Există situații în care un angajat nu vine la muncă mult timp fără un motiv întemeiat. Managerul are un motiv să ia o măsură dură acțiune disciplinară- concediat pentru absenteism.
O astfel de procedură trebuie efectuată într-o anumită secvență, respectând termenele și regulile de procesare a documentelor.
Cadrul legislativ
Cadrul de reglementare constă din:
- Codul Muncii RF: art. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
- Decretul nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor de documentație pentru contabilitatea muncii și a salarizării”.
Textul documentelor poate fi găsit aici:
Ce este considerat absentism?
Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de patru ore. Este echivalată cu o situație când conducerea nu avertizează în prealabil rezilierea anticipată a contractului.
Alte situatii:
- utilizare arbitrară;
- ieșire la principal sau în afara programului sau fără permisiunea șefului;
- refuzul de a lucra două săptămâni la .
Există două scenarii posibile pentru dezvoltarea evenimentelor în viitor:
- motivul se dovedește a fi grav, există documente justificative - nu poți fi pedepsit pentru absenteism;
- angajatul a lipsit fără un motiv întemeiat - este posibil să se ia măsuri de recuperare (la discreția conducerii).
La pedepsire se ține cont de gradul de pagubă adusă întreprinderii și de circumstanțele predominante. De asemenea, trebuie să țineți cont de cerințele legislației muncii și ale actelor locale.
Consecințele pentru absente pot fi diferite:
- un avertisment;
- mustrare în scris;
- concediere.
Motivele valabile pentru absenteism includ:
- solicitarea de ajutor medical;
- locuirea sau îngrijirea rudelor cu dizabilități;
- promovarea unui examen medical, obligatoriu pentru o serie de specialități;
- participarea la actiuni de investigatie, in instanta.
Un motiv întemeiat este documentat (certificat, certificat de incapacitate de muncă etc.).
Dacă există o întârziere de 15 zile a salariului, angajatul are dreptul de a suspenda activitățile până la efectuarea plății.
Cu toate acestea, acesta trebuie să notifice în scris conducerea intenția sa.
Ce ar trebui să fac dacă un angajat nu se prezintă la serviciu?
În primul rând, șeful scrie o sesizare despre incident conducerii superioare. Documentul indică timpul și durata absenței.
După aceea, specialistul departamentului de personal face o notă în buletinul de calificare, introducând litera „NN” în dreptul numelui de familie, iar departamentul de contabilitate suspendă salarizarea.
Șeful trebuie să contacteze angajatul pentru a afla motivele absenteismului.
Dacă acest lucru nu este posibil, el trimite o scrisoare recomandată la locul de reședință cu obligația de a prezenta o notă explicativă.
- După primirea cu succes a scrisorii, se alocă un termen de două zile (maximum o săptămână) pentru prezentarea unei note explicative.
- La returnarea unei scrisori cu semn de neprimire, se recomandă să contactați vecinii, polițistul raional și alte persoane. În cazul în care angajatul este concediat fără proces, iar motivul se dovedește a fi valabil, instanța va solicita reintegrarea.
Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere pentru absenteism
Atunci când decideți să reziliați contractul cu un angajat, va trebui să documentați absenteismul.
Confirmarea va fi:
- marcați în buletinul de calificare;
- act de absență de la locul de muncă;
- o notificare trimisă acasă prin care te rog să mergi la muncă.
Specialiștii de personal trebuie să urmeze cu strictețe procedura și procedura de concediere pentru absenteism.
Procesul constă din următorii pași:
- Fixarea faptului neprezentării în timp de muncă- se intocmeste un act. Documentul nu are o formă unificată, prin urmare este scris într-o formă arbitrară. Textul conține data, ora și durata absenței. Un exemplu este prezentat în figură (fișierul 2).
- Actul este atestat prin semnăturile a cel puțin trei martori. Dacă angajatul a lipsit câteva zile, atunci documentul se întocmește separat pentru fiecare dintre ele. Doar data curentă este aplicată; înregistrarea cu întârziere o face invalidă.
- Furnizarea unui act și cerința unei note explicative. Toate acestea se întâmplă imediat după ce angajatul se întoarce în întreprindere. El este obligat să indice motive întemeiate ale absenței și dovezi. Potrivit Codului Muncii, pentru intocmirea actelor sunt alocate 2 zile. În caz de neîndeplinire sau refuz, se înființează act privind neprezentarea unei note explicative. Angajatul va trebui să semneze în fața a trei martori.
- Întocmirea unui raport. Este atașată o notă explicativă, totul este transferat șefului întreprinderii.
Exemplu de act:
Un exemplu de act de absenteism
Un exemplu de notă explicativă a unui angajat:
Un exemplu de explicație
Formular de raportare:
Pe baza explicațiilor primite se ia o decizie dacă va urma concedierea pentru absenteism.
Dacă motivul este considerat nesatisfăcător, ofițerul de personal emite un ordin corespunzător - se întocmește conform unui model special (formular T-8):
Documentul trebuie intocmit corect, cu respectarea stricta a normelor legislative. Cea mai mică discrepanță va fi baza pentru contestarea deciziei.
Cerințe primare:
- introduceți data rezilierii contractului;
- se aplică un link către motivul concedierii;
- sunt enumerate documentele care confirmă faptul absenteismului.
În termen de trei zile de la data emiterii comenzii, este necesară familiarizarea absentei. În plus, documentul este înregistrat în jurnalul de personal.
În foaia de pontaj, codul litera „NN” este înlocuit cu „PR” - absenteism.
Informațiile despre concediere sunt introduse într-un card personal. Este necesară semnătura angajatului.
Înregistrarea se face în cartea de munca la rezilierea contractului - coloanele trebuie să conțină:
- nr 1 - număr de serie;
- Nr. 2 - data incidentului;
- Nr. 3 - informații despre concediere și un link către lege;
- Nr. 4 - detaliile comenzii.
Exemplu:
Eliberarea unui carnet de muncă către un angajat, înscrierea în documente contabile. Dacă este necesar, se trimite prin poștă recomandată la adresa de reședință.
Condiții de concediere pentru absenteism:
- de la data săvârșirii infracțiunii - 6 luni;
- din momentul descoperirii - 1 luna.
Decizia poate fi atacată cu recurs în termen de 30 de zile de la data predării unei fotocopii după ordinul de concediere sau a primirii carnetului de muncă.
Rezilierea retroactivă a contractului este ilegală, cu excepția a două cazuri:
- timp îndelungat de absență;
- decesul unui angajat.
Plăți și compensații
La concedierea unui angajat, este necesar să se calculeze salariul pentru orele lucrate, ținând cont de compensarea pentru vacanta nefolosita(primar si secundar).
Potrivit legii, angajatorul nu poate avea motive să refuze.
În timpul calculului se efectuează următorii pași:
- Se stabilește numărul de zile calendaristice pentru luna lucrată.
- Se precizează perioada pentru care salariatul trebuie să primească compensație. Rezultatul se rotunjește la luna completă dacă surplusul a fost de 15 zile sau mai mult, în caz contrar nu se ia în considerare.
Suma plăților se calculează după formula:
Compensație \u003d ZPav.d.x zile de vacanță
Dacă perioada de facturare este complet calculată, câștigul mediu zilnic este determinat după cum urmează:
ZPaver.days \u003d (ZPr.p.) / (DNIk.gen.x 29.4)
ZP r.p. - salariile pe perioada de facturare;
DNIk.gen. - numărul total de zile calendaristice;
29,4 este numărul mediu de zile dintr-o lună.
Dacă perioada de facturare nu a fost complet calculată, se aplică formula:
ZPaver.days \u003d (ZP r.p.) / (Npol.x 29 zile x 1,4)
Plata impozitului pe venit personal - 13%
Exemplu:
Aflați numărul de zile efectiv lucrate. Salariatul nu a mers în întreprindere în perioada 22 februarie - 26 februarie, adică valoarea dorită este 22.
Determinăm numărul de luni pentru care se datorează despăgubiri.
Din moment ce N.V. Lebedeva a încheiat un contract de muncă pe 2 noiembrie 2017, apoi a lucrat complet timp de 3 luni și 20 de zile. Surplusul este mai mare de 15 zile, prin urmare, rotunjim rezultatul la 4 luni.
Salariu N.V. Lebedeva pentru februarie va fi: 22 de zile x 935 de ruble. = 20.570 ruble.
Plăți pentru concediul nefolosit, pe care angajatorul trebuie să le asigure în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse:
935 ruble x 4 luni x 2,33 zile = 8714,2 ruble
Conducerea Put SRL este obligată să emită N.V. Lebedeva 29.284,2 RUB
Termen - cel târziu în ziua următoare de la depunerea cererii de plată.
Situații controversate
Potrivit articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis chiar dacă disciplina este încălcată.
Atunci când managerul încetează ilegal contractul de muncă din cauza absenteismului, salariatul efectuează următoarele acțiuni:
- indică poziția sa într-o explicație scrisă;
- anexați la caz o fotocopie a jurnalului de ieșire cu semnătură în ziua în care s-a considerat din greșeală absenteism;
- adună alte probe în apărarea sa.
Uneori, subordonații încearcă să înșele angajatorii susținând că motivul absenței a fost justificat, când de fapt întrebarea este dubioasă.
În acest caz, este necesară strângerea unui maximum de documente care confirmă teama conducerii, precum și depozițiile martorilor împotriva semnăturii.
Situație din practică:
O comisie formată dintr-un manager, un mecanic și un contabil a întocmit act privind absența lui G.V. Prokhorov (sofer) la locul de munca intre orele 11.00-17.00. Bărbatul susține că la acel moment se afla într-un service auto, întrucât repara o gazelă.
Nu au existat însă martori care să confirme acest fapt, inclusiv într-un service auto. Mecanicul nu a găsit îmbunătățiri tehnice în vehicul, care ar fi trebuit să apară după reparație. Cum să concediezi un angajat necinstit?
Soluţie:
Depozitia martorilor trebuie consemnata in scris contra semnatura (mecanic, angajat service auto, contabil). În mod similar, trebuie să faci cu explicațiile lui G.V. Prohorov.
Actul prin care s-a consemnat neprezentarea, marca din buletinul de calificare, depozitia martorilor si lipsa probelor cu înscrisuri ale reparatiilor efectuate sunt motive de concediere pentru absenteism.
A profita instrucțiuni pas cu pasși știind toate nuanțele, puteți face totul corect și puteți evita litigiile.
Dacă aveți întrebări, cel mai bine este să consultați imediat un avocat.
Aproape fiecare angajator, mai devreme sau mai târziu, se confruntă cu o situație în care unul dintre angajați brusc, fără niciun avertisment, nu merge la muncă. Acest lucru este adevărat durere de cap pentru departamentul de personal: așteptați cu insistență ca angajatul dispărut să se întoarcă la serviciu sau să caute unul nou în locul său, concediați angajatul absent pentru absenteism sau așteptați mai mult de un an și îl recunoașteți ca dispărut? Și e departe de lista completaîntrebări care apar în fața ofițerului de cadre într-o situație similară. Doar respectarea strictă a tuturor cerințelor legislației muncii vă permite să rezolvați problema în mod competent și cu cele mai mici costuri materiale.
În condiții de mare dinamică pe piața muncii, nu este atât de rar ca angajații în căutarea unei vieți mai bune să plece pentru alți angajatori, „uitând” să se informeze despre decizia lor fără a emite o reziliere. relaţiile de muncă lăsându-şi cartea de muncă. Neprezentarea unui angajat la locul de muncă poate fi cauzată de alte motive, foarte diverse.
În astfel de situații, când nu se cunosc motivele absenței prelungite a salariatului de la locul de muncă, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe cerințele legii la încetarea raporturilor de muncă cu un astfel de angajat, pentru a nu eșua în cazul unui litigiu.
Noțiuni de bază
Definiţia absenteeism
Conceptul de absenteism îndelungat nu este stabilit legal. Codul Muncii definește absenteismul, dar nu este legat de durata lui pe zi, săptămână sau lună.
Codul Muncii al Federației Ruse alin. „a” paragraful 6 al primului articol. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă fără motive întemeiate pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și a absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (în tură).
Deoarece absenteismul se referă la încălcări grave de către salariat ale obligațiilor de muncă, pentru care cele mai grave acțiune disciplinară- concediere (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), autorul consideră că nu este nevoie de consolidarea legislativă a conceptului de absenteism îndelungat. Deoarece în absența unui angajat la locul de muncă pentru o zi lucrătoare și dacă acesta lipsește de la serviciu timp de o săptămână, câteva săptămâni, o lună, se poate aplica o sancțiune la fel de strictă - reziliere contract de muncă la inițiativa angajatorului, pe baza paragrafului "a" al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Tipuri de absenteism
Pentru ușurința orientării în problema care ne interesează, împărțim absenteismul în două categorii condiționate.
Prima categorie- absenteismul clasic, indicat la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică Pe termen scurt. În caz de absenteism de scurtă durată, de regulă, angajatorul știe locația salariatului sau se poate stabili (de exemplu, când, după lipsa unei zile lucrătoare, angajatul a plecat la muncă sau când nu se prezintă la la locul de muncă, dar poate fi contactat telefonic, e-mail, prin alți angajați etc.).
Procedura pentru angajator în astfel de situații este descrisă în mod clar la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Înainte de aplicarea măsurii disciplinare, care în acest caz poate fi concediere pentru absenteism, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la salariat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător. În același timp, lipsa explicației de către salariat nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Se întocmește un act de refuz de a oferi explicații cu semnăturile salariaților prezenți în același timp. De asemenea, este necesară documentarea faptului absenței unui salariat într-o anumită zi la locul de muncă prin întocmirea unui act sau colectarea altor probe (mărturii ale martorilor, rapoarte de la supraveghetorul imediat al absentei, extrase din registrul de la punct de control etc.).
În cazul în care motivele invocate de salariat în nota explicativă asupra faptului de absenteism nu sunt recunoscute de către angajator ca fiind valabile sau salariatul a refuzat să dea explicații, angajatorul are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară sub forma concedierii. Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii personale în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat sub semnătură, atunci se întocmește și un act corespunzător.
În cazul absenteismului îndelungat, de regulă, nu este posibil să găsești un angajat și să-i ceri o explicație cu privire la motivele absenței sale de la serviciu (de exemplu, când un angajat nu apare la serviciu, nu răspunde la apeluri, există de asemenea, nicio informație despre el la locul de reședință permanentă).
Absenteism lung: un algoritm de acțiuni
Problema concedierii în timpul unui absenteism lung este ceva mai complicată decât în cazul absenteismului blitz clasic, din mai multe motive.
Cu un absenteism îndelungat, apar dificultăți obiective cu respectarea strictă a cerințelor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu apare la locul de muncă, atunci, în consecință, devine dificil să obțineți explicații de la el cu privire la absența de la locul de muncă. Totuși, legislația nu interzice în astfel de cazuri să se solicite explicații de la salariat prin trimiterea acestuia prin corespondență sau telegramă la adresa indicată în contractul de muncă și în dosarul personal al salariatului.
În practica judiciară, au existat cazuri când instanța a reintegrat un salariat la locul de muncă pe motiv că a considerat chitanța de trimitere a unei scrisori către salariat drept o dovadă inadecvată că scrisoarea conținea tocmai cerința de a da explicații asupra faptului de absență de la locul de munca. Prin urmare, este mai bine să trimiteți la adresa angajatului scrisoare valoroasă cu o descriere a atașării și o notificare de primire sau o telegramă. Telegrama trebuie trimisă cu o notificare de primire, precum și cu primirea obligatorie a unei copii certificate prin telegraf (vezi Exemplul 1).
Textul scrisorii de notificare poate fi mai detaliat (vezi Exemplul 2).
Perioada de dare a explicațiilor trebuie socotită de la data la care a fost primită scrisoarea sau telegrama de către angajat și, de asemenea, se adaugă 3-4 zile pentru rularea corespondenței, dacă angajatul din motive întemeiate nu poate ajunge la muncă și trimite o explicație prin scrisoare.
Dacă după două zile lucrătoare (plus câteva zile pentru rularea corespondenței) explicația specificată nu este furnizată de către angajat, se întocmește actul corespunzător. Actul reflectă faptul neprimirii explicațiilor de la salariat semnate de angajatul serviciului de personal, supervizorul imediat al salariatului absent și alți angajați.
Totodată, atât în cazul primirii corespondenței de către salariat, cât și în cazul returnării acesteia către expeditor după expirarea perioadei de depozitare, trebuie să se confirme faptul absenței salariatului la locul de muncă de la prima zi de absență de la serviciu (vezi Exemplul 3) sau confirmată prin alte dovezi (absența semnăturii salariatului în jurnalul de contabilitate la punctul de control, mărturii, rapoarte de la superiorii direcți etc.).
Este mai bine să întocmești certificate de absență pentru fiecare zi în care angajatul este absent de la locul de muncă. Totodată, vă recomandăm insistent să faceți acest lucru în aceeași zi, și nu „retroactiv”, deoarece în cazul unui proces, acest fapt poate fi dezvăluit, ceea ce poate duce la o decizie care nu este în favoarea angajatorului.
În cazul în care angajatul a primit o scrisoare, o telegramă, despre care există o notă pe notificare, dar nu a apărut la locul de muncă, nu a oferit o explicație pentru absenteism în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul poate concedia în siguranță absentul.
Bolnav - avertizează
Trebuie remarcat faptul că, în practică, există cazuri în care angajații, încercând din diverse motive să provoace neplăceri angajatorilor, ascund în mod special faptul că se află în concediu medical, apoi fac apel împotriva concedierii ilegale (conform articolului 81 din Codul muncii al Federația Rusă, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului, cu excepția cazului de organizare de lichidare sau de încetare a activității antreprenor individual, pe perioada incapacităţii sale temporare de muncă şi pe perioada şederii sale în concediu de odihnă nu este permisă), în timp ce solicită plata pentru absenteism forţat.
Dar, în astfel de situații, instanțele iau partea angajatorilor, făcând referire la paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, care spune: „Când se analizează cazurile de reintegrare, trebuie avut în vedere faptul că la implementarea garanțiilor, prevăzute de Cod angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către salariații înșiși. . În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă incapacitatea temporară de muncă în momentul concedierii.
În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de drept, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare (schimbarea datei concedierii la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă), întrucât în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului.
În cazul în care angajatul nu a primit corespondența trimisă cu o solicitare de a oferi o explicație pentru absența de la serviciu (scrisoarea a fost returnată după expirarea perioadei de depozitare, nimeni nu i-a deschis poștașului ușa pentru a preda telegrama) , este mai bine ca angajatorul să joace în siguranță și să ia o serie de măsuri suplimentare pentru a găsi un angajat: solicitați căutat de poliție, încercați să aflați de la rudele angajatului (dacă angajatorul are informații despre ei) ce i sa întâmplat, trimiteți cereri la spitale. În practică, puțini angajatori iau astfel de măsuri, deoarece necesită timp și efort. Așadar, ei concediază angajații care lipsesc mult timp de la serviciu din motive necunoscute, pentru absenteism fără a stabili motivele absenței acestora.
Dacă însă motivele absenței sunt recunoscute ulterior de instanță ca fiind valabile, instanța va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absenteismul forțat.
În plus, este posibil să fi fost deja angajat un nou angajat pentru a înlocui un angajat concediat necorespunzător până la momentul judecății, care va trebui să fie transferat pe alte posturi sau să rezolve această problemă prin creșterea numărului de posturi de personal.
Pentru a evita astfel de consecințe negative, este mai bine ca angajatorul să ia toate măsurile disponibile pentru găsirea angajatului, în ciuda faptului că legislația nu obligă angajatorul să caute salariatul dispărut.
Înregistrarea concedierii pentru absenteism prelungit: principalele dificultăți
Deci, după ce au colectat un set complet de documente care confirmă conformitatea cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (solicitarea unei explicații de la un angajat, întocmirea actelor privind neprimirea explicațiilor, actele privind absența unui angajat la locul de muncă, colectarea mărturiilor scrise, colectarea altor dovezi ale absenței unui angajat), precum și de a depune eforturi pentru a găsi un angajat, în urma cărora angajatorul a ajuns la concluzia că absența prelungită a angajatului de la locul de muncă nu se datorează, cel mai probabil, din motive întemeiate, puteți trece la procedura pentru incetarea contractului de munca.
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă pentru oricare dintre motive este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului.
Procedura generală de formalizare a încetării contractului de muncă este consacrat în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă sub o semnătură personală. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să o citească împotriva semnăturii sale, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).
La concedierea pentru absenteism, în care angajatul nu s-a prezentat la locul de muncă după o absență îndelungată, devine imposibil să-i aducă la cunoștință ordinul. Prin urmare, art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a indica pe comandă faptul că este imposibil să se aducă la cunoștința salariatului conținutul comenzii din cauza absenței acestuia de la locul de muncă.
Data încetării raporturilor de muncă
Principala întrebare care se pune la emiterea unui ordin de concediere pentru absenteism îndelungat este data încetării raportului de muncă. Problema este că potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii sau alte legea federală, locul de muncă (poziția) a fost păstrat.
Pe baza acestei reguli, ziua concedierii ar trebui să indice ultima zi de muncă, adică ziua premergătoare primei zile de absenteism. Așadar, dacă salariatul nu a mers la muncă la 1 aprilie și nu s-a prezentat la locul de muncă în următoarele zile, atunci 31 martie ar trebui să fie indicată ca zi de încetare a concedierii.
Dar apoi reiese ca raportul de munca dintre salariat si angajator s-a incheiat pe 31 martie, respectiv, dupa 31 martie, salariatul nu a mai putut savarseasca nicio infractiune de munca in baza contractului de munca incetat. Prin urmare, nu poate exista concediere pentru absenteism. În acest sens, unii experți sugerează indicarea în ordinul de concediere a datei încetării raporturilor de muncă, care să coincidă cu data emiterii ordinului.
Cu toate acestea, este mai corect, în opinia noastră, să se indică în ordin data încetării raporturilor de muncă ultima zi de muncă a salariatului, care cel puțin va fi în conformitate cu prevederile părților a treia și părților a șasea ale art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Acest punct de vedere este susținut de Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. Potrivit scrisorii sale din 11 iunie 2006 nr. 1074-6-1: „Unul dintre motivele de concediere pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 al primului articol 81 din Codul Muncii) poate fi abandonarea muncii. fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată. Ca regulă generală, în toate cazurile, ziua concedierii unui salariat este ultima zi de muncă. Când un salariat este concediat pentru absenteism, ziua concedierii acestuia va fi ultima zi de muncă, adică ziua anterioară primei zile de absenteism.
Confirmarea corectitudinii acestei poziții este cuprinsă și în partea a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării cărții de muncă în cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua în care este oficializată încetarea raporturilor de muncă atunci când angajatul este concediat pentru motivele prevăzute la alin. „a” paragraful 6 al primului articol. 81 sau paragraful 4 al primului articol. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, legiuitorul arată că la concediere pentru absenteism, ultima zi de muncă nu coincide cu data înregistrării încetării raporturilor de muncă.
Desigur, acest punct de vedere este mai rezonabil și este susținut de Rostrud și Inspectoratul de Stat al Muncii în timpul controalelor. Totuși, poziția privind coincidența în ordinul de concediere a datei emiterii ordinului cu data încetării raporturilor de muncă are dreptul să existe, întrucât în cazurile în care ultima zi lucrătoare este indicată în ordinul de concediere ca dată. de încetare a raporturilor de muncă pot apărea litigii în instanță pe această problemă, care pot fi sau nu soluționate în favoarea angajatorului. Și în cazurile în care datele coincid, instanțele, de regulă, nu exprimă pretenții, deoarece angajații nu le cer să schimbe data concedierii de la una ulterioară la una anterioară.
Astfel, în timp ce această problemă nu este clar definită de lege și nu este rezolvată cu o certitudine incontestabilă. Prin urmare, angajatorii nu pot decât să spere că, în cazul unui litigiu privind data încetării raportului de muncă, instanța de judecată le va lua partea.
Motive de concediere pentru absenteism
Atunci când solicitați o concediere pentru un absenteism îndelungat, apar și întrebări cu privire la ce să puneți ca bază pentru concediere. În practică, sunt cazuri când, la concedierea pentru absenteism, care s-a târât timp de o lună, în ordinul, pe bază de concediere, s-a indicat doar un act pentru una dintre zilele de absenteism, iar salariatul de la instanță s-a prezentat. dovada absenței valabile de la locul de muncă în ziua respectivă (adeverință de la urgență etc.), iar acesta a fost repus la locul de muncă de către instanță.
Pentru a evita astfel de situații, unii experți recomandă în ordonanța de concediere să se indice, de exemplu, că „pentru absenteism la 01 aprilie 2010, pentru absenteism la 02 aprilie 2010, pentru absenteism la 09 aprilie 2010, să se aplice o măsură disciplinară. - concediere”. În măsura în care dreptul muncii nu contine restrictii cu privire la posibilitatea aplicarii unei singure pedepse pentru mai multe infractiuni, daca un absent depune acte justificative pentru una sau doua zile de absenteism, atunci nu se va mai putea justifica pentru restul. Există însă și oponenți ai unei asemenea poziții, care se referă la faptul că Codul Muncii nu prevede în mod direct aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru mai multe încălcări ale muncii din partea muncitorului. În plus, întrucât absenteismul se referă prin lege la acele încălcări grave ale obligațiilor de muncă de către un angajat, pentru care este prevăzută pedeapsa cea mai severă - concediere, atunci sensul indicarii mai multor zile de absenteism (de fapt, mai multe absenteism) ca bază. căci concedierea se pierde. Cu toate acestea, ordinele care indică mai multe absenteism (mai multe zile de absenteism), de regulă, nu sunt recunoscute de către instanțele de judecată ca fiind ilegale, ci sunt acceptate ca dovadă a lipsei salariatului de la serviciu mai mult de o zi și stau la baza stabilirii motivele absenței salariatului de la locul de muncă în fiecare dintre zilele specificate în ordin.
Condiții de aplicare a măsurilor disciplinare
Ceea ce nu trebuie uitat la concedierea pentru absenteism este momentul aplicării acestei sancțiuni disciplinare.
Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor.
Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
Trebuie avut în vedere că practica judiciară a dezvoltat un astfel de concept ca „absentism durabil”, ceea ce sugerează că momentul depistarii absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci momentul aflării motivele absenței sale: tocmai în acest moment infracțiunea se consideră finalizată și descoperită. Cu toate acestea, instanța, atunci când analizează fiecare litigiu specific, poate soluționa această problemă într-un mod diferit, prin urmare, este mai bine ca angajatorul să asigure și să concedieze pentru absenteism în termen de o lună, adică să aleagă acele date de absență a angajatului din locuri de muncă care sunt incluse în luna anterioară datei emiterii comenzii (vezi. Exemplul 4).
În ziua emiterii ordinului se face consemnarea concedierii în carnetul de muncă.
O înscriere în carnetul de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu redactarea Codului Muncii sau a altor lege federalași cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din Codul Muncii sau altă lege federală.
În practică, înregistrările despre articolul de concediere se fac de obicei începând cu paragraful corespunzător al părții corespunzătoare din articolul relevant din Codul Muncii (vezi Exemplul 5).
Potrivit părții a șasea a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a o primi, angajatorul este obligat să trimită o notificare către angajat despre necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau de a fi de acord să o trimită prin poștă. De la data trimiterii a spus avizul angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.
Astfel, in ziua emiterii ordinului de concediere pentru absenteism si efectuarea unei inscrieri in carnetul de munca, angajatorul trebuie sa trimita salariatului o scrisoare sau telegrama despre necesitatea prezentarii la carnetul de munca sau sa fie de acord sa-l trimita prin posta.
Persoană dispărută…
Acum luați în considerare opțiunea când angajatorul a făcut tot posibilul pentru a-l găsi pe angajat: a depus o declarație corespunzătoare la poliție, a intervievat rudele, cunoștințele angajatului dispărut, a sunat la spitale etc. Cu toate acestea, măsurile cuprinzătoare luate pentru căutarea rezultatului nu au adus: muncitorul a dispărut și nimeni nu știe ce s-a întâmplat cu el. Pentru astfel de cazuri, legislatia prevede optiunea incetarii contractului de munca in baza paragrafului 6 al primului articol. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Moartea unui angajat sau angajator - individual, precum și recunoașterea de către instanță angajat sau angajator - o persoană care este decedată sau dispărută.
Dacă nu există știri de la angajatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul poate ordin judiciar recunoaște salariatul dispărut ca fiind dispărut, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Deci, potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea persoanelor interesate, să fie recunoscut de către instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care este imposibil să se stabilească ziua primirii ultimelor informații despre persoana dispărută, începerea calculului perioadei de recunoaștere a persoanei dispărute se consideră prima zi a lunii următoare celei în care au apărut ultimele informații despre persoana dispărută. persoana dispărută a fost primită, iar dacă este imposibil de stabilit în această lună, în prima zi a lunii ianuarie a anului următor.
Și dacă instanța îndeplinește cerințele menționate pentru a recunoaște angajatul dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în conformitate cu clauza 6 a părții întâi a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În acest caz, se face următoarea înregistrare în registrul de lucru (vezi Exemplul 6):
Lipsă sau absente: cum să faci alegerea corectă
Deci, legislația oferă două variante de încetare a raportului de muncă cu un angajat absent pe termen lung.
În acest sens, se pune întrebarea, în ce cazuri ar trebui concediat un salariat dacă nu vine la muncă timp de o săptămână, o lună sau mai mult, pentru absenteism conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și când ar trebui să vă așteptați la știri despre el timp de un an sau mai mult, apoi, folosind procedura de recunoaștere a cetățeanului dispărut ca dispărut în instanță, reziliați contractul de muncă conform clauzei 6, partea 1 , art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse?
În fiecare caz specific, angajatorul trebuie să rezolve problema articolului aplicabil pentru încetarea raporturilor de muncă cu un angajat absent pe termen lung, pe baza mai multor factori: caracteristicile morale ale angajatului, statutul acestuia, calitățile de afaceri, reședința permanentă a salariatul, competența teritorială a cazurilor de reintegrare și recunoaștere cetățean (angajat dispărut) dispărut etc.
Concedierea pentru absenteism este întotdeauna o măsură disciplinară. Prin urmare, în fiecare caz specific, este necesar să se decidă dacă este posibilă aplicarea unei măsuri disciplinare salariatului dacă motivele absenței acestuia de la locul de muncă nu sunt cunoscute în mod fiabil.
Consiliul a fost abordat de conducerea B-s LLC cu următoarea problemă. Angajații E. și L., care lucrează ca șoferi în această organizație de aproximativ șase luni, nu mai apar la locul de muncă de aproape trei săptămâni. Încercările de a le contacta prin telefon nu au avut succes. Ținând cont de faptul că E. și L. au domiciliul permanent într-o altă așezare, nici nu a fost posibil să le viziteze locuințele. La locul de reședință temporară într-un hostel din Moscova, nici ei nu au apărut în aceste trei săptămâni. Serviciul de personal în foaia de pontaj le-a indicat acestor angajați „HN” (absență pentru circumstanțe neexplicate) în toate zilele de absență a acestora de la locul de muncă. De asemenea, absența lui E. și L. a fost activată din prima zi de absență de la serviciu.
* verifica cu colegii din departamentul transport daca au existat expresii de nemultumire fata de munca, sefi etc. din partea lucrătorilor dispăruți, fie că aceștia au menționat în conversații despre posibilitatea încetării muncii în organizație.
În urma unui interviu cu colegii E. și L., s-a dovedit că aceștia au vorbit despre întoarcerea în satul natal pentru a-și vizita familiile, iar apoi să-și încerce mâna la alt loc de muncă;
* trimite telegrame la adresele de inregistrare permanenta a salariatilor E. si L. cu solicitare de a oferi explicatii pentru motivele neprezentarii la serviciu.
Salariatul E. a primit personal telegrama; o telegramă adresată angajatului L. a fost primită de soția acestuia;
Nu au fost oferite explicații de către angajații precizați, despre care au fost întocmite actele relevante;
* In ziua emiterii comenzilor (pe comenzi s-a consemnat faptul ca a fost imposibila aducerea continutului comenzilor la cunostinta angajatilor), s-a recomandat trimiterea de telegrame atat la E. cat si la L. cu cerere. să vină să primească o carte de muncă sau să accepte să o trimită prin poștă.
Ca urmare, problema a fost soluționată, salariații disponibilizați nu s-au adresat instanței cu pretenții de recunoaștere a concedierii ca nelegală.
În speță, angajatorul a stabilit în mod credibil că salariații E. și L. nu au dispărut în împrejurări neclare, că au plecat de acasă și au decis să nu se mai întoarcă la muncă. Truanții nu au prezentat niciun motiv întemeiat pentru absența lor de la locul de muncă, nu și-au arătat intenția de a continua să lucreze la B-s LLC în niciun fel. Prin urmare, ținând cont de toate aceste circumstanțe, angajatorul a luat decizia corectă - de a concedia acești angajați pentru absenteism.
În situațiile în care un angajat care lucrează într-o organizație de câțiva ani, s-a impus ca un minunat specialist și angajat responsabil, brusc nu merge la muncă, angajatorul nu trebuie să ia decizii pripite și să-l concedieze pentru absenteism. Măsurile luate de angajator pentru a stabili motivele absenței salariatului de la locul de muncă pot arăta că acesta a dispărut în împrejurări ciudate – nici rudele, nici prietenii, nici cunoscuții nu știu unde se află. În același timp, nu trebuie să se teamă că angajatorul va trebui să treacă angajatul pe lista de urmăriți, apoi să-l recunoască ca dispărut în instanță. Dacă persoana dispărută are rude, atunci toate aceste acțiuni vor fi efectuate de către aceștia. Angajatorul va trebui să emită un ordin pe baza unei hotărâri judecătorești și să facă o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.
Concedierea unei maternități care lucrează în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată are o serie de caracteristici, nerespectarea cărora poate duce angajatorul la acțiuni în justiție.
Specialiști de frunte ai agențiilor de PR de top din Rusia repetă în unanimitate că în țara noastră există probleme cu etica concedierii. Există portaluri mari de internet de „liste negre ale angajatorilor”. Angajații concediați ofensați și furioși într-un acces de furie scriu feedback negativ. Și cu cât sunt concediați mai puțin bine, cu atât devin mai supărați pe companie. Este greu de explicat de ce companiile de pretutindeni se străduiesc să creeze imaginea unui „angajator de vis”, atat de des trecut cu vederea un aspect cheie politica de personal companiilor. Demiterea este o verigă vulnerabilă în managementul personalului. Astăzi, când criza s-a maturizat în țară, vor urma cu siguranță disponibilizări în masă. Există chiar și conceptul de „dispoziții publice de șoc”.
Pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale se pot concedia numai angajații dintr-o anumită categorie, respectiv cei care îndeplinesc funcții educaționale. Dar, în același timp, pentru legalitatea concedierii pe această bază, trebuie îndeplinite în plus o serie de condiții.
Toată lumea știe că la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Dar puțini oameni știu să concedieze pe cineva care nu face față cazului și nu este potrivit pentru angajator. Făcând greșeli la încetarea raportului de muncă cu un salariat care nu a trecut testul, angajatorul riscă să se întâlnească în instanță cu persoana concediată și este posibil ca judecătorii să ia partea acestuia. Cum să emiti o concediere în acest caz, vom spune astăzi.
Articolul este dedicat luării în considerare a aspectelor de actualitate legate de caracteristicile de proiectare ale regimului de testare pentru angajare. Problemele legate de condițiile de numire, durata, promovarea testului sunt analizate în detaliu, procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care nu a promovat testul este descrisă în detaliu, se oferă mostre. documente necesare pe această temă.
Suspendarea și concedierea ulterioară a unui angajat care a comis furt la locul de muncă - din păcate, în practica departamentelor de personal, această situație este destul de comună. Cum să întocmești corect documentația de însoțire și să ții cont de toate nuanțele legislației? Algoritmul prezentat în articol îi va ajuta pe ofițerii de personal să evite greșelile, ceea ce înseamnă că va minimiza riscul de consecințe negative pentru angajator.
O modalitate de a proteja drepturile muncii este de a depune plângere la procuror. Parchetul este un sistem centralizat federal unificat de organisme care efectuează în numele Federația Rusă supravegherea respectării Constituției Federației Ruse și a executării legilor în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.
O sancțiune disciplinară sub formă de concediere poate fi aplicată în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă. Lista încălcărilor grave care stau la baza concedierii este dată în paragraful 6 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă, în sensul legii, este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample.
Paradoxurile profesiei de HR Dualitatea situației actuale constă tocmai în faptul că managerul HR care conduce serviciul de personal, pe de o parte, va trebui să demonstreze, în condițiile actuale, performanța virtuoză a acestuia. îndatoriri profesionale la reducere,...
Atunci când reduceți numărul sau personalul angajaților, este important nu numai să urmați în mod clar procedura de concediere, ci este și necesar să determinați cu exactitate plățile în numerar datorate angajatului *. Nu este întotdeauna ușor să faci asta. Faptul este că cerințele pentru astfel de plăți sunt cuprinse în diferite articole din Codul Muncii. Să vedem despre ce sume vorbim în acest caz, cum să le calculăm corect, dacă este necesar să plătim impozite pe ele.
Ofițerii de personal se confruntă adesea cu dificultăți în concedierea recruților. Sperăm că în articolul de mai jos veți găsi răspunsuri la majoritatea întrebărilor legate de acest subiect.
Statul oferă anumite garanții sociale cetățenilor care și-au pierdut locul de muncă (de exemplu, plătește ajutor de șomaj, oferă asistență în găsirea unui loc de muncă). Cu toate acestea, pentru a beneficia de aceste garanții, angajații disponibilizați trebuie să se adreseze serviciului public de ocupare a forței de muncă și să se înregistreze ca șomeri. Vom vorbi astăzi despre cum să facem acest lucru și care este rolul angajatorului în asigurarea angajării lucrătorilor disponibilizați.
Puteți auzi adesea opinia că concedierea în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă în primul rând la persoanele care au împlinit vârsta de pensionare. Totuși, acest lucru nu este în concordanță cu cerințele părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul preferențial la concediu la locul de muncă persoanelor cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. Atingerea vârstei de pensionare nu constituie un motiv de concediere prioritară a acestor persoane. Aceștia pot fi concediați numai în conformitate cu regulile generale.
Recuperarea prejudiciului material la concedierea unui angajat - O explicație despre posibilitatea recuperării prejudiciului de la un angajat demisionat/plecat.
Demis în legătură cu lichidarea și șomerii mamelor copiilor sub trei ani, autorități protectie sociala din populație plătește lunar indemnizație în aceeași valoare ca și în concediul pentru creșterea copilului până la împlinirea 3...
Concedierea angajaților din orice motiv nu este un accident, ci o parte firească a vieții de afaceri a unei întreprinderi. Așa ar trebui să fie tratat. Și în acest proces există două părți interdependente - capacitatea de a te renunța și abilitatea de a-i concedia pe alții. Acest articol va fi de interes pentru cei care dețin și gestionează o afacere, care, prin natura activității lor, îi concediază pe alții, și pentru cei care vor să învețe să nu se găsească în situația de a fi concediați fără propria dorință.
Acum compania mea renunță la funcția pe care o ocup și conducerea nu dorește să plătească compensații (din câte știu, 5 salarii). Situația este complicată de faptul că 50% din salariul meu este „gri”. Ce sfaturi ați da despre cum să vă comportați mai bine? Ar trebui să merg în instanță? Poziția mea este în vârf. Cum îmi va afecta mersul în instanță cariera?
Mulți lucrători sunt gata să suporte arbitrariul din partea angajatorilor, de regulă, pentru că nu își cunosc drepturile. Și sunt destui dintre ei pentru a primi compensații legale la concediere și pentru a compensa prejudiciul cauzat de vătămarea morală și așa mai departe.
Intenția conducerii de a începe lichidarea societății nu înseamnă că aceasta nu are obligația de a respecta drepturile de muncă ale salariaților, inclusiv respectarea procedurii de concediere și de plată. prevazute de lege compensare.
În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de acordul de pregătire pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de societate pentru studiile sale, calculate proporțional cu timpul efectiv efectiv. nu a lucrat după terminarea antrenamentului.
În sine, întrebarea este deja sugestivă: dacă demiterea ar trebui să aibă loc DIN PROPRIA VOIE, atunci ce legătură are șeful cu asta. Faptul este că din punctul de vedere al legii - niciunul, dar în realitate este adevărat opusul.
În primul rând, cu cât organizarea este mai serioasă, cu atât este pregătită mai atent concedierea.
Demitere, mustrare pentru absenteism Toate acestea sunt măsuri disciplinare. Absența unei persoane la locul de muncă poate afecta negativ relațiile cu superiorii și nu poate avea cel mai bun efect asupra unei cariere.
Dacă un angajat a fost concediat din cauza frecventei absenteism, atunci viitorul angajator va începe să-l trateze cu prudență și este puțin probabil să ia un angajat atât de iresponsabil la întreprinderea sa. Prin urmare, este important să știți ce este absenteismul și ce sancțiuni pot fi aplicate pentru acesta.
Absenteism este o absență îndelungată de la serviciu. Această perioadă depinde de durata schimbului de muncă. Adică, de fapt, absenteismul poate fi numit absenteism al unui angajat la întreprindere pe tot parcursul zilei. Dacă totuși a plecat, atunci acesta nu este absenteism, va fi deja târziu și se iau alte măsuri împotriva lui pedeapsa disciplinara.
Ce este inclus în conceptul de absenteism pe mall?
Potrivit Codului Muncii, conform articolului 81, absenteismul este absența unui salariat de la locul de muncă în două condiții:
- Nu are niciun motiv întemeiat pentru asta, nu și-a avertizat în prealabil angajatorul despre asta;
- A întârziat mai mult de 4 ore fără un motiv întemeiat.
Există, de asemenea, o serie de motive, conform codului muncii, pentru care absența unei persoane la locul de muncă nu este absenteism:
- Salariatul a primit asistență medicală;
- Era singur în concediu medical, cu un copil sau alt membru al familiei cu handicap;
- A trebuit să ia parte la proces.
Toate absenteismul în acest caz trebuie confirmat document oficial: certificat medical sau citatie.
Articolul 142 din Codul Muncii prevede că un salariat nu poate merge la muncă fără un motiv întemeiat dacă salariul său este întârziat mai mult de 15 zile.
Cum se organizează plimbarea?
Dacă o persoană a ratat o zi de lucru pentru prima dată după câțiva ani, atunci în acest caz este puțin probabil să se confrunte cu concedierea. Cel mai probabil, angajatorul va prevedea sancțiuni precum privarea de bonus, mustrare orală sau scrisă.
Încălcare repetată rutina zilnică poate duce la privarea de muncă și la o înscriere negativă în cartea de muncă.
În cazul în care un angajat nu se prezintă la serviciu, angajatorul trebuie să ia următoarele măsuri:
- Strângeți câteva persoane pentru o comisie și luați în considerare faptul de absenteism;
- Luați în considerare dacă angajatul a avut un motiv întemeiat. Amintiți-vă toate statisticile muncii sale la această întreprindere, identificați dacă au existat situații similare înainte;
- Emite ordin de pedeapsă disciplinară în conformitate cu hotărârea comisiei.
Angajatorul nu are dreptul să se ocupe singur de această problemă, deoarece decizia sa poate fi influențată de gusturile sau antipatiile personale ale angajatului. Fără greșeală, trebuie creată o comisie, aceasta trebuie să fie formată din acei angajați care au legătură directă cu persoana infractoră. Acesta poate fi șeful lui direct, maistrul de șantier și așa mai departe.
Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a să facă ajustări la pedeapsa disciplinară adoptată de comisie. De exemplu, dacă se dorește, poate înlocui o mustrare scrisă cu una orală.
Muncitorul, la rândul său, trebuie sa să îi furnizeze o declarație scrisă în care să se precizeze motivul absenteismului.
Cum se face o mustrare pentru absenteism?
Ce este o mustrare? Aceasta este una dintre formele de acțiune disciplinară, care se emite în caz de încălcare a regulilor de către angajat. Se emite strict în baza articolului 193 din Codul Muncii.
Există mai multe reguli pentru emiterea unei mustrări pe care atât angajatorul, cât și angajatul trebuie să le cunoască:
Declarația în sine trebuie să includă următoarele:
- Motivul mustrării este îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, care a condus la o încălcare a procesului de producție;
- Numărul ordinului de emitere a mustrării și data întocmirii acestuia;
- Semnătura angajatului și a angajatului, care confirmă că acesta este familiarizat cu documentul.
Mustrarea se înscrie în carnetul de muncă, doar asta se întâmplă o singura data. În cazul încălcării repetate a ordinului de muncă, salariatul va fi concediat automat.
Cea mai ușoară formă de pedeapsă este mustrare verbală. Nu afectează în niciun fel salariul și reputația angajatului și nu este înregistrată nicăieri.
Cum se realizează:
Scopul mustrării orale și scrise- puneți-l pe angajat să se gândească la responsabilitatea lui în ceea ce privește munca. De regulă, acest lucru este suficient pentru mulți angajați pentru a-și „lua mințile” și a trata corect activitățile de muncă.
Tipul de pedeapsă este ales de angajator, în timp ce acesta se va referi la câteva puncte:
- Calitatea performanței angajaților;
- Experiență de lucru continuă;
- Motivul absenteismului;
- Au existat încălcări similare înainte?
De regulă, acei angajați care s-au dovedit bine mai devreme sunt supuși cel mai mult măsuri loiale pedeapsă.
Cât timp absența de la muncă este considerată absenteism?
Timpul de absenteism poate fi diferit, depinde de durata schimbului de lucru al angajatului. Adică, dacă este de 8 ore, atunci absenteismul este absența unui angajat timp de patru ore sau mai mult. La unele întreprinderi, absenteismul este absența unui specialist pe întreaga tură.
Fiecare întreprindere are serviciul de personal. Ea este cea care ar trebui să înregistreze câte ore a lipsit un angajat din producție.
Care este pedeapsa pentru absenteism?
Înainte de a aplica o sancțiune, angajatorul trebuie să dovedească vinovăția salariatului. Mersul pe jos ar trebui să fie fixat în scris, pentru aceasta, se creează un act special, care indică exact când a fost comisă încălcarea și cât timp a lipsit angajatul de la locul de muncă.
Trebuie să atragă câțiva martori, de exemplu, supervizorul nemijlocit al salariatului sau al colegilor de serviciu, care va confirma faptul de absenteism.
Șeful trebuie să-și contacteze personal subalternul sau ruda cea mai apropiată și să stabilească motiv absenteismul lui. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci trebuie să așteptați ca el să apară la locul de muncă. Imediat ce se întâmplă acest lucru, angajatul trebuie să scrie o declarație de ce a încălcat regulile disciplinare.
Astfel, motivul absenteismului devine dovedit. Acum, puteți aplica penalitățile.
Legea prevede doar trei tipuri:
În unele cazuri, oferă sistem fin.
S-a dovedit că cea mai bună pedeapsă pentru o persoană este pierderea financiară. Desigur, nimeni nu vrea să primească mai puțin decât ar trebui. Prin urmare, există o specială sistem fin. Acest tip de pedeapsă există în întreprinderile în care salariile sau o parte din ele sunt plătite informal.
La același nivel legal, este imposibil să se creeze un sistem de amenzi, adică un angajat nu poate pierde o parte din salariul normalizat, dar poate rămâne fără bonus. În acest caz, angajatorul trebuie să creeze act scris privind introducerea unei amenzi în cuantumul salariului pe motiv de încălcare a ordinii de muncă. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe ea.
Este de remarcat faptul că pentru o încălcare a regulii, angajatorul are dreptul de a aplica unul singur măsura pedepsei. Adică nu poate face simultan o remarcă și o mustrare.
Concedierea pentru absenteism
În Codul muncii există un articol special care prevede concedierea unui angajat pentru absenteism.
Această procedură constă din mai mulți pași:
Concedierea pentru absenteism- Aceasta este o măsură de pedeapsă responsabilă, care trebuie efectuată cu strictețe, în conformitate cu regulile și normele stabilite de lege.
Actul, nota explicativă și ordinul nu pot fi completate sub nicio formă, document oficial trebuie făcută conform șablonului. Chiar și cea mai mică greșeală poate face ca acțiunea să fie declarată ilegală.
În unele cazuri, absenteismul poate fi forțat.
Adică, angajatul nu poate începe să-și îndeplinească sarcinile din mai multe motive:
- Au semnat incorect un contract cu el. De exemplu, trebuie să meargă la muncă cu o zi mai devreme decât ora specificată;
- A fost transferat ilegal la alt atelier, la o altă secție sau la o altă funcție, fără acordul său;
- Eroare de înregistrare a pontajului, adică angajatul a fost la întreprindere, dar serviciul de pontaj nu l-a înregistrat sau a uitat complet să dea permisul. În acest caz, interviul martorului trebuie să arate că salariatul a fost efectiv la locul de muncă.
Toate cazurile de mai sus pot fi documentate de către un angajat al întreprinderii cu privire la infracțiunea unui funcționar. El trebuie să meargă în instanță, unde concedierea lui este recunoscută ca fiind ilegală. Angajatul va fi reintegrat în câteva zile.
După cum a arătat practica, angajatorii își prețuiesc angajații și în cazuri extreme folosiți o astfel de măsură de pedeapsă precum disponibilizările. Practic, infractorii renunță la o mustrare sau o remarcă.
Să începem cu cel mai important lucru - ce anume este considerat absenteismul - ca pedeapsă pentru care. Definiția absenteismului este dată în paragrafe. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestei reguli, absenteismul este absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, fie pe toată durata zilei de lucru, indiferent de durata acesteia, fie mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru.
Să analizăm această definiție mai detaliat. Primul lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când decideți dacă există absenteism este motivul absenței angajatului. După cum se precizează în mod expres în, un astfel de motiv trebuie să fie lipsit de respect. Nu există o listă clară a ceea ce este exact un motiv întemeiat în legislație. În consecință, este responsabilitatea angajatorului să decidă dacă motivul neprezentării este justificat. De regulă, motivele absenței sunt recunoscute ca valide, documentate și indicând faptul că angajatul în acel moment pur și simplu nu a avut posibilitatea de a fi prezent la locul de muncă - o vizită la medic, o rudă bolnavă, un apel urgent la școală sau preşcolar, urgente acasa sau in drum spre serviciu etc. Vă rugăm să rețineți că orice document poate confirma validitatea motivului absenței de la serviciu. De exemplu, prezența unui medic poate fi confirmată nu numai printr-un concediu medical sau un certificat de la un medic, ci și, de exemplu, printr-un card de ambulatoriu cu o notă privind programarea.
Al doilea punct care trebuie luat în considerare atunci când se decide dacă a existat absenteism este absența unui angajat la locul său de muncă. Deci, trebuie să stabiliți ce anume este considerat un loc de muncă. O astfel de parte 6 din art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse recunoaște locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. De obicei specific la locul de muncă indicat în contractul de muncă cu salariatul sau în al acestuia Descrierea postului. După cum arată practica, în cele mai multe cazuri este indicată ca adresă a angajatorului, fără detalii suplimentare prin atelier, numărul camerei etc. De aici rezultă că, dacă un angajat a apărut pe teritoriul angajatorului, dar nu a ajuns la locul în care își îndeplinește funcția de muncă (masă, mașină etc.), atunci un astfel de comportament nu poate fi recunoscut ca absenteism. Dacă, desigur, acest loc nu este fixat direct în fișa postului sau în contractul de muncă.
Angajatul nu s-a prezentat la serviciu
Cu ce se înțelege exact prin absenteism, ne-am dat seama. Să trecem la situații specifice. Să presupunem că ziua de lucru a început deja cu mult timp în urmă, dar angajatul nu a apărut la serviciu. Este evident că vorbim nu mai este vorba de întârziere, ci despre lipsa de la locul de muncă. Primul pas într-o astfel de situație este să încerci să contactezi angajatul și să afli cauza a ceea ce s-a întâmplat. În cazul în care se dovedește că salariatul este bolnav sau internat în spital sau este dat un alt motiv întemeiat, angajatorul are dreptul să nu înregistreze absența salariatului de la locul de muncă și să se limiteze doar la nota corespunzătoare din fișa de pontaj (noi va descrie mai jos cum să faceți acest semn corect).
Dacă nu este posibil să contactați angajatul sau dacă motivul absenteismului dat de acesta ridică întrebări, atunci trebuie să începeți imediat să remediați faptul că angajatul a lipsit de la locul de muncă. Și trebuie să începeți cu un memoriu regulat pregătit în numele șefului organizației de către supervizorul imediat al angajatului absent. Pe baza unui memoriu de la șeful de linie, șeful organizației inițiază procesul de înregistrare a absenței unui angajat de la serviciu. Dacă absentul raportează direct șefului organizației, atunci în loc de un memoriu, șeful emite un ordin, care indică faptul că angajatul este absent de la locul de muncă și instruiește persoanele autorizate (departamentul resurse umane, departamentul de contabilitate, personal administrativ) formalizează acest fapt (exemplare de documente N N 1 și 2).
Faptul de absență a unui salariat la locul de muncă se formalizează printr-un act special. Statul nu a aprobat o formă unificată a unui astfel de act, astfel încât organizația însăși poate dezvolta forma unui astfel de document. Asigurați-vă că indicați în el numele de familie, prenumele și patronimul angajatului absent, funcția acestuia, data absenței și, dacă nu este un loc de muncă cu normă întreagă, atunci timpul absenței. După aceea, se indică data și ora întocmirii actului. Actul este semnat de persoanele care l-au întocmit, precum și de angajații care sunt chemați să confirme absența unei persoane la locul de muncă. Trebuie să existe cel puțin trei astfel de angajați. Și fiecare dintre ei confirmă cu propria semnătură de mână că, la momentul întocmirii actului, angajatul indicat în acesta a lipsit de la locul de muncă (exemplar de document nr. 3).
După întocmirea actului, acesta trebuie transferat persoanei responsabile de întreținere evidența personalului In organizatie. Actul este însoțit și de un memoriu al șefului de linie cu o rezoluție a șefului organizației sau cu un ordin al șefului organizației de consemnare a faptului de absență a salariatului de la locul de muncă. Pe baza acestor documente, responsabilul cu evidența personalului notează în fișa de pontaj despre absența unui angajat dintr-un motiv neexplicat. Aceasta corespunde literei codului „НН” - „absență din motive necunoscute” sau codului digital 30 (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1). Un astfel de marcaj este pus în absența unui angajat la locul de muncă pe tot parcursul zilei. Dacă vorbim de absența de la locul de muncă timp de 4 ore la rând (care, ne amintim, este și absenteism), atunci în foaia de pontaj din acea zi trebuie să marcați „I” sau codul digital 01 indicând numărul de ore. a lucrat.
În așteptarea unui angajat
În această etapă se finalizează înregistrarea faptului de absență a unui angajat la locul de muncă. Acum angajatorul nu mai are de ales decât să aștepte să apară angajatul la serviciu. Cert este că formalizarea ulterioară a procedurii de concediere este imposibilă fără prezența absentului, deoarece doar cu „ajutorul” acestuia angajatorul poate afla dacă motivul absenței de la serviciu este valabil. În consecință, în timp ce salariatul nu se prezintă la locul de muncă, angajatorul întocmește acte privind absența salariatului și înscrie codurile corespunzătoare ("НН" sau 30) în foaia de pontaj. Până când sunt clarificate motivele absenței de la locul de muncă și departamentul de contabilitate depune documente justificative, se dă instrucțiune de a nu plăti zilele de absență ale salariatului. În cazul în care absența se prelungește, un alt salariat poate fi acceptat sau transferat la locul salariatului temporar absent.
Imediat ce salariatul se prezintă la locul de muncă, trebuie să i se înmâneze imediat o copie a actului (sau a actelor, dacă mai multe au fost întocmite în timpul unui absenteism îndelungat) despre absența de la locul de muncă și, în același timp, necesită o explicație scrisă ( Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru este necesar pentru a afla motivul absenței de la locul de muncă și, fără un astfel de document, concedierea pentru absenteism va fi un pas extrem de riscant - angajatul poate face apel împotriva acesteia și poate fi repus la locul de muncă, după ce a primit câștiguri de la angajator pentru tot timpul de absenteism forţat. De aceea, în niciun caz nu trebuie emisă ordin de concediere a unui angajat până când acesta nu s-a prezentat la locul de muncă și nu a primit obligația de a oferi explicații pentru absența acestuia. În acest caz, nu va fi o soluție trimiterea unei astfel de cereri prin poștă cu o listă de atașamente și o chitanță de retur. Cert este că, chiar dacă salariatul o primește, ceea ce va fi confirmat prin semnătura sa pe notificare, dar nu oferă o explicație, concedierea poate fi declarată nelegală dacă angajatorul nu poate dovedi ulterior motivul lipsit de respect al absenței de la serviciu. Și este evident că în acest caz va fi destul de problematic să dovedești lipsa de respect a motivului. Prin urmare, până la apariția angajatului la locul de muncă, nu se poate lua nicio măsură pentru concedierea acestuia.
Procedura de solicitare a unei note explicative nu este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că nu este deloc necesar să se întocmească această cerință în scris - de regulă, o cerere orală este suficientă. Dar dacă situația este conflictuală și angajatul este ostil, atunci este mai bine să emiteți o notă explicativă în scris (exemplar de document nr. 4) și să o predați angajatului împotriva semnăturii (sau să înregistrați faptul că angajatul refuză să primească o astfel de cerere). Acest lucru este necesar pentru ca angajatorul să aibă confirmarea atât a faptului că a fost solicitată o explicație, cât și a datei la care a fost solicitată această explicație.
Data solicitării unei explicații este importantă deoarece Codul Muncii al Federației Ruse îi acordă angajatului două zile lucrătoare pentru a pregăti acest document (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, dacă au trecut două zile și angajatul nu a oferit o explicație, în ciuda faptului că există o confirmare scrisă a transferului unei astfel de cerințe către acesta, angajatorul poate întocmi un act de refuz de a oferi o explicație (exemplu de document nr. 5).
De regulă, în cele mai multe cazuri, angajații încă reprezintă notă explicativă. În acest caz, angajatorul va trebui să decidă dacă motivele de absenteism sunt valabile. In cazul in care conducerea societatii decide ca motivele date in nota explicativa sunt valabile, atunci procedura de cercetare a faptului de absenteism se considera finalizata. Toate documentele referitoare la acest fapt (memorii, acte, note explicative) sunt depuse la chestiune personală angajat, salariatul continuă să lucreze, iar zilele de absență nu sunt plătite, cu excepția cazului în care, bineînțeles, se prezintă un concediu medical sau alt document, în baza căruia se plătește timpul de absență (convocație, certificat de control medical etc. .).
Dacă motivul lipsei de muncă este recunoscut de către manager ca fiind lipsit de respect, atunci acesta are un motiv să-l concedieze pe angajatul infracțional. Deși trebuie menționat că concedierea este o măsură extremă, Codul Muncii al Federației Ruse în acest caz permite managerului să aplice o pedeapsă mai blândă - o remarcă sau o mustrare.
Emitem concediere
Decizia de concediere a unui salariat pentru absenteism se intocmeste prin ordin corespunzator conform formă unificată N T-8. Ordinul trebuie să indice în mod expres că angajatul pleacă pentru absenteism și să furnizeze un link către paragrafe. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinul este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană împuternicită să semneze ordine de personal. Vă rugăm să rețineți că în cazul unui absenteism îndelungat, ordinul nu se emite retroactiv - în prima zi de absenteism, ci la data la care ordinul este efectiv emis. În acest caz, ziua concedierii va fi ultima zi lucrătoare a salariatului. Aceasta înseamnă că ziua concedierii nu va fi ultima zi de muncă înainte de absenteism, ci ziua în care angajatul s-a prezentat la locul de muncă după absenteism și a depus o notă explicativă (cu condiția ca în acea zi să-și fi îndeplinit atribuțiile), sau chiar ziua ordinul a fost emis, dacă după scris un ofițer explicativ continua să-și îndeplinească a sa functii de munca. În toate celelalte cazuri, ziua concedierii va fi ziua anterioară primei zile de absenteism (vezi Scrisoarea Serviciul Federal privind munca si munca din data de 11.07.2006 N 1074-6-1 "La plata pentru absenteism silit").
De asemenea, nu merită amânarea emiterii unui ordin de concediere pentru absenteism. Cert este că concedierea în acest caz este o măsură disciplinară. Iar orice sancțiune disciplinară, inclusiv sub formă de concediere, poate fi aplicată unui salariat doar în termen de șase luni din momentul săvârșirii abaterii (în cazul nostru, absenteism) și în termen de o lună de la momentul descoperirii acestei abateri. Întrucât într-o situație de absenteism, data descoperirii abaterii coincide întotdeauna cu data săvârșirii acesteia (care este confirmată de actul de absență a salariatului la locul de muncă), atunci angajatorul are la dispoziție doar o lună pentru a emite un ordin de concediere (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul unui absenteism îndelungat, această perioadă se calculează separat pentru fiecare zi de absenteism. Prin urmare, chiar dacă a trecut mai mult de o lună de la primul astfel de absenteism, concedierea nu devine posibilă. Dar la emiterea unei ordonanțe de concediere trebuie avut în vedere acest moment, indicând datele absenteismului în așa fel încât să nu depășească perioada lunară.
După semnarea ordinului de către șeful organizației sau altă persoană autorizată, este necesar să se familiarizeze angajatul concediat cu acesta. Faptul de familiarizare este confirmat de semnătura angajatului de pe comandă. Există situații în care un angajat refuză să semneze un ordin de concediere pentru absenteism, crezând că acest lucru va ajuta la evitarea concedierii. În acest caz, este necesar să se facă o înregistrare pe ordinul că angajatul a refuzat să citească ordinul și să se certifice această înregistrare cu semnătura ofițerului de personal sau a altei persoane care este instruită să familiarizeze angajatul cu ordinul.
După emiterea ordinului de concediere, angajatul responsabil cu evidența personalului va trebui să efectueze modificări la fișa de pontaj, înlocuind fișa de absențe din motive neprecizate cu o fișă de absenteism. Acest lucru se face prin tăierea semnului "НН" (sau codul 30) cu o linie și plasând un alt semn deasupra - "PR" (sau codul 24). Această remediere se cere sa certifice separat cu semnatura salariatului responsabil cu mentinerea fisei de pontaj, precum si a celorlalte persoane implicate in intocmirea si aprobarea acesteia (director de linie, contabil, etc.).
Sub calcul
Etapa finală a concedierii unui salariat pentru absenteism va fi executarea carnetului de muncă, a cardului personal și achitarea banilor pentru perioada lucrată și concediul nefolosit.
În carnetul de muncă, precum și în ordin, se indică direct că salariatul a fost concediat pentru absenteism pe baza paragrafelor. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ziua concedierii în carnetul de muncă indică și ultima zi de muncă a salariatului. O intrare similară trebuie făcută în card personal angajat.
La primirea unui carnet de muncă în legătură cu concedierea, salariatul trebuie să-și pună semnătura sub evidența concedierii, precum și să semneze pe cardul personal și în cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și să insereze în acestea (clauza 41). din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 „Cu privire la carnetele de muncă”). Aceste semnături înseamnă că angajatul a primit un carnet de muncă și îl protejează pe angajator de pretenții privind plata pentru absenteism forțat din cauza eliberării premature a unui carnet de muncă.
În plus, direct în ziua concedierii cu angajatul, trebuie să faceți decontarea finală plătindu-i salariile pentru perioada lucrată, compensații pentru concediul nefolosit și alte sume datorate (bonusuri, compensații etc.). Dacă ziua concedierii, conform ordinului, este ziua anterioară primei zile de absenteism, atunci sumele aferente concedierii trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce salariatul concediat depune cererea corespunzătoare (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Exemplu de document nr. 1
Memorandum privind absența unui angajat la locul de muncă
Directorul OOO „Nordic” Malikov D.V.
de la șeful operațiunilor
cu datorii problematice
Zimina I.P.
memorandum
Prin prezenta vă aduc la cunoștință că Andrey Yuryevich Skorobey, specialistul principal al departamentului de creanțe neperformante, a lipsit de la locul său de muncă în ziua lucrătoare din 02.02.2011 pe toată durata timpului de lucru, i.e. de la 9.00 la 18.00, fără avertizare de prezența unor motive întemeiate.
Încercările de a contacta angajatul sau rudele acestuia prin mobil și telefoane de acasă pe care le-am întreprins nu au avut succes.
Zimin I.P.
2 februarie 2011
Exemplu de document nr. 2
Ordin privind înregistrarea faptului de absență a unui salariat la locul de muncă
Dispoziţie
În legătură cu faptul că am luat cunoștință de absența șefului departamentului de creanțe neperformante, Igor Petrovici Zimin, la locul său de muncă în timpul zilei de lucru din 02.02.2011 pe tot timpul de lucru, i.e. de la 9.00 la 18.00, fără avertizare de motive întemeiate, dau instrucțiuni:
1. Contabil Sef Baronova N.B. organizează imediat procedura de activare a faptului absenței lui Zimin I.P. la munca.
2. Asistență la serviciul juridic al Baronova N.B. în efectuarea activării menţionate.
3. Îmi rezerv controlul asupra implementării prezentului ordin.
Exemplu de document nr. 3
Actul privind absenteismul angajaților
act
despre absența unui angajat la locul de muncă
Novorossiysk 2 februarie 2011
Eu, contabilul șef al Nordik SRL Baronova Natalya Borisovna, în prezența șefului departamentului pentru lucrul cu datorii neperformante Zimin Igor Petrovici și specialiștii departamentului pentru lucrul cu datorii neperformante Tarasova Natalya Sergeevna și Toporin Alexei Evgenievich, am atras implementează prezenta lege cu privire la următoarele:
1. Andrey Yuryevich Skorobey, care deține funcția de specialist de frunte în cadrul departamentului pentru lucrul cu datorii neperformante, a lipsit de la locul său de muncă în ziua lucrătoare din 2 februarie 2011 pe tot timpul de lucru, adică. de la 9.00 la 18.00, fără avertizare de prezența unor motive întemeiate.
2. Confirmăm conținutul prezentului act cu semnături personale:
- Zimin I.P.;
- Tarasova N.S.;
- Toporin A.E.
Acest act a fost:
Contabil șef Baronova N.B.
2 februarie 2011 la 18:05.
M-am familiarizat cu actul și am primit un exemplar:
Skorobei A.Yu.
3 februarie 2011
Exemplu de document nr. 4
Solicitare de explicații din cauza absenței de la serviciu
Skorobey Andrey Yurievich
3 februarie 2011
Andrei Iurievici,
vă aducem la cunoștință că, conform fișei de pontaj, 2 februarie 2011 dumneavoastră pe toată durata zilei de lucru, i.e. între orele 9.00 și 18.00, au lipsit de la locul de muncă, despre care s-a întocmit act corespunzătoare.
În legătură cu cele de mai sus și în temeiul art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog, în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii acestei Cereri, să furnizați explicații în scris care să prezinte motivele absenței dumneavoastră de la locul de muncă la ora specificată.
Director general D.V. Malikov
Cererea a fost primită de A.Yu.Skorobei.
3 februarie 2011
Exemplu de document nr. 5
Actul de refuz al angajatului de a oferi o explicație
act
refuzul de a oferi explicații în scris
Novorossiysk 6 februarie 2011
Prin acest act, certificăm că în prezența noastră Andrey Yuryevich Skorobei, care deține poziția de specialist de frunte în departamentul pentru lucrul cu datorii neperformante, a refuzat să ofere explicații scrise despre motivele absenței sale de la locul de muncă pe parcursul întregii zile de lucru. la 1 februarie 2011, pe care o solicitase în scris la 3 februarie 2011
Confirmăm conținutul acestui act cu propriile noastre semnături:
- Zimin I.P., șeful secției creanțe neperformante;
- Tarasova N.S., specialist departament credite neperformante;
- Toporin A.E., departamentul datorii neperformante.
Condiții economice pentru activitățile entităților activitate antreprenorială dictează necesitatea angajării numărului optim de lucrători. Aceasta înseamnă că nu există o dublare a sarcinilor și funcțiilor. Prin urmare, absența chiar și a unui singur angajat de la locul de muncă poate provoca o situație stresantă. Din păcate, astfel de fenomene nu sunt neobișnuite și provoacă daune semnificative afacerii.
O persoană nesigură care poate pleca fără motiv sau nu poate veni deloc la muncă creează întreruperi neașteptate în activitățile întreprinderii și, uneori, astfel de acțiuni duc la pierderi materiale directe.
Antreprenorii încearcă să „scape” de astfel de „muncitori” prin orice mijloace. Dacă nu este posibil să „părăsești” pașnic un astfel de angajat, atunci trebuie să-l concediezi pentru absenteism. O astfel de acțiune nu este o sarcină ușoară pentru angajator și o mare pacoste pentru angajat. Într-adevăr, atunci când caută un nou loc de muncă, o înscriere de acest fel în cartea de muncă împiedică nu doar să pretindă un salariu decent, dar pune sub semnul întrebării primirea unui nou loc de muncă. Prin urmare, de foarte multe ori „lucrătorii” disponibilizați „în temeiul articolului” merg în instanță, sperând să anuleze sau să modifice această intrare. Acest lucru reușesc să facă doar atunci când angajatorul a greșit.
A scăpa de un truant, dar în același timp respectarea procedurii de concediere pentru absenteism nu este atât de ușoară pe cât pare la prima vedere. Chiar și micile abateri și inexactități în respectarea procedurii de concediere pentru absenteism pot duce la necesitatea reintegrarii unui angajat neglijent din motive formale. Acest lucru duce la necesitatea plății unor sume considerabile pentru absenteismul forțat. Prin urmare, cunoașterea unei astfel de proceduri este responsabilitatea atât a ofițerilor de personal, cât și a managerilor de la toate nivelurile.
Legislația interpretează termenul de „absentizare” ca fiind absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de patru ore într-o zi, în lipsa unui motiv întemeiat. Rețineți că expresia cheie aici este a doua parte a definiției. Aceasta înseamnă că, de exemplu, nimeni nu l-a văzut pe angajat timp de câteva zile (nu a răspuns la telefon, nu a deschis ușa locuinței etc.), iar după concediere a dovedit că a lipsit dintr-un motiv întemeiat, atunci instanta il va reintroduce la locul de munca . În conflictele de muncă, principalul lucru este respectarea procedurii. Luați în considerare implementarea procedurii de concediere pentru absenteism (diagrama pas cu pas).
Codul Muncii al Federației Ruse răspunde corect la întrebarea cum să concediezi pentru absenteism. Dar nu tot ce se întâmplă în viață poate fi descris în lege. Cu toate acestea, domeniul de aplicare al legii determină succesiunea acțiunilor. Ce ar trebui făcut? În primul rând, este necesar să se stabilească și să se dovedească absența salariatului la locul de muncă în timpul prevăzut de lege (vezi mai sus). Trebuie avute în vedere următoarele circumstanțe. În primul rând, chiar dacă angajatul a lipsit de la locul de muncă timp de o oră dimineața și apoi a părăsit în mod arbitrar locul de muncă cu trei ore și jumătate înainte de sfârșitul turei, atunci aceasta se încadrează în definiția „absentismului”. Acest lucru se datorează faptului că 1 + 3,5 = 4,5, adică absența totală pe zi este mai mare de patru ore. În al doilea rând, faptele imputate culpei salariatului trebuie documentate.
Acum să aflăm ce este un loc de muncă? Prezența unui contabil pe teritoriul întreprinderii (de exemplu, într-un garaj) pe tot parcursul zilei de lucru este absența lui de la locul de muncă sau nu? Da și nu. Dacă fișa postului contabilului indică faptul că locul său de muncă este contabil, atunci da. Dacă această intrare lipsește din instrucțiuni, atunci nu.
Deci, angajatul nu a fost la locul de muncă mai mult de patru ore sau a lipsit de la serviciu o zi sau mai multe zile. Cum se face concedierea pentru absenteism în acest caz? Cel mai acțiune corectă se va intocmi act. Actul de remediere a încălcării trebuie semnat de cel puțin doi martori. Iată un exemplu de astfel de act.
OOO „Instrument cu diamant”
Citeste si: Cum să concediezi corect un angajat la inițiativa angajatorului
02.01.2017, 17 ore 45 minute
Noi, subsemnatul Viktorov Viktor Vladimirovici, Contabil șef, contabil Starikov Vasily Petrovici, asistent Parkhomenko Elena Ivanovna, depunem mărturie că contabilul principal Evdokimova Ksenia Vladimirovna a lipsit de la locul de muncă la 1 februarie 2017 de la 13-00 la 17-20.
Când Evdokimov K.V. a apărut la 17-20 a refuzat să ofere o explicație scrisă a ceea ce s-a întâmplat.
Cu textul acestui act Evdokimova K.V. familiarizat, dar a refuzat să semneze actul.
Viktorov V.V. 02/01/2017
Starikov V.P. 02/01/2017
Parkhomenko E.I. 02/01/2017
Absența unui angajat poate fi consemnată și printr-o înscriere în caietul (jurnalul) de înregistrare a mersului la muncă (buletinul), memorii, mărturii ale lucrătorilor de securitate și materiale video de la intrarea în întreprindere. Iată un text exemplar al memorandumului supervizorului imediat:
Director al Almazny Instrument LLC
Stepanov S.S.
memorandum
Vă aduc la cunoștință că șoferul Cherepanov Serghei Valentinovici la 25 ianuarie 2017, cu cinci ore înainte de sfârșitul zilei de lucru (la ora 13:00), a părăsit locul de muncă fără a informa pe nimeni și a apărut în garaj abia dimineața. din 26 ianuarie 2017 . Ca urmare a absenței lui Cherepanov S.V. transportul pompelor către uzina Elektromash a fost întrerupt.
Cherepanov S.V. a refuzat să explice în scris motivul acțiunilor sale și a declarat verbal că „pompele pot aștepta”.
În legătură cu cele de mai sus, vă rog să concediați șoferul Cherepanova S.V.
Martori ai acestui incident sunt depozitarul Abasov Ivan Fedorovich și expeditorul Motovilov Sergey Sergeevich.
26.01.2017
Şef Departament Vânzări _________ Mironov V.T.
Magazin _________ Abasov I.F.
Transportator _________ Motovilov S.S.
Ofițerii de personal ar trebui să țină cont de faptul că, dacă faptul unei încălcări este descoperit la mai mult de o lună de la data săvârșirii acesteia (astfel de situații sunt posibile dacă încălcarea a avut loc într-o călătorie de afaceri sau în cazul unui șantier de lucru la distanță), atunci concedierea este imposibilă din cauza termenului de prescripție.
Dovediți un motiv nejustificat al absenței
Găsirea unei încălcări și remedierea acesteia este mai puțin de jumătate din luptă. Procedura de concediere a unui salariat pentru absenteism, ca o condiție prealabilă, prevede dovada că o astfel de acțiune a fost comisă în lipsa unor motive temeinice. Subiectul activității antreprenoriale trebuie să dovedească acest lucru. Prin urmare, este necesar să existe o explicație a acestor motive de către persoana care a încălcat disciplina muncii. Ce să faci (și acesta este adesea cazul) dacă angajatul refuză să dea o explicație scrisă? În primul rând, un astfel de refuz se poate reflecta chiar în actul de remediere a încălcării (după cum se arată mai sus). În al doilea rând, prezența unei semnături sau refuzul de a o pune pe memoriul șefului. În aceasta din urmă, ar trebui scrisă sintagma „oferiți o notă explicativă”. Este recomandabil să se ridice semnăturile a doi sau trei martori ai incidentului. În lege nu veți găsi o listă de motive întemeiate pentru absenteism. Prin urmare, sunt recunoscuți din motive morale și etice. Se crede că boala sau decesul unei persoane dragi, accidentele și urgențele sunt astfel. Aceste situații trebuie documentate. Nedorința unei persoane de a merge la muncă în ziua sa liberă nu este considerată contravenție.
Cum se concediază pentru absenteism dacă angajatul nu se prezintă la locul de muncă după absenteism? Cum să obțineți o explicație în acest caz? O opțiune este să trimiți o scrisoare. O astfel de scrisoare trebuie trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire și descrierea atașării. Un exemplu de astfel de scrisoare este prezentat mai jos.
OOO „Instrument cu diamant”
Novosibirsk, strada ХХХХХХХХХХХ
Borisoglebsky M.P.
Novosibirsk, st. XXXXXXX
Nr 31/k din 27 ianuarie 2017
Vă informăm că, întrucât ați lipsit de la locul de muncă în perioada 11 ianuarie 2017 – 26 ianuarie 2017, am întocmit act de absență. Dacă există motive întemeiate pentru absența de la serviciu, trebuie să veniți personal la întreprindere și să furnizați o explicație scrisă a motivelor incidentului. Dacă este imposibil să ajungeți la întreprindere, puteți trimite o notă explicativă prin poștă, despre care anunțați departamentul de personal prin telefon.