențelor. Și toate acestea sunt funcții ale HR. Recrutarea constă în trei etape principale: căutare (studiul pieței muncii, direct sau prin agenții de recrutare), selecție și recrutare. Selecția este o evaluare a unui candidat pentru conformitatea cu profilul postului, competențele și standardele corporative. Sistemul de evaluare poate include testarea. Etapa se încheie cu o decizie privind angajarea. Angajarea este o formalizare cu un nou angajat relaţiile de muncăși familiaritatea cu localul reguli. La această funcție, în diferitele sale etape, participă atât angajații HR, cât și supervizorii direcți și „factorii de decizie”. Valoarea acestei funcții este la fel de mare ca și costul erorii „la intrare”, adică. angajarea unui angajat ineficient.
Adaptarea personalului. Aceasta este o funcție în care serviciul HR asigură intrarea efectivă a unui angajat Pozitie noua astfel încât să înceapă să arate rezultatul dorit cât mai repede posibil. De regulă, această perioadă este limitată la trei luni (probă), timp în care un nou angajat stăpânește postul (de regulă, are deja o profesie și o specialitate). Funcția presupune dezvoltarea unui sistem de adaptare, mentorat, evaluare intermediară, acțiuni corective. La începutul acestei perioade, supervizorul nemijlocit stabilește sarcinile pentru perioada de probă, verifică, însoțit de specialiști HR, progresul implementării acestora, iar cu trei zile înainte de încheiere, după test, decide trecerea acestuia.
Evaluarea personalului. Fiecare companie, fiecare serviciu de resurse umane, de comun acord cu conducerea companiei, adoptă cele mai adecvate metode de evaluare (certificare) dintre cele peste douăzeci cunoscute. sarcina principală această funcție este de a evalua competențele, cunoștințele și abilitățile existente ale angajaților pentru a dezvolta pregătire pentru cei care fie lipsesc, fie nu sunt exprimate corespunzător. De regulă, există cinci etape de evaluare a personalului într-o companie: la intrare (în timpul selecției), în perioada de adaptare la una până la două săptămâni de la admitere (pentru a evalua nivelul de cunoaștere a standardelor corporative), la mijlocul perioada de probă, la sfârșitul perioadei de probă și certificarea anuală, programată.
Dezvoltarea personalului. Această funcție presupune pregătirea unui plan de pregătire pentru un angajat pe baza evaluării acestuia, pregătirea efectivă a personalului, promovarea acestuia pe scara carierei, includerea în rezerva de personal. Pentru a îndeplini această funcție, multe companii creează o unitate specială, cu un personal de antrenori de afaceri și manageri de formare profesională. Alte companii iau calea angajării de tutori externi.
Motivarea personalului. Dezvoltarea personalului și munca eficientă a acestuia sunt imposibile fără o politică motivațională competentă. Fiecare companie alege cel mai convenabil sistem de motivare, care poate fi tangibil sau intangibil. Material înseamnă toate plățile în termeni bănești (salarii, bonusuri, bonusuri, compensații etc.) Dar din ce în ce mai multă atenție se acordă astăzi componentei intangibile. Dezvoltarea unui sistem mare și complex, întreținerea acestuia - toate acestea sunt funcționalitatea serviciului de resurse umane. Funcția include și analiza pieței salariileși înțelegerea locului tău în ea.
Sfera IT este renumită pentru dragostea sa pentru titlurile de muncă și abrevierile străine. Departamentul de HR a fost și el afectat de tendință, iar o persoană care nu este din această zonă, și uneori un manager HR cu experiență, își poate sparge capul gândindu-se la diferența dintre Consilier de carieră și Partener de oameni. Așa că am decis să spunem mai detaliat ce roluri, responsabilități și specializări există în departamentul de HR. Ele pot fi îndeplinite atât de oameni diferiți, cât și de o singură persoană care preia din ce în ce mai multe roluri cu fiecare mie de tăiere a bugetului de resurse umane. Deci cine este cine?
1. Inspector de personal
Inspectorul este responsabil de întreținere evidența personalului in societate, inregistrare conform cărți de muncă sau SPD, ortografie descrierea postului etc.
Olga Kovtun, Ofițer principal de resurse umane la Intecracy Group: „Resurse umane este numele profesiei în Clasificatorul de ocupații. Principalul grup de sarcini este lucrul cu documente și software. Comunicarea cu oamenii are loc la solicitarea unui loc de muncă, la înregistrarea unei vacanțe, precum și la procesarea documentelor la concediere.
2. Manager HR
O poziție de HR multitasking care include mai multe roluri HR în orice combinație. Sunt mai frecvente în companiile mici unde există deja posturi diferite, dar sarcinile principale, pe lângă, de exemplu, probleme de personal sau recrutare, sunt atribuite managerului de resurse umane.
Olga Moroz,Șef operațiuni HR la Zakaz.ua: „De fapt, funcția mea este de adjunct al DRU, sunt responsabil pentru toate procesele operaționale de HR care au loc în companie (de la căutare directă până la evenimente corporative). Si aici planuri strategiceși stabilirea obiectivelor globale pentru HR - asta face HRD pentru noi. În esență, singura diferență este că, în absența DRU, îmi pot asum responsabilitatea pentru luarea deciziilor și coordonarea activității departamentului în sine.”
3. Recruter
Un specialist a cărui activitate vizează recrutarea de personal pentru firma în care lucrează, sau pentru firmele client dacă reprezintă o agenție de recrutare. Un recrutor IT, în consecință, este angajat în selecția personalului din domeniul IT, ceea ce vă obligă să aveți anumite cunoștințe în domeniul tehnologiei informației.
Katerina Chaikovskaya, Recruiter IT al Art2Hire: „Deoarece domeniul este tehnic, sunt necesare și anumite cunoștințe tehnice atunci când se caută și selectează astfel de specialiști. Recruitorul nu trebuie să se adâncească în profunzimea problemei tehnice, dar trebuie să cunoască și să înțeleagă terminologia. Astăzi, din păcate, există adesea „specialiști” care nu sunt capabili să distingă Java de JavaScript, iar acest lucru nu creează cea mai bună reputație pentru această poziție. Principala abordare a companiei noastre este profesionalismul și înțelegerea faptului că lucrăm în primul rând cu oameni, și nu cu un profil LinkedIn.”
4. Recruter-resecher
Acest specialist selectează candidații și îl însoțește pe candidat doar până la „intrare”, primul „Bine ați venit!”
Oksana Tarasenko, recruiter-resecher (freelancer): „Specificul profesiei este creativitatea, vânzările (uneori licitație), și în același timp analitica, perseverența, organizarea. Imprevizibilitate (totul poate merge complet prost) și predictibilitate absolută (mai întâi găsiți și apoi acceptați). Și multă comunicare. Dragoste, rabdare si toleranta. Se întâmplă că trebuie să comunici foarte strâns cu cineva cu care nu vrei să comunici. Dar este un as în profesia lui. Și tu ești un as. Și doi profesioniști au întotdeauna ceva de discutat, nu-i așa?
5. Consilier de carieră
Sarcina lui principală este să lucreze cu managementul proiectelor/contului și să lucreze cu specialiști IT și echipele acestora. Acest lucru este important, mai ales în etapa de integrare a noilor specialiști. Fiecare specialist are un consilier de carieră cu care să discute și să primească o recomandare. Career Advisor este asistent și partener în probleme administrative și organizatorice.
Irina Cepouhova, Consilier de carieră la SoftServe: „Cred că echipa noastră este unită prin grija pentru oameni și nevoile lor. Vedem potențialul fiecărui angajat și îl ajutăm să își atingă întregul potențial în compania noastră. Inițial, departamentul nostru a fost creat pentru a ghida oamenii pe scara carierei, pentru a-i învăța să înțeleagă cerințele pentru o anumită poziție. Dar, de-a lungul timpului, am devenit asistenți nu numai pentru dezvoltatori, ci și pentru manageri. Acum ne transformăm tocmai în direcția furnizării de servicii de HR managerilor.”
6. Partener de oameni
Persoana care in departamentul HR se ocupa de problemele motivarii angajatilor, stimularii dezvoltarii pe proiect si in companie, prinde si lucreaza cu nemultumire. Acesta este cel mai bun prieten pentru fiecare angajat, care acționează ca un tampon între interesele companiei și ale individului.
Olga Gladun, People Partner la Logic IT Solutions: „Numai în IT poți întâlni o persoană interesantă numită People Partner. Acesta este un expert în toate meseriile, un specialist universal, prieten, asistent și consilier în toate problemele organizatorice și administrative. Aceasta este o persoană care combină un manager de resurse umane, un recrutor și un manager de evenimente. Într-un cuvânt, organizarea tuturor deliciilor care vizează confortul intern al angajaților din companie.
7. Manager de formare, Manager L&D (învățare și dezvoltare)
Alexandra Kovaleva, Training Manager la Softengi: „Managementul instruirii înseamnă înțelegerea intereselor angajaților, comunicarea personală, participarea la evaluări de performanță, certificări. De exemplu, cum poate fi utilă altora experiența unei echipe? Sarcina principală este de a analiza nevoile angajaților și ale proiectelor și, pe baza acesteia, formarea unei căi de dezvoltare. Activitățile sunt legate de impactul asupra satisfacției oamenilor și dezvoltării acestora, ținând cont de interesele companiei. Principala durere a acestei profesii este cum să antrenezi eficient un angajat și să-l păstrezi astfel încât banii cheltuiți pe formare să aducă profit proiectului.”
8. Partener de afaceri
HRBP sunt profesioniști în HR care lucrează îndeaproape cu managementul superior, concentrându-se pe misiuni și sarcini, procese solicitate de organizație. Accentul principal al acestei poziții este pe planificarea strategică și scalarea proceselor din companie.
Darina Lepeneţ, Partener de afaceri la Trinetix: „Responsabilitățile mele ca partener de afaceri se concentrează pe construirea și scalarea proceselor de HR, construirea politicilor și procedurilor HR (de la determinarea nivelului de loialitate și angajament, motivarea personalului până la dezvoltarea evaluărilor, dezvoltarea și formarea personalului).”
Sunt convins că procesele din companie ar trebui să servească atât obiectivelor afacerii, cât și ale personalului, ținând cont de așteptările ambelor părți. Tocmai pe această bază încerc să creez toate schimbările care sunt implementate împreună cu angajații mei. Acest lucru ne permite să fim mai eficienți și să dăm putere tuturor să simtă un sentiment de proprietate asupra schimbării și să fie parte dintr-un „mâine mai bun”.
9. Marketing + HR = MarHR
Responsabilitățile sale includ lucrul cu site-ul de carieră al companiei, conturi în în rețelele sociale, programe de recomandare pentru atragerea de noi angajați, buletine informative prin e-mail pentru lumea internă și externă, scrierea de conținut expert pe site-uri unde există un potențial public țintă. MarHR sponsorizează, de asemenea, evenimente și lucrează cu recenzii despre munca în companie. De fapt, MarHR ajută la construirea munca eficienta recrutare (evaluează angajamentul și conversia, ajută la construirea unui canal de CV-uri primite de pe diferite canale, formează mesajele cheie ale companiei către lumea exterioară), dar sarcinile de creștere a implicării și loialității angajaților din cadrul companiei pot fi, de asemenea, responsabilitatea marchar.
Irina Snozyk, Marketing & Vânzări la Softengi Training Center: „În Ucraina nu am întâlnit încă un astfel de titlu de post precum marchar, dar există deja angajați care îmbină cunoștințele și instrumentele din domeniile HR și marketing. Marcharii au o mulțime de responsabilități comune sau comune cu persoana care se ocupă de marca angajatorului, dar un marchar „pur” ar trebui să fie angajat în marketing, nu în branding. Cred că în curând piața ucraineană, în urma valului de popularitate al construirii unui brand de angajator, va trebui să aibă și un marchar în personal.”
10.Generalist HR
Acesta este un departament de HR uman, care raportează direct directorului general al companiei, care este responsabil de implementarea tuturor proceselor de HR. Găsit în companii mici.
Ananstasia Klyuchikova, Generalist HR: „Acesta este un fel de „maistru” de HR, în companie este responsabil de procesele de la recrutare cu adaptarea ulterioară până la organizarea trainingului/ team building, menținerea cultură corporatistăși este responsabil pentru ele. Un generalist care vede imaginea de ansamblu.”
11. Director HR
HRD este manager de top care implementează, sprijină și dezvoltă strategia companiei prin luarea de pași tactici în managementul personalului. HRD este singura persoană din companie care trebuie să construiască interacțiunea cu fiecare divizie, cu fiecare manager, încă de la implementarea strategiei de HR și, în consecință, a strategiei de dezvoltare a afacerii, depinde de nivelul de înțelegere reciprocă cu managerii de top.
Elena Rozdorozhnaya, HR-Director la ESU: „Oricât de banal ar suna sintagma „cadresele decide totul”, exact așa este. Prin urmare, HRD este în esență a doua persoană din companie după CEO. De regulă, HRD este membru al consiliului de administrație și influențează deciziile cheie de afaceri. Deși o astfel de influență depinde în mare măsură de amploarea personalității DRU. În aceeași poziție, diferiți oameni au abordări complet diferite în implementarea funcțiilor lor, chiar și în cadrul acelorași responsabilități de muncă.
Pe lângă cunoașterea întregii funcționalități a funcției de HR, HRD trebuie să aibă gândire strategică și de sistem, curaj profesional și perseverență pentru a implementa o strategie de HR în întreaga afacere. Trebuie să înveți să privești afacerea prin ochii proprietarului. Este necesar să se poată organiza procese pentru a asigura afacerii cu un aflux de noi specialiști calificați, pentru a construi sisteme de adaptare, motivare, pregătire, dezvoltare, indiferent de regiune, anotimp și cataclismele pieței externe. Trebuie să fii pregătit să dovedești conducerii companiei că deciziile luate de HRD sunt corecte și beneficiază afacerii. În caz contrar, compania nu va avea DRU, ci șeful departamentului de personal.”
12 Head Hunter
Dacă vorbim despre profesionalism, atunci acesta este cel mai înalt nivel. Acesta este momentul în care te confrunți cu sarcina dificilă de a găsi pe cineva anume, de a-l convinge să se mute la o altă companie sau pur și simplu de a braconaj. Și aici este necesar să includem toată arta comunicării, a negocierilor, a fi subtil și atent. Este întotdeauna dificil, nechibzuit și, prin urmare, interesant.
Tatiana Melikova, CEO la Art2Hire: „Head Hunter este un vânător de recompense... Vânătoarea bună este de obicei ceea ce îmi doresc echipei mele. Suntem ca vânătorii, răbdători, observatori, perseverenți și foarte înțelepți. Selectăm momentul, nu ne grăbim și uneori facem totul rapid și clar. Ceea ce facem este într-adevăr ca vânătoarea, cu excepția faptului că nu există victime în ea, dar totul este numai spre bine. S-a terminat nivel inalt. Mai rafinat și mai rafinat. Nu poate exista distribuție în masă, mailing-uri (deși eu sunt împotriva lor în principiu), doar o abordare individuală, comunicare personală, folosind toate abilitățile unei comunicări eficiente.
13. Employer Brand Manager
Din ce în ce mai mult, în Ucraina găsești postul vacant de Employer Brand Manager, specialist responsabil cu brandul intern și extern al companiei în calitate de angajator.
Specificul postului este că este un astfel de „Shiva cu șapte mâini”, combinând calitățile unui specialist în marketing și al unui specialist în resurse umane cu abilitățile unui manager de comunicare. A lui publicul țintă candidați și angajați. Lucrează cu piața, țara în care compania este pregătită să angajeze specialiști. Instrumentele lui sunt nelimitate. Funcționează în șapte domenii: planificare strategica, PR (relații publice), SMM (marketing pe rețelele sociale), Identitate Corporativă (identitatea corporativă sau imaginea vizuală a companiei), Comunicarea Internă (comunicarea internă), Managementul evenimentelor și Responsabilitatea Socială Corporativă (responsabilitatea socială corporativă).
Katerina Drobot, Employer Brand Manager la MacPaw, co-fondator
În ultimii câțiva ani, domeniul HR s-a dezvoltat activ. Asta pentru că liderii companii mari au realizat nevoia urgentă de dezvoltare cuprinzătoare a propriului personal și impactul pozitiv al acestuia asupra indicatorilor cheie de performanță, cum ar fi profitul, prestigiul, competitivitatea, calitatea produselor și serviciilor oferite.
Istoria apariției sferei HR
Mulți experți în domeniul relațiilor de muncă sunt de acord într-o părere: domeniul HR nu are o mie de ani. Prototipul său a fost format în acele vremuri când relațiile dintre maestru și studenți și adepți erau larg răspândite în lumea antică.
Această etapă a fost înlocuită cu următoarea - industrializarea generală. În epoca producției de fabrică înfloritoare, mecanismul de management al personalului a fost redus la faptul că rolul muncitorilor obișnuiți a scăzut considerabil. Au început să se facă sugestii cu privire la motivul pentru care sunt necesari angajați foarte inteligenți și calificați dacă fluxul de lucru necesită doar executarea mecanică a anumitor sarcini fără o înțelegere profundă a esenței sale.
În anii 20 ai secolului XX în America a apărut ideea unei nevoi obiective pentru managerii de mijloc, a căror sarcină principală era să stabilească relații între angajați și șeful întreprinderii. Acest fapt a devalorizat pozițiile existente în ceea ce privește faptul că lucrătorilor li se cere să îndeplinească necugetat sarcini specifice. Accentul pus pe cantitatea de produse fabricate și munca efectuată a început să se schimbe în favoarea calității acestora. Semnificația fiecărei unități de muncă și a fiecărei verigă individuale din companie a crescut, ceea ce și-a găsit expresie în dezvoltarea mișcării sindicatelor și asociațiilor. Din această perioadă a început să se dezvolte activ domeniul de activitate HR.
Anii 1920 au fost marcați de o abordare științifică a înțelegerii relației dintre muncitori și angajatori. În această perioadă au apărut multe subiecte interesate, publicându-și cercetările în publicații științifice de top, în special, Elton Mayo a devenit fondatorul unei noi filozofii a managementului personalului.
Dinamica pozitivă a dezvoltării sferei HR a fost evidentă până la începutul celui de-al Doilea Război Mondial, care a devenit un punct de cotitură în formarea sa.
Totuși, de îndată ce America a ieșit din criza postbelică și și-a restabilit sectoarele economice avansate, a început să continue calea începută în domeniul managementului personalului. Au început să apară constant idei despre implicarea fiecărei unități de muncă în viața și activitățile întreprinderii, despre necesitatea de a construi relații clare angajat-angajator pe bază de parteneriat etc. Au început să apară concepte promițătoare de management al performanței precum William Edwards Deming și Joseph Juran și altele.
Caracteristici generale ale sferei HR
În ciuda înțelegerii generale a necesității de a stabili și reglementa relații între angajați și angajator, majoritatea oamenilor au o întrebare: HR - ce este?
HR este o abreviere a termenului englezesc „resurse umane”, care se traduce literal prin „resurse umane”. In Rusia acest concept este identificat cu „managementul personalului”.
Sfera HR este înțeleasă ca un domeniu de activitate care vizează armonizarea relației dintre angajați, angajator, precum și procese tehnologiceîn cadrul unei singure companii. Această definiție indică faptul că conținutul HR include nu doar comunicările și comunicarea dintre angajator și angajații săi, ci și toate procesele conexe, precum stimularea angajaților, încurajarea, impunerea unor sancțiuni pentru nerespectarea regulilor interne, organizarea generală a timpului liber etc. Toate acestea împreună formează scopul principal HR este atingerea celei mai mari productivități posibile a muncii.
Pe baza acesteia, se pot identifica sarcinile de bază care trebuie rezolvate de specialiștii HR. Acestea includ:
- căutarea și selecția personalului;
- formarea unei rezerve de personal;
- Securitate munca de birou de personal, inclusiv înregistrarea intrării în muncă a salariaților, a concediilor de odihnă a acestora, a concediilor medicale și a concedierii;
- dezvoltarea unui sistem eficient de motivare a angajaților;
- organizarea de diverse traininguri si programe de formare pentru angajati;
- plata primelor, stimulentelor și compensațiilor pentru rezultatele activității de muncă;
- soluționarea conflictelor și a litigiilor în cadrul întreprinderii între angajați și în afara acesteia, între angajații companiei, organizații terțe, clienți;
- implicarea în evenimente sociale;
- organizarea de consultări pe diverse domenii tematice.
Construirea unei cariere în HR
Fără experiență de muncă, este destul de dificil să începi să lucrezi chiar și pe o poziție de calificare medie în orice domeniu. Și HR nu face excepție. Scara carierei unei persoane care a decis să se dedice activităților din domeniul managementului resurselor umane este următoarea:
- consultant (asistent) al departamentului de personal;
- specialist responsabil pentru un anumit domeniu de activitate (funcționar responsabil cu recrutarea, responsabil pentru formarea și dezvoltarea angajaților, asigurarea plății compensațiilor și beneficiilor);
- manager HR (manager de personal);
- manager superior;
- Director dezvoltare HR.
Lipsa de experiență în domeniul managementului personalului atrage după sine necesitatea intrării pe o poziție de start. Cu toate acestea, nu ar trebui să vă gândiți că va dura câțiva ani înainte de a fi transferat la un loc de muncă mai bine plătit. În calitate de consultant sau asistent, veți dobândi o mulțime de cunoștințe și abilități care vă vor fi utile în viitor pentru a rezolva probleme mai complexe. În plus, îndeplinirea atribuțiilor caracteristice unui asistent sau consultant vă va permite să acoperiți în mod cuprinzător întregul domeniu al resurselor umane.
Astăzi, relației dintre angajat și angajator, precum și în cadrul organizației, i se acordă o atenție sporită. Prin urmare, se poate afirma cu certitudine că conditii moderne Cel mai bun domeniu de dezvoltare este în HR. De aici vin manageri excelenți care sunt solicitați în diferite domenii ale pieței muncii.