Selecția solicitanților– căutarea de candidați pentru locuri de muncă vacante.
Selecția candidaților- procesul de selecție dintr-un număr de candidați pentru la locul de muncă unul sau mai multe care îndeplinesc criteriile de selecție.
Recrutare- înregistrare relaţiile de muncă cu cel mai potrivit candidat pentru post.
1. Selecția preliminară a solicitanților;
Scopul lui– reducerea costurilor de recrutare prin reducerea numărului de solicitanți care trec prin etapa de evaluare. Verificarea primară se efectuează conform cerințelor minime stabilite formal impuse de administrație și locurilor de muncă vacante pentru un potențial angajat. Astfel de cerințe sunt experiența de muncă, educația, calificările, abilitățile (conducerea unei mașini, abilitățile de calculator, capacitatea de a lucra cu anumite programe), vârsta (pentru posturile legate de răspundere).
Selecția preliminară este efectuată de un inspector HR sau manager HR pe baza unei analize a CV-ului furnizat de solicitant. Scopul CV-ului- sa atraga atentia, sa intereseze angajatorul in aceasta candidatura si sa induca invitatia la interviu. În funcție de vechimea în muncă, experiența de muncă, calificările solicitantului, se disting următoarele: tipuri de CV:
- Cronologic- furnizați secvențial informații despre solicitant, începând cu cele mai recente evenimente ale prof. Activități;
- funcţional- alcătuiesc solicitanții care au experiență într-un număr de organizații specializate în anumite domenii de activitate (se face o prezentare consecventă a dezvoltării calificărilor în fiecare dintre domeniile companiei de carieră);
- Profesional- se concentreze pe realizări profesionale solicitant într-un anumit domeniu de activitate, important pentru acest post vacant.
În practică, se utilizează de obicei o combinație a acestor tipuri.
Structura CV-ului include:
1. Informații personale (despre starea civilă, vârstă, sănătate), dacă informațiile despre pozitie vacanta au fost stipulate în mod special cerințe suplimentare;
2. Scop, i.e. care este scopul solicitantului prin trimiterea unui CV la această organizație (obținând de obicei un anumit post);
3. Experiență de muncă - descrierea este dată în ordine cronologică inversă în contextul posturilor, atenția este concentrată pe abilitățile, experiența, abilitățile dobândite;
4. Interese - indicați cele care contribuie la creșterea calificărilor în specificul funcțional al postului vacant.
Dacă nu există un CV, atunci selecția preliminară se efectuează în etapa de analiză a chestionarului primar completat de solicitant în timpul primei vizite la organizație. Chestionarul este elaborat de serviciul de personal, ținând cont de specificul postului, conține informații biografice despre educație, vechime în muncă și experiență în muncă. Pe baza informațiilor din CV și din chestionare, candidații care nu îndeplinesc cerințele sunt excluși și se fac pregătiri pentru interviul inițial.
2. Realizarea unui interviu inițial;
Scopul lui- cunoaștere detaliată cu solicitantul pentru a determina potrivirea acestuia pentru munca viitoare. În cadrul interviului, solicitantul trebuie să primească informații despre companie și activități viitoare care vor determina gradul de interes al acestuia pentru postul propus. Partea principală a interviului este intervievarea solicitantului. Interviul presupune o cunoaștere preliminară a naturii și condițiilor viitoarei lucrări (de obicei există o cunoaștere cu fișa postului sau cu poziția unității). Ca urmare, solicitantul poate ajunge la concluzia că acest loc de muncă nu i se potrivește. Intervievatorul poate concluziona că angajarea acestei persoane este inadecvată. Compoziția selectată a solicitanților este admisă în etapa următoare.
3. Evaluarea solicitanților;
Ţintă- identificarea potențialului solicitanților, a capacității acestora de a se adapta la munca în această echipă. Realizat conform unui program prestabilit. Inclusiv descrierea modelelor, metodelor, procedurilor de evaluare.
Cele mai comune metode de evaluare sunt:
Testare
- Examen de selecție
- Descriere estimativă
- Joc de rol
- Interviu
La selectarea testelor, se acordă o mare atenție verificării fiabilității și obiectivității acestora. Pentru a face acest lucru, organizația creează o bancă de date în care acumulează informații despre care dintre testele utilizate au făcut posibilă determinarea cu exactitate a calităților solicitantului necesare unei activități de succes viitoare.
Scopul examenelor de calificare- verificarea nivelului de cunoștințe al solicitantului. Ei elaborează preliminar o listă de întrebări care pot fi de natură teoretică generală, necesită cunoștințe legislatia actuala, metodele și regulile necesare (vânzătorul - cunoașterea anumitor reguli pentru vânzarea anumitor tipuri de mărfuri, gama lor, proprietățile consumatorului, elementele de bază ale comercializarii; depozitar - regulile de depozitare, contabilitate și depozitare a mărfurilor, standarde de ambalare și etichetare).
Teste de evaluare sunt folosite pentru a testa capacitatea și abilitățile de a efectua operațiuni, viteza și calitatea executării acestora. Adesea, această metodă determină nivelul de lucru cu anumite programe de calculator. De exemplu, un casier este testat pentru capacitatea de a lucra pe case de marcat de un anumit tip. Se estimează viteza de lucru și numărul de erori. Jocurile de rol sunt adesea folosite pentru a identifica abilitățile de comunicare. În timpul jocului, observând solicitanții, puteți analiza comportamentul solicitanților în anumite situații nestandardizate. Pentru a reduce costul procedurii de selecție, se folosește un interviu. În această procedură sunt implicați specialiști ai departamentelor, interacțiunea cu care este prevăzută cu un post vacant. Un interviu personal este realizat cu un candidat conform unui program special conceput. Se realizează un interviu de grup cu mai mulți candidați. Intervievatorul observă comportamentul participanților în procesul de discutare a subiectului, evaluează gradul activității lor, argumentarea afirmațiilor. Capacitatea de a controla cursul unei conversații, claritatea exprimării gândurilor, alfabetizarea vorbirii și vocabularul, alfabetizarea și corectitudinea într-o dispută, capacitatea de a asculta un interlocutor. De obicei atrage mai mulți observatori cu fișe de evaluare.
4. Verificarea documentatiei furnizate, colectarea si verificarea recomandarilor;
Această etapă presupune analiza și verificarea datelor cu caracter personal prin efectuarea de întrebări de la managerii de la locul de muncă anterior sau de la alte persoane care îl cunosc bine pe solicitant.
Pentru aceasta, în chestionarul primar este prevăzută o coloană în care solicitantul este rugat să indice cine poate fi contactat pentru o recomandare. Această procedură necesită timp, desfășurată în etapele ulterioare de selecție, informațiile trebuie obținute înainte de interviul final.
5. Examen medical;
O abordare formală a acestei etape poate cauza pagube mari organizației. Având în vedere specificul muncii în comerț, sarcina mierii. inspecția nu este doar identificarea bolilor ascunse care sunt periculoase pentru populație, ci și evaluarea predispoziției la boli alergice, a capacității de a îndura stresul fizic și psihologic.
6. Realizarea unui interviu final de angajare;
Ele sunt de obicei efectuate „ochi în ochi” direct cu capul. La angajarea unui specialist pentru funcții de conducere, acest interviu este condus de o comisie specială formată din mai multe persoane. Scopul interviului este de a obține informații despre aspecte care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau în clarificarea informațiilor primite anterior.
7. Luarea deciziei finale de angajare;
Decizia este luată de un funcționar sau de un grup de persoane autorizate în acest sens. În această etapă, se utilizează documentul de reglementare „Regulamente privind angajarea în muncă”. Pentru a lua o decizie de angajare, se analizează întreaga cantitate de informații culese în etapa de selecție.
8. Discutarea și executarea unui contract de muncă.
Evaluarea personalului
· 2.1.Metode de evaluare a personalului.
· 2.2. Criterii și metode de evaluare a managerilor
· 2.3. Certificarea personalului
2.1.Metode de evaluare a personalului.
Evaluarea personalului în afaceri este un proces intenționat de stabilire a gradului de conformitate a calităților personale ale unui angajat, a rezultatelor cantitative și calitative ale activităților sale cu cerințele unui post sau loc de muncă.
Obiectivele evaluării personalului
Scop administrativ se realizează prin luarea unei decizii administrative în cunoștință de cauză (promovare sau retrogradare, transfer la un alt loc de muncă, trimitere pentru instruire, concediere) pe baza rezultatelor evaluării performanței personalului.
scop informativ este că atât angajații, cât și managerii au posibilitatea de a obține informații fiabile despre activități. O astfel de informație este extrem de importantă pentru angajat în ceea ce privește îmbunătățirea activităților sale și oferă managerilor posibilitatea de a lua decizia corectă.
obiectiv motivațional este că evaluarea în sine este cel mai important mijloc de motivare a comportamentului oamenilor, deoarece costurile cu forța de muncă evaluate în mod adecvat vor asigura creșterea în continuare a productivității muncii a lucrătorilor, dar numai dacă munca unei persoane este evaluată conform așteptărilor sale.
Sarcini de evaluare a personalului:
§ evalua potentialul de promovare si reduce riscul de promovare a angajatilor incompetenti;
§ determina costul instruirii;
§ Mentineti un sentiment de corectitudine in randul angajatilor si imbunatatiti motivația muncii;
§ să organizeze feedback cu angajații cu privire la calitatea muncii lor;
§ elaborarea de programe de formare si dezvoltare a personalului.
Subiecte de evaluare a personalului:
§ managerii de linie. De regulă, aceștia sunt actorii principali în evaluarea afacerii personalului. Responsabil pentru obiectivitate și completitudine baza de informatii pentru evaluare, conduce conversații de evaluare;
§ serviciul de management al personalului;
§ colegiși angajații care au relații structurale cu cei evaluați;
§ Persoane care nu au legătură directă cu salariatul evaluat. Printre aceștia se numără experți independenți și centre de evaluare.
Toate subiectele de evaluare sunt împărțite în formale și informale.
LA subiecte formale de evaluare includ managerii și angajații serviciilor de management al personalului. Aceștia sunt cei care au dreptul de a lua o decizie administrativă pe baza rezultatelor evaluării.
Subiecte informale de evaluare- colegi, experți independenți - își dau doar opinia, care este luată în considerare de subiecții formali de evaluare atunci când sintetizează informațiile pentru luarea deciziilor manageriale.
Recent, în practică, se folosește adesea o evaluare combinată, atunci când evaluatorul nu este un subiect, ci mai mulți deodată.
Obiect de evaluare a personalului
Obiectul evaluării- cel evaluat. Obiectul evaluării poate fi fie angajați individuali, fie un grup de angajați identificați în funcție de un anumit atribut (de exemplu, în funcție de nivelul în structura organizationala sau profesional).
Este destul de simplu de evaluat rezultatele muncii muncitorilor, în special lucrătorilor la bucată, deoarece rezultatele cantitative și calitative ale muncii lor sunt exprimate în cantitatea de produse produse și în calitatea acestora.
Este mult mai dificil de evaluat rezultatele muncii managerilor și specialiștilor, deoarece acestea caracterizează capacitatea acestora de a avea un impact direct asupra activităților oricărei verigă de producție sau management.
Scopul selecției primare– eliminarea candidaților care nu au setul minim de caracteristici necesare pentru ocuparea unui post vacant.
Interviu de selecție preliminară (Interviu cu personalul departamentului PM). Scop - evaluare gradul de conformitate al candidatului la portretul angajatului ideal. Un interviu este un schimb de informații, în timpul căruia se află: - dacă un anumit candidat poate lucra cu succes într-o poziție și într-o organizație (capacitatea candidatului), - dacă un candidat va lucra cu succes într-o funcție și într-o organizație ( motivația candidatului)
Completarea formularului de cerere și a formularului de cerere .
Chestionarea este prima etapă a evaluării și selecției solicitanților. Scopul metodei este dublu: 1) abandon mai puțin candidați potriviți, identificarea factorilor care necesită un studiu atent în etapele ulterioare; 2) identificarea surselor pentru obținerea informațiilor necesare.
Unul dintre obiectivele sondajului este de a determina calitati personaleși circumstanțe care pot ajuta la performanța candidatului dacă este angajat.
Sesiune de angajare.
Există mai multe tipuri de interviuri pentru angajare: 1) realizate conform schemei; 2) slab formalizate; 3) efectuate nu conform schemei. Este important să nu faci o greșeală comună - să tragi concluzii despre solicitant de la prima impresie.
Scopul unei conversații de orice tip este unul - de a colecta informațiile necesare despre calitățile personale și de afaceri ale candidatului, de a verifica informațiile documentare în contact direct. Schimbul de informații are loc de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. Principalele diferențe între tipurile de conversație sunt:
a) abordarea convorbirii reprezentantului firmei care o conduce;
b) tipul de informații pe care dorește să le primească reprezentantul firmei;
c) esenţa unei anumite situaţii.
4. Examinarea aptitudinii profesionale.
Testare.
Psihologii și specialiștii de personal dezvoltă teste pentru a evalua capacitatea și mentalitatea necesare pentru a îndeplini în mod eficient sarcinile în locul propus.
7. Acceptarea ofertei de admitere . Angajarea se încheie cu semnarea contractului de muncă de către ambele părți.
Etape de selecție:
Selecția primară
Interviu cu personalul departamentului de resurse umane
Informații despre candidat
Interviu cu seful departamentului
Probațiune
Decizia de angajare
Scopul selecției primare este de a elimina candidații care nu au setul minim de caracteristici necesare pentru a ocupa un post vacant.
Metode perv. selecţie depind de bugetul, strategia, cultura organizației
analiza datelor personale: analiza informațiilor conținute în chestionarele completate, compararea datelor reale cu modelul propriu. Prezența unui model, de ex. criterii de selecție bine definite, este conditie necesara efectuarea unei selecții primare corecte și eficiente.
Această metodă este destul de aproximativă în evaluarea potențialului, deoarece se concentrează numai pe fapte din trecutul candidatului, și nu pe starea sa actuală și capacitatea de dezvoltare profesională. Pentru a determina mai precis starea actuală a candidatului în ceea ce privește respectarea cerințelor, precum și potențialul de dezvoltare, puteți utiliza teste speciale.
„Teste pentru adecvare profesională» sunt folosite pentru selectarea reprezentanților profesiilor asociate cu risc crescut (medici, piloți).
„teste pentru determinarea potențialului managerilor și specialiștilor” - diagnosticarea diferitelor calități și caracteristici ale unei persoane - temperament, abilități analitice, sociabilitate, receptivitate, memorie, date de conducere etc.
examenul de scriere de mână este un tip special de testare - scrierea de mână a unei persoane este o reflectare destul de obiectivă a personalității sale. Atractivitatea metodei este costurile reduse, dar gradul de evaluare inadecvată a potențialului candidatului este ridicat.
APOI. etapa inițială de selecție se încheie cu crearea unei liste limitate de candidați.
Interviu cu personalul Departamentului de Resurse Umane.
Ţintă - evaluarea gradului de conformitate a candidatului cu portretul angajatului ideal.
Un interviu este un schimb de informații, în timpul căruia se află: - dacă un anumit candidat poate lucra cu succes într-o poziție și într-o organizație (capacitatea candidatului), - dacă un candidat va lucra cu succes într-o funcție și într-o organizație ( motivația candidatului)
4. Pe baza analizei rezultatelor interviului și a referințelor primite, precum și verificate, șeful unității, în urma unui interviu personal, selectează candidatul care, în opinia sa, este cel mai potrivit pentru acest post. În funcție de tradițiile organizației și de importanța postului vacant, un interviu cu șeful de departament, gen. Director etc. Departamentul de oameni resursele se pregătesc scrisoare de ofertă candidatului cu o descriere a condițiilor de muncă, titlul funcției, subordonarea, cuantumul salariului, programul de lucru, durata concediului de odihnă, beneficiile acordate etc.
5. Perioada de probă. Oferă posibilitatea de a evalua candidatul direct la locul de muncă. Rezultatul este acceptarea sau neacceptarea unui candidat pentru un loc de muncă permanent.
O creștere a eficienței și a fiabilității selecției este asociată cu implementarea consecventă a verificarea calitatilor de afaceri si personale ale candidatului pe baza metodelor complementare de identificare a acestora şi a surselor de informare.
O selecție etapă a candidaților se realizează cu o evaluare simultană, dacă este posibil, obiectivă a cunoștințelor reale și a gradului de posesie a abilităților de producție necesare. Astfel, se formează un sistem complex în mai multe etape de selecție a resurselor umane.
Selecția candidaților pentru un post vacant se face dintre candidații pentru postul vacant de manager sau specialist în management cu ajutorul evaluarea calităților afacerii candidați.
În acest caz, se folosesc tehnici speciale care iau în considerare sistemul de afaceri și caracteristicile personale, acoperind următoarele grupuri de calități:
Metode de evaluare și selecție a personalului |
||||||
Denumirea calităților evaluate |
chestionar |
Testare psihologică |
Estimată |
Testare de calificare |
Verificarea recenziilor |
Interviu |
1. Inteligența | ||||||
2. Erudiție (generală, economică și juridică) | ||||||
3. Cunoștințe și aptitudini profesionale | ||||||
4. Abilități organizatorice | ||||||
5. Abilități de comunicare | ||||||
6. Abilități personale (portret psihologic) | ||||||
7. Sănătate și performanță | ||||||
8. Aspectul și manierele | ||||||
9. Motivație (dorința și interesul de a efectua munca propusă în această organizație) |
Cea mai eficientă metodă; + - metoda folosita frecvent.
selectarea posturilor vacante de angajat
Selecția candidaților pentru un post vacant se realizează din rândul candidaților pentru postul vacant de manager sau specialist în management prin evaluarea calităților de afaceri ale candidaților. În același timp, se folosesc metode speciale care iau în considerare sistemul de afaceri și caracteristicile personale, acoperind următoarele grupuri de calități Kokhanov E.F. Selecția și introducerea personalului: Proc. indemnizaţie./ E.F. Kohanov. - M.: GAU, 2004. - P.67 .:
1) maturitate socială și civilă;
2) atitudinea față de muncă;
3) nivelul de cunoștințe și experiență în muncă;
4) aptitudini organizatorice;
5) capacitatea de a lucra cu oamenii;
6) capacitatea de a lucra cu documente și informații;
7) capacitatea de a lua și implementa decizii în timp util;
8) capacitatea de a vedea și de a sprijini cei avansati;
9) trăsături de caracter morale și etice.
Prima grupă cuprinde următoarele calități: capacitatea de a subordona interesele personale publicului; capacitatea de a asculta critici, de a fi autocritic; să participe activ la activități sociale; au un nivel ridicat de alfabetizare politică.
Al doilea grup acoperă următoarele calități: simțul responsabilității personale pentru sarcina atribuită; atitudine sensibilă și atentă față de oameni; diligenta; disciplină personală și exigență în respectarea disciplinei de către ceilalți; nivelul estetic.
A treia grupă cuprinde următoarele calități: disponibilitatea calificărilor corespunzătoare postului ocupat; cunoașterea fundamentelor obiective ale managementului producției; cunoașterea practicilor avansate de management; experiență de muncă.
A patra grupă cuprinde următoarele calități: capacitatea de a organiza un sistem de management; capacitatea de a-ți organiza munca; posesia unor metode avansate de management; capacitatea de a conduce întâlniri de afaceri; capacitatea de a-și autoevalua capacitățile.
A cincea grupă cuprinde următoarele calități: capacitatea de a lucra cu subalterni; capacitatea de a lucra cu lideri ai diferitelor organizații; capacitatea de a crea o echipă coerentă; capacitatea de a selecta, aranja și fixa cadre.
A șasea grupă include calități: capacitatea de a formula pe scurt și clar obiective; capacitatea de a compune scrisori de afaceri, comenzi, comenzi; capacitatea de a formula clar instrucțiuni, de a emite sarcini; cunoaşterea posibilităţilor tehnologiei moderne etc.
A șaptea grupă este reprezentată de următoarele calități: capacitatea de a lua decizii în timp util; capacitatea de a asigura controlul asupra executării deciziilor; capacitatea de a naviga rapid într-un mediu dificil; capacitatea de a rezolva situații conflictuale; autocontrol; încredere în sine etc.
Grupa a opta combină calități; capacitatea de a vedea noul; capacitatea de a recunoaște și de a sprijini inovatorii, entuziaștii și inovatorii; capacitatea de a recunoaște și neutraliza scepticii, conservatorii, retrogradii și aventurierii; inițiativă; curaj și determinare în menținerea și implementarea inovațiilor. A noua grupă include calități: onestitate, conștiinciozitate, decență, aderență la principii; echilibru, reținere, politețe; persistenţă; sociabilitate, farmec; modestie, simplitate; curăţenie şi curăţenie aspect; Sanatate buna.
În fiecare caz specific, acele poziții care sunt cele mai importante pentru o anumită poziție și organizație sunt selectate din această listă (cu ajutorul experților) și li se adaugă calități specifice pe care un solicitant pentru această poziție anume ar trebui să le posede. Atunci când se selectează cele mai importante calități pentru a determina cerințele pentru candidații pentru o anumită poziție, ar trebui să se facă distincția între calitățile care sunt necesare atunci când se aplică pentru un loc de muncă și calitățile care pot fi dobândite destul de rapid.
După aceea, experții lucrează pentru a determina prezența calităților la candidații pentru un post vacant și gradul în care fiecare candidat le posedă (pentru fiecare calitate).
Obiectivele și etapele selecției personalului.
Selecția este o metodă care permite în orice condiții desfășurarea celei mai democratice și în mare măsură subiective proceduri competitive Kokhanov E.F. Decret. compozitie.-S. 45..
Avantajele metodei de selecție sunt un studiu cuprinzător, amănunțit și obiectiv al caracteristicilor individuale ale fiecărui candidat și posibila predicție a eficacității acestuia, dezavantajele sunt durata și costul ridicat al procedurilor utilizate.
Scopul acestei metode este de a selecta cei mai potriviți candidați pentru angajare. Sunt luate în considerare studiile, calificările, nivelul competențelor profesionale, experiența anterioară de muncă, calitățile personale, adecvarea psihologică și profesională.
Înainte ca organizația să ia o decizie privind angajarea, candidatul trebuie să parcurgă următoarele etape de selecție (Fig. 1.1.):
Orez. 1.1. Etapele selecției candidaților
Interviu preliminar. Conversația poate fi purtată într-o varietate de moduri. Pentru unele activități este de preferat ca candidații să vină la viitorul loc de muncă, apoi poate fi realizat de un manager de linie, în alte cazuri este realizat de un specialist din departamentul de resurse umane.
Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul său și calitățile personale definitorii.
Completarea unui formular de cerere. Solicitanții care au promovat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar.
Numărul de itemi din chestionar ar trebui să fie minim și ar trebui să solicite informații care, mai ales, dezvăluie performanța viitoarei activități a solicitantului. Informațiile se pot referi la activitățile anterioare, mentalitatea, situațiile care au fost întâlnite, dar în așa fel încât să se poată face o evaluare standardizată a solicitantului pe baza acestora. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea refuzului de a răspunde.
Conversație de angajare (interviu). Există mai multe tipuri de bază de interviuri pentru angajarea lui Dugin O. Metoda Centrului de Evaluare (Assessment-Center). Locul evaluării personalului în munca de personal/ O. Dugina // Buletinul de Personal, 2004. -№ 2 (14).-S. 24.:
1) conform schemei - conversația este oarecum limitată, informațiile primite nu oferă o idee largă despre solicitant, cursul conversației nu poate fi adaptat la caracteristicile candidatului, îl constrânge, îngustează posibilitățile de obținere a informațiilor ;
slab formalizate - doar întrebările principale sunt pregătite în prealabil, moderatorul are posibilitatea de a include și alte întrebări, neplanificate, schimbând în mod flexibil cursul conversației. Intervievatorul ar trebui să fie mai bine pregătit pentru a putea vedea și înregistra reacțiile candidaților, pentru a alege din gama de posibile exact acele întrebări care în acest moment merită mai multă atenție;
nu conform schemei - doar o listă de subiecte care ar trebui atinse este pregătită în prealabil. Pentru un intervievator cu experiență, o astfel de conversație este o sursă uriașă de informații.
Testare. O sursă de informații care poate oferi informații despre abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului, descrie atât potențialele atitudini, orientări ale unei persoane, cât și acele moduri specifice de activitate pe care acesta le deține efectiv. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și caracteristicile unui stil individual de activitate.
Verificați referințele și istoricul. Informațiile din scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot face posibilă clarificarea ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu, reședință.
Metode de evaluare a personalului la angajare. Centre de evaluare a personalului. Ei folosesc o tehnologie complexă construită pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizarea unui număr mare de metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situații diferite și în moduri diferite mărește semnificativ valoarea predictivă și acuratețea evaluării. Ele sunt deosebit de eficiente în evaluarea candidaților pentru Pozitie noua(creștere) și în evaluarea personalului de conducere.
Teste de aptitudini. Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice ale unei persoane, capacitatea de a efectua o anumită activitate. În cele mai multe cazuri, sunt folosite teste care sunt într-un fel similare cu munca pe care candidatul va trebui să o facă.
Teste de aptitudini generale - o evaluare a nivelului general de dezvoltare și caracteristici individuale gândirea, atenția, memoria și alte funcții mentale superioare. Mai ales informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.
Teste biografice și studiul biografiei. Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, trăsăturile intelectului, sociabilitatea.
De asemenea, folosesc datele unui dosar personal - un fel de dosar, în care sunt introduse datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Potrivit dosarului personal, se urmărește progresul dezvoltării salariatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele acestuia.
Teste de personalitate. Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau relevanța unei persoane pentru un anumit tip. Mai degrabă, se evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și oportunitățile potențiale.
Interviu - o conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea profesionistului calități importante solicitant. Un interviu de angajare poate oferi informații aprofundate despre un candidat care, în comparație cu alte metode de evaluare, poate oferi informații precise și predictive.
Recomandări. Este important să acordați atenție de unde vin recomandările și cum sunt încadrate. Pentru a obține o recomandare, sunt necesare informații de la supervizorul imediat al persoanei care această recomandare apare. Recomandările sunt făcute cu toate detaliile organizației și coordonatele pentru părere. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, trebuie să acordați atenție stării această persoană. Dacă o recomandare către un profesionist este făcută de o persoană care este foarte faimoasă în cercurile specialiștilor, atunci această recomandare va fi mai rezonabilă.
metode netradiționale. În unele cazuri, se utilizează un poligraf (detector de minciuni), un indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de ceva stabilit de compania Gainullova T. Utilizarea unui poligraf (detector de minciuni) atunci când lucrează cu personalul / T. Gainullova // Managementul personalului, 2001. -№3.-С.6.. Testele de alcool și droguri sunt uneori folosite pentru candidați. De obicei, aceste teste se bazează pe teste de urină și sânge, care fac parte dintr-un examen medical de rutină înainte de angajare. Unii profesioniști folosesc tipuri variate psihanaliză în vederea identificării aptitudinilor candidaţilor pentru lucru posibilîn organizațiile lor Berezin F.B. Metode de cercetare multilaterală a personalității. / F.B. Berezin, M.P. Miroshnikov, E.D. Sokolova.-- M.: Folium, 2004.-- S. 79..
S-a constatat că cel mai mult metode eficiente Evaluările candidaților sunt centre de evaluare a personalului, teste de aptitudini, teste de aptitudini generale, apoi vin teste biografice și de personalitate. Cele mai puțin eficiente sunt interviurile, recomandările, astrologia.
Posibilitățile și dezavantajele celor mai comune metode de evaluare a personalului sunt prezentate în Tabelul 2., Anexa 1.
Este posibilă selectarea corectă a metodei de evaluare care ar trebui să fie utilizată de întreprindere, permițând o evaluare preliminară a rezultatelor selecției și a costurilor suportate pentru aceasta.
Organizarea recrutării ar trebui: să-și atingă obiectivele, să nu încalce interesele persoanei, să asigure respectarea strictă a legislației muncii, să țină seama, pe de o parte, de momentul selecției asociat cu implementarea acesteia, de costurile și pe de o parte. pe de altă parte, responsabilitatea postului pentru care este selectat angajatul. În firmele mici, managerul însuși este direct implicat în recrutarea de noi angajați, în firmele mijlocii, departamentul de personal, iar într-o întreprindere mare, serviciul de personal, care, de regulă, include o unitate structurală specializată. În cadrul întreprinderii, șeful unității structurale poate fi angajat în selecția personalului. Mai eficient, astfel de lucrări vor fi efectuate de către specialiști din departamentele de personal la solicitarea șefilor unității structurale.
În lipsa unor specialiști cu experiență în selecția profesională a personalului la întreprindere, în această activitate pot fi implicați consultanți din firme specializate.
Selecția personalului trebuie efectuată în conformitate cu următoarele cerințe:
cunoașterea nevoilor clientului, a caracteristicilor companiei, a structurii acesteia, a strategiei de dezvoltare, a culturii organizaționale;
cunoașterea naturii postului vacant, a rolului acestuia, a sferei de responsabilitate a salariatului care o ocupă și a altor cerințe impuse acestuia;
disponibilitatea informațiilor necesare privind posturile vacante. Astfel de informații ar trebui să descrie conținutul muncii (funcțiile și munca efectuată), cerințele pentru competența angajatului (cunoștințe, experiență), abilitățile necesare și caracteristicile individuale (fizice, intelectuale etc.), contraindicații; 4) interacțiune puternică a subdiviziunilor structurale funcționale Magura M.I. Personal-tehnologii moderne./ M.I. Măgura, M.B. Kurbatova.-- M .: CJSC „Școala de Afaceri „Intel-Sintez”, 2001. - P. 189 ..
Organizarea recrutării ar trebui să înceapă cu o descriere a muncii, concretizarea acestora în raport cu locul de muncă. Scopul acestei proceduri este de a clarifica o listă specifică de muncă, de a determina fezabilitatea angajării unui nou angajat, deoarece ar putea exista potențialul de a realoca aceste locuri de muncă altor lucrători. La formarea unui set de lucrări se folosesc cărți de referință de calificare tarifară care conțin soluții standardîn raport cu ansamblul funcțiilor (lucrărilor) în raport cu funcția angajaților și categoria lucrătorilor Spivak V.A. Comportament organizațional și management al personalului: Tutorial./ V. A. Spivak.-- St. Petersburg: Peter, 2000.-- S. 261. sfera de activitate nu asigură o sarcină de muncă completă a angajatului pentru funcțiile prevăzute pe parcursul zilei de lucru.
Pregatita calitativ descrierea postului permit nu numai să se asigure selecția personalului pentru o anumită poziție, ci și să planifice pregătirea acestuia, să evalueze eficacitatea muncii, respectarea de către angajat a funcției deținute, să ia decizii privind avansarea în carieră și să rezolve conflictele de muncă din organizație. Pe lângă lista lucrărilor care alcătuiesc atributii oficiale, sunt formulate cerințe și pentru executantul acestor lucrări - pentru personalitatea lucrătorului însuși. Aici este important să ne concentrăm pe criterii obiective, dacă este posibil, pentru că. Fiecare manager are propria idee despre un angajat eficient.
Angajarea unui angajat poate fi reprezentată ca un set de proceduri dispuse într-o anumită secvență. Cea mai importantă componentă a recrutării este selecția profesională, care este structurată astfel: în primul rând, are loc o căutare a mai multor solicitanți, ca urmare, sunt selectate mai multe persoane, care sunt prezentate conducerii întreprinderii pentru o decizie finală. Selecția este în mai multe etape, incluzând un interviu preliminar, evaluarea datelor personale, interviuri, testare, evaluarea sănătății, probațiune, decizie finală de angajare.
Dintre motivele care îi obligă pe șomeri să refuze locurile de muncă vacante oferite, principalul este salariile mici cu o probabilitate nou crescută de întârzieri și instabilitate a întreprinderilor.
Cele mai frecvente motive pentru refuzul angajatorilor de a angaja șomeri sunt: pentru bărbați, orientarea acestora către salarii mai mari decât cele oferite de angajator (21,0%) și vârsta mijlocie (20,0%); pentru femei - discriminare in munca (sex, varsta, a avea un copil, varsta, stare de sanatate) - 6 refuzuri din 10; în rândul tinerilor - lipsa unei profesii, experiență de muncă, competențe profesionale (8 eșecuri din zece) și vârsta tânără (17,7%) Starobinsky E.E. Unele lovituri la politica de personal / E.E. Starobinsky // Managementul personalului. -- 2004. -- Nr 7.-S. 12..
În ceea ce privește cerințele angajatorilor față de viitorul angajat al companiei lor, au fost identificate următoarele calități (în ordinea importanței):
nivelul de profesionalism;
· maturitate socială;
prezența experienței de muncă;
Dorința de a îmbunătăți calificările;
· nivel inalt cultură;
Cunoașterea programelor de calculator moderne;
· Disponibilitate calificare suplimentară;
pregătire teoretică.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Documente similare
Conceptul și caracteristicile recrutării și selecției personalului în organizație. Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de atragere a angajaților. Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru un post vacant. Îmbunătățirea tehnologiei de selecție a personalului.
lucrare de termen, adăugată 16.05.2015
Surse, metode și principii pentru atragerea candidaților. Organizarea selectării candidaților pentru postul vacant al întreprinderii. Practica de selectie pentru serviciu municipalîn administrarea așezării rurale Khleborodnensky Anninsky districtul municipal Regiunea Voronej.
teză, adăugată 25.06.2013
Selectarea candidaților pentru un post vacant. Principalele etape ale selecției angajaților întreprinderii. Metode și tehnologii de selecție a personalului la întreprinderea OOO „TeleTrade”. Surse externe ale potențialilor candidați pentru posturile vacante. Verificați referințele și istoricul.
lucrare de termen, adăugată 23.05.2014
Concepte de bază de evaluare a afacerilor și selecție a personalului. Obiectivele procesului de recrutare. Selecția candidaților pentru un post vacant, promovare, pentru înscriere în rezervă, reduceri, pregătire. Metode de evaluare a calităților de afaceri și personale ale candidaților.
test, adaugat 12.08.2012
Metode de selecție și evaluare a personalului în angajare. Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru un post vacant. Sistem de evaluare și selecție a personalului pentru angajare în OAO „Gazprom”. Dezvoltarea unei tehnologii eficiente pentru selecția personalului din organizație.
lucrare de termen, adăugată 09.05.2015
Aspecte teoretice de recrutare, selecție, selecție și evaluare a personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Analiza mișcării personalului băncii. Organizare selecție profesională specialişti şi selecţia candidaţilor pentru posturile din nomenclatorul băncii.
teză, adăugată 21.07.2010
Strategia de dezvoltare și structura de management a companiei. Analiză probleme de personal. Dezvoltarea metodelor de selecție și evaluare a candidaților pentru posturile vacante. Tehnica interviului și aspectele psihologice ale evaluării candidaților. Analiza metodelor de selectare a personalului.
teză, adăugată 28.11.2012
Adaptarea personalului
Problema adaptării noilor angajați nu este mai puțin importantă decât selecția și angajarea personalului. Începătorii ar trebui să perceapă cât mai repede posibil tradițiile și normele inerente organizației, să se alăture procesului de muncă ...
Analiza sistemului de selecție a personalului pe exemplul OAO „Gazprom”
În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. În fiecare etapă a acestui proces sunt rezolvate sarcini care vizează atragerea personalului în organizație (Fig. 2.). Figura 2...
Informații despre candidatul pentru postul vacant
activitate comerciala organizarea transportului pe un exemplu: întreprinderea de expediere SRL „Regiontrans”
numărul de salarii (mii de ruble) Stat de plată (mii de ruble/lună) Acumulări către fondul social (mii de ruble/lună) Total (mii de ruble/lună) șofer 3 25 75 22,5 97,5 Deoarece fondul de salarii este de 97,5 mii de ruble/lună, costul personalului pe an este de 1170 mii de ruble ...
Achiziția de personal al organizației
În condițiile concurenței pe piață, calitatea personalului a devenit principalul factor care determină supraviețuirea și poziția economică a organizațiilor rusești. În prezent, am trecut la metode active de căutare și recrutare de personal...
Metoda „grafului arborelui” în selecția personalului
În practica muncii managerilor cu personal, se disting patru scheme de bază pentru ocuparea posturilor: înlocuirea cu manageri cu experiență și specialiști selectați în afara organizației; înlocuire cu tineri profesioniști...
Metode de selecție a personalului SA „Gazprom”
În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. În fiecare etapă a acestui proces sunt rezolvate sarcini care vizează atragerea personalului în organizație (Fig. 2.). Figura 2...
Recrutarea si selectia personalului
Recrutarea constă în crearea unei rezerve de potențiali candidați pentru posturile vacante, din care compania selectează ulterior cei mai potriviți angajați pentru aceasta...
Trebuie înțeles că, fără o înțelegere clară și cuprinzătoare a cerințelor pentru personalul de conducere, este imposibil să se efectueze selecția și plasarea corectă a acestora ...
Evaluarea unui candidat pentru o funcție de conducere
Descrierea jocului de afaceri Într-o organizație mare de producție, adjunctul CEO personalul se pensionează în următoarele luni...
Probleme și dificultăți în evaluarea candidaților pentru un post
Modalități de îmbunătățire a politicii de personal în organizație
La planificarea activităților, compania are posibilitatea de dezvoltare progresivă (programată). Orice organizație se află într-un anumit stadiu al dezvoltării sale, care este caracterizat de o serie de parametri măsurabili...
Dezvoltarea unui algoritm și instrumente de identificare a competenței profesionale a unui psiholog organizațional
1. Metode de obținere a informațiilor despre o persoană De regulă, înainte ca o organizație să ia o decizie privind angajarea, un candidat trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție. Scopul principal este eliminarea candidaților...
Îmbunătățirea selecției personalului din organizație (pe exemplul instituției de producție a bugetului de stat „Silvicultură Yursovskoye”)
Pentru a evalua eficacitatea metodologiei de selectare a candidaților pentru munca într-o organizație, se pot utiliza o serie de indicatori cantitativi: · nivelul fluctuației de personal, în special în rândul noilor angajați; ponderea angajatilor...
Tehnologia de recrutare, selecție și evaluare
Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte dintre solicitanți este eliminată sau refuză procedura, acceptând alte oferte...