Angajarea de personal presupune anumite riscuri pentru organizație, deoarece succesul, în general, depinde de experiența, cunoștințele și abilitățile unui individ. unitatea de personal. Perioada de probă permite minimizarea acestora. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acesta este un drept, nu o obligație, al angajatorului și, de obicei, este stabilit în termen de trei luni.
Cadrul de reglementare principal
Testul la angajare este destinat ca angajatorul să evalueze calitățile de afaceri și profesionale ale salariatului, iar angajatul să determine singur dacă munca atribuită îi convine sau nu (partea 1 a articolului 70, partea 4 a articolului 71 din Muncă). Codul Federației Ruse).
Codul Muncii al Federației Ruse:
- Artă. 70 - concept și limitări;
- Artă. 71 - rezultatele pasajului;
- Artă. 289 - cu contract pe durată determinată.
Legea federală privind serviciul public nr. 79-FZ
Legea federală privind serviciul în Departamentul de Afaceri Interne nr. 342-FZ
Condiția de testare (inclusiv termenul) este stabilită exclusiv la angajare (părțile 1, 2 ale articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
abordare diferită
Codul Muncii nu conține termenul de „perioadă de probă”, dar articolul 70 menționează „testare pentru angajare”. Experții consideră aceste concepte echivalente și le atribuie elementelor unui acord încheiat între angajator și solicitant. În cazul în care documentul nu conține o condiție privind perioada de probă, legislația îl recunoaște ca nestabilit; salariatul este înscris automat în stat.
Informații detaliate despre perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2019 sunt prezentate în tabel.
Categorii de cetățeni | Durata maximă a testului | Link document |
Angajații care au semnat un contract pe 2 - 6 luni | 14 zile | Partea 6 Art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Semnarea unui contract de până la 2 luni | dispărut | Partea 4 Art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 289 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Candidații pentru o funcție de conducere - contabil șef, manager intermediar, director adjunct etc. | 6 luni | Partea 5 Art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Începutul unei cariere în serviciul public | 12 luni | Artă. 27 din Legea nr.79-FZ |
Politist | 6 luni | Artă. 24 Legea nr.342-FZ |
Alți angajați (semnând un contract pe durată nedeterminată) | 3 luni | Partea 5 Art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Ce spune Codul Muncii despre concedierea cu probațiune?
Rezultatul promovării testului este evaluat de către angajator, a cărui decizie afectează mai departe soarta angajat. Când timpul alocat a expirat și nimic nu s-a schimbat - adică toate sarcinile atribuite au fost finalizate cu succes - el este acceptat automat în companie. Nu este necesară înregistrarea suplimentară.
Dacă solicitantul nu a demonstrat necesarul calitati profesionale sau a săvârșit o abatere gravă de disciplină, concedierea conform articolului din Codul Muncii al Federației Ruse la inițiativa angajatorului este permisă în timpul perioadei de probă (articolul 71). Atunci trebuie îndeplinite trei condiții importante:
- Informați angajatul în timp util decizie prin furnizarea unei notificări scrise. Termen limită - nu mai târziu de trei zile înainte de data estimată a rezilierii contractului.
- Întocmește documente care confirmă incompetența. Interesele angajaților, inclusiv a celor aflați în perioada de probă, sunt pe deplin protejate de Codul Muncii. Prin urmare, motivul concedierii trebuie să fie serios și justificat. Dacă drepturile sunt încălcate, consecințele nedorite sunt garantate pentru organizație.
- Finalizați corect procedura de reziliere contract de muncă urmând o anumită procedură. Vă rugăm să rețineți: dacă există o eroare în documente, astfel de consecințe precum restabilirea unui angajat cu o cerință ca acesta să compensare bănească de la angajator. Vezi si "".
Dacă nivelul de calificare îi convine angajatorului, acesta are dreptul să reducă perioada de probă, statutarși acceptă angajatul din personal.
Nuanțe importante
În primul rând, în ceea ce privește salariile și compensațiile. Candidații înregistrați oficial și în curs de verificare sunt înzestrați cu drepturi de angajați permanenți. Codul Muncii nu prevede condiții speciale pentru aceștia, prin urmare acestea se acumulează în mod general.
Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri
Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruseare rolul de a reglementa relația părților la contractul de muncă în problemele procedurilor de testare pentru angajare. Cine și cum poate fi testat, precum și cine nu este amenințat, aflați din articolul nostru.
Când articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse permite unui angajator să stabilească proceduri de probă?
prevede posibilitatea includerii unei clauze de perioadă de probă în contractul de muncă. În acest sens, prevede următoarele condiții:
- perioada de probă se stabilește prin acordul părților;
- prezența unei perioade de probă și durata acesteia sunt prevăzute separat în contractul de muncă;
- procedurile de testare sunt concepute pentru a verifica conformitatea aptitudinilor și abilităților salariatului cu atribuțiile de muncă care îi sunt încredințate.
De fapt, angajatorii îndeplinesc de obicei doar a doua dintre condițiile enumerate.
Problema ajungerii la un acord între părțile contractului de muncă în această situație, de obicei, nici măcar nu este pusă. Angajatului i se oferă posibilitatea de a alege:
- fie sunt de acord cu condiția „test” setată;
- Sau caută un alt loc de muncă.
În ceea ce privește obiectivele procedurilor de testare, diferiți angajatori au propriile lor:
- Unii directori de companie doresc cu adevărat să se asigure de competența angajatului angajat.
- Cu toate acestea, alți angajatori folosesc procedurile de probă permise legal în avantajul lor - pentru a economisi salariile prin stabilirea unui salariu minim pentru perioada de probă maximă permisă. În același timp, nu se ține cont de competența efectivă a angajatului și de aptitudinile acestuia.
De ce și pentru cine este necesară o clauză de probă într-un contract de muncă?
Perioada de probă este importantă pentru ambele părți la contractul de muncă. Acesta permite angajatorului:
- aruncați o privire la noul membru colectiv de muncă;
- evaluează abilitățile, abilitățile, cunoștințele și competența angajatului;
- compara nivelul de pregătire al salariatului cu cerințele care i se aplică în îndeplinirea atribuțiilor sale;
- ia o decizie în cunoștință de cauză cu privire la adecvarea salariatului pentru postul care i-a fost oferit.
Această perioadă nu este mai puțin semnificativă pentru angajat. În perioada de probă, acesta poate:
- să obțină experiență din punct de vedere legal de la angajați mai calificați ai companiei;
- analizează-ți abilitățile în raport cu această poziție;
- să studieze nuanțele organizatorice generale și personalizate ale muncii pentru acest angajator;
- luați o decizie cu privire la posibilitatea de a lucra eficient și acceptabilitatea atmosferei din companie (sau la timp pentru a concluziona că este necesar să vă despărțiți de acest angajator).
Ce înseamnă absența unei clauze de „test” în contract?
Artă. 70 TK RF nu își asumă nicio libertate în ceea ce privește procedurile de testare. De exemplu, un acord verbal între părțile la un contract de muncă privind stabilirea unei perioade de probă nu are forță juridică.
IMPORTANT! Daca contractul de munca nu contine o clauza privind perioada de proba, asta inseamna ca salariatul a fost angajat fara test.
Articolul 70 din Codul Muncii Federația Rusă protejează interesele unui angajat dacă este forțat să înceapă să îndeplinească sarcini de serviciu fără a încheia un contract de muncă cu acesta.
IMPORTANT! Dacă un angajat are permisiunea de a lucra, dar nu a fost întocmit un contract de muncă cu el, o clauză privind perioada de probă este supusă includerii în contract numai într-un singur caz: dacă un acord de probă a fost semnat chiar înainte de începerea muncă.
Astfel, angajatorul nu trebuie să întârzie executarea contractului de muncă. Atunci clauza de testare inclusă în aceasta va avea forță juridică.
După cum art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse protejează drepturile subiectului?
Dacă contractul de muncă prevede un test, angajatul și angajatorul trebuie să-și amintească o regulă importantă: în perioada de la începutul muncii până la sfârșitul perioadei de probă, angajatul este o unitate cu drepturi depline a colectivului de muncă, este pe deplin supus legislatiei muncii si actelor locale intra-societale.
Orice încălcare a drepturilor de muncă ale subiectului nu este permisă.
Cine nu este în probațiune?
Lista salariaților care, la angajare, nu pot fi puși în stare de probă, este dată la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- persoanele alese în funcții vacante în baza rezultatelor concursului;
- femeile cu copii sub 1,5 ani;
- femeile care așteaptă nașterea unui copil;
- adolescenți care lucrează (sub 18 ani);
- absolvenți ai colegiilor și universităților (care au acreditare de stat) care au plecat pentru prima dată la muncă în decurs de 12 luni de la absolvire;
- angajații transferați de la o altă companie (prin acordul reciproc al angajatorilor);
- alte persoane (conform legii).
Având în vedere această listă, este important ca angajatorul să stabilească cu atenție și în conformitate cu legea o condiție de testare în contract.
Dacă într-un contract de muncă cu aceste persoane este inclusă o clauză de probă, societatea și directorul acesteia se pot confrunta cu sancțiuni conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse - de la un avertisment la impunerea unei amenzi în valoare de 30.000-50.000 de ruble. pe companie și 1.000-5.000 de ruble. asupra liderului.
Ce ar trebui să facă angajatorul dacă angajata „de test” este însărcinată, vezi articolul „Poate o femeie însărcinată să fie concediată în timpul unei perioade de probă?” .
Este posibilă o perioadă de probă prelungită?
Majoritatea angajaților cunosc durata testului de muncă: nu mai mult de 3 luni. Cu toate acestea, în art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră, de asemenea, cărora li se poate acorda o perioadă de probă prelungită:
- director și adjuncții săi;
- contabil șef și persoanele care îl înlocuiesc;
- şefi de sucursale şi alte unităţi structurale.
Perioada de probă pentru aceste persoane este prelungită (comparativ cu perioada obișnuită de 3 luni), dar nu poate depăși șase luni.
Cât durează perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată?
Dacă un salariat merge la muncă nu permanent, ci pentru o anumită perioadă, art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse limitează apetitul administrației companiei în raport cu durata perioadei de probă.
IMPORTANT! Testul nu poate dura mai mult de 2 saptamani daca contractul de munca este incheiat pe o perioada de la 2 luni la sase luni.
Prin introducerea acestei restricții, legiuitorii au stopat eventualele abuzuri ale companiilor sub forma stabilirii unei perioade de probă egale cu durata raportului de muncă.
Se poate stabili un test pentru funcționarii publici, vezi articolul „Perioada de probă pentru angajare (nuanțe)”.
Cât timp poate fi prelungită perioada de probă?
Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse nu numai că protejează interesele subiecților, ci ia în considerare și cererile rezonabile ale angajatorului.
Ținând cont de importanța evaluării de către angajator a competenței salariatului angajat și de disponibilitatea competențelor necesare, legiuitorul a prevăzut pentru companii un bonus special.
IMPORTANT! Dacă în timpul perioadei de probă subiectul s-a îmbolnăvit sau a lipsit din orice motiv de la locul de muncă, timpul acestei absențe în perioada de probă nu se ia în calcul.
Prin această normă, legiuitorul a oprit abuzurile salariaților legate de dorința acestora de a scurta perioada de probă pentru ei înșiși.
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.
Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă (partea a doua a articolului din prezentul cod), o condiție de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de a începe lucrul.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, acord comun, acorduri, reglementări locale.
Un test de angajare nu este stabilit pentru:
persoane alese în conformitate cu concursul pentru funcția corespunzătoare deținută în conformitate cu procedura stabilită de dreptul munciiși alte reglementări acte juridice care conțin norme de drept al muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoane care au urmat studii medii profesionale sau educatie inalta conform acreditate de stat programe educaționaleși pentru prima dată intrarea într-un loc de muncă în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii educației profesionale de nivelul corespunzător;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Comentariu la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Testul de angajare este una dintre condițiile suplimentare ale unui contract de muncă, care poate avea loc prin acordul părților.2. În perioada de probă, angajații sunt pe deplin supuși legilor și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, precum și acordurilor și contractelor locale. reguli operand cu acest angajator.3. Partea 4 a acestui articol conține doar o listă aproximativă a persoanelor pentru care nu este stabilit un test de angajare.4. Indicând perioade nesocotite ca perioadă de probă, acest articol stabilește o perioadă de probă de maximum trei luni, prevăzând posibilitatea stabilirii pentru unele categorii de lucrători atât a unor perioade de probă mai lungi, cât și mai scurte.Practica judiciară în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 decembrie 2002 N 61-Г02-5
Această regulă nu contravine art. Artă. și Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu care este imposibil să fiți de acord cu declarația din protestul de casație cu privire la încălcarea drepturilor șefului organului de stat.
Aplicarea incorectă a normelor de drept material, la care se face referire în protestul de casare al procurorului, nu a fost admisă de instanță.
Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 20 martie 2008 N 181-О-О
ARTICOLUL CODUL MUNCII AL FEDERATIEI RUSA
Curtea Constititionala Federația Rusă ca parte a președintelui V.D. Zorkin, judecătorii N.S. Bondar, G.A. Gadzhieva, Yu.M. Danilova, L.M. Zharkova, G.A. Zhilina, S.M. Kazantseva, M.I. Kleandrov, A.L. Kononova, L.O. Krasavchikova, S.P. Mavrina, N.V. Melnikova, Yu.D. Rudkina, N.V. Selezneva, A.Ya. Prune, V.G. Strekozova, O.S. Khokhryakova, B.S. Ebzeeva,
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 08.04.2006 în cazul nr. 5-В06-76
Scopul testului de angajare prevăzut de articolul din Codul Muncii al Federației Ruse este de a verifica conformitatea angajatului cu munca care i-a fost atribuită. Deoarece atingerea acestui obiectiv este posibilă numai cu îndeplinirea efectivă a sarcinilor de muncă de către angajat, concluzia Prezidiului Tribunalului din Moscova conform căreia orice perioade de absență efectivă a angajatului de la locul de muncă nu ar trebui considerate drept corecte ar trebui recunoscută ca corect. Instanțele de fond și de casație, atunci când au hotărât dacă demiterea reclamantului s-a făcut în cadrul perioadei de probă, au interpretat greșit această parte drept material.
Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 N 1
9. Testul de angajare prevăzut de articolul din Codul Muncii al Federației Ruse nu este stabilit pentru femeile însărcinate, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, precum și persoanele cu vârsta sub optsprezece ani. Această regulă se aplică și altor persoane care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate fără mamă.
Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 martie 2015 N 433-O
Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 28 ianuarie 2016 N 5-O
Testul la angajare este stabilit prin acordul părților la contractul de muncă pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită (partea întâi a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse), permițând angajatorului să evalueze calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului, iar angajatul să evalueze dacă acest lucru potrivit pentru el, ceea ce asigură menținerea echilibrului intereselor angajatului și angajatorului.
Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse din 27 februarie 2017 N 5-KG16-243
Conform părții 1 a articolului Codului Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție privind testarea angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită.
Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 20 aprilie 2017 N 743-O
Testul la angajare este stabilit prin acordul părților la contractul de muncă pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită (partea întâi a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse), permițând angajatorului să evalueze calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului, iar angajatul să evalueze dacă această muncă este potrivită pentru el, decât să se asigure echilibrul intereselor angajatului și ale angajatorului.
Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse din 14 august 2017 N 74-KG17-13
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție privind testarea angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită (Partea 1 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse).
În timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale (partea 3 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse).
Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 aprilie 2018 N 927-O
Un test la angajare este stabilit prin acordul părților la contractul de muncă pentru a verifica conformitatea angajatului cu munca atribuită (partea întâi a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse), permițând angajatorului să evalueze calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului, iar angajatul să evalueze dacă această muncă este potrivită pentru el, ceea ce asigură echilibrul intereselor angajatului și angajatorului.
Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse din 15 aprilie 2019 N 74-KG19-1
Soluționarea litigiului și hotărârea de a refuza satisfacerea pretențiilor Dobrotcheeva S.A. cu privire la reintegrarea într-o funcție ocupată anterior, instanța de fond, referindu-se la normele articolelor , , , , din Codul Muncii al Federației Ruse, a pornit din faptul că faptul îndeplinirii necorespunzătoare de către reclamantul atributii oficiale pe perioada de probă stabilită prin contractul de muncă, a constatat confirmarea în cursul judecății cauzei, iar concedierea reclamantului în ziua încheierii perioadei de probă nu încalcă drepturile sale de muncă din cauza prezenței rezultatelor nesatisfăcătoare la probe și a sesizării corespunzătoare de către angajatorul deciziei luate în privința acestuia în baza rezultatelor testului.
Textul integral al art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.
Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub formă de un acord separat înainte de a începe lucrul.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.
Un test de angajare nu este stabilit pentru:
persoanele alese pe baza de concurs pentru functia corespunzatoare detinuta in conformitate cu procedura stabilita de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii studiilor profesionale de nivelul corespunzător;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Comentariu la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse
1. Este prevazut de lege ca se stabileste un test la angajare pentru a verifica conformitatea unui salariat cu munca atribuita.
Norma Partea 1 Art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede pentru părțile la un contract de muncă posibilitatea de a include o condiție de testare în acesta, și nu o obligație.
Anterior, principalele prevederi privind testul pentru angajare erau cuprinse în art. Artă. 21, 22, 23 Codul Muncii din 1971. Regulile generale de aplicare a regulilor privind testarea pentru angajare nu s-au modificat. Totodată, normele Codului Muncii au fost ușor ajustate. Deci, de exemplu, art. 21 din Codul muncii din 1971, s-a stabilit că în ordinul de încadrare trebuie indicată condiția de testare. Pe baza normelor articolului comentat din Codul Muncii al Federației Ruse, documentul principal, al cărui conținut include dispozițiile privind testul pentru angajare, este un contract de muncă. De asemenea, în conformitate cu conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului privind angajarea trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Prin urmare, acest ordin (instrucțiune) ar trebui să includă, printre altele, și o condiție privind testarea angajatului.
2. De precizat că condiția de testare a unui salariat este prevăzută în contractul de muncă prin acordul părților. În scrisoarea lui Rostrud din 17 mai 2011 N 1329-6-1 se precizează că dacă angajatorul insistă asupra includerii condiției specificate în contractul de muncă, iar salariatul se opune la aceasta, atunci condiția corespunzătoare nu poate fi stabilită în angajare. contracta.
În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (), condiția de testare poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test.
De exemplu, hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 14 iunie 2012 în cauza N 33-1770/12 a stabilit că cererile de recunoaștere a ordinului de încetare a contractului de muncă din cauza testării nesatisfăcătoare rezultă ca fiind nelegale și anularea, repunerea, recuperarea castigului mediu pe perioada absenteismului silit in ceea ce priveste sumele pretinse au fost in mod legitim satisfacute, intrucat partile au incheiat un contract de munca fara conditie de perioada de proba, prin urmare, parata nu avea temei de concediere pe reclamanta. conform art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Potrivit părții 3 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, LNA.
A plati salariileîn această perioadă ar trebui să se desfășoare și pe o bază generală, „o încălcare gravă a legislației muncii este practica răspândită de stabilire a unui salariu redus pe durata testului”.
________________
Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleimanova G.V. Dreptul muncii: Tutorial/ Rev. ed. V.S. Berdicevski. Rostov n/a: Phoenix, 2002.
4. În comparație cu Codul Muncii din 1971, Codul Muncii al Federației Ruse a extins semnificativ cercul persoanelor pentru care nu este stabilit un test pentru angajare. Lista acestor persoane este cuprinsă în Partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este exhaustiv.
Yu.N.Kalmykova a remarcat corect că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația angajatorului de a stabili faptele care scutesc angajații de testare. Prin urmare, în opinia ei, angajatul însuși ar trebui să prezinte documente care confirmă eliberarea din perioada de probă. Astfel, în cazul în care angajatorul nu a primit documentele relevante la momentul semnării contractului de muncă, stabilirea unei perioade de probă va fi legală. Dintre aceste categorii de persoane, aceasta se referă în primul rând femeilor însărcinate și femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Mai mult, trebuie avut în vedere că regula prevăzută de articolul comentat se aplică nu numai femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, ci și altor persoane care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate. fără mamă (a se vedea paragraful 9 din decizia Plenului Curții Supreme RF din 28 ianuarie 2014 N 1).
________________
Vezi: Kalmykova Yu.N. Test de forță // Supervizor organizarea bugetului. 2013. N 4. Str.66.
Potrivit lui E. Uspenskaya, din lista de restricții de mai sus, poate că drepturile nimănui nu sunt încălcate la fel de des ca absolvenții institutii de invatamant diferite niveluri de educație profesională. În comparație cu alți candidați pentru pozitie vacanta nu au experiență de muncă în specialitatea lor sau au foarte puțină experiență de muncă. Prin urmare, angajatorul trebuie să-și amintească că nu i se atribuie un test dacă sunt combinate următoarele semne:
- o persoană a urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe educaționale acreditate de stat;
- persoana va lucra conform specialitatii primite;
- persoana va lucra pentru prima dată în specialitatea primită;
- nu a trecut mai mult de un an de la absolvirea institutiei de invatamant.
Dacă o persoană nu îndeplinește cel puțin una dintre cerințele de mai sus, atunci angajatorul are dreptul să-și verifice calificările.
________________
Uspenskaya E. Perioada de probă: a accepta pentru a trage? // Ofițer personal. Managementul înregistrărilor HR. 2012. N 9. Str.142.
Potrivit art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilită nici o perioadă de probă pentru persoanele care au încheiat cu succes ucenicia, la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza contractului cu care au fost instruiți.
De exemplu, în conformitate cu partea 9 a art. 34.2 din Legea federală din 4 decembrie 2007 N 329-FZ „Cu privire la cultura fizică și sportul în Federația Rusă”, o perioadă de probă nu este stabilită pentru o persoană care a finalizat cu succes antrenamentul sportiv pe baza unui contract de furnizare. a serviciilor de antrenament sportiv, la încheierea unui serviciu de pregătire a muncii cu un client contracte.
5. În conformitate cu prevederile părții 5 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel.
De exemplu, în conformitate cu prevederile art. 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” pentru un cetățean care intră pentru prima dată în serviciul public, poate fi prevăzută o perioadă de probă pentru a verifica conformitatea acestuia cu funcția care urmează să fie ocupată serviciu civil de la o lună la un an.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Anterior, perioada de încercare, care nu depășește șase luni, era stabilită în cazuri individuale și numai de comun acord cu organul sindical ales relevant (articolul 22 din Codul muncii din 1971).
În baza normelor din legislația muncii în vigoare, în fiecare caz concret, părțile au dreptul, prin acord, să stabilească orice perioadă de probă, care însă nu poate depăși perioada maximă stabilită de lege.
Perioada stabilită de părți trebuie să se reflecte în contractul de muncă.
Partea 6 a articolului comentat stabilește că perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt luate în considerare în perioada de probă. Astfel, perioada de testare este mărită, de exemplu, cu timpul în care salariatul a fost în concediu medical.
Totodată, prin scrisoarea lui Rostrud din data de 17 mai 2011 N 1329-6-1 s-a exprimat punctul de vedere că reducerea perioadei de încercare prin acordul părților nu contravine cerințelor legislației muncii. Această decizie se formalizează prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.
Un alt comentariu la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse
1. Condiția de testare, fiind o condiție facultativă a contractului de muncă, este cuprinsă în cuprinsul acesteia prin acordul părților. Nu poate fi stabilit de către angajator unilateral pe lângă contractul de muncă. În consecință, în cazul în care condiția specificată nu este specificată în contractul de muncă, salariatul este considerat a fi angajat fără testare. Este imposibil să se stabilească un test după încheierea contractului fie printr-un act al angajatorului, fie acord suplimentar laturi.
O excepție de la această regulă este prevăzută pentru serviciul public, atunci când testul, în primul rând, este stabilit în virtutea unei prescripții directe a legii, i.e. este o condiție necontractuală și, în al doilea rând, este posibilă nu numai la încheierea unui contract de prestări servicii, ci și ulterior, la trecerea de la o funcție publică la alta.
2. În unele cazuri, condiția de probațiune este prevăzută nu printr-un contract de muncă, ci printr-un act de numire într-o funcție. Contractul de munca se incheie in baza rezultatelor testului. Deci, conform legislației privind serviciul în autoritățile vamale, un cetățean care a depus o cerere de admitere în serviciu în autoritățile vamale și toate Documente necesare, la stabilirea unei probe, este numit pe postul corespunzător ca stagiar pe perioada probei. Timpul de muncă în calitate de stagiar este luat în considerare în vechimea în muncă în autoritățile vamale. Starea probei și durata acesteia sunt indicate în ordinea numirii. În perioada de testare nu se încheie cu un cetățean un contract de prestări servicii în cadrul autorităților vamale.
Norme similare sunt stabilite de legislația cu privire la alte tipuri de serviciu public.
3. Codul muncii stabileste perioada maxima admisa de proba. Ca regulă generală, nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
Normele de lege care determină termenele de probațiune sunt imperative și nu pot face obiectul unui acord între părțile unui contract de muncă. Cu alte cuvinte, la încheierea unui contract, părțile pot stabili un proces de orice durată, dar în limita unui termen de trei sau, respectiv, de șase luni. Părțile au dreptul de a revizui perioada de testare, cu condiția ca perioada inițială a acesteia să nu fi expirat, iar durata totală a probei să nu depășească trei (șase) luni. Deci, în virtutea art. 40.3 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, perioada de încercare în procesul de executare poate fi redusă sau prelungită în termen de șase luni, cu acordul părților.
Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” în art. 27 prevede nu numai durata maximă, ci și minimă a testului - de la trei luni la un an.
Pentru lucrătorii angajați pe o perioadă de două până la șase luni (inclusiv pentru muncă sezonieră), perioada de probă nu poate depăși două săptămâni (a se vedea articolul 294 din Codul muncii și comentariul la acesta).
Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă. Așadar, pentru orice absență de la serviciu (atât din motiv întemeiat, cât și nejustificat), inclusiv absenteismul de mai multe zile, perioada de probă este prelungită automat cu numărul de zile de absență de la serviciu.
4. Condiția de testare nu poate servi drept bază pentru restrângerea drepturilor de muncă ale unui salariat în ceea ce privește salarizarea, regimul de muncă și odihnă, precum și alte drepturi de muncă. În perioada de probă i se aplică prevederile legislației muncii, reglementărilor locale, un contract colectiv, un acord.
Totodată, legislația stabilește unele trăsături ale statutului juridic al unei persoane supuse unui test.
În primul rând, Codul Muncii stabilește caracteristicile procedurii de încetare a contractului de muncă pe baza rezultatelor testului (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii și comentariul la acesta).
Pentru anumite categorii de salariați, legislația stabilește restricții atât în exercitarea atribuțiilor în funcția relevantă, cât și în drepturile muncii. Restricțiile în exercitarea competențelor, de regulă, sunt asociate cu activitățile unui funcționar ca reprezentant al statului. De exemplu, un stagiar care ocupă un post de angajat autoritatile vamale nu au dreptul să ia propriile decizii cu privire la vămuire bunuri si Vehicul, acumulează și încasează plăți și taxe vamale și efectuează alte acțiuni administrative și imperioase în funcția sa. Până la sfârșitul perioadei de probă, următoarea categorie de calificare (grad de clasă, grad special) nu este atribuită unui funcționar public.
5. Din cuprinsul art. 70 din Codul muncii, testul se stabilește de către părți la încheierea unui contract de muncă. Pe baza acestui fapt, trebuie luate în considerare două grupuri de circumstanțe:
1) legislatia delimiteaza momentele incheierii unui contract de munca, intrarii acestuia in vigoare si inceperii muncii. Momentele indicate pot să nu coincidă în timp (a se vedea articolul 61 din Codul muncii și comentariul la acesta). Prin urmare, este necesar să se facă distincția între două aspecte ale condiției de testare - data înființării și data începerii cursului său. Dacă condiția de testare este stabilită la încheierea contractului de muncă, i.e. actioneaza ca element al continutului contractului format de parti, atunci inceperea acestei conditii trebuie asociata cu momentul inceperii lucrarii (in orice caz, nu este inclusa perioada de absenta a persoanei de la serviciu in perioada de proba). );
2) conditia de testare se stabileste la incheierea contractului de munca, i.e. în formularea conţinutului acestuia. Includerea acestei condiții într-un contract de muncă deja încheiat, și cu atât mai mult într-un contract de muncă valabil, este imposibilă și face ca această condiție să fie nulă de drept, chiar dacă este cuprinsă într-un contract de muncă deja încheiat de comun acord al părților (vezi) . Această regulă se aplică și la încheierea unui acord sub forma unei admiteri efective la muncă (partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii).
Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse
Dacă mai aveți întrebări despre articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.
Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.
Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de testare poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub formă de un acord separat înainte de a începe lucrul.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.
Un test de angajare nu este stabilit pentru:
persoanele alese pe baza de concurs pentru functia corespunzatoare detinuta in conformitate cu procedura stabilita de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii studiilor profesionale de nivelul corespunzător;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Comentarii la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse
1. Test - un tip de evaluare a unui angajat pentru respectarea muncii primite. Într-o organizație, un angajat este evaluat în toate cele 3 etape ale sale activitatea muncii: inainte de angajare; în perioada de probă; în perioada de muncă.
Evaluare - aprobarea sau dezaprobarea pe care o organizație o manifestă în raport cu angajații săi ca răspuns la îndeplinirea sau neîndeplinirea de către aceștia a cerințelor care le sunt prezentate. Evaluarea este o formă de control. Unul dintre tipurile de evaluare este certificarea.
Conformitatea cu munca atribuită constă din următoarele 2 elemente: 1) profesionalismul necesar, inclusiv 6 elemente: cunoștințe; aptitudini; aptitudini; idei despre procesele de producţie în care angajatul le implementează functia muncii; calități umane; starea de sănătate (vezi: Fundamentele organizării muncii: aspecte economice și juridice: Ghid practic / Editat de V.I. Shkatulla, M.M. Suetina. M., 2008); 2) eficacitatea și eficiența necesară a muncii atribuite.
Testarea unui angajat este efectuată într-un singur scop - pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Subiectul testului sunt: cunoștințele, aptitudinile, ideile, calitățile umane ale angajatului, performanța și eficiența. Acești 6 indicatori formează un indicator integral al conformității cu munca atribuită. Cu cât organizația definește mai bine cerințele pentru angajat în fișa postului, Descrierea postului, regulamentul intern al muncii, cu atât evaluarea salariatului va fi mai precisă.
2. Testul înainte de angajare nu este reglementat de Codul Muncii. Organizația însăși poate stabili astfel de reguli, de exemplu, în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul privind evaluarea personalului. O astfel de testare sub formă de diverse teste este posibilă numai cu acordul angajatului. Prin participarea la o probă înainte de angajare, un angajat își pierde timpul personal. Multe organizații stabilesc salariul pentru această perioadă și cresc astfel atractivitatea organizației lor pe piața muncii.
3. În conformitate cu art. 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, perioada de probă a unui funcționar public este stabilită de la 3 luni. pana la 1 an.
Pentru un funcţionar public transferat într-o altă funcţie publică, perioada de probă este stabilită de la 3 la 6 luni. Nu se stabilesc teste: pentru gravide - functionari publici; pentru cetăţenii care au absolvit institutii de invatamantînvățământul profesional și intrarea pentru prima dată în serviciul public în conformitate cu contractul de pregătire cu obligația de funcționare publică ulterioară etc.
Perioada de probă nu include o perioadă de invaliditate temporară și alte perioade în care un funcționar public a lipsit de la serviciu din motive temeinice.
Funcționarul public în perioada de probă este supus legii menționate.
Funcționar public înainte de încheierea perioadei de probă nu se atribuie următoarea categorie de calificare.
4. Pentru persoanele care au finalizat cu succes ucenicia, la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în temeiul contractului cu care au fost instruite, nu se stabilește o perioadă de probă (art. 207 din Codul muncii).
5. Când aplicați pentru un loc de muncă de până la 2 luni. testarea salariaților nu este stabilită (articolul 289 din Codul muncii).
6. Se recomandă ca angajatorul să întocmească un plan de testare pentru a face testul mai eficient. Testul poate fi efectuat de șeful unității structurale sub îndrumarea unui angajat al departamentului de management al personalului și al personalului.
7. La intrarea în serviciul municipal, un cetățean depune (Articolul 16 din Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”): 1) o cerere cu o cerere de intrare în serviciul municipal și de a ocupa postul de serviciu municipal; 2) un chestionar autocompletat și semnat în forma stabilită de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse; 3) pașaport; patru) cartea de munca, cu excepția cazurilor în care contractul (contractul) de muncă este încheiat pentru prima dată; 5) document privind educația; 6) un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie, cu excepția cazurilor în care se încheie pentru prima dată un contract (contract) de muncă; 7) certificat de etapă individual pentru înregistrarea la organul fiscal la locul de reședință pe teritoriul Federației Ruse; 8) actele de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar; 9) încheierea unei instituții medicale privind absența unei boli care împiedică intrarea în serviciul municipal; 10) informații privind veniturile din anul precedent anului intrării în serviciul municipal, asupra proprietății și pasivelor cu caracter patrimonial; 11) alte documente prevăzute de legile federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse.
Informații furnizate în conformitate cu cele menționate lege federala cetățean la admiterea în serviciul municipal, poate fi supus verificării în modul prevăzut de legile federale. În unele municipii Legile federale pot stabili cerințe suplimentare pentru verificarea informațiilor furnizate de un cetățean la admiterea în serviciul municipal.
În cazul în care în cadrul procesului de verificare se constată împrejurări care împiedică un cetățean să intre în serviciul municipal, cetățeanul specificat este informat în scris despre motivele refuzului de a intra în serviciul municipal.
Admiterea unui cetățean la serviciul municipal se realizează ca urmare a numirii în funcția de serviciu municipal în condițiile unui contract de muncă în conformitate cu legislația muncii, ținând cont de particularitățile prevăzute de Legea federală menționată.
Un cetățean care intră în funcția de șef al unei administrații locale în baza rezultatelor unui concurs pentru ocuparea postului specificat încheie un contract. Procedura de ocupare a funcției de șef al unei administrații locale în temeiul unui contract și procedura de încheiere și reziliere a unui contract cu o persoană numită în funcția specificată în baza unui contract sunt determinate de Legea federală nr. 131-FZ din 6 octombrie, 2003 „Cu privire la principiile generale de organizare administrația localăÎn Federația Rusă”. Forma standard contractul cu o persoană numită în funcția de șef al administrației locale în temeiul contractului este aprobat de legea subiectului Federației Ruse.