Motivele concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului pot fi împărțite în două categorii:
1. Prezența culpei salariatului - apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, absenteism, încălcare gravă a obligațiilor de muncă.
2. Absența culpei angajatului - lichidarea întreprinderii sau a antreprenorului individual, implementarea măsurilor organizatorice și de personal, reduceri de personal.
În Codul Muncii al Federației Ruse, în capitolul 13, sunt prescrise opțiunile de mai sus pentru concedierea unui angajat.
În vremuri de criză, angajatorul este nevoit să recurgă la reduceri de personal pentru a le reduce costurile. Să vedem dacă această procedură chiar reduce costurile și nu le adaugă. Pentru a face acest lucru, aflați care este compensația pentru concediere din cauza concedierii în 2017.
Cert este că în cazul măsurilor de reducere a personalului efectuate incorect, salariatul are dreptul să-și reia locul de muncă prin instanță. Mai mult decât atât, angajatorul în acest caz va fi obligat să plătească salariatului suma salariului pierdut pentru perioada de scoatere forțată din muncă.
Procedura de reducere a dimensiunilor
Am decis să le spunem cititorilor nu numai despre ce este compensația pentru concedieri, ci și să-i familiarizăm cu procedura de disponibilizări prevăzută de legislația actuală a Federației Ruse. Procedura de aplicare a măsurilor de concediere este următoarea:
1. Întocmirea unui nou personalul, ceea ce arată cu adevărat reducerea numărului de locuri de muncă, și nu înlocuirea unui post cu altul. Tabloul de personal în caz de reducere a personalului trebuie coordonat cu organul sindical. Dacă nu există un organism sindical, atunci în ședința colectivului este ales un reprezentant autorizat colectiv de muncă, care trebuie să convină asupra modificărilor din tabelul de personal.
2. Se emite ordin de introducere a unui nou tabel de personal. Ordinul este emis cu două luni înainte de data reducerii. În cazul disponibilizărilor în masă - timp de trei luni.
Comanda trebuie să conțină următoarele articole:
- motivul reducerii;
- o listă a persoanelor responsabile pentru măsurile luate în legătură cu reducerea numărului și a personalului salariaților;
- calendarul acestor evenimente.
3. Angajații trebuie, cu cel mult 2 luni înainte de începerea activităților organizatorice și regulate, să primească notificări cu privire la implementarea acestora, contra primirii. Chitanța-notificare se întocmește în două exemplare: un exemplar se eliberează salariatului, al doilea exemplar cu semnătura salariatului, cu mențiunea „un exemplar primit”, cu data primirii rămâne la angajator.
Angajatorul înregistrează avizele în jurnalul de înregistrare. În acest caz, puteți deschide un jurnal separat „înregistrarea notificărilor angajaților”.
Important: pentru anumite categorii de lucrători, există perioade diferite de preaviz pentru reduceri:
- Artă. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru angajații care desfășoară activități sezoniere - cel puțin șapte zile calendaristice;
- Artă. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni - cu cel puțin trei zile calendaristice înainte;
- Condițiile avertismentului cu privire la concedierea angajaților angajatorului-întreprinzător individual sunt determinate de contractul de muncă.
Cu acordul scris al acestor salariați, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu aceștia înainte de expirarea preavizului de concediere cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantumul salariului mediu al salariatului, calculată proporțional cu timpul rămas până la expirarea avizului de concediere.
4. Notificați autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a lucrătorilor.
Potrivit părții 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă„, atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, a unui antreprenor individual și a eventualei încetări a contractelor de muncă:
- organizația patronală în cel mult două luni;
- angajator-antreprenor individual - cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea evenimentelor relevante;
- sunt obligați să raporteze acest lucru în scris autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă.
Anunțul trebuie să conțină:
- poziția supusă reducerii;
- cerințele de calificare pentru postul care urmează să fie redus;
- condiţiile de remunerare a funcţiei supuse concedierii.
5. Oferiți lucrătorilor disponibilizați un transfer la un alt loc de muncă.
Angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.
Această cerință este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3, articolul 81 - concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său scris către altul. pozitie vacanta.
O ofertă către un angajat de a se transfera într-un post vacant trebuie făcută în scris, indicând perioada în care angajatul ar trebui să ia o decizie privind acceptarea transferului sau refuzul transferului.
Propunerea de transfer la un alt loc de muncă, precum și avizul de reducere, trebuie întocmite în două exemplare (câte unul pentru fiecare dintre părți), înscrise în registrul de sesizări ale salariaților.
Angajatorul oferă angajatului o copie a propunerii. Pe a doua copie a propunerii (copia angajatorului), angajatul scrie că este familiarizat cu propunerea, a primit o copie a acesteia, pune data primirii, semnează.
Opțiuni pentru dezvoltarea ulterioară a clauzei 5:
o Angajatul este de acord cu transferul: fie scrie o inscripție „consensuală” pe propunerea de transfer - o copie a angajatorului, fie scrie o declarație de consimțământ la transfer. Și începe procesul de transfer la un alt loc de muncă;
o Salariatul refuză transferul - fie scrie acest lucru pe propunerea de transfer - copia angajatorului, fie scrie o cerere separată de refuz al transferului.
Dacă un angajat întocmește o declarație, atunci aceasta trebuie să fie înregistrată în registrul declarațiilor angajaților.
6. În cazul în care este imposibil să se ofere salariatului un transfer din cauza lipsei locurilor de muncă vacante, se recomandă întocmirea unei sesizări despre absența posturilor vacante, despre imposibilitatea de a oferi un transfer. Notificarea se întocmește în două exemplare (unul pentru fiecare dintre părți), înregistrate în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul de sesizări și oferte către salariați. Angajatorul dă o copie a avizului angajatului. Pe a doua copie a avizului (copia angajatorului), angajatul scrie că a citit avizul, a primit un exemplar, pune data primirii și semnează.
7. Emite ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul.
Important: nu puteți concedia un angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activității antreprenor individual) în perioada în care angajatul se află în concediu medical sau în concediu (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse); angajații sub vârsta majoratului; angajații care se află în funcție; femeile cu un copil sub trei ani; lucrătorii care cresc singuri un copil sub 12 ani.
8. Înregistrați comanda în registrul de comenzi corespunzător.
9. Familiarizați angajatul cu ordinul angajatorului de reziliere a contractului de muncă împotriva semnării.
În cazul în care ordinul de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să semneze în conformitate cu acesta, trebuie să se facă o înregistrare corespunzătoare pe ordin (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). .
10. Întocmește notă-calcul la încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariatul (concediere).
11. Decontari cu salariatul.
În ziua încetării contractului de muncă cu salariatul se plătesc decontări în numerar, despăgubiri la concedierea pentru concediere în anul 2017. Aceasta include următoarele plăți:
- salariu;
- compensație pentru concediul nefolosit;
- alte plăți datorate;
- indemnizația de concediere.
Indemnizația de încetare, conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, este salariul mediu lunar. De asemenea, angajatorul este obligat sa plateasca salariatului castigul salarial mediu lunar pe perioada angajarii salariatului, dar nu mai mult de doua luni de la data incetarii contractului de munca, tinand cont de plata indemnizatiei de concediere. În cazul în care salariatul a solicitat autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă în cel mult două săptămâni de la concediere și nu a fost angajat, autoritatea serviciului de ocupare a forței de muncă, prin decizia sa, poate obliga angajatorul să plătească salariatului castigurile mediiîn a treia lună de la încetare.
Există diferențe în cuantumul prestațiilor pentru anumite categorii de lucrători:
- Artă. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru lucrătorii care lucrează sezonier - în valoare de două săptămâni de câștig;
- Artă. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru lucrătorii din regiunile Nordului Îndepărtat și echivalat cu acestea - în cuantumul salariului mediu lunar. Astfel de angajați își păstrează și câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de trei luni de la data concedierii, ținând cont de indemnizația de concediere.
Indemnizația de încetare se plătește de către angajator la locul de muncă anterior, pe cheltuiala acestui angajator.
12. Faceți înscrieri cu privire la încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă și card personal fiecare muncitor. Sub aceste registre, angajatul trebuie să-și pună semnătura.
13. Emiteți un carnet de muncă fiecărui angajat concediat în ziua concedierii.
14. Confirmați faptul eliberării carnetului de muncă angajatului. Salariatul trebuie să-și pună semnătura în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserarea în acestea.
15. Oferiți angajatului un certificat cu valoarea câștigurilor sale din organizația dumneavoastră. La primirea unui astfel de certificat, angajatul trebuie să semneze și pe al doilea exemplar al certificatului, care rămâne la angajator.
Adauga un comentariu
Indemnizația de concediere este cuantumul indemnizației la care are dreptul un angajat care este concediat la inițiativa companiei. Se calculează pe baza mediei salariile pentru perioada efectiv lucrată în organizaţie. Fiecare angajat trebuie să cunoască procedura de calcul a acestei sume pentru a nu fi înșelat și, dacă este cazul, pentru a-și proteja drepturile.
Dacă cheltuielile organizației depășesc veniturile acesteia, aceasta este obligată să ia măsuri, dintre care una este reducerea personalului. Există trei motive pentru această decizie de management:
- reducerea activităților întreprinderii și scăderea profiturilor;
- reducerea fondului de salarii pentru optimizarea costurilor;
- reorganizarea (lichidarea) firmei.
Legislația muncii identifică două variante de reducere a personalului, în funcție de motivele care au condus la aceasta: o scădere a numărului de salariați și o oprire completă a activităților companiei. În ambele situații, angajații au drepturi egale de a primi indemnizație de concediere.
Reglementările obligă angajatorul să îndeplinească trei condiții:
- înainte de a concedia un angajat, oferiți-i toate posturile vacante deschise în organizație;
- să notifice despre concedierea planificată cu cel mult 60 de zile calendaristice înainte de data stabilită;
- dă toți banii pe care îi câștigi.
Dacă salariatul nu dorește să lucreze timp de două luni, acesta are dreptul să informeze angajatorul în scris și să renunțe mai devreme.
În ultima zi lucrătoare, salariatul trebuie să primească un calcul complet, constând în cuantumul salariului pe toată perioada pe care a lucrat în companie, compensație pentru concediu fără concediu (dacă există), indemnizație de concediere în caz de reducere. Volumul acestora din urma este determinat de normele legislatiei in vigoare a muncii si contractul colectiv adoptat la intreprindere.
Calculul indemnizației de concediere pentru reducerile de personal în perioada 2016-2017
Angajații pentru care societatea este considerată principalul loc de muncă au dreptul la o compensație egală cu salariul mediu lunar. Persoanele pentru care această condiție nu este îndeplinită nu au dreptul la indemnizație de concediere, deoarece concedierea intervenită nu le lipsește de principala lor sursă de venit.
Procedura de calcul a câștigului salarial mediu lunar este stabilită de lege. Regulamentul de stabilire a metodologiei de determinare a acesteia a fost adoptat de Guvernul Federației Ruse la 24 decembrie 2007 (Ordinul nr. 922).
Pentru a determina această valoare, trebuie să adunați toate sumele primite de angajat pentru toate lunile din ultimul an de activitate într-o entitate juridică (inclusiv bonusuri, transferuri de bonusuri și alte stimulente prevăzute într-o anumită întreprindere) și să le împărțiți. până în momentul în care a lucrat efectiv.
Plățile primite de un angajat în ultimele 12 luni care nu sunt legate de remunerație nu sunt luate în considerare: ajutor material, compensare comunicatii mobileși călătorii, taxe de curs limbă străină etc.
La determinarea câștigului mediu lunar, banii nu sunt luați în considerare pentru acele perioade în care angajatul a primit fonduri de la întreprindere, dar de fapt nu a venit la muncă: plata concediilor și a zilelor de boală, timpul de oprire din cauza lipsei de materii prime pentru producție. , si asa mai departe. Nu se adaugă același timp la numărul de ore lucrate, adică. nu merge la numitorul fracției.
Dacă organizația a avertizat angajatul cu două luni înainte despre lichidarea planificată, dar a fost declarată în faliment mai devreme, atunci angajatul care și-a pierdut locul de muncă are dreptul să primească despăgubiri pentru întreaga perioadă mai puțin de 60 de zile impuse de lege.
Cum să calculați indemnizația de concediere atunci când vă reduceți
Dacă o persoană are îndoieli cu privire la corectitudinea calculului indemnizației de concediere și suspiciuni că a fost înșelată, poate determina singur suma care i se cuvine. Așa că va verifica acțiunile contabilului care a determinat cuantumul despăgubirii. Când faceți calcule, trebuie să vă amintiți că formula nu este întotdeauna determinată de normele legislației. În unele cazuri, multiplicitatea salariului mediu lunar și modul de calcul al acestuia pot fi determinate de termenii contractului colectiv de muncă.
Pentru a calcula singur cuantumul indemnizației de concediere pentru o reducere, obțineți fișe de salariu pentru ultimul an de muncă în companie. Aceste documente conțin cuantumul plăților lunare, defalcat pe tipuri: salariu, sporuri, concedii medicale etc. Acestea conțin informații despre numărul de ore (zile) lucrate sau același indicator în unități naturale. Acesta este numărătorul și numitorul fracției pentru calcularea salariului mediu lunar.
Pur și simplu însumați toate plățile (cu excepția concediilor, concediilor medicale, compensațiilor pentru perioadele de întrerupere) și împărțiți-le la numărul de zile lucrate efectiv într-un an calendaristic. Acesta este modul în care îți găsești salariul mediu zilnic.
Această sumă trebuie înmulțită cu numărul de zile lucrătoare din luna următoare celei de reducere (aceste date sunt disponibile în calendarele de producție). Așa determinați indemnizația de concediere pentru concediere, care vă garantează dreptul muncii. Este posibil ca contractul colectiv să prevadă un mod ușor diferit de calculare a compensației. Dacă este mai fix în Codul Muncii, atunci calculul tău va fi diferit.
Legislația stabilește că indemnizația de concediere nu este supusă impozitării impozit pe venit. Nu este impozitat din fondul de salarii dacă acesta nu depășește de trei ori salariul mediu lunar.
Dacă luna următoare celei de concediere este ianuarie sau martie, atunci angajatul va pierde semnificativ din compensație. Contabilii se bazează pe valorile medii anuale, iar în aceste perioade sunt prea puține zile lucrătoare și salariul mediu zilnic este mult mai mare.
Cum se calculează indemnizația de concediere în timpul reducerii pentru diferite categorii de lucrători
Sistemul de salarizare nu este singura opțiune acceptabilă relaţiile de muncă in companie. Există și o plată la bucată, în care determinarea salariului mediu lunar și a cuantumului compensației pentru reducere se realizează în mod general.
În cazul în care unui angajat i se plătește salariu în funcție de numărul de ore efectiv lucrate, costul mediu al unei ore de timp de lucru este luat ca bază de calcul. Coeficientul cu care se înmulțește valoarea medie este egal cu numărul de ore determinat de programul salariatului pentru luna următoare zilei concedierii.
Calculul indemnizației de concediere la reducere poate depinde direct de funcția și domeniul de activitate al salariatului concediat. Funcționarii publici primesc la concediere prin decizie entitate legală plăți compensatorii egale cu de patru ori salariul mediu lunar. Judecătorii au dreptul la o indemnizație egală cu de șase ori suma de bază.
În schimb, dacă lucrătorul a fost angajat în muncă sezonieră, acesta poate avea dreptul la indemnizație de concediere până la un câștig mediu de până la două săptămâni.
Garanții suplimentare pentru reducerea personalului
Plata indemnizației de concediere în cazul reducerii personalului nu este singura obligație a angajatorului în raport cu angajații. Dacă întreprinderea încetează să existe sau personalul este redus, atunci angajații care și-au pierdut funcțiile au dreptul să primească un salariu mediu lunar până când își pot găsi un nou loc de muncă (plata compensației este creditată). Perioada specificată majorează la trei luni dacă, în termen de 14 zile de la reducere, salariatul a fost înregistrat la bursa muncii, dar nu și-a găsit un loc nou.
Dacă regiunea de angajare a angajatului concediat este Nordul Îndepărtat, atunci salariul mediu lunar se menține timp de șase luni sau până când acesta este din nou angajat.
Dacă în cursul lunii următoare zilei reducerii, fostul angajat al întreprinderii și-a pierdut capacitatea de muncă din cauza accidentării și a bolii, acesta are dreptul de a prezenta fost angajator concediu medical. Acesta din urmă trebuie să plătească salariatului zile de boală ca regulă generală.
Într-o măsură mai mică, legile muncii protejează drepturile femeilor însărcinate și ale angajatelor aflate în concediu de maternitate. Dacă concediul a început înainte ca firma să-și anunțe lichidarea, atunci fosta angajată va primi o plată lunară de 40% din salariu. Dacă acest lucru s-a întâmplat mai târziu, atunci tânăra mamă nu va primi mai mult decât indemnizația fixă stabilită de stat pentru acest caz, care poate fi semnificativ mai mică de 40% din salariul mediu. Pentru a transfera aceste fonduri, o femeie trebuie să depună o cerere la autoritățile de asigurări sociale.
Criza economică din țara noastră a dus la prețuri mari și la reduceri de personal peste tot.
Se știe că la concediere, angajații au dreptul la plăți pentru perioada respectivă activitatea muncii, dar în anumite cazuri sunt necesare și diverse compensații, precum și beneficii.
Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta. Este rapid și gratuit!
La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei întreprinderi () sau a unei reduceri a personalului companiei (articolul 81, alineatul 2, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse), cetățeanul concediat primește o plată. indemnizatie de reducere a cuantumului salariului mediu.
De asemenea, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar din momentul concedierii nu mai mult de două luni (ținând cont de indemnizația de reducere).
În caz de întârziere, salariatul are dreptul la despăgubiri:
- concediu medical fără plată;
- vătămare morală;
- concediu nefolosit sau neplătit.
Atunci când un angajat se adresează autorităților judiciare, acesta poate primi dobândă pentru salariile întârziate și compensații pentru serviciile juridice.
Ce perioadă este inclusă în calcul?
Sumele indemnizației de reducere și câștigurile medii în timpul angajării trebuie calculate în conformitate cu prevederile articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a calcula compensația, trebuie să determinați datele de început și de sfârșit ale lunii pentru care sunt plătite beneficiile (castigul mediu), să aflați numărul de zile (ore) de muncă plătibile pentru luna specificată, să calculați salariul mediu zilnic (orar) , apoi găsiți valoarea beneficiilor pentru reducere.
Calculul se face pe o perioada egala cu 12 luni inainte de perioada pentru care se incadreaza incetarea contractului de munca.
Plăți de luat în considerare
Beneficiile pentru angajații disponibilizați includ:
- Indemnizația de concediere, care se plătește o singură dată la momentul concedierii, trebuie să fie la nivelul salariului mediu al funcționarului. Dacă în contract de muncă a indicat că indemnizația de reducere ar trebui plătită într-o sumă majorată, atunci angajatorul trebuie să efectueze o astfel de plată.
- Asistență socială pe baza salariului mediu, reținut de cetățean pe perioada căutării unui nou loc de muncă.
Asistența socială în unele cazuri poate fi prelungită cu încă o lună, dar o astfel de decizie este luată de autoritățile de ocupare a forței de muncă. Un cetățean trebuie să se adreseze autorităților de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni, inclusiv zile lucrătoare și zile libere, începând cu data următoare datei concedierii.
În componența plăților sunt incluse sumele salariilor stabilite de al doilea paragraf din Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu.
În același timp, la calcularea indemnizației de reducere și a câștigului mediu al sumei, compensația nu este acceptată.
Acestea iau în considerare acele plăți caracteristice salariilor (salariului) și care sunt recunoscute ca atare de articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Salariul include plata pentru munca, in functie de calificarile angajatului, calitatea, complexitatea, cantitatea si conditiile de munca. Include, de asemenea, plăți compensatorii și de stimulare (bonusuri, plăți și alocații suplimentare și alte stimulente).
Compensațiile sunt plăți în numerar stabilite pentru a rambursa angajaților costurile asociate cu îndeplinirea muncii sau a altor sarcini determinate de Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări ().
În acest fel, compensare bănească pentru concediu sunt clasificate drept plăți compensatorii și, prin urmare, nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu. În plus, trebuie să știți că compensația se acumulează în ziua plecării angajatului, ceea ce înseamnă că nu este inclusă în plățile luate în considerare pentru perioada de calcul.
Ar trebui să acordați atenție următorului punct.
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat se îmbolnăvește în termen de treizeci de zile de la data concedierii pentru reducere, atunci el poate solicita fostului manager o plată suplimentară din cauza „invalidității temporare”.
Salariatul trebuie să fie înștiințat de reducerea datorată închiderii întreprinderii cu două luni calendaristice înainte de data lichidării companiei. În același timp, angajatul are dreptul să renunțe mai devreme, dar asistența financiară nu este permisă sau să aștepte lichidarea întreprinderii și să primească plata.
Dacă șeful concediază angajatul înainte de lichidarea companiei, atunci acesta are dreptul la o compensație mai mare (aceasta include și o plată unică egală cu salariul mediu pentru perioada de la data concedierii și până la încetarea organizației) .
Reducerea și toate compensațiile care i se cuvin se plătesc în ziua concedierii cetățeanului.
Impozitarea indemnizației de concediere
Plățile de concediere ale angajaților sunt plăți garantate (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Impozitul pe venitul personal nu este plătit din această plată (articolul 217, clauza 3 din Codul fiscal al Federației Ruse).
De contabilitate fiscală indemnizația de concediere reduce baza (impozabilă) pentru impozitul pe profit ca parte a cheltuielilor salariale (articolul 255, clauza 9 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, aceste plăți nu sunt supuse primelor de asigurare.
În contabilitate, o indemnizație de reducere este o cheltuială pentru specii obișnuite activități (PBU 10/99 p.5). Reflectarea calculului indemnizației de reducere către salariat se face prin următoarea înregistrare: D 20 (25, 23.26, 29, 44) K 70.
Cum se calculează indemnizația de concediere atunci când se reduce
Indemnizația de reducere se calculează după formula:
- Indemnizație de concediere \u003d Numărul de zile lucrătoare (ore) într-o lună. după concediere (din ziua următoare zilei concedierii) × Zi medie. câștiguri (orare).
Indemnizația pentru reducerea cuantumului câștigului mediu lunar este considerată limita minimă. Dacă un angajat a elaborat pe deplin norma de timp în timpul perioadei de calcul, atunci câștigul său mediu lunar nu trebuie să fie mai mic de 1 salariu minim. Acest minim este stabilit pentru salarii. Dacă timpul de lucru al salariatului este înregistrat pe zi, câștigul mediu zilnic se determină după cum urmează:
- Ziua medie câștiguri \u003d câștiguri ale angajaților pentru zilele în care a lucrat în perioada de calcul: numărul de zile lucrate efectiv pentru perioada de calcul.
Procedura de plată a beneficiilor
- Pentru prima lună, calculul se face împreună cu calculul la concediere.
- Pentru a doua luna plata este posibila doar la prezentarea unui carnet de munca care sa dovedeasca ca in acest timp cetateanul nu si-a gasit un nou loc de munca.Un muncitor salariat este platit doar pentru perioada in care nu a avut loc de munca.
- Plățile pentru a treia lună sunt posibile numai dacă cetățeanul nu și-a găsit un nou loc de muncă, în timp ce este înregistrat la CZN. Astfel de plăți se efectuează numai pe baza unei adeverințe de la Centrul de ocupare a forței de muncă. După trei luni, plățile se fac doar dacă cetățeanul a lucrat în Nordul Îndepărtat. Pentru a primi salariul mediu pe 3 luni de angajare, trebuie să vă prezentați cartea de muncași o copie a acestuia, o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă la înregistrarea ca având nevoie de angajare și că salariatul nu a fost angajat la o anumită dată.
Exemplu de calcul
Salariatul întreprinderii a fost concediat „din cauza reducerii personalului” la data de 12.12.2010. Această zi este considerată ultima zi lucrătoare a salariatului.Salariatul a lucrat conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile.
Timpul lucrat în perioada de calcul reprezintă 205 de zile lucrătoare, iar valoarea plăților luate în considerare la calcularea câștigului mediu pentru perioada de calcul a fost de 150.700 de ruble.
Câștigurile medii sunt calculate pentru perioada de calcul de la 01.12.2009 la 30.11.2010 (cu excepția cazului în acord comunși (sau) local reguli nu este specificată aplicarea unei perioade de calcul diferite).
Indemnizația de reducere se plătește timp de 1 lună de la data concedierii, i.e. pentru perioada 13.12.2010 până la 12.01.2011 Această perioadă este de 17 zile lucrătoare. Mărimea salariului mediu zilnic pentru calcularea sumei indemnizației de reducere va fi de 776,80 ruble. (150.700 de ruble: 194 de zile), iar valoarea indemnizației de reducere este de 13.205,60 de ruble. (776,80 ruble x 17 zile lucrătoare).
La inchiderea oricarui tip de activitate, fuzionarea mai multor firme intr-una singura, falimentul unei societati, poate fi necesara recurgerea la reducerea numarului de angajati. Principalul lucru este că concedierea pentru reducere ar trebui să respecte Codul Muncii al Federației Ruse și să se potrivească atât angajatorului, cât și angajatului. Pentru evitarea penalităților, este necesar să plătiți salariatul integral și în conformitate cu legea.