La întrebări răspunde I. E. Ivanova Auditorul CG „Ayudar”
Solicitantul are dreptul să ceară de la angajator ( institutie autonoma) o explicație a motivelor refuzului de a încheia un contract de muncă cu acesta? Dacă da, ce formă ar trebui să ia renunțarea?
După cum știți, încheierea unui contract de muncă cu o anumită persoană este un drept, nu o obligație a angajatorului. În același timp, este interzis să refuzați angajarea unei persoane în absența unor motive obiective (partea 1 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). La solicitarea scrisă a persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să raporteze motivul refuzului în scris. Acest lucru trebuie făcut în cel mult șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cereri.
La rândul lor, judecătorii au următoarea opinie pe această temă: art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite angajatorului să ascundă adevăratele motive ale refuzului de a încheia un contract de muncă (a se vedea Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 martie 2010 nr. 351-O-O).
Notă
Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii sau nu poate beneficia de niciun avantaj, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial , vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafilierea la asociații obștești, precum și din alte împrejurări care nu țin de calitățile de afaceri ale salariatului.
Alineatul 10 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că este interzis refuzul încheierii unui contract de muncă pentru circumstanțe de natură discriminatorie, inclusiv femeile din motive legate de sarcină. sau prezența copiilor (părțile 2 și 3 ale art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajați invitați în scris la muncă prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor anterior de muncă (partea 4 a articolului 64).
În cazul în care instanța stabilește că angajatorul a refuzat să angajeze din împrejurări legate de calitățile de afaceri ale salariatului, un astfel de refuz va fi justificat. Prin calitățile de afaceri ar trebui să se înțeleagă, în special, capacitatea unui individ de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (prezența unei anumite profesii, specialitate, calificare etc.) și calitati personale(de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă în această specialitate, într-o anumită industrie).
Prin urmare, Solicitanții pot fi respinși din următoarele motive:
- educația nu îndeplinește cerințele;
- experiență de muncă insuficientă;
- lipsa profesiei și calificărilor necesare;
- contraindicatii medicale.
Astfel, reclamantul are dreptul legal de a contacta angajatorul cu o întrebare în ce temei i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, iar angajatorul, în consecință, există obligația de a notifica în scris candidatul la postul vacant motivul refuzului.
Notă
În cazul în care angajatorul a primit, dar a ignorat cererea scrisă a solicitantului, acesta riscă o amendă în temeiul acesteia Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse: pentru funcționari - de la 1.000 la 5.000 de ruble, pentru persoane juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Solicitantul poate face apel împotriva refuzului de a încheia un contract de muncă în instanță (partea 6 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat eșuat are dreptul de a solicita restabilirea drepturilor încălcate, compensarea prejudiciului material și compensarea prejudiciului moral (partea 4 a articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest sens, angajatorul, pentru a se proteja de procedurile cu solicitanții, este recomandabil să urmați următoarea procedură :
- să furnizeze solicitantului un aviz de refuz de a încheia un contract de muncă, indicând motivul (motivele) refuzului și emiterea unui anunț pe antetul oficial al instituției semnat de șeful CA (subliniem că acest lucru trebuie făcut nu mai târziu). mai mult de șapte zile lucrătoare de la data primirii cererii solicitantului);
- înregistrați o notificare în jurnalul de corespondență trimisă, în care se indică detaliile scrisorii, modalitatea și data trimiterii acesteia către solicitant;
- în cazul în care notificarea este transmisă personal, verificați dacă candidatul confirmă primirea scrisorii (de exemplu, semnați și datați copia instituției). Dacă nu este posibilă trimiterea personală a anunțului, trimiteți-o prin poștă cu o descriere a atașării și o confirmare de primire.
Este o încălcare a dreptului muncii ca angajatorul să refuze angajarea pentru că solicitantul nu este de acord cu includerea unei clauze de probă în contractul de muncă? Poate un angajator să ignore acest caz cerința solicitantului de a explica motivele neîncheierii contractului de muncă?
Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse). În condițiile părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de acord poate prevedea condiții suplimentare care nu agravează poziția angajatului, în special condiția de probă. Totodată, partea 1 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică faptul că este posibil să se includă condiția specificată într-un contract de muncă numai cu acordul părților. Această poziție este împărtășită de Rostrud (vezi Scrisoarea nr. 1329-6-1 din 17 mai 2011). În consecință, dacă solicitantul se opune promovării testului, iar angajatorul nu intenționează să excludă această condiție din contractul de muncă (nu există acord între părți), contractul nu poate fi încheiat.
Notă
Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede un cerc de persoane pentru care nu este stabilită o perioadă de probă. Acestea includ, în special, femeile însărcinate, persoanele cu vârsta sub 18 ani, salariații invitați să lucreze prin transfer de la alt angajator, tinerii specialiști care intră pentru prima dată în muncă în specialitatea lor, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective.
Un alt punct important este că, atunci când angajați pentru o perioadă de până la două luni, nu este stabilit un test pentru angajați (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Astfel, normele dreptului muncii permit ca în cazul în care solicitantul refuză să includă în contractul de muncă termenii perioadei de probă, acest contract nu poate fi încheiat, întrucât acordul dintre angajator și individual neatins. Prin urmare, acţiunile angajatorului nu conduc la încălcarea legislaţiei muncii.
În ceea ce privește a doua întrebare (poate angajatorul să ignore cerința solicitantului și să nu explice motivele neîncheierii unui contract de muncă), în opinia noastră, acest lucru nu ar trebui făcut. Este necesar să răspundeți acestei cerințe în termen de șapte zile lucrătoare de la data prezentării acesteia (partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și asigurați-vă că indicați în el că instituția este pregătită să angajeze un solicitant în anumite condiții, inclusiv condiția unei perioade de probă.
„La cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”.
Ce este un „no-candidat”? Aceasta este informarea solicitantului (candidatului) despre refuzul de a lua în considerare candidatura sa pentru un post vacant în companie. Cu alte cuvinte, aceasta este o informație negativă pe care managerul de resurse umane le raportează solicitantului.
Profesioniștii în HR ar trebui să rețină că ei sunt cei care determină opinia pe care o au solicitanții despre companie, mai ales în cazurile în care le oferă informații neplăcute despre refuzul de a-și lua în considerare candidatura.
Toți acei solicitanți care, dintr-un motiv sau altul, nu au fost invitați la muncă, vor continua să distribuie informații despre companie prietenilor și cunoscuților lor. Și depinde de specialistul în resurse umane ce fel de feedback va oferi solicitantul. Un candidat care este nemulțumit de un potențial angajator poate cauza prejudicii semnificative reputației sale prin răspândirea de informații negative despre companie pe piața muncii.
Formula de respingere a candidatului
Este imperativ să respectați principiile acordării unui refuz unui candidat. Ce înseamnă? Principiile de respingere a candidaților sunt standarde de comunicare pe care profesioniștii în resurse umane trebuie să le urmeze.
Corectitudine. Refuzul unui candidat se efectuează întotdeauna în forma corectă. Este inacceptabil să se ofere o derogare într-o formă pe care candidatul o poate considera ofensatoare sau ofensatoare. Cele mai frecvente greșeli sunt: „Nu ești potrivit pentru noi”, „Nu suntem pregătiți să te considerăm”.
Plângerile privind formele incorecte de refuz și grosolănia managerilor de personal sunt foarte frecvente. Ele pot deveni motivul „PR-ului negru” al angajatorului.
Respect reciproc. Un specialist în resurse umane și un candidat sunt participanți egali în procesul de căutare a angajaților. Eficacitatea interacțiunii depinde de capacitatea fiecărei părți de a respecta nevoile, dorințele, oportunitățile, prioritățile, opiniile și deciziile reciproce.
Punctualitate. Este inacceptabil să întârzii la un interviu, să suni în afara timpului și să încalci alte reguli eticheta de afaceri. A fi punctual este cel mai simplu lucru pe care îl poate face un specialist în resurse umane pentru a crea o impresie pozitivă asupra companiei în ansamblu pentru solicitantul de locuri de muncă.
Concentrați-vă pe cooperarea ulterioară. Indiferent de gradul de interes față de candidat, specialistul HR în caz de refuz indică posibilitatea de cooperare în viitor.
Menținerea unui parteneriat cu un candidat în caz de refuz este:
- o garanție a absenței „PR-ului negru” din partea candidatului;
- capacitatea de a oferi cu promptitudine candidatului locuri vacante mai potrivite;
- posibilitatea de a cere candidatului o recomandare pentru colegul său, pentru a obține orice informație utilă.
Este inacceptabil să refuzi candidații din motive discriminatorii (din cauza sexului, naționalității, originii, vârstei etc.). Acest lucru implică riscuri legale pentru companie.
Motivele respingerii unui candidat
- Negarea meritului în afaceri
Ele înseamnă capacitatea unei persoane de a îndeplini anumite funcții de muncă. Se iau în considerare calitățile profesionale și personale ale angajatului. - Inconcordanta motivatiei candidatului cu conditiile postului vacant
Dacă așteptările candidatului nu îndeplinesc condițiile postului vacant, atunci cu un grad mare de probabilitate se poate prevedea o adaptare nereușită a candidatului și demiterea în scurt timp. Dacă motivația candidatului nu este realizată în timpul angajării, este mai bine să-l avertizați sincer despre acest lucru. O evaluare competentă a motivației candidatului în etapa interviului este un indicator al calității recrutării. - Renunțare discriminatorie
Refuz din orice motiv care nu are legătură cu calitățile de afaceri ale solicitantului. Cele mai frecvente tipuri de discriminare sunt refuzurile din cauza vârstei („prea bătrân, totul este mai tânăr la noi”), sexul („doar un bărbat, altfel o femeie va merge în concediu de maternitate”), o combinație a evaluării personale a candidatului ( „are un astfel de caracter încât nu vom lucra împreună”), date externe („are un aspect prea de neprezentat) și altele.
Tipuri și forme de refuz către candidați
- Refuz scris. Decizia este transmisă candidatului în scris.
- Refuzul oral. O respingere dată unui candidat oral, telefonic sau în persoană.
- Exonerare de responsabilitate în mod implicit. Exista un acord preliminar cu candidatul ca daca pana la o anumita data specialistul HR nu il mai contacta pe solicitant, atunci acest lucru trebuie inteles ca un refuz de a lua in considerare candidatura.
Este necesar să se respecte acordurile privind momentul furnizării feedback-ului candidatului. Dacă circumstanțele nu v-au permis să respectați timpul convenit, vă rugăm să vă scuzați pentru întârziere.
Dacă totuși au apărut astfel de întrebări, atunci trebuie respectate următoarele reguli. În special, pentru a vă concentra pe caracterul competitiv al selecției, dacă este posibil, evitați indicațiile specifice cu privire la motivele refuzului, limitați-vă la acele „deficiențe” din experiența profesională a candidatului care nu îndeplinesc pe cât posibil cerințele postului vacant . Dacă este dificil de argumentat refuzul, referindu-se la calitățile de afaceri ale solicitantului, atunci refuzul trebuie explicat prin decizia în favoarea candidatului intern.
Se recomandă să conduci o conversație cu candidatul despre refuz într-un ritm destul de intens. Trebuie să vorbiți clar, rapid, nu vă opriți între argumentarea refuzului și etapa următoare - finalizarea refuzului. Această tehnică vă va permite să nu provocați candidatul la întrebări incomode.
Reguli de refuz în diferite etape ale interviului
Toți solicitanții trebuie să ofere feedback cu privire la respingere? Este de dorit să se acorde un refuz oral tuturor candidaților cu care specialistul în resurse umane a interacționat. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna posibil.
În cazurile în care furnizarea unui refuz oral tuturor candidaților care nu au promovat selecția este asociată cu costuri semnificative de timp, este permisă restrângerea cercului de persoane.
Când devine necesară reducerea numărului de candidați cărora li se oferă feedback oral în caz de refuz?
- în selectarea personalului pentru posturi de masă;
- cu o intensitate mare (număr mare) a fluxului de candidați de intrare;
- cu un proiect de recrutare urgent în termene strânse;
- cu sarcini prioritare ale unui specialist HR în alte domenii de activitate.
Trebuie amintit că, cu cât specialistul HR comunică mai strâns și mai mult timp cu candidatul, cu atât este mai mare nevoia de a-i oferi feedback verbal în caz de refuz. Și, de asemenea, dacă un candidat pentru un post vacant a primit un număr mare de aprobări, atunci va fi mai greu pentru un specialist HR să-i dea un refuz.
„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2012, N 5
CUM SĂ RESPINGEȚI CANDIDAȚII NEPOTITĂȚI PENTRU UN POST VACANT
Managerul HR lucrează cu oamenii și nu poartă întotdeauna conversații plăcute. De exemplu, atunci când trebuie să refuzi un solicitant de locuri de muncă. Consecințele unui refuz „greșit” pot afecta nu numai membrul personalului, ci și dăunează companiei în ansamblu. Ce să rețineți când refuzați candidații, citiți articolul nostru.
Munca pentru o persoană nu este doar o sursă de trai, ci și statut social, ocazia de a-ți continua familia și de a fi mândru de realizările tale la bătrânețe. Oamenii care au avut loc profesional se simt mai în armonie cu lumea din jurul lor decât cei care nu și-au găsit locul în viață. Pentru a stăpâni o specialitate și a ocupa o poziție demnă, aveți nevoie de mult timp: obțineți o educație bună, învățați elementele de bază ale profesiei, stabiliți-vă ca un angajat disciplinat și creați-vă o reputație. Tot acest bagaj de cunoștințe, experiență, tehnici profesionale și abilități este evaluat de un manager de HR atunci când aplică pentru un loc de muncă. Pentru orice persoană, obținerea unui loc de muncă este un stres serios, își pune toate speranțele pe recrutor. Managerul HR este primul angajat al companiei cu care candidatul comunică, astfel că specialistul HR își formează cu comportamentul său o impresie asupra organizației în ansamblu.
E bine când stresul care însoțește selecția personalului - testare, interviuri, cazuri, se termină cu faptul că candidatul a fost angajat, pentru că atunci totul este amintit ca o aventură distractivă. Dar dacă, după lungi încercări, o persoană este refuzată, totul este mult mai complicat. Atribuțiile managerului de HR nu includ reabilitarea celor care nu au promovat interviul, acesta este un fapt. Candidații refuzați sunt rar discutați la forumuri și conferințe profesionale. Într-adevăr, de ce să le amintim dacă acest lucru nu afectează principalul indicator de performanță - viteza și calitatea ocupării posturilor vacante?
În cea mai mare parte, angajatorului nu îi pasă cum refuză managerii de resurse umane, principalul lucru este că specialiştii necesari au fost la momentul potrivit. Cu toate acestea, există motive pentru care un recrutor trebuie să fie capabil să ofere „vești proaste” unui candidat cât mai fără durere posibil.
De ce refuza corect
Să luăm în considerare aceste motive. Primul este egoist. Candidații noștri pot deveni angajatorii noștri după ceva timp. Printre profesioniștii în HR înșiși, cifra de afaceri este destul de mare. Profesioniștii în resurse umane își schimbă adesea locul de muncă, sunt supuși interviurilor și se oferă ca angajați.
Opinie. Elena Suvorova, manager recrutare
Acum câțiva ani, făceam recrutări reprezentant de vazari la o companie en-gros. Printre alți candidați, a fost unul pe care l-am refuzat. Motivele au fost obiective: nu avea suficientă experiență de muncă, iar el însuși era un tânăr arogant, imatur. Anunțând că candidatura a fost respinsă, am chicotit puțin și am dat de înțeles că dacă nu s-ar fi comportat ca un student cu un student sărac, cu siguranță ar fi fost luat.
Doi ani mai târziu, firma în care lucram a fost „cumpărată” de un alt proprietar, care, în calitate de director noua organizare a nominalizat același candidat. Până atunci, dobândise o experiență solidă în management, nu s-a înroșit și nu a pălit la interviuri, a avut o bună reputatia de afaceri. De îndată ce și-a preluat noul post, a spus imediat că va face tot posibilul ca să mă determine să renunț. A trebuit să caut un nou post și apoi să încep de la zero într-o nouă organizație cu un salariu mai mic.
Al doilea motiv este practic și constă în faptul că nu știm când vom avea nevoie de cutare sau cutare candidat.
Opinie. Marina Kislitskaya, manager de resurse umane
La privat companie de transport, care se ocupă de transportul cu autobuzul de pasageri, am efectuat un set de casierii pentru vânzarea biletelor. Printre candidați s-a numărat unul care nu se potrivea deloc cu cerințele companiei. În primul rând, avea peste 35 de ani, în al doilea rând, era bărbat (și se cerea femei), iar în al treilea rând, avea o specialitate de maestru optician, conform căreia nu putea să se angajeze la noi. Avea neapărat nevoie de o slujbă, așa că m-a sunat cu o cerere să-l „accept măcar pentru o vreme” de mai multe ori pe zi, disturându-mă de la îndatoririle directe. M-am plâns directorului companiei, am cerut sfaturi despre ce să fac cu candidatul enervant. Regizorul a spus: „Da, alungă-l, de ce te încurci cu el!”. Cand candidatul a sunat din nou, i-am cerut categoric sa nu ne mai deranjeze pe mine si pe firma, altfel ar trebui sa luam legatura cu politia.
După ceva timp, compania a achiziționat stația de autobuz și și-a deschis o farmacie cu aceasta, unde vindeau și ochelari. A fost nevoie de un maestru optician - o specialitate rară pentru orășelul în care am lucrat. A trebuit să-l contactez pe fostul candidat cu scuze și să-l invit la muncă. El a refuzat. A trebuit să angajăm un angajat dintr-un alt oraș, să-i plătim locuința și să plătim salarii cu mult peste piață.
M-au reproșat că nu am putut să angajez un fost candidat, pentru că la un moment dat nu l-am putut refuza corect, ceea ce înseamnă că nu am creat bazele unor relații pozitive pe viitor. În ciuda faptului că însuși regizorul a sugerat „a urmări gâtul” enervantului solicitant, acesta a spus ulterior că este doar o metaforă și că trebuie să acționez cu blândețe, trebuia să mă ghicesc.
După cum spune proverbul rusesc, „pământul este rotund”. Recruitorul, reprezentând întreaga organizație, este personal responsabil pentru munca sa, indiferent dacă îi place sau nu. Apărând interesele companiei, trebuie să-și amintească că cei pe care i-a refuzat astăzi poate fi nevoie de mâine.
Al treilea motiv este profesional. Gleb Zheglov a spus că pentru a vorbi cu o persoană, trebuie să fii sincer interesat de el. Să mai adăugăm o remarcă la această afirmație corectă: trebuie să fii sincer interesat pentru a nu-ți pierde calificările profesionale. Nu este nimic mai rău pentru un manager de resurse umane decât pierderea interesului pentru oameni. Managerii de resurse umane spun adesea că este imposibil să înțelegi fiecare candidat, pentru că sunt mulți dintre ei, iar dacă intri în sufletul tuturor, te vei „arzi” rapid, prin urmare se îngrădesc de candidați cu fraze oficiale standard. Nu este adevarat. Poți obține o deformare profesională doar dacă faci un lucru neiubit.
Când un recrutor respinge candidații, ca și cum ar fi înlăturat o muscă neplăcută, el dezvoltă și întărește comportamentul greșit. Treptat, el însuși începe să creadă că oamenii sunt consumabil, o „resursă” fără cuvinte și „refuseniks” sunt pur și simplu perdanți. Și cine este interesat să comunice cu astfel de candidați? Așadar, se dovedește că managerii de recrutare devin nemulțumiți de-a lungul timpului, își consideră profesia neinteresantă, obosesc, dar în mod obișnuit „trag cureaua”, urând în secret candidații cărora trebuie să li se ofere o „întorsătură de la poartă”.
Al patrulea motiv este global. Constă în faptul că managerul de HR face parte dintr-o mare comunitate profesională. În această comunitate, există un schimb de experiență, opinii și tehnici la conferințe, forumuri și în formarea directă a noilor resurse umane. Comportamentul greșit dă naștere la stereotipuri greșite și, în general, reduce nivelul profesional al tuturor reprezentanților profesiei. Da, angajatorii nu plătesc candidații pentru abilități bune de refuz, dar pentru ca profesia să se dezvolte, fiecare specialist în resurse umane trebuie să mențină standarde înalte.
Recepții „pentru armament”
Justificați politicos refuzul
Candidații respinși sunt cel mai adesea nemulțumiți de modul în care recrutorii își justifică respingerea. Pentru a înțelege acest lucru, accesați orice site pentru managerii de resurse umane, căutatori de slujbe, sau recenzii ale angajatorilor. HR înșiși nu le place să refuze, pentru că refuză nu din propriul lor capriciu (cum cred solicitanții), ci în legătură cu cerințele companiei. Cu toate acestea, a demonstra contrariul față de solicitant este o muncă inutilă. Cum poți scăpa de „mânia dreaptă” a candidatului, menținând în același timp o atitudine bună față de organizație?
1. Explicați de ce. Cea mai mare greșeală pe care o fac managerii de resurse umane este atunci când nu explică deloc motivele respingerii. Este mai ușor pentru orice persoană să se împace cu circumstanțele dacă le poate explica cumva, așa că recrutorul trebuie să-și exprime motivele. Formularea refuzului nu trebuie să fie direct legată de evaluarea profesionistului, și cu atât mai mult de calitățile personale ale candidatului. De exemplu, puteți crea impresia că există mulți solicitanți și conducerea, alegând dintr-un număr mare de solicitanți, îi compară între ei. Mai mult, alegerea are loc adesea în rândul candidaților egali din punct de vedere profesional, iar factorii secundari au jucat un rol decisiv: locul de reședință, cunoașterea unei a doua limbi străine etc.
Exemplul 1. Când refuzați un candidat, puteți spune, de exemplu: „Conducerea a intervievat un număr mare de candidați pentru postul vacant care vi s-a oferit, dar a preferat să invite un alt candidat la muncă”. Sau: „Am primit un număr mare de CV-uri, a fost luat în considerare și CV-ul dumneavoastră. Experiența dumneavoastră este interesantă, dar conducerea a preferat să invite un alt candidat la un loc de muncă/interviu. Această alegere se datorează faptului că atunci când alegeți între egali, uneori ei acordă atenție altor factori, pe lângă cei profesionali.În cazul dvs. factorul s-a dovedit a fi că locuiți la o distanță mai mare de la birou decât celălalt candidat, conducerea a simțit că ți-ar fi greu să ajungi la muncă. .
De acord, astfel de formulări sunt mai eficiente decât simplul „candidatura ta a fost decisă negativ” sau „ți s-a refuzat”.
2. Ton prietenos. Este neplăcut să refuzi, dar trebuie făcut fără agresiune sau nemulțumire. Uneori, recrutorii încearcă să rostească cuvintele cerute în astfel de cazuri atât de repede încât cu greu pot fi înțelese. Pentru a nu exista agresivitate sau nemulțumire în cuvinte, trebuie să vorbiți într-un ritm mediu, cu intonație uniformă, pronunțând clar cuvintele.
3. Complimenta candidatului. Pentru a „îndulci pastila”, este logic să lăudați candidatul spunând, de exemplu, următoarele: „Vă mulțumim pentru timpul acordat companiei noastre”, „Vă mulțumim pentru așteptare”, „Vă mulțumim pentru informații valoroase” ( dacă candidatul a furnizat informații utile în timpul comunicării).
4. Vă doresc succes în căutarea viitoare a unui loc de muncă. Adesea aceasta este doar o formulă de politețe, o simplă frază precum „bună ziua” sau „mulțumesc”, dar nu trebuie uitată. Aceasta este o altă oportunitate de a face o impresie bună asupra solicitantului.
Eliminați îndoielile cu privire la calificările recrutorilor
Un alt motiv de nemulțumire față de candidați este că aceștia se îndoiesc de calificările recrutorului. Stima de sine a multora este jignită nu atât de refuz, cât de faptul că sunt refuzați de un reprezentant incompetent al organizației.
Exemplul 2. Pe forumurile de pe Internet, puteți găsi adesea astfel de afirmații: „Vin, și o fată stă acolo, clipește din ochi și se preface că sunt un mare șef. Ei bine, m-am întors și am plecat”; "Dar cine ne evaluează deloc calificările? Aşa-numiţii manageri de personal? Ce înţeleg ei despre specificul muncii mele?"
Nu vom discuta acum despre validitatea acestor afirmații. Candidații nu cunosc specificul muncii unui manager de HR, li se pare evident și simplu, iar cea mai mică abatere de la așteptările lor se transformă într-o insultă. Pentru a neutraliza o posibilă atitudine negativă, trebuie să faceți următoarele:
Conduceți o conversație într-o limbă de afaceri;
Explicați tehnologia de selecție candidatului;
Respectați ținuta și comportamentul de afaceri.
Aceste reguli sunt deosebit de importante pentru tinerii recrutori de urmat.
A conduce o conversație într-un limbaj strict de afaceri înseamnă utilizarea modelelor de vorbire aprobate de eticheta de afaceri. Aici se aplică toate regulile tradiționale care se aplică în mediul de afaceri, așa că nu le vom da, vom fi atenți doar la unele greșeli de vorbire pe care managerii de HR le fac uneori. De exemplu, ele prescurtează titlul posturilor („merch” în loc de „merchandiser”, „sysadmin” în loc de „system administrator”, „salesman” în loc de „sales manager”, „technique” în loc de „technical writer”), folosiți vocabular informal, treceți la „tu”. Un exemplu de atitudine strictă și respectuoasă este comportamentul polițiștilor americani, cărora li se cere să se adreseze oricărui cetățean începând cu cuvintele „domnule” sau „doamnă”.
A explica candidatului tehnologia de selecție înseamnă că recrutorul de la bun început conturează limitele responsabilității sale față de candidat, de exemplu: „Sunt angajat în selecția CV-urilor pe motive formale, aflu informații suplimentare în timpul interviului inițial. , prezint CV-ul managerului de proiect.” Dacă comunicați în acest fel, stima de sine a candidatului nu va avea de suferit dacă i se refuză un loc de muncă, îi va deveni clar că recrutorul nu este o autoritate decisivă, ci doar efectuează lucrări tehnice, colectează informații și organizează interviuri.
Ținuta de afaceri și un aspect bine îngrijit sunt esențiale pentru a oferi candidatului impresia că este tratat cu respect. În acest sens, atât îmbrăcămintea informală semi-sport este inacceptabilă - confortabilă, dar informală, cât și îmbrăcămintea care subliniază virtuțile sexuale ale recrutorului: fuste scurte, decolteu adânc, stomacul gol, blugi strâmți. Un cap neîngrijit sau un machiaj luminos vor provoca, de asemenea, o atitudine negativă a candidatului.
Vă rugăm să indicați cum ar trebui să procedăm în această situație. În faza de interviu, s-au ales pe unul dintre candidați, dar după verificarea Serviciului de Securitate, s-a dovedit că acest candidat este un fraudator și i se fac dosare penale. Prin urmare, nu dorim să înregistrăm un astfel de angajat. cum să întocmești corect și corect o renunțare? Candidatul a scris o scrisoare către e-mail cu o cerere de răspuns decizie. Și cât timp trebuie să răspundem?
Răspuns
Răspunde la întrebare:
De scris la cererea unui solicitant căruia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să comunice motivul refuzului în scris. Trebuie să o faci nu mai târziu de șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cereri (partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, motivul refuzului trebuie justificat (partea 1 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Motivele refuzului pot fi fundamentate pe baza cu calitățile de afaceri ale solicitantului sau cu specificul unui anumit loc de muncă.
Trebuie remarcat faptul că angajatorul are dreptul de a impune cerințe suplimentare solicitanților din cauza specificului unui anumit loc de muncă, de exemplu, deținerea unuia sau mai multor locuri de muncă. limbi straine, cunoașterea unui anumit program de calculator etc. Este justificat și refuzul de a încheia un contract de muncă unui solicitant care nu îndeplinește astfel de cerințe.
Dacă, conform rezultatelor interviului, ați acordat preferință unui alt angajat, atunci puteți indica că postul vacant a fost deja ocupat.
"Dragă ______________________!
În legătură cu primirea cererii dvs. de la „______”____________ cu privire la informarea dumneavoastră cu privire la motivul refuzului de a încheia un contract de muncă, în conformitate cu partea 5 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, explicăm că mai mulți candidați ai intervievat în același timp cu tine. Conform rezultatelor interviului, ținând cont de testarea psihologică, care a determinat nivelul de rezistență la stres și conflict (nu conflict) al solicitanților, s-a acordat preferință altui solicitant, în legătură cu care vi s-a refuzat contractul de muncă.
Director _______________________ Nume complet
În orice caz, refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat la instanță.
Detalii în materialele personalului de sistem:
1. Răspuns:Motive pentru refuzul unui loc de muncă
Obligatoriu și termenul de refuz
Este obligatorie informarea solicitantului despre motivele refuzului de angajare și în ce interval de timp
La cererea solicitantului căruia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să comunice motivul refuzului. Acest lucru trebuie făcut în cel mult șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cerințe (). În acest caz, motivul refuzului ar trebui să fie ().
Atenţie: nedepunerea refuz scris constituie baza pentru atragerea organizaţiei către .
Motivul refuzului
Cum se justifică refuzul de a încheia un contract de muncă
Pentru a justifica motivele refuzului, se pot invoca motive legate de calitățile de afaceri ale solicitantului sau de specificul unui anumit loc de muncă.
În special, este considerat nerezonabil și refuzul este interzis din motive precum sarcina solicitantului, sexul, vârsta, naționalitatea, statutul social și oficial, locul de reședință (inclusiv lipsa înregistrării la locul de reședință sau de ședere), prezența de copii. Adică, refuzul este interzis din orice motiv care nu are legătură cu calitățile de afaceri ale solicitantului. Acest lucru este menționat în părți și articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmat.
Totodată, din contra, refuzul este considerat justificat dacă are legătură cu calitățile de afaceri ale solicitantului. O poziție similară este stabilită în. De asemenea, clarifică ceea ce ar trebui înțeles prin „calități de afaceri”.
Calitățile de afaceri ale solicitantului sunt împărțite în două grupuri:
- Recunoașterea calificărilor profesionale. Acestea includ, în special, prezența unei profesii, specialități, calificări;
- calitati personale. Acestea includ starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o specialitate sau industrie etc.
Utilizarea oricăreia dintre calitățile enumerate ca motive pentru refuzul angajării va fi considerată rezonabilă. Deci, un potențial angajat poate fi refuzat din motive precum educație necorespunzătoare, experiență de muncă insuficientă, lipsa profesiei necesare, calificări, contraindicații medicale pentru a lucra. Legalitatea acestui demers este confirmată de instanțe. A se vedea, de exemplu, hotărârile de recurs.
Trebuie remarcat faptul că angajatorul are dreptul de a impune cerințe suplimentare solicitanților din cauza specificului unui anumit loc de muncă, de exemplu, cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer. Este justificat și refuzul de a încheia un contract de muncă unui solicitant care nu îndeplinește astfel de cerințe.
Mai mult, cerințele individuale specifice unui anumit tip de muncă pot fi stabilite la nivel federal (). În special, sunt stabilite cerințe speciale pentru solicitanții de muncă:
- în FSB al Rusiei ();
- Vamă();
- Biroul procurorului ().
Nerespectarea de către solicitant a acestor cerințe poate fi invocată în mod legitim și ca o justificare a refuzului de a angaja.
Explicații similare sunt conținute în.
Sfat: pentru a justifica un refuz de angajare pe lipsa anumitor calități de afaceri ale solicitantului sau nerespectarea cerințelor speciale ale acestuia, este necesar ca astfel de cerințe și calități să fie documentate. Soluția optimă pentru această problemă este. În textul fișei postului, indicați clar cerințele de educație, experiență de muncă, cunoștințe pe care trebuie să le îndeplinească solicitantul pentru a ocupa o anumită poziție.
Un exemplu de notificare a unui solicitant despre motivul refuzului de a încheia un contract de muncă
Alpha are un post deschis pentru un electrician. A.V. a aplicat pentru acest post. Lampochkin, dar i s-a refuzat un contract de muncă. La cererea lui Lampochkin, conducerea Alfa i-a transmis motivul refuzului de a încheia un contract de muncă.
Răspunderea pentru refuz abuziv
Întrebare din practică: Care este responsabilitatea pentru un refuz ilegal de a angaja?
Refuzul nejustificat de angajare, precum și nedepunerea unui refuz scris la cererea solicitantului, sunt considerate o încălcare a legislației muncii, pentru care administrativ, penal și răspundere materială ( , ).
Măsuri de răspundere administrativă, a se vedea.
Răspunderea penală intervine în cazul unui refuz nejustificat de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată sau cu o femeie cu copii sub trei ani. Pentru o astfel de infracțiune, un funcționar al unei organizații (de exemplu, un manager) poate fi amendat cu până la 200.000 de ruble. sau în cuantumul venitului său pe o perioadă de până la 18 luni. În plus, în loc de amendă, contravenientul poate fi chemat la muncă obligatorie până la 360 de ore.
Pentru ignorarea cerințelor candidatului, informați în scris motivele refuzului de a angaja un angajat al organizației, în atributii oficiale care include personalul de recepție, precum și supervizorul acestuia pot fi aduse la ().
Prezența absenteismului forțat
Întrebare din practică: Este angajatorul obligat să plătească timpul de absenteism forțat în cazul unui refuz nerezonabil de a angaja
Nu, nu este necesar.
Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru ceea ce nu a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra. O astfel de obligație apare, de exemplu, dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a unui angajat ilegal de la locul de muncă, precum și a lui. În același timp, condițiile obligatorii pentru compensarea câștigurilor pierdute sunt prezența relaţiile de muncăîntre angajator şi salariat şi săvârşirea unor acţiuni ilegale de către angajator, în urma cărora salariatul a fost lipsit de posibilitatea de a munci. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.
Legea muncii stabilește două opțiuni posibile Relația de muncă între angajator și angajat:
- pe baza unui contract încheiat între părți;
- pe baza unui angajat să lucreze cu cunoştinţele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia.
Întrebare din practică: Este posibil să tragem la răspundere o organizație care a refuzat să angajeze un cetățean. Motivul refuzului: cetățeanul a insistat asupra absenței unei clauze de perioadă de probă în contractul de muncă
Nu.
La încheierea unui contract de muncă, părțile trebuie să convină între ele toate condițiile acestuia (). Daca solicitantul este de acord cu toti termenii contractului de munca, atunci refuzul de a-l incheia la initiativa angajatorului trebuie sa fie justificat. De exemplu, calificări insuficiente ale solicitantului, lipsa de cunoștințe speciale etc. (). Un refuz este recunoscut ca nerezonabil, din cauza, de exemplu, naționalității solicitantului de muncă, sarcinii femeii, prezenței copiilor etc. Acest lucru este menționat în părți și în articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La cererea unui cetățean, organizația este obligată să îi comunice în scris motivele refuzului angajării (). Refuzul organizației poate fi atacat în instanță ().
Un contract de muncă nu poate fi încheiat dacă părțile nu au ajuns la un acord asupra tuturor termenilor acestuia. Disponibilitate perioadă de probă este una dintre condițiile suplimentare ale contractului de muncă (). Dacă un cetățean refuză să includă o condiție de testare într-un contract de muncă, aceasta înseamnă că nu s-a ajuns la un acord între părți. Această situație nu poate fi calificată drept refuz de angajare. Prin urmare, reclamantul nu are motive să se adreseze instanței.
Întrebare din practică: Este posibil să refuzați angajarea unui cetățean rus al cărui pașaport este pierdut sau furat
Este posibil dacă nu prezintă o carte de identitate provizorie, care este eliberată în momentul eliberării unui nou pașaport pentru a înlocui unul pierdut sau furat.
Organizația nu poate refuza în mod nerezonabil să angajeze un cetățean rus (). În același timp, criteriile pentru un refuz justificat de angajare nu sunt definite prin lege. Codul Muncii al Federației Ruse oferă doar o listă orientativă a momentelor în care un astfel de refuz poate fi recunoscut. În special, acesta este un refuz din motive precum sarcina, sexul, vârsta, naționalitatea solicitantului etc.
La încheierea unui contract de muncă, un cetățean trebuie să prezinte, inclusiv un pașaport sau alt document de identificare (). În același timp, pe teritoriul Rusiei, principalul document de identitate este pașaportul unui cetățean al Federației Ruse (Regulament, aprobat).
În caz de pierdere sau furt, unui cetățean i se eliberează un nou pașaport:
- în termen de 10 zile de la data depunerii tuturor documentelor necesare, dacă pașaportul pierdut sau furat a fost eliberat de aceeași divizie a FMS din Rusia;
- în termen de două luni de la data depunerii tuturor documentelor necesare, dacă pașaportul anterior a fost eliberat de o altă divizie a FMS din Rusia.
La momentul eliberării pașaportului, unui cetățean i se poate elibera o carte de identitate temporară (Regulament administrativ, aprobat). Angajatul său este cel care trebuie să se prezinte atunci când aplică pentru un loc de muncă ca act de identitate, în schimbul unui pașaport pierdut sau furat.
Dacă un cetățean nu prezintă o carte de identitate temporară în locul unui pașaport pierdut sau furat, organizația are dreptul să-i refuze angajarea. Refuzul poate fi justificat prin faptul că solicitantul de muncă nu a prezentat documentele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Atenţie: să angajeze un cetățean rus pe baza pașaportului său străin.
Întrebare din practică: Este posibil să refuzi angajarea unui cetățean care nu are certificat de pensie de asigurare
Nu.
La angajare, un cetățean trebuie să prezinte un certificat de pensie de asigurare (). Cu toate acestea, este posibil să nu existe certificat dacă un cetățean intră pentru prima dată la un loc de muncă sau dacă a pierdut acest document.
În primul caz, organizația este obligată independent față de noul angajat (, Legea din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ,).
În al doilea caz, cetățeanul a trebuit să solicite în mod independent restaurarea certificatului din cauza pierderii acestuia de către departament. fond de pensie RF după reședință. În termen de o lună de la data depunerii unei astfel de cereri, acesta trebuie să elibereze un duplicat al certificatului de asigurare al persoanei asigurate. O astfel de procedură de restabilire a certificatului de pensie de asigurare este indicată în paragrafele, articolul 7 din Legea din 1 aprilie 1996 nr. 27-FZ și Instrucțiunea aprobată.
Dacă un cetățean nu a aplicat la filiala Fondului de pensii cu cererea specificată, organizația îl poate angaja și și-a pierdut deja propriul certificat ().
Întrebare din practică: Este posibil să refuzi să angajezi un fost angajat pe motiv că a fost concediat pentru fapte vinovate
Da, poti.
Refuzul de a angaja poate fi un solicitant și nimic altceva, în caz contrar, un astfel de refuz este o discriminare în domeniul muncii (Art. , Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu paragraful 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca fiind capacitatea unui angajat de a efectua o activitate. anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările sale profesionale (prezența unei anumite profesii, specialitate, calificări), calitățile personale ale angajatului (starea de sănătate, disponibilitatea unui anumit nivel de educație, experiența de muncă în această specialitate, în această industrie). ). Totodată, concedierea pentru săvârșirea unor fapte vinovate pune la îndoială calitățile de afaceri ale fostului angajat.
Astfel, angajatorul are dreptul de a refuza angajarea unui fost angajat pe motiv că acesta a fost concediat anterior pentru fapte vinovate.
Întrebare din practică: Este posibil să refuzi angajarea unui cetățean care are antecedente penale
Răspunsul la această întrebare depinde de ce poziție solicită cetățeanul și de ce tip de activitate implică această poziție.
Cert este că legislația instituie interdicția de admitere a cetățenilor care au antecedente penale pe o serie de funcții: integrală sau ținând cont de gravitatea și prescripția infracțiunii săvârșite. În special, această interdicție se aplică:
- persoanele care intră în muncă cu stupefiante și substanțe psihotrope ();
- profesori ();
- personal de aviație ();
- ofițeri departamentali de securitate ();
- angajați din domeniul educației, educației, dezvoltării, asistenței medicale, sportului pentru tineret, protectie socialași recreere cu participarea copiilor minori ().
Atunci când aplică pentru un loc de muncă în oricare dintre cazurile de mai sus, un cetățean este obligat să prezinte un certificat de absență (prezență) a cazierului judiciar (). se stabileşte eliberarea unor astfel de certificate.
Pentru cetățenii care nu au depus adeverință sau care au depus un certificat cu informații privind prezența cazierului judiciar, angajatorul, în virtutea unei interdicții directe stabilite în lege federala. În alte cazuri, când interzicerea directă a angajării cetățenilor care au antecedente penale nu este stabilită prin lege, este ilegală justificarea refuzului doar prin prezența cazierului judiciar ().
Întrebare din practică: Este posibil să refuzi un solicitant de angajare după ce a fost trimisă o confirmare oficială de angajare. Circumstanțele s-au schimbat în organizație, iar nevoia unui nou angajat a dispărut
Răspunsul la această întrebare depinde dacă invitatul face parte din categoria persoanelor cărora nu li se poate refuza încheierea unui contract de muncă și executarea în sine a confirmării.
O ofertă de muncă sub formă de oficial (ofertă de muncă) nu garantează încheierea unui contract de muncă, ci implică doar intenția angajatorului de a-l încheia. În același timp, trimiterea unei astfel de confirmări este un drept al angajatorului, și nu o obligație.
În general, angajatorul are dreptul de a refuza angajarea unui solicitant chiar și după confirmarea oficială a angajării (de exemplu, sub forma unei scrisori), deoarece contractul de muncă între părți nu a fost încă semnat și nu a existat admiterea la muncă a solicitantului invitat. În același timp, circumstanțele în care a dispărut nevoia unui nou angajat nu contează, este important însuși faptul închiderii postului vacant, care trebuie documentat (de exemplu, notificare la serviciul de personal, o înscriere în registrul posturilor vacante, un ordin de repartizare a sarcinilor pt pozitie vacanta unui alt angajat). În plus, eșecul poate fi un provocator. Astfel, în cazul general, angajatorul are dreptul de a refuza angajarea solicitantului, chiar dacă acesta a trimis anterior invitație oficială despre obținerea unui loc de muncă.
Este imposibil să refuzi angajarea solicitanților invitați prin transfer de la un alt angajator, cu condiția ca un astfel de solicitant să fi depus deja concedierea și să nu fi trecut mai mult de o lună de la concediere. Acesta este cazul când chiar și un refuz justificat de a angaja poate duce la organizația și la șeful acesteia în conformitate cu Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor articolelor, Codul Muncii al Federației Ruse, Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative.
În plus, contestarea unui refuz de a lucra poate fi problematică dacă confirmarea conține întregul contract de muncă și este semnată de o persoană autorizată să accepte noi angajați în organizație. Dacă solicitantul insistă să emită o confirmare, iar angajatorul mai are îndoieli, atunci, pentru a reduce riscurile legale, nu includeți semnele unui contract de muncă în oferta de muncă și semnați-o cu un reprezentant al organizației care nu are autoritatea de a angaja și concedia angajați.
Întrebare din practică: Este posibil să se refuze angajarea cetățenilor aparținând categoriilor de populație pentru care sunt prevăzute cote de locuri de muncă. Organizația este situată la Moscova
Răspunsul la această întrebare depinde de următorii factori:
- numărul mediu de angajați ai organizației;
- motive pentru refuzul de a angaja un cetățean.
Conform legislației privind ocuparea forței de muncă a populației, cote pentru locuri de muncă (o garanție suplimentară a angajării) sunt prevăzute pentru organizațiile în care efectivul mediu angajații sunt mai mult de 100 de persoane (clauza și articolul 13 din Legea din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1,). O regulă similară este cuprinsă în articolul 3 din Legea Moscovei din 22 decembrie 2004 nr. 90. În consecință, dacă numărul mediu de angajați ai unei organizații nu depășește 100 de persoane, aceasta nu este obligată să ofere locuri de muncă sub o cotă.
La Moscova, cote de angajare se aplică persoanelor cu dizabilități și tinerilor din anumite categorii enumerate la articolul 2 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90. De exemplu, cotele sunt prevăzute pentru absolvenții universitari cu vârsta cuprinsă între 21 și 26 de ani. ani care caută pentru prima dată de lucru, pentru minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani.
Organizațiile situate pe teritoriul orașului sunt obligate să creeze sau să aloce locuri de muncă în cotă pentru acestea în mod independent, pe cheltuiala fonduri proprii. Locurile de muncă sunt considerate create (alocate) dacă angajează cetățeni pentru care este prevăzută o cotă.
Astfel, o organizație situată pe teritoriul Moscovei, al cărei număr mediu de angajați este de peste 100 de persoane, ar trebui să aibă locuri pentru persoanele cu dizabilități și tineri din anumite categorii în cadrul cota stabilită. Pentru a crea (aloca) locuri de muncă în cotă, o organizație nu are dreptul de a refuza angajarea unui angajat dacă nu există motive obiective pentru aceasta ().
Motivele obiective ale refuzului de angajare includ, de exemplu, educația necorespunzătoare a solicitantului, experiența de muncă insuficientă, lipsa profesiei necesare, calificări, contraindicații medicale ().
Atenție: pentru neîndeplinirea obligației de a crea (aloca) cote și în cazurile de refuz nejustificat de a angaja cetățeni aparținând categoriilor de populație pentru care sunt prevăzute cote de locuri de muncă, organizația poate fi trasă la răspundere administrativă.
Dacă organizația nu creează locuri de cotă pentru tineri, legislația prevede o alternativă. În acest caz, este necesar să se plătească lunar la bugetul Moscovei costul de compensare al cotei de muncă în cuantumul minimului de existență pentru populația aptă de muncă. Minimul de existență se stabilește în ziua achitării costului specificat. Acest lucru este menționat în paragraful 3 al articolului 2 din Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90.
Nu există o astfel de alternativă pentru locurile cote pentru persoanele cu dizabilități.
Neîndeplinirea obligației stabilite de a crea (aloca) locuri de muncă în cotă (adică, angajarea persoanelor cu dizabilități și a tinerilor din categoriile stabilite) atrage răspunderea administrativă. Si anume pedeapsa:
- pentru organizații în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble;
- pentru oficialii organizației (de exemplu, șeful) în valoare de 3.000 până la 5.000 de ruble.
Astfel de măsuri de răspundere sunt prevăzute de Legea orașului Moscova din 22 decembrie 2004 nr. 90 și Legea din 21 noiembrie 2007 nr. 45.
În același timp, pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în munca lor, responsabilitatea administrativă la nivel federal. Conform legii federale, un refuz nerezonabil de a angaja o persoană cu dizabilități în limita cotei stabilite implică o amendă pentru funcționarii organizației (de exemplu, șeful) în valoare de 2.000 până la 3.000 de ruble. ( , ).
Întrebare din practică: Este considerat discriminare refuzul de a angaja un bărbat dacă o organizație are un post vacant pentru femei? De exemplu, un model de îmbrăcăminte pentru femei, model de modă
În general, refuzul de angajare pe motiv de sex se încadrează în conceptul de discriminare în lumea muncii (). Cu toate acestea, diferențele, excluderile sau preferințele în sfera muncii, care se bazează pe cerințele specifice unui anumit loc de muncă, în conformitate cu articolul 1 din Convenția OIM din 25 iunie 1958 nr. 111, nu constituie discriminare. Această normă, deși nu este consacrată în limba rusă dreptul muncii, este parte integrantă a sistemului juridic al Federației Ruse ( , ).
În plus, discriminarea este în general considerată un refuz atunci când nu are nimic de-a face cu calitățile de afaceri ale unui angajat. Conceptul de calități de afaceri Codul Muncii RF nu descifrează, dar este explicat în . Instanța a arătat că angajatorul are dreptul de a formula pretenții solicitanților nu numai în ceea ce privește caracteristicile profesionale și de calificare și calitățile personale, ci și alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unei prescripții directe a legislației sau a specificul muncii. Astfel de cerințe suplimentare includ cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer etc. Din explicația de mai sus, rezultă că, dacă cerințele pentru gen și alte caracteristici personale sunt determinate de lege sau de specificul muncii, atunci refuzul în astfel de circumstanțe nu va mai constitui discriminare.
Ținând cont de cele de mai sus, refuzul unui solicitant de sex masculin de a accepta un post vacant de profil feminin (de exemplu, un model de îmbrăcăminte pentru femei, un model de modă) nu ar trebui să fie recunoscut de instanță drept discriminare din cauza circumstanțelor existente în mod obiectiv legate de specificul. al lucrării, și nu să evaluarea personală sau preferința angajatorului.
Întrebare din practică: Se consideră discriminare refuzul de a angaja o persoană cu aspect slav dacă organizația are un post liber de chelner într-un restaurant asiatic. Conceptul de funcționare a restaurantului presupune că personal de serviciu trebuie să fie oriental
Întrebarea dacă refuzul de angajare este o discriminare este soluționată de instanță ().
În general, refuzul de angajare la nivel național se încadrează în conceptul de discriminare în sfera muncii (). Cu toate acestea, diferențele, excluderile sau preferințele în sfera muncii, care se bazează pe cerințele specifice unui anumit loc de muncă, în conformitate cu articolul 1 din Convenția OIM din 25 iunie 1958 nr. 111, nu constituie discriminare. Această normă, deși nu este consacrată în legislația muncii rusă, este o parte integrantă a sistemului juridic al Federației Ruse (,).
În plus, discriminarea este în general considerată un refuz atunci când nu are nimic de-a face cu calitățile de afaceri ale unui angajat. Conceptul de calități de afaceri nu este descifrat de Codul Muncii al Federației Ruse, dar este explicat în. Instanța a arătat că angajatorul are dreptul de a formula pretenții solicitanților nu numai în ceea ce privește caracteristicile profesionale și de calificare și calitățile personale, ci și alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unei prescripții directe a legislației sau a specificul muncii. Astfel de cerințe suplimentare includ cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer etc. Din explicația de mai sus, rezultă că, dacă cerințele pentru aspectul și caracteristicile personale sunt determinate de lege sau de specificul muncii, atunci un refuzul în astfel de circumstanțe nu va mai constitui discriminare.
Întrebarea dacă în acest caz particular conceptul de funcționare a restaurantului (bucătăria asiatică și presupunerea bazată pe aceasta despre aspectul oriental al personalului) se referă la cerințele specifice ale lucrării nu este clară. Un chelner cu aspect slav, ca oricare altul, cu calificările corespunzătoare, poate servi mâncăruri dintr-o astfel de bucătărie și poate servi oaspeții restaurantului. Prin urmare, în cazul unor litigii și litigii, va fi important ca angajatorul să demonstreze că conceptul de funcționare a instituției este o cerință specifică pentru munca personalului acesteia. Ca confirmare vor fi utile planul de afaceri al organizației, reclamele, indicatorii calculati, etc. În caz contrar, refuzul de a angaja o persoană cu aspect slav din cauza nepotrivirii conceptului de unitate de alimentație publică poate fi recunoscut drept discriminare și atrage după sine. ().
Întrebare din practică: Este posibil să refuzi să angajezi un candidat care a trecut cu succes un test pentru a-și verifica calificările
Legislația actuală nu oferă un răspuns la această întrebare.
Codul Muncii al Federației Ruse interzice în mod nerezonabil solicitantului să încheie un contract de muncă (). Totodată, o refuz de angajare poate fi recunoscută de către instanță ca fiind justificată dacă o astfel de refuz are legătură cu candidatul (paragraful i).într-o astfel de situație se va atinge scopul testării - verificarea calităților de afaceri ale candidatului și conformitatea calificărilor sale cu așteptările angajatorului.
Totodată, testarea poate fi doar una dintre etapele verificării calităților de afaceri ale candidatului. De exemplu, în act local unei organizații i se poate prescrie ca un candidat pentru postul de avocat internațional să treacă un test profesional de cunoștințe de limba engleză, precum și un interviu oral pe teme profesionale cu șeful Departamentului de Drept Internațional. În acest caz, doar rezultatele reușite ale testelor nu vor putea garanta solicitantul de locuri de muncă. Prin urmare, dacă nu reușește să facă față etapelor rămase de verificare a calităților sale de afaceri, atunci i se poate refuza angajarea.
Întrebare din practică: Este posibil să refuzi angajarea unui candidat care nu a trecut testele psihologice
Legislația muncii nu conține un răspuns la această întrebare, în timp ce practica judiciară indică faptul că un astfel de refuz poate fi considerat nerezonabil.
Legea interzice angajatorului solicitanții nejustificat la încheierea contractelor de muncă (). În același timp, o refuz de angajare poate fi recunoscută de instanță ca fiind justificată dacă o astfel de refuzare este legată de calitățile de afaceri ale candidatului. Calitățile de afaceri sunt înțelese ca fiind capacitatea solicitantului de a îndeplini o anumită funcție de muncă, ținând cont de următoarele:
- calități profesionale și de calificare, de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări;
- calități personale, de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie.
Acest lucru este menționat în paragrafele și paragraful 10 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
Întrebările privind testarea candidaților la post nu sunt reglementate legislatia actuala. Cu toate acestea, pentru a evalua calitățile de afaceri ale solicitanților, angajatorul are dreptul de a reglementa independent procedura de testare a acestora în documentul său local (, Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de act local ar trebui să detalieze procedura de elaborare, aprobare și desfășurare a testelor, precum și categoriile specifice de candidați care urmează să fie testați. Testele în sine, a căror eșec poate deveni temeiul refuzului de a lucra, ar trebui să asigure verificarea solicitanților. De exemplu, testarea psihologică nu permite să se determine calitățile de afaceri ale unui candidat, care „desenează” doar portretul psihologic al acestuia. Prin urmare, refuzul angajării din cauza nereușirii testului, care nu permite verificarea calităților de afaceri ale candidatului, poate fi recunoscut de instanță ca nerezonabil ().
Atenţie: un candidat căruia i s-a refuzat angajarea are dreptul de a cere de la organizație motivele refuzului (). Un solicitant care nu a fost angajat poate, de asemenea, să se adreseze instanței de judecată cu o cerere pentru restabilirea drepturilor sale încălcate, despăgubiri pentru prejudiciul material și despăgubiri pentru prejudiciul moral ().
Refuz pentru centrul de ocupare
Întrebare din practică: Ce motive pentru refuzul admiterii pot fi indicate în direcția de muncă de la centrul de ocupare
Angajatorul nu este obligat să angajeze toți solicitanții de locuri de muncă care sunt trimiși de serviciul de ocupare, chiar dacă sunt locuri vacante. Cu toate acestea, motivul refuzului trebuie să fie justificat. Deci, într-o trimitere la muncă de la un centru de angajare, angajatorul poate indica următoarele motive ca motive pentru refuzul de a angaja:
- educație inadecvată;
- experiență de muncă insuficientă;
- lipsa profesiei necesare (calificarea);
- contraindicații medicale pentru a lucra;
- , care sunt asociate cu calitățile de afaceri ale solicitantului.
În plus, refuzul poate fi cauzat de refuzul angajatului însuși de a obține un loc de muncă într-o anumită organizație sau de refuzul acestuia de a efectua pașii obligatorii necesari angajării. De exemplu, un solicitant trimis de un centru de ocupare a forței de muncă a refuzat să depună documente privind studiile, să se supună unui examen medical obligatoriu, să încheie un contract de muncă în condiții acceptabile pentru angajator etc.
Pentru mai multe informații despre litigiile de refuz de angajare, consultați .
Atenţie: dacă solicitantul însuși refuză oferta angajatorului, atunci acesta poate pierde indemnizația de șomaj ().
Atenţie: solicitantul care a venit de la centrul de ocupare, după un anumit timp, poate solicita organizației să-l informeze asupra motivului refuzului de a angaja. În acest caz .
Întrebare din practică: Angajatorul este obligat să răspundă la cererea solicitantului, transmisă de la serviciul de ocupare a forței de muncă, cu privire la motivele refuzului de a angaja. În direcția de la serviciul de ocupare a forței de muncă, angajatorul a indicat deja motivele refuzului
Da, trebuie.
La cererea reclamantului, căruia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul. Acest lucru trebuie făcut în cel mult șapte zile lucrătoare de la data prezentării unei astfel de cereri. în care . Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.
Unii solicitanți vin la organizație în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă. În cazul în care nu a fost încheiat un contract de muncă cu un astfel de candidat, angajatorul explică imediat motivul refuzului. Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți o notă în direcția de la serviciul de ocupare a forței de muncă despre ziua în care solicitantul s-a prezentat la interviu și despre. Și apoi returnați direcția către candidat (). Totodată, solicitantul, care a venit de la centrul de angajare, după un anumit timp poate solicita organizației să îi informeze despre motivul refuzului de angajare. În acest caz, va trebui să furnizeze separat (). Indiferent de faptul că organizația și-a făcut deja toate notele necesare în direcția de la serviciul de ocupare a forței de muncă atunci când solicitantul a venit la interviu.
Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și politica de personalîn asistența medicală a Ministerului Sănătății al Rusiei
Nu există nici măcar o singură mențiune despre fișa postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi cele mai recente Descrierea postului pentru un ofițer de cadre, ținând cont de cerințele standardului profesional.
Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”.
În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru dumneavoastră - solutii la cheie situații cu care se confruntă patru din cinci companii la pregătirea unui program.
Pregătiți-vă, Ministerul Muncii schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum modificările vă vor afecta munca și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți învăța din articol.
O situație obișnuită: un candidat care vine la un interviu se încadrează în toate criteriile formale, dar instinctul profesional îi spune unui specialist în resurse umane că nu trebuie angajat. Se pare că educația lui este potrivită, are experiență, dar caracteristicile sale personale îi conferă un angajat nedorit pentru întreprinderea ta. Este clar că ar trebui refuzat. Dar cum se face corect?
Experții în domeniul psihologiei consideră că ofițerii de personal nu ar trebui să se atașeze de un candidat ca și cum ar fi ai lor. Desigur, s-a cheltuit timp și efort pentru o persoană, pentru că are nevoie să fie ascultată, impregnată, să înceapă să empatizeze etc. Cu toate acestea, este mai bine să tratați fiecare interviu ca pe un loc de muncă: au acceptat candidatul sau au refuzat - aceasta este doar o parte a procesului de lucru care nu necesită emoții mari. Prin urmare, puteți refuza o persoană într-o formă standard, general acceptată: „Vă mulțumesc că mi-ați acordat/ne-ați timp. Din pacate, ..."
În același mod, candidatul ar trebui să trateze fiecare dintre interviurile sale ca pe o problemă de muncă și să fie lipsit de emoții. Nu am acceptat, dar am experienta. Nu mă potrivesc, așa că trebuie să-mi îmbunătățesc abilitățile, să învăț limbi străine, să repet cursul de formare etc. Cu toate acestea, conștienți că nu toți candidații sunt rezistenți la stres, nu sunt bine pregătiți pentru procesul de căutare a unui loc de muncă și pot reacționa dureros la refuzul de a accepta, specialiștii în resurse umane caută din ce în ce mai mult formulări universale pentru partea finală a interviului.
Cea mai tristă și primitivă frază este „Nu ești potrivit pentru noi”. În principiu, totul aici este corect. Este posibil ca candidatul să nu se califice pentru calitati profesionale, prin caracteristici personale, lipsa de aptitudini etc. Dar există și alte opțiuni de a-ți lua rămas bun frumos și inteligent.
O astfel de abordare nu-l va mai supăra pe candidat, ci dimpotrivă, îl va stimula să caute în continuare un loc de muncă și nu-l va lăsa să-și piardă încrederea în sine.
Având în vedere că, conform noilor reguli, un candidat poate solicita o notificare scrisă din partea departamentului de personal cu privire la motivele neacceptarii acestuia, trebuie să fii atent la orice formulare. Când vorbiți cu un candidat, în persoană sau la telefon, este mai bine să vorbiți de parcă... mâine toate acestea vor trebui repetate în instanță. Adică să alegeți astfel de fraze încăpătoare și competente, astfel încât orice instanță (în sensul literal al cuvântului) să poată recunoaște corectitudinea unui specialist în departamentul de personal.
Evgheni Nikonov, deputat CEO Sherpa S Pro, Moscova: Personal, este convenabil pentru mine să percep managerul/angajatorul și solicitantul ca parteneri egali care trebuie să înțeleagă dacă se potrivesc unul pentru celălalt într-un anumit caz. Cu cât ambele părți înțeleg mai repede acest lucru, cu atât mai bine pentru toată lumea. Alegerea persoanei „nu a ta” se va dovedi a fi foarte costisitoare în cele din urmă. Consider recrutarea unul dintre cele mai importante domenii de activitate societate comercială. Particularitatea activității noastre este că de multe ori nu avem mult timp să căutăm și avem nevoie de oameni cu piese. Prin urmare, urmărim oamenii de care suntem interesați de mult timp și de departe, menținem relații, uită-te unde merg, ce fac. Aproape întotdeauna, aceștia sunt ani de relații care au început cu mult înainte să începem să vorbim despre muncă. Dacă rezumatul comun al cooperării este „nu”, atunci pur și simplu continuăm relația în continuare. Dacă o persoană își caută un loc de muncă și putem ajuta într-un fel, încercăm să o facem: putem oferi feedback despre ce și unde, în opinia noastră, ar putea fi bun, dacă cunoaștem pe cineva căruia i se potrivește mai mult decât ne trimitem un CV. |
Majoritatea specialiștilor HR intervievați de Rabota.ru pe rețelele de socializare consideră că în general este mai bine să nu te certam cu oamenii, să nu te despărțim grosolan, să nu le slăbești demnitatea. Pentru că lumea este atât de mică încât aceeași persoană care nu a fost intervievată în compania ta poate fi deja întâlnită mâine în compania partenerilor, într-o organizație superioară sau, de exemplu, poți apela la această persoană în lipsa oricărei alte candidați deloc.
Nu contează în ce formă candidatul este informat despre respingere - cu ajutorul lui scrisoare oficială sau apel telefonic. Principalul lucru este să nu spui „Te vom suna înapoi” și... nu suna. Dar această situație este obișnuită în recrutare atât la Moscova, cât și în regiuni, iar candidații se sfătuiesc de mult timp reciproc pe forumuri și rețelele de socializare să nu creadă o astfel de frază, să nu aștepte apeluri, ci invers - să nu creadă. nu mai cauta de lucru.
Ofițerii de personal nu trebuie să vină cu formulări care se vor prăbuși ca un castel de cărți într-o săptămână sau două. De ce (chiar cu cele mai bune intenții) să spunem, de exemplu, că „postul vacant a fost înghețat” sau „celălalt candidat s-a dovedit a avea mai multă experiență în bancar„, dacă un astfel de bluff iese foarte curând - la urma urmei, în comunitățile profesionale, de regulă, totul devine rapid cunoscut de toată lumea: postul vacant a funcționat, au angajat o persoană fără experiență etc.
Vyacheslav Parshkov, consultant de afaceri, șef al grupului P&P, candidat la științe fizice și matematice: De obicei fac asta. Chiar dacă la concurs au participat 37 de persoane, iar reclamantul a ocupat locul 36 între ei, eu spun mereu sau în numele meu îi spune cineva că, din păcate, aveam două posturi libere, iar el a ocupat locul trei. Prin urmare, nu-l putem lua acum, dar dacă nu-l deranjează, îl vom lăsa în baza noastră de date ca potențial candidat. Dacă mai avem un post liber și mai vrea să lucreze în compania noastră până la acel moment, îl vom suna. Desigur, dacă și-a găsit deja un loc de muncă potrivit până atunci, nu vom ține ranchiună. La urma urmei, cine nu a avut timp (acesta suntem noi), a întârziat. Motivele sunt: |