Ce criterii și cerințe ar trebui să țină cont atât de punctul de vedere al conducerii, cât și al subordonaților pentru un salariu bun, un sistem de salarizare bun? Unele dintre aceste componente sunt stimulente pentru angajați, altele garantează stabilitatea și fiabilitatea veniturilor, altele pot ajuta compania să controleze costurile de vânzare. Fixarea acestor criterii poate fi un ghid valoros pentru managerul de vânzări, chiar dacă nu sunt absolute.
Obiectivele remunerației pot fi complet diferite, uneori diametral opuse, dacă le priviți din punctul de vedere al companiei, pe de o parte, și pe de altă parte, din punctul de vedere al angajaților.
Să luăm în considerare mai detaliat ce criterii și cerințe ar trebui să îndeplinească un salariu bun, un sistem de remunerare bun, ținând cont atât de punctele de vedere ale conducerii, cât și ale subordonaților. Fixarea acestor criterii poate fi un ghid valoros pentru managerul de vânzări, chiar dacă nu sunt absolute.
Deci, un sistem salarial bun ar trebui:
1. Motivați vânzătorii. Sistemul de remunerare ar trebui să îndeplinească funcția de stimulare a personalului de vânzări. Ar trebui să încurajeze vânzătorii să atingă sau să depășească obiectivele.
2. Controlează activitățile reprezentanților de vânzări. Sistem eficient salariile ar trebui să acționeze ca un controlor invizibil al reprezentanților de vânzări, permițând conducerii să gestioneze mai bine activitățile personalului de vânzări. Sistemul de salarizare ar trebui să ofere stimulente suficient de flexibile pentru a compensa efortul depus în rezolvarea unor sarcini atât de diverse precum activitățile „misionare” cu normă întreagă ale vânzătorilor.
3. Motivați pentru tratarea corectă a clienților. Astăzi, companiile încep să concureze din ce în ce mai precis în domeniul prestării de servicii. Un bun sistem de remunerare este unul dintre factorii care îi motivează pe vânzători să lucreze corect cu clienții, asigurându-le astfel o mai mare satisfacție. Cu alte cuvinte, dacă se iau în considerare doar volumele în stabilirea salariilor, va exista inevitabil o pierdere a calității serviciilor.
4. Fii suficient de bun pentru a atrage și reține angajați competenți. Un sistem eficient de salarizare este unul dintre cele mai sigure instrumente folosite pentru a construi o forță de vânzări cu înaltă calificare. Pentru că permite nu numai să păstreze cele mai bune lovituri dar și pentru a atrage noi angajați cu calități și cunoștințe valoroase în companie.
5. Oferă angajatului posibilitatea de a ști din timp cât de mult depinde salariul de eforturile sale și cât poate câștiga. Angajatul trebuie să cunoască toate cerințele pentru munca sa și toate regulile care îi determină remunerația. Adică cât și pentru ce primește. În caz contrar, va lucra în conformitate cu propriile sale idei subiective despre obiectivele muncii sale și decența conducerii sale în evaluarea muncii sale. Și aceasta, la rândul său, duce cel puțin la o nepotrivire între obiectivele angajatului și ale întreprinderii. Tocmai informarea clară a angajaților cu privire la criteriile de remunerare a muncii lor face posibilă evitarea unor astfel de probleme.
6. La timp pentru a satisface așteptările angajatului. Este necesar să se reducă cât mai mult timpul dintre primirea rezultatului și plata bonusului. De exemplu, bonusurile de performanță care se obțin în cursul lunii ar trebui, pe cât posibil, să fie plătite la sfârșitul lunii respective. Adică și-a făcut treaba - obține banii pe care i-ai câștigat. O lingură bună pentru cină. Dar performanța unor lucrători poate fi determinată doar după o perioadă lungă de timp. De asemenea, este important să încurajăm astfel de acțiuni, dar atunci cel mai probabil va fi un bonus la sfârșitul anului. În orice caz, acest lucru trebuie făcut cu mențiunea clară a motivului promovării.
7. În măsura în care este posibil să se coreleze adecvat cu eforturile angajaților. În cele mai multe cazuri, condiția indispensabilă pentru primirea remunerației este doar obținerea unor rezultate. Această situație poate fi foarte contradictorie și chiar conflictuală. Un angajat poate munci foarte mult, depune multe eforturi, dar în același timp obține rezultate modeste și, în consecință, primește o remunerație mică. Este imperativ să se ia în considerare modul în care eficacitatea muncii sale depinde de fapt de factorii care îi sunt supuși și nu. De exemplu, am luat în considerare posibila diferență între diferitele teritorii deservite de reprezentanții de vânzări. Într-o zonă te poți stresa mai puțin, dar rezultatul este mult mai mare decât într-o alta cu muncă mai intensă.
8. Produce selecție naturală» cel mai muncitor și capabil. Adică trebuie să încurajeze sistematic aceste calități, manifestările lor și să-i pedepsească pe alții, astfel încât să existe o repulsie constantă a celor incapabili și leneși.
9. Fii și economic și competitiv în același timp. Adică, companiile ar trebui să plătească angajații atât cât câștigă aceștia. Dacă companiile plătesc mai mult decât câștigă angajații, nu va rezulta nimic bun din asta. Sistemul de salarizare trebuie să fie justificat din punct de vedere economic. O companie ale cărei costuri cu salariile sunt disproporționate cu veniturile sale va începe fie să crească prețul produselor sale, fie se va confrunta cu o marjă de profit în scădere. Majoritatea companiilor, însă, încearcă să mențină costurile de ospitalitate competitive. Nu este întotdeauna ușor să găsești un echilibru între economie și competitivitate.
10. Fii flexibil și stabil în același timp. Ar trebui să ofere o oportunitate de a primi atât un venit variabil, în funcție de rezultatele muncii pentru o anumită perioadă de timp, cât și un venit stabil. Cu alte cuvinte - un salariu fix plus dobândă. Sistemul de salarizare ar trebui să fie suficient de flexibil pentru a răspunde cât mai mult posibil nevoilor anumitor agenți de vânzări. Unele companii folosesc sisteme de plată individuale, unde reprezentantul de vânzări poate alege ce procent din salariul său va fi fix și ce procent va fi în funcție de performanța sa. Flexibilitatea este, de asemenea, necesară pentru a se adapta diferențelor de produse. Unele articole sunt la cerere constantă și pot fi comandate cu re-livrare frecventă. Alte produse sunt vândute într-un singur exemplar și, prin urmare, necesită eforturi suplimentare, o abordare creativă a vânzării, care este demnă de o încurajare separată. În același timp, baza sistemului de salarizare trebuie să fie stabilă. Abia atunci se poate aștepta de la angajat cel puțin un fel de atașament față de companie, necesar pentru realizarea cu succes a obiectivelor comune.
11. Oferă oportunitatea de a primi un venit stabil și plin de satisfacții în același timp. Fiecare sistem de salarizare ar trebui să ofere angajaților cel puțin un nivel minim. Principiul acestei prevederi este că vânzătorul nu trebuie să-și facă griji cu privire la modul în care își poate câștiga existența. Dacă este o lună proastă, sau compania se confruntă cu o pauză sezonieră pe piață sau reprezentantul de vânzări nu este bine și nu poate lucra pentru o perioadă, atunci ar trebui să obțină un fel de venit. Cu toate acestea, acest venit permanent nu trebuie să fie prea mare, astfel încât să nu existe o scădere a dobânzii la plățile de stimulente.
12. Atunci când este utilizat în scopul stimulentelor suplimentare, salariul ar trebui să se modifice cu mai mult de 10-15%. În caz contrar, nu va putea avea un efect notabil în ceea ce privește stimularea. Așa arată practica.
13. Nu includeți prea multe componente în partea variabilă. Dacă există mai mult de șase componente, atunci își pierd efectul motivațional. Vânzătorii pierd legătura dintre acțiunile lor și diferitele componente ale salariilor, devine dificil să le navighezi, să aleagă cea mai eficientă cale de acțiune.
14. Printre componente, includeți și punctele de remunerare pentru rezultatele colective. Bonusurile corporative generale contribuie la coeziunea echipei, la coerența muncii angajaților și la luarea în considerare a intereselor altor departamente. În mod ideal, un angajat ar trebui să primească trei bonusuri:
- pentru rezultate individuale, care îi stimulează productivitatea personală;
- pentru rezultatele muncii diviziei sale, care contribuie la un climat bun în diviziune și la creșterea productivității muncii;
- pentru rezultatele muncii întreprinderii în ansamblu, ceea ce contribuie la acceptarea de către angajat a scopurilor întreprinderii.
În același timp, este necesar să le transmitem angajaților un adevăr simplu: în absența rezultatelor colective, întreprinderea nu va avea bani pentru a recompensa rezultate ridicate ale muncii individuale.
15. Ușor de înțeles. Simplitatea este semnul distinctiv al unui sistem salarial bun. Simplitatea și flexibilitatea devin uneori obiective conflictuale - într-adevăr, sunt: un sistem simplu poate să nu fie suficient de flexibil, iar un sistem poate atinge o flexibilitate adecvată în detrimentul simplității. Totuși, sistemul de salarizare trebuie să fie suficient de simplu pentru ca angajații să poată înțelege cu ușurință: aceștia trebuie să-și calculeze rapid venitul. Sarcina liderului acest caz este de a găsi o cale de mijloc, având în vedere importanța ambelor obiective conflictuale.
16. Fii corect. Un sistem de salarizare bun ar trebui să asigure că toți reprezentanții de vânzări sunt evaluați în mod corect. Nimic nu poate distruge atât de repede atitudinea pozitivă a unui angajat ca sentimentul că plata lui este nedreaptă. O modalitate de a asigura obiectivitatea în evaluare este de a depune eforturi pentru a utiliza, pe cât posibil, criterii de evaluare măsurabile care pot fi controlate de către furnizori. Dar și aici este imposibil să treci dincolo de rezonabil, pentru a nu crea confuzie.
17. Să fie eficace în perioada de timp în care componentele sale îndeplinesc cerințele situației. Ideea este că niciun sistem de salarizare nu poate fi eficient în orice situație. Fiecare companie ar trebui să aibă un sistem conceput pentru scopurile sale specifice, relevant pentru o perioadă limitată de timp. Pot exista similitudini considerabile în caracteristicile generale ale sistemelor utilizate de diferite companii, dar detaliile ar trebui să reflecte caracteristicile fiecărei companii, precum și situațiile specifice în care acestea se află.
18. Elaborat de conducerea companiei, ținând cont de opiniile și sugestiile reprezentanților de vânzări și ale vânzătorilor înșiși. Deoarece reprezentanții de vânzări sunt mai buni, mai entuziaști de sistemul de plată pe care conducerea i-a consultat pentru dezvoltarea.
Dacă parcurgeți cu atenție toate punctele de mai sus, puteți acorda atenție faptului că unele dintre ele țin cont într-o mai mare măsură de interesele angajaților, în timp ce altele țin cont de interesele companiei.
Principalele tipuri de sisteme de salarizare
- Salariul fix este un element fix în funcție de timpul de lucru al reprezentantului de vânzări.
- Comisioanele directe sunt un element variabil care depinde de rezultatele obținute la efectuarea unui anumit volum de muncă.
- Sisteme de salarizare combinate.
1. Sistem de salarizare simplu(forma orară sau salariu). Valoarea plății depinde de unitatea de timp și nu de cantitatea de muncă efectuată. Salariul este un element fix al sistemului de salarizare. În fiecare perioadă de timp, aceeași sumă de bani este plătită reprezentantului de vânzări, indiferent de volumele sale de vânzări.
Avantajele acestei metode. Un venit permanent garanteaza unui angajat incredere absoluta, stabilitate si seriozitate. În consecință, loialitatea și fiabilitatea sa, angajamentul față de companie, satisfacția față de cooperarea cu compania cresc. Rezultatul este o fluctuație scăzută a personalului. Această formă de remunerare vă permite să solicitați vânzătorilor să îndeplinească diverse funcții care sunt destul de importante pentru companie, dar care nu au legătură directă cu vânzarea. De exemplu, personalul de vânzări poate petrece mai mult timp intereselor clientului. Adică poate petrece mai mult timp fiecărui client, oferindu-i un serviciu mai bun. Ca o atingere pozitivă, se poate evidenția și ușurința de înțelegere. Un astfel de sistem de plată este cel mai simplu și mai ușor de înțeles, ceea ce reduce la minimum probabilitatea apariției diferitelor dispute și neînțelegeri.
Dezavantajele acestei metode. Un salariu fix nu este un stimulent direct pentru un angajat. Deși este posibil să se compenseze acest dezavantaj prin modificarea mărimii pariului, ceea ce poate deveni un stimulent. Cu această formă de plată, este dificil de evaluat performanța unui angajat. Este dificil să legați valoarea salariului cu diferite criterii care evaluează performanța unui angajat. Pentru firmă, un astfel de salariu este o cheltuială constantă care nu depinde de profitul primit, dacă volumul vânzărilor scade sau crește. Adică au vândut mult – au plătit, au vândut puțin – au mai plătit.
Când este cel mai bun moment pentru a utiliza această metodă? În primul rând, atunci când managementul poate controla și stimula eficient reprezentanții de vânzări. Următoarele situații specifice sunt exemple:
- reprezentanții de vânzări sunt încă în faza de învățare sau încă sunt prea lipsiți de experiență pentru a câștiga suficient pe bază de comision;
- firma doreste sa intre in teritoriu piață nouă sau vinde o nouă gamă de produse, adică atunci când prognoza volumelor vânzărilor este problematică;
2. Sistem de plată bazat pe plăți directe de comisioane. Ce este un comision? Aceasta este o plată regulată pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă. Reprezentanții de vânzări primesc de obicei comisioane în conformitate cu rezultatele obținute pe acei parametri care se află sub controlul lor, depind de ei.
Alegerea procentului de comision poate depinde de:
- nivelul țintă de venit al personalului de vânzări determinat de șef;
- rentabilitatea acestui produs special;
- dificultatea de a comercializa produse specifice;
- tipul de clienți atrași sau deserviți de reprezentantul de vânzări.
Ar trebui plătit un procent mai mare pentru vânzarea unor produse mai profitabile pentru a stimula vânzarea acestora. Procentul comisionului poate fi constant pentru orice volum de vânzări, sau poate fi alunecos, în creștere sau scădere pe măsură ce volumul vânzărilor crește.
Avantajele acestei metode. Are un efect uriaș de stimulare asupra vânzătorilor. Oferă oportunități nelimitate în ceea ce privește creșterea veniturilor dacă nu există o limită superioară pentru comisioane. Este un factor puternic în motivarea angajaților, încurajându-i să muncească mai mult. Este mai ușor să respingi reprezentanții de vânzări care nu au performanță. Este o cheltuială variabilă pentru companie. Vândut mult - plătit mult. Vândut puțin - plătit puțin.
Dezavantajele acestei metode. Este dificil de controlat și gestionat activitățile reprezentanților de vânzări în alte domenii care nu au legătură directă cu vânzarea. Dorința dominantă a vânzătorilor este dorința de a vinde cât mai multe bunuri fără a ține cont de interesele companiei sau ale clientului. Vânzătorii se concentrează doar pe bunurile care sunt ușor de vândut și neglijează vânzarea produselor greu de vândut. Clienții pot fi vânduți mai mult decât au nevoie, inclusiv articole care nu se află în gama de care au nevoie sau de care sunt interesați. Vânzătorii nu manifestă interes să ofere cumpărători nivel inalt serviciu. Întrucât firma nu oferă un venit garantat, vânzătorii tind să simtă că nu îi datorează nimic. Adică loialitate și angajament față de companie la un nivel minim.
Când este cel mai bun moment pentru a utiliza această metodă:
- Atunci când o companie se află într-o poziție vulnerabilă financiar și, prin urmare, costurile de distribuție trebuie să fie legate direct de volumul vânzărilor.
- Când reprezentantul de vânzări începe să-și piardă interesul pentru job și este nevoie de un stimulent puternic pentru a obține cifre relevante de vânzări.
- Când nu este nevoie să îndemnați produsul, oferiți clienților servicii de calitate, servicii post-vânzare.
- Când nu ai nevoie să dezvolți relații pe termen lung cu clienții.
- Când o companie folosește agenți de vânzări cu normă parțială sau antreprenori independenți, cum ar fi agenți de vânzări pentru firmele de producție.
3. Sisteme de salarizare combinate. Am luat în considerare două extreme: salariul nepotrivit și bonusurile simple. Acum luați în considerare ceva între ele - sisteme combinate. Sarcina lor este de a depăși punctele slabe ale utilizării unei singure metode, menținând în același timp avantajele acesteia.
- salariu plus comision
- salariu plus bonus (bonus);
- Salariu plus comision si bonus.
După cum puteți vedea, toate cele trei opțiuni includ raportul dintre părțile constante și variabile. Care parte va fi prezentă ca element de încurajare și care, sub forma unui salariu fix, ar trebui să depindă de natura sarcinilor de vânzări și a obiectivelor de marketing ale companiei.
Acum să încercăm să definim termenii.
Un bonus (bonus) este o plată unică pentru atingerea unor indicatori peste standard. Bonusul nu poate fi folosit singur, ci trebuie aplicat împreună cu un alt element, salariu sau comision. Cea mai utilizată bază pentru calcularea primei este o evaluare a performanței reprezentantului de vânzări în raport cu planul. Planul îndeplinit - obțineți un bonus. Un plan de vânzări (cotă) este o țintă atribuită unei unități de marketing pentru o anumită perioadă de timp. O unitate de marketing poate fi un reprezentant de vânzări, afiliat, județ sau regiune, dealer sau distribuitor.
Ținta poate fi exprimată în termeni de bani, unități de producție sau activități de vânzare. De exemplu, fiecărui reprezentant de vânzări i-ar putea fi stabilit un obiectiv de vânzări pentru o perioadă de trei luni, profit brut, sau înaintea lui se stabilește sarcina - să satisfacă nevoile clientului. De asemenea, se pot atribui cote pentru fiecare tip de produs sau tip de client. Dacă vânzătorii își îndeplinesc cotele, ei primesc adesea un fel de recompensă sau bonus de performanță. De exemplu, un reprezentant de vânzări poate primi un bonus sub formă de numerar Bani in cuantum de "X" pentru depasirea cotei din punct de vedere al vanzarilor cu 10%.
Salariu plus comision.Este folosit mai des decât toate celelalte metode. Adesea apare întrebarea: ce parte din salarii ar trebui să fie constantă și ce parte - variabilă? De obicei, partea variabilă este de 40% din remunerația totală. Dar un lucru trebuie reținut. Niciuna dintre opțiuni nu poate fi întotdeauna bună.
Acest tip de salariu oferă beneficiile unui salariu fix, precum și efectul de flexibilitate și stimulare al plății comisioanelor. Dar nu trebuie să uităm că introducerea unor elemente de încurajare în detrimentul părții fixe din salariu poate duce la o slăbire a controlului managerial asupra personalului de vânzări. Adică, prin creșterea ponderii comisiilor, puteți crește activitatea vânzătorilor și a volumelor de vânzări, în timp ce creșterea ponderii părții constante vă permite să îmbunătățiți gestionabilitatea și controlul. Deci salariul plus comision este ideal atunci când o companie vrea să-și țină angajații sub control, dar în același timp dorește și să le încurajeze activitatea.
Succesul unui sistem de salariu plus comisioane, sau al oricărui alt sistem combinat, depinde în mare măsură de realizarea unui echilibru între elemente.
Salariu plus bonus. O modalitate ideală de a plăti reprezentanții de vânzări dacă o companie dorește să-și țină angajații sub un control destul de strict, oferindu-le în același timp un element de încurajare. Diferența aici față de metoda anterioară de plată este că partea fixă depășește partea variabilă a remunerației cu mult mai mult decât în sistemul „salariu plus comision”. Utilizarea sistemului „salariu plus bonus” este eficientă în stimularea unor acțiuni pe termen scurt. De exemplu, dacă o companie este interesată să atragă noi clienți, să stimuleze comenzile repetate sau să intensifice activitățile de informare pentru un anumit produs.
Unele companii folosesc bonusuri pentru a-i ajuta pe vânzători să se concentreze asupra obiectivelor pe termen lung, cum ar fi îmbunătățirea satisfacției clienților. Multe companii folosesc bonusuri pentru a recompensa echipele pentru performanță. Dacă echipa își atinge obiectivele, atunci toți membrii echipei primesc un bonus.
Salariu plus comision plus bonus. De departe cel mai comun sistem. Combină toate cele trei componente - salariu, comision și bonus. Acest lucru permite, pe de o parte, asigurarea prezenței unui anumit nivel de control, în același timp încurajarea angajaților și oferirea unui bonus pentru rezolvarea unor sarcini speciale, specifice. Un exemplu de formular specific este salariul de bază, comisioanele și bonusurile trimestriale, care sunt calculate pentru fiecare agent de vânzări pe baza evaluărilor sale de satisfacție a clienților.
4. Legătura dintre metodă și obiective. Este extrem de important să legați sistemul de remunerare cu realizarea anumitor obiective.
Luați în considerare exemple de obiective și opțiuni pentru sistemele de salarizare:
- Scopul este de a crește veniturile cu 10%. Pentru a atinge acest obiectiv, de regulă, este necesară o anumită formă de încurajare, de exemplu, un comision sau un bonus.
- Scopul este de a crește vânzările de produse specifice cu 10%. În acest caz, poate fi util să plătiți comisioane la cote mai mari, pentru produse cu marjă mare sau pentru orice alte bunuri de care compania este deosebit de interesată de marketing.
- scopul este de a crește vânzările către clienții existenți. Se poate plăti un bonus pentru creșterea vânzărilor către clienții existenți cu un anumit procent. Bonusul poate fi legat de o cotă de comenzi repetate. Alternativ, puteți plăti comisioane la rate mai mari pentru comenzile repetate.
- scopul este de a crește satisfacția clienților. Un bonus este cel mai bun mod de a îndeplini această sarcină, deși o creștere a salariului poate fi destul de eficientă.
- scopul este de a stimula activitatea explicativă. Activitățile explicative pot include formarea agenților de vânzări ale distribuitorilor, organizarea de prezentări sau pregătirea de expoziții, expoziții și alte activități care nu au legătură directă cu procesul de vânzare. Unele dintre aceste eforturi pot fi măsurate în individualși plătiți un bonus pentru implementarea lor. Efortul care nu poate fi ușor de măsurat poate fi răsplătit prin creșterea ponderii salariului în total.
- scopul este de a invada un nou teritoriu. Poate că toate veniturile ar trebui să fie sub formă de salariu pentru cel puțin primele etape dezvoltarea vânzărilor pe noul teritoriu.
Dezvoltarea unui sistem de salarizare pentru personalul de vânzări
Există 6 etape principale în dezvoltarea unui sistem de salarizare:
- Studii de descrierea postului.
- Determinarea obiectivelor sistemului de salarizare.
- Stabilirea nivelului salariilor.
- Dezvoltarea unei metode de remunerare.
- Alegerea plății indirecte în numerar.
- Punerea în funcțiune a sistemului.
Să luăm în considerare fiecare separat.
Primul stagiu. Studiul fișelor postului. În această etapă, este necesar să se identifice natura, amploarea și posibilele dificultăți asociate cu implementarea fiecărui tip de muncă. Adică, pentru a spune simplu, ce trebuie să facă vânzătorul, în ce măsură, pentru ce perioadă, astfel încât firma să fie de acord să plătească pentru munca sa.
Faza a doua. Definirea obiectivelor specifice. Există exemple de obiective generale care sunt priorități pe care orice sistem de salarizare ar trebui să se străduiască să le atingă. Acest lucru se datorează faptului că orice companie trece prin diferite etape ale dezvoltării sale, trecând prin diferite cicluri de viață. În consecință, în fiecare etapă, compania se poate confrunta cu sarcini diferite. De exemplu, etapa de intrare pe o nouă piață. Următoarea sarcină este să acoperim această piață. Am rezolvat problema și am acoperit piața, ar trebui stabilită o altă sarcină. De exemplu, creșteți vânzările către clienții existenți. Următoarea sarcină, să zicem, este extinderea gamei de clienți existenți. După soluția sa - îmbunătățirea calității serviciului clienți, apoi - extinderea relațiilor cu clienții și așa mai departe. Este important de reținut că există o relație directă între sarcinile cu care se confruntă compania și ce tip de sistem de plată folosește compania. Dacă scopul unei companii este de a îmbunătăți calitatea serviciului clienți și plătește vânzătorilor un procent din vânzări, atunci cu ajutorul unor astfel de salarii această problemă nu va fi rezolvată. De ce? Pentru că dacă reprezentantul de vânzări primește doar dobândă, atunci cel mai important lucru pentru el va fi cantitatea de mărfuri vândute. El va vinde la maximum, cât poate. Iar calitatea serviciului va fi ultimul lucru la care să te gândești. La urma urmei, nu îi afectează în niciun fel veniturile. În același mod, dacă o companie vrea să crească vânzările, dar în același timp plătește doar un salariu, atunci din nou nimic nu va funcționa. Adică trebuie să înțelegeți că sistemul de remunerare care a fost eficient în etapa anterioară nu va fi neapărat util în noua etapă. Prin urmare, există o regulă care spune asta salariu s-ar putea să nu fie bun pentru fiecare situație, întotdeauna.
Exemple de obiective specifice:
- creșterea veniturilor cu 10%;
- creșterea vânzărilor anumitor produse cu 10%;
- creșterea vânzărilor către clienții existenți;
- îmbunătățirea satisfacției clienților;
- dezvoltarea vânzărilor pe noul teritoriu.
Este necesar să se bazeze remunerația fiecărui reprezentant de vânzări pe acei factori care se află mai mult sub controlul său. În caz contrar, cel puțin principiul justiției va fi încălcat, ceea ce va atrage imediat consecințe nedorite. Trebuie să se acorde o atenție deosebită elementelor pe care o companie le poate măsura:
- cantitate, volumul vânzărilor;
- costuri de marketing;
- numărul de vizite;
- numărul de clienți noi;
- numărul de prezentări făcute;
- venit brut.
Cu cât măsurătorile sunt mai precise, cu atât mai eficient va fi posibil să se utilizeze sistemul de salarizare ca factor care influențează succesul companiei.
A treia etapă. Stabilirea nivelului salariilor. Nivelul salariilor înseamnă venit mediu reprezentant de vânzări pentru o anumită perioadă de timp. Nivelul de plată este în multe privințe mai important decât metoda.
Oamenii sunt mai interesați de câți bani au câștigat decât de modul în care i-au făcut. De foarte multe ori managerii mă întreabă cum să plătesc cel mai bine. Le răspund că nu este necesar să începem cu asta. Cum să plătești nu este atât de greu de înțeles. În primul rând, managerul trebuie să afle singur cât dorește să plătească, cât poate plăti și cât va plăti acest angajat. Abia atunci trebuie să treceți la alocarea componentelor salariale, ținând cont de diverși factori și criterii. Numai așa nu poți fi distras, nu uita asta vorbim despre o persoană care are anumite așteptări și, în primul rând, va acorda atenție mărimii salariului și apoi în ce poate consta.
Așadar, unul dintre principalii factori de eficiență este acela că munca personalului de vânzări este plătită la un nivel competitiv față de alte companii.
Etapa a patra. Dezvoltarea unei metode de remunerare. Managementul are în arsenalul său următoarele elemente de creare a unui sistem de remunerare:
- salariul;
- Comision;
- bonusuri;
- beneficii indirecte în numerar (cum ar fi vacanțele și asigurarea);
- rambursarea cheltuielilor.
Unele dintre aceste componente sunt stimulente pentru angajați, altele garantează stabilitatea și fiabilitatea veniturilor, altele pot ajuta compania să controleze costurile de vânzare.
Salariul unui agent de vânzări este plătit de obicei pe bază de comision sau bonus (primă). Responsabilitățile sale includ promovarea produselor companiei pe piață și vânzarea acestora. În consecință, onorariul agentului de vânzări ar trebui să depindă direct de volumul vânzărilor: cu cât volumul vânzărilor este mai mare, cu atât va primi mai multe venituri compania și cu atât salariul angajatului este mai mare.
Când câștigi pe bază de comision reprezentantii de vanzari primesc de obicei comisioane in concordanta cu rezultatele obtinute pe acei parametri care se afla sub controlul lor, depind de ei. Procentul comisionului poate depinde de:
- nivelul țintă de venit al personalului de vânzări determinat de șef;
- rentabilitatea produsului;
- dificultatea de a comercializa produse specifice;
- tipul de clienți atrași sau deserviți de reprezentantul de vânzări;
- regiunea în care este vândut produsul.
Procentul comisionului poate fi constant pentru orice volum de vanzari, sau poate fi alunecos, crescand pe masura ce volumul vanzarilor creste.
Salariul mediu al unui reprezentant de vânzări se calculează după formula:
salariu + % din plățile de la cumpărători (sau îndeplinirea altui indicator).
Premii (bonusuri) este o evaluare a performanței reprezentantului de vânzări conform planului. A îndeplinit planul sau a atins anumiți indicatori în muncă - obțineți un bonus. Se pot plăti bonusuri pentru profesionalism, vechime în muncă. Pentru un angajat de vânzări, criteriile de plată a bonusurilor pot fi:
- orientarea către client;
- calitatea muncii, fără erori;
- supraîndeplinirea planurilor pentru volumul livrărilor cu un anumit procent, de exemplu 10%;
- Atragerea de noi clienți;
- inițiativă;
- experiență de lucru în companie etc.
De regulă, întreprinderile utilizează sisteme de salarizare combinate:
- salariu + comision
- salariu + bonus (bonus);
- salariu + comision si bonus.
În cadrul sistemelor combinate, salariul unui angajat este format din două părți: fix (salariu, tarif) și variabil (comision sau bonus).
Salariul fix este un element fix, în funcție de timpul în care lucrează reprezentantul de vânzări.
parte variabilă depinde de rezultatele obținute la efectuarea unui anumit volum de muncă. Pentru agenții de vânzări, acesta este volumul vânzărilor și facturilor plătite de clienți.
Salariu + comision.În acest caz, atunci când stabilesc mărimea onorariului pentru angajați, angajatorii ar trebui să rețină că activitatea angajaților crește din cauza mărimii comisionului. Prin urmare, de regulă, atunci când se aplică acest sistem de remunerare, partea fixă a plății nu depășește 15-20 mii de ruble.
Comisioanele sunt direct legate de volumul vânzărilor. Cu cât vor merge mai mulți bani din vânzări în conturile companiei (sau cu cât profitul real este mai mare), cu atât procentul de comision este mai mare.
Notă
Este convenabil să se calculeze profitul efectiv pentru calcularea comisioanelor prin plată, ca la aplicarea sistemului simplificat de impozitare: numerarul din vânzare primit în contul curent al companiei, minus cheltuielile efective efectuate.
Salariu + comision o opțiune bună, care vă permite să controlați angajații și în același timp să le încurajați activitatea.
Salariu + bonus (bonus). Diferența față de metoda anterioară de plată este că partea fixă depășește cu mult mai mult partea variabilă a remunerației decât în sistemul „salariu + comision”, de exemplu, salariul este de 2/3 din venitul mediu al angajatului.
Sistemul „salariu + bonus” este eficient în anumite situații, de exemplu, dacă o companie este interesată să atragă noi clienți, stimulând comenzile repetate.
Alegerea sistemului de remunerare depinde de obiectivele stabilite de companie. Deci, obiectivele pot fi următoarele:
1. Creșteți veniturile companiei prin vânzări. De regulă, comisioanele sunt aplicate pentru promovare ca procent din profit sau cash primit.
2. Creșteți vânzările de produse specifice, cum ar fi cele scumpe. În acest caz, merită să plătiți comisioane la rate mai mari pentru produsele cu marjă mare sau pentru orice alte bunuri în care compania este interesată în mod special să vândă.
3. Creșteți veniturile companiei prin noi clienți. Pentru a atinge acest obiectiv, angajații sunt de obicei motivați de bonusuri. De exemplu, pentru atragerea a doi clienți și plata primită de la aceștia pentru produse, bunuri, muncă, servicii, un angajat este plătit cu 5.000 de ruble.
4. Creșteți vânzările către clienții existenți. Se pot plăti atât un bonus pentru creșterea vânzărilor către clienții existenți, cât și comisioane. Bonusul poate fi legat de o cotă de comenzi repetate, comisioanele pot fi plătite la rate mai mari pentru comenzile repetate.
Salariu + bonus fix. In marile societati comerciale cu cifra de afaceri mare, reprezentantii de vanzari sunt platiti cu un salariu solid si un bonus fix daca planul este indeplinit sau obiectivele stabilite sunt atinse.
Partea bonus fixă are un anumit prag superior dincolo de care nu poate crește. De obicei, această plată reprezintă aproximativ o treime din salariu.
Scopul motivației: reprezentantul de vânzări trebuie să înțeleagă că câștigurile sale depind de eforturile și performanța sa, adică funcționează principiul „cine muncește mai mult câștigă mai mult”.
Notă!
Eficacitatea sistemului de motivare, mai ales când vine vorba de personalul de vânzări, depinde de o serie de factori, de exemplu:
din strategia de vânzări a companiei;
sisteme de vânzări, caracteristici ale managementului vânzărilor;
caracteristicile proceselor de afaceri din companie;
repartizarea responsabilitatilor in cadrul departamentului de vanzari si intre departamentele companiei.
Atunci când alegeți un sistem de motivare, trebuie să luați în considerare responsabilități funcționale angajații departamentului. Astfel, sistemul de motivare al unei companii de retail va fi foarte diferit de sistemul de motivare al unei companii en-gros: managerii unor astfel de companii cer comportamente de muncă diferite, au sarcini și funcții diferite, criterii de performanță diferite.
Câteva sisteme de motivare care sunt utilizate în practică sunt prezentate în Tabel. unu.
Să aducem exemple de grile de salarizare pentru a plăti bonusuri agenților de vânzări:
1. Prima se percepe pentru fiecare comandă plătită de cumpărător, care depășește 10 mii de ruble, în conformitate cu grila de plată prezentată în tabel. 2.
masa 2
Barem de plată pe baza comenzilor
Valoarea minimă a comenzii de la care pornesc plățile bonus, intervalul de venituri și valoarea bonusului pentru fiecare scară se calculează pe baza achizițiilor medii și maxime, intensitatea posibilă a vânzărilor către clienți noi, mărimea fondului de salarii din companie etc. .
2. În unele cazuri, o combinație a scalei de plată a bonusului cu un procent din încasări oferă un efect bun. Un exemplu de astfel de scară este în tabel. 3.
Tabelul 3
Scala de plată în funcție de valoarea vânzărilor combinată cu un procent din venit
3. Procent comision. O primă folosind dobândă poate fi dificil de calculat.
De exemplu, bonusul managerului de vânzări este de 0,5% din suma tuturor facturilor plătite de clienții atrași de manager. Bonusul de la client se achita managerului de vanzari in termen de un trimestru din momentul emiterii primei facturi catre client dupa formula:
Bonus lunar = 0,5% (Σ clasa A + Σ clasa B + ... + Σ clasa N),
unde Σ cl. A - suma facturilor emise clientului A pentru luna de facturare;
clasă A - un client atras de acest director de vanzari, caruia managerul i-a emis prima factura nu mai devreme de 3 luni de la data decontarii;
Σ cl. B - suma facturilor emise către clientul B pentru luna de facturare;
clasă B - un client atras de managerul de vanzari, caruia managerul i-a emis prima factura nu mai devreme de 3 luni de la data decontarii etc.
4. Calculul procentului din bonusul alocat departamentului. Procentul depinde de valoarea veniturilor, profitabilitatea produselor, profitabilitatea vânzărilor. Un exemplu de formula de calcul a bonusului pe departament:
Bonus pe departament = 0,2% din încasările lunare din vânzări × Numărul de angajați din departament.
Exemplu
Într-o societate comercială, un sistem de comisioane este utilizat pentru a plăti angajații de vânzări: pentru o lună lucrată complet, angajații sunt garantați conform condițiilor contract de muncă salarii pe baza tarifelor stabilite (partea fixa) + plati suplimentare (partea variabila).
Bonusul este alocat departamentului și depinde de suma primită din vânzări.
În departamentul de vânzări sunt 3 manageri. Partea fixă a salariului este de 20.000 de ruble.
În luna martie, departamentul a primit un bonus de 0,5% din facturile plătite de clienți. 1.200.000 de ruble au fost primite de la clienți în contul de decontare al organizației.
Prima hotelieră va fi egală cu:
1.700.000 RUB × 0,5% × 3 colaborare. = 25.500 de ruble.
Mărimea părții variabile a plății angajaților depinde de orele lucrate de aceștia și de cantitatea de produse expediate (în tone).
Numărul de ore lucrate conform pontajelor și mărfurilor expediate conform facturilor este indicat în Tabel. 4.
Tabelul 4
Numărul de ore lucrate și mărfurile expediate
Administrator |
Numărul de ore lucrate (h) |
Ponderea fiecăruia în perioada de timp |
Numărul vânzărilor, t |
Ponderea fiecăruia în numărul de marfă |
Cota totală estimată (gr. 3 + gr. 5) |
Tarif, rub./h |
Manager 1 |
||||||
Managerul 2 |
||||||
Managerul 3 |
||||||
Împărțiți durata de timp pentru fiecare angajat:
- manager 1 = 155 h / 450 h = 0,34;
- manager 2 = 135 h / 450 h = 0,30;
- manager 3 = 160 h / 450 h = 0,36.
Împărțirea cantității de marfă expediată pentru fiecare angajat:
- manager 1 = 110 t / 295 t = 0,37;
- manager 2 = 85 t / 295 t = 0,29;
- manager 3 = 100 tone / 295 tone = 0,34.
Calculăm tariful orar. Pentru a face acest lucru, împărțim salariul la numărul de ore de lucru dintr-o lună conform calendarului de producție.
Să presupunem că în luna martie sunt 168 de ore de lucru conform calendarului de producție. Atunci tariful orar este:
20 000 de ruble. / 168 h = 119,05 ruble.
Salariile din martie pentru manageri:
manager 1 = 119,05 ruble. (tarif) × 155 h (ora reală) + (25.500 ruble (bonus pe departament / 2 (grup total 6) × 0,71 (coeficient de cotă)) = 18.452,75 ruble + 12.750 ruble. × 0,71 = 27.504,75 ruble;
manager 2 = 119,05 ruble. × 135 h + (25.500 ruble / 2 × 0,59) = 16.071,75 ruble. + 12 750 rub. × 0,59 = 23.594,25 ruble;
manager 3 = 119,05 ruble. × 160 h + (25.500 ruble / 2 × 0,70) = 19.048 ruble. + 12 750 rub. × 0,70 = 27.973 ruble.
________________
5. Premiu pentru profesionalism. Companiile axate pe dezvoltarea profesională continuă și îmbunătățirea personalului lor, conform rezultatelor certificării, pot plăti un bonus pentru profesionalism.
La evaluare, de regulă, se evaluează conformitatea angajatului cu cerințele formale ale funcției sale, de exemplu: numărul de clienți atrași și potențiali aflați în muncă în același timp, nivelul de educație, completarea rapoartelor, dimensiunea cumpărare medie. Pot fi oferite teste.
De exemplu, se presupune că evaluarea trece pe o scară de 5 puncte. Există 20 de întrebări în test. Timpul de răspuns la toate întrebările testului este de 2 ore. Scala de puncte pentru răspunsuri:
- 18-20 întrebări - 5 puncte;
- 15-17 întrebări - 4 puncte;
- 10-14 întrebări - 3 puncte;
- mai puțin de 10 întrebări - 0 puncte,
Grila de plată pentru calcularea primei de profesionalism pe puncte este prezentată în Tabel. 5.
Tabelul 5
Grila de plata pentru acumularea unui bonus de profesionalism pe puncte
6. Bonus de longevitate (una dintre cele mai comune moduri de a motiva angajatii).
Se crede că un angajat care lucrează într-un singur loc de mai puțin de 5 ani nu a „crescut” încă de legături informale cu colegii și își schimbă destul de ușor locul de muncă în cazul unei oferte mai bune. După 5 ani de muncă într-un singur loc, un angajat este mai puțin înclinat să schimbe locul de muncă, aptitudinile și abilitățile sale se adaptează mai mult la un anumit loc de muncă, cu cât lucrează mai mult la acesta. Un astfel de angajat a dedicat mult efort, energie și timp dezvoltării și prosperității acestei companii, prin urmare, după 5 ani de muncă, sporul de vechime exprimă recunoștința proprietarilor companiei față de angajat pentru dăruirea și loialitatea sa.
Un exemplu de grilă de salariu pentru un bonus de vechime este în tabel. 6.
Tabelul 6
Grila de salarizare pentru bonusul de vechime în muncă
E. V. Akimova,
auditor
Acest articol este dedicat subiectului venitului suplimentar. Majoritatea reprezentanților de vânzări s-au întrebat cum să câștige bani în plus la locul de muncă principal. Din păcate, schemele prezentate pentru a câștiga bani nu sunt în întregime legale, iar dacă supervizorul tău află despre ele, nu va fi foarte tare, dar totuși îmi voi împărtăși schițele:
1. Munca part-time. Internetul este plin de reclame pentru a lucra ca reprezentant de vânzări cu normă parțială: adică, de asemenea, vă ocoliți punctele în funcție de aplicații și, în același timp, faceți comerț cu mărfuri de la o altă companie, acest lucru nu va fi dificil cu un mai mult sau mai puțin. program de lucru gratuit, dar va aduce un ban în plus.
2. Promoții și bonusuri. Bunurile pentru o promoție sau bonusurile sunt emise la un punct de vânzare. Aceasta este cea mai mare parte a acestui produs și, poate, totul, totul depinde de conștiința dvs., migrează la mașina reprezentantului de vânzări și este vândut în siguranță de pe bord. Aici, desigur, va trebui să pufăi puțin cu documente, deoarece pentru bonusuri și promoții trebuie să aduci facturi sau formulare cu semnături și sigilii. Vă dau un mic indiciu: timbrele de tipar costă 300-400 de ruble.
3. Produse cu reducere. În majoritatea companiilor angro, angajații pot scrie mărfurile cu o reducere față de prețul cu ridicata, dar dacă nu, o altă opțiune este să scrieți la angrosist. Deci, după ce a scris cele mai populare poziții, reprezentantul de vânzări poate, de asemenea, să împrăștie produse de la bord către punctele de vânzare cu amănuntul, în unele cazuri chiar să organizeze livrarea către magazine folosind fondurile companiei și să pună diferența de bani în buzunar.
4. Companie Shell sau întreprindere unică. Acest caz este cel mai confuz, dar încă are dreptul la viață. Deschidem o firmă-paravan în compania noastră, eliminăm reducerea maximă la ea și conducem majoritatea mărfurilor prin ea, după care o trimitem la punctele de vânzare cu amănuntul cu prețuri obișnuite, diferența este tot în buzunarul nostru. Dar afacerea este riscantă și mai devreme sau mai târziu vor apărea întrebări în compania ta.
5. Element lăsat la bord. În această etapă se naște spiritul antreprenorial în reprezentantul de vânzări. Cumperi bunuri populare de dimensiuni mici la bord, cu o lipsă de capital de lucru poți intra în casieria companiei: ca să zic așa, ia banii în rate (dar nu trebuie să abuzezi de ei). Și te duci la jobul tău principal, dezvoltându-ți simultan mini-afacerea
6. Economii la benzină. Nu voi intra în detaliu despre acest punct, din moment ce tu însuți nu ești prost)
7. Întârziere. Când produsul unei companii expiră, acesta este de obicei aruncat. Dar credeți-mă, majoritatea magazinelor vor fi bucuroși să cumpere mărfuri expirate doar la jumătate de preț.
8. Echipamente. Dacă organizația dvs., pe lângă furnizarea de produse, oferă punctelor de vânzare cu amănuntul orice echipament, cum ar fi frigidere, atunci acestea sunt anulate odată cu expirarea duratei de viață. Și adesea în stare bună. Proprietarii de magazine cu brațe și picioare vor rupe astfel de echipamente de la un reprezentant de vânzări pentru un sfert din cost, din prețul pieței (de exemplu, un frigider nou pentru bere și sucuri costă în medie 20-25 mii de ruble, dintr-o ofertă). pentru a ridica unul folosit pentru 5-6 mii de ruble). frecați., puțini vor refuza)
9. lucrează cinstit la locul de munca principal, cel mai legal si „corec” venit suplimentar, pentru ca daca iti indrepti toate eforturile catre atingerea obiectivelor tale.
In nici un caz nu promovez aceste tipuri de castiguri cu exceptia paragrafelor 6 si 9, sunt pentru adevar si onestitate, dar cred ca acest subiect va fi de interes pentru multi, nu toti reprezentantii de vanzari au un salariu decent.
Dacă aveți idei despre venituri suplimentare - împărtășiți-le în comentarii.
Orice afacere necesită efortul de a vinde un produs sau serviciu unui potențial cumpărător. Aceasta este o condiție necesară și obligatorie. Problema este cum să plătiți pentru aceste eforturi. Să luăm în considerare unul dintre posibilele răspunsuri la această întrebare. Voi face imediat o rezervă că nicio soluție nu poate fi considerată universală și la fel de eficientă pentru nicio companie. Mai mult, compania ar trebui să revizuiască din când în când modelul de salarizare existent pentru angajații săi și să îl modifice dacă este necesar. O astfel de nevoie poate fi cauzata atat de schimbari in cadrul companiei si pe o singura piata, cat si la nivel macroeconomic.
Prima abordare a plății - un salariu permanent - este comună datorită simplității sale. Principalele dezavantaje ale acestui model sunt natura sa statică și lipsa stimulentelor pentru dezvoltarea angajaților.
Modelul comisionului are un impact mai mare asupra motivației personalului de vânzări. Pe baza experienței mele cu practica diverselor companii, pot spune că modelul comisionului, atunci când rata este simbolică sau absentă în principiu, poate fi extrem de eficient în motivarea vânzătorilor. Cu toate acestea, acest model nu este potrivit pentru fiecare companie și nu pentru fiecare categorie de angajați. Dezavantajele modelului:
- stimuleaza doar acele activitati pentru care se face plata;
- stimulează realizările individuale (uneori în detrimentul rezultatelor generale);
- stimulează realizarea sarcinilor curente;
- plata se face conform faptului real, fara a se tine cont de dinamica pietei si a firmei.
Opțiunea de mai jos este plata în funcție de nivelul de realizare. indicatori planificați- de asemenea, nu fără defecte. Principala este necesitatea unui sistem clar de planificare si contabilitate in companie. Pe de altă parte, există o serie de avantaje incontestabile:
- vă permite să gestionați situația: să anticipați și să planificați rezultatele muncii;
- ține cont de dinamica pieței, precum și de dinamica dezvoltării companiei și a angajatului individual;
- ia în considerare mai mulți factori, inclusiv performanța grupului;
- legat de obiectivele întregii întreprinderi;
Câteva principii care stau la baza modelului propus mai jos:
- Salariul este doar una dintre componente politica de personal companie și nu poate fi scos din contextul corporativ.
- Salariul rezolvă două sarcini interdependente: menține angajatul în companie și îl stimulează să obțină cele mai înalte rezultate posibile ale muncii. Pe baza acesteia, modelul optim pentru profesia de reprezentant vanzari este un model de salarizare dintr-o parte constanta (care corespunde nivelului de profesionalism al acestuia si satisface minimul necesar al nevoilor sale), si o parte variabila, in functie de rezultatele muncii sale.
- Obiectivele care sunt stabilite pentru angajați trebuie să fie realizabile, întrucât eșecul constant în îndeplinirea planului este demotivant. Aproximativ 80% dintre angajați ar trebui să poată atinge obiectivele planificate în totalitate, 20% ar trebui să poată depăși planul. În caz contrar, planul în sine ar trebui revizuit.
- Modelul de salarizare ar trebui să fie logic și de înțeles pentru angajați.
- Elaborarea unui pachet de compensare este precedată de o selecție atentă a angajaților, orice model trebuie să țină cont și să includă factorul automotivării.
Acum modelul în sine. Salariul se calculeaza dupa formula:
Z.p. = Tarif + Premium
La rândul nostru, calculăm prima ca
Premium = Rata x Rata de performanță
Z.p. = Miza + (Miza x Rata de performanță)
Procedura de calcul a raportului de performanță (Kp):
- sunt determinati indicatori si criterii prin care se evalueaza munca unui reprezentant de vanzari, precum si
- ponderea fiecărui indicator (valoarea acestuia și gradul de influență asupra evaluării generale a lucrării);
- pentru fiecare criteriu se stabilește un indicator planificat;
- pentru fiecare criteriu se afiseaza coeficientul de realizare;
- suma rezultatelor „ponderate” pentru toate criteriile caracterizează eficacitatea muncii.
Cerințe și lista criteriilor de evaluare a performanței:
- Criteriile ar trebui să descrie toate aspectele cheie ale muncii reprezentantului de vânzări.
- Valorile criteriilor trebuie să fie sub controlul reprezentantului de vânzări.
- Este de dorit ca astfel de indicatori să fie puțini, nu mai mult de cinci, și să nu se dubleze unul pe altul.
Este evident că rezultatele muncii unui reprezentant de vânzări depind în mare măsură de munca altor angajați și departamente ale companiei. Este dificil să compensezi un produs slab sau o situație nefavorabilă de piață chiar și cu o muncă extrem de profesionistă a serviciului de vânzări. Cu toate acestea, este posibil și necesar să se evalueze contribuția unui reprezentant de vânzări la rezultatul general. Pentru un reprezentant de vânzări al unui producător/distribuitor de bunuri FMCG, următorii indicatori pot fi utilizați ca criterii de evaluare:
- Număr clienti activi: probabil că nu are prea mult sens să estimăm numărul de întâlniri, deoarece nu numărul contează, ci rezultatul final.
- Volumul vânzărilor: depinde în mare măsură de politica de marketing și producție a companiei, de nivelul de cunoștințe și de loialitatea utilizatorilor finali; pe de altă parte, un reprezentant de vânzări poate gestiona un portofoliu de clienți și își poate distribui timpul mai eficient între clienții săi.
- Volumul creantelor: In afara de forta majora, reprezentantul de vanzari trebuie sa cunoasca si sa ia in considerare capacitatile clientului. Indicatorul ideal al creantelor este zero intregi, zero zecimi de unitati monetare, dar in realitate trebuie sa suporti datoriile clientilor si sa gestionezi suma datoriei. Pentru a face acest lucru, puteți lega datoria de cifra de afaceri și puteți determina indicatorul standard al returnării fondurilor conform planificării (ponderea creanțelor în cifra de afaceri reală).
- Sortiment: Deși situația variază de la client la client, în general trebuie luat în considerare și acest indicator, mai ales în etapa introducerii pe piață a unui nou produs sau la desfășurarea activităților de marketing direcționate. În acest caz, puteți introduce suplimentar un indicator pentru volumul de distribuție/vânzări al unui anumit nume de produs sau vânzările unei anumite categorii de clienți.
Evaluarea pe canale de distribuție, în cazul în care nu există un obiectiv clar (de exemplu, pentru a construi 100% distribuție directă „producător - lanț de vânzare cu amănuntul”), nu are sens să efectueze. Este mai important să vă evaluați cota de piață. Deoarece calculul cotei de piață poate fi dificil din cauza lipsei de date fiabile despre concurenți, este posibil să se stabilească un obiectiv nu în procente, ci în termeni naturali, estimând nu o cotă relativă, ci un volum absolut.
Distribuția competentă este o condiție prealabilă vânzări de succes, asadar, la indeplinirea planului de cifra de afaceri, reprezentantul de vanzari sau managerul regional va fi obligat sa caute canale optime de distributie. Seful departamentului de vanzari poate fi evaluat dupa volumul vanzarilor si creantelor, precum si dupa performanta medie a reprezentantilor de vanzari din subordine.
- Trebuie setat un prag de performanță. De exemplu, bonusul se plătește doar dacă reprezentantul de vânzări a atins un indicator de performanță de cel puțin 70%. Acest lucru va menține atenția vânzătorului asupra fiecărui indicator estimat.
Un exemplu de calcul al performanței:
- Rata de bază poate fi determinată pe baza planului de vânzări și a profitului proiectat (abordare proactivă) sau pe baza mediilor pieței (abordare reactivă).
Tarif de bază = buget / (1+ min K)
unde min K este coeficientul de performanță al pragului.
De exemplu, când salariu mediu reprezentanti de vanzari in industrie 400 c.u. si minim nivel acceptabil eficiență 0,7 (70%) rata de bază va fi de 235 USD. Și salariul (în exemplul nostru) este de 414 USD.
Dezavantajul setului de criterii propus mai sus este lipsa de luare în considerare a unor astfel de aspecte ale muncii unui reprezentant de vânzări precum disciplina, munca în echipă, autoeducația etc. Prin urmare, acest model, ca oricare altul, necesită evaluare și adaptare la capacitățile și nevoile unei anumite companii.
Puteți motiva un reprezentant de vânzări să lucreze în echipă evaluându-i eficacitatea, ținând cont de rezultatele muncii întregului departament sau companie. Pentru a face acest lucru, este, în plus, necesar să se determine rata de responsabilitate a angajatului pentru rezultatele personale (de exemplu, 80%) și de grup (20%). În exemplul nostru, dacă departamentul de vânzări a obținut un rezultat de 90%, atunci performanța angajatului va fi de 78,8% (= 76% * 80% + 90% * 20%).
Și cel mai important lucru este să rețineți că modelul este necesar nu de dragul modelului în sine, ci de dragul rezultatului care vă permite să-l obțineți. Disciplina rigidă nu anulează flexibilitatea și disponibilitatea de a inova.
Obiectivele remunerației pot fi complet diferite, uneori diametral opuse, dacă le priviți din punctul de vedere al companiei, pe de o parte, și pe de altă parte, din punctul de vedere al angajaților.
Să luăm în considerare mai detaliat ce criterii și cerințe ar trebui să îndeplinească un salariu bun, un sistem de remunerare bun, ținând cont atât de punctele de vedere ale conducerii, cât și ale subordonaților. Fixarea acestor criterii poate fi un ghid valoros pentru managerul de vânzări, chiar dacă nu sunt absolute.
Deci, un sistem salarial bun ar trebui:
1. Motivați vânzătorii. Sistemul de remunerare ar trebui să îndeplinească funcția de stimulare a personalului de vânzări. Ar trebui să încurajeze vânzătorii să atingă sau să depășească obiectivele.
2. Controlează activitățile reprezentanților de vânzări. Un sistem de plată eficient ar trebui să acționeze ca un controlor invizibil al reprezentanților de vânzări, permițând managementului să gestioneze mai bine activitățile personalului de vânzări. Sistemul de salarizare ar trebui să ofere stimulente suficient de flexibile pentru a compensa efortul depus în rezolvarea unor sarcini atât de diverse precum activitățile „misionare” cu normă întreagă ale vânzătorilor.
3. Motivați pentru tratarea corectă a clienților. Astăzi, companiile încep să concureze din ce în ce mai precis în domeniul prestării de servicii. Un bun sistem de remunerare este unul dintre factorii care îi motivează pe vânzători să lucreze corect cu clienții, asigurându-le astfel o mai mare satisfacție. Cu alte cuvinte, dacă se iau în considerare doar volumele în stabilirea salariilor, va exista inevitabil o pierdere a calității serviciilor.
4. Fii suficient de bun pentru a atrage și reține angajați competenți. Un sistem eficient de salarizare este unul dintre cele mai sigure instrumente folosite pentru a construi o forță de vânzări cu înaltă calificare. Pentru că permite nu numai reținerea celui mai bun personal, ci și atragerea de noi angajați cu calități și cunoștințe valoroase în companie.
5. Oferă angajatului posibilitatea de a ști din timp cât de mult depinde salariul de eforturile sale și cât poate câștiga. Angajatul trebuie să cunoască toate cerințele pentru munca sa și toate regulile care îi determină remunerația. Adică cât și pentru ce primește. În caz contrar, va lucra în conformitate cu propriile sale idei subiective despre obiectivele muncii sale și decența conducerii sale în evaluarea muncii sale. Și aceasta, la rândul său, duce cel puțin la o nepotrivire între obiectivele angajatului și ale întreprinderii. Tocmai informarea clară a angajaților cu privire la criteriile de remunerare a muncii lor face posibilă evitarea unor astfel de probleme.
6. La timp pentru a satisface așteptările angajatului. Este necesar să se reducă cât mai mult timpul dintre primirea rezultatului și plata bonusului. De exemplu, bonusurile de performanță care se obțin în cursul lunii ar trebui, pe cât posibil, să fie plătite la sfârșitul lunii respective. Adică și-a făcut treaba - obține banii pe care i-ai câștigat. O lingură bună pentru cină. Dar performanța unor lucrători poate fi determinată doar după o perioadă lungă de timp. De asemenea, este important să încurajăm astfel de acțiuni, dar atunci cel mai probabil va fi un bonus la sfârșitul anului. În orice caz, acest lucru trebuie făcut cu mențiunea clară a motivului promovării.
7. În măsura în care este posibil să se coreleze adecvat cu eforturile angajaților.În cele mai multe cazuri, condiția indispensabilă pentru primirea remunerației este doar obținerea unor rezultate. Această situație poate fi foarte contradictorie și chiar conflictuală. Un angajat poate munci foarte mult, depune multe eforturi, dar în același timp obține rezultate modeste și, în consecință, primește o remunerație mică. Este imperativ să se ia în considerare modul în care eficacitatea muncii sale depinde de fapt de factorii care îi sunt supuși și nu. De exemplu, am luat în considerare posibila diferență între diferitele teritorii deservite de reprezentanții de vânzări. Într-o zonă te poți stresa mai puțin, dar rezultatul este mult mai mare decât într-o alta cu muncă mai intensă.
8. Să producă „selecție naturală” a celor mai muncitori și capabili. Adică trebuie să încurajeze sistematic aceste calități, manifestările lor și să-i pedepsească pe alții, astfel încât să existe o repulsie constantă a celor incapabili și leneși.
9. Fii și economic și competitiv în același timp. Adică, companiile ar trebui să plătească angajații atât cât câștigă aceștia. Dacă companiile plătesc mai mult decât câștigă angajații, nu va rezulta nimic bun din asta. Sistemul de salarizare trebuie să fie justificat din punct de vedere economic. O companie ale cărei costuri cu salariile sunt disproporționate cu veniturile sale va începe fie să crească prețul produselor sale, fie se va confrunta cu o marjă de profit în scădere. Majoritatea companiilor, însă, încearcă să mențină costurile de ospitalitate competitive. Nu este întotdeauna ușor să găsești un echilibru între economie și competitivitate.
10. Fii flexibil și stabil în același timp. Ar trebui să ofere o oportunitate de a primi atât un venit variabil, în funcție de rezultatele muncii pentru o anumită perioadă de timp, cât și un venit stabil. Cu alte cuvinte, un salariu fix plus dobândă. Sistemul de salarizare ar trebui să fie suficient de flexibil pentru a răspunde cât mai mult posibil nevoilor anumitor agenți de vânzări. Unele companii folosesc sisteme de plată individuale, unde reprezentantul de vânzări poate alege ce procent din salariul său va fi fix și ce procent va fi în funcție de performanța sa. Flexibilitatea este, de asemenea, necesară pentru a se adapta diferențelor de produse. Unele articole sunt la cerere constantă și pot fi comandate cu re-livrare frecventă. Alte produse sunt vândute într-un singur exemplar și, prin urmare, necesită eforturi suplimentare, o abordare creativă a vânzării, care este demnă de o încurajare separată. În același timp, baza sistemului de salarizare trebuie să fie stabilă. Abia atunci se poate aștepta de la angajat cel puțin un fel de atașament față de companie, necesar pentru realizarea cu succes a obiectivelor comune.
11. Oferă oportunitatea de a primi un venit stabil și plin de satisfacții în același timp. Fiecare sistem de salarizare ar trebui să ofere angajaților cel puțin un nivel minim. Principiul acestei prevederi este că vânzătorul nu trebuie să-și facă griji cu privire la modul în care își poate câștiga existența. Dacă este o lună proastă, sau compania se confruntă cu o pauză sezonieră pe piață sau reprezentantul de vânzări nu este bine și nu poate lucra pentru o perioadă, atunci ar trebui să obțină un fel de venit. Cu toate acestea, acest venit permanent nu trebuie să fie prea mare, astfel încât să nu existe o scădere a dobânzii la plățile de stimulente.
12. Atunci când este utilizat în scopul stimulentelor suplimentare, salariul ar trebui să se modifice cu mai mult de 10-15%.În caz contrar, nu va putea avea un efect notabil în ceea ce privește stimularea. Așa arată practica.
13. Nu includeți prea multe componente în partea variabilă. Dacă există mai mult de șase componente, atunci își pierd efectul motivațional. Vânzătorii pierd legătura dintre acțiunile lor și diferitele componente ale salariilor, devine dificil să le navighezi, să aleagă cea mai eficientă cale de acțiune.
14. Printre componente, includeți și punctele de remunerare pentru rezultatele colective. Bonusurile corporative generale contribuie la coeziunea echipei, la coerența muncii angajaților și la luarea în considerare a intereselor altor departamente. În mod ideal, un angajat ar trebui să primească trei bonusuri:
- pentru rezultate individuale, care îi stimulează productivitatea personală;
- pentru rezultatele muncii diviziei sale, care contribuie la un climat bun în diviziune și la creșterea productivității muncii;
- pentru rezultatele muncii întreprinderii în ansamblu, ceea ce contribuie la acceptarea de către angajat a scopurilor întreprinderii.
În același timp, este necesar să le transmitem angajaților un adevăr simplu: în absența rezultatelor colective, întreprinderea nu va avea bani pentru a recompensa rezultate ridicate ale muncii individuale.
15. Ușor de înțeles. Simplitatea este semnul distinctiv al unui sistem salarial bun. Uneori, simplitatea și flexibilitatea devin obiective conflictuale și într-adevăr sunt: un sistem simplu poate să nu fie suficient de flexibil, iar un sistem poate atinge o flexibilitate adecvată în detrimentul simplității. Totuși, sistemul de salarizare trebuie să fie suficient de simplu pentru ca angajații să poată înțelege cu ușurință: aceștia trebuie să-și calculeze rapid venitul. Sarcina managerului în acest caz este să găsească o cale de mijloc, ținând cont de importanța ambelor obiective conflictuale.
16. Fii corect. Un sistem de salarizare bun ar trebui să asigure că toți reprezentanții de vânzări sunt evaluați în mod corect. Nimic nu poate distruge atât de repede atitudinea pozitivă a unui angajat ca sentimentul că plata lui este nedreaptă. O modalitate de a asigura obiectivitatea evaluării este de a depune eforturi pentru utilizarea la maximum posibil a criteriilor de evaluare măsurabile care pot fi controlate de vânzători. Dar și aici este imposibil să treci dincolo de rezonabil, pentru a nu crea confuzie.
17. Să fie eficace în perioada de timp în care componentele sale îndeplinesc cerințele situației. Ideea este că niciun sistem de salarizare nu poate fi eficient în orice situație. Fiecare companie ar trebui să aibă un sistem conceput pentru scopurile sale specifice, relevant pentru o perioadă limitată de timp. Pot exista similitudini considerabile în caracteristicile generale ale sistemelor utilizate de diferite companii, dar detaliile ar trebui să reflecte caracteristicile fiecărei companii, precum și situațiile specifice în care acestea se află.
18. Elaborat de conducerea companiei, ținând cont de opiniile și sugestiile reprezentanților de vânzări și ale vânzătorilor înșiși. Deoarece reprezentanții de vânzări sunt mai buni, mai entuziaști de sistemul de plată pe care conducerea i-a consultat pentru dezvoltarea.
Dacă parcurgeți cu atenție toate punctele de mai sus, puteți acorda atenție faptului că unele dintre ele țin cont într-o mai mare măsură de interesele angajaților, în timp ce altele țin cont de interesele companiei.
Principalele tipuri de sisteme de salarizare
- Salariul fix este un element fix care depinde de timpul de lucru al reprezentantului de vânzări.
- Comisioanele directe sunt un element variabil care depinde de rezultatele obținute la efectuarea unui anumit volum de muncă.
- Sisteme de salarizare combinate.
1. Sistem de salarizare simplu (forma orară sau salariu). Valoarea plății depinde de unitatea de timp și nu de cantitatea de muncă efectuată. Salariul este un element fix al sistemului de salarizare. În fiecare perioadă de timp, aceeași sumă de bani este plătită reprezentantului de vânzări, indiferent de volumele sale de vânzări.
Avantajele acestei metode. Un venit permanent garanteaza unui angajat incredere absoluta, stabilitate si seriozitate. În consecință, loialitatea și fiabilitatea sa, angajamentul față de companie, satisfacția față de cooperarea cu compania cresc. Rezultatul este o fluctuație scăzută a personalului. Această formă de remunerare vă permite să solicitați vânzătorilor să îndeplinească diverse funcții care sunt destul de importante pentru companie, dar care nu au legătură directă cu vânzarea. De exemplu, personalul de vânzări poate petrece mai mult timp intereselor clientului. Adică poate petrece mai mult timp fiecărui client, oferindu-i un serviciu mai bun. Ca o atingere pozitivă, se poate evidenția și ușurința de înțelegere. Un astfel de sistem de plată este cel mai simplu și mai ușor de înțeles, ceea ce reduce la minimum probabilitatea apariției diferitelor dispute și neînțelegeri.
Dezavantajele acestei metode. Un salariu fix nu este un stimulent direct pentru un angajat. Deși este posibil să se compenseze acest dezavantaj prin modificarea mărimii pariului, ceea ce poate deveni un stimulent. Cu această formă de plată, este dificil de evaluat performanța unui angajat. Este dificil să legați valoarea salariului cu diferite criterii care evaluează performanța unui angajat. Pentru firmă, un astfel de salariu este o cheltuială constantă care nu depinde de profitul primit, dacă volumul vânzărilor scade sau crește. Adică au vândut mult – au plătit, au vândut puțin – au mai plătit.
Când este cel mai bun moment pentru a utiliza această metodă?În primul rând, atunci când managementul poate controla și stimula eficient reprezentanții de vânzări. Următoarele situații specifice sunt exemple:
- reprezentanții de vânzări sunt încă în faza de învățare sau încă sunt prea lipsiți de experiență pentru a câștiga suficient pe bază de comision;
- compania dorește să intre pe o piață nouă din punct de vedere teritorial sau să vândă o nouă gamă de produse, adică atunci când prognoza volumelor de vânzări este problematică;
2. Sistem de plată bazat pe plăți directe de comisioane. Ce este un comision? Aceasta este o plată regulată pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă. Reprezentanții de vânzări primesc de obicei comisioane în conformitate cu rezultatele obținute pe acei parametri care se află sub controlul lor, depind de ei.
Alegerea procentului de comision poate depinde de:
- nivelul țintă de venit al personalului de vânzări determinat de șef;
- rentabilitatea acestui produs special;
- dificultatea de a comercializa produse specifice;
- tipul de clienți atrași sau deserviți de reprezentantul de vânzări.
Ar trebui plătit un procent mai mare pentru vânzarea unor produse mai profitabile pentru a stimula vânzarea acestora. Procentul comisionului poate fi constant pentru orice volum de vânzări, sau poate fi alunecos, în creștere sau scădere pe măsură ce volumul vânzărilor crește.
Avantajele acestei metode. Are un efect uriaș de stimulare asupra vânzătorilor. Oferă oportunități nelimitate în ceea ce privește creșterea veniturilor dacă nu există o limită superioară pentru comisioane. Este un factor puternic în motivarea angajaților, încurajându-i să muncească mai mult. Este mai ușor să respingi reprezentanții de vânzări care nu au performanță. Este o cheltuială variabilă pentru companie. Vândut mult - plătit mult. Vândut puțin - plătit puțin.
Dezavantajele acestei metode. Este dificil de controlat și gestionat activitățile reprezentanților de vânzări în alte domenii care nu au legătură directă cu vânzarea. Dorința dominantă a vânzătorilor este dorința de a vinde cât mai multe bunuri fără a ține cont de interesele companiei sau ale clientului. Vânzătorii se concentrează doar pe bunurile care sunt ușor de vândut și neglijează vânzarea produselor greu de vândut. Clienții pot fi vânduți mai mult decât au nevoie, inclusiv articole care nu se află în gama de care au nevoie sau de care sunt interesați. Vânzătorii nu sunt interesați să ofere cumpărătorilor un nivel ridicat de servicii. Întrucât firma nu oferă un venit garantat, vânzătorii tind să simtă că nu îi datorează nimic. Adică loialitate și angajament față de companie la un nivel minim.
Când este cel mai bun moment pentru a utiliza această metodă:
- Atunci când o companie se află într-o poziție vulnerabilă financiar și, prin urmare, costurile de distribuție trebuie să fie legate direct de volumul vânzărilor.
- Când reprezentantul de vânzări începe să-și piardă interesul pentru job și este nevoie de un stimulent puternic pentru a obține cifre relevante de vânzări.
- Când nu este nevoie să îndemnați produsul, oferiți clienților servicii de calitate, servicii post-vânzare.
- Când nu ai nevoie să dezvolți relații pe termen lung cu clienții.
- Când o companie folosește agenți de vânzări cu normă parțială sau antreprenori independenți, cum ar fi agenți de vânzări pentru firmele de producție.
3. Sisteme de salarizare combinate. Am luat în considerare două extreme: salariul nepotrivit și bonusurile simple. Acum luați în considerare ceva între ele - sisteme combinate. Sarcina lor este de a depăși punctele slabe ale utilizării unei singure metode, menținând în același timp avantajele acesteia.
- salariu plus comision
- salariu plus bonus (bonus);
- Salariu plus comision si bonus.
După cum puteți vedea, toate cele trei opțiuni includ raportul dintre părțile constante și variabile. Care parte va fi prezentă ca element de încurajare și care, sub forma unui salariu fix, ar trebui să depindă de natura sarcinilor de vânzări și a obiectivelor de marketing ale companiei.
Acum să încercăm să definim termenii.
Premium (bonus) Aceasta este o plată unică pentru atingerea indicatorilor peste standard. Bonusul nu poate fi folosit singur, ci trebuie aplicat împreună cu un alt element, salariu sau comision. Cea mai utilizată bază pentru calcularea primei este o evaluare a performanței reprezentantului de vânzări în raport cu planul. Ați finalizat planul - obțineți un bonus. Plan (cotă) a vinde este o țintă atribuită unei unități de marketing pentru o anumită perioadă de timp. O unitate de marketing poate fi un reprezentant de vânzări, afiliat, județ sau regiune, dealer sau distribuitor.
Ținta poate fi exprimată în termeni de bani, unități de producție sau activități de vânzare. De exemplu, fiecărui reprezentant de vânzări i-ar putea seta un volum țintă de vânzări pentru o perioadă de trei luni, o marjă brută sau poate fi însărcinat cu satisfacerea nevoilor unui client. De asemenea, se pot atribui cote pentru fiecare tip de produs sau tip de client. Dacă vânzătorii își îndeplinesc cotele, ei primesc adesea un fel de recompensă sau bonus de performanță. De exemplu, un reprezentant de vânzări poate primi un bonus în numerar de „X” pentru depășirea cotei de volum de vânzări cu 10%.
Salariu plus comision. Este folosit mai des decât toate celelalte metode. Adesea apare întrebarea: ce parte din salarii ar trebui să fie constantă și ce - variabilă? De obicei, partea variabilă este de 40% din remunerația totală. Dar un lucru trebuie reținut. Niciuna dintre opțiuni nu poate fi întotdeauna bună.
Acest tip de salariu oferă beneficiile unui salariu fix, precum și efectul de flexibilitate și stimulare al plății comisioanelor. Dar nu trebuie să uităm că introducerea unor elemente de încurajare în detrimentul părții fixe din salariu poate duce la o slăbire a controlului managerial asupra personalului de vânzări. Adică, prin creșterea ponderii comisiilor, puteți crește activitatea vânzătorilor și a volumelor de vânzări, în timp ce creșterea ponderii părții constante vă permite să îmbunătățiți gestionabilitatea și controlul. Deci salariul plus comision este ideal atunci când o companie vrea să-și țină angajații sub control, dar în același timp dorește și să le încurajeze activitatea.
Succesul unui sistem de salariu plus comisioane, sau al oricărui alt sistem combinat, depinde în mare măsură de realizarea unui echilibru între elemente.
Salariu plus bonus. O modalitate ideală de a plăti reprezentanții de vânzări dacă o companie dorește să-și țină angajații sub un control destul de strict, oferindu-le în același timp un element de încurajare. Diferența aici față de metoda anterioară de plată este că partea fixă depășește partea variabilă a remunerației cu mult mai mult decât în sistemul „salariu plus comision”. Utilizarea sistemului „salariu plus bonus” este eficientă în stimularea unor acțiuni pe termen scurt. De exemplu, dacă o companie este interesată să atragă noi clienți, să stimuleze comenzile repetate sau să intensifice activitățile de informare pentru un anumit produs.
Unele companii folosesc bonusuri pentru a-i ajuta pe vânzători să se concentreze asupra obiectivelor pe termen lung, cum ar fi îmbunătățirea satisfacției clienților. Multe companii folosesc bonusuri pentru a recompensa echipele pentru performanță. Dacă echipa își atinge obiectivele, atunci toți membrii echipei primesc un bonus.
Salariu plus comision plus bonus. De departe cel mai comun sistem. Combină toate cele trei componente - salariu, comision și bonus. Acest lucru permite, pe de o parte, asigurarea prezenței unui anumit nivel de control, în același timp încurajarea angajaților și oferirea unui bonus pentru rezolvarea unor sarcini speciale, specifice. Un exemplu de formular specific este salariul de bază, comisioanele și bonusurile trimestriale, care sunt calculate pentru fiecare agent de vânzări pe baza evaluărilor sale de satisfacție a clienților.
4. Legătura dintre metodă și obiective. Este extrem de important să legați sistemul de remunerare cu realizarea anumitor obiective.
Luați în considerare exemple de obiective și opțiuni pentru sistemele de salarizare:
- Scopul este de a crește veniturile cu 10%. Pentru a atinge acest obiectiv, de regulă, este necesară o anumită formă de încurajare, de exemplu, un comision sau un bonus.
- Scopul este de a crește vânzările de produse specifice cu 10%. În acest caz, poate fi util să plătiți comisioane la cote mai mari, pentru produse cu marjă mare sau pentru orice alte bunuri de care compania este deosebit de interesată de marketing.
- Scopul este de a crește vânzările către clienții existenți. Se poate plăti un bonus pentru creșterea vânzărilor către clienții existenți cu un anumit procent. Bonusul poate fi legat de o cotă de comenzi repetate. Alternativ, puteți plăti comisioane la rate mai mari pentru comenzile repetate.
- Scopul este de a îmbunătăți satisfacția clienților. Un bonus este cel mai bun mod de a îndeplini această sarcină, deși o creștere a salariului poate fi destul de eficientă.
- scopul este de a stimula activitatea explicativă. Activitățile explicative pot include formarea agenților de vânzări ale distribuitorilor, organizarea de prezentări sau pregătirea de expoziții, expoziții și alte activități care nu au legătură directă cu procesul de vânzare. Unele dintre aceste eforturi pot fi măsurate individual și recompensate pentru performanța lor. Efortul care nu poate fi ușor de măsurat poate fi răsplătit prin creșterea ponderii salariului în total.
- scopul este de a invada un nou teritoriu. Poate că toate veniturile ar trebui să fie sub formă de salariu, cel puțin în primele etape ale dezvoltării vânzărilor pe un nou teritoriu.
Dezvoltarea unui sistem de salarizare pentru personalul de vânzări
Există 6 etape principale în dezvoltarea unui sistem de salarizare:
- Studiul fișelor postului.
- Determinarea obiectivelor sistemului de salarizare.
- Stabilirea nivelului salariilor.
- Dezvoltarea unei metode de remunerare.
- Alegerea plății indirecte în numerar.
- Punerea în funcțiune a sistemului.
Să luăm în considerare fiecare separat.
Primul stagiu. Studiul fișelor postului.În această etapă, este necesar să se identifice natura, amploarea și posibilele dificultăți asociate cu implementarea fiecărui tip de muncă. Adică, pentru a spune simplu, ce trebuie să facă vânzătorul, în ce măsură, pentru ce perioadă, astfel încât firma să fie de acord să plătească pentru munca sa.
Faza a doua. Definirea obiectivelor specifice. Există exemple de obiective generale care sunt priorități pe care orice sistem de salarizare ar trebui să se străduiască să le atingă. Acest lucru se datorează faptului că orice companie trece prin diferite etape ale dezvoltării sale, trecând prin diferite cicluri de viață. În consecință, în fiecare etapă, compania se poate confrunta cu sarcini diferite. De exemplu, etapa de intrare pe o nouă piață. Următoarea sarcină este să acoperim această piață. Am rezolvat problema și am acoperit piața, ar trebui stabilită o altă sarcină. De exemplu, creșteți vânzările către clienții existenți. Următoarea sarcină, să zicem, este extinderea gamei de clienți existenți. După soluția sa - îmbunătățirea calității serviciului clienți, apoi - extinderea relațiilor cu clienții și așa mai departe. Este important de reținut că există o relație directă între sarcinile cu care se confruntă compania și ce tip de sistem de plată folosește compania. Dacă scopul unei companii este de a îmbunătăți calitatea serviciului clienți și plătește vânzătorilor un procent din vânzări, atunci cu ajutorul unor astfel de salarii această problemă nu va fi rezolvată. De ce? Pentru că dacă reprezentantul de vânzări primește doar dobândă, atunci cel mai important lucru pentru el va fi cantitatea de mărfuri vândute. El va vinde la maximum, cât poate. Iar calitatea serviciului va fi ultimul lucru la care să te gândești. La urma urmei, nu îi afectează în niciun fel veniturile. În același mod, dacă o companie vrea să crească vânzările, dar în același timp plătește doar un salariu, atunci din nou nimic nu va funcționa. Adică trebuie să înțelegeți că sistemul de remunerare care a fost eficient în etapa anterioară nu va fi neapărat util în noua etapă. Prin urmare, există o regulă care spune că salariile nu pot fi bune pentru fiecare situație, întotdeauna.
Exemple de obiective specifice:
- creșterea veniturilor cu 10%;
- creșterea vânzărilor anumitor produse cu 10%;
- creșterea vânzărilor către clienții existenți;
- îmbunătățirea satisfacției clienților;
- dezvoltarea vânzărilor pe noul teritoriu.
Este necesar să se bazeze remunerația fiecărui reprezentant de vânzări pe acei factori care se află mai mult sub controlul său. În caz contrar, cel puțin principiul justiției va fi încălcat, ceea ce va atrage imediat consecințe nedorite. Trebuie să se acorde o atenție deosebită elementelor pe care o companie le poate măsura:
- cantitate, volumul vânzărilor;
- costuri de marketing;
- numărul de vizite;
- numărul de clienți noi;
- numărul de prezentări făcute;
- venit brut.
Cu cât măsurătorile sunt mai precise, cu atât mai eficient va fi posibil să se utilizeze sistemul de salarizare ca factor care influențează succesul companiei.
A treia etapă. Stabilirea nivelului salariilor. Sub nivelul remunerației se înțelege venitul mediu al unui reprezentant de vânzări pe o anumită perioadă de timp. Nivelul de plată este în multe privințe mai important decât metoda.
Oamenii sunt mai interesați de câți bani au câștigat decât de modul în care i-au făcut. De foarte multe ori managerii mă întreabă cum să plătesc cel mai bine. Le răspund că nu este necesar să începem cu asta. Cum să plătești nu este atât de greu de înțeles. În primul rând, managerul trebuie să afle singur cât dorește să plătească, cât poate plăti și cât va plăti acest angajat. Abia atunci trebuie să treceți la alocarea componentelor salariale, ținând cont de diverși factori și criterii. Doar așa să nu fii distras, să nu uităm că vorbim despre o persoană care are anumite așteptări și, în primul rând, va acorda atenție cuantumului salariului, iar apoi în ce poate consta.
Așadar, unul dintre principalii factori de eficiență este acela că munca personalului de vânzări este plătită la un nivel competitiv față de alte companii.
Etapa a patra. Dezvoltarea unei metode de remunerare. Managementul are în arsenalul său următoarele elemente de creare a unui sistem de remunerare:
- salariul;
- Comision;
- bonusuri;
- beneficii indirecte în numerar (cum ar fi vacanțele și asigurarea);
- rambursarea cheltuielilor.
Unele dintre aceste componente sunt stimulente pentru angajați, altele garantează stabilitatea și fiabilitatea veniturilor, altele pot ajuta compania să controleze costurile de vânzare.