Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.
Comentarii la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse
1. În cazul în care un salariat a încălcat disciplina muncii, atunci administrația este obligată să aplice acestuia o măsură de influență disciplinară sau socială sau o măsură de constrângere. Coerciția este un element important al puterii.
Există 2 tipuri de încălcări disciplina muncii:
1) neexecutarea atribuțiilor, inclusiv îndeplinirea incompletă a atribuțiilor, îndeplinirea de calitate proastă a atribuțiilor;
2) exces de drepturi, dar numai astfel încât să încalce drepturile și libertățile altor persoane (articolul 17 din Constituția Federației Ruse).
Îndatoririle și drepturile sunt stabilite în diferite acte juridice de reglementare, inclusiv în cele locale, elaborate chiar de organizație.
Acțiunea sau inacțiunea unui angajat este considerată o încălcare a disciplinei muncii în anumite condiții.
Responsabilitatea disciplinară vine pentru o abatere disciplinară. Principalele caracteristici ale unei abateri disciplinare includ următoarele: încălcări inofensive din punct de vedere social ale regulamentelor interne de muncă ale organizației; încălcări comise de un angajat care se află într-o relație de muncă cu organizația; neîndeplinirea de către un salariat a unei obligații sau depășire a drepturilor sale care a încălcat drepturile și libertățile altei persoane. Obiectul încălcării îl constituie regulamentul intern de muncă al organizației. O abatere disciplinară săvârșită sub formă de acțiune sau inacțiune este o acțiune vinovată, de ex. săvârșită cu intenție sau din neglijență.
Principalele cauze ale încălcării disciplinei muncii sunt următoarele: deficiențe în organizarea muncii; condiții de muncă care încurajează încălcările sau chiar obligă angajatul să comită încălcări; salarii care nu stimulează munca disciplinată; lipsa controlului în procesul muncii; impunitatea lucrătorilor; dezorganizarea personală a angajatului; condiţiile de viaţă ale familiei.
Cauzele încălcărilor includ și contradicții între:
norme de drept si norme reale dupa care functioneaza raporturile de munca;
forță de muncă calificată și necalificată;
muncă psihică și fizică;
proprietate privată și organizație cooperativă de muncă;
interesele poporului.
2. Pedeapsa este asociată cu restrângerea sau privarea de beneficii a contravenientului - bonusuri, dreptul la bilet etc. Aceasta este o evaluare negativă a activității umane de către subiectul managementului - angajatorul și administrația sa.
Scopul pedepsei este de a convinge o persoană să nu mai comite încălcări în viitor și de a descuraja alți angajați de la încălcări. Pedeapsa este o consecință a neîndeplinirii îndatoririlor de către vinovați, exces de drepturi. Pentru ca pedeapsa să fie eficientă, trebuie respectate următoarele reguli:
1) inevitabilitatea impactului. Dacă toți contravenienții știu dinainte că vor fi supuși sancțiunilor imediat după încălcare, cel mai probabil doar o foarte mică parte dintre ei vor comite încălcări. Majoritatea infractorilor însă speră și chiar sunt siguri că răspunderea nu va veni;
2) individualizarea pedepsei. La aplicarea pedepsei, trebuie avut în vedere faptul că aceasta ar trebui să fie extrem de semnificativă pentru angajat. De exemplu, un angajat a încălcat disciplina muncii - a întârziat la serviciu. Liderul a decis să-l mustre. Dar pentru acest om, o mustrare nu contează prea mult. Pentru el, privarea de dreptul de a combina locurile de muncă este mai semnificativă. Dacă a încălcat disciplina, atunci este avertizat că este privat de posibilitatea de a se combina, iar aceasta se dovedește a fi o măsură mai eficientă pentru el decât oricare alta;
3) semnificația pedepsei pentru salariat;
4) dreptatea pedepsei. Este posibil să se aducă o persoană la răspundere numai pentru neîndeplinirea vinovată a obligațiilor sale;
5) administrația trebuie să țină seama de gravitatea abaterii disciplinare, precum și de consecințele economice ale acesteia, de împrejurările în care a fost săvârșită, de munca anterioară, de atitudinea unei persoane față de încălcarea acesteia;
6) pedeapsa nu trebuie să umilească onoarea și demnitatea unei persoane.
Există diferite tipuri de măsuri disciplinare.
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de ex. neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare în conformitate cu art. 192 TC: remarcă; mustrare; concediere pentru motive adecvate.
Concedierea ca sancțiune disciplinară se poate aplica atunci când un salariat a săvârșit o abatere disciplinară, constând în faptul că nu a îndeplinit sau a îndeplinit necorespunzător atribuțiile care i-au fost atribuite din vina sa.
Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.
3. Înainte de aplicarea unei pedepse, trebuie să se solicite explicații în scris de la contravenientul disciplinei muncii. Totodată, refuzul salariatului de a da o explicație nu poate servi drept obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În cazul refuzului de a da o explicație se întocmește un act în care se consemnează faptul refuzului. Actul este intocmit sub orice forma si semnat de cel putin 2 - 3 angajati care se bucura de increderea echipei. Este necesară o explicație pentru a afla circumstanțele încălcării, cauzele acesteia și atitudinea contravenientului față de aceasta.
O sancțiune disciplinară se aplică de către administrație imediat după abatere, dar nu mai târziu de 1 lună. de la data descoperirii acesteia, nesocotindu-se timpul de imbolnavire sau concediul de odihna al salariatului, precum si timpul necesar pentru a se lua in considerare opinia organului reprezentativ al salariatilor. Dacă recuperarea este anunțată mai târziu de această perioadă, recuperarea va fi ilegală. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni. din ziua în care a fost săvârșită abaterea, pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice, sau activitate de audit- nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. Dacă, de exemplu, administrația a aflat despre săvârșirea unei abateri disciplinare după 3 luni. după ce a fost săvârșită, aceasta poate aplica măsura acțiune disciplinară in termen de 1 luna de la data descoperirii sale, dar după 6 luni. de la data săvârșirii acesteia, aceasta pierde dreptul de a declara o pedeapsă.
Pentru fiecare abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Penalizarea se anunță salariatului printr-un ordin (instrucțiune) care indică motivele aplicării acesteia și trebuie anunțată salariatului contra primire în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul a refuzat să semneze ordinul, atunci se face o înscriere în ordin sau se întocmește un act. De exemplu, un angajat a fost mustrat într-un ordin afișat pe un avizier. Lucrătorul nu a fost însă informat, iar comanda nu a văzut la avizier. În acest caz, se consideră că salariatul nu are nicio penalitate.
O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.
Taxa este valabilă 1 an. După acest timp, se consideră că salariatul nu are nicio penalitate (în acest caz, nu este necesară o comandă). Totodată, o sancțiune disciplinară poate fi ridicată înainte de expirarea anului dacă persoana nu a săvârșit o nouă încălcare a disciplinei muncii și s-a dovedit a fi un salariat conștiincios.
4. Cea mai importantă obligație a administrației este să înregistreze încălcările. Este recomandabil să se întocmească o metodologie de înregistrare a fiecărei sarcini din fișa postului. De exemplu, organizația are 1 mie de angajați. Fiecare dintre ei are 30 de sarcini. În total, angajații organizației au 30 de mii de responsabilități. Este oportun să le analizăm și să elaborăm o metodologie de înregistrare a încălcărilor fiecăruia dintre ele.
5. Sancțiuni disciplinare - măsură de influență coercitivă prevăzută într-un act juridic de reglementare, aplicată de un funcționar în conformitate cu competența sa pentru abatere disciplinară. Organizațiile, întreprinderile nu au dreptul să modifice tipurile de sancțiuni disciplinare la discreția lor.
Ar trebui să se distingă de măsurile de sancțiuni disciplinare ale acțiunii disciplinare care sunt stabilite de organizație, de exemplu, privarea de bonusuri, neacordarea diferitelor beneficii. De regulă, acordarea acestor beneficii este direct legată de respectarea disciplinei.
O mustrare cu avertisment si alte masuri neprevazute in articolul comentat poate fi considerata o masura disciplinara, dar nu o sanctiune disciplinara.
Măsurile sancțiunilor disciplinare diferă de alte măsuri disciplinare prin faptul că sunt stabilite în legislație, acte și reglementări disciplinare.
Articolul comentat nu impune aplicarea de penalități în ordinea stabilită în acesta. Alegerea pedepsei depinde de gravitatea abaterii, de circumstanțele încălcării și de comportamentul angajatului.
Aplicarea penalităților nu este o obligație, ci un drept al administrației. Răspunderea administrației ar trebui să fie considerată necesitatea de a înregistra încălcarea și de a aplica contravenientului măsura de influență care este cea mai rezonabilă și eficientă în circumstanțe.
6. Sancțiunile disciplinare sunt prevăzute și în alte legi. În conformitate cu art. 57 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă„pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un funcționar public din vina acestuia a sarcinilor care i-au fost încredințate; atributii oficiale, reprezentantul angajatorului are dreptul de a aplica urmatoarele sanctiuni disciplinare: observatie; mustrare; avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă; concedierea dintr-o funcție publică substituită; concedierea din functia publica pentru motivele stabilite de alin.2, sub. „a” - „g” p. 3, p. 5 și 6, partea 1, art. 37 din Legea menționată.
Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.
Articolul 1 din Convenția OIM N 105 „Cu privire la abolirea muncii forțate” (1957) obligă statul să abandoneze munca forțată ca mijloc de menținere a disciplinei muncii. Prin urmare, dacă transferul la un alt loc de muncă sub formă de pedeapsă este privit ca o formă de muncă forțată, atunci nu poate fi aplicat.
Retrogradarea în gradul de clasă nu poate fi asociată cu o schimbare a atribuțiilor, prin urmare este permisă.
De exemplu, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare (Articolul 27 din Legea federală din 2 martie 2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”) - neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un angajat municipal din vina acestuia atribuțiile care îi revin - un reprezentant al angajatorului (angajatorului) are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: 1) mustrare; 2) mustrare; 3) concediere din serviciu municipal pe motive relevante.
Un angajat municipal care a săvârșit o abatere disciplinară poate fi suspendat temporar (dar nu mai mult de 1 lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, din exercitarea atribuțiilor oficiale cu păstrarea unei indemnizații bănești. Înlăturarea unui angajat municipal din îndeplinirea atribuțiilor oficiale în acest caz se realizează printr-un act juridic municipal.
7. Un reprezentant al administrației unei întreprinderi, instituții, organizații are dreptul de a aplica măsuri disciplinare.
Pentru a avea dreptul de a aplica măsuri disciplinare, un angajat al organizației trebuie să fie repartizat grupului de administrație în actele juridice locale de reglementare ale organizației: carta, PWTR, regulamentul privind unitatea structurală. Acest act trebuie să definească sfera puterii sale disciplinare (de exemplu, dreptul de a anunța doar o remarcă, mustrare etc.). În plus, trebuie determinat cercul persoanelor la care se extinde puterea disciplinară a acesteia.
Sfera de aplicare a puterii disciplinare include de obicei următoarele competențe: de a da instrucțiuni obligatorii; determina functiile muncii; aplicarea unei măsuri disciplinare; aplica 1 dintre tipurile de stimulente; emite un ordin (instrucțiune) în competența sa.
Circumstanțele contravenției pot fi împărțite în 2 tipuri: pedeapsa atenuantă și pedeapsa agravantă.
Printre circumstanțele atenuante ale pedepsei se numără săvârșirea unei infracțiuni pentru prima dată, din neglijență, de către un minor, de către o femeie însărcinată, nesemnificația vătămării etc.
Pot fi avute în vedere împrejurări care agravează răspunderea: abateri repetate; consecințe grave pentru organizație; acțiunile intenționate ale infractorului; stare de intoxicație narcotică sau toxică; o încercare de a ascunde faptul încălcării; refuzul de a coopera cu administrația în timpul unei cercetări disciplinare; implicarea în încălcarea altor angajați etc.
La alegerea unei măsuri de pedeapsă, se ia în considerare munca anterioară a infractorului, atitudinea acestuia față de muncă, de exemplu, munca conștiincioasă sau încălcările sistematice etc. Se ține cont și de comportamentul angajatului – dacă se pocăiește sau nu de săvârșirea unei infracțiuni, cum urmează să lucreze în viitor etc.
Clasificarea încălcărilor după gravitate și o listă de circumstanțe atenuante și agravante pot fi incluse în PWTR.
8. Articolul comentat se referă la următoarele statute: Statut disciplinar serviciul vamal Federația Rusă (Decretul președintelui Federației Ruse din 16 noiembrie 1998 N 1396); Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin naval (Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715); Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708); Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395); Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul de utilizare energie Atomică(Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 N 744); Carta privind disciplina angajaților întreprinderilor și organizațiilor implicate în dezvoltarea zăcămintelor de gaze și petrol cu un conținut ridicat de hidrogen sulfurat (Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 30 octombrie 1987 N 1216); Carta privind disciplina lucrătorilor angajați în explorarea geologică a mineralelor solide pe platforma continentală a URSS și în Oceanul Mondial (Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 6 august 1985 N 749); Carta privind disciplina muncitorilor și angajaților angajați în dezvoltarea resurselor de petrol și gaze pe platoul continental al URSS (Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 16 decembrie 1982 N 1081); Carta privind disciplina lucrătorilor în comunicații din URSS (Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 20 aprilie 1972 N 284).
9. A se vedea, de asemenea, paragraful 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.
10. Concedierea unui salariat cu titlu de sancțiune disciplinară se efectuează în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o abatere imorală sunt săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat în conformitate cu paragrafele 5, 6, 9, 10, partea 1 din art. 81 din Codul Muncii (vezi comentariul la acest articol).
Motive pentru incetarea contractului de munca cu profesor instituție educațională(clauza 1 al art. 336 din Codul muncii) este o încălcare gravă repetată în termen de 1 an a statutului unei instituţii de învăţământ.
Sancțiunile disciplinare includ și concedierea unui salariat în conformitate cu alineatele 7 sau 8 din partea 1 a art. 81 TK.
Codul Muncii al Federației Ruse îl limitează la o anumită listă. Luați în considerare ce poate fi și cât de diferit tipuri de acțiuni disciplinare.
Cum se retrage o taxă?
Cerințe privind disciplina muncii pentru angajat
Fiecare membru nou colectiv de muncă trebuie să se supună unui anumit set de reguli de conduită care există în el (articolele 21, 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). La baza acestor reguli se află cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, iar toate celelalte norme sunt împărțite în 2 categorii:
- dezvoltat pentru întreaga echipă (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- stabilit pentru un anumit angajat (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Normele care ghidează întreaga echipă se bazează pe documente interne organizatorice și administrative (reguli, instrucțiuni, ordine) și contractul colectiv. Ele stabilesc reguli comune de conduită pentru toți și un singur program de muncă.
Regulile referitoare la un anumit angajat sunt cuprinse în contractul de muncă cu acesta și în fișa postului acestuia, definind gama de atribuții care îi sunt atribuite.
Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu regulile actuale. Acest lucru se întâmplă atunci când:
- aplica pentru un loc de muncă;
- traducere în Pozitie noua sau modificarea fișei postului;
- apariţia unor noi documente interne organizatorice şi administrative sau a unui nou contract colectiv.
Faptul unei astfel de familiarizări este notat de semnătura de mână a angajatului fie sub documentul relevant, fie în registre speciale.
Dacă un angajat încalcă regulile stabilite, angajatorul are dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară (articolele 22, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procedura de aplicare a răspunderii disciplinare
Punerea în aplicare a dreptului angajatorului de a aduce salariatul la răspundere disciplinară va fi posibilă numai dacă sunt îndeplinite mai multe condiții prealabile:
- Regulile de disciplină a muncii sunt întocmite în conformitate cu toate cerințele necesare: sunt aprobate de șef, indică data aprobării, sunt convenite cu organizatie sindicala sau au o notă că o astfel de organizație nu a fost creată.
- Anterior săvârșirii unei abateri disciplinare, salariatul este familiarizat cu toate regulile de disciplină a muncii, iar semnătura sa, care atestă faptul acestei cunoștințe, este disponibilă împreună cu data luării la cunoștință a documentului pe care l-a depus personal.
O altă condiție importantă este prezența vinei angajatului în abaterea (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu-l poți pedepsi dacă vina lui:
- este absent;
- nu are legătură cu sarcinile de serviciu;
- nedemonstrat.
Posibile acțiuni disciplinare
Posibil tipuri de acțiuni disciplinare dat la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista lor este limitată și nu permite interpretarea liberă. Aceste tipuri includ:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere.
Deși legislația poate prevedea alte tipuri de pedepse pentru anumite categorii de lucrători (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Citiți mai multe despre mustrare în articolul „Mustrarea ca sancțiune disciplinară (nuanțe)”.
Alegerea tipului de responsabilitate disciplinară se face luând în considerare o serie de factori:
- împrejurările specifice în care a fost comisă încălcarea;
- trăsăturile de personalitate ale angajatului și prezența altor abateri sau, dimpotrivă, merite;
- evaluarea gravității consecințelor încălcării și proporționalitatea pedepsei cu acestea.
Pentru o încălcare, poate fi aplicată o singură pedeapsă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar pedepsele pot fi aplicate unui angajat de mai multe ori, schimbându-se în același timp tipurile de penalități, în cazurile în care:
- ca urmare a recuperării, încălcarea nu a fost încetată;
- contravențiile se repetă periodic;
- se comit noi tipuri de fapte rele.
Este posibil să se aplice simultan două tipuri de răspundere (disciplinară și materială) dacă, în urma unei abateri disciplinare săvârșite de un angajat, angajatorul a suferit un prejudiciu material (articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ce sunt încălcările disciplinare?
Abaterile disciplinare sunt împărțite în 2 tipuri:
- nu foarte grav, având un caracter unic, care nu atrage consecințe grave și se încheie de obicei după aplicarea unei pedepse sub forma unei remarci sau mustrări;
- grave, care includ atât încălcări sistematice, cât și o singură dată, dar incompatibile cu continuarea muncii.
Exemple de primul tip sunt:
- întârziere unică la serviciu sau absențe lungi de la locul de muncă, care nu sunt legate de funcțiile postului;
- neîndeplinirea domeniului obișnuit de muncă (standarde de muncă) sau nerespectarea termenelor limită;
- nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor conducerii referitoare la sfera atribuțiilor de serviciu ale salariatului;
- refuzul de a se supune examinărilor sau briefing-urilor obligatorii;
- refuzurile de a întocmi documentele necesare muncii (de exemplu, contracte pentru răspundere).
Infracțiuni grave în care, ca sancțiunea disciplinară a Codului Muncii al Federației Ruse este permisă concedierea unui angajat, sunt:
- abateri disciplinare săvârșite în mod sistematic (alin. 5 al articolului 81);
- absenteismul, care echivalează cu absența de la locul de muncă în timpul zilei sau în tură, precum și cu mai mult de 4 ore la rând (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81);
- apariția la locul de muncă sub influența substanțelor intoxicante (subparagraful „b”, paragraful 6 al articolului 81);
- dezvăluirea de informații care sunt considerate secrete de orice nivel (subclauza „c”, clauza 6 a articolului 81);
- provocarea intenționată a vătămării proprietății altuia (subparagraful „d”, paragraful 6 al articolului 81);
- crearea unei situații de apariție sau a unei probabilități mari de apariție a consecințelor grave asupra persoanelor și bunurilor (subparagraful „e”, paragraful 6 al articolului 81);
- săvârșirea de acțiuni, a căror consecință este pierderea încrederii (clauzele 7 și 7.1 ale articolului 81);
- o faptă imorală săvârșită de un educator (clauza 8, articolul 81);
- adoptarea de către conducătorul organizației a unei hotărâri care a adus un prejudiciu material semnificativ acestei organizații (paragraful 9 al articolului 81);
- încălcarea gravă de către conducătorul persoanei juridice a îndatoririlor sale imediate de muncă (clauza 10, art. 81);
- comiterea repetată în cursul anului de către profesor a unei încălcări grave a cartei organizare educaţională(Clauza 1, articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- o încălcare a regulilor antidoping sau o descalificare de către un sportiv (art. 348.11).
Demiterea nu este obligatorie. În schimb, se poate impune o pedeapsă mai blândă (mustrare sau mustrare) dacă șeful angajatorului, a cărui prerogativă este de obicei să ia astfel de decizii, o consideră mai potrivită în circumstanțe specifice.
Termeni si procedura de aplicare a pedepsei
Codul Muncii al Federației Ruse limitează termenii de aplicare a măsurilor disciplinare: nu mai târziu de 1 lună de la data constatării încălcării și înainte de expirarea a șase luni (și pentru abateri de natură financiară - 2 ani) de la data comiterii, ținând cont de perioadele de absență ale salariatului din locul de muncă permis de lege (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv:
- boala;
- concediu, timp liber;
- perioada procesului penal.
De o importanță deosebită este succesiunea și durata acțiunilor care preced executarea pedepsei:
- Faptul încălcării trebuie documentat imediat prin întocmirea unui act semnat de 3 martori sau a unui memoriu de la supervizorul imediat al salariatului. Dacă este necesar, se întocmesc mai multe astfel de documente, însoțindu-le, dacă este posibil, de alte documente care confirmă prezența încălcărilor.
- Angajatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a furniza o explicație scrisă a abaterii. In cazul refuzului explicatiilor se intocmeste act.
- Se acordă 3 zile lucrătoare pentru familiarizarea salariatului cu ordinea de recuperare. Dacă refuză să semneze, atunci se întocmește și act.
Cum se întocmește un act atunci când un angajat refuză să dea explicații, citiți în materialul „Cum se întocmește un act de refuz de a scrie o notă explicativă?”.
Cum se retrage o taxă?
O sancțiune emisă sub forma unei remarci sau mustrări este retrasă pentru unul dintre cele 2 motive (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- Perioada de valabilitate a acestuia a expirat (1 an de la data impunerii), cu condiția ca în acest timp angajatul să nu fi avut noi încălcări. Taxa este eliminată automat, fără nicio hârtie.
- Până la data expirării, dacă există o inițiativă din partea salariatului, a supervizorului său imediat, a echipei de lucru sau a șefului angajatorului. Dacă inițiatorul este salariat, atunci el scrie o declarație adresată șefului angajatorului, iar dacă supervizorul imediat sau echipa de lucru se întocmește o petiție. Înlăturarea pedepsei se emite prin ordin.
Citiți despre nuanțele emiterii unui astfel de ordin în articolul „Ordin de eliminare a unei sancțiuni disciplinare - un eșantion”.
Rezultate
În ciuda listei limitate de sancțiuni disciplinare, acestea oferă angajatorului o gamă destul de largă de influențe asupra angajatului. Este foarte important la aplicarea pedepsei ca toate cerințele pentru procedură să fie respectate.
Sursa: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/
Ce tipuri de măsuri disciplinare pot fi luate împotriva angajaților?
Toți oamenii sunt diferiți și au o atitudine diferită față de muncă. În mod ideal, fiecare persoană ar trebui să respecte cu strictețe disciplina și să îndeplinească cu bună-credință munca care i-a fost încredințată. Dar se întâmplă și: își îndeplinește îndatoririle în mod necorespunzător sau pur și simplu le ignoră.
Într-o astfel de prevedere, legea prevede reguli adecvate pentru pedepsirea unui angajat. O sancțiune disciplinară este o pedeapsă pentru neîndeplinirea funcțiilor de muncă sau implementarea lor incompletă în practică.
Ce tipuri sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse?
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, există următoarele pedepse: remarcă, mustrare, demitere.
Pe lângă principalele tipuri, în unele organizații este posibil să se utilizeze altele: o mustrare cu adăugarea de „strict”, un avertisment „conformitate incompletă”, un transfer pe termen scurt la o poziție mai puțin prezentabilă și mai puțin plătită.
Procedura de aplicare a măsurilor este formulată în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia este că, la depistarea unei abateri, angajatul vinovat este obligat să ofere imediat o explicație într-o scrisoare semnată de el.
După două zile de la data solicitării unei explicații, în lipsa acesteia din urmă, angajatorul are dreptul de a întocmi un act în care trebuie să indice data solicitării de explicații și absența efectivă a acesteia.
Atunci când un angajat nu poate oferi o explicație scrisă din orice motiv, cel mai bine este ca angajatorul să întocmească o notificare scrisă. această persoană a cere o explicație. Dar trebuie să faceți acest lucru în timpul programului de lucru al persoanei.
Ordinea aplicării lor
Pentru a aplica o pedeapsă, este necesar să colectați dovezi ale vinovăției unei persoane și abia apoi să luați o decizie prin ordin.
Ordinul trebuie executat corect, trebuie să conțină informațiile necesare:
- poziția și locul de activitate al făptuitorului;
- esența infracțiunii și articolele legii;
- o indicație a gradului și gravității încălcării;
- tipul de pedeapsă;
- baza.
Este important să cunoașteți termenele în care este posibilă aplicarea unei penalități. Termen - o lună de la data descoperirii faptei, ținând cont de timp angajat al spitalului, daca a avut loc, si ora intelegerii cu sindicatul.
În plus, mai există o circumstanță. Dacă au trecut șase luni de la descoperirea faptului de abatere, atunci angajatul nu poate fi pedepsit. Este adevărat, acest lucru nu se aplică problemelor financiare, de exemplu, dacă abaterea a fost descoperită ca urmare a unui audit. Astfel de probleme sunt rezolvate în termen de doi ani.
Conform ordinului, lucrătorul își pune semnătura în termen de trei zile. Dacă o persoană refuză să semneze, șeful pregătește un nou act pe această temă. Acesta trebuie semnat de martori care nu ar trebui să aibă un interes personal și de un reprezentant al administrației întreprinderii.
Salariatul are dreptul de a contesta ordinul de pedeapsă la inspectoratul de muncă.
Salariatul, de îndată ce a semnat contractul și și-a început funcțiile directe de muncă, primește imediat drepturile și obligațiile specificate în documentul „fișa postului”.
Conform reglementărilor, el trebuie să:
- îndeplini obligațiile de muncă;
- respectă reglementările interne, standardele de protecție a muncii;
- păstrați proprietatea în stare bună.
Disciplina muncii este o componentă importantă a activității muncii. Este pe deplin reglementat de prevederile organizației.
Acestea sunt documente care stabilesc procesul de angajare și concediere a persoanelor și alte caracteristici ale relațiilor de muncă.
Totuși, actul local al întreprinderii nu ar trebui să contravină în niciun caz normelor legii.
Când un angajat încetează să-și îndeplinească datoria directă din cauza fricii pentru viață și sănătate, nimeni nu-l va pedepsi pentru acest lucru.
La alegerea unei pedepse, este necesar să se țină cont de cât de gravă a fost infracțiunea și de ce a fost comisă. Nu poți fi concediat pentru o încălcare ușoară, altfel decizia ta va fi invalidată în instanță.
Concedierea este posibilă din punct de vedere legal numai în următoarele circumstanțe:
- Atunci când un angajat cu penalizare continuă, indiferent de motive, să se sustragă la îndeplinirea atribuțiilor.
- Când există o încălcare gravă a disciplinei. Aceasta include absenteismul care durează o zi lucrătoare, precum și mai mult de 4 ore la rând.
- Apariția la locul de muncă în orice categorie de intoxicație.
- Un angajat i-a făcut public un secret cunoscut din cauza îndatoririlor oficiale.
- În caz de furt, delapidare sau distrugere a bunurilor, concedierea este garantată imediat după constatarea acestui fapt în instanță.
- Pentru încălcarea condițiilor de protecție a muncii.
- Dacă angajatul s-a ocupat de valori și și-a pierdut încrederea șefului.
- Dacă o persoană de la locul de muncă a luat o decizie nerezonabilă, iar aceasta a afectat negativ bunăstarea financiară a organizației.
- Dacă capul într-o formă grosolană și-a încălcat îndatoririle de muncă.
- Dacă profesorul în cursul anului universitar a încălcat Carta organizației de învățământ.
Cu alte cuvinte, în diferite industrii, pot fi aplicate diferite măsuri disciplinare, așa cum se prevede în Carta, regulamentele, regulile acestei organizații. Nu sunt permise măsuri neautorizate.
Pentru pedepsirea funcționarilor publici, măsurile de mai sus sunt inacceptabile.
Notă importantă: pentru o singură infracțiune poate fi aplicată un singur tip de pedeapsă.
Dacă pedeapsa este luată împotriva salariatului, acesta valabil un an de la data emiterii comenzii.
În această perioadă, abaterile repetate pot duce la concedierea automată în conformitate cu articolul 81.
Dacă la sfârșitul anului nu mai existau comentarii, atunci penalizarea se consideră retrasă.
La cererea angajatorului direct sau la cererea salariatului, precum si in baza cererii managerului, penalitatea poate fi inlaturata fara asteptarea sfarsitului de an.
Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți un raport. Specialist resurse umane are dreptul de a face o înregistrare specială a pedepsei în dosar personal angajat, mai exact, într-un card personal.
Astfel de informații nu ar trebui să fie reflectate în cartea de muncă.
Procedura de emitere a unei pedepse
După ce supervizorul imediat a clarificat toate cauzele și consecințele abaterii, a pregătit actele necesare, acesta trebuie să trimită documente autorităților superioare:
- Un memoriu de la persoane legate de caz.
- O notă care conține esența incidentului.
- Explicație a vinovatului.
- Declarații explicative ale altor persoane implicate în acest caz.
- Un document care confirmă modul de funcționare.
- Dacă este necesar, sunt necesare documente suplimentare pentru clarificare.
Dacă măsura este o concediere, aceasta ar trebui emisă sub forma unui ordin într-o formă unificată cu indicarea exactă a articolului în temeiul căruia angajatul a fost concediat. Nu există forme de ordonanță pentru aplicarea unei pedepse sub forma unei mustrări sau a unei observații. Sunt publicate în formă liberă.
Informații despre toate tipurile de pedepse pentru angajații delincvenți, despre executarea acestora și alte nuanțe importante, puteți vedea în videoclip:
Efecte
- Un angajat cu o penalizare poate fi lipsit de bonus.
- Un angajat care are o pedeapsă și a săvârșit în mod repetat o infracțiune poate fi suspendat de la serviciu, adică concediat.
Angajatorul trebuie să ia în considerare cu atenție completarea tuturor documentelor necesare.
Pentru a evita dificultățile cu fiecare angajat, toate problemele legate de disciplina sa în muncă ar trebui discutate individual.
Organizația poartă răspunderea pentru încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunii. În caz de dezacord cu măsura aplicabilă și plângerea salariatului la inspectoratul de muncă, angajatorul va fi verificat pentru încălcări în timpul cercetării și aplicării pedepsei.
Dacă inspecția constată o încălcare, organizația este implicată responsabilitatea administrativă.
Salariatul va fi reintegrat în serviciu prin litigiu, urmând să primească despăgubiri pentru cauzarea unui prejudiciu moral.
Toate cheltuielile pentru teste și inspecții trebuie să fie suportate de organizație. În plus, vor fi pagube reputatia de afaceri firmele și-au pierdut credibilitatea.
Sursa: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij.html
Când se aplică sancțiunea disciplinară din Codul Muncii al Federației Ruse?
Dacă angajații întreprinderii comit o conduită greșită sau își îndeplinesc în mod necorespunzător sarcinile, angajatorul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare împotriva lor în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Uneori, astfel de măsuri stricte sunt necesare pentru ca angajații și personalul să respecte disciplina și să își îndeplinească în mod corespunzător sarcinile.
Cu toate acestea, conducerea nu acționează întotdeauna în conformitate cu legea, rezultând că angajații apelează la justiție sau serviciu federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca.
Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse
La nivel legislativ, sunt definite mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare pentru aplicarea unui angajat:
- Observație ca sancțiune disciplinară.
- Anunț de mustrare.
- Concediere.
Alte tipuri de sancțiuni disciplinare nu sunt prevăzute de lege. Unele companii aplică amenzi angajaților, transferă în posturi cu salarii mai mici și așa mai departe. Aceste tipuri de pedepse sunt ilegale pentru angajați.
În același timp, există modalități de a priva prima, prevazute de lege, precum și modalități de a face apel la această privare.
În măsura în care plăți bonus sunt, de fapt, parte integrantă a salariului (ca componentă de stimulare), în cazul privării acestuia, salariatul, la cererea de judecată, poate realiza restituirea acestuia cu penalități egale cu 1/300 din cota-cheie pentru fiecare. zi restante.
În cazul „legării” bonusului de standardele de muncă, angajatorul poate evita să ia decizii judecătorești pozitive în favoarea salariatului.
În acest caz, incidentele de reducere a sumei primei sau neplata acesteia ar trebui reflectate în comandă.
De asemenea, este necesar să se întocmească o prevedere privind bonusurile, unde este obligatorie enumerarea condițiilor de plată și neplată a bonusurilor.
Cea mai loială pedeapsă disciplinară este o remarcă. Cel mai adesea, se anunță remarci pentru întârziere la locul de muncă.
Există următoarele tipuri de abateri disciplinare:
- O singură încălcare. Astfel de încălcări includ absenteismul, starea de ebrietate la locul de muncă, nepasarea examinărilor medicale etc. Acțiunea disciplinară pentru absenteism (sau altă încălcare din această categorie) poate fi orice, inclusiv concedierea (articolul 81, clauza 6 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Neîndeplinirea îndatoririlor lor imediate. Aceste infracțiuni, pe lângă neîndeplinirea obligațiilor, includ și cazuri de întârziere. Totodată, legislația prevede faptul că un salariat nu poate fi concediat dacă a comis pentru prima dată această încălcare. După prima astfel de abatere, angajatul este amenințat cu o mustrare, după a doua - o mustrare, iar cu cele ulterioare, el poate fi concediat (articolul 81, clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Fapte ilicite în legătură cu proprietatea chiriaș, comis de o persoană care este responsabilă de siguranța acestei proprietăți. Potrivit acestui alineat, doar angajații responsabili financiar (casieri, contabili, depozitari etc.) sunt supuși pedepsei, acestora li se aplică orice sancțiune prin decizie a conducerii, inclusiv concedierea (articolul 81, clauza 7 din Codul muncii al Federația Rusă);
- Furnizarea angajatorului de documente false de către angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă. LA acest caz salariatul este amenințat cu concedierea.
De asemenea, printre abaterile disciplinare trebuie remarcată nerespectarea de către salariat a ordinelor conducerii.
Reguli de aplicare a sancțiunilor disciplinare
Pentru a trage la răspundere un angajat în mod corespunzător, este necesar să se dovedească fapta unei abateri. De regulă, această responsabilitate este atribuită specialiștilor serviciului de personal și avocaților.
Pentru a trage la răspundere salariatul vinovat, trebuie îndeplinite următoarele condiții:
- Toți lucrătorii din întreprindere trebuie să fie familiarizați cu acestea Descrierea postului, contract de muncă, regulamente interne și reglementări de siguranță, precum și instrucțiuni locale pentru angajații din întreprindere.
- Faptul stabilit de fapte vinovate ale salariatului. Acestea. dacă acțiunea a fost săvârșită de salariat din împrejurări independente de voința acestuia, nu este o încălcare.
- Angajatul trebuie să fie solicitat notă explicativă. Deoarece înainte de a aduce contravenientul în fața justiției, este necesar ca acesta să scrie o explicație scrisă. Cel mai corect ar fi să ceri ca o notă explicativă să fie scrisă, de exemplu. cu familiarizare împotriva semnăturii cu un termen limitat pentru îndeplinirea cerinței de cel mult două zile lucrătoare. În cazul în care salariatul care încalcă nu prezintă o notă explicativă, salariatul autorizat are dreptul de a întocmi un act privind refuzul salariatului de a explica situația.
- La comiterea abaterii disciplinare se intocmesc act si memoriu. În același timp, exemplul de act privind acțiunea disciplinară nu are o formă unificată. Executarea documentelor legate de înregistrarea unei contravenții este atribuită în majoritatea organizațiilor departamentului de personal.
- Următorul pas este emiterea unui ordin care să indice penalitatea aplicabilă. În acest caz, tipul de pedeapsă este determinat de împrejurările incidentului, de consecințele și de motivele infracțiunii săvârșite.
Exemplu de act disciplinar
Lucrătorul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin în cel mult trei zile de la executarea lui (cu excepția zilelor în care salariatul este absent de la locul de muncă). În cazul refuzului unui angajat, este necesar un act corespunzător.
Potrivit art.
193 din Codul Muncii al Federației Ruse, executarea unui ordin de acțiune disciplinară trebuie să fie efectuată în cel mult șase luni de la data săvârșirii abaterii, nu trebuie să treacă mai mult de o lună din momentul în care a fost descoperită. Data detectării trebuie luată în considerare momentul în care supervizorul imediat al infractorului a aflat despre încălcare.
Durata acțiunii disciplinare
Sancțiunea disciplinară este valabilă până la ridicarea acesteia.
În ce cazuri se întâmplă acest lucru? În cazul în care, în urma abaterii, salariatul a fost concediat, în acest caz, înlăturarea pedepsei nu poate fi implicită.
Doar mustrarea sau observația poate fi înlăturată, dar sub rezerva continuării raportului de muncă dintre angajator și salariat.
Înlăturarea pedepsei poate avea loc în două cazuri (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- După 1 an automat de la data intrării în vigoare a ordinului de aplicare a unei pedepse (cu condiția ca salariatul să nu fi comis o nouă abatere).
- Prin retragere anticipată la inițiativă.
Deoarece decizia de a impune o penalizare și tipul acesteia sunt determinate de șeful organizației (sau de un angajat autorizat), atunci retragerea anticipată trebuie convenită cu conducerea. Retragerea automată se efectuează fără formalități speciale și decizii de management.
Conducerea întreprinderii, angajatul, supervizorul imediat al salariatului sau sindicatul poate iniția anularea anticipată a pedepsei.
În acest caz, sindicatul sau supervizorul imediat trebuie să întocmească o petiție adresată conducătorului întreprinderii. Și atunci când contactează însuși angajatul, acesta ar trebui să scrie o declarație.
Totodată, un exemplu de cerere de înlăturare a unei sancțiuni disciplinare nu are un formular obligatoriu.
Este necesar să se indice datele conducătorului întreprinderii în numele căreia se întocmește documentul, datele salariatului sau echipei care a inițiat petiția, se precizează cererea cu indicarea argumentelor în favoarea anulării pedepsei, precum și ca data si semnatura persoanelor care au intocmit documentul.
Termenul limită pentru contestarea unei sancțiuni disciplinare
În situația în care salariatul nu este de acord cu ordinul de acțiune disciplinară, acesta are dreptul de a o contesta. Punctele de recurs sunt:
- Inspectoratul Muncii;
- autorități judiciare;
- comisia pentru conflicte de munca.
Motivul pentru a contacta una dintre aceste autorități poate fi:
- emiterea unei pedepse de două ori pentru aceeași infracțiune;
- depunerea necorespunzătoare a unei reclamații;
- absența unui salariat la locul de muncă pe motiv de boală sau concediu la momentul executării pedepsei;
- încălcarea condițiilor de înregistrare;
- dacă salariatului nu i s-a propus să scrie o notă explicativă.
Cerere de ridicare a unui eșantion de sancțiune disciplinară
Pentru a aplica la oricare dintre autoritățile de mai sus, angajatului i se acordă până la trei luni. Dacă, ca pedeapsă, angajatul a fost concediat din organizație, atunci perioada de aplicare nu este mai mare de o lună.
Depunerea întâmpinării în vederea contestarii unei sancțiuni disciplinare în instanță este posibilă cu depunerea concomitentă la comisia pentru conflicte de muncă sau la inspectoratul de muncă. De asemenea, puteți adresa autorităților judiciare dacă salariatul nu este mulțumit de decizia inspectoratului de muncă sau a comisiei pentru conflicte de muncă.
Sursa: https://ktovdele.ru/distsiplinarnoe-vzyiskanie.html
Sancțiuni disciplinare, Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 192)
Relațiile de muncă sunt reglementate, după cum știți, de Codul Muncii. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, solicitantul și angajatorul încheie un acord. Documentul prescrie condițiile de bază pentru munca angajatului. Contractul stabilește și obligațiile și drepturile părților.
Prin încheierea unui acord, salariatul se obligă în mod voluntar să respecte normele legislației muncii, prevederile actelor locale.
Dacă acestea sunt încălcate, el va fi supus măsurilor disciplinare.
Codul Muncii al Federației Ruse conține o normă specială care stabilește temeiurile și condițiile generale pentru aplicarea sancțiunilor persoanei vinovate - articolul 192. Să luăm în considerare caracteristicile sale.
Informatii generale
Potrivit articolului de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi impusă unui angajat care a încălcat prevederile legii sau altor documente normative. Încălcarea se poate exprima fie prin neîndeplinire, fie prin îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a îndatoririlor profesionale din vina acestuia.
Angajatorul poate alege una dintre următoarele sancțiuni:
- Cometariu.
- Mustrare.
- Rezilierea contractului (dacă există motive).
Legile federale, reglementările privind disciplina, statutele pot prevedea anumite categorii de salariați și altele, neconsacrate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sancțiuni disciplinare. Regula trebuie aplicată sub rezerva prevederilor art. 81.
Caracteristicile normei
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare includ concedierea pentru motivele stabilite la art. 81 (5, 6, 9, 10 clauze din partea 1), 336 (clauza 1), 348.
11, precum și cele prevăzute la paragraful 7.
1, 8, 7 din primele 81 de norme, dacă faptele vinovate ale salariatului dau naștere la pierderea încrederii în el sau a săvârșit o faptă imorală la locul și în cadrul muncii.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor care nu sunt consacrate în legislația, regulamentele și cartele federale.
Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare ar trebui impuse numai după evaluarea gravității abaterii și analizarea împrejurărilor în care făptuitorul a săvârșit-o.
Ce este o abatere disciplinară?
Ar trebui să fie înțeleasă ca o neîndeplinire vinovată, ilegală sau îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor care îi sunt atribuite în conformitate cu contractul, legea și alte acte de reglementare (inclusiv locale).
Contravenția poate fi exprimată prin încălcarea reglementărilor, a regulilor de procedură la întreprindere, a fișei postului, a ordinului angajatorului, reguli tehnice etc.
Vinovăţie
Neexecutarea/executarea necorespunzătoare a atribuțiilor va fi considerată vinovat dacă un cetățean a acționat din neglijență sau intenționat.
Impunerea unei sancțiuni disciplinare în temeiul Codului Muncii al Federației Ruse nu este permisă dacă încălcările relevante au fost comise din cauza unor circumstanțe independente de controlul persoanei. De exemplu, un angajat nu și-a îndeplinit atribuțiile din cauza lipsei materialelor necesare pentru muncă, din cauza handicapului etc.
Nedreptatea
Comportamentul ilegal (inacțiune/acțiune) al unui angajat se exprimă în nerespectarea acestuia cu cerințele legislației și ale altor reglementări din industrie.
Plenul Curții Supreme a dat clarificări pe această temă prin Rezoluția nr. 2 din 2004.
Instanța a subliniat că refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină de producție atunci când apare o amenințare la adresa vieții/sănătății sale din cauza încălcării normelor de protecție a muncii nu poate fi considerat contravenție până când pericolul corespunzător nu a fost eliminat.
Comportamentul unei persoane care refuză să presteze muncă grea sau în condiții periculoase/vătămătoare va fi de asemenea recunoscut drept legal, dacă nu sunt prevăzute în contract. Excepțiile pot fi stabilite numai prin legea federală.
Nuanțe
Datorită faptului că în Codul Muncii nu există prevederi care să interzică exercitarea dreptului la un astfel de refuz, în cazurile în care executarea sarcinilor relevante se datorează unui transfer din motivele consacrate la articolul 72.2, refuzul cetățeanului de a transferul trebuie considerat justificat.
Nerespectarea ordinului angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei.
Legea nu prevede dreptul de a suna un angajat înainte de termen fără acordul acestuia.
Refuzul angajatului de a respecta un astfel de ordin (indiferent de motiv) ar trebui considerat legal.
Tipuri de încălcări ale disciplinei
Ca contravenție, pentru care poate fi impusă o sancțiune disciplinară în temeiul Codului Muncii al Federației Ruse, poate acționa numai un astfel de comportament ilegal vinovat care este direct legat de îndeplinirea sarcinilor profesionale. Refuzul unei persoane de a îndeplini o sarcină publică sau nerespectarea regulilor de conduită într-un loc public nu poate fi considerată o încălcare.
Încălcările disciplinei în întreprindere sunt:
- Absența unui cetățean fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă în general.
- Sustragerea/refuzul de a se supune unui control medical, pregătire specială, certificare, promovarea examenelor de sănătate și siguranță, reguli de funcționare a echipamentelor, dacă aceste proceduri sunt o condiție prealabilă pentru admiterea în activități de producție.
- Refuzul fără motive întemeiate de a încheia un acord de răspundere, dacă serviciul cu obiecte de valoare este principala îndatorire de muncă a persoanei și a fost convenit la angajarea acesteia de către întreprindere și cu cetățeanul, în condițiile legii, acordul specificat poate fi încheiat.
Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
O sancțiune disciplinară sub formă de concediere poate fi aplicată în legătură cu:
- Neîndeplinirea repetată de către un cetățean a funcțiilor sale de muncă fără un motiv întemeiat în prezența unei pedepse.
- Nerespectarea gravă o singură dată (încălcarea) îndatoririlor.
- Acceptarea de către directorul întreprinderii (divizia structurală), adjunctul acestuia, Ch. o decizie nerezonabilă a unui contabil, a cărei executare a avut ca rezultat o încălcare a siguranței obiectelor de valoare, utilizarea ilegală a acestora sau alte daune materiale.
- Încălcarea gravă a obligațiilor profesionale de către șef sau adjunctul acestuia, săvârșită o singură dată.
Pe lângă sancțiunile disciplinare stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile sunt prevăzute în legile federale sectoriale. De exemplu, Legea federală nr. 90 permite concedierea unui profesor în legătură cu o încălcare gravă a statutului unei instituții de învățământ, care s-a repetat în cursul anului.
Prevazut la art. 192 lista este considerată a fi exhaustivă. Nu este permisă aplicarea oricăror alte penalități neprevăzute de articol. De exemplu, ar fi ilegal să se transfere un angajat într-o poziție mai puțin plătită sau să încaseze o amendă ca sancțiune pentru încălcări.
Sunt permise excepții în cazurile expres prevăzute de lege. De exemplu, Legea federală nr. 79 prevede că unui funcționar public, pe lângă sancțiunile stabilite de articolul 192 din Codul muncii, i se poate emite un avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute.
Reguli de aplicare a sancțiunilor
Ele sunt consacrate în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai după primirea unei explicații de la salariatul care a comis abaterea.
Acestea sunt furnizate în scris. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a completa explicația.
Daca la sfarsitul acestei perioade nu sunt oferite explicatii, angajatorul trebuie sa intocmeasca un act corespunzator.
Trebuie spus că neoferirea de explicații nu este recunoscută ca un obstacol în calea aplicării sancțiunilor împotriva celor vinovați.
Sincronizare
De asemenea, sunt menționate în norma 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Termenele pentru acțiunea disciplinară sunt stabilite după cum urmează:
- Sancțiunea se aplică în cel mult 1 lună. de la data descoperirii încălcării. Această perioadă nu include zilele în care salariatul se află în concediu de odihnă, invaliditate temporară, precum și timpul alocat pentru a lua în considerare concluziile sindicatului.
- Sancțiunea nu poate fi aplicată după 6 luni. de la data încălcării, și în urma rezultatelor auditului, inspecției de audit, auditului operațiunilor financiare și economice - după doi ani. Acești termeni nu includ timpul procesului penal.
Făptuitorului i se poate aplica o singură sancțiune pentru fiecare încălcare. În caz contrar, drepturile sale constituționale vor fi încălcate.
Cel mai puțin grav tip de sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse este o remarcă - cu toate acestea, nu toți angajații sau managerii știu exact ce presupune un astfel de eveniment. Totodată, trebuie amintit că pe lângă consecințele unei remarci la locul de muncă care sunt importante pentru angajat, acest tip de penalizare are și multe cerințe procedurale în legătură cu executarea acestei proceduri.
Observație ca sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse
În Federația Rusă, majoritatea aspectelor relațiilor de muncă sunt reglementate legal de prevederile Codului Muncii. Aplicația la care se referă observația nu face excepție, iar marea majoritate a mecanismelor legale asociate cu observația sunt stabilite tocmai în prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.
Unele reglementări iau în considerare observația doar indirect, totuși, va fi util ca angajatorii și angajații înșiși să se familiarizeze cu ele în orice caz, deoarece sunt direct legate de posibilele consecințe ale observației pentru angajat și angajator. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, observația și consecințele acesteia pot fi legate de prevederile următoarelor articole ale codului:
- Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol din regulamentul său reglementează regulile de completare a carnetului de muncă al unui angajat și de păstrare a acestui document. Totodată, în contextul aplicării sancțiunilor disciplinare, cărora li se aplică și observația, prevederile prezentului articol interzic direct angajatorilor sau personalului să înscrie aceste informații în carnetul de muncă.
- Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Standardele stabilite în acesta țin de una dintre posibilele consecințe ale unei observații sub forma concedierii la inițiativa angajatorului. Așadar, un angajat poate fi concediat pentru orice abatere de natură disciplinară, dacă la momentul săvârșirii abaterii salariatul avea o pedeapsă nerezolvată – inclusiv o simplă remarcă.
- Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile acestui articol discută standardele generale de organizare a disciplinei muncii în cadrul unei entități de afaceri. În special, tocmai la disciplina muncii legislația se referă atât la mecanismele de recompensare a salariaților, cât și la pedepsirea acestora la locul de muncă.
- Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. În materie de aplicare a sancțiunilor disciplinare în procesul activității de muncă, articolul menționat anterior este fundamental. În special, standardele sale stabilesc o listă de sancțiuni disciplinare acceptabile, care, pe lângă observația în sine, include și o mustrare sau concedierea unui angajat.
- Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principiile legale ale articolului mai sus mentionat stabilesc procedura generala in conformitate cu care are loc aplicarea practica a sanctiunilor disciplinare. Urmărirea acestei proceduri este necesară pentru angajator chiar dacă acesta face o observație către salariat, care este considerată sancțiune disciplinară. Încălcarea principiilor enunțate în prezentul articol poate avea ca rezultat recunoașterea pedepsei ca nelegală și anularea oricăror consecințe juridice ale observației pentru angajat.
- Articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol reglementează procedura de anulare a comentariilor sau de eliminare a altor sancțiuni disciplinare de la un angajat. De reținut că înlăturarea unei sancțiuni disciplinare poate fi efectuată în diverse moduri.
Este necesar să se separe o remarcă ca metodă de influențare a angajaților și o remarcă ca sancțiune disciplinară oficială care are un reglementare legalăși implicații juridice.
O remarca ca sanctiune disciplinara este, din punct de vedere al legislatiei, impactul cel mai usor asupra unui angajat. În ciuda acestui fapt, ea nu diferă de fapt de o mustrare la locul de muncă - este considerată mai blândă doar pentru că se află pe lista sancțiunilor disciplinare acceptabile mai devreme decât mustrarea și concedierea.
Cum se impune o sancțiune disciplinară sub forma unei remarci unui angajat la locul de muncă
Angajatorii care folosesc mustrări sau alte mecanisme de responsabilitate în activitățile lor pentru a influența angajații delincvenți ar trebui să fie conștienți de faptul că această măsură de influență poate fi aplicată numai în conformitate cu cerințele legii. În cazul în care nu sunt respectate toate procedurile procedurale necesare, observația poate fi eventual contestată de angajat, ceea ce va antrena o gamă largă de probleme pentru angajator, care pot include:
Pentru a evita consecințele negative de mai sus ale unei observații făcute fără a respecta cerințele legii, este mai bine ca angajatorul să folosească un instrument destul de simplu. instrucțiuni pas cu pas privind aplicarea comentariilor ca măsură de acțiune disciplinară asupra lucrătorilor. Deci, procedura pentru a face un comentariu ar trebui, în general, să arate astfel:
- chitanta confirmare efectivă abatere. Angajatorul poate iniția procesul de emitere a unei observații, precum și orice altă penalizare, numai pe baza informațiilor confirmate despre abaterea angajatului. Un exemplu de astfel de informații poate fi un memoriu al altui angajat sau manager, o plângere a unui client, stabilirea orelor de lucru și convorbirile telefonice, datele privind sosirea sau plecarea de la serviciu pe baza unei foi de pontaj sau alte dovezi.
- Referindu-se la aceste informații, angajatorul trebuie să solicite angajatului care a infracționat să-și explice comportamentul - se poate dovedi, de exemplu, că întârzierea la serviciu s-a datorat unui motiv întemeiat, iar angajatul are documente care confirmă acest lucru. Dacă angajatorul nu solicită o explicație de la angajat, atunci aceasta va fi considerată o încălcare clară a procedurii de emitere a unui comentariu, ceea ce înseamnă că o astfel de penalizare în sine va fi ilegală. În consecință, managerul sau angajatorul trebuie să pregătească o bază documentară pentru faptul de a solicita explicații de la angajat - trimițându-i o scrisoare cu o notificare de primire și o descriere a investițiilor sau informând angajatul în temeiul actului relevant în prezența și semnăturile lui. doi martori.
- In termen de doua zile de la momentul solicitarii explicatiilor de la salariat, acesta trebuie sa le furnizeze angajatorului in scris. Mai mult, în cazul în care nu au fost oferite explicații, și indiferent de faptul explicației oferite, dacă motivele abaterii nu au fost întemeiate, angajatorul poate decide să aplice salariatului o sancțiune disciplinară sub forma unei remarci sau alt impact.
- Pe baza informațiilor despre abaterea disciplinară, angajatorul sau persoana responsabilă cu aplicarea sancțiunilor emite ordin de mustrare a salariatului. Totodată, lucrătorul care a săvârșit abaterea trebuie să fie familiarizat cu ordinul fără greșeală în termen de trei zile de la data înregistrării acestuia. Totuși, această perioadă include doar zilele în care salariatul este prezent la locul de muncă - în caz contrar, cursul acestuia este suspendat. Pentru a familiariza salariatul cu ordinul pentru a evita contestarea sancțiunii disciplinare, aceasta ar trebui să fie și în temeiul actului corespunzător cu semnăturile martorilor.
- Toate informațiile despre comentariile făcute sub forma unui ordin sau a unei copii a acestuia, angajatorul trebuie transmise la arhivă și asigurată păstrarea acesteia timp de 75 de ani de la data sancțiunii disciplinare.
Un angajator sau un angajat responsabil cu disciplina muncii care impune o sancțiune trebuie să rețină că legea prevede un interval de timp limitat pentru impunerea unui preaviz unui angajat. În special, este posibil să se folosească oportunitatea de a aduce lucrătorul la răspundere în cel mult o lună de la stabilirea faptului de încălcare a disciplinei.
Și, în același timp, nu mai târziu de șase luni de la data încălcării efective. O excepție de la această procedură poate fi făcută numai pentru situațiile în care o încălcare a fost descoperită în timpul unei inspecții sau audit al autorităților de reglementare - în acest caz, termenul pentru emiterea unui comentariu este de doi ani de la data abaterii.
Observație la locul de muncă - consecințe pentru angajat
Pentru angajați, consecințele unei remarci la locul de muncă sunt mult mai importante decât procedura de înregistrare procedurală a acestei proceduri. Mai ales când ai în vedere că angajatorii nu respectă întotdeauna cu strictețe cerințele legii, preferând în schimb să exploateze analfabetismul juridic al angajaților. Deci, în unele cazuri, angajatorii transferă angajații într-o altă funcție, îi retrogradează sau chiar îi scriu - toate aceste acțiuni sunt complet ilegale. În practică, posibilele consecințe ale unei remarci la locul de muncă pot fi doar următoarele:
- . Prevederile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevăd emiterea unei remarci către un angajat ca bază acceptabilă pentru concediere. In orice caz, Acest articol sugerează că săvârșirea unei încălcări a disciplinei muncii pe durata sancțiunii disciplinare este un temei suficient pentru încetarea contractului de muncă. Adică, o consecință indirectă a unei remarci poate fi concedierea ulterioară a lucrătorului.
- Introducerea informațiilor despre recuperare într-un card personal sau un fișier personal. Angajatorul este obligat să introducă informații cu privire la sancțiunile disciplinare aplicate în fișele personale ale angajaților, sau în dosarele personale, dacă acestea urmează a fi menținute la locul de muncă. În sine, o astfel de consecință a remarcii nu este critică, dar poate afecta atitudinea superiorilor și a colegilor în cazul unui transfer ulterior al unui angajat sau al unei schimbări de lider.
- . În mod direct și în sine, prevederile legislației muncii nu consideră că privarea de spor în urma unei remarci este o consecință directă a acestei sancțiuni disciplinare. Cu toate acestea, reglementările locale și prevederile privind bonusurile și acțiunile disciplinare pot prevedea acordarea de bonusuri numai angajaților care nu au comentarii sau mustrări valide, sau o reducere a cantității sau frecvenței unor astfel de recompense suplimentare.
De reținut că în cadrul organizației poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară pentru aceeași abatere disciplinară. Adică nu poți emite simultan unui angajat o mustrare și o remarcă. Mai mult, nu este permisă concedierea unui salariat pentru o infracțiune care a presupus deja o remarcă, chiar dacă temeiurile concedierii ar fi complet legale.
Remarca ca sanctiune disciplinara - termene de valabilitate si mecanisme de retragere
Ca și alte sancțiuni disciplinare, precum mustrarea la locul de muncă, o remarcă are o anumită perioadă de valabilitate, după care își încetează valabilitatea și are eventuale consecințe juridice asupra lucrătorului. În general, următoarele modalități de anulare a unei remarci pot fi considerate mecanisme legislative pentru eliminarea unei remarci:
Mustrarea verbală ca sancțiune disciplinară – atunci când este posibil
Direct ca sancțiune disciplinară, mustrarea orală nu este inclusă în lista măsurilor permise pentru influențarea unui angajat. Prin urmare, orice observație exprimată verbal atât de către angajator, cât și de către managerul direct nu are nicio consecință juridică. Cu toate acestea, prevederile articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că, în unele cazuri, procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare poate fi reglementată prin acorduri intersectoriale sau legislație federală.
Prin urmare, dacă un angajat lucrează în organele de afaceri interne, reglementările relevante ale acestei structuri sugerează că este posibil să se emită mustrări sau comentarii fără a emite un ordin. În acest caz, principala cerință este publicitatea obligatorie a observației sau mustrării orale.
Aducerea angajaților la responsabilitatea disciplinară pentru comiterea abaterilor disciplinare în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse este lege, și nu obligația angajatorului, prin urmare, acesta este liber să-l folosească sau să nu-l folosească. Cu toate acestea, folosind dreptul care i-a fost acordat, angajatorul trebuie să fie ghidat de normele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Pe lângă cele legale, există și reguli sociale și etice pe care ofițerul de cadre, atunci când aplică sancțiuni disciplinare, trebuie să le amintească, să le cunoască și să le respecte, ca și porunci.
Să vorbim despre ei.
„Amintește-ți esența”
În conformitate cu prima parte a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Aceasta din urmă se înțelege ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. În jurisprudență, contravenția nu este doar un vinovat, ci și un act ilegal al unei persoane delincvente (în acest caz, un angajat).
Ce se înţelege prin responsabilitatile locului de munca? În conformitate cu a doua parte a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat:
- să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;
- respectă reglementările interne de muncă ale organizației;
- respecta disciplina muncii;
- respectă standardele de muncă stabilite;
- respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii;
- să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;
- informează imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.
Această redactare a normei dă motive să se concluzioneze că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acelor atribuții de muncă care au legătură cu cu implementarea functia muncii și sunt specificate direct în contractul de muncă, iar toate celelalte îndatoriri (de exemplu, respectarea disciplinei muncii, respectarea cerințelor de protecție a muncii etc.) rămân în afara domeniului de aplicare a primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste concluzii nu au niciun temei, întrucât norma specificată implică întregul ansamblu de sarcini de muncă ale salariatului care îi sunt atribuite în cadrul relațiilor de muncă, și nu doar funcția de muncă. Cel mai adesea, îndatoririle angajatului enumerate în a doua parte a articolului 21 din Cod sunt reproduse integral în textul contractului de muncă și, astfel, ambiguitățile sunt eliminate: pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a oricăreia dintre ele, sancțiuni disciplinare. poate fi aplicat angajatului.
Analizând esenţa unei sancţiuni disciplinare nu se poate ignora şi urmatoarea intrebare. Cazurile de tragere la răspundere disciplinară a unui salariat pentru fapte care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu mai au loc. Astfel, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare pentru „comportament nedemn care dezonorează onoarea colectivului de muncă” în urma aducerii unui angajat la răspundere administrativă, de exemplu, pentru huliganism mărunt, alte infracțiuni care nu au legătură cu activitatea muncii angajat și săvârșite de acesta în afara programului de lucru și în afara sarcinii angajatorului.
Se pot lua măsuri disciplinare numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă, adică îndatoriri datorate existenței raporturilor de muncă intre angajat si angajator. Între timp, sunt posibile excepții de la această regulă și sunt prevăzute de legile federale în legătură cu anumite categorii de funcționari publici. De exemplu, în conformitate cu articolul 41.7 din Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-I „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” (modificată la 5 octombrie 2002), temeiul impunerii disciplinare sancțiunile aplicate procurorilor nu sunt doar neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor oficiale, ci și săvârșirea de infracțiuni care discreditează onoarea unui lucrător al procurorului.
În local reguli organizațiilor, abaterile disciplinare în vederea stabilirii schemelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare se împart în două grupe:
- neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute de contractele de muncă, instrucțiuni oficiale și de producție (de profesie);
- încălcarea disciplinei muncii, adică o încălcare a regulilor de conduită obligatorii pentru toți angajații, determinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, acord comun, acorduri, contract de munca, reglementarile locale ale organizatiei, precum si nerespectarea de catre angajati a acestor reguli.
După cum sa menționat deja, orice diferențiere a sancțiunilor disciplinare în funcție de ceea ce are loc - neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora - nu este prevăzută de lege. În același timp, dacă este stabilit în reglementările locale, atunci ar trebui să se presupună că criteriile pentru îndeplinirea corectă a atribuțiilor sunt:
- modul corect;
- Data scadentă;
- loc potrivit;
- volum adecvat;
- subiect propriu;
- alte.
Unul dintre semnele calificative ale unei abateri disciplinare este vinovăţie angajatul care a făcut-o. Vinovația în drept este înțeleasă ca atitudinea mentală a unei persoane sub formă de intenție sau neglijență față de comportamentul său ilegal și consecințele acestuia. Vinovăția sub formă de intenție înseamnă că persoana a prevăzut ilegalitatea comportamentului său și posibilitatea unor consecințe negative, le-a dorit sau a permis și în mod conștient, deliberat nu a luat măsuri pentru a le preveni; sub formă de neglijență - o persoană a prevăzut posibilitatea unor consecințe dăunătoare ale acțiunii sau inacțiunii sale, dar a contat în mod frivol pe prevenirea acestora sau nu a prevăzut posibilitatea unor astfel de consecințe, deși ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă. Pentru instituirea răspunderii disciplinare, forma vinovăţiei nu are esenţial. Cu toate acestea, teoria dreptului, precum și codurile Federației Ruse, nu au găsit o definiție mai reușită a vinovăției, decât prin dezvăluirea esenței formelor sale.
Înainte de a putea fi aplicată o sancțiune disciplinară unui angajat, este necesar să se stabilească prezența vinovăției. Cele mai frecvente dispute sunt legate de întârzierea la serviciu din cauza problemelor de trafic, a condițiilor meteorologice nefavorabile pe care angajatul nu este în stare să le prevadă, chiar dacă dorește. Instanțele au recunoscut în repetate rânduri aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism ca fiind ilegală din cauza faptului că nu a existat nicio vină a salariatului în lipsa acestuia de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru. Pentru ca absenteismul să se califice drept absenteism, trebuie să se datoreze motive rele. Dacă motivul invocat de angajat este valabil este determinat de angajator. Totuși, punctul de vedere al instanței nu coincide întotdeauna cu opinia angajatorului. Astfel, reținerea administrativă a unui salariat, efectuată în temeiul legal, a fost recunoscută de instanță drept motiv întemeiat pentru absența unui salariat, iar concedierea acestuia pentru absenteism a fost nelegală.
Lista circumstanțelor, precum și motivele absenței unui angajat la locul de muncă, care oferă angajatorului motive pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare, a fost stabilită prin Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992. Nr. din 21 noiembrie 2000). în primul rând, absenteismul fără un motiv întemeiat este echivalat :
a) abandonarea muncii fără motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului despre încetarea contractului, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de 2 săptămâni;
b) părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului;
c) găsirea unui angajat fără motive întemeiate mai mult de 4 ore pe parcursul unei zile lucrătoare în afara teritoriului întreprinderii, instituției, organizației sau în afara teritoriului unității, unde acesta, în conformitate cu atribuțiile sale de muncă, trebuie să presteze munca atribuită;
d) folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și concediul neautorizat în concediu (de bază, suplimentar). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că utilizarea zilelor de odihnă de către un angajat nu este absenteism în cazul în care angajatorul, contrar legii, a refuzat să le furnizeze, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depinde de discreția angajatorului.
În plus, absenteismul este considerat absenteism din cauza dezacordului salariatului cu transferul, efectuat cu respectarea legii.
Neconsiderat absenteism:
- absenteismul angajatului la evenimente sociale;
- sustragerea salariatului de la efectuarea de acțiuni care nu țin de îndatoririle de muncă;
- refuzul salariatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
- prezența unui salariat, fără un motiv întemeiat, nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier, departament sau pe teritoriul unei întreprinderi sau unități în care trebuie să îndeplinească funcții de muncă;
- scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.
Litigii privind legalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare din cauza nevinovăției salariatului au loc și în legătură cu alte abateri disciplinare. LA practica judiciara au existat decizii în care îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale nu a fost recunoscută ca abatere disciplinară pentru motivul că formularea incorectă a atribuțiilor nu permitea stabilirea modului în care salariatul ar trebui să îndeplinească aceste atribuții și, prin urmare, vinovăția salariatului nu putea fi considerată stabilită.
O altă categorie de controverse se referă perioade aplicarea sanctiunilor disciplinare. Deci, întrebarea este firească, este posibil să aduci un angajat la răspundere disciplinară în perioada de probă? La urma urmei, angajatul tocmai este angajat cu condiția unui test pentru a verifica conformitatea lui cu munca atribuită? Aici trebuie presupus că legislația nu prevede nicio restricție privind aplicarea sancțiunilor disciplinare în perioada perioadă de probă. Practic, litigiile privind concedierea conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe faptul că o încălcare a disciplinei muncii se numește un rezultat nesatisfăcător al testului și, în primul rând, întârzierea. Poziția angajaților se rezumă la faptul că le-a fost atribuit testul pentru a le testa calitățile, calificările în afaceri, iar întârzierea nu indică faptul că cunoștințele și calitate profesionalăîi împiedică să-și facă munca care le-a fost atribuită. Pentru a evita astfel de dispute, angajatorii nu trebuie doar să țină o evidență a tuturor încălcărilor disciplinei muncii, ci și să aplice sancțiuni disciplinare în timp util.
„Nu inventa”
Înainte de introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator de tip piață care se respectă a inventat noi tipuri de sancțiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse a fost ignorat sub pretextul că nu era responsabil conditii moderne dezvoltare economică.
Nu știm nimic despre pedeapsa cu vergele în anii nouăzeci ai secolului trecut, dar „reducerea salariilor” a avut loc la fiecare pas. Era desemnat printr-un cuvânt încăpător - „bine”. Amenzile au fost introduse nu numai de întreprinderile mici și mijlocii, ci și de marile întreprinderi, care au declarat respectarea legii drept principală valoare corporativă. Adesea, deducerile bonusurilor erau prescrise în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul personalului la secțiunea „Răspunderea disciplinară”. De asemenea, transferurile la un loc de muncă prost plătit sau la o poziție inferioară au fost considerate o măsură eficientă de combatere a neîndeplinirii îndatoririlor oficiale, a neîndeplinirii normelor și a încălcării disciplinei muncii.
Nu se poate spune că toți angajatorii erau atât de însetați de sânge. Exista o altă categorie – loială și progresistă, care credea că efectul persuasiunii, al conversațiilor educaționale și al observațiilor orale poate fi mai mare decât cel al pedepsei. Conversațiile și convingerile, se pare, nu sunt sancțiuni disciplinare de fixat, dar cu ajutorul lor se poate influența și un angajat care își îndeplinește necorespunzător atribuțiile, ignoră disciplina muncii etc. Cu toate acestea, pentru ca toate aceste „avertismente”, „afirmări” orale să nu fie uitate, era încă necesară o contabilitate, precum și o descriere a schemelor de utilizare a fiecăreia dintre ele. Deci, sancțiuni disciplinare au fost incluse în reglementările locale, care au fost emise verbal și nu prevedeau fixarea detaliată și, în consecință, respectarea legislației muncii.
Iluziile de la începutul mijlocului anilor 90 ai secolului trecut că noul Cod al Muncii al Federației Ruse ar trebui să prevadă metode europene de tratare a lucrătorilor neglijenți, permițând eliminarea liberă a dimensiunii salariile, și o procedură simplificată de concediere, au fost dispersate pe măsură ce au fost emise ordine de către inspectoratul de stat de muncă. Au dispărut în cele din urmă după introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, care interzicea direct angajatorilor să inventeze noi sancțiuni disciplinare.
Deci, din nou, ne întoarcem la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit primei sale părți, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere pentru motive adecvate.
Legile, actele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (partea a doua a articolului 192). Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina nu este permisă (partea a treia a articolului 192).
Daca tu - organizare comercială, nu mai încercați să găsiți legi federale care să completeze lista tipurilor de sancțiuni disciplinare. În ceea ce privește articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre legile federale care extind lista tipurilor de răspundere disciplinară sau, în limbaj juridic, reglementează procedura de aducere la răspunderea disciplinară specială, prima ar trebui numită legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” (modificat la 7 noiembrie 2000). Alături de măsurile de răspundere disciplinară generală (remarcă, mustrare, concediere), articolul 14 al acestuia prevede un avertisment cu privire la respectarea incompletă a serviciului, precum și o mustrare încă severă. În Legea Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, lista sancțiunilor disciplinare este completată cu retrogradarea în gradul de clasă, privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în parchetul Federației Ruse”, privarea a insigna „Lucrător de onoare al Procuraturii Federației Ruse”. De fapt, toate cele de mai sus tipuri speciale sancțiunile disciplinare sunt într-o oarecare măsură reproduse în alte legi federale dedicate funcționarilor publici.
Având în vedere că prin introducerea propriilor „Regulamente privind disciplină” extindeți automat norma din partea a doua a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu comiteți nimic altceva decât o greșeală legală. Se „întinde” încă de pe vremea Codului Muncii al RSFSR, când nu era definită natura unor astfel de documente precum cartele și reglementările disciplinare. Partea a doua a articolului 130 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea doar acest lucru în unele industrii economie nationala pentru anumite categorii de salariați se aplică charte și reglementări de disciplină. Noii proprietari ai întreprinderilor care formează industrie au folosit această normă în felul lor și au adoptat carte și reglementări sub forma unor reglementări locale. LA Codul Muncii Federația Rusă a umplut acest gol - s-a stabilit că cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale (partea a cincea a articolului 189). Nici acum nimeni nu interzice angajatorului să adopte un act normativ local care să precizeze reglementările interne de muncă în materie de răspundere disciplinară și să-l numească „regulament”. Cu toate acestea, nu va face obiectul părților a doua și a treia ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar trebui să prevadă doar sancțiuni stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.
Printre statutele disciplinare și prevederile prevăzute de prezenta normă, se numără în special:
- Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621 (modificat la 24 mai 2002);
- Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 nr. 708);
- Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 nr. 395);
- Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10.07.1998 nr. 744);
- Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare minată în construcțiile de transport (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 nr. 879) și altele.
Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse este oarecum aparte - a fost aprobată nu de Guvernul Federației Ruse, ci de Președintele Federației Ruse (Decretul nr. 1396 din 16 noiembrie 1998).
Pentru ca invențiile să nu continue, acordăm atenție următoarelor puncte.
1. Penalități . În jurisprudență, amenda se înțelege ca fiind unul dintre tipurile de răspundere exprimată în sumă bănească care este supusă recuperării de la persoana care a săvârșit o infracțiune sau infracțiune și se aplică în limitele prevăzute de legea penală, legislația privind contravențiile administrative. , legislatia fiscala si vamala, alte ramuri de legislatie. Autoritățile și funcționarii acestora sunt împuterniciți să aplice amenzi, a căror competență prevede competența de a soluționa litigiile juridice și de a soluționa cazurile de infracțiuni, de a aprecia actele subiecților de drept din punct de vedere al legalității sau nelegalității acestora. Excepție fac raporturile de drept civil, în care amenda este înțeleasă ca unul dintre tipurile de confiscare, adică o sumă de bani stabilită prin lege sau contract, pe care debitorul este obligat să o plătească creditorului în caz de neexecutare. sau executarea necorespunzătoare a unei obligații.
Dorința angajatorului de a introduce un sistem de amenzi se datorează adesea nu faptului că angajatul nu îndeplinește deloc îndatoririle sau standardele de performanță, ci faptului că sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător - nu integral, intempestiv sau formal. , performanța nu corespunde standardelor specificate etc. Indignarea angajatorilor că în majoritatea țărilor europene este legalizată reducerea salariilor, dar nu și în Rusia, nu este pe deplin justificată. Potrivit articolului 8 din Convenția OIM privind protecția salariilor (din 1 iulie 1949 nr. 95), deducerile (reducerile) din salariu sunt permise să fie efectuate în condițiile și în limitele prevăzute de legislația națională sau stabilite într-un contract colectiv sau într-o decizie a unui organ de arbitraj. Legislația muncii din Rusia limitează cazurile și motivele pentru deduceri din salarii. Cu toate acestea, mulți angajatori încă nu au citit Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșit și nu au descoperit norma cuprinsă în partea a treia a articolului 155. Stabilește direct că în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (îndatoriri oficiale) din vina salariatului, plata părții normalizate de salariu se face în funcție de volumul muncii prestate. Până acum, această normă pare potrivită doar pentru impactul material asupra lucrătorilor și supusă raționalizării forței de muncă. În ceea ce privește angajații ale căror responsabilități de serviciu sunt foarte greu de contabilizat, recomandările pentru aplicarea acestuia nu au fost încă elaborate pe deplin. Pentru ca a treia parte a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse să devină una de lucru și aplicarea acesteia să fie legală în fișele postului pentru angajați, instrucțiuni de producție lucrătorii trebuie să determine mecanismul de înregistrare a îndeplinirii sarcinilor, precum și să respecte cerințele articolului 163 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Este recomandabil să descrieți în detaliu schema de aplicare a celei de-a treia părți a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, fie în regulamentul intern al muncii, fie în regulamentul de plată sau alt act, dar, în același timp, nu atribuiți aceste acțiuni ale angajatorului la sancțiuni disciplinare și, în plus, nu le numesc amenzi.
2. Privarea de bonusuri sau „privarea de bonusuri”. Aceasta este o formă mai legalizată de impact material asupra angajatului. Cu toate acestea, nu se aplică măsurilor disciplinare.
În 2000, Departamentul Juridic al Ministerului Muncii al Rusiei, în scrisoarea sa din 31 iulie 2000 nr. 985-11, a explicat că legislația nu conține conceptul de „privare” de bonus; legislatia porneste din faptul ca neplata unei sporuri unui incalcator la disciplina muncii nu este sanctiune disciplinara. În fiecare caz specific, astfel de probleme sunt rezolvate în modul prescris de regulamentul actual privind bonusurile în organizație. Această poziție juridică este valabilă și în raport cu Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, este necesar să se acorde atenție definiției conceptului de „salariu”, cuprinsă în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că salariile sunt remunerații pentru muncă, în funcție de calificările angajatului. , complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii și stimulente; prin urmare, sunt incluse diverse tipuri de bonusuri. Pentru ca bonusul să îndeplinească într-adevăr criteriile de „plăți stimulative”, în regulamentul privind bonusurile sau regulamentul privind remunerarea, într-un alt act legislativ local de reglementare care reglementează aspectele de remunerare, ar trebui definită o listă de motive pentru plata acestuia și un sistem a contabilității lor ar trebui descrise. Dar nu ar trebui să pictezi pentru ce abatere nu se plătește bonusul - conform semnelor semnificative din punct de vedere juridic, acțiunile angajatorului vor fi supuse măsurilor disciplinare împotriva angajatului.
Totodată, în prevederea privind sporurile sau alt act normativ local, este posibil să se lege privarea sporului sau reducerea mărimii acestuia cu sancțiuni disciplinare (de exemplu, „nu se plătește sporul salariaților care au sancțiuni disciplinare”. ”). Prin această abordare, este de dorit ca angajatorul să stabilească perioadele de neplată a sporului (de exemplu, să precizeze că condiția pentru plata sporului este ca salariatul să nu aibă sancțiuni disciplinare în perioada de muncă pentru care bonusul se acumulează).
În ceea ce privește alte forme de impact monetar asupra angajaților pentru abaterile disciplinare inventate în ultimii ani - indemnizațiile de privare de dobânzi, indemnizații pentru natura specială a muncii, reducerea cheltuieli de calatorie sau plata concediului de odihna - contravin direct legislatiei in vigoare, iar prima contestatie a salariatului la inspectoratul de stat de munca sau la instanta va confirma acest lucru. Decizia acestuia din urmă se va referi deja la metodele impactului monetar al statului asupra angajatorului.
Apropo, în ciuda acuzațiilor Belarusului în vechiul tip de guvernare sovietică, Codul Muncii este mai specific în legătură cu aceste probleme. Articolul 198 din Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește că „angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară, indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, li se pot aplica următoarele: privarea de sporuri, modificarea timpului acordării concediului de muncă și alte măsuri”; „tipurile și procedura de aplicare a acestor măsuri sunt determinate de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, contractul și alte reglementări locale.”
Ce concluzii se pot trage din cele de mai sus?
Întrucât nici plata salariilor în funcție de volumul muncii prestate, nici privarea de sporuri (privarea sporului, reducerea mărimii acestuia) nu sunt măsuri disciplinare, acestea:
a) poate fi aplicată concomitent cu sancțiuni disciplinare;
b) cererea acestora nu este luată în considerare atunci când un salariat este concediat pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă.
3. Avertisment, mustrare. În ciuda faptului că un avertisment ca mijloc legal de influență se referă la măsuri de responsabilitate administrativă, cerința de respectare a caracteristicilor sale, consacrate în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, nu este la fel de strictă ca în ceea ce privește o amendă; mai ales dacă este specificat ca „avertisment disciplinar”. Alături de conceptul de „avertizare”, este folosită o formă de influență precum „pus la vedere”. De fapt, acestea sunt concepte echivalente – un angajat care a comis o abatere este avertizat că dacă va comite din nou o abatere, va fi „pus la vedere”, „pus sub control” etc. „Cenzura”, în esență, este un concept de același fel. O cenzură este o afirmație în care vorbitorul exprimă o evaluare negativă a faptei angajatului, a comportamentului acestuia, pentru a provoca o reacție emoțională negativă în acesta din urmă.
Astfel de măsuri de influență, de regulă, sunt introduse în organizațiile a căror conducere nu urmărește să „taie umărul” și să concedieze pentru infracțiuni minore. În cazul unei încălcări frivole a disciplinei muncii, de exemplu, o pauză de fum înainte de pauza de masă, se poartă o conversație educațională cu angajatul; angajatul este avertizat că, dacă comite din nou o abatere similară, el va fi supus răspunderii disciplinare în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, în reglementările locale, aceste activități sunt adesea denumite acțiuni disciplinare corporative.
Nu neglijați legea și numiți pică o pică. Avertisment, cenzură etc. poate fi considerată acțiune disciplinară. impact dar nu la măsuri disciplinare responsabilitate iar nu la tipurile de disciplinare pedepsele. În teoria managementului personalului, influența disciplinară este înțeleasă ca instrumente atât de influență pozitivă asupra personalului (încurajare), cât și de influență negativă (penalități, reacția echipei etc.). Avertismentul și cenzura se află în domeniul educației angajaților, ceea ce nu are consecințe juridice. Scopul lor principal este să arate angajatului că are deficiențe, să ajute la depășirea trăsăturilor negative în comportament și comunicare cu oamenii, să-și formeze respectul față de regulile adoptate în organizație.
Forma de fixare și înregistrare a unor astfel de măsuri de influență asupra angajatului poate fi atât orală, cât și scrisă.
În general, avertisment, cenzură etc. sunt un fel de analog al măsurilor de influență publică prevăzute de articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, existent anterior, potrivit cărora administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să sesizeze problema încălcării disciplina muncii la luarea în considerare a colectivului de muncă, iar acesta din urmă să aplice astfel de măsuri de influență publică ca o remarcă de tovarăș, o mustrare publică.
În condițiile în care reglementările locale prevăd posibilitatea luării unei decizii privind emiterea unui avertisment către salariat, la mustrarea acestuia de către echipa de lucru, aceste acte trebuie să detalieze toate mecanismele. Dacă se ține o evidență scrisă a unor astfel de măsuri, trebuie reținut că în cazul în care, la săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul s-a limitat la o cenzură și există confirmarea scrisă a acesteia, atunci se aplică o sancțiune disciplinară. căci aceeași infracțiune poate fi recunoscută ca nelegală. La o astfel de situație, prin analogie, instanțele pot aplica prevederea paragrafului 29 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la anumite aspecte ale aplicării legislației de către Instanțele Federației Ruse în soluționarea litigiilor de muncă”, potrivit cărora, în cazul în care angajatorul, în loc să aplice o acțiune disciplinară pedepsei salariatului, a trimis problema încălcării disciplinei muncii în luarea în considerare a colectivului de muncă, prin decizie dintre care salariatului i-au fost aplicate masuri sociale, acesta nu are dreptul de a supune contravenientului la actiune disciplinara pentru aceeasi abatere, intrucat nu s-a folosit de dreptul care i-a fost acordat de a aduce salariatul la raspundere disciplinara. Prin urmare, este necesar să revizuiți reglementările locale în ceea ce privește mecanismul de aplicare a măsurilor disciplinare coroborate cu sancțiunile disciplinare. Rețineți că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care reglementează aplicarea măsurilor de influență publică, reglementările dumneavoastră locale vor fi studiate cu atenție de către instanță, inspectoratul de stat de muncă.
„Amintiți-vă termenele limită”
Conform celei de-a treia părți a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară se aplică în cel mult 1 lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a lua în considerare timpul în care angajatul a fost bolnav, în concediu și timpul. obligat să ţină seama de opinia organului de reprezentare a salariaţilor. Partea a patra a aceluiași articol stabilește că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii abaterii. data comiterii acesteia; timpul specificat nu include timpul procesului penal.
Este imposibil să întârzii cu aplicarea sancțiunilor disciplinare. Termenele limită trebuie reținute întotdeauna. Tocmai cu verificarea respectării termenelor stabilite, inspectoratele și instanțele de muncă de stat încep să ia în considerare litigiile legate de aducerea la răspundere disciplinară.
Să analizăm normele de mai sus ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și să stabilim de la ce moment începe calculul perioadei lunare. Pe baza textului celei de-a treia părți a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada se calculează din momentul în care detectare infracțiune, nu contează cum a fost descoperit. De exemplu, este discutabilă obligația de a detecta întârzierea la muncă de către supervizorul imediat al salariatului în sistemul de înregistrare a prezenței la locul de muncă la punctul de control. În acest caz, evidența prezenței salariatului la locul de muncă este ținută de un angajat special care înregistrează ora sosirii salariaților și, în consecință, este prima persoană care detectează o încălcare a disciplinei muncii. Același lucru se poate spune despre angajații departamentului de personal, care, prin regulamentul departamentului și (sau) fișele postului, pot fi împuterniciți să exercite controlul asupra disciplinei sub diferite forme (verificarea posturilor etc.). În acest caz, acești lucrători sunt cei care vor consemna faptul de încălcare a disciplinei muncii.
Dar, în același timp, în cele mai multe cazuri, persoana care are posibilitatea de a depista o abatere disciplinară este supervizorul imediat al angajatului. Astfel, rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele Federației Ruse în soluționarea conflictelor de muncă” stabilește că ziua atunci când se constată o abatere, de la care începe termenul de lună, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul a luat cunoştinţă despre abatere, indiferent dacă aceasta este înzestrată sau nu cu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.
Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici alte acte ale legislației muncii nu conțin o explicație cu privire la modul de numărare a perioadei lunare în cazul unui absenteism îndelungat al unui angajat. Pentru a respecta în mod oficial termenele stabilite de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și pentru a afla motivele absenței îndelungate a angajatului de la locul de muncă, în mod logic, punctul de plecare ar trebui să provină din ultimul, si nu din prima zi de absenteism. Această poziție juridică poate fi urmărită și în hotărârile judecătorești. În același timp, acest lucru este posibil numai în cazul încetării abaterii, adică apariției angajatului la locul de muncă. Mai jos este explicat în detaliu cum să procedați în cazul unui absenteism îndelungat și să îndepliniți cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În virtutea legii, în perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu este inclusă numai timpul de îmbolnăvire a salariatului sau de șederea acestuia în concediu; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul perioadei specificate. Concediul care întrerupe cursul unei luni ar trebui să includă toate concediile oferite de angajator în conformitate cu legislatia actuala, inclusiv vacante anuale (de baza si suplimentare), vacante in legatura cu studiul in institutii de invatamant, concediu de scurta durata fara plata si altele.
În plus, așa cum se stabilește în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul necesar pentru a lua în considerare avizul corpului reprezentativ al lucrătorilor nu este inclus în perioada lunară când vine vorba de aplicarea unui sancțiune disciplinară sub formă de concediere împotriva unui membru al unui sindicat.
Cum se consemnează faptul săvârșirii unei contravenții? La urma urmei, înainte de emiterea unui ordin (instrucțiune) al angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, multe se pot schimba (se va uita data exactă a infracțiunii, esența acesteia etc.). Documentele enumerate în următoarea secțiune a acestei publicații pot fi folosite pentru a stabili data și fondul unei abateri disciplinare.
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere conform paragrafului "d" al articolului 81 paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, se calculează o perioadă lunară de la data intrării în vigoare a verdictului, care stabilește calitatea angajatului. vinovăție pentru sustragerea bunurilor altor persoane, sau decizia autorității competente de a impune salariatului pentru această infracțiune sancțiune administrativă. În ceea ce privește ultimul act - decizia organului împuternicit să întocmească protocoale privind contravențiile administrative - sunt câteva trăsături care trebuie avute în vedere:
- regula privind curgerea unei luni de la data intrării în vigoare a deciziei autorității competente se aplică numai infracțiunilor administrative precum furtul bunurilor altuia, delapidarea, distrugerea intenționată a bunurilor sau deteriorarea proprietății. Nu se aplică altor infracțiuni;
- dacă aceeași infracțiune, în conformitate cu reglementările locale, se referă la abateri disciplinare și, în conformitate cu Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - la infracțiuni administrative și este inițiat un caz de infracțiune administrativă, atunci perioada de lună începe din momentul în care a fost comisă infracțiunea. se descoperă, iar angajatorul nu este învinuit să lege aplicarea unei sancțiuni disciplinare de decizia de tragere la răspundere administrativă. De exemplu, o inspecție a magazinului, efectuată de oficiali ai autorităților de control și supraveghere, a scos la iveală o astfel de infracțiune, cum ar fi neutilizarea unei case de marcat la vânzarea mărfurilor clienților. A fost întocmit un protocol cu privire la o infracțiune administrativă în conformitate cu articolul 14.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Totuși, această abatere este și abatere disciplinară, întrucât obligația de utilizare a casei de marcat este atribuită vânzătorului prin contractul său de muncă, instrucție de producție (de profesie). Dacă angajatorul așteaptă decizia autorității de control și supraveghere, atunci riscă să rateze perioada lunară stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, din moment ce termenele de investigare și examinare a unui caz de infracțiune administrativă stabilite de articolele 28.7 și 29.6 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse sunt egale cu o lună și jumătate și pot fi în cazul în care complexitatea cazurilor luate în considerare a fost prelungită cu încă o lună. Întrucât momentele depistarii abaterilor administrative și disciplinare coincid, în practică, evenimentele se vor desfășura în așa fel încât în procesul de cercetare și luare în considerare a unei abateri, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare va expira înainte de a se lua o decizie privind numirea în funcție. pedeapsa administrativă. Atunci când se aplică măsuri disciplinare în cazuri similare cu exemplul descris, trebuie amintit că, ca urmare a investigației și luării în considerare abatere administrativă se poate constata absența vinovăției salariatului, iar atunci acesta va avea temei de a se adresa instanței, inspectoratului de stat de muncă.
Partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data comiterea abatere, și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de 2 ani de la data efectuării acestuia; timpul specificat nu include timpul procesului penal.
Desigur, această regulă poate fi aplicată unui angajat care continuă să lucreze în organizație. Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare este stabilit după concedierea salariatului, nu se poate vorbi de răspundere disciplinară.
Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a comite această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat. numai după expirarea termenului de preaviz de concediere. Aceasta rezultă din paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”.
Termenul de șase luni din ziua săvârșirii abaterii disciplinare corespunde termenului de o lună din ziua în care a fost constatată abaterea, după cum urmează. Dacă abaterea a fost comisă, de exemplu, la 1 aprilie, iar angajatorul a descoperit-o la 1 august, atunci până la 1 septembrie angajatorul poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. Dacă angajatorul a descoperit-o la 1 septembrie, atunci penalitatea poate fi aplicată doar până la 1 octombrie. Însă dacă abaterea a fost descoperită la 1 octombrie, atunci perioada de 6 luni de la data săvârșirii acesteia a expirat și, prin urmare, angajatorul nu își poate exercita dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Excepție fac cazurile în care abaterea este detectată ca urmare a unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit. Atunci termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare se majorează la 2 ani de la data săvârșirii abaterii. În același timp, limitarea de o lună prevăzută de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie încă luată în considerare.
„Fii meticulos”
Este necesară fixarea scrupuloasă a faptelor de săvârșire a abaterilor disciplinare. În primul rând, pentru a nu uita data exactă a comiterii și esența acestora și, în al doilea rând, pentru a avea o bază documentară pentru ca șeful organizației să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare dacă supervizorul imediat al salariatul nu este împuternicit cu privire la aplicarea sancţiunilor disciplinare.
Practica de personal a dezvoltat două abordări în ceea ce privește executarea documentelor care confirmă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare:
- în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă prevăzute de contractul de muncă, șeful nemijlocit al salariatului întocmește un dosar privind aducerea salariatului la răspundere disciplinară;
- asupra faptului de încălcare a disciplinei muncii, de nerespectare a regulilor regulamentului intern al muncii se întocmește act.
Autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare este delegată șefilor diviziilor structurale de un număr relativ mic de organizații. De regulă, acești angajați sunt învestiți cu dreptul de a trimite observații șefului organizației (adjunct al șefului organizației pentru personal) cu privire la aducerea angajaților din subordine la răspundere disciplinară. Actualitatea pregătirii unei astfel de prezentări se explică prin faptul că numai supervizorul imediat al angajatului poate determina dacă angajatul își îndeplinește în mod corespunzător, de exemplu, sarcinile de serviciu. Practicienii pleacă de la faptul că pentru a confirma faptul neefectuării sau îndeplinirii necorespunzătoare a funcțiilor nu este necesară implicarea altor angajați și, prin urmare, nu este indicată întocmirea unui act. Ca exemplu de reprezentare, se poate folosi forma dată la secțiunea „HORȚII”. Anunțați șeful organizației despre săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat, supervizorul său imediat poate și prin trimiterea unui memoriu. Și numai dacă dorește să se protejeze de acuzațiile de părtinire, precum și să distribuie povara răspunderii sale altor angajați, faptul săvârșirii unei abateri disciplinare poate fi remediat cu ajutorul unui act.
Este de dorit întocmirea unui act în cazul depistarii încălcărilor disciplinei muncii, depistarea faptelor de nerespectare a regulilor regulamentelor interne de muncă. Deci, dacă controlul asupra disciplinei muncii este efectuat de către angajații departamentului de personal, iar în timpul inspecțiilor la locurile de muncă, aceștia au scos la iveală fapte de întârziere la muncă, părăsirea locului de muncă în timpul zilei de lucru, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate. , etc., atunci o astfel de abatere va fi corect să se reflecte în actul semnat de mai mulți angajați (formele de acte exemplificative, precum și mostre de completare a acestora sunt date în secțiunea „HORȚII”.
Scrupulozitatea este necesară nu numai la întocmirea reprezentărilor și actelor, ci și la luarea în considerare a tuturor sancțiunilor disciplinare aplicate salariatului. În măsura în care dreptul muncii a fost instituită interdicția de a introduce informații despre sancțiunile disciplinare în carnetele de muncă, iar cardul personal nu prevede coloane pentru introducerea acestor informații, angajatorul stabilește formele și metodele de înregistrare a sancțiunilor disciplinare în mod independent. De regulă, un extras din ordinul (instrucțiunea) șefului organizației privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, precum și declarațiile, actele și alte documente care au stat la baza emiterii ordinului, se depune în sediul salariatului. dosar personal. Instrucțiunea privind munca de birou în organizație poate prevedea ca ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare să fie plasat direct într-un dosar personal sau întocmit într-un dosar separat „Comenzi pentru personal (personal)”.
Deoarece pentru comenzile (instrucțiunile) privind penalizările, în comparație cu alte comenzi privind personalul, este prevăzută o perioadă de stocare mai scurtă (doar 5 ani), practica a dezvoltat o modalitate diferită de introducere a informațiilor privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat într-un fisa personala - prin mentinerea unei fise (fisa, carduri) cu recompense si penalitati, care este stocata in fisa personala a angajatului pe toata durata activitatii sale in organizatie. Un astfel de document era necesar pentru ca serviciul de personal să determine posibilitatea încurajării angajatului în conformitate cu partea a treia a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilea că în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare au fost măsuri de stimulare. nu se aplică salariatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție privind încurajarea angajaților care au sancțiuni disciplinare. Între timp, serviciile de personal continuă să țină evidența sancțiunilor pentru a determina dreptul salariatului la promovare, gradul următoarei pedepse aplicate, ținând cont de cea existentă, pentru înlăturarea la timp a sancțiunilor disciplinare etc. Ar fi mai corect să numim un astfel de document „listă de penalități”, deoarece secțiunea corespunzătoare este furnizată pentru a reflecta informații despre stimulente. card personal(lista penalităților poate fi menținută în forma dată la secțiunea „HORȚIUNE”).
Monitorul Sovietului Suprem al URSS, nr. 20(83), 07/05/1940.
„Ascultă explicațiile”
Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica disciplinar pedepsele. În plus, în temeiul articolului 193 prima parte Muncă cod RF, trebuie să ceară depunerea explicațiilor în scris.
Angajatul își poate da explicațiile în diverse moduri.
în primul rând - într-o notă explicativă . Este de dorit ca acest document să fie întocmit de către angajat sub orice formă manual. Cu toate acestea, într-o serie de organizații, pentru ca explicațiile să fie coerente și logice, se practică utilizarea formularelor șablon în care angajatul este rugat să completeze coloane (linii, celule) menite să răspundă la întrebările: care sunt motivele (motivele) săvârșirii unei abateri disciplinare, angajatul se consideră vinovat de abatere, dacă nu, atunci cine, în opinia salariatului, ar trebui să fie tras la răspundere disciplinară. O notă explicativă se adresează fie șefului organizației, fie adjunctului acestuia pentru personal, fie șefului departamentului de personal, fie șefului unității structurale în al cărei personal este inclus salariatul. Cui în mod specific - ar trebui stabilit în reglementările locale ale organizației.
A doua varianta pentru obtinerea explicatiilor este fixarea explicatiilor angajatului într-un act întocmit asupra faptului săvârşirii unei abateri disciplinare , prin certificarea explicatiilor de catre salariat cu semnatura acestuia.
Conform celei de-a doua părți a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul angajatului de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că dacă angajatul a refuzat să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță o sancțiune disciplinară. Respingerea trebuie înregistrată- fie într-un act întocmit asupra faptului săvârșirii unei abateri disciplinare, fie într-un act separat de refuz de a da explicații. În primul caz, după stabilirea esenței abaterii și a semnăturilor inițiatorului și celor prezenți, se constată că salariatul a refuzat să ofere explicații, iar persoanele care au participat la întocmirea actului își pun din nou semnăturile.
Una dintre cele mai situatii dificileîn practica personalului este absenteism îndelungat. Salariatul nu se prezinta la locul de munca, nu furnizeaza nicio informatie nici despre el sau despre motivele absentei sale. Angajatorul suferă pierderi - munca nu este efectuată, este imposibil să concediezi angajatul, deoarece motivele absenței sunt neclare, iar tabloul de personal nu permite angajarea unui nou angajat. În acest caz, angajatorul nu poate fi sfătuit decât cu un singur lucru: să trimită o scrisoare cu o notificare către locul de reședință sau locația cunoscut al angajatului, în care îi solicită o explicație cu privire la motivul absenței îndelungate de la serviciu și să avertizeze că în cazul în care, într-o anumită perioadă de timp, de la nu primește răspuns, atunci angajatorul își va exercita dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară, până la încetarea contractului de muncă prevăzut la litera „b” alin.6 al art. Codul Muncii al Federației Ruse. De remarcat aici că, la analizarea cazurilor de reintegrare a celor disponibilizați pentru o absență îndelungată de la locul de muncă, instanțele au soluționat această problemă în diferite moduri: au existat și cazuri de reintegrare, întrucât angajatul a lipsit mult timp din cauza temporară. handicap, și nu a existat posibilitatea de a sesiza angajatorul, și cazuri de recunoaștere ca concediere legală pentru un absenteism îndelungat al unui angajat care nu s-a prezentat la locul de muncă.
Dacă există îndoieli cu privire la veridicitatea informațiilor primite de la angajat ca urmare a explicațiilor acestuia, departamentul de personal le verifică. De exemplu, un inspector de resurse umane poate suna la DEZ la locul de reședință al lucrătorului și poate afla dacă a existat o defecțiune la instalațiile sanitare, pe care muncitorul a invocat-o drept motiv pentru întârzierea acestuia. Dacă un angajat, în sprijinul motivului absenteismului său, a prezentat un certificat de invaliditate temporară, dar există îndoieli cu privire la autenticitatea acestuia, un specialist din departamentul de personal poate contacta o divizie specială a FSS din Rusia care monitorizează legalitatea emiterii. certificate de handicap.
Motivele neîndeplinirii de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, enumerate în nota explicativă, trebuie analizate împreună cu supervizorul imediat al salariatului. În plus, va fi necesar să se studieze termenii contractului de muncă care descriu funcția de muncă și îndatoririle de muncă ale salariatului, prevederile fișei postului și alte documente legate de funcția de muncă a salariatului.
"Nu exagera"
Conform părții a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara .
O situație este inacceptabilă atunci când un angajat este supus mai întâi unei sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, de exemplu, o mustrare, și apoi a unei alte sancțiuni pentru aceeași abatere. Dacă, de exemplu, un angajator pentru apariția unui angajat la locul de muncă la 7 aprilie 2003 în stare de ebrietate a mustrat salariatul și a emis un ordin corespunzător, atunci acesta nu are dreptul să se adreseze aceluiași angajat pentru aceeași abatere disciplinară. (adică pentru prezentarea la locul de muncă la 7 aprilie 2003 ani în stare de ebrietate alcoolică) a doua sancțiune disciplinară, de exemplu, concedierea salariatului în condițiile litera „b” alin. 6 al art. 81 din Codul muncii. Federația Rusă. Prin mustrarea salariatului, angajatorul și-a exercitat dreptul de a alege tipul sancțiunii disciplinare, neavând dreptul să-și schimbe decizia.
Un alt lucru este o abatere disciplinară continuă, adică o abatere care continuă pentru o perioadă lungă de timp. Dacă, descoperind o abatere disciplinară, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (această abatere anume, și nu următoarea, chiar dacă este similară), atunci în conformitate cu explicațiile Curții Supreme a Federația Rusă (paragraful 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la anumite aspecte ale aplicării de către instanțele Federației Ruse a legislației în soluționarea litigiilor de muncă ” (modificat la 21 noiembrie 2000), unui salariat i se poate aplica o nouă sancțiune disciplinară, inclusiv concedierea pentru motivele corespunzătoare.
O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică o sancțiune disciplinară doar în scopul suprimării unui comportament care se exprimă prin neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite sarcini de serviciu. Dacă aceasta nu este îndeplinită, adică nu a fost posibilă oprirea acestei abateri disciplinare prin tragerea salariatului la răspundere disciplinară, angajatorul are dreptul să aplice o nouă sancțiune disciplinară pentru aceeași abatere. De exemplu, unui angajat a primit o notificare pentru întârzierea întocmirii rapoartelor pentru primul trimestru. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost alocat de angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta având dreptul de a-și exercita dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, toate cele de mai sus sunt valabile doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei contravenții.
Un alt lucru este recidiva. Prin aceasta se înțelege o contravenție săvârșită în mod repetat după un anumit timp după reprimarea unei abateri similare. Să luăm același exemplu. Salariatul, după ce i-a anunțat o observație pentru întocmirea cu întârziere a rapoartelor pentru primul trimestru, a întocmit referate în termenele stabilite prin ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea măsurii disciplinare. La întocmirea rapoartelor pentru trimestrul al doilea, angajatul a încălcat din nou termenele de întocmire a rapoartelor, adică a comis o abatere similară. În acest caz, angajatorul nu poate folosi clarificarea de mai sus a Curții Supreme a Federației Ruse.
În ceea ce privește abaterile disciplinare repetate, pentru aplicarea paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu contează, în principiu, dacă a fost comisă o infracțiune similară sau alta. Apropo, aici angajatorii trebuie să fie atenți. Norma menționată prevede că temeiul concedierii este doar neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu coroborat cu o sancțiune disciplinară, dar nu îndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu. Această formulare permite deja angajaților să-și apere cazul în instanțe, referindu-se la faptul că și-au îndeplinit numai în mod necorespunzător datoria și, prin urmare, nu există motive de concediere în conformitate cu paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legislația nu interzice angajatorului pentru aceeași abatere să aducă salariatul la răspundere atât disciplinară, cât și materială . În cazul în care scopul primului este de a înceta abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a abaterii. Aceasta rezultă din a șasea parte a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „prejudiciul este compensat, indiferent de tragere la răspundere disciplinară, administrativă sau penală a angajatului pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat daune angajatorului”. Atunci când aduce un angajat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să respecte cerințele stabilite atât de capitolul 30, cât și de capitolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În același mod, nu este obligat să interzică utilizarea unei astfel de măsuri de influență materială asupra unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, precum privarea de bonus sau reducerea mărimii acestuia . Dacă angajatului i s-a aplicat o sancțiune disciplinară (de exemplu, o remarcă) și dacă, în conformitate cu actul de reglementare local al organizației (de exemplu, prevederea privind bonusurile sau regulamentul privind remunerarea), aceasta afectează valoarea bonus sau plata acestuia în ansamblu, atunci deducerea sau plata sporului într-o sumă mai mică nu poate fi considerată ca o a doua sancțiune disciplinară (vezi porunca „Nu inventați”).
Nu este o sancțiune disciplinară și suspendare de la muncă produs conform regulilor stabilite de articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui salariat care, din vina sa (a salariatului), nu a fost supus unui control medical periodic obligatoriu în conformitate cu procedura stabilită și, în același timp, este obligat să-l scoată de la locul de muncă. . Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea unei sancțiuni disciplinare) și sunt obligate (în legătură cu suspendarea) să fie întreprinse dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protectia muncii in modul prescris. Angajatorul trebuie să îndepărteze salariatul care s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică; cu toate acestea, suspendarea nu-l va împiedica să aducă salariatul la răspundere disciplinară.
„Nu depășiți”
Aceasta se referă la competențele care sunt adesea depășite atât de angajații departamentului de personal, cât și de șefii diviziilor structurale, atunci când, înainte de emiterea ordinului (instrucțiunii) corespunzătoare, se anunță o remarcă sau mustrare cu voce tare și în prezența întregii echipe, sau că salariatul este concediat.
Dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare pentru angajați, angajatorul este înzestrat cu prima parte a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit celei de-a patra părți a articolului 20 din Cod, drepturile și obligațiile angajatorului în relaţiile de muncă executat:
- o persoană care este angajator;
- organele de conducere entitate legală(organizatii) sau persoane autorizate de acestea in modul prevazut de legi, alte reglementari acte juridice, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.
În organizații, dreptul de a aduce un angajat la responsabilitate disciplinară este de obicei învestit unic organ executiv, adică șeful organizației (director general, director, președinte etc.). Acest drept este consacrat fie în acte fondatoare, sau în alte reglementări locale ale organizației (de exemplu, în regulamentul privind CEO, reglementări privind stimulentele materiale și morale pentru personal), precum și într-un contract de muncă cu șeful organizației.
Prin ordin de repartizare a atribuțiilor, șeful organizației poate transfera autoritatea de a aduce angajații la răspundere disciplinară către adjunct pentru personal sau un alt oficial .
Este extrem de rar ca autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare să fie transferată șefilor diviziilor structurale. De regulă, în rezolvarea problemelor de aducere la răspundere disciplinară, managerilor de linie li se atribuie rolul principal, dar nu decisiv - li se atribuie dreptul de a conduce idei despre aducerea angajaților din subordine la responsabilitate disciplinară, rapoarte sau note de birou conţinând propuneri de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.
Acțiunile angajaților departamentului de personal în schema de aplicare a sancțiunilor disciplinare ar trebui să fie strict descrise în reglementările locale ale organizației (de exemplu, în regulamentul privind stimulentele materiale și morale pentru personal, regulamentul privind departamentul de personal, fișele postului). pentru specialiștii departamentului).
"Fii corect"
Partea a treia a articolului 135 din Codul Muncii anterior al RSFSR prevedea că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului.
De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. La prima vedere, din punct de vedere al legii, acesta nu este însărcinat cu clarificarea împrejurărilor și faptelor enumerate.
Dar dacă astăzi Curtea Supremă a Federației Ruse ar trebui să dea clarificări cu privire la aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar atrage, fără îndoială, atenția angajatorilor asupra faptului că gravitatea abaterii, circumstanțele săvârșirii acesteia, caracteristicile anterioare ale angajatului și comportamentul acestuia ar trebui luate în considerare la determinarea unei măsuri de răspundere disciplinară pentru un angajat, întrucât toate acestea sunt elemente cheie ale principiilor de validitate și corectitudine a oricărui tip de răspundere juridică.
În prezent, a fost pregătit deja un proiect de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, care propune completarea articolului 193 din Cod cu următoarea parte: „La impunerea unei sancțiuni disciplinare, respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care se săvârșește, munca anterioară și comportamentul salariatului „- adică, de fapt, restituirea normei retrase anterior. În nota explicativă a proiectului de lege, neincluderea acesteia în Codul Muncii al Federației Ruse norma legala numită omisiune tehnică. Elaboratorii proiectului de lege pornesc de la faptul că mai devreme (în perioada Codului Muncii al Federației Ruse) a forțat angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când aduceau angajații la răspundere disciplinară. Potrivit concluziei Comitetului pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, absența unei reguli privind obligația angajatorului de a lua în considerare o serie de factori la aplicarea sancțiunilor disciplinare va duce la faptul că, în practică, salariatul poate fi, de exemplu, concediat pentru abateri minore ale disciplinei muncii, deși aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare nu va corespunde gradului de vinovăție a acestuia și țin cont de alte împrejurări semnificative. Acest lucru va crea o posibilitate reală de abuz de drept. Proiectul de lege a primit 29 de recenzii legislative (reprezentative) și 50 de recenzii din partea superioară organele executive puterea de stat a entităților constitutive ale Federației Ruse.
Departamentul Juridic al Oficiului Dumei de Stat nu a exprimat niciun comentariu de natură juridică la proiectul de lege; Comitetul pentru Politică Socială a Consiliului Federației a susținut conceptul proiectului de lege.
Dimpotrivă, Guvernul Federației Ruse a considerat inopportună adoptarea acestui proiect de lege. Ca principal argument pentru o astfel de poziție, se consideră că stabilirea unei liste specifice de împrejurări care trebuie avute în vedere la tragerea la răspundere disciplinară a unui salariat va restrânge gama de aspecte investigate de angajator la determinarea motivelor pentru care a condus la comiterea unei abateri disciplinare. După cum rezultă din avizul Comitetului pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege, avizul Guvernului Federației Ruse se bazează pe o interpretare restrictivă a normei propuse ca o listă exhaustivă a împrejurări care trebuie avute în vedere de către angajator la impunerea unei sancţiuni disciplinare. Din nota explicativă rezultă însă că noțiunea proiectului de lege nu este aceea de a stabili o listă exhaustivă de împrejurări care trebuie avute în vedere, ci de necesitatea de a obliga din punct de vedere juridic angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când trag salariații la răspundere disciplinară. . La finalizarea proiectului de lege pentru a doua lectură se pot aduce modificări acestuia în vederea extinderii listei specificate sau deschiderii acesteia.
În răspunsul oficial al Guvernului Federației Ruse, se remarcă pe bună dreptate că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. Într-adevăr, după ce a primit explicația salariatului, angajatorul poate afla circumstanțele săvârșirii abaterii disciplinare, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit-o. Dar obligația angajatorului de a ține cont de circumstanțele clarificate în acest fel nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, se indică faptul că gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și munca și comportamentul anterior al salariatului, precum și alte împrejurări ale cauzei, trebuie să fie luate în considerare de către stat. inspectoratele de muncă sau autoritățile de conflict de muncă la contestarea sancțiunii disciplinare impuse de salariat. Se pare că acest argument nu poate fi recunoscut ca întemeiat, întrucât aceste organe în activitatea lor ar trebui să se ghideze numai după lege. Lipsa în lege a unei indicații a necesității luării în considerare a circumstanțelor de mai sus nu va permite luarea unor decizii cu privire la inconsecvența pedepsei aplicate de angajator.
Având în vedere cele de mai sus, Comitetul pentru Muncă și Politică Socială al Dumei de Stat a Federației Ruse a susținut proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse” și a recomandat ca Duma de Stat să adopte aceasta în prima lectură.
Dacă se vor face sau nu completări la Codul Muncii al Federației Ruse care să oblige, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, să țină cont de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul angajatului , angajatorul ar trebui să-și amintească despre justiție. Și, de asemenea, că instanța va verifica în continuare dacă angajatorul a ținut cont de circumstanțele indicate, iar dacă nu, va recomanda cu tărie ca angajatorul să-și reconsidere decizia, mai ales dacă a avut ca rezultat concediere (ea însăși să înlocuiască o sancțiune disciplinară cu alta, ca precum și concedierea cu altă măsură disciplinară, instanța nu are dreptul, întrucât impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra unui salariat este de competența angajatorului cu care salariatul are un raport de muncă (partea a doua a paragrafului 28 din Hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la anumite probleme de aplicare de către instanțele din Federația Rusă a legislației în soluționarea litigiilor de muncă” ).
„Terminați după reguli”
Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară salariatului trebuie să fie exprimată în ordinul (instrucțiunea) angajatorului . În termen de trei zile lucrătoare (și nu calendaristice!) de la data publicării, din cauza cerințelor părții a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta trebuie anunțat angajatului împotriva primirii.
Dacă se ia o decizie de aplicare a unei astfel de sancțiuni disciplinare ca concedierea pe o bază adecvată, atunci ordinul (instrucțiunea) se întocmește în conformitate cu formularul unificat nr. T-8 - privind încetarea contractului de muncă cu angajatul. În acest caz, în rândurile „motive de concediere” se face trimitere la clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, iar în rândul „De bază” sunt enumerate documentele care documentează faptul depistarea unei sancțiuni disciplinare. infracțiune (faptă, notă explicativă etc.).
În măsura în care formă unificată ordinul general (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei remarci sau mustrări la nivel federal nu este aprobată, angajatorul determină în mod independent conținutul acesteia. O astfel de comandă (instrucțiune) ar trebui să reflecte:
- esența abaterii disciplinare;
- momentul săvârșirii și momentul descoperirii unei abateri disciplinare;
- tipul de sancțiune aplicată;
- documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare;
- documente care conțin explicații ale salariatului.
În ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se mai poate cita rezumat explicația angajatului.
Unul dintre punctele esențiale în execuția acestui document este avizarea proiectului de către șeful serviciului juridic sau avocatul organizației. Vederea trebuie precedată de verificarea ordinului (instrucțiunii) de respectare a legislației privind sancțiunea disciplinară aplicată, respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Șeful serviciului juridic sau avocatul organizației trebuie să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterea disciplinară, precum și cu explicațiile angajatului pentru care se pregătește ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare. . O formă aproximativă a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este dată în secțiunea „HORȚIUNE” (p. 55).
„Nu te înșeli”
Când se numără sau se însumează sancțiunile disciplinare, nu se poate înșela.
Anterior, s-a atras atenția angajatorilor că nici privarea de sporuri și reducerea legitimă a salariilor, nici cenzurele și alte invenții nu sunt sancțiuni disciplinare. Prin urmare, însumarea lor este ilegală și nerezonabilă. Este imposibil să privați bonusul (produs, desigur, legal) ca primă pedeapsă și, atunci când un angajat comite o abatere disciplinară în cursul anului, se aplică paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Un alt lucru la care trebuie să acordați atenție atunci când însumați sancțiunile disciplinare este „urmărirea” sancțiunilor disciplinare la transferul unui angajat. De exemplu, un angajat care ocupa funcția de inginer în departamentul de control al calității a fost mustrat pentru că a produs un lot defect de produse. O lună mai târziu, angajatul a fost transferat în funcția de șef al departamentului de control al calității. În această funcție, a săvârșit o abatere disciplinară, exprimată prin neasigurarea angajaților departamentului de ștampile OKC. Poate angajatorul să îi aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse? Răspunzând la această întrebare, ar trebui să se pornească de la esența răspunderii disciplinare: ea se concentrează nu pe asigurarea îndeplinirii unei funcții de muncă în cadrul unei poziții specifice și specifice, ci pe asigurarea diligenței și a atitudinii conștiincioase a angajatului de a lucra în general. Transferul pe alt post, pe alt loc de munca la acelasi angajator nu atrage anularea unei sanctiuni disciplinare. Nu contează că a fost impus pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă în altă funcție sau altă muncă.
Când însumați sancțiunile disciplinare, trebuie să vă amintiți următoarele.
„Amintiți-vă de iertare”
În conformitate cu prima parte a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat fără măsuri disciplinare . Prin urmare, înainte de a stabili dacă o altă abatere dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a atribuțiilor de serviciu, ar trebui să se analizeze ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare, un extras din ordinul (ordinul) privind cererea. a unei sancțiuni disciplinare în dosarul personal al salariatului, „fila Penalități” sau o altă evidență a sancțiunilor pentru a stabili dacă sancțiunea disciplinară impusă anterior nu a devenit invalidă.
O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, eliminată unui angajat. În conformitate cu a doua parte a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la angajat:
1) din proprie inițiativă. Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra salariatului, poate emite ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al salariatului, performanța ridicată și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului de personal i se încredințează monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. El va acţiona în acest caz ca iniţiator al înlăturării sancţiunii disciplinare;
2) la cererea salariatului însuși. Angajatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a dovedit pozitiv, a sporit calitatea și performanța muncii sale. De ce nu ar trebui el însuși să apeleze la angajator cu o cerere de a ține cont de meritele organizației și de a „uita” de abaterea comisă anterior? Acesta trebuie să-și manifeste cererea în scris sub forma unei cereri adresate șefului organizației sau persoanei al cărei act administrativ a impus o sancțiune disciplinară;
3) la cererea supervizorului imediat al salariatului. Inițiativa supraveghetorului direct este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”;
4) la solicitarea organului de reprezentare a salariaţilor. Organul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca și supervizorul imediat al salariatului, i.e. într-o petiție sau o trimitere.
O petiție pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare de la un angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o ședință a colectivului de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie luat în considerare de către angajator.
Decizia finală cu privire la înlăturarea sau nu a unei sancțiuni disciplinare în baza cererii salariatului sau a cererii conducătorului imediat, a organului de reprezentare a salariaților se ia de către angajator, sau mai bine zis, de persoana căruia i s-a aplicat actul administrativ.
La înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, în baza căruia documentele privind evidența personalului sunt introduse informații relevante eșantion exemplar un ordin (instrucțiune) privind înlăturarea unei sancțiuni disciplinare este dat în secțiunea „HORȚIUNE” (p. 56).
"Nu interzice"
În conformitate cu partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele de stat sau la organele de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (comisie pentru conflicte de muncă și instanță). Orice restricție a dreptului angajatului de a face contestație prin reglementările locale, acte individuale (chitanțe ale angajatului de care nu se va plânge etc.) este nulă.
S-a remarcat deja mai devreme că, de exemplu, o instanță care examinează un conflict de muncă privind nelegalitatea concedierii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu poate înlocui concedierea cu un alt tip de pedeapsă. Cu toate acestea, după ce a recunoscut decizia angajatorului ca nelegală, acesta îl limitează astfel pe acesta din urmă la termenele de aplicare a unei alte sancțiuni disciplinare. Deci, dacă o sancțiune disciplinară a fost aplicată de către o persoană care nu era autorizată să aducă angajații organizației la răspundere disciplinară, iar ca urmare a examinării cauzei în instanță sau în comisia pentru conflicte de muncă, inspecția statului inspectoratul de muncă, acesta va fi anulat, atunci angajatorul riscă să rateze termenele stabilite de Codul Muncii Federația Rusă pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.
Pentru ca procedura disciplinară să fie gestionabilă la nivelul angajatorului, acesta din urmă nu ar trebui să interzică angajaților să facă recurs împotriva acțiunilor conducătorilor lor imediati. O astfel de interdicție asupra organelor jurisdicționale (instanță, inspectoratul federal de muncă) este ilegală, iar în raport cu funcționarii superiori ai organizației, limitează doar capacitatea de a soluționa litigiul fără a părăsi organizația.
Din istoria răspunderii disciplinare
institut disciplinar responsabilitateîn Rusia prerevoluționară a inclus diverse măsuri disciplinar pedepsele: „remarci mai mult sau mai puțin severe”, „mustreri cu înscriere în evidența serviciului” și „mustreri fără înscriere în evidența serviciului”, „reducere din salariu”, „reducere din timpul serviciului a diverselor perioade”, „trecere din o funcție superioară la una inferioară”, „demitere din funcție” și „demitere din funcție”. De remarcat că, în majoritatea covârșitoare, acestea erau legate de răspunderea penală, întrucât erau prevăzute pentru persoane care erau serviciu public. În ceea ce privește muncitorii angajați gratuit, pentru căsătorie, nerespectarea standardelor de producție, întârziere și alte încălcări, angajatorul a stabilit pe cont propriu penalități, dintre care cea mai mică era o deducere din câștig, iar cea mai comună a fost concedierea.
Până în 1863 (reformele lui Alexandru al II-lea), pedepsele corporale erau aplicate nu numai iobagilor, ci și angajati, ucenici, studenți. Drepturile lor de a fabrici rusești iar fabricile nu au fost reglementate prin nicio lege până în 1886 (până la introducerea decretului „Cu privire la supravegherea unităților din industria fabricii și a relațiilor reciproce între producători și muncitori”). Cu toate acestea, până la sfârșitul anului 1905 au avut loc cazuri de pedeapsă a muncitorilor cu bici și nuiele. Abia cu primele decrete sovietice pedepsele corporale au fost în cele din urmă abolite, iar educația prin persuasiune a fost proclamată ca principală metodă de a trata cu cei care încalcă disciplina. De-a lungul timpului, statul sovietic a revizuit o astfel de atitudine loială față de abaterile disciplinare, iar în 1940 (26 iunie) decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS „Cu privire la trecerea la o zi de lucru de 8 ore, o zi de 7 zile. săptămâna de lucru și interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții. Acest act a stabilit răspunderea judiciară (!): „pentru absenteism fără motiv întemeiat, lucrătorii și angajații întreprinderilor și instituțiilor de stat, cooperatiste și publice sunt aduși în fața justiției și, prin sentința instanței populare, sunt pedepsiți cu muncă corectivă la locul de muncă până la 6 luni cu deducere din taxe salariale până la 25%. Judecătorii populari, care au examinat singuri astfel de cauze (fără participarea evaluatorilor populari), au fost însărcinaţi să le soluţioneze în termen de cel mult 5 zile şi să execute imediat sentinţele în aceste cazuri. În plus, directorii de întreprinderi și șefii de instituții au fost aduși în fața justiției pentru sustragerea de la urmărirea penală a persoanelor vinovate de absenteism fără un motiv întemeiat. Apropo, a întârzia mai mult de 20 de minute a fost echivalat și cu absenteism. Răspunderea judiciară sub formă de muncă corectivă a fost desființată abia în 1956.
Până în 1971, Codul Muncii al RSFSR prevedea astfel de tipuri disciplinar pedepsele, la fel de:
- cometariu;
- mustrare;
- mustrare severă;
- transferul la un loc de muncă mai puțin plătit timp de până la 3 luni;
- concediere (din motive adecvate).
Trecerea la un loc de muncă mai prost plătit „a durat” printre măsurile de răspundere disciplinară până în 1992 (până când au fost aduse modificări și completări la Codul muncii al RSFSR prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-I) . După ce a ratificat Convenția OIM nr. 105 privind abolirea muncii forțate (Legea federală nr. 35-FZ din 23 martie 1998), Rusia a trebuit să alinieze legislația națională cu normele convenției. Trecerea la un loc de muncă prost plătit ca sancțiune disciplinară, adică pentru menținerea disciplinei muncii, îndeplinește criteriile pentru munca forțată prevăzute în convenția menționată. În noul Cod al Muncii al Federației Ruse, nu există niciun cuvânt despre transfer ca măsură a răspunderii disciplinare. Mai mult, articolul 4 din Cod interzice direct munca forțată, adică prestarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv în scopul menținerii disciplinei muncii. Trebuie remarcat aici că, în conformitate cu actele și reglementările separate de disciplină, transferul la un alt loc de muncă, mai prost plătit sau altul, o poziție inferioară de până la 3 luni este încă posibil, dar numai cu acordul angajatului.
1 -1
Dacă angajații întreprinderii comit o conduită greșită sau își îndeplinesc în mod necorespunzător sarcinile, angajatorul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare împotriva lor în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Uneori, astfel de măsuri stricte sunt necesare pentru disciplina echipei și îndeplinirea corectă a sarcinilor. Cu toate acestea, conducerea nu acționează întotdeauna în conformitate cu legea, drept urmare angajații apelează la justiție.
La nivel legislativ, sunt definite mai multe tipuri de pedepse pentru aplicarea unui angajat:
- Cometariu.
- Anunț de mustrare.
- Concediere.
Nu există alte sancțiuni prevăzute de lege. Unele companii aplică amenzi angajaților, îi transferă pe posturi cu un salariu mai mic. Aceste tipuri de pedepse sunt ilegale.
În același timp, există modalități de a priva premiul, precum și metode de contestare a acestei decizii. Întrucât plățile de stimulare sunt parte integrantă a salariului (ca componentă de stimulare), în cazul privării acestuia, salariatul, atunci când se adresează instanței, poate obține o rentabilitate cu penalități egale cu 1/300 din cota-cheie pentru fiecare zi restante.
În cazul „legării” bonusului de standardele de muncă, angajatorul poate evita să ia decizii judecătorești pozitive în favoarea salariatului. În acest caz, o scădere a mărimii sale sau neplata ar trebui să fie reflectată în comandă. De asemenea, este necesar să se întocmească o prevedere privind bonusurile, unde este obligatorie enumerarea condițiilor de plată a bonusurilor.
Cea mai loială pedeapsă disciplinară este o remarcă. Cel mai adesea se anunță că a întârziat la locul de muncă.
Sancțiunile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse se aplică lucrătorilor atunci când comit abateri. Există un singur tip de pedeapsă pentru încălcare. Este imposibil să faci o remarcă pentru întârziere și apoi să o mustrești.
Există următoarele tipuri de abateri disciplinare:
- Odată fixat- absenteism, a fi la locul de muncă în stare de ebrietate, a nu trece. Pedeapsa poate fi orice, inclusiv concedierea (articolul 81, clauza 6 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Neîndeplinirea sarcinilor imediate. Aceasta include întârzierea. După prima abatere, angajatul este amenințat cu o remarcă, a doua - cu o mustrare, iar cu cele ulterioare poate fi concediat (articolul 81, paragraful 5 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Fapte ilicite în legătură cu proprietatea angajator, săvârșită de o persoană care poartă responsabilitatea pentru siguranța acestuia(casieri, contabili, depozitari). Orice penalizare li se aplică prin decizie a conducerii, inclusiv concedierea (articolul 81, clauza 7 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Furnizarea de documente false atunci când aplicați pentru un loc de muncă. În acest caz, sunteți amenințat cu concedierea.
De asemenea, printre abateri trebuie remarcată nerespectarea ordinelor conducerii.
Reguli de aplicare a sancțiunilor disciplinare
Pentru a trage la răspundere un angajat în mod corespunzător, este necesar să se dovedească fapta unei abateri. De regulă, această responsabilitate este atribuită specialiștilor serviciului de personal și avocaților.
Trebuie îndeplinite următoarele condiții:
- Toți lucrătorii din întreprindere trebuie să fie familiarizați cu acestea Descrierea postului, și Măsuri de siguranță, precum și instrucțiuni locale.
- Faptul stabilit de fapte vinovate. Dacă un angajat a comis o abatere din cauza unor circumstanțe independente de controlul său, aceasta nu este o încălcare.
- Trebuie solicitat de la angajat. Cel mai corect este să ceri ca acesta să fie întocmit de mână cu familiarizare împotriva semnăturii, cu un termen limitat de cel mult două zile lucrătoare. În cazul în care nu este prezentată o notă explicativă, salariatul autorizat are dreptul să întocmească un act de refuz pentru explicarea situației.
- Se întocmește un act și memorandum. Documentația este încredințată departamentului de personal.
- Emiterea unui ordin care indică penalitatea aplicabilă. Acesta este determinat de circumstanțele incidentului, de consecințele și de motivele infracțiunii săvârșite.
Exemplu de act disciplinar
Lucrătorul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin în cel mult trei zile de la executarea lui (cu excepția perioadei de absență de la locul de muncă). În caz de refuz, este necesar un act corespunzător.
Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, un ordin de colectare este emis în cel mult șase luni de la data abaterii, din momentul în care este descoperit, nu trebuie să treacă mai mult de o lună. Data detectării - când supervizorul imediat al infractorului a aflat despre încălcare.
Durata pedepsei disciplinare
Taxa este valabilă până la retragere. Dacă angajatul a fost concediat, nu este subînțeles. Se anulează doar o mustrare sau o remarcă, dar sub rezerva continuării raportului de muncă.
Pedeapsa poate fi stinsă în două cazuri (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- După 1 an automat de la data intrării în vigoare a ordinului de aplicare a unei pedepse (dacă salariatul nu a comis o nouă abatere).
- Prin retragere anticipată la inițiativă.
Deoarece decizia de a impune o penalizare și tipul acesteia sunt stabilite de șeful organizației, atunci retragerea anticipată trebuie convenită cu acesta. Automata se face fara formalitati.
Un angajator, un angajat, un supervizor imediat sau un sindicat poate iniția o revocare anticipată.
Se face o cerere către conducătorul întreprinderii. Și când angajatul însuși contactează, el scrie o declarație. Documentul trebuie să indice datele managerului, angajatului sau echipei care a inițiat petiția, să precizeze cererea, indicând argumentele în favoarea anulării pedepsei, să pună data și semnătura.
Termenul limită pentru contestație
Punctele de recurs sunt:
- Inspectoratul Muncii;
- autorități judiciare;
- comisia pentru conflicte de munca.
Motivul poate fi:
- pedeapsa de doua ori pentru aceeasi infractiune;
- proiectare necorespunzătoare;
- absența unui salariat la locul de muncă pe motiv de boală sau concediu la momentul aplicării pedepsei;
- încălcarea termenelor de întocmire a actului;
- dacă nu i se oferă să scrie o notă explicativă.
Cerere de ridicare a unui eșantion de sancțiune disciplinară
Pentru a aplica în oricare dintre cazurile de mai sus, sunt alocate până la trei luni. Dacă, ca pedeapsă, angajatul a fost concediat din organizație, perioada nu este mai mare de o lună.
Depunerea unei cereri în instanță în scopul contestarii pedepsei este posibilă cu recurs concomitent la comisie sau dacă decizia instanțelor anterioare nu este satisfăcătoare.