Pentru ca procesul de recrutare să aducă beneficii maxime, trebuie să aveți o idee despre ce metode de recrutare există și să știți cum se aplică una sau alta în practică. Acest lucru va permite recrutorilor să aleagă angajați talentați și întreprinzători.
O sa inveti:
- De ce trebuie să utilizați diferite metode de recrutare.
- Care sunt sursele de recrutare.
- Cum să recrutați personal.
- Cum se evaluează eficacitatea metodelor.
- Cine este responsabil de recrutare.
Neprofesionist recrutare poate duce la o întârziere în finalizarea lucrărilor, o scădere a profiturilor companiei, o încălcare. Ca urmare a erorilor sistemice în domeniul recrutării, veți fi forțat să vă întoarceți la punctul de plecare: să vă angajați în selecția de personal nou, cheltuind timp și bani în acest sens.
Metode de recrutare externă și internă
Sursele de căutare a personalului pot fi interne și externe. În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - în detrimentul resurselor externe. Sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.
Sursele externe de recrutare sunt împărțite în următoarele tipuri:
- Prin recomandare. Angajații sunt implicați ținând cont de recomandările cunoscuților, prietenilor, rudelor angajaților companiei. Aceasta este una dintre cele mai vechi metode de recrutare, dar este foarte eficientă și este excelentă pentru companiile mici cu mai puțin de 60 de angajați. Potrivit statisticilor, în astfel de companii sunt acceptați aproximativ 40% dintre noii angajați pe baza recomandărilor. Cu toate avantajele acestei metode, dezavantajul ei este gradul ridicat de risc al angajării unui specialist insuficient calificat.
- Lucru direct cu potențialii angajați. Acest tip presupune interacțiunea specialiștilor HR cu candidații care caută independent un loc de muncă, fără a contacta agențiile specializate pentru ocuparea forței de muncă. De regulă, astfel de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă pot suna direct compania pentru a afla despre posturile vacante sau pot trimite CV-ul la departamentul de personal. Adesea, solicitanții își oferă candidaturile acelor organizații care și-au dovedit-o pe piață. Uneori datele despre solicitant sunt amânate pentru a reveni la acestea ulterior dacă este necesar.
- Publicitatea în mass-media. Această metodă de atragere a angajaților este cea mai comună. Compania face publicitate posturilor vacante în presa scrisă, pe portaluri de internet sau la televizor. Candidații răspund la posturile vacante, sună telefonic sau vin la companie. În plus, astăzi există o gamă largă de resurse specializate, publicații și site-uri web care se concentrează pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Această metodă de recrutare este un mijloc eficient și popular de a atrage noi angajați, dar este important să se țină cont de specificul acesteia și să se formuleze cerințe pentru candidați cât mai clar posibil, descriind în detaliu responsabilitățile viitoare ale postului.
- Contacte cu universitățile. Multe organizații serioase și mari, cum ar fi holdingurile sau corporațiile care au planuri ambițioase pentru viitor, invită adesea absolvenții să lucreze institutii de invatamant fara experienta sau experienta de munca. Reprezentanții unor astfel de organizații pot fi întâlniți la evenimente tematice din universități sau la târguri de locuri de muncă. De regulă, selecția candidaților are loc în funcție de parametri precum caracteristicile personale, capacitatea de a gândi strategic, de a analiza și de a planifica.
- Bursele de muncă sunt centre de angajare de stat. Orice stat prosper beneficiază de o creștere a nivelului de ocupare a cetățenilor. Pentru atingerea acestui obiectiv, statul investește în crearea unor servicii specializate care își formează propriile baze de date și lucrează cu mari angajatori. Această metodă de recrutare are un dezavantaj semnificativ: numărul de solicitanți de locuri de muncă care aplică la serviciile de căutare de locuri de muncă de stat nu este foarte mare.
- Agentii de recrutare.În ultimii zece ani, domeniul recrutării a devenit un sector în dezvoltare activă în economie. Agențiile de recrutare își actualizează și își extind în mod constant bazele de date, caută și selectează în mod activ candidații, concentrându-se strict pe cerințe și ținând cont pe deplin de dorințele angajatorului. Astfel de servicii nu sunt ieftine, uneori recompensa pentru găsirea unui angajat potrivit ajunge la 50% din salariul anual al acestui specialist. Printre agențiile de recrutare, se numără cele care se angajează în recrutare în masă și sunt cele care oferă metode mai sofisticate, de exemplu, „căutarea exclusivă” – adică caută lideri și manageri talentați pentru companie.
Alegerea corectă a surselor externe și a metodelor de recrutare afectează în mod direct succesul în munca de formare a unei echipe profesionale formată din angajați valoroși și talentați, care împărtășesc pe deplin valorile acesteia cu compania și îndeplinesc toate cerințele acesteia.
Acest tabel prezintă indicatori comparativi pe metode de recrutare:
Metode de căutare a personalului |
Timp mediu petrecut |
Timpul total |
|
Prin mass-media |
Informațiile sunt plasate în ziar în 5-7 zile. Pentru media electronică, termenul limită a fost redus la ziua în care este depus anunțul. Procesarea răspunsurilor de la solicitanți și interviurile de selecție cu solicitanții durează 5-7 zile |
||
Prin prieteni și cunoștințe |
Un sondaj complet al întregului cerc de contacte durează de la 3 la 5 zile |
||
Printre absolvenții de facultate |
Comunicare și interacțiune cu angajații serviciilor relevante ale universităților (5-7 zile). Procesarea CV-urilor primite durează până la 7 zile |
||
În interiorul propriei companii |
1-2 zile sunt suficiente pentru a testa posibilii candidați dintre angajați |
||
Prin centrele de locuri de muncă |
Furnizarea de informații angajaților responsabili ai centrelor de angajare - 7 zile. Procesarea CV-urilor solicitanților - 5-7 zile |
||
Prin agențiile de recrutare gratuite |
Stabilirea contactului cu personalul agentiei - 3 zile. Prelucrarea informațiilor - 7 zile |
||
Prin organizațiile de recrutare |
Furnizarea de informatii angajatilor companiilor - 1 zi. Căutarea și selecția candidaților pentru un post de către o agenție de recrutare - 5-10 zile |
1-2 săptămâni |
Atingând subiectul metodelor și tehnologiilor moderne de selecție a personalului, merită menționat următoarele tipuri și caracteristicile acestora:
- Căutați candidați în rețelele de socializare este o metodă de recrutare modernă, rentabilă, dar în același timp destul de consumatoare de timp. Cu ajutorul acestuia, cel mai bine este să căutați și să selectați angajați tineri și specialiști de nivel mediu.
- Căutați candidați online (forumuri, comunități specializate) este o metodă consumatoare de timp, dar nu costisitoare, datorită căreia puteți ajunge la un cerc restrâns de specialiști și puteți obține informații despre cei mai talentați.
- Postarea de anunturi de angajare pe Internet in format video- este una dintre cele mai comune metode de căutare și selecție a personalului în prezent. Costul filmării unui videoclip despre o companie sau o poveste video este aproximativ același ca pentru implementarea metodelor tradiționale de recrutare. Această metodă este extrem de eficientă și, datorită popularității rețelei în aceste zile, există șansa ca un număr mare de solicitanți de locuri de muncă să vă vizioneze videoclipul.
- Recrutare în masă - necesar în cazul în care firma necesită un număr mare de noi angajați. De regulă, recrutarea în masă este utilizată ca metodă de selectare a specialiștilor la nivel de linie cu abilități și experiență specifice în acest domeniu.
Toate metodele de mai sus de căutare și selecție a personalului au început să fie utilizate în mod activ pe măsură ce Internetul s-a dezvoltat și a crescut în popularitate. Mai întâi în spațiile deschise retea globala au fost cei care își caută de lucru, iar după ei, cei care le pot oferi acest loc de muncă.
- Cum să configurați un sistem de management al angajaților: o instrucțiune pas cu pas pentru un manager
10 întrebări de interviu care vor dezvălui întregul dezavantaj al unui candidat
Întrebările non-standard vor arăta cât de repede gândește solicitantul și cum rezolvă problemele. Pentru a construi o conversație sinceră cu un potențial angajat, folosiți întrebările interviului din articol jurnal electronic"Director comercial".
Principalele metode de recrutare în organizație
- recrutare
Recrutarea este înțeleasă ca un anumit sistem de metode de recrutare pentru diverse, dar cel mai adesea, cele mai solicitate profesii. De regulă, aceștia sunt specialiști „la nivel de linie”, adică agenți de vânzări, manageri, interpreți, secretare. Recrutarea presupune scrierea unei fișe a postului și plasarea acesteia pe diverse site-uri și resurse unde poate fi văzută de potențialii candidați. Sunt folosite și site-urile agențiilor de recrutare specializate. În acest caz, recrutorii se concentrează în primul rând pe specialiștii care caută activ de lucru.
- Cautare executiva
Aceasta este selecția angajaților pentru funcții de conducere: șefi de departamente, directori de companii, șefi de sucursale regionale. Metoda Executive Search caută specialiști rari cu aptitudini sau cunoștințe unice. Metoda de căutare și selecție exclusivă a personalului presupune activitate din partea unui angajator interesat. De regulă, companiile apelează la agenții de recrutare specializate pentru a selecta specialiști demni.
- vânătoare de capete
Acest termen se traduce literalmente din engleză ca „headhunting” și astăzi este utilizat pe scară largă pentru a se referi la metoda de recrutare prin ademenirea specialiștilor talentați și rari de la o companie la alta. Această metodă se bazează pe înțelegerea faptului că angajații de mare valoare, specialiștii de nivel superior, aproape niciodată nu se gândesc la schimbarea locului de muncă și, în consecință, nu caută în mod activ. În acest caz, vânătorul de personal valoros însuși preia inițiativa și oferă specialistului valoros câteva condiții speciale de muncă, beneficii, oportunități de carieră sau dezvoltare personală.
- Screening
Selectarea este un proces rapid de selectare a candidaților pe motive oficiale, iar acesta este principalul criteriu pentru această metodă de recrutare. Selecția nu ia în considerare caracteristicile solicitanților precum calitățile personale și motivația. Screening-ul ar trebui să fie efectuat într-un timp scurt, această tehnică este utilizată pe scară largă atunci când se caută specialiști pentru posturi precum secretar, manager, consultant de vânzări.
- Preliminare
Acest termen înseamnă procesul de atragere a solicitanților (tineri profesioniști, absolvenți ai universităților de specialitate) către un post vacant prin oferirea acestora unui stagiu. După finalizarea stagiului, compania oferă un loc de muncă acelor solicitanți care au demonstrat anumite calități psihologice și personale adecvate pentru a lucra în companie într-o anumită poziție.
Preliminarea este un proces legat de scopurile și obiectivele de afaceri pe termen lung ale companiei. Această metodă de recrutare are ca scop crearea unei forțe de muncă puternice și eficiente.
Metode moderne de recrutare
Vânătoare de capete agresivă
Metodele de headhunting se bazează pe faptul că specialiștii de mare valoare de cele mai multe ori nu se gândesc la schimbarea locului de muncă și, prin urmare, nu caută activ posturi vacante. Headhunting își propune să ia legătura cu un angajat valoros și să îi ofere mai mult termeni profitabili lucrează într-o companie nouă. Vânătoarea agresivă de capete, așa cum sunt numite în mod colectiv noile metode de recrutare, a început să fie folosită activ cu câteva decenii în urmă în America la First Merit Bank și Cisco Systems. Astăzi, această metodă devine din ce în ce mai populară pe piața muncii din Rusia datorită faptului că lupta pentru specialiști valoroși și rari se intensifică.
Cum este vânătoarea de cap agresivă diferită de vânătoarea de cap obișnuită? Faptul că este, s-ar putea spune, un război cu propriile sale tehnici speciale, „victime” și „prizonieri”. Din punctul de vedere al headhuntingului agresiv, lupta pentru personal valoros este una dintre componentele importante ale competiției dintre companii. Este important să nu ratați o singură acțiune a unui concurent, dar, în cel mai bun caz, încercați să fiți mereu cu un pas înaintea lui. Într-un astfel de război pentru muncitorii talentați, se folosesc orice mijloace.
Deci, să ne uităm la principalele elemente pe care le include procesul de vânătoare de cap agresivă:
- Impact direct asupra profiturilor companiei. Specialiștii care sunt atrași prin headhunting sunt percepuți ca un atu care poate aduce venituri suplimentare pușculiței companiei.
- aparitie cultură corporatistă recrutare - procesul de căutare și atragere a personalului are loc cu participarea nu numai a departamentului de recrutare, ci și a întregii forțe de muncă a companiei (direct sau indirect).
- Braconajul de personal: vânătorii de capete agresivi se concentrează pe specialiștii de nivel superior angajați și care lucrează, și nu pe candidații liberi care caută activ de lucru.
- Încurajarea celor care dau recomandări pentru angajații talentați, inclusiv materiale.
- Interacțiunea nu numai cu candidații pentru posturile vacante, ci și construirea în avans a relațiilor cu specialiști promițători.
Potrivit unor oameni, toate aceste elemente sunt o demonstrație a utilizării unor principii și metode inacceptabile de recrutare, dar este important de știut că astfel de metode sunt utilizate în mod activ astăzi. Vânătorii de capete agresivi folosesc o varietate de metode de recrutare. Una dintre ele este să te adresezi angajatului într-o sărbătoare importantă pentru el: ziua de naștere, vacanță, sărbătoare în familie. Din punct de vedere al psihologiei, o persoană în astfel de momente devine deosebit de sensibilă la noile oferte și este mai dispusă pozitiv față de recrutorii care îl sună. Acest lucru îi obligă pe vânătorii de capete să colecteze cât mai multe date despre un potențial candidat: informații despre familia sa, preferințele personale, hobby-uri și alte domenii ale vieții.
Branding HR
Brandingul HR devine astăzi popular în Rusia. Din ce în ce mai multe companii caută să urmeze această nouă tendință și să o aplice. Ca parte a brandingului HR, se creează o imagine atractivă a companiei. Există două componente importante ale acestui proces:
- Gama vizuală este un slogan și o imagine artistică care reflectă avantajele companiei, valorile sale corporative și poziția sa exclusivă pe piața muncii.
- Politica corporativă internă a companiei, care este strâns legată de munca personalului.
Ambele componente ar trebui să reflecte în mod realist realitatea și să fie interconectate. De exemplu, dacă motto-ul companiei conține o promisiune către angajați de a oferi condiții pentru dezvoltarea rapidă a carierei, atunci compania ar trebui să ofere de fapt astfel de condiții. Nu va fi nevoie de branding pentru acele companii ale căror obiective sunt doar să găsească unul sau doi angajați, dar nu să-și consolideze poziția pe piață. Pentru acele organizații în care un aflux constant de personal proaspăt este important, branding-ul este un proces obligatoriu.
Tendințele de dezvoltare a pieței de personal din Rusia sunt de așa natură încât în următorii ani ar trebui să ne așteptăm la o concurență sporită între companii în lupta pentru personal. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că, pe de o parte, există o problemă demografică, iar pe de altă parte, există o creștere intensă a pieței. În aceste condiții, companiile vor fi nevoite să lucreze activ la crearea unui brand HR pozitiv, iar cei care o vor face cu cel mai mare succes, competent și eficient vor putea atrage cei mai buni specialiști.
În Occident, o atitudine serioasă și responsabilă față de personal a fost de multă vreme normală. Companiile își percep angajații ca fiind una dintre cele mai importante componente ale dezvoltării de succes a afacerii. În ceea ce privește Rusia, aici brandingul HR este încă în stadiu de dezvoltare. Trebuie remarcat, totuși, că această dezvoltare are loc destul de repede, deoarece formarea branding-ului HR este însoțită de un nivel ridicat de concurență pe piață și devine astfel o motivație excelentă pentru lucrul de calitate cu personalul din companie și pentru crearea unui lucru excelent. conditii pentru angajati. O companie cu astfel de priorități va fi cu siguranță competitivă pe piața modernă a muncii, deoarece va putea atrage angajați talentați.
ACEASTA- sisteme de recrutare
Noua tendință a anului 2017 este HR-digital. Aceasta nu este doar o metodă automată de recrutare, ci și crearea unui nou concept de gândire, noi abordări de lucru și interacțiune cu potențialii și reali angajați ai companiei.
Mulți experți sunt unanimi în opinia lor că până în 2018 piața tehnologiilor digitale și a programelor de recrutare se va apropia de o valoare de 2 miliarde de dolari. Conform datelor pentru 2015, 88% dintre angajatori au folosit deja diverse aplicații 1C sau SAP pentru Excel obișnuit). În 2017 au apărut noi oportunități în acest domeniu; printre cele mai moderne se remarcă module speciale pentru selecția și angajarea angajaților ATS (Applicant Tracking Systems).
ATS vizează în primul rând implementarea unor funcții specifice, inclusiv:
- Prelucrarea și stocarea CV-urilor solicitanților.
- Comparația CV-ului și profilul postului vacant pentru care candidează autorul CV-ului.
- Publicarea informațiilor despre posturile vacante ale companiei pe multe resurse și site-uri diferite.
- Procesarea și colectarea răspunsurilor la postul vacant dintr-o varietate de surse posibile.
- Colaborare cu agențiile de recrutare care furnizează date despre potențialii solicitanți prin încărcarea CV-urilor lor direct în ATS-ul companiei client.
- Abordare individuală a fiecărui solicitant în procesul de angajare a acestuia.
- Activitate în rețelele sociale.
- Lucrul cu candidați pasivi, despre care informații sunt stocate în ATS.
- Crearea unei baze de date informaționale cu o cantitate mare de informații.
Există o mulțime de companii și produsele lor pe piața modernă ATS: atât scumpe, cât și „grele” pentru marile corporații, și sisteme cloud gratuite pentru companiile mici și mijlocii. Cele mai populare astăzi: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.
Pentru orice program de recrutare, obiectivul minim este simplificarea muncii recrutorului, iar obiectivul maxim este îmbunătățirea strategiei de recrutare a companiei.
Recrutare de la distanță
Printre metodele inovatoare de recrutare, se poate evidenția metoda de la distanță, care a devenit deja familiară. Datorită lui, situația tradițională de pe piața muncii a agențiilor de recrutare s-a schimbat dramatic. Dacă totul este organizat corect, atunci metoda de recrutare la distanță poate avea multe avantaje:
- Abilitatea de a angaja un candidat din aproape oriunde în lume.
- Efectuarea unui interviu la distanță cu solicitantul fără prezența sa fizică în scopul selecției primare.
- Timp minim petrecut la interviuri.
- Posibilitatea de a efectua mai multe interviuri simultan în diferite regiuni pentru sucursalele companiei.
În fiecare zi, gama de posturi vacante se extinde, pentru care un candidat poate fi selectat și acceptat de la distanță. Dacă în urmă cu câțiva ani acest cerc includea în principal profesii IT, contabili, designeri și jurnaliști, astăzi pot fi angajați de la distanță chiar și angajații cu specialități de lucru.
Metoda de recrutare la distanță are și un dezavantaj semnificativ și anume un risc ridicat de a obține informații false despre solicitant. Pentru a minimiza acest risc, este important să folosiți video în timpul interviurilor la distanță, deoarece datele vizuale pot spune multe despre un candidat. Un specialist în recrutare de la distanță trebuie să identifice și să elimine candidații cu probleme, precum și să îi vadă exact pe cei care se potrivesc cu adevărat postului vacant pentru care aplică.
Externalizarea resurselor umane
Externalizarea resurselor umane este o metodă specială de recrutare care este foarte eficientă. Procesul de cooperare cu o companie de outsourcing este diferit de lucrul cu o agenție de recrutare. Diferența este că interacțiunea dintre companie și client în procesul de externalizare a resurselor umane implică o cooperare mai strânsă. În cel mai ideal scenariu, angajații companiei de outsourcing studiază în profunzime istoria corporativă și cultura clientului, efectuează interviuri în biroul organizației în sine.
Firma de outsourcing își asumă astfel rolul de intermediar între angajator și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. La interviurile cu candidații, reprezentanții companiei de outsourcing vorbesc despre impresia lor despre compania cu care lucrează, iar solicitanții, la rândul lor, au mai multă încredere într-un specialist terț, ceea ce permite recrutorului să obțină o imagine mai completă și mai obiectivă. a solicitantului.
Candidații care vin la un interviu își formează părerea despre o companie în principal pe baza diverselor detalii: cum au fost întâlniți, cine a condus interviul, în ce mod au fost comunicați. Una dintre sarcinile principale ale unui specialist în outsourcing HR este de a construi comunicarea cu candidații, astfel încât aceștia să aibă o impresie favorabilă despre companie.
Pe langa aceasta functie importanta, specialistul in outsourcing HR are si o a doua functie importanta in comunicarea cu candidatul, care este aceea de a oferi feedback asupra rezultatelor interviului. De regulă, recrutorii dintr-o companie care desfășoară un interviu se încheie cu promisiunea de a-l chema înapoi pe candidat, dar uneori nici măcar nu fac acest lucru dacă compania nu este pregătită să-l angajeze. Firma de outsourcing își organizează comunicarea cu candidații în așa fel încât să informeze candidatul despre decizia în orice caz. Acest lucru contribuie în mare măsură la formarea unei imagini pozitive a companiei în ochii angajaților și solicitanților.
Externalizarea resurselor umane poate fi de mai multe tipuri:
- Externalizarea întregului departament HR. Este rar folosit în practică, deoarece nu este ușor să găsești un specialist terț în resurse umane cu adevărat profesionist, care să poată prelua toate funcțiile departamentului de resurse umane al companiei.
- Outsourcing de recrutare. Acesta este unul dintre cele mai comune tipuri de outsourcing, care constă în organizarea de evenimente pentru selecția, evaluarea și formarea angajaților.
- externalizarea munca de birou de personal . Este folosit pentru a elibera specialiștii HR de sarcinile curente și pentru a le reorienta către rezolvarea unor probleme mai importante și prioritare.
La orice tip de outsourcing de personal, este important să acordați prioritate cooperării doar cu specialiști și companii de înaltă calificare, deoarece securitatea și competitivitatea afacerii dumneavoastră vor depinde de nivelul de profesionalism al acestora.
- Managementul resurselor umane: ce înseamnă și de ce este necesar
Cum se determină eficacitatea metodelor de recrutare
- Factorul de închidere.
Cel mai important lucru pentru un lider este disponibilitatea personalului din companie. Calitatea și costul mărfurilor sunt probleme secundare. Dacă firma nu are specialiștii necesari, atunci aceasta este o problemă foarte serioasă pentru manager. Prin urmare, rata de închidere este foarte importantă în munca unui recrutor.
Acest coeficient poate fi calculat în diferite moduri. Uneori, compania ia ca bază personalul. Apoi ei întocmesc un plan de recrutare pentru anul următor, stabilesc termenele în care ar trebui să fie selectat cutare sau cutare personal. Dacă toate posturile sunt luate ca 100%, iar posturile vacante sunt luate ca pondere din necesarul de angajați (tot ca procent), atunci cu cât ponderea este mai mică, cu atât rata de închidere este mai mare. Cu toate acestea, numărul de posturi vacante disponibile din lista de personal nu este direct legat de selecția personalului.
Să presupunem că o companie are o planificare foarte bine dezvoltată. Tabelul de personal este actualizat anual: toate posturile care se deschid în această perioadă de timp sunt incluse în plan la un moment dat în decembrie sau ianuarie. Nu se știe de ce număr exact de specialiști este necesar, când este necesar să se înceapă lucrul pentru găsirea și atragerea de personal, dacă ofițerii de personal vor avea timp să selecteze angajații necesari în intervalul de timp planificat sau nu.
Astfel, calculele bazate pe această metodă indică mai degrabă cât de ocupat este managerul de recrutare pe parcursul anului, dar nu reflectă gradul de eficiență al muncii sale. În plus, dacă tabelul de personal este elaborat cu o calitate insuficientă, iar la acesta se adaugă unele posturi vacante „pentru orice eventualitate”, atunci calculul ratei de închidere conform tabelului de personal devine lipsit de sens.
Există o altă modalitate prin care a fost dezvoltată formula de calcul:
Termenul „post vacant” ar trebui să fie clar definit aici. De exemplu, managerul stabilește sarcina serviciului de personal: să găsească 20 de instalatori în aceeași specializare. Regulile companiei sunt de așa natură încât solicitarea managerului se face sub forma unei cereri. Numărul de cereri, nu posturile vacante, este luat în considerare în calcule.
În plus, în munca unui manager de recrutare, este important să se ia în considerare termenele limită. De exemplu, într-o lună au fost deschise 15 posturi vacante și au fost angajați 13 angajați:
Luați în considerare o altă situație: cu trei zile înainte de încheierea perioadei de raportare, au fost deschise trei noi posturi. Este evident că departamentul de personal nu va putea să selecteze personalul necesar și să ocupe posturile vacante într-un timp atât de scurt. În acest caz, rata de închidere va fi mai mică, dar nu din vina departamentului de personal.
Cel mai bine este să calculați rata de închidere nu din raportul dintre posturile vacante deschise și închise pentru perioada de raportare, ci din raportul dintre posturile vacante închise la timp și posturile vacante închise cu întârziere. Acest lucru necesită mai multă muncă, cu toate acestea, rezultatele unui astfel de calcul vor fi mai precise, mai ales dacă procesul este automatizat. Formula de calcul a coeficientului de închidere în sine nu se va modifica.
- Costul selectiei.
Întrebarea care este costul recrutării este de interes, în primul rând, pentru manager. În general, în ciuda importanței și necesității serviciului de personal în companie, acesta, din punct de vedere al afacerilor și politica contabila, este centrul de cost. Orice recrutor ar trebui să aibă întotdeauna în vedere această caracteristică: toate costurile de găsire a angajaților sunt distribuite între centrele de profit ale companiei - departamentele - care asigură organizației profit. Ofițerii de recrutare sunt obligați să raporteze și să explice cum și cu ce au cheltuit fondurile.
Dacă vorbim despre costul recrutării, atunci în Rusia se obișnuiește să se includă doar costurile directe de difuzare a informațiilor despre pozițiile deschise în companie. De regulă, calculele costurilor nu includ costuri precum forța de muncă a unui recrutor, închirierea spațiilor, operarea echipamentelor, costul diferitelor accesorii: hârtie, papetărie, formulare etc. Dar pentru a îmbunătăți imaginea departamentului de personal în companie, managerul trebuie să facă astfel de calcule. Dacă o echipă de recrutare face o treabă bună, atunci serviciile sale vor fi de cel puțin două-trei ori mai ieftine decât cele de pe piață, iar managerii vor beneficia de faptul că știe acest lucru.
Există două valori principale care determină costul total al recrutării. Acesta este numărul total de posturi deschise și costul angajării unui angajat (costuri unitare). Deciziile privind numărul de posturi vacante sunt luate de manager, în funcție de nevoile operaționale, iar recrutorul nu influențează aceste decizii. Totuși, depinde în mod direct de ce metode sunt utilizate pentru selectarea personalului, de cât de rațional și economic au loc cheltuielile pentru nevoile departamentului de personal. În multe privințe, acești factori sunt cei care determină suma care va fi necesară în cele din urmă pentru a atrage și angaja fiecare nou angajat.
Costurile unitare pentru selectarea unui angajat sunt calculate după formula:
Este important de clarificat că există un efect de scară. De exemplu, trebuie să angajați cinci electricieni. Publicați informații despre posturile vacante deschise într-una dintre publicațiile de specialitate. Pentru cinci locuri de muncă, utilizați un anunț, astfel încât costul pe anunț poate fi împărțit la cinci. Dar dacă trebuie să selectați un singur specialist, atunci veți plasa și un anunț. Și toate costurile de publicitate în acest caz vor cădea pe o unitate de personal, ceea ce înseamnă că costurile unitare vor crește.
- Calitatea selectiei.
Calitatea selectiei este un concept destul de subiectiv, insa, conform legilor marketingului, trebuie sa corespunda ideilor clientului, adica clientului-manager. Aceasta înseamnă că candidatul trebuie să îndeplinească pe cât posibil toate cerințele specificate în profilul postului vacant. De regulă, chiar la primul interviu, solicitantul este evaluat.
Dacă managerul este mulțumit de calitatea recrutării, atunci întrebările legate de cost sau de timp sunt relegate în plan secund. Uneori, compania angajează candidați ale căror calități nu se potrivesc deloc cu cerințele postului vacant, însă, în timp, angajatul își extinde competența, iar managerul este mulțumit de munca sa. Există și situații în care o companie este nevoită să angajeze angajați evident nepotriviți. Pot exista diverse motive pentru aceasta: lipsa specialiștilor necesari, necompetitivitatea ofertei companiei, dificultăți în găsirea specialiștilor cu calificările necesare. Într-un fel sau altul, selecția personalului neadecvat poate duce compania la epuizare și la scăderea calității resurselor umane. Acest lucru poate încetini dezvoltarea companiei și poate duce la faptul că afacerea dvs. nu va mai face față provocărilor. piata moderna. Ca urmare, se poate aștepta o scădere treptată a valorii companiei.
Mai există un factor care poate fi folosit pentru a judeca calitatea recrutării: numărul de angajați dintre cei acceptați în companie care au trecut de perioada de probă. Un interviu de succes și un rating preliminar ridicat al solicitantului nu sunt o garanție a integrării de succes și a muncii productive a acestui angajat în companie. Este absolut posibil ca un candidat să performeze bine într-un interviu, dar în realitate va performa iresponsabil și ineficient. Dacă numărul acestor angajați crește, atunci se pune întrebarea cu privire la calitatea muncii serviciului de recrutare.
Pe de altă parte, transferarea tuturor responsabilității pentru finalizarea cu succes a perioadei de probă pe umerii unui manager de recrutare este nedreaptă. Ce să faci în cazurile în care managerul nu oferă nici măcar sprijin minim unui nou angajat? Sau, de exemplu, condițiile promise la interviu nu corespund cu starea reală a lucrurilor din companie. Ce se întâmplă dacă, din acest motiv, un angajat decide să părăsească compania înainte de a-și finaliza perioada de probă? Astfel, pot exista diferiți factori care nu au legătură directă cu munca eficientă a managerului de recrutare. Aceasta înseamnă că numărul de angajați care au trecut de perioada de probă este un factor indirect de evaluare a calității muncii specialiștilor HR.
Cum să alegi cele mai bune metode de recrutare și selecție
Specialist în recrutare în performanța lor atributii oficiale trebuie să respecte următoarele principii:
- Complexitate. Nu ar trebui să selectați angajați pe baza unui singur factor. De exemplu, să angajezi un administrator de sistem doar pe baza profesionalismului său ridicat. Pentru ca un angajat să poată beneficia cu adevărat de companie și să devină parte a echipei, el trebuie să aibă calități precum responsabilitatea, acuratețea, eficiența. Pentru toate aceste calități, este imperativ să testați solicitanții chiar înainte de angajare.
- Obiectivitate. Întrucât evaluarea intervievatorului va fi întotdeauna subiectivă, este important să se pună în practică metode de recrutare și evaluare care ar putea ajuta la obținerea unei opinii mai obiective despre candidat. De exemplu, dacă angajezi un ospătar și alegi dintre mai mulți candidați, lasă-i pe aceștia să pună masa pentru oaspeți. Pe baza acestei sarcini de testare, veți primi rezultate mai obiective bazate nu numai pe evaluarea dvs., ci și pe evaluarea oaspeților.
- Științific. Cel mai simplu tip de interviu rămâne întotdeauna popular și solicitat, cu toate acestea, nu ar trebui să uităm de alte metode de recrutare și evaluare a personalului, care pot ajuta la crearea unui portret mai de încredere al solicitantului și la tragerea unei concluzii despre potrivirea acestuia pentru poziție și Compania. Puteți face referire la metode moderne de evaluare a eficacității recrutării, teste și tehnici psihologice (inclusiv cele non-standard).
- Continuitate. Recruitorul trebuie să lucreze continuu până când postul vacant este ocupat și compania este acceptată angajat nou.
- imparţialitate. Dacă recrutorului nu îi place aceasta sau acea caracteristică a candidatului care nu este capabilă să interfereze cu îndeplinirea îndatoririlor sale profesionale (de exemplu, având mai mulți copii, un absolvent de facultate fără experiență, o persoană cu dizabilități), aceasta nu ar trebui să fie un motiv de refuz.
Un recrutor va putea aborda cu profesionalism procesul de căutare, selectare și angajare de angajați valoroși numai dacă aderă la toate cele cinci principii.
Este util să studiezi metodele de evaluare a unui candidat în selecția personalului. În mod surprinzător, există mult mai multe dintre aceste metode decât metode de căutare. Datorită acestora, este posibil să se creeze un astfel de sistem de selecție a personalului care ar putea fi adaptat oricărei companii și ar permite rezolvarea problemelor acesteia mai eficient.
Este dificil să vorbim despre orice rețetă și recomandări universale privind selecția personalului. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că este important ca un recrutor să stăpânească întreaga gamă de metode de evaluare a candidaților și să analizeze metodele de recrutare, deoarece acest lucru îi poate permite să ia decizii mai bune în alegerea angajaților care ar putea deveni cu adevărat personal valoros și să îndeplinească pe deplin cerințele. al companiei.
- Colectarea de informații despre solicitanți.
Chiar și în etapa studierii CV-urilor candidaților (adică chiar înainte de momentul comunicării personale), are loc așa-numita screening primar. Astăzi, poate, toată lumea știe exact cum ar trebui să arate un CV bine scris. Nu este o sarcină deosebit de dificilă pentru recrutori să efectueze o selecție inițială a candidaților pe baza evaluării CV-urilor lor. Din păcate, unificarea tehnicilor îi determină pe recrutori să nu mai citească conținutul, astfel încât pot rata un candidat interesant. Desigur, în această etapă, ar trebui să fii mai atent la conținutul CV-ului și să studiezi candidații cu mai multă atenție.
- Interviu.
Acest concept are multe interpretări. În cazul nostru, să trecem la un dicționar de termeni de afaceri, care definește un interviu ca o conversație purtată după un plan prestabilit. Astfel, un interviu de selecție cu un candidat diferă de orice altă conversație prin aceea că intervievatorul pregătește în prealabil un plan de conversație.
- Interviu.
În sistemul de selecție, interviul este o etapă cheie. În plus, aceasta este cea mai comună și familiară metodă de recrutare.
Doar experiența practică în realizarea interviurilor poate ajuta la atingerea profesionalismului în acest tip de lucru cu personalul. Este important să aplicați în mod constant instrumentele existente și să o faceți cu înțelepciune. Cel mai cea mai buna varianta realizarea interviurilor – din postura de parteneri egali. Uneori, angajatorul conduce un interviu stresant, în care, desigur, nu se pune problema unor poziții egale în parteneriat. Se speră ca acest tip de interviu să fie folosit din ce în ce mai puțin. Dacă vorbim despre structura interviului, atunci ne putem concentra pe succesiunea aproximativă a etapelor:
- Salut: cunoștință, prezentare a etapelor următoare ale conversației.
- Scurtă prezentare a companiei (3-5 minute), poveste despre postul vacant.
- Partea principală: constă în principal din întrebările intervievatorului și răspunsurile solicitantului.
- Intervievatorul își exprimă recunoștința candidatului și îl familiarizează cu procedura pentru acțiuni ulterioare și cu intervalul de timp în care candidatul poate afla despre decizia privind candidatura sa.
Există mai multe formate de interviu:
- Interviu structurat se efectuează pe baza listei de întrebări aprobată pentru un anumit post vacant sau categorie de angajați. Acest format vă permite să comparați răspunsuri diferite ale candidaților la aceleași întrebări, ceea ce vă permite să le oferiți o evaluare mai obiectivă.
- Interviu gratuit nestructurat(conversație) este utilizat în cazul căutării unui specialist pentru o poziție creativă și a unui număr mic de candidați. O conversație va fi o metodă de recrutare mai eficientă în acest caz, deoarece întrebările standard nu vor ajuta la a face o impresie completă despre un anumit candidat.
- interviu situațional se desfășoară în scopul obținerii de informații importante despre candidații care aplică pentru funcții de conducere, precum și pentru posturi de manageri cu un nivel ridicat de responsabilitate. Un astfel de interviu poate fi numit testare psihologică. Candidatului i se oferă o serie de întrebări și mai multe răspunsuri care sunt aproape de singura corectă. Testul psihologic ar trebui să țină cont de cerințele pentru postul vacant pentru care candidații aplică.
- Interviu de grup.
Uneori, această metodă de recrutare se numește interviu de grup de experți, adică acesta este formatul când există un candidat și mai mulți intervievatori care reprezintă compania. Desigur, aceasta este o situație stresantă pentru candidat, nu toată lumea poate rezista la acest tip de stres psihologic. Pentru un angajator, aceasta este o opțiune ideală pentru testarea unui candidat pentru rezistența la stres. Un interviu de grup se desfășoară de obicei atunci când vine vorba de angajarea unui angajat într-o specialitate restrânsă și este dificil pentru managerul de recrutare să se aprofundeze în toate complexitățile profesiei, așa că invită un specialist cu experiență care ar putea, cu ajutorul lui întrebări, aflați nivelul de calificare al solicitantului . La un interviu de grup, puteți determina, de asemenea, caracteristicile personale ale unei persoane, puteți evalua nivelul său de sociabilitate și conflict.
Pentru desfășurarea cu succes a acestui tip de interviu, este important să se aloce în mod clar rolurile și sarcinile intervievatorilor în etapa de planificare. Cu toate acestea, este posibil un format care să implice un facilitator principal, iar toți ceilalți pot intra într-o conversație și, după caz, pot pune întrebări clarificatoare.
- Centru de evaluare.
Astăzi, metoda centrului de evaluare devine populară, care se bazează pe observarea evaluatorilor special instruiți a muncii angajaților și a îndeplinirii diferitelor sarcini legate de o anumită poziție. Fiecare centru de evaluare dezvoltă cerințe speciale pentru angajați. Măsurarea este componenta principală a acestei metode.
Metoda centrului de evaluare este apropiată de metoda de testare, deoarece presupune și standardizare: existența unor standarde pentru proceduri și a unui sistem de evaluare. În unele cazuri, centrul de evaluare include și interviuri structurate și testare.
Specialiștii în recrutare nu trebuie să uite de alte metode eficiente: metode proiective, autoprezentarea candidaților, studii de caz - toate aceste instrumente sunt o sursă de date pentru evaluarea unui potențial angajat.
- Testare.
Testarea este o metodă de recrutare foarte populară și poate consta în mai multe tipuri de evaluare. Este important să respectați anumite reguli.
În multe servicii de personal, solicitanților li se oferă să treacă teste psihologice pentru diferite posturi. Trebuie să cunoașteți câteva dintre limitările care există cu această metodă de recrutare:
- Testarea ar trebui să fie oferită unui candidat numai dacă există o nevoie reală de el. De exemplu, dacă este necesară identificarea unor calități ale solicitantului, care sunt foarte importante pentru postul pentru care candidează.
- Trebuie folosite numai teste profesionale. Este important să se acorde atenție gradului ridicat de obiectivitate, fiabilitate și validitate a acestora.
- Testarea psihologică a candidaților ar trebui să fie efectuată de un psiholog profesionist.
În plus față de aceste cerințe, testarea psihologică trebuie utilizată numai cu acordul deplin al candidatului.
- chestionare profesionale.
Chestionarele profesionale au ca scop economisirea timpului recrutorului. Îți permit să îndepărtezi candidați potriviți chiar la primul interviu de selecție. Chestionarele profesionale pot fi folosite în selecția candidaților pentru diverse profesii: contabili, avocați, programatori, IT, telefonie. Întrebările sunt pregătite în prealabil de către recrutori împreună cu șeful departamentului în care doriți să acceptați un nou angajat. Un potențial manager verifică abilitățile și abilitățile profesionale ale unui viitor angajat. Obiectivitatea acestei metode de recrutare poate ajunge la 80%.
- Verificarea deprinderilor și abilităților.
Această metodă este unul dintre tipurile de testare, în timpul cărora expertul verifică candidatul pentru disponibilitatea aptitudinilor și abilităților profesionale necesare pentru munca eficienta in pozitia dorita. De exemplu, un stenograf va fi testat pentru viteza de tastare, un traducător - pentru nivelul de cunoaștere a limbii străine. Cea mai importantă condiție: priceperea ar trebui să fie obligatorie și ușor de măsurat. Această metodă nu este potrivită pentru toate profesiile, cu toate acestea, obiectivitatea ei ajunge la 100% și, dacă este posibil, ar trebui utilizată în mod activ.
Metode de recrutare neobișnuite și netradiționale
- Metoda de selecție antropologică.
Cu metoda antropologică de selectare a unui candidat, se studiază structura craniului acestuia: dimensiunea arcurilor supraciliare, forma și poziția buzelor, urechilor etc. Conform rezultatelor studiului, abilitățile creative și intelectuale ale o persoană este determinată și evaluată.
- Metoda grafologică de selecție.
Metoda de selecție grafologică presupune analiza scrisului de mână a candidatului, pe baza căreia se determină caracteristicile individuale ale personalității și calitățile sale de afaceri. În Europa, această metodă este destul de răspândită, în timp ce în Rusia este nepopulară datorită faptului că grafologia este clasificată drept pseudoștiință.
- Metoda de selecție astrologică.
Cu această metodă de evaluare și selecție a personalului, candidatul și caracteristicile sale personale sunt analizate din punct de vedere al astrologiei. Un număr considerabil de oameni din lume au încredere în astrologie și sunt convinși că semnul zodiacal vă va permite să preziceți cum un angajat își va putea găsi locul în echipă, cât de mult este dispus la o anumită activitate, profesie, poziţie. Această metodă de selecție în Rusia este considerată destul de exotică și este folosită extrem de rar.
- Metoda de selecție numerologică.
Aceasta metoda presupune ca utilitatea si adecvarea solicitantului sa fie determinata folosind numerologie (de exemplu, prin analiza numerelor care alcatuiesc data de nastere a candidatului).
- Chiromanţie.
Chiromanții susțin că sunt capabili să evalueze nu numai personal, ci și calitate profesională persoană. Chiromanția a fost la vârf de popularitate în Rusia în anii 90. Apoi, chiromanții (precum și magicienii și psihicii) au fost implicați activ într-o varietate de activități. Utilizarea chiromanției ca metodă de recrutare a personalului este destul de îndoielnică. În primul rând, implicarea unui chiromant în procesul de selecție a angajaților înlătură responsabilitatea de a lua o decizie de la un lucrător al personalului și, în al doilea rând, nu se știe cât de fiabil și obiectiv poate evalua un candidat un chiromant.
- Poligraf.
Folosirea unui poligraf (detector de minciuni) la angajare se desfășoară de 100 de ani, această metodă are o adevărată bază științifică și a devenit recent din ce în ce mai populară. Fiabilitatea evaluării candidatului la utilizarea unui poligraf poate ajunge la 95%.
- Testarea poligrafă a angajaților: cum să aduceți personalul la apă curată
Greșeli de evitat în metodele de recrutare
Unii specialiști care nu sunt prea des și implicați activ în recrutare pot face greșeli din cauza lipsei de experiență. Să aruncăm o privire mai atentă la unele dintre ele:
- Prescripţie. Dacă un recrutor stabilește cerințe stricte pentru forma de comunicare a unui candidat cu o companie (de exemplu, trimite un CV numai prin fax sau numai prin e-mail), atunci el restrânge astfel semnificativ cercul potențialilor solicitanți. Toți oamenii sunt diferiți, unii nu au posibilitatea de a folosi un fax pentru a-și trimite CV-ul, iar unii preferă comunicarea personală decât prin e-mail. Este important să oferim tuturor șanse egale de a concura pentru o poziție.
- Pretenție față de solicitant. Uneori, un angajat cu adevărat valoros și talentat poate fi ascuns în spatele unui CV prost scris. Sunt persoane care nu acordă prea multă importanță redactării unui CV sau nu știu cum să o facă, dar asta nu înseamnă că ar trebui eliminate imediat.
- Egoism. Dacă CV-ul indică faptul că solicitantul dorește să lucreze într-o companie mare, invită-l oricum la un interviu. Se poate dovedi că condițiile tale într-o companie mică vor fi satisfăcătoare pentru el.
- Stealth. Dacă fișa postului nu conține nicio informație despre salariile, numărul de solicitanți gata să răspundă la oferta dumneavoastră va fi redus semnificativ.
- Întârziere. Un intervievator care întârzie la un interviu este complet inacceptabil. Cel mai probabil, solicitanții își vor forma o opinie negativă despre companie și nu vor dori să mai lucreze în ea.
- Dezaprobarea unui angajat anterior. Comentariile nemăgulitoare despre angajații anteriori pot alerta un nou angajat. Își poate imagina că va fi menționat în același mod și să refuze să lucreze pentru un astfel de angajator.
Avantaje și dezavantaje ale externalizării recrutării către o organizație
Implicarea agențiilor de recrutare terțe poate fi considerată atât pozitiv, cât și negativ. După ce te-ai familiarizat în detaliu cu toate avantajele și dezavantajele acestei metode de recrutare, vei putea lua decizia ta în ceea ce privește cooperarea cu agențiile de recrutare.
Deci, avantajele lucrului cu agenții sunt:
- Baza imensă de solicitanți. Dacă o agenție de recrutare este serioasă și este pe piață de mult timp, atunci cel mai probabil are o bază de date mare de candidați. Pentru tine, asta înseamnă să alegi dintr-un număr mare de specialiști.
- Disponibilitatea de a prelua sarcini neobișnuite. Adevărații profesioniști dintr-o agenție de recrutare nu se vor teme de nicio sarcină, chiar își vor asuma responsabilitatea de a atrage un director de la o companie concurență. Cel mai important este să oferi candidatului condiții de muncă mai favorabile, iar atunci nu vor fi probleme cu vânătoarea unui angajat talentat.
- Condiții flexibile de cooperare. Puteți alege condiții convenabile de cooperare: lucrați permanent cu o agenție de recrutare sau folosiți serviciile acesteia pentru o anumită perioadă de timp. În același mod, puteți conveni asupra plății serviciilor specialiștilor în căutarea și recrutarea de personal.
- Garanție. Dacă încredințați sarcina de recrutare unei agenții de recrutare, obțineți un partener care va fi responsabil pentru calitatea muncii lor.
- Selectarea preliminară a candidaților. Recruitorul va prelua comunicarea cu o varietate de candidați, inclusiv cu cei care nu sunt cei mai plăcuti și educați dintre ei. Datorită acestui fapt, dumneavoastră, în calitate de șef al companiei, veți putea face față unor candidați deja selectați care, cel mai probabil, nu vă vor cauza multe probleme și necazuri, dar vor fi înființați într-un mod business.
Interacțiunea cu companiile de recrutare poate avea și limitări:
- Incapacitatea de a găsi un limbaj comun cu managerul agenției. Este posibil ca managerul agenției să nu vă înțeleagă și, în absența înțelegerii reciproce, este puțin probabil ca munca productivă cu rezultate bune să aibă rezultate.
- Neprofesionalismul angajaților individuali ai agenției. Cel mai probabil, te vei putea proteja de acest risc dacă nu vei contacta companii nesigure.
- Intrebare de bani.În orice caz, serviciile unei companii de recrutare nu vor fi gratuite pentru tine. Este important să stabiliți o limită rezonabilă pentru plata serviciilor, ținând cont de locația, prestigiul și experiența companiei, cerințele dumneavoastră etc.
Agențiile de recrutare folosesc adesea această schemă în activitatea lor:
Pentru a evita greșelile atunci când alegeți o companie de recrutare, acordați atenție următoarelor sfaturi:
- Nu contactați agențiile ale căror prețuri pentru servicii vor fi mult mai mici decât prețurile pieței. De regulă, astfel de agenții nu sunt în măsură să ofere specialiști calificați pentru muncă.
- Este extrem de important ca managerul de recrutare să înțeleagă clar cerințele dumneavoastră. Nu folosiți cuvinte generale și cuvinte vagi, exprimați-vă cerințele cât mai clar și specific posibil.
- Fiți atenți dacă auziți comentarii nemăgulitoare despre concurenții dvs. de la un reprezentant al agenției de recrutare. Adevărații profesioniști, de regulă, nu își permit să insulte concurenții.
- Dați preferință organizațiilor mai experimentate, acestea vor avea o bază mai mare de clienți și vor face mai puține greșeli datorită experienței lor.
- Nu continua să lucrezi cu cei care deja te-au dezamăgit sau te-au înșelat. Este mai bine să faci o alegere în favoarea unui alt specialist sau companie.
Practicantul spune
Este mai convenabil și mai profitabil să lucrezi cu o agenție de recrutare
Zhanna Dibrova,
Șef al departamentului de resurse umane, Forum Group, Moscova
În opinia mea, este mai profitabil și mai convenabil pentru o companie să încheie un acord cu o agenție de recrutare decât să caute și să selecteze personal pe cont propriu. Faptul este că pentru a lucra de înaltă calitate cu personalul și pentru a selecta personalul rapid și eficient, trebuie să aveți cel puțin două specialisti de personal: se va comunica cu candidații înainte de a-i invita la un interviu, se va efectua o selecție inițială prin telefon. Al doilea specialist va comunica deja cu cei invitați la un interviu și vor să afle diverse probleme organizatorice. Dacă compania nu are o nevoie regulată de a actualiza personalul, iar posturile vacante apar din când în când, atunci este mai profitabil să lucrezi cu agenții de recrutare terțe: va fi atât mai ieftin, cât și mai eficient.
Un exemplu este o astfel de competență precum abilitățile de comunicare, care este indicată în majoritatea posturilor vacante: aceasta este nu numai capacitatea de a stabili rapid contact cu străinii, ci și capacitatea de a vorbi în public, prezența unei voci bine antrenate, capacitatea pentru a convinge, cunoașterea elementelor de bază ale comunicării non-verbale.
În majoritatea întreprinderilor tradiționale, principalul document care definește îndatoririle, drepturile și responsabilitățile este Descrierea postului. Acesta reflectă cerințele pentru nivelul de educație, cunoștințe, abilități și abilități ale candidatului pentru post.
1.2.4 Căutarea personalului
Orice întreprindere care are planuri de dezvoltare pe termen lung se confruntă în mod inevitabil cu nevoia de utilizare rațională a resurselor sale umane, dezvoltarea și reînnoirea acestora.
Căutarea de personal este prima dintre sarcinile cu care se confruntă managerul de resurse umane. Există mai multe modalități de a închide un loc de muncă. Aceste metode diferă în complexitate și cost. Fiecare dintre ele poate fi potrivit pentru o poziție și poate fi complet inacceptabil pentru altul. Pentru a-l alege pe cel mai corect din toată varietatea de modalități de căutare a personalului, este necesar să cunoașteți tehnologia de selecție a personalului.
Selecția personalului din organizații se realizează de către angajații departamentului de personal (managerii HR). Funcțiile managerilor de resurse umane includ:
alegerea criteriilor de selecție;
aprobarea criteriilor de selecție;
conversație de calificare;
lucrul cu aplicații și chestionare pe date biografice;
conversație despre angajare;
testare;
decizie finală de selecție.
Există două surse posibile de recrutare: internă (din fondul intern de talente al organizației) și externă (de la persoane care anterior nu au legătură cu organizația).
Există mai multe opțiuni pentru căutarea externă a angajatului potrivit.
1. Prin cunoștințe, aceasta este o sursă de încredere și ieftină, dar nu întotdeauna profesională. Cel mai bine este, ținând cont de recomandările cunoscuților, să luați în considerare candidații pe o bază generală.
2. Folosiți serviciile agențiilor de recrutare, de preferință câteva. Va fi rapid, destul de profesionist, dar scump. Ei vor ajuta la formularea exactă a cine este necesar, la orientarea costului unui specialist, la efectuarea unei selecții preliminare și la trimiterea mai multor candidati spre luare în considerare.
Dacă toți candidații sunt mai mult sau mai puțin potriviți, atunci munca recrutorilor se face profesional. Dacă solicitanții nu sunt potriviți, este mai bine să refuzați serviciile unei astfel de agenții. Dar succesul cooperării nu poate fi garantat nici de durata muncii pe piața acestei agenții, nici de volumul bazei de date, nici de lista clienților reputați, nici de costul serviciilor. În acest caz, ar trebui să căutați o altă agenție de recrutare.
3. Cel mai simplu și ieftin mod de a găsi un specialist este Internetul (plasarea unui anunț pe unul dintre site-urile de angajare). Un e-mail poate fi folosit pentru a conduce primul interviu, cerându-i candidatului să răspundă la câteva întrebări. În plus, candidații necesari pot fi selectați prin vizualizarea CV-urilor postate pe site-uri. Dar în orase mici această metodă nu funcționează întotdeauna.
4. Plasarea de reclame în ziare pentru angajare, de preferință în mai multe, pentru a ajunge la un public larg și divers de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. Acestea ar trebui să fie atât periodice locale (inclusiv cele care sunt livrate gratuit în fiecare casă în fiecare săptămână), cât și publicații de afaceri care sunt garantate că vor ajunge la biroul majorității liderilor. Implicarea publicațiilor profesionale și a presei de afaceri face posibilă selectarea specialistului potrivit care se gândește la schimbarea locului de muncă. Anunțul de muncă trebuie să conțină titlul postului, cerințele și termenii de referință. Ei bine, dacă este un modul care conține numele și sigla întreprinderii. Totodată, se pot da anunţuri la radio şi televiziune.
5. Instituțiile de învățământ cooperează de bunăvoie oferind informații despre cei mai buni studenți și absolvenți. Este greu să lucrezi cu firme de formare, pentru că nu au dreptul de a dezvălui informații despre persoanele care participă la cursuri fără consimțământul lor. Dar dacă însuși ofițerul de personal participă la diverse cursuri de formare și se familiarizează cu potențialii candidați acolo, atunci poate fi folosită și această metodă de selectare a specialiștilor.
6. De asemenea, puteți găsi specialiștii potriviți la expozițiile de specialitate, de obicei în a doua sau a treia zi buni manageri si specialisti. Pozând în calitate de client, îi puteți vedea în proces.
7. Puteți contacta reprezentanții altor întreprinderi care își recrutează personal și să se ofere să facă schimb de informații despre candidați.
Întrucât în țara noastră tehnologiile de recrutare nu au fost suficient de dezvoltate până de curând, experiența străină a fost folosită și adaptată la realitatea rusă. Terminologia a fost transferată și din literatura străină.
În practica modernă de selecție externă a candidaților, sunt utilizate în principal următoarele tehnologii: screening, recrutare și headhunting. Posturile vacante inferioare sunt de obicei închise prin screening, specialiștii de nivel mediu sunt selectați prin recrutare, iar managerii de top și specialiștii înalți calificați sunt selectați prin headhunting.
Screening - „selecție superficială”, se desfășoară pe baze formale: educație, vârstă, sex, experiență aproximativă de muncă. Ca urmare, după ce au primit o mulțime de CV-uri, selecția este efectuată de client însuși, iar agenția de recrutare acționează ca furnizor de candidați potriviți.
Recrutarea - „selecția aprofundată”, care ține cont de caracteristicile personale și de calitățile de afaceri ale solicitantului, este efectuată de o agenție de recrutare bazată pe baza de date a candidaților și răspunsul la reclamele din mass-media. Rezultatul selecției depinde de experiența recrutorului și de conținutul bazei de date a candidaților.
Headhunting este o „căutare de înaltă calitate”, o căutare a managerilor de top, ținând cont de specificul afacerii clientului, mediului de lucru, calităților de afaceri și personale ale candidatului, organizată în mod direct – fără a anunța un post vacant în mass-media. . Majoritatea candidaților sunt angajați și au un salariu mare. Pentru comparație: dacă screening-ul și recrutarea sunt „en-gros”, atunci headhunting este „retail”.
În Rusia a fost înființată Asociația Consultanților de Recrutare (AKPP), ceea ce indică trecerea procesului de recrutare la un nivel calitativ nou.
1.3 Organizarea selecției candidaților pentru un post vacant
Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte din solicitanți este eliminată sau aceștia refuză procedura, acceptând alte oferte. Secvența acestor etape poate fi urmărită în Anexa 1.
Interviu preliminar. Munca în această etapă poate fi organizată în diferite moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de personal sau la locul de muncă. În astfel de cazuri, specialistul departamentului de personal sau șeful departamentului poartă o conversație preliminară cu acesta. În același timp, organizațiile aplică reguli generale de conversație menite să afle, de exemplu, nivelul de educație al solicitantului, evaluându-i aspectși definirea trăsăturilor de personalitate. După aceea, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție.
Completarea formularului de înscriere și a formularului de înscriere pentru postul. Solicitanții care au promovat interviul preliminar de selecție trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Aceeași secvență este folosită în mod obișnuit de către recrutori. Numărul de itemi din chestionar trebuie să fie minim, iar cu ajutorul lor este necesară solicitarea de informații care caracterizează cel mai mult productivitatea muncii solicitantului. Întrebările pot fi legate de munca și mentalitatea anterioare, astfel încât să se poată face o evaluare psihometrice a solicitantului pe baza acestora. Elementele chestionarului trebuie formulate într-un stil neutru și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă.
Interogarea este o procedură importantă pentru evaluarea și selectarea solicitanților. Scopul metodei este dublu. Odată cu rezolvarea problemelor de selecție a candidaților mai puțin potriviți, se determină o serie de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informațiile necesare. Orice denaturare a acesteia în chestionar este baza pentru concedierea angajatului în orice moment când se dovedește (textul chestionarului include de obicei o indicație corespunzătoare).
Analiza datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție relevă următoarele:
1) respectarea nivelului de studii al solicitantului cu minimul cerințe de calificare;
2) conformitatea experienței practice cu natura postului;
3) prezența unor restricții de alt fel la îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
4) disponibilitatea de a accepta sarcini suplimentare ( muncă peste program, calatorii de afaceri);
Nesterov A.K. Recrutare în organizație // Enciclopedia Nesterovilor
Procesul de recrutare într-o organizație este reglementat de o politică de personal formalizată sub forma unui document specific, de exemplu, sub forma unui Standard Enterprise într-un sistem de management al calității - managementul personalului.
Sistem de recrutare în organizație
Recrutarea în organizație se realizează pe baza determinării nevoii de resurse umane din următoarele motive:
- Schimbarea structurii întreprinderii - organizația poate avea nevoie de noi angajați cu cerințe diferite de calificare pentru noi departamente, divizii etc.
- Modificarea structurii departamentelor - selecția candidaților se va efectua pentru a încadra departamentele conform noului tablou de personal;
- Schimbarea cadrelor - de obicei motivul dat apare dacă specialiștii sunt transferați la alte proiecte, la alte divizii, iar organizația trebuie să-și înlocuiască postul anterior;
- Modificarea tipului și volumului muncii - la schimbarea activităților sau la creșterea volumului de muncă al organizației, va fi necesară recrutarea personalului pentru ocuparea posturilor din cauza lipsei de resurse umane;
- Uzura naturală a angajaților - atunci când angajații se pensionează, organizația selectează personal pentru a ocupa posturile vacante;
- Schimbarea personalului - într-un mod continuu, organizația efectuează recrutări datorită schimbărilor frecvente ale angajaților.
Determinarea necesarului de personal se realizează lunar.
Determinarea numărului necesar de lucrători și alt personal și componența lor profesională și de calificare permite:
- programul de producție;
- standarde de producție;
- creșterea planificată a productivității muncii;
- structura muncii.
Având o bază de date cu posturile disponibile, angajații Departamentului de Resurse Umane încep să caute candidați. Structura tipică a surselor de recrutare este prezentată în figură.
Politica de personal a majorității întreprinderilor se bazează pe selecția internă a candidaților din rezerva de personal și din instituțiile de învățământ. Cel mai adesea, pentru a căuta într-o organizație mare, se folosesc panouri de buletin, care oferă informații despre posturile vacante, caută angajații necesari prin cei care lucrează deja la întreprindere și folosesc, de asemenea, rezerva de personal.
Pentru posturile de angajați ai departamentelor, în special pentru funcții de conducere de diverse direcții și niveluri, se preferă angajații care au lucrat de ceva timp și s-au dovedit pozitiv.
În unele cazuri, o opțiune foarte eficientă pentru recrutarea de personal în cadrul unei întreprinderi este rotația. Se crede că o astfel de recrutare a personalului managerial, precum transferul de lideri, dă un rezultat mai bun decât invitarea unui lider din afară.
Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, o creștere a calificărilor manageriale și, în cele din urmă, este însoțită de promovarea angajaților organizației.
În medie, selecția personalului în cadrul întreprinderii asigură necesarul de personal cu 23%.
Anunțuri în mass-media și pe internet. Această metodă permite o căutare pe scară largă, deși o opțiune destul de costisitoare. Cu toate acestea, nu toți cei care solicită organizației ca răspuns la anunț într-adevăr întrunesc cerințele formale. Selecția ulterioară face posibilă desemnarea din acest număr a acei angajați care, în toți parametrii de bază, se potrivesc întreprinderii. Această sursă reprezintă în medie aproximativ 12%.
Ponderea candidaților atrași prin canalele cu instituțiile de învățământ este în medie de 28%. În rândul tinerilor, mulți tineri specialiști lucrează ca adjuncți ai șefilor de magazine, șefi de birouri și laboratoare, maiștri superiori și de tură. Eficacitatea căutării de candidați prin instituțiile de învățământ este cea mai mare pentru întreprinderile industriale.
Alegerea dintre cei care au aplicat singuri la organizație. Pe lângă tehnicile active de recrutare, potențialii solicitanți de locuri de muncă pot trimite CV-uri către companie. De regulă, aceștia sunt oameni care sunt activ căutatori de slujbe. Printr-o astfel de căutare, satisfacerea nevoii de personal este asigurată cu o medie de 11%.
Organizația poate fi contactată și de cei care își caută un loc de muncă și au printre rude și prieteni care lucrează deja la întreprindere. În detrimentul candidaților care au aplicat la recomandare, în medie, nevoia de personal a întreprinderii este satisfăcută cu aproximativ 5%.
Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă și agențiile de recrutare, de regulă, recrutează personal fie pentru activități care nu necesită calificări înalte - pentru posturi de masă, fie specialiști - cu cerințe de calificare clar definite. Datorită acestei surse de recrutare, în medie, aproximativ 21% din necesarul de personal este satisfăcut.
Separat, trebuie remarcată participarea la târguri de locuri de muncă. De regulă, organizatorii de târguri de locuri de muncă, forumuri specializate pentru angajatori etc. trimiteți invitațiile sau programele lor cu o ofertă de a participa la ele. Reprezentanții organizației vizitează târguri, poartă conversații cu solicitanții, oferă informații complete despre companie, posturi disponibile și interesante.
Procesul de recrutare într-o organizație
După solicitarea de angajare a solicitantului, angajații departamentului de personal efectuează:
- analiza documentelor prezentate de solicitant, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse ( cartea de munca, documente privind educația, toate confirmările disponibile de pregătire avansată și formare suplimentară);
- un interviu în care află pentru ce aplică solicitantul, ce job sau post ar dori să primească, precum și alte întrebări.
- selectarea unui căutător de locuri de muncă în funcție de posturile disponibile și în conformitate cu capacitățile profesionale și intelectuale ale solicitantului.
După ce s-a făcut selecția unui loc, angajatul departamentului de personal invită un reprezentant al șantierului sau departamentului unde candidatul este trimis la un interviu mai detaliat cu șeful unității. Aici candidatului care vine i se spune despre munca sa viitoare, sarcini, salariu, spectacole la locul de muncă. Dacă ambele părți sunt mulțumite de negocieri, atunci solicitantul scrie o cerere de angajare, aceasta este avizată de șeful, șeful Departamentului Resurse Umane și începe cererea de angajare.
Dacă munca viitoare implică faptul că angajatul are unele abilități și cunoștințe speciale speciale, abilități profesionale sau intelectuale, atunci se efectuează testarea.
O condiție prealabilă pentru admiterea la muncă este parcurgerea unui briefing de siguranță, iar fiecare solicitant semnează într-o carte specială că este familiarizat cu regulile de siguranță și reglementările interne de muncă care există în întreprindere.
După ce au fost îndeplinite toate formalitățile obligatorii, solicitantul este înregistrat pentru un loc de muncă.
De la data începerii muncii specificate în contractul de muncă și în ordinul de angajare, noul salariat începe să-și îndeplinească noile atribuții. În decurs de o săptămână, sunt efectuate toate procedurile necesare pentru angajarea oficială a unui nou angajat al companiei.
În timpul perioadei de probă a unui angajat nou angajat, angajații departamentului de personal monitorizează organizarea locului său de muncă în conformitate cu standardele stabilite și disponibilitatea muncii în conformitate cu condițiile contract de muncă, observați procesul de adaptare într-un loc nou și într-o echipă nouă. În viitor, se efectuează un control repetat și se clarifică gradul de satisfacție cu munca la întreprindere.
Dezavantaje tipice ale recrutării într-o organizație
În majoritatea întreprinderilor, selecția candidaților pentru posturile vacante nu este organizată în mod ideal. Tabelul arată dezavantajele tipice ale acestui proces.
Principala problemă cu tehnologiile de recrutare și selecție este că majoritatea organizațiilor nu folosesc tehnologii moderne managementul personalului în selecția personalului. În schimb, baza principală este pe intuiția managerului de personal și pe încercări și erori. În condițiile moderne, această abordare devine nu numai ineficientă în ceea ce privește
Probleme de recrutare într-o organizație |
Caracteristică |
|
---|---|---|
Lipsa de calcule și planificare în ceea ce privește nevoile de personal, cerințele pentru un post vacant nu sunt formulate |
Șefii de departamente, cu o repartizare incorectă a responsabilităților în cadrul departamentului, pot decide în mod eronat că este nevoie de un nou angajat, ceea ce va duce la costuri suplimentare și nejustificate pentru organizație. |
|
Înregistrarea incorectă a cererii de recrutare |
Adesea, forma unei astfel de cereri nu permite formularea și definirea corectă a cerințelor pentru ca un candidat să ocupe un post vacant. Lista de întrebări inclusă în aplicație vă permite să obțineți un minim de informații. Ca urmare, există un nivel și o elaborare insuficientă a criteriilor după care este evaluat un candidat pentru un post, întrucât fișa postului și cererea de selecție conțin doar informații despre atribuțiile personalului și caracteristicile biografice. |
|
Utilizarea insuficientă a rezervelor interne în selectarea personalului pentru un număr de posturi vacante |
Adesea, sursele de recrutare prin canalele instituțiilor de învățământ și ale serviciilor de ocupare câștigă din punct de vedere al numărului de candidați care au răspuns, însă majoritatea nu au calitățile cerute. În acest sens, costurile economice și de timp pentru procesarea CV-urilor și a apelurilor telefonice primite cresc semnificativ. |
|
Evaluarea și compararea calităților reale ale solicitantului cu cerințele postului se formulează oral, ceea ce determină ulterior o denaturare a informațiilor. |
Principalul motiv al inadvertențelor în determinarea aptitudinii profesionale și sociale, personale și motivaționale a unui candidat este metodologia aleasă pentru identificarea calităților unei persoane. Prin urmare, atunci când selectați personalul dintr-o organizație, este necesar să utilizați mai multe metode de evaluare sau să le completați cu propriile criterii. Principalul dezavantaj este subiectivitatea și, într-o anumită măsură, un proces de selecție neformalizat. Prin urmare, organizația trebuie să oficializeze cât mai mult posibil procesul de recrutare. |
Îmbunătățirea recrutării în organizație
Prima este o analiză a nevoilor de personal. O astfel de analiză va fi eficientă dacă există o idee clară despre ce fel de angajat este necesar, ce cunoștințe, abilități și abilități ar trebui să aibă, ce sarcini de producție le va rezolva noul angajat.
Aceasta este una dintre problemele tipice de recrutare. În special, este posibilă o situație în care există o claritate completă cu privire la personalul necesar, dar cerințele pentru muncă sunt formulate incorect sau insuficient de atent.
Soluția optimă la această problemă este o definire clară a sarcinilor și funcțiilor angajaților, redistribuirea între angajați și totalitatea cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru o muncă eficientă.
Pentru a evalua nevoia de personal într-o organizație, ar trebui elaborat un test de recrutare care precedă căutarea candidaților.
În etapa formării cerințelor pentru un post vacant, principala condiție pentru determinarea cerințelor corecte este acuratețea și posibilitatea unei evaluări obiective a cerințelor. Trebuie evitate generalizările, precum „aspect bine”, „experiență de muncă”, „educație superioară medie” etc.
Un candidat care îndeplinește cerințele de calificare ale postului în ceea ce privește calitățile sale profesionale trebuie să aibă suficiente abilități, cunoștințe și experiență pentru a rezolva problemele cu care se confruntă managementul în această etapă a dezvoltării acestuia. Calitățile personale vor determina capacitatea persoanei de a îndeplini postul și potrivirea candidatului cu cultura organizațională. De asemenea, o persoană trebuie să fie motivată să presteze munca care i se oferă (de exemplu, dacă consideră că nivelul său de compensare nu este suficient de mare, munca este neinteresantă sau că cunoștințele și abilitățile sale nu vor fi folosite la maximum , atunci așteptați de la un astfel de angajat întoarcerea completă a muncii nu este necesară). Prin urmare, evidențiind un set de caracteristici prioritare ale unui candidat, se poate ghida în continuare după definirea metodelor de evaluare a acestora în etapele de selecție a personalului pentru adecvarea solicitantului pentru post.
O abordare utilă a acestei sarcini este să aruncați o privire critică asupra angajaților existenți pentru a identifica trăsăturile personale și profesionale care îi fac pe angajați să aibă succes.
Îmbunătățirea recrutării de personal într-o organizație ca metodă comună poate include dezvoltarea unui formular de cerere pentru căutarea unui candidat pentru un post vacant. Această formă de cerere de recrutare este concepută pentru a elimina deficiențele enumerate mai sus în etapa inițială a procesului de recrutare. Cu o cantitate mai completă de informații despre caracteristicile și abilitățile solicitate ale candidatului și în ce scopuri și activitate este recrutat personalul, suntem capabili să reducem timpul petrecut cu screening-ul inițial al candidaților în timpul examinării CV-urilor sau interviurilor telefonice. .
Cererea de recrutare ar trebui să țină seama nu numai de caracteristicile generale, ci și de caracteristicile individuale ale fiecărui solicitant:
- date fizice;
- calificare;
- inteligenta;
- înclinații speciale;
- interese;
- caracter;
- motivare;
- circumstanțe.
În același timp, pentru fiecare dintre aceste puncte, managerul va trebui să decidă singur ce este pentru el:
- esenţial
- De dorit
- Contraindicat
Cererea de recrutare se completează de către șeful departamentului. Asigurați-vă că semnați și datați. După aceea, acest document este convenit cu șeful departamentului de personal, care poate clarifica imediat detaliile de interes privind caracteristicile candidatului și este transferat spre execuție departamentului care rezolvă sarcinile de recrutare. Persoana responsabilă cu selecția personalului trebuie, după caz, să contacteze clientul care a depus cererea pentru a clarifica cerințele specificate în cerere. După aceea, aceste precizări sunt înregistrate în coloana de comentarii.
Utilizarea unei astfel de aplicații pentru selectarea personalului la ieșire vă permite să sistematizați informațiile primite pentru a compila un profil al unui candidat pentru o poziție, să dezvoltați o strategie de atragere a candidaților, ținând cont de calendarul, precum și să determinați metode de selectare a candidaților pentru un post.
De asemenea, dacă este posibil, crește ponderea recrutării prin căutare internă și rezerva de personal.
Avantajele recrutării actualilor angajați ai organizației pe o poziție superioară.
Selectarea personalului pentru fiecare întreprindere, indiferent de mărimea și numărul de solicitanți, este o sarcină responsabilă care este atribuită unității structurale corespunzătoare - departamentul de personal. În procesul de recrutare are loc o analiză a calităților profesionale și psihologice ale unui potențial angajat. Cu alte cuvinte, se stabilește dacă acest candidat va fi capabil să ocupe postul propus și să fie cel mai util întreprinderii.
Baza recrutării profesionale este disponibilitatea unor informații fiabile despre candidat, care sunt furnizate de solicitantul însuși și sunt clarificate în timpul procesului de interviu. În principiu, selecția personalului este un proces în mai multe etape care constă dintr-un număr de etape.
Criterii și metode de recrutare
O concepție greșită comună este metoda de selectare a specialiștilor pe principiul că solicitantul are o educație adecvată pentru întreprindere. Acest criteriu de selecție nu permite întotdeauna luarea în considerare a tuturor capcanelor. Deci, este necesar să se țină cont de vârsta și statutul social al candidatului, abilitățile sale profesionale, calitățile personale și de conducere.
Principala cerință pentru metodele de recrutare este fiabilitatea rezultatului. Potrivit experților, cele mai eficiente rezultate în selecția angajaților sunt obținute prin metode complexe. În special, candidatul este invitat să fie testat în condiții care seamănă cât mai mult cu mediul de lucru, se colectează informații de la terți, dacă este posibil, iar apoi se organizează un interviu. Pe baza rezultatelor tuturor celor trei proceduri, se ia decizia finală privind angajarea sau refuzul serviciilor solicitantului.
Câteva etape ale recrutăriiDe regulă, principiul selecției personalului include utilizarea mai multor etape de familiarizare cu un potențial angajat. Secvența etapelor în sine este determinată de șeful și departamentul de personal al fiecărei întreprinderi, în funcție de specificul activității sale. Așadar, poți mai întâi să vorbești cu un candidat la telefon, apoi să-i studiezi CV-ul, să faci întrebări și să-l inviti la un interviu. Și puteți citi mai întâi CV-ul, apoi vă cunoașteți personal și apoi, pe baza unor informații suplimentare, să luați o decizie finală.
Principalele etape care rezolvă problema recrutării includ:
În funcție de specificul companiei, candidaților li se pot impune cerințe suplimentare. Astfel, etapele de selecție pot include o examinare medicală și o analiză a obiceiurilor proaste ale solicitanților.
Fără îndoială, amploarea și numărul de etape de selecție a personalului pot diferi, în funcție de dimensiunea întreprinderii și de numărul de angajați necesar. Companii mari sunt capabili să efectueze o căutare amplă, de la anunțarea concursului în mass-media până la crearea unei unități speciale care va analiza rezultatele la toate nivelurile de recrutare.
Pentru a găsi cei mai buni candidați, angajatorii adoptă uneori o abordare destul de originală a procesului de găsire și atragere de noi angajați, mai ales când vine vorba de reprezentanți ai profesiilor de înaltă calificare. În acest articol, dorim să vorbim despre cele mai neobișnuite, în opinia noastră, metode de recrutare care au distins Google, Yandex, Volkswagen, IKEA și o serie de alte companii care au reușit să găsească soluții creative pentru a completa personalul.
1 . Un caz interesant i s-a întâmplat unui programator din SUA, Max Rosett. El lucra la proiectul său și a introdus o interogare pe Google legată de limbajul de programare Python. La început, nu s-a întâmplat nimic neobișnuit: ca întotdeauna, rezultatele obișnuite de căutare au apărut pe ecran, pe care Max a început să le studieze. Dar apoi s-a întâmplat ceva ciudat: în mijlocul ecranului a apărut un mesaj: „Vorbiți limba noastră. Sunteți gata pentru un test?"
Max a acceptat provocarea și a intrat pe pagină www.google.com/foobar/, care seamănă cu interfața sistemului de operare Unix. În singurul fișier de pe ecran, s-a sugerat să scrieți o „cerere” pentru a începe testul, ceea ce a făcut programatorul. Drept urmare, a primit o sarcină de programare și o serie de instrucțiuni.
În două săptămâni, Max a făcut față cu succes sarcinilor propuse. La scurt timp, un recrutor Google l-a contactat și i-a oferit un loc de muncă la companie.
2. Pe lângă acest caz, încă din 2004, gigantul IT a reușit să atragă atenția dezvoltatorilor cu ajutorul unui panou uriaș cu o problemă de matematică. Indiciul era adresa site-ului unde vizitatorul aștepta o nouă sarcină. Cei care au făcut față acestei situații au fost invitați să se alăture echipei Google.
3, 4. Compania rusă de IT Yandex și Flickr (o companie de găzduire a fotografiilor deținută de Yahoo!) le place, de asemenea, să își posteze ofertele de muncă în mod creativ. Un dezvoltator atent a găsit un link către un motor de căutare rus în consola de erori JavaScript. În cazul Flickr, oricine are o minte curioasă poate găsi un link către un loc de muncă deschis pur și simplu uitându-se la codul paginii site-ului.
5. Volkswagen a ales, de asemenea, un loc la fel de neobișnuit pentru anunțurile sale de angajare: atunci când compania avea nevoie de mecanici talentați, a plasat anunțuri pe partea de jos a mașinilor defecte și le-a trimis la centrele de service. Drept urmare, Volkswagen a reușit să atragă noi angajați cu experiență în cadrul personalului.
6. Matsushita Electric a excelat și în transmiterea unui mesaj publicului țintă. Pe stâlpii electrici, la o înălțime de cinci metri, au fost afișate anunțuri de angajare pentru un electrician. Un loc destul de bun pentru a găsi specialistul potrivit, nu-i așa?
7. Modul discret de a oferi un loc de muncă potențialilor candidați a fost inventat și de compania Schild Security. Angajații companiei trebuie deseori să își transporte bagajele prin scanere din aeroporturi și centre de afaceri și, prin urmare, atunci când a fost necesară completarea personalului cu specialiști în securitate, a apărut o ofertă de muncă în cazurile angajaților Schield Security, scrisă cu litere metalice. . Un astfel de mesaj era perfect vizibil pentru ofițerii de securitate la scanare. O astfel de campanie de atragere de personal nou a adus rezultate bune pentru Schild Security.
8. Compania de dezvoltare de jocuri video Red5 a intervenit și pentru a impresiona potențialii candidați cu metoda sa de recrutare. După ce au întocmit o listă de 250 de solicitanți, angajații Red5 au petrecut 4 luni studiind calitățile profesionale ale fiecăruia dintre ei. Drept urmare, au fost selectați 100 de dezvoltatori, care au primit o invitație de la Red5 greu de ignorat: într-un pachet neobișnuit, candidații au primit un iPod personalizat cu un mesaj personalizat și coduri de acces la site cu informații detaliate despre poziția propusă. Rezultat? 90 din 100 de destinatari au răspuns pozitiv la o astfel de ofertă de muncă.
9. În 2010, agenția de publicitate Gyro International și-a propus să-și mărească personalul din departamentul de creație cu 50%. Hotărând asta metoda standard Recrutarea nu îi va ajuta, Gyro a inovat și a făcut un pic de cercetare pentru a găsi locurile în care de obicei iau masa angajații concurenților.
Gyro i-a convins pe proprietarii cafenelelor și restaurantelor identificate să-și înlocuiască ambalajele obișnuite pentru sandvișuri cu ambalaje speciale pentru schimbarea locului de muncă. Drept urmare, 100.000 de pachete creative sandwich au adus companiei 3 angajați nu mai puțin creativi.
10. IKEA Australia și-a făcut treaba de a angaja la fel de strălucit. Pentru a închide rapid posturile vacante pentru noi centru comercial, echipa de HR a optat să nu fie nevoită să-și ducă reclamele departe. Recruitorii IKEA le pun în... pachete cu propriile lor produse. Profesioniștii în HR au decis că clienții fideli sunt cei mai buni candidați și, chiar dacă ei înșiși nu își caută un loc de muncă, este mai probabil să spună rudelor sau prietenilor despre postul vacant. Care a fost rezultatul acestei campanii? Costul plasării de anunțuri în mass-media - 0 USD, taxe poștale - 0 USD, CV-uri primite - 4285, angajați angajați - 280. Există ceva de lăudat pe recrutorii inventivi.
12. Cum să găsești un programator bun? În 2010, SeatGeek a decis că un bun specialist trebuie să fie capabil să pirateze un site. De exemplu, propriul lor site web. Rezultatele acestui experiment l-au încântat atât de mult pe SeatGeek încât acum fiecare candidat pentru o poziție similară trebuie să obțină acces independent la managementul site-ului pentru a-și trimite CV-ul companiei. În același timp, cei care nu au timp suficient pentru a finaliza această sarcină în 10 minute s-ar putea să nu spere nici să obțină un post vacant.
În procesul de căutare a campaniilor de recrutare non-standard, am dat peste multe alte exemple de abordare creativă a angajării angajaților, dar până la urmă am decis să vorbim doar despre cele mai izbitoare, după părerea noastră, cazuri. Apropo, cu ceva timp în urmă, metoda Awara a fost, de asemenea, recunoscută ca non-standard și a fost tratată cu scepticism (puteți afla mai multe despre ea dintr-un interviu pentru The Moscow Times la linkul de mai sus).
De asemenea, vom fi fericiți dacă vă împărtășiți modurile neobișnuite de a recruta personal în comentarii.