Vacanța este una dintre preferințele pe care un angajator formal nu are dreptul să le încalce. Totodată, șeful nominal al oricărei organizații trebuie să plătească concediul acordat, indiferent de nevoile organizatorice. În continuare, i se va spune ce poate face un angajat dacă angajatorul condiționat refuză să acorde odihnă conform programului.
Angajatorul are dreptul să nu dea drumul în concediu?
Capitolul 19 din actualul Cod al Muncii este consacrat acestei probleme. În conformitate cu dispozițiile șefului, directorul trebuie să se asigure că dreptul fiecărui lucrător formal este respectat în timp. Articolul 114 prevede o regulă conform căreia concediul de odihnă anual, indiferent de funcția ocupată, nu poate fi mai mic de 28 de zile. Numărul de zile se calculează proporțional cu numărul de luni lucrate. Același capitol prevede odihnă fără menținerea conținutului prevăzut în acord.
Această problemă este rezolvată atât la nivel legislativ, cât și la nivel de producție. Pentru a obține al doilea tip de preferințe, este necesar să existe motive obiective, care sunt indicate la articolul 121. În orice caz, șeful nominalizat trebuie să se asigure că departamentul de personal primește informațiile relevante la timp și, de asemenea, face corect toate calculele necesare. În consecință, în prezența unor circumstanțe obiective, angajatorul nu are dreptul de a nu elibera salariatul în majoritatea cazurilor.
Nu pot da drumul in vacanta conform programului?
Dacă a sosit momentul pentru coada unei unități de personal condiționat și a format un anumit număr de zile, atunci, în conformitate cu articolul 121, angajatorul nominal nu va avea dreptul să nu elibereze un astfel de angajat pentru vacanța prescrisă. Aceasta va fi o încălcare gravă, care servește și ca bază pentru depunerea cererii la inspectoratul teritorial de muncă. De asemenea, este imposibilă modificarea programului, în special pentru încălcarea dreptului stipulat. Prin urmare, într-o astfel de situație, este necesară prezența a două elemente: coada abordată și un anumit număr de zile deja formate.
Ce să faci dacă angajatorul nu te lasă să pleci în vacanță conform programului?
Este necesar să se stabilească motivele reale pentru care angajatorul decide să nu renunțe unitatea de personal. După aceea, este necesar să se solicite o explicație scrisă a unui astfel de refuz, indicând ora exactă. În acest caz, cea mai potrivită metodă de acțiune pentru o persoană este să contacteze inspectoratul local de muncă. Aceste organisme de reglementare funcționează baza teritoriala, prin urmare, este necesar să se clarifice în prealabil locația acestuia.
Care este motivul pentru care nu ai voie să pleci în vacanță?
Acestea nu pot fi eliberate din doar două motive: dacă rândul angajatului nu a venit încă conform programului și dacă acesta nu a format numărul admisibil de zile de concediu (articolul 119). Este imposibil să refuzi din alte motive, deoarece aceasta va fi o încălcare extrem de gravă. În același timp, nu trebuie să uităm de dreptul angajatorului condiționat de a decide în mod independent la nivel local cu privire la acordarea de timp liber neprogramat, care este prevăzut de procedura organizațională în aproape toate cazurile. În ceea ce privește odihna auto-plătită, aceasta este explicată separat de legislație.
Angajatorul are dreptul să nu dea drumul în concediu pe cheltuiala lui?
Angajatorul trebuie să elibereze numai dacă există motive reale specificate în dispoziția celui de-al 124-lea Cod al Muncii al Federației Ruse. Motivele includ:
- circumstanțe familiale - sunt luate în considerare doar rudele din prima linie dreaptă;
- nevoie educațională - dacă angajatul studiază în acest moment;
- un angajat înainte de decret - conform indicațiilor medicale prescrise;
- în cazul transferului acestei preferințe din anul precedent;
- înainte de concedierea propriu-zisă.
Dacă unul dintre motivele descrise este prezent, atunci liderul nu va putea renunța. Pe lângă acestea, pot fi prevăzute și circumstanțe locale, care sunt prescrise în actele organizatorice.
Folosind exemplul unei femei însărcinate, se poate explica implementarea lor obligatorie. Conform programului, a folosit deja toate zilele, dar acum femeia are nevoie de timp suplimentar pentru proceduri medicale. Este dificil să combinați sarcinile de serviciu efective cu evenimentele medicale, așa că singura soluție este acordarea de concediu neplătit. Angajatorul condiționat, după ce a primit cererea completată, nu va avea dreptul să nu elibereze unitatea de personal specificată. În acest caz, termenul este întotdeauna negociat numai în mod independent de către părți.
Contrar credinței populare despre programul aproximativ de vacanță la întreprindere, acest document este la fel de serios ca personal. Necesitatea de a-l aproba și de a o respecta cu strictețe este precizată clar în Codul Muncii, iar dreptul la odihnă este în Constituție.
Angajatorul are dreptul să nu dea drumul în concediu pe cheltuiala lui?
Dreptul salariatului la următoarea vacanță este stabilit în contract și program. Chiar înainte de noul an, el știe cu siguranță când este timpul pentru o vacanță plătită. Angajatorul trebuie să-și dovedească dorința sau nevoia urgentă de a primi o perioadă extraordinară de absență de la serviciu, deși fără plată.
Deci, nu vor putea refuza vacanța gratuită de durată diferită:
- Veterani ai celui de-al Doilea Război Mondial;
- Pensionari, dar numai după vârstă;
- Persoane cu dizabilități;
- Rudele pacienților sau angajați morți servicii paramilitare;
- Toți angajații, în cazuri speciale, de exemplu - o nuntă, nașterea copiilor, moartea celor dragi.
Angajații care nu reușesc să-și convingă superiorii de validitatea motivelor părăsirii temporare a locului de muncă vor trebui să se bazeze doar pe buna dispoziție a conducerii. Dacă angajatorul decide că nevoia de producție necesită prezența unui specialist, atunci are tot dreptul să refuze concediul pe cheltuiala sa.
Angajatorul nu da drumul in vacanta conform programului - ce sa faca?
Necesitatea stabilirii ordinii în care salariații pleacă în concediu este definită în articolul 123 din Codul muncii. Programul se aprobă cu puțin timp înainte de începerea anului calendaristic, cu 14 zile înainte, iar după aceea poate fi deja modificat doar în cazuri excepționale.
O caracteristică a orarului poate fi considerată că nu înregistrează data exactă a începerii vacanței, ci doar luna prestării. Cu alte cuvinte, dacă se fixează ca angajatul să plece în vacanță în luna mai, atunci concediul lui poate începe atât în prima zi, cât și pe 31, la discreția autorităților și ținând cont de opinia angajatului. În acest caz, persoana angajată va putea obiecta numai dacă angajatorul a întârziat cu ordinul și l-a emis mai târziu de două săptămâni înainte de începerea concediului.
Dacă angajatorul a emis un ordin și apoi încearcă să îl anuleze, atunci aceasta este deja o încălcare a articolelor și 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este imposibil să părăsești locul de muncă în mod arbitrar chiar și în acest caz, dar a face un pas și a contacta sindicatul și inspectoratul de muncă este destul de acceptabil. Mai ales dacă angajatul nu numai că a planificat o vacanță, dar a luat și măsuri pentru a o organiza - a plătit pentru un bilet, de exemplu.
Angajatorul nu da drumul in vacanta cu concediere ulterioara - are dreptul?
Despărțirea de o întreprindere nu este adesea fără complicații. Un aproape fost angajat s-ar putea să nu vrea să lucreze la timpul cerut de lege sau să se străduiască să înceapă munca cât mai curând posibil. nou loc de muncă. Apoi, cel mai probabil, vrei să obții vacanta nefolosita nu sub formă de despăgubire, ci în zile calendaristice înainte de data concedierii. Are dreptul să întrebe despre asta, dar obligația angajatorului de a-l furniza lipsește acolo, așa că managerul poate refuza și va fi și în dreptul său.
Există puține opțiuni pentru ceea ce se poate face într-o astfel de situație, doar dacă vacanța este planificată în luna concedierii, atunci este logic să încercați mai întâi să obțineți o comandă pentru a o începe și apoi să renunțați. Dacă circumstanțele sunt diferite, atunci angajatorul poate chiar să refuze să plece pe cheltuiala sa. Deci, deși cu cei abandonați, dar cu autoritățile, va trebui să negociezi uman.
Au dreptul să nu lase o femeie însărcinată să plece în vacanță înainte de decret?
Sarcina este o perioadă specială nu numai în viața personală a unei femei, ci și în producție. Codul Muncii lasa putine sanse conducerii de a refuza pe buna dreptate majoritatea solicitarilor sale. Cu o întrebare concediul de odihnă anual situația este similară: viitoarea mamă are dreptul să-și primească propriul nu numai înainte sau după decret, dar și durata acestuia nu depinde de vechimea în muncă.
Opinia angajatorului acest caz nu contează - toate concediile legale pentru anul calendaristic în curs vor trebui acordate la prima solicitare a gravidei. Va exista șansa de a refuza o femeie însărcinată numai dacă un astfel de angajat a folosit deja corespunzător toate zilele din timpul sarcinii sau dacă decretul este încă departe.
Se poate dovedi că persoana a rămas surdă la contestațiile femeii însărcinate și la cerințele legii, atunci inspectoratul de muncă și parchetul vor ajuta la formularea sugestiei administrative corespunzătoare. Pentru o reacție din partea lor, este suficient să prezinte o copie a cererii cu semnătură la livrare la conducere.
Poate un angajator să refuze să mă lase în concediu pentru creșterea copilului?
Acordă peremptoriu mamei dreptul de a lua o pauză legală activitatea muncii să se dedice creșterii și îngrijirii copilului. Doar mama poate stabili cât timp va avea nevoie pentru a face acest lucru și dacă va putea combina îngrijirea urmașilor cu munca cu fracțiune de normă.
Fiecare persoană are dreptul să plece. Totuși, în practică, angajații se confruntă adesea cu situații în care angajatorul nu le permite să ia o pauză, motivându-și decizia cu probleme de producție. Sunt legale actiunile managerului daca, conform programului aprobat, angajatul trebuie sa plece in concediu?În cazul în care angajatorul și-a asigurat acordul scris al salariatului sub formă de notificare prealabilă a necesității de a aduce modificări programului, acțiunile sale sunt în limitele legii. Cu toate acestea, dacă procedurile reglementate nu au fost efectuate, sau dacă graficele nu au fost inițial elaborate și aprobate, atunci acțiunile conducătorului întreprinderii pot fi contestate.
Ce să faci dacă nu ai voie să pleci în vacanță?
O persoană angajată oficial care lucrează pentru o entitate comercială, care a lucrat timp de șase luni, are dreptul la odihnă timp de 28 de zile. Dacă un angajat a lucrat în condiții speciale care sunt dăunătoare factori de producţie, care se confirmă oficial prin certificarea locului de muncă, timpul de concediu se prelungește cu ora stabilită de comisie. Odihna suplimentară este, de asemenea grupuri sociale angajaţii din categorii privilegiate. Timpul de concediu se plătește în conformitate cu normele legale reglementate.
Cine are dreptul să plece
Documentarea
Entitatea comercială este obligată să controleze timpul de ieșire angajatiîn vacanță. Acest lucru se datorează nu numai normelor legislative, ci și prevederii unei „resetare” pentru un angajat care, odihnindu-se, cel mai probabil va îndeplini sarcinile de producție cu înaltă calitate și cu plăcere. Un angajat obosit este puțin probabil să fie un gânditor pozitiv, așa că trimiterea lui la odihnă este în interesul angajatorului. Până pe 16 decembrie, acesta este obligat să organizeze programarea vacanțelor pentru anul care vine.
Reglarea parametrilor de vacanță
Procedura este precedată de umplere muncitor de personal un chestionar în care fiecare angajat indică timpul de odihnă dorit. Pe baza acestuia se intocmeste un orar, care apartine categoriei documentatie primara. Documentul este aprobat de angajator. Reglementează absenteismul justificat al angajaților. Legea nu spune nimic despre necesitatea cererii de concediu pentru fiecare angajat. Cu toate acestea, specialiștii de personal încă inițiază înregistrarea acestuia.
Citeste si: Cât timp durează un angajat să primească o plată la reziliere?
Concediu cu acordul părților
Timpul de concediu este stabilit de către angajator și angajatul său, conform acordului.
În același timp, sunt luate în considerare interesele personale ale angajatului și interesele de producție ale managerului. Decizia lor este influențată de circumstanțele de producție care determină o anumită secvență de absenteism a lucrătorilor. Pentru categoria privilegiată de salariați a căror listă este determinată reguli vacanta este disponibila oricand doresc. Aceasta nu ține cont de opinia șefului companiei. Chiar dacă a fost întocmit și aprobat un program de vacanță, la schimbarea planurilor pentru beneficiari, persoana responsabilă pentru munca de personal trebuie să facă modificări documentului.
Când un angajator nu te poate lăsa să pleci în vacanță
Acțiunile neplăcute ale conducătorului societății legate de refuzul acordării concediului legal se pot datora circumstanțelor de producție. Absența de la serviciu a mai multor angajați cu aceleași sarcini de serviciu sau absența unei persoane implicate într-o anumită operațiune din ciclul general de producție poate zădărnici planurile conducătorului unei entități comerciale legate de acesta. activitate antreprenorială. Ordine urgente, găsirea unui angajat care ar putea înlocui un angajat aflat în concediu medical - toate aceste circumstanțe atrage după sine încălcarea ordinului programului de concediu.
Separat, trebuie remarcați acei manageri care nu respectă legislația muncii în acest domeniu, și acordă concediu angajaților la cererea acestora. Neacordarea de odihnă angajaților timp de doi ani este o încălcare rău intenționată, pedepsită cu amenzi uriașe. Salariatul poate refuza propria voinţă din concediu de un an, sub rezerva prevederii compensare bănească in plata de concediu.
Tip vacanta
Ce să facă dacă nu au voie să plece în vacanță conform programului
Pentru a înțelege ce să faci dacă angajatorul nu te lasă să pleci în vacanță, trebuie să ai cunoștințe în domeniu dreptul muncii. Șeful companiei are dreptul să nu-l lase pe angajat să plece într-o vacanță legală numai dacă salariatul este de acord cu o astfel de acțiune.
Dacă directorul vă obligă să semnați un acord, atunci nu ar trebui să vă certați imediat și să faceți tam-tam. Este recomandat să discutați cu autoritățile și să încercați să găsiți un compromis care să fie benefic pentru ambele părți. Poate fi asociat cu transferul vacanței la o anumită dată.
Inițial, Codul Muncii al Federației Ruse prevede odihnă pentru fiecare angajat - 28 plătiți zile calendaristice. Până pe 17 decembrie, departamentul de personal trebuie să întocmească un program vacanțe pentru anul următor, pentru a ști din timp când și cine plănuiește să plece în vacanță. În același timp, uneori pot apărea o varietate de situații când angajatul însuși poate dori să amâne odihna prescrisă sau acest transfer are loc la inițiativa angajatorului.
Legislație
Inițial, angajatul însuși va putea amâna concediul în orice moment convenabil, dacă angajatorul nu a emis un ordin de concediu înainte de data estimată, pe care angajatul trebuie să o semneze (cu 2 săptămâni înainte) - atunci angajatul însuși poate transfera concediu de odihna. Angajatorul, cel mai adesea, dacă trebuie să ajustați programul de vacanță, pur și simplu este de acord cu angajatul în acest sens și întocmește ordinea corespunzătoare.
Dar există o serie de situații în care angajatorul nu are dreptul la o perioadă pentru o altă perioadă:
- femeia merge în concediu de maternitate;
- angajații care studiază în paralel cu munca și au dreptul la;
- unul dintre parinti care lucreaza in Regiunile de Nord sau zone echivalente cu acestea.
În plus, în afara programului de vacanță, multe categorii de populație (părinți de copii cu handicap, persoane cu dizabilități, veterani de muncă, mame singure etc.) au dreptul de a beneficia de concediu. In acest caz li se asigura concediu fara plata si deci nu este luat in calcul in programul standard, dar cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul sa refuze o astfel de concediu.
Motive posibile
Asigurarea următorului concediu anual de odihnă nu poate fi efectuată numai din motivele prevăzute de legislația muncii în vigoare:
- salariatul îndeplinește orice atribuții care au legătură cu serviciul public;
- angajatul este invalid acest moment, dar în același timp nu dorește să aranjeze transferul de concediu pentru o altă perioadă;
- necesitatea producției (în acest caz, numai cu acordul angajatului însuși).
În cazul în care angajatorul refuză să acorde următorul concediu anual, care este prevăzut conform graficului, atunci angajatul are tot dreptul să se adreseze Inspectoratului Muncii pentru a-și apăra dreptul legal la o astfel de garanție socială. Angajatorul nu se poate referi la motive care nu sunt prevăzute de Codul Muncii.
Trebuie înțeles că, chiar dacă angajatorul a refuzat să acorde concediu de odihnă conform programului, iar angajatul a profitat totuși de acest drept și a fost concediat pentru absenteism, atunci nu trebuie să vă faceți griji. La cererea în instanță, salariatul va fi imediat repus în funcție, întrucât refuzul de concediu a fost ilegal și, prin urmare, salariatul și-ar putea exercita bine dreptul la odihnă în perioada stabilită de programul de concediu.
Nuanțe principale
Adesea, angajatorul nu-l lasa pe angajat sa plece in vacanta, profitand pur si simplu de necunoasterea acestuia cu privire la legislatia muncii. În unele cazuri, refuzul de a pleca va fi pur și simplu ilegal.
Exemple explicite de răspunsuri la întrebarea dacă angajatorul are dreptul de a nu renunța la concediu conform programului:
- Dacă angajatul a lucrat doar șase luni. În această situație, angajatorul are tot dreptul să refuze în mod arbitrar acordarea concediului. O astfel de decizie nu ar fi o încălcare. Dar, în același timp, refuzul este posibil doar atunci când se întocmește programul de vacanță. După formarea și aprobarea acestuia, refuzul va fi deja ilegal.
- Pleacă înainte de decret. In aceasta situatie, angajatorul se poate referi la faptul ca timp dat nu se încadrează în programul de vacanță format anterior. Și deși așa este, dar, conform Codul Muncii, o femeie însărcinată are dreptul de a primi partea rămasă din concediul plătit în momentul înainte de a intra în concediu de maternitate. În această situație, angajatorul nu are dreptul de a refuza.
- Prin necesitate. Chiar dacă există un consimțământ scris al angajatului în acest sens, atunci, totuși, din proprie inițiativă, angajatorul nu are dreptul de a amâna concediul unei femei însărcinate, unei mame singure, al unui minor. În plus, este foarte important ca nevoia de producție să fie într-adevăr documentată (accident la locul de muncă, îmbolnăvirea unui angajat care ar trebui să îl înlocuiască). În caz contrar, va fi încă o încălcare, chiar dacă angajatul însuși nu se opune.
Procedura de înregistrare
Adesea întrebarea dacă angajatorul nu poate renunța la vacanță devine directă. În acest caz, primul lucru de reținut este următoarele nuanțe. Ei au dreptul să nu lase un angajat să plece în concediu doar dacă există motive cu adevărat substanțiale pentru aceasta. Dar, în același timp, totul trebuie întocmit în conformitate cu legislația muncii:
- șeful secției depune o petiție că este nevoie de mai multe persoane pentru ca lucrarea să fie finalizată complet și la timp;
- şeful emite ordinul corespunzător. Dar, în același timp, este foarte important să obțineți consimțământul angajatului însuși;
- se semnează ordinul și se consemnează acordul salariatului;
- Pe baza acestui fapt, vacanța este transferată complet sau o parte separată a acesteia.
Este vorba despre nevoile de producție. Dar, în acest caz, este necesar să se indice în detaliu în comandă motivul pentru care nu este posibilă finalizarea lucrării fără acest angajat (turul a fost concediat sau s-a îmbolnăvit etc.). În acest caz, motivul ar trebui să fie cât mai clar posibil și ar trebui să fie ponderat la maximum. În caz contrar, în timpul unei verificări corespunzătoare, acest refuz poate fi considerat ilegal și va fi percepută o amendă angajatorului pentru o astfel de încălcare a legislației muncii.