Această metodă de încetare a unui contract de muncă se distinge în mod deosebit de altele. Poate fi numit pe bună dreptate unul dintre cele mai protejate drepturile angajatului, nu ale angajatorului. Deși această opțiune este cea mai laborioasă.
Ce spune legea
O declarație clară a diferențelor dintre micsorareași reducerea personalului legea nu.
În practică, există o singură diferență: la reducerea numarului, postul nu este exclus din lista personalului, se modifica doar numarul de persoane care il ocupa (erau 5 manageri, vor ramane 2).
Iar dacă personalul este redus, atunci postul este în general scos din program (de exemplu, funcția de contabil pentru materiale este exclusă, atribuțiile sale vor fi îndeplinite de un contabil de salarii).
Efectuarea de modificări la tabelul de personal
Se poate face o reducere de salariați doar atunci când postul este deja absent de pe lista personalului. Astfel, puteți face modificări în programul deja existent, sau puteți dezvolta altul, ținând cont de toate modificările.
Noua versiune a orarului este aprobată prin ordinul relevant, ceea ce explică și de ce a apărut necesitatea reducerii, în ce perioadă va fi efectuată.
Toți angajații companiei sau întreprinderii ar trebui să fie familiarizați cu acest ordin.
Categorii de persoane care nu pot fi reduse
Reducerea numărului de angajați sau personal - Aceasta este în întregime inițiativa conducerii companiei sau întreprinderii. Cu toate acestea, există beneficii pentru anumite categorii de angajați. Mai multe despre acest lucru vor fi discutate mai jos.
În general, la reducere se aplică o anumită regulă, care se reflectă în legislație: în primul rând sunt concediați acei angajați care sunt mai puțin calificați și au indicatori de eficiență a muncii scăzute. În practică, aceștia sunt cel mai adesea angajați cu cea mai mică experiență de muncă.
Următorii angajați se bucură de avantajul de a rămâne la locul de muncă:
- Părinții copiilor cu dizabilități;
- mame singure;
- tați singuri;
- Fiind singurul susținător al familiei;
- Accidentat sau prof. boli la acest loc de muncă special;
- Persoane care au primit un handicap în războaie;
- Eroii Rusiei și ai Uniunii Sovietice;
- Victimele dezastrului de la Cernobîl;
- Victimele proceselor din Semipalatinsk;
- Urmează pregătire pentru care au fost desemnați de organizație;
- Angajații care au brevetat invenții (aici se aplică legislația URSS);
- Șefii organizațiilor sindicale;
- Reprezentanți ai echipei aleși prin vot care participă la rezolvarea situațiilor conflictuale cu conducerea.
Deci, este inacceptabil să respingi prin reducere:
- Persoane, ;
- Angajatul care are concediu medical;
- Femei care au copii sub 3 ani.
Această listă nu este exhaustivă; lista completă este dată în legislație.
Motivele concedierilor
Legea nu stabilește direct motivele disponibilizărilor. A face o reducere este dreptul angajatorului, dacă există vreunul care o solicită conditii economice. Însă, dacă apare un litigiu, instanța are dreptul de a verifica cât de bine au fost motivele, dacă reducerea a fost efectuată în mod rezonabil.
De obicei, circumstanțele grave includ:
- Incapacitatea de a plăti salariile un personal mare de muncitori;
- Există posturi în stat care nu sunt solicitate în prezent;
- Tehnologia de producție se schimbă, în legătură cu care unii dintre angajați nu vor fi solicitați.
Condiții de concediere
Respectarea lor îl privește în primul rând pe angajator, dacă acesta nu dorește să plătească pe viitor amenzi și despăgubiri angajaților disponibilizați ilegal.
- Procedura de reducere trebuie urmată cu strictețe. Orice abatere de la aceasta va atrage o mulțime de consecințe negative;
- Concedierea trebuie să fie justificată, iar instanța are dreptul să verifice acest lucru;
- Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat. Angajatorii care ignoră această condiție trebuie adesea să plătească pentru absenteismul forțat angajaților disponibilizați, deja prin hotărâre judecătorească.
Ordinea și procedura de reducere
Concedierea prin reducere se efectuează în următoarea ordine:
- Conducerea companiei emite un ordin pe care urmează să-l reducă. Și nu mai puțin de 2 luni înainte de concedierea angajaților. Fiecare angajat este avertizat personal despre acest lucru și ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnării;
- Angajaților supuși concedierii ar trebui să li se ofere alte posturi care se potrivesc cu calificările lor. Merită să luați în considerare faptul că acest lucru se face nu o singură dată, ci pe întreaga perioadă până la încetare;
- Organizația sindicală trebuie anunțată dacă își desfășoară activitatea în firmă. Dacă disponibilizările sunt masive, atunci aviz de reducere trimis sindicatului pentru 3 luni, conform hotărârii Curții Constituționale a Federației Ruse;
- Pe lângă organizația sindicală, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă;
- Dacă angajatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, se emite un ordin de reducere a personalului. Refuzul salariatului trebuie să fie în scris și semnat de salariat;
- Cu acordul salariatului, acesta poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de două luni.
Drepturile lucrătorului în cazul reducerii personalului
Mulți oameni sunt slab versați în normele legii, ceea ce uneori devine convenabil pentru angajatorii fără scrupule. Profitând de această situație, aceștia încalcă adesea drepturile angajaților și nu fac toate plățile datorate. Pentru a preveni acest lucru, merită să luați în considerare acest punct mai detaliat.
Ce drept are angajatul garantat prin lege:
- Indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu pe lună;
- Pentru a menține acest câștig până în momentul constatării nou loc de muncă(limită de timp stabilită);
- Pentru compensarea prevăzută de muncă sau acord comun.
Din exemplele de mai sus, se poate observa că statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări la dorința conducerii, face posibilă protestul în ordin judiciar concediere dacă este ilegală.
Cum se fac plățile de concediere?
Tabel 1. Procedura de plata
Ce trebuie făcut dacă plățile nu sunt efectuate integral
Informații importante : orice întârziere a plăților este o încălcare a legii!
Dacă acest ordin a fost încălcat, orice angajat se poate adresa instanței de judecată, cerând:
- Compensație pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit;
- Pentru concediu medical care nu a fost plătit;
- Pentru experiențele morale;
- Compensarea cheltuielilor efectuate pentru contactarea unui avocat;
- Toate % care sunt datorate pentru plăți întârziate.
Totodată, puteți contacta procuratura. De obicei, angajatorii speriați plătesc totul. Dacă acesta este cazul, cererea dvs. poate fi renunțată.
Termenul de prescripție pentru aplicarea la aceste autorități este de 3 luni de la data concedierii.
În orice caz, trebuie să-ți studiezi cu atenție drepturile și să înveți cum să le protejezi.
Cum să renunți mai profitabil: prin reducere sau prin acordul părților
Vom efectua o mică analiză comparativă a celor două tipuri de concediere. Deoarece destul de des angajații pun o astfel de întrebare specialiștilor, merită să acordați atenție luării în considerare a acesteia. Iar rezultatele sunt prezentate sub forma unui tabel.
masa 2.Analiza comparativă a tipurilor de concediere
Cât de profitabil este să renunți, fiecare decide singur. Te poti baza pe criteriile date in tabel, nu le poti tine cont. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra situației care s-a dezvoltat pentru o anumită persoană.
Greșelile angajatorului
- Presiunea asupra unui angajat pentru a-l forța să renunțe propria voinţă. Dictată de obicei de nedorința de a efectua plățile impuse de lege;
- Concedierea unui angajat care este inclus în categoria preferenţială (categorii sunt discutate mai sus);
- Lipsa de coordonare a procedurii de reducere cu sindicatul (dacă există);
- Reducere fără notificare scrisă.
Această listă conține erorile cele mai tipice și care apar frecvent. Unele dintre ele sunt interpretate de legiuitor ca concediere ilegalăși are consecințe legale grave pentru un angajator iresponsabil.
Concluzie
Rezumând, putem spune că disponibilizările din cauza concedierilor pot afecta orice persoană. Nimeni nu este imun de acest lucru, mai ales dacă există o situație economică dificilă în toată țara.
Într-o astfel de situație, este important să vă cunoașteți drepturile și să vă asigurați că acestea nu sunt încălcate. Și dacă există anumite dificultăți, solicitați ajutor de la specialiști competenți.
În contextul crizei economice, concedierea din cauza reducerii personalului la întreprindere este o măsură necesară pentru egalizarea echilibrului financiar. Reducerea are loc prin reducerea numărului de angajați, în timp ce postul specific este exclus din program. De exemplu, atribuțiile unui ofițer de personal redus sunt impuse unui contabil. În legătură cu circumstanțele predominante, cetățenii care și-au pierdut locul de muncă, Codul Muncii garantează plăți și diverse garanții, care sunt reglementate de prevederile art. 180. Prin urmare, în astfel de situații, este important să vă cunoașteți drepturile, pe ce vă puteți baza și cum se derulează procedura de concediere conform legii. Acest proces este prevăzut de articolul 81 al doilea paragraf Codul Muncii RF. Se datorează prezenței unui număr de subtilități și nuanțe, care nu pot fi neglijate.
Reducere unități de personal
Procedura de reducere în sine este legală, este un fel de instrument pe care conducerea companiei îl folosește de bunăvoie atunci când vrea să „optimizeze” statul. Dar, din moment ce procesul de reducere este lung și costisitor, unii angajatori fără scrupule le cer angajaților să scrie o declarație din propria voință, explicând că formularea este mai simplă și calculul este mai rapid. Este necesar să se efectueze reducerea fără a se abate de la lege pentru a evita problemele cu legea. Când verificarea unităților de personal este efectuată cu încălcare, atunci angajatul are șansa de a fi restabilit la precedentul la locul de muncă, dar pentru asta va trebui să trimiți un proces în instanță. Drepturile preferențiale în cazul reducerii unui angajat, permițând să rămână în organizație, sunt descrise în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legislația nu prevede o definiție clară a situației în care conducerea poate efectua procesul de reducere a subordonaților. Motivele în toate cazurile sunt individuale. Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse nr. 867-О-О din 18.12.2007 prevede că este posibilă reducerea personalului pentru orice nevoie economică. Responsabilitatea procesului revine exclusiv angajatorului. Inainte de a trece la cauza, ordonanta indica motivele pentru care intervine clasarea. Iată principalele care duc la reducere:
Notificarea angajaților cu privire la disponibilizări
Pe baza TC, reducerea trece prin mai multe etape, în care conducerea trebuie să respecte cerințele și să efectueze acțiuni într-o ordine strictă:
- Înainte de reducerea personalului se pregătește o comandă cu 2 luni înainte. După indicarea motivelor, se certifică prin semnătura autorităților (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- În plus, după emiterea decretului, candidatului la concediere trebuie să i se înmâneze un aviz de reducere.
- Mai departe în cursul problemei au pus centrele de angajare și sindicatul.
Compania poate exclude angajații din rândurile sale fără a-i anunța cu două luni în avans, dar apoi este obligată să facă imediat un calcul și, de asemenea, să perceapă oamenilor despăgubiri în valoare de două luni. castigurile medii(Reducerea salariaților Codul Muncii art. 178 și 180).
Cine este primul concediat conform legii?
Să luăm în considerare modul în care legislația determină cine nu primește disponibilizare la locul de muncă. Pe un cont special al conducerii sunt acei angajați care au calificări ridicate și productivitate a muncii. Pentru a-i împinge la ultima cotitură, autoritățile cu comisie colectează informații și evaluează poziția și eficacitatea personalului din cadrul sediului. Câți oameni ar trebui să fie în comisie nu este indicat nicăieri, acest lucru este decis de șeful în funcție de dimensiunea întreprinderii, numărul de lucrători și alte aspecte subiective.
Notificarea unui angajat despre concedieri
Dar când există o alegere între aceleasi pozitii sau există o fuziune și repartizarea sarcinilor unui singur angajat, managerii și candidații la disponibilizări trebuie să cunoască legea în baza articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. În teorie, oamenii cu productivitate mare a muncii ar trebui lăsați la sediu. Iar atunci când calificările angajaților sunt egale, trebuie avut în vedere că cei care au privilegii față de colegii lor nu intră sub reduceri. Dreptul de a rămâne în producție are:
- angajat accidentat sau accidentatîn producție în această organizație;
- o persoană care are mai mult de două persoane în întreținere;
- invalidi și veteran de luptă al;
- un angajat care urmează un curs de perfecţionare, și în același timp lucrează la întreprindere;
- angajat, dacă este singurul susținător al familiei.
Pe lângă posturile individuale, departamentele, subdiviziunile și departamentele întregi pot fi redundante. Dar, dacă există „persoane ireductibile” acolo, atunci acestea sunt transferate în alte departamente ale întreprinderii și nu își pierd locurile de muncă. Angajații nereductibili sunt:
Atunci când procesul de concediere este încălcat și este concediat un salariat potrivit pentru una dintre aceste prevederi, se depune o cerere la instanță, după care persoana este reintegrată automat. În plus, instanța obligă angajatorul să plătească pentru absenteism forțat angajatului. Dar cei care aparțin lucrătorilor „privilegiati”, în cazul unei reduceri în timpul lichidării întreprinderii, trebuie să restituie o sumă decentă.
Procesul de concediere
Desființarea unităților de personal pentru orice organizație este o procedură destul de complicată, deoarece abaterea de la etape este plină de litigii pentru șef. Să luăm în considerare în detaliu cum să reducem corect un lucrător pentru a reduce personalul. Ordinea etapelor de concediere este următoarea:
Atunci când o persoană este bolnavă sau în concediu în ziua reducerii, concedierea sa se amână până la recuperarea sau finalizarea concediului.
Ce să faci dacă urmează concedieri
Cum să te comporți la reducerea?
Angajații care se află pe lista abandonului trebuie să își cunoască drepturile:
- Uită-te prin lista de persoane privilegiate, poate că te numeri printre ei. Dacă observați o încălcare, atunci trebuie să anunțați în scris șeful organizației și să solicitați corecții pentru ambele copii ale documentelor. În cazul în care autoritățile nu iau nicio măsură, vă puteți adresa instanței, parchetului sau Inspectoratului Federal de Muncă.
- Insista pe o altă poziție dacă nu ți s-a oferit nimic. Dacă nu sunteți mulțumit de opțiunile prezentate, atunci refuzul trebuie consemnat pe hârtie.
- Când ați fost disponibilizat în termen de două săptămâni, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă. Acest lucru vă va prelungi plata cu două luni.
- De îndată ce a apărut un zvon despre reducerile de personal, nu ar trebui să vă grăbiți la extreme și să scrieți o declarație din propria voință. Așteptați procesul echitabil, astfel nu vă veți priva de beneficiile și plățile prevăzute de lege.
Un instrument legal pentru optimizarea numărului de angajați și a posturilor de personal din companie. Cu toate acestea, încetarea contractului de muncă pe această bază este poate cea mai „problematică”.
Enumerăm principalele etape proceduri de reducere.
Emiterea unui ordin de reducere
Notificarea angajaților și oferirea acestora de alte locuri de muncă disponibile
Avizul Sindicatului și al Serviciului de Ocupare a Forței de Muncă
Concedierea lucrătorilor
Acum mai multe despre fiecare etapă de reducere.
Comanda de reducere
După ce a luat decizia de reducere, managerul emite documentul corespunzător Ordin. Nu trebuie confundat cu un ordin de concediere din motive precum reducerea personalului - acestea sunt documente diferite emise în diferite etape ale procedurii de reducere a personalului. Forma în vederea realizării măsurilor de reducere a personalului neaprobat, dar pregătirea acestui document trebuie abordată cu toată atenția cuvenită. Da, in Ordin trebuie indicată data reducerii viitoare. Acesta este punctul de plecare în procedura de reducere, de care depind multe alte puncte (de exemplu, termenul de notificare a salariaților despre concediere). LA Ordin De asemenea, reflectă modificările aduse personal.
Notă de reducere
După emiterea ordinului, este necesară notificarea concedierii salariaților supuși reducerii. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de concediere. Avizul se intocmeste pentru fiecare angajat si se preda contra semnatura. Anunțul indică data viitoarei concedieri și motivul acesteia. În același document sunt enumerate, de obicei, posturile oferite salariatului, întrucât articolul 180 din Codul Muncii obligă angajatorul să ofere restul de muncă disponibil (dacă există).
Angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante pe măsură ce acestea devin disponibile până în ziua concedierii
După ce a primit o notificare de reducere, angajatul îl semnează și fie este de acord să ocupe una dintre pozițiile propuse, fie le refuză. În primul caz, va urma un transfer, în al doilea, concediere de către.
Perioada în care salariatul trebuie să fie de acord cu postul vacant propus sau să-l refuze nu este stabilită legal
Atunci când se efectuează o reducere, nu trebuie să uităm de necesitatea sesizării organizației sindicale (dacă există). Multă vreme, problema momentului unei astfel de notificări a rămas controversată, deoarece formularea era ambiguă. Curtea Constituțională, prin Nr. 201-O-P din 15.01.2008, a pus capăt litigiilor: sindicatul trebuie sesizat cu cel mult două (și nu patru) luni înainte de începerea concedierii directe a lucrătorilor. Cu amenințarea disponibilizării în masă, această perioadă este extinsă la trei luni.
Sindicatul este notificat, printre altele, cu privire la reducerea salariaților care nu sunt membri ai acestuia
De asemenea, două luni (dacă există o amenințare de concedieri în masă - trei luni) trebuie să anunțați autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă.
Pentru a respecta termenele limită de notificare pentru reducere, utilizați.
Dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului
Un punct important în procedura de reducere a personalului este contabilizarea unor angajați pentru menținerea la locul de muncă. Dacă, la întocmirea unei liste de candidați pentru concediere, managerul alege între doi sau mai mulți angajați, acesta trebuie să rețină că:
Unii angajați au interzis să fie concediați pe această bază (de exemplu, femeilor însărcinate și femeilor cu un copil sub trei ani);
Ca regulă generală, va rămâne un angajat cu productivitate a muncii și calificare mai mare;
Dacă acești indicatori sunt egali, atunci ar trebui să se acorde preferință: familiei - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere; persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajaţii care au primit în perioada de muncă acest angajator accident de muncă sau boală profesională; veterani cu handicap din Marele Război Patriotic și operațiuni militare; angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului la locul de muncă.
Etapa finală a procedurii de reducere a dimensiunilor este publicarea ordine de concediere muncitorii. Comenzile sunt de obicei emise formă unificată. În coloana „motiv” trebuie să faceți o referire la ordinul de luare a măsurilor de reducere a personalului, avizul de reducere, dacă este cazul, la detaliile documentului în care angajatul a fost de acord să înceteze contractul de muncă înainte de data expirarea perioadei de avertizare. Lucrătorii trebuie să fie familiarizați cu ordinele împotriva semnăturii.
Înregistrați în carnetul de muncă despre concediere pentru reducere
În carnetele de muncă ale salariaților disponibilizați din cauza reducerii de personal se înscrie o înscriere despre concediere cu referire la.
Înregistrare în cartea de munca pe redundanță poate arăta astfel: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului angajaților organizației, paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Plăți de reducere
Atunci când sunt concediați pentru concediere, angajații au dreptul la anumite plăți. În primul rând, asta indemnizația de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. În plus, pentru lucrătorii disponibilizați menținerea câștigului mediu pentru perioada de angajare (nu mai mult de două luni de la data concedierii, inclusiv indemnizația de concediere).
Cu acordul scris al salariatului, acesta poate fi concediat înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni pentru reducere. Procedând astfel, el va fi plătit. Dimensiunea acestui plăți este definită ca câștigul mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la concediere.
Despăgubirile suplimentare nu anulează plata indemnizației de concediere și a altor sume prevăzute de Codul Muncii sau de contractul colectiv
Pe lângă aceste plăți, în decontarea finală din ziua concedierii, angajatul primește salarii și compensații vacanta nefolosita.
Una dintre varietățile de încetare a relațiilor de muncă (și, în același timp, și) la inițiativa angajatorului este concedierea din cauza unei reduceri a personalului întreprinderii. Această procedură este lungă și se caracterizează prin prezența multor nuanțe, care nu pot fi neglijate.
Dacă concedierea din cauza reducerii posturilor de personal are loc cu încălcare, atunci angajatul are șansa de a fi repus în funcție în modul prescris. În acest caz, este necesar să se adreseze instanței de judecată cu cererea corespunzătoare.
La nivel legislativ, posibilitatea unui astfel de concediere a unui angajat al unei întreprinderi este prevăzută de al doilea paragraful 81 al articolului din Codul Muncii al Federației Ruse.
Diferite garanții, precum și compensațiile care sunt garantate unui salariat în caz de concediere pe baza unei reduceri de personal, sunt reglementate de dispozițiile Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Iar dreptul preferenţial al salariaţilor care pot conta că sunt lăsaţi la muncă este prevăzut de normele art. 179. În plus, legislaţia muncii actuală prevede şi plăţi obligatorii la reducere.
Cui i se interzice concedieri?
De remarcat faptul că angajatorul nu are dreptul de a fi concediat din proprie iniţiativă în legătură cu reducerea personalului a unui număr de categorii de lucrători.
Acestea includ angajații care:
- Să aibă trei sau mai mulți copii mici;
- Fără un tată (mamă), aceștia sunt angajați în creșterea unui copil (sau a copiilor) a căror vârstă nu depășește 14 ani (dacă copilul este cu handicap, atunci interdicția de concediere se aplică perioadei până când copilul împlinește vârsta majoratului) ;
- Să ai un copil sub 3 ani.
Interzis concediază femeile însărcinate, precum și pe cele care oferă posibilitatea de a îngriji un copil până la vârsta de trei ani.
Procedura de concediere nu poate fi aplicată acelor salariați care se află în concediu sau în perioada lor.
În plus, este posibilă reducerea salariaților care sunt membri ai unui sindicat numai după obținerea acordului organizației sindicale.
Dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă
Regula generală este că datele lege poate fi folosit de angajații care se disting prin calificări superioare, precum și prin productivitatea muncii.
Dacă lucrătorii au aceleași calificări și productivitatea muncii, un astfel de drept este disponibil pentru următoarele categorii persoane:
- Veterani invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor de luptă care și-au îndeplinit datoria de apărare a Patriei;
- Angajații cu două sau mai multe persoane în întreținere;
- Lucrătorii care au suferit fie o boală profesională, fie un accident de muncă în timpul lucrului această întreprindere(cu același angajator);
- În cazurile în care în familie nu există alte persoane cu venituri separate;
- Angajații care studiază la această întreprindere la locul de muncă.
Această listă, bazată pe normele Codului Muncii al Federației Ruse, este exhaustivă. În ciuda acestui fapt, contractul colectiv, precum și altele acte locale asupra muncii se poate stabili categorii suplimentare angajații întreprinderii cărora, în cazul unei reduceri de personal, li se va acorda un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.
Instrucțiuni pas cu pas
În cazul concedierii salariaților din motive precum reducerea personalului, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe procedura prevăzută în Codul Muncii în vigoare.
Încălcări permise în cursul unei concedieri poate duce la declararea ilegală a întregii proceduri și la reintegrarea angajaților disponibilizați.
Pentru a evita consecințele nedorite, este necesar să urmați în conformitate cu instrucțiuni pas cu pas care te va ajuta sa nu ratezi nimic important.
Creați o comandă
Exemplu de ordin privind reducerea personalului în întreprindere
Ordin de restrângere, se emite de către conducătorul întreprinderii imediat după ce administrația întreprinderii a luat decizia corespunzătoare. Forma acestui document nu este stabilită la nivel legislativ, de aceea este întocmit arbitrar.
Cu toate acestea, în ordinul de concediere este necesar să se asigure momente precum:
- Data reducerii planificate;
- Lista angajaților care vor fi disponibilizați, indicând datele personale și funcțiile acestora;
- Obligația angajatorului de a efectua plățile prevăzute de normele legislației muncii;
- Modificări care trebuie făcute la .
Cu cât procedura de reducere este descrisă mai detaliată în ordin, cu atât mai puține dificultăți va avea în practică administrarea întreprinderii.
Notificarea angajatului
Imediat după ce a fost emisă comanda corespunzătoare, merită să trecem mai departe notificarea angajatilor.
Aceste informații trebuie furnizate persoanei cu cel puțin două luni înainte de concedierea propusă.
În acest scop, se întocmește o notificare pentru fiecare salariat care este supus concedierii. Acest document se predă sub semnătură și cuprinde data viitoarei concedieri, motivul, precum și o listă a celor posturi vacante la care poate fi transferat angajatul (cu acordul acestuia).
Oferta de alte locuri de munca
Exemplu de notificare de restrângere pentru un angajat
Este demn de luat în considerare că în timpul reducerii, angajatorul este repartizat obligația de a oferi fiecare dintre salariații supuși concedierii pe această bază, posturile vacante disponibile la întreprindere.
Totodată, legiuitorul nu a stabilit un anumit interval de timp pentru ca angajații disponibilizați să ia o decizie privind acordarea acordului de trecere pe o funcție liberă. Aceasta înseamnă că un angajat poate fi de acord să se mute într-o altă poziție chiar și cu o zi înainte de ziua concedierii.
Transferul este posibil și a doua zi după ce angajatul a primit notificarea.
Dacă au trecut două luni din momentul în care angajații au fost avertizați cu privire la reducerea viitoare, iar angajatul nu a fost de acord să fie transferat într-una dintre posturile propuse (dacă sunt mai multe), atunci el supuse concedierii. Un angajat este concediat chiar dacă nu există posturi vacante la întreprindere.
Mai detaliat, despre cum să oferiți în mod corespunzător locurile de muncă vacante unui angajat concediat este descrisă în următorul videoclip:
Sesizarea organizației sindicale și serviciului de ocupare a forței de muncă
Daca intreprinderea functioneaza organizatie sindicala, atunci si angajatorul este obligat sa o anunte si pe aceasta cu cel putin doua luni inainte de ziua in care este planificata concedierea. În situația în care există o disponibilizare în masă, această perioadă se prelungește la trei luni.
În plus, angajatorul este obligat să notifice reducerea planificată și agentii de angajare. Termenul alocat pentru notificare este de asemenea egal cu doua luni inainte de ziua concedierii salariatilor. Dacă angajații sunt supuși reducerii în masă, atunci serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui să fie informat despre aceasta cu cel puțin trei luni înainte de lansarea planificată.
Scrisoare de reziliere a angajatului
Următorul pas în procedura de reducere este publicarea documentului relevant ordin de concediere.
Daca sunt mai multi salariati supusi concedierii pentru reducere, atunci se intocmeste ordin pentru fiecare dintre ei.
Într-un astfel de document, pe lângă datele obișnuite, fără greș indica:
- Detalii privind ordinul de reducere;
- Notificarea unui angajat cu privire la o disponibilizare viitoare.
Angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe salariat cu acest ordin, ceea ce este confirmat de semnătura persoanei concediate în rubrica prevăzută pentru aceasta.
Înregistrarea și eliberarea cărții de muncă
Exemplu de înregistrare în carnetul de muncă al unui angajat
Alte nuanțe
Dacă în timpul procedurii de reducere au fost încălcate interesele legitime ale salariatului, acesta poate solicita protecție comisiei de conflict de muncă, inspectoratului de muncă, instanței de judecată sau parchetului.
Uneori se întâmplă ca la întreprindere să se reducă un post, iar altul să fie introdus. În același timp, obligațiile descrierea postului căci aceste poziții sunt identice. O astfel de reducere, de fapt, este fictivă, scopul ei este de a concedia un anumit angajat din cauza reducerii efectuate la întreprindere. Procedura de reducere în astfel de cazuri poate fi contestată, iar acțiunile angajatorului pot fi declarate ilegale.
În practică, puteți întâlni încălcarea opusă. Se întâmplă ca, inițiind o reducere, angajatorul să ofere angajaților să întocmească o cerere în forma prescrisă și să renunțe de bună voie. Dar în acest fel, drepturile lucrătorilor sunt încălcate, deoarece aceștia pierd posibilitatea de a primi indemnizație de concediere și alte plăți prevăzute în fiecare caz concret.
Următorul videoclip oferă sfaturi juridice despre cum să efectuați corect această procedură:
Reducerea personalului este o procedură care necesită timp și costisitoare financiar pentru angajator, prin urmare, de cele mai multe ori, angajaților li se oferă să depună o scrisoare de demisie din proprie inițiativă. Angajatorul motivează acest lucru prin faptul că nota în muncă „pe cont propriu” este mai benefică pentru angajat. De fapt, este mult mai ușor de explicat concedierea prin reducerea personalului.
Procedura de reducere a dimensiunilor este destul de strict reglementată. Mai multe reglementarile legale. În fiecare caz, procedura de reducere a dimensiunilor include următorii pași:
- luarea deciziei de reducere a numărului de posturi;
- dezvoltarea și introducerea unui nou tabel de personal;
- notificarea autorității de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea propusă;
- determinarea tipurilor de lucrători care nu pot fi concediați;
- notificarea angajaților cu privire la reducerea viitoare;
- se oferă să se mute la un alt loc de muncă;
- incetarea contractului de munca.
Hotărârea de a reduce dimensiunea
Este ilegal să spuneți unui angajat că este concediat din cauza reducerilor de personal înainte ca un nou tabel de personal să fie elaborat și pus în aplicare. Pentru început, conducerea semnează personalul schimbat, apoi emite un ordin sau ordin de reducere, care prescrie numărul de persoane care urmează să fie reduse și calendarul acestei proceduri. Cu acest document (instrucțiune sau comandă), angajații organizației trebuie anunțați împotriva semnării.
Notificare serviciului de ocupare a forței de muncă
Organizația este obligată să informeze autoritățile de ocupare a forței de muncă că eliberarea angajaților urmează în curând, cu 2 luni înainte de data concedierii și antreprenor individual- Pentru două săptămâni. Dacă reducerea este masivă, atunci trebuie să avertizați cu trei luni înainte. Într-o notificare scrisă, trebuie să furnizați informații despre specialitatea, postul, calificările fiecăruia redus.
Definiția lucrătorilor protejați de concedieri
Codul Muncii interzice concedierea următoarelor tipuri de angajați din cauza disponibilizării:
- femei gravide;
- femeile care cresc un copil până la 3 ani;
- părinții singuri ai unui copil cu dizabilități;
- mamă singură a unui copil sub 14 ani.
De asemenea dreptul muncii prevede că, dacă, în timpul unei reduceri de personal, se pune întrebarea care dintre lucrători să lase pe loc, atunci următoarele categorii au un avantaj:
- un angajat cu calificări mai mari și productivitate mai mare;
- o persoană care are mai multe persoane aflate în întreținere care este complet dependentă de el;
- o persoană care este singurul lucrător din familie;
- invalid de războaie și lupte;
- un angajat care a dobândit în timp ce lucra de la acest angajator, boli profesionale sau vătămare;
- un angajat care se află în pregătire avansată în direcția angajatorului.
Pe lângă aceste categorii, prin contractul colectiv pot fi prescrise categorii speciale de lucrători, protejați de concediere sau care au un avantaj la părăsirea locului de muncă. Toate condițiile care conferă beneficii de protecție sau de reducere trebuie să fie documentate.
Notificarea angajatului
Anunțul de concediere iminentă trebuie să fie oficializat și înregistrat în jurnalul corespunzător, care este ținut de departamentul de personal. Este realizat in 2 exemplare. Unul dintre ele este dat salariatului, iar al doilea este marcat cu semnătura persoanei concediate. Termenul legal pentru notificarea reducerii este de două luni. Dacă un angajat își îndeplinește atribuțiile contract pe termen fix, atunci trebuie anunțat reducerea în trei zile. Lucrătorii sezonieri sunt anunțați cu 7 zile calendaristice înainte.
Cu acordul părților, salariatul redus poate încheia cu angajatorul o înțelegere scrisă prin care contractul său să fie reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz, adică până la două luni. În acest caz, i se plătește o compensație egală cu câștigul mediu pentru timpul rămas până la sfârșitul termenului.
Oferta de traduceri
Salariatul disponibilizat poate fi transferat la un alt loc de muncă din aceeași firmă. Mai mult, această muncă poate corespunde din punct de vedere al calificărilor și remunerației celei prestate anterior sau poate fi mai puțin remunerată și necesită mai puține calificări. Angajatorul este obligat sa ofere toate posturile vacante pe care le are in organizatie. Consimțământul salariatului la transfer, precum și refuzul transferului, trebuie documentate cu semnătura obligatorie a salariatului.
Rezilierea unui acord
Terminați contract de munca nu este permis în timpul concediului medical sau concediului unui angajat. Ordinul de reziliere se face in doua exemplare, inscrise in jurnalul de inregistrare, apoi un exemplar se preda salariatului contra semnatura. Dacă angajatul refuză să primească comanda și își pune semnătura la primire, atunci pe copia rămasă în organizație se pune un semn corespunzător.
În ziua în care contractul de muncă este considerat încetat, toate plățile se efectuează către salariat. Ar trebui să primească următoarele plăți:
- salariile și toate plățile datorate;
- compensație pentru concediul nefolosit;
- indemnizație de concediere (castig mediu pentru două luni);
- alte compensații prevăzute de contractul colectiv.
După efectuarea calculelor, se face înregistrarea concedierii în carnetul de muncă.