Relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator pot apărea numai în virtutea acordului lor voluntar bazat pe liberul arbitru al fiecăreia dintre părți. În virtutea acestui art. 16 din Codul Muncii vorbește despre un contract de muncă ca bază universală pentru apariția tuturor relațiilor de muncă. Din punct de vedere juridic contract de munca este un fapt juridic formator de lege - o expresie de voință mutuală (angajat și angajator), cu care legea leagă apariția drepturilor și obligațiilor de muncă ale părților sale.
În cazurile și în modul prevăzut de lege, alt act normativ sau carte (regulamente) a organizației, relațiile de muncă iau naștere pe baza unui contract de muncă ca urmare a:
Alegeri (alegeri) pentru funcții;
Alegeri prin concurs pentru ocuparea postului relevant;
Numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;
Atribuirea locurilor de muncă de către organismele abilitate pe seama cota stabilită;
Hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;
Admiterea efectivă la muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, indiferent dacă contractul de muncă a fost executat corespunzător.
Să luăm în considerare mai detaliat motivele apariției relațiilor de muncă.
Relații de muncă apărute ca urmare a alegerii (alegerii) pentru o funcție.
În conformitate cu art. 17 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii (alegerii) pentru o funcție apar dacă alegerea (alegerii) pentru o funcție implică îndeplinirea unei anumite funcții de muncă de către un angajat, de exemplu, în timpul alegerilor pentru organele reprezentative, legislative și executive ale autorităților de stat și locale, la organele de conducere societățile pe acțiuni.
Legislația federală prevede o astfel de procedură în primul rând pentru ocuparea posturilor de șefi ai persoanelor juridice de diferite forme de proprietate și management. În special, se stabilește pentru acele posturi, îndeplinirea atribuțiilor de muncă pentru care presupune implementarea de către șeful relevant a funcțiilor organului executiv unic. entitate legală. În această ordine, se ocupă posturile de șefi ai următoarelor tipuri de persoane juridice:
a) societate pe acțiuni (unică agentie executiva a acestei societăți, de regulă, este ales în adunarea generală a acționarilor, iar în cazurile prevăzute de statutul societății, decizia cu privire la această problemă poate fi inclusă în competența consiliului de administrație sau Consiliu de Supraveghere societatea – art. 48 lege federala din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”);
b) firme cu răspundere limitată(șeful acestei societăți este ales intalnire generala membri ai societatii - art. 40 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”);
c) o întreprindere populară (șeful întreprinderii este ales de adunarea generală a acționarilor companiei - articolul 10 din Legea federală din 19 iulie 1998 N 115-FZ „Cu privire la particularitățile statutului juridic al acțiunilor pe acțiuni Companii ale angajaților (întreprinderi populare)");
d) o cooperativă de producție (președintele consiliului de administrație este ales de adunarea generală a cooperativei dintre membrii cooperativei - articolul 17 din Legea federală din 8 mai 1996 N 41-FZ „Cu privire la cooperativele de producție”).
În plus, procedura electivă este utilizată pentru ocuparea posturilor de decan al facultății și de șef de catedra. instituție educațională studii profesionale superioare – art. 20 din Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la studii superioare și postuniversitare învăţământul profesional„. În același ordin, se pot ocupa funcțiile de rector al universității, în cazul în care un astfel de ordin este fixat prin carta instituției de învățământ profesional superior corespunzătoare.
Pe baza rezultatelor alegerilor (alegerilor) pentru un post, trebuie emis un ordin (instrucțiune) privind angajarea unui candidat, care este semnat de un funcționar autorizat. De la data angajării specificată în ordin sau de la data admiterii efective la muncă, salariatul are dreptul să primească salariile prevăzută legislatia actuala garanții și compensații.
Articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că acte fondatoare organizațiile pot stabili proceduri înainte de încheierea unui contract de muncă cu șeful organizației (desfășurarea unui concurs, alegere sau numire într-o funcție etc.).
Relații de muncă apărute ca urmare a alegerilor prin concurs.
În conformitate cu art. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru ocuparea funcției corespunzătoare apar dacă legea, alt act juridic de reglementare sau carta (regulamentul) organizației definește o lista posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă pentru aceste posturi.
Un contract de muncă cu angajații angajați pe bază de concurență se încheie, în special, cu persoanele angajate pentru anumite posturi ale funcției publice de stat, care este reglementat de Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat. Federația Rusă„. Concursul constă în aprecierea nivelului profesional al candidaților pentru ocuparea posturilor de funcționare publică, a conformității acestora cerințe de calificare la serviciul public.
Concursul nu se desfășoară în următoarele cazuri:
La numirea în funcții ale funcției publice din categoriile „șefi” și „asistenți (consilieri)” înlocuiți pentru un anumit mandat;
Atunci când sunt numite în funcții ale funcției publice din categoria „lideri”, a căror numire și demitere sunt efectuate de președintele Federației Ruse sau de Guvernul Federației Ruse;
La încheierea unui contract de servicii pe perioadă determinată;
La numirea unui funcționar public într-o altă funcție publică în cazurile prevăzute în partea a 2-a a art. 28 și părțile 1, 2 și 3 ale art. 31 din Legea cu privire la serviciul public de stat;
La numirea unui funcționar public (cetățean) într-o funcție în serviciul public, rezerva de personal format pe bază de concurență.
Concursul nu poate fi susținut la numirea în anumite funcții ale funcției publice, execuție atributii oficiale pentru care este asociat cu utilizarea informațiilor care constituie secret de stat, conform listei de funcții aprobate prin decret al președintelui Federației Ruse.
Prin decizie a reprezentantului angajatorului, concursul nu se poate susține la numirea în funcții publice aferente grupei de funcții publice junior.
Un candidat pentru un post în serviciul public i se poate refuza admiterea la concurs din cauza nerespectării cerințelor de calificare pentru pozitie vacanta funcția publică, precum și în legătură cu restricțiile stabilite de lege pentru intrarea în serviciul public și trecerea acesteia.
Potrivit paragrafului 2 al art. 20 din Legea „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” înlocuirea tuturor posturilor de lucrători științifici și pedagogici din instituție educațională se realizează în baza unui contract de muncă încheiat pe o perioadă de până la 5 ani. La ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici, cu excepția posturilor de decan al facultății și de șef de catedra, încheierea unui contract de muncă este precedată de o selecție competitivă. Regulamentul privind procedura de ocupare a posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior a Federației Ruse a fost aprobat prin Ordinul Ministerului Educației din Rusia din 26 noiembrie 2002 N 4114.
Contractele de muncă cu șefii întreprinderilor unitare de stat federal, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 N 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și de atestare a șefilor întreprinderilor unitare de stat federal” sunt, de asemenea, încheiate la data de o bază competitivă.
Alegerea pentru o funcție trebuie să fie oficializată (confirmată) printr-un ordin (instrucțiune) privind angajarea. De la data precizată în acest ordin (instrucțiune) salariatului trebuie să i se plătească salariu, prevăzut cu garanții și compensații prevăzute de legislația muncii.
Alegerea prin concurs fără greșeală se efectuează în conformitate cu lista posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs, precum și cu procedura de alegere competitivă pentru aceste funcții.
Relație de muncă care decurge din numirea sau aprobarea într-o funcție.
În conformitate cu art. ( regulament) al organizaţiei.
Trebuie avut în vedere faptul că numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al unui funcționar cu autoritatea corespunzătoare. Acest ordin (instrucțiune) trebuie să indice data de la care salariatul este numit în funcție sau aprobat în funcție. De la aceasta data salariatul are dreptul de a primi salarii in cuantumul corespunzator, precum si garantii si compensatii prevazute de legislatia muncii.
Articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse stabilește că șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt, de asemenea, numiți în funcție.
Articolul 20 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale” prevede dreptul proprietarului proprietății întreprindere unitară numește șeful companiei.
O astfel de bază precum numirea sau aprobarea într-o funcție poate avea loc dacă este prevăzută direct de prevederile actelor juridice de reglementare sau de carta (regulamentul) organizației. Relațiile de muncă apar după semnarea unui ordin de numire (aprobarea într-o funcție) numai de la data specificată într-un astfel de ordin și numai dacă ordinul este emis de o persoană autorizată. De la data specificată în ordinul de numire în funcție (aprobarea în funcție) salariatul trebuie să înceapă să îndeplinească sarcinile de muncă, iar angajatorul, la rândul său, este obligat să calculeze salariile, să ofere toate beneficiile și garanțiile oferite. pentru prin legislatia in vigoare. În alte cazuri, un acord în cadrul relațiilor de muncă poate fi considerat încheiat din ziua în care salariatul este efectiv admis la muncă.
Relații de muncă apărute ca urmare a unei hotărâri judecătorești privind încheierea unui contract de muncă.
Uneori, declanșarea următorului fapt juridic se datorează prezenței celui precedent. De exemplu, dacă un raport de muncă ia naștere pe baza unei hotărâri judecătorești, atunci aceasta din urmă este o condiție prealabilă pentru încheierea unui contract de muncă la repunerea în funcție în instanță.
Această compoziție reală se formează în următoarele condiții:
a) refuzul nerezonabil de a angaja o anumită persoană pentru muncă (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse);
b) contestarea de către această persoană în instanță a faptului de refuz de a încheia un contract de muncă;
c) o hotărâre judecătorească privind încheierea de către un anumit angajator a unui contract de muncă cu persoana în cauză.
În baza unei hotărâri judecătorești, angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă cu o persoană pe care anterior a refuzat să o angajeze. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că instanța, atunci când ia o hotărâre adecvată, nu stabilește conținutul specific al acestui acord. În acest sens, se pune întrebarea: în ce condiții ar trebui încheiat un astfel de contract de muncă? Nu există un răspuns neechivoc la aceasta pentru că situația premergătoare refuzului nejustificat de a angaja o persoană pentru muncă poate fi complet diferită în fiecare caz concret.
Există cel puțin două poziții inițiale care determină conținutul unui contract de muncă încheiat în baza unei hotărâri judecătorești. Astfel, dacă refuz nerezonabilîn muncă a avut loc la anunțul prealabil de către angajatorul tuturor conditii esentiale a unui contract de munca, atunci aceste conditii ar trebui sa formeze continutul contractului incheiat in baza unei hotarari judecatoresti.
Cu toate acestea, această situație este destul de rară. Mult mai des o persoană vine să obțină un loc de muncă, deținând doar cel mai mult informatii generale care caracterizează munca cerută de angajator și cuantumul plății acestuia. Ajunse într-o astfel de situație, părțile, în urma hotărârii judecătorești, trebuie efectiv să ajungă la un acord suplimentar cu privire la toate, cu excepția termenilor contractului de muncă cunoscuți la momentul încercării inițiale de angajare. Setul minim al acestor condiții este determinat de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, punctele de plecare care determină în acest caz limitele maxime ale pretențiilor angajatului și nivelul corespunzător al obligațiilor angajatorului ar trebui să fie condițiile standard de muncă ale angajaților care îndeplinesc sarcini similare pentru acest angajator. functiile muncii. În cazul în care angajatorul nu are astfel de angajați, este necesar să se concentreze asupra conditii normale munca, caracteristica contractelor de munca ale lucratorilor de aceeasi specialitate, calificare sau functie din aceeasi localitate.
Aceasta rezultă din cuprinsul art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice discriminarea unui angajat în comparație cu alți lucrători. În plus, în partea a 7-a a art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul angajatului la condiții de muncă echitabile este stabilit și, ca atare, în raport cu cazul descris, ar trebui recunoscuți cei mai obișnuiți termeni ai contractelor de muncă încheiate cu angajații din categoria corespunzătoare. de către angajator sau în localitate.
Relații de muncă care decurg ca urmare a admiterii efective a salariatului la muncă.
În conformitate cu art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, admiterea efectivă a unui angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia înseamnă înregistrarea obligatorie a relațiilor de muncă cu un astfel de angajat.
Dacă angajatul a fost efectiv admis la al lui la locul de muncă pentru care a fost destinat, iar acest lucru s-a întâmplat cu cunoștințele unui funcționar autorizat care are dreptul de a angaja în organizație, atunci angajatorul sau reprezentantul său corespunzător este obligat să întocmească un contract de muncă scris cu un astfel de angajat.
După cum se menționează în paragraful 12 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă Codul Muncii RF" (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse N 2), reprezentantul angajatorului în acest caz poate fi o persoană care, în conformitate cu legea, alte reglementări acte juridice, actele constitutive ale unei persoane juridice (organizatie) sau reglementari locale ori in virtutea unui contract de munca incheiat cu aceasta persoana, este imputernicita sa angajeze salariati, intrucat in acest caz, atunci cand un salariat este efectiv admis sa lucreze cu cunostinta de cauza. sau în numele unei astfel de persoane, apar relații de muncă și angajatorul poate fi obligat să încheie un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător.
Dacă există fapte de admitere efectivă în muncă autorizată, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul în termen de trei zile în baza art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Relaţii de muncă izvorâte în baza trimiterii la muncă de către organismele abilitate în contul cotei stabilite.
Încadrarea în muncă pe cheltuiala cotei stabilite se realizează de către autoritățile de stat abilitate. O astfel de sesizare sta la baza pentru ca angajatorul sa incheie un contract de munca cu salariatul trimis.
Pentru neîncheierea unui contract de muncă cu organismele abilitate transmise pe cheltuiala cotei stabilite, organizațiile pot fi atrase de plata compensației.
În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, pe baza caracteristicilor activităților organizației, este posibil să nu fie posibilă încheierea unui acord cu unele dintre persoanele trimise (de exemplu, pentru munca care necesită studii adecvate, calificări, accesul la informații care constituie secret de stat etc.) .
Cotele sunt introduse pentru a respecta garanțiile prevăzute la art. 37 din Constituția Federației Ruse, conform căruia fiecare persoană are dreptul la muncă, precum și la remunerarea muncii fără nicio discriminare și dreptul la protecție împotriva șomajului.
Deci, în conformitate cu Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, persoanele cu dizabilități sunt clasificate ca având dificultăți în găsirea unui loc de muncă; cetățenii care au întreținerea persoanelor care au nevoie constantă de îngrijire, asistență sau supraveghere; persoanele eliberate din locurile de privare de libertate; tineri sub 18 ani, pentru prima dată căutatori de slujbe.
Articolul 21 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protectie sociala Persoane cu handicap din Federația Rusă” a stabilit că organizațiilor, indiferent de proprietate și formele organizatorice și juridice, cu un număr mediu de angajați de peste 100 de persoane, li se stabilește o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități ca procent din numărul mediu de angajați, dar nu mai puțin de 2% și nu mai mult de 4%. efectivul mediu 100 de persoane sau mai puțin, precum și asociațiile obștești ale persoanelor cu dizabilități și organizațiile formate de acestea, inclusiv parteneriatele de afaceri și societățile comerciale, al căror capital social (social) constă în aportul unei asociații obștești a persoanelor cu handicap.
Cotele pentru angajarea persoanelor cu dizabilități sunt stabilite de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.
În cazul neîndeplinirii sau imposibilității îndeplinirii cotei stabilite pentru angajarea persoanelor cu handicap, angajatorii sunt obligați să plătească lunar la bugetele subiecților Federației Ruse o taxă obligatorie pentru fiecare șomer cu handicap în limita cotei stabilite. Mărimea și procedura de plată a taxei menționate de către angajatori sunt stabilite de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.
Legea federală nr. 124-FZ din 24 iulie 1998 „Cu privire la garanțiile fundamentale ale drepturilor copilului în Federația Rusă” prevede cota de locuri de muncă pentru angajarea lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani care au nevoie în special de protecție socială (orfani, absolvenți ai orfelinatelor, precum și copiii rămași fără îngrijire părinți).
Cotele se realizează pe baza acordurilor încheiate între angajatori și autorități administrația locală. La determinarea cotei, mărimea acesteia este stabilită pentru fiecare categorie de cetățeni și organizațiile specifice pentru care este stabilită.
Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.
În cazurile și în modul stabilit de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, sau statutul (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere pe baza unui contract de muncă ca urmare a:
alegerea în funcție;
alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;
numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;
misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;
o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;
paragraful șapte nu mai este valabil;
recunoașterea relațiilor legate de folosirea muncii personale și care decurg în baza unui contract de drept civil ca relații de muncă.
Relațiile de muncă dintre salariat și angajator se nasc și pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.
Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.
Comentariu la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Baza apariției unui raport de muncă între un angajat și un angajator este un fapt legal precum încheierea unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii (a se vedea comentariul la Secțiunea III din Codul Muncii).
2. Pentru unii angajați, baza apariției unui raport de muncă este o compoziție reală complexă: pe lângă un contract de muncă, acesta trebuie să fie precedat sau urmat de un alt act (de exemplu, un act de alegere sau de numire într-un poziţie). Dar acest lucru este posibil numai în cazurile și în modul stabilite de legi și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau de carta (regulamentul) organizației.
3. Alte fapte juridice, care, împreună cu contractul de muncă, servesc drept bază pentru apariția raporturilor de muncă, sunt menționate în partea a 2-a a art. 16 TK. Cum ar fi alegerea (alegerile) în funcție; alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant; numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție sunt consacrate art. Artă. 17 - 19 din Codul Muncii (vezi comentariul acestor articole).
4. Încadrarea în muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite poate avea loc în legătură cu persoanele care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, de exemplu, persoanele cu handicap (a se vedea articolele 20 și 21 din Legea federală a 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” // SZ RF. 1995. N 48. St. 4653).
5. Atunci când face recurs în instanță împotriva refuzului ilegal al angajatorului de a încheia un contract de muncă cu un salariat (a se vedea comentariul la articolul 64 din Codul muncii), instanța poate lua o decizie conform căreia angajatorul va fi obligat să încheie un contract de muncă. contract de munca cu salariatul.
6. Admiterea efectivă la muncă, dacă salariatul a început-o cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, indiferent dacă contractul de muncă a fost executat corespunzător (de exemplu, nu exista o formă scrisă obligatorie), acţionează şi ca un fapt juridic atunci când relațiile de muncă (vezi comentariul la articolul 67 din Codul Muncii).
Al doilea comentariu la articolul 16 din Codul Muncii
1. Având în vedere temeiurile apariției raporturilor de muncă, este necesară cunoașterea faptelor juridice care dau naștere raporturilor de muncă. Principala bază, principală, este contractul de muncă dintre angajat și angajator. Prin încheierea unui contract de muncă, cetățenii pun în aplicare principiul libertății muncii în conformitate cu art. 37 din Constituția Federației Ruse. Este o compunere simplă ca bază pentru apariția unui raport de muncă. Garanții legale importante oferite de legislația muncii sunt asociate cu încheierea unui contract de muncă.
Codul comentat a atribuit o secțiune independentă contractului de muncă. III, format din 5 capitole (vezi comentariile la Art. 56 - 90).
2. În unele cazuri, în temeiul părții 2 a art. 16 din Cod, relațiile de muncă pot apărea ca urmare a complexității structura legala când, pe lângă contractul de muncă, sunt necesare și alte fapte juridice.
Atunci când este ales (ales) într-o funcție, ales prin concurs pentru a ocupa postul corespunzător, numit într-o funcție sau aprobat într-o funcție, sunt necesare două fapte juridice (pentru mai multe detalii, a se vedea articolele 17-19 din Cod și comentariile la acestea) .
3. În cazul unui raport de muncă, pe lângă contractul de muncă, poate exista și un astfel de fapt juridic precum încadrarea în muncă de către organismele abilitate pe seama cotei stabilite.
Un raport de muncă ia naștere dintr-o compunere complexă în cazurile în care, în conformitate cu legislația, angajatorul este obligat și să accepte un cetățean la muncă în detrimentul cotei stabilite. O astfel de cotă este stabilită pentru persoanele cu handicap, persoanele sub 18 ani, orfanii și copiii rămași fără îngrijirea părintească. Deci, în conformitate cu Legea federală din 24 noiembrie 1995, cu modificările și completările ulterioare, se stabilește o cotă de 2 până la 4% pentru numărul mediu de angajați pentru toate organizațiile, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, numărul de angajaţi în care este mai mare de 30 de persoane .
La Moscova este în vigoare Legea din 12 noiembrie 1997 „Cu privire la cotele pentru locurile de muncă din orașul Moscova”. A fost adoptată în elaborarea Legii federale din 21 decembrie 1996 „On garanții suplimentare privind protecția socială a orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească „(SZ RF. 1996. N 52. Art. 5880; 1998. N 7. Art. 788; 2000. N 33. Art. 3348; 2002. N 15. Articolul 1975. 2003. N 2. Articolul 160; 2004. N 31. Articolul 3215). În consecință, angajatorii sunt obligați să accepte minori (orfani, absolvenți de orfelinate, copii rămași fără îngrijirea părintească).
Angajatorul este, de asemenea, obligat să încheie un contract de muncă cu persoanele care sunt trimise la muncă de autoritățile locale.
4. O structură complexă ca bază pentru apariția unui raport de muncă este necesară pentru o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă. Căci pe lângă hotărârea judecătorească, care este obligatorie pentru angajator, este necesară încheierea unui contract de muncă.
5. Temeiul apariţiei unui raport de muncă Codul permite admiterea efectivă în muncă cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, indiferent dacă contractul de muncă a fost executat corespunzător. Trebuie avut în vedere că acest fapt juridic va da naștere unui raport de muncă dacă salariatul a început să îndeplinească o funcție de muncă fără contract de muncă scris. LA acest caz angajatorul este obligat să întocmească un contract în scris în termen de trei zile de la data începerii lucrului.
Domeniul de aplicare al legislației muncii prevede posibilitatea cetățenilor de a-și îndeplini atribuțiile de muncă, precum și numirea persoanelor în diferite funcții pe baza prezenței unui suport documentar serios, inclusiv: un act privind numirea cetățenilor în funcții și un contract de muncă (contract de servicii), care determină în mod direct condițiile de muncă, caracteristicile de odihnă și muncă, salariu și compensație etc.
Executarea oricăror sarcini de muncă și prestarea oricăror servicii este posibilă nu numai pe baza contractelor de muncă, ci și în prezența unui contract de drept civil specializat. Legislația stabilește modalități de delimitare a acestor raporturi juridice, precum și determină și cercul persoanelor înzestrate cu asemenea atribuții.
Cine poate recunoaște relațiile care au luat naștere în baza unui contract de drept civil drept muncă
Situațiile juridice apărute în baza unei tranzacții de drept civil pot fi considerate juridic situații de muncă exclusiv în mod legal. Legislația muncii definește un număr de persoane care pot efectua astfel de manipulări. Printre lista cetățenilor cu atribuții speciale se numără:
- persoanele care sunt considerate clienți în baza unui contract de drept civil încheiat anterior;
- cetățenii care acționează ca executori pe baza unei tranzacții;
- autoritatile judiciare.
Cetăţenii care acţionează în calitate de client în baza unui contract de drept civil întocmit anterior şi dobândesc posibilitatea de a folosi forţa de muncă a persoanelor fizice pot recunoaşte relaţia cu antreprenorul drept forţă de muncă. În acest caz, trebuie să existe un ordin al inspecției de stat în domeniul relațiilor de muncă, care se înaintează autorităților judiciare spre contestație ulterioară.
Ordinul funcționarului public conține interdicția de a semna o tranzacție de drept civil, care are scopul de a reglementa specificul relațiilor de muncă dintre părțile angajatorului și îndeplinitorul sarcinilor de muncă.
Mecanismul juridic de recunoaștere a raporturilor care se stabilesc printr-o tranzacție de drept civil prevede o declarație scrisă în numele unei persoane fizice care acționează ca executor al sarcinilor de muncă în temeiul unui contract de drept civil. Recunoașterea raporturilor de drept civil ca relații de muncă este posibilă sub rezerva prezenței unui ordin din partea inspector de statîn domeniul muncii.
Ținând cont de faptul că natura juridică a raporturilor, care sunt reglementate de contractul de drept civil relevant, are caracterul unui litigiu individual între părțile la această tranzacție. Soluționarea acestui litigiu este de competența directă a justiției.
Momentul recunoașterii începerii raporturilor de muncă izvorâte în baza unui contract de drept civil
Legislația muncii definește cu precizie momentul care devine fundamental în procesul de recunoaștere a începerii raporturilor de muncă care se nasc în baza unui contract de drept civil.
Relațiile juridice care sunt asociate cu utilizarea muncii personale și care se nasc în baza unei tranzacții de drept civil sunt recunoscute ca relații de muncă din ziua în care cetățeanul este admis să îndeplinească sarcini de muncă. Astfel, se are în vedere începerea efectivă a executării termenelor contractului de drept civil. individual, care acționează ca angajat în acest caz.
Practica judiciară în domeniul soluționării conflictelor de muncă aderă în principal la regula stabilită de lege. Această regulă reglementează posibilitatea recunoașterii relațiilor care sunt asociate cu exploatarea muncii personale a indivizilor și, de asemenea, au apărut pe baza contracte de drept civil, muncă de la data pronunțării hotărârii judecătorești în cauză.
Relațiile de muncă și utilizarea muncii personale
Legislația actuală stabilește o procedură legală în conformitate cu care raporturile legate de exploatarea muncii personale a persoanelor fizice, întocmite sub forma unui contract de drept civil, sunt recunoscute ca raporturi de muncă și dobândesc caracteristicile corespunzătoare.
O bază importantă pentru apariția relațiilor de muncă este recunoașterea relațiilor care sunt asociate cu exploatarea muncii personale a persoanelor în baza unui contract de drept civil.
Posibilitatea utilizării unui astfel de mecanism legal este importantă pentru respectarea intereselor angajaților, deoarece angajatorii refuză adesea să recunoască relațiile de utilizare a muncii personale în sfera muncii. Motivația unor astfel de afirmații este faptul că aceste relații sunt formalizate într-o tranzacție de drept civil.
Utilizarea muncii personale prevede încheierea unei tranzacții de drept civil, conform căreia executantul muncii nu primește statutul de salariat și de salariat, care, pe baza standardelor de muncă, include drepturi speciale, obligații și furnizarea de garanții.
Motivarea angajatorilor de a încheia contracte de drept civil în locul tranzacțiilor de muncă implică următorii factori:
- nu este nevoie să se ofere garanții sociale;
- posibilitatea părților de a renunța la aplicarea regulilor de încetare a tranzacțiilor de muncă, care sunt stabilite pentru a asigura drepturile și interesele părții interpreți sau executanți.
Criterii de diferențiere a raporturilor de muncă de dreptul civil
Legislația muncii se caracterizează prin absența unor criterii stricte care să permită delimitarea raporturilor de muncă de sfera raporturilor de drept civil. Normele juridice prevăd utilizarea a două grupe de semne care au în vedere un caz concret în domeniul raporturilor de muncă sau de drept civil. Într-o examinare detaliată a acestui domeniu juridic, merită să facem distincția între tipuri diferite criterii. Caracteristici care definesc raporturile juridice din sfera muncii. Astfel de factori includ:
- obligația de a îndeplini sarcinile de muncă în conformitate cu funcția obișnuită;
- ascultare de ordinea interioară.
Criteriile specifice care caracterizează raporturile juridice din domeniul tranzacțiilor de drept civil sunt absența unui salariu strict definit pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, precum și posibilitatea utilizării prețului ca recompensă materială, care se stabilește în conformitate cu termenii. a contractului semnat.
Pe baza acestor criterii, instanța trebuie să se pronunțe în temeiurile care sunt fundamentale în distincția dintre raporturile de muncă și raporturile juridice care funcționează în baza unui contract de drept civil.
În procesul litigiului, care intervine în caz de incertitudine privind delimitarea raporturilor de muncă, decizia se ia în baza legislației muncii. În consecință, dacă există îndoieli cu privire la utilizarea muncii personale în baza unui contract de drept civil, aceste raporturi juridice vor fi determinate ca raporturi de muncă.
Cum se naște o relație de muncă?
Relațiile care se dezvoltă între angajați și angajatori cu privire la efectuarea anumitor tipuri de muncă se numesc relații de muncă. Ele se bazează pe un acord voluntar, care este o manifestare a liberului arbitru al părților.
Contractele de muncă pot fi puse pe seama celor mai universale temeiuri pentru apariția unor relații de acest tip. Astfel de acorduri sunt fapte juridice care dau naștere unor drepturi și obligații reciproce între părțile sale.
Motivele apariției raporturilor de muncă reglementate prin contract pot fi reprezentate astfel:
- alegerea unor persoane în anumite funcții prin alegeri;
- alegerea persoanelor pe bază de concurs în scopul ocupării posturilor;
- numirea sau aprobarea persoanelor;
- instructiuni de executare a lucrarilor, in limita cotelor;
- hotărâri ale justiției privind încheierea contractelor de muncă;
- admiterea efectivă în muncă, indiferent de executarea corespunzătoare a contractului.
Activitatea reciprocă a salariaților și angajatorilor este determinată de prevederile Codului Muncii, actele legislative și locale, care includ: contractele colective, regulile și instrucțiunile interne prevăzute pentru fiecare post individual.
Constituția Federației Ruse este concepută pentru a proteja poziția lucrătorilor. Litigiile care nu pot fi rezolvate în cadrul întreprinderilor sunt supuse litigiilor.
Contractul de muncă ca bază pentru apariția relațiilor de muncă
Pe lângă faptul că contractul de muncă trebuie considerat ca fiind cea mai importantă bază pentru apariția relațiilor de muncă, acesta aparține instituției principale a întregii industrii juridice.
Există trei aspecte care sunt inerente contractelor de acest tip:
- un contract este un acord care ia naștere între un angajat și un potențial angajator;
- un contract de munca se refera la o institutie a unei industrii care reglementeaza procedura de angajare, exercitare a functiilor de munca, precum si incetarea sau modificarea conditiilor acesteia;
- contractul este un fapt juridic care afectează nu numai relațiile de muncă, ci și legate de acestea.
Sub conceptul de relații conexe, este necesar să înțelegem acele relații care apar ca urmare a acordurilor de drept civil. Astfel de relații sunt similare cu relațiile de muncă, dar au o natură juridică diferită.
Definiția exactă a unui contract de muncă este cuprinsă în art. 56 TK. Acest concept este o reflectare a acelor drepturi și obligații reciproce care apar pentru subiecții raporturilor juridice ca urmare a încheierii unui acord.
Faptul încheierii unui contract de muncă obligă părțile să își îndeplinească obligațiile.
Deci, în primul rând, angajatul este obligat să îndeplinească funcțiile care îi sunt atribuite personal, cu respectarea programului de lucru intern. Obligația principală a angajatorului este de a plăti remunerația pentru munca prestată, precum și de a crea astfel de condiții de muncă care sunt necesare pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă atribuite salariatului.
Libertatea de exprimare a voinței părților se referă nu numai la momentul încheierii contractului, ci și la procesul de modificare a condițiilor esențiale a acestuia, precum și la încetarea contractului. Protejând drepturile lucrătorilor, legiuitorul nu permite și limitează angajatorii în încetarea nerezonabilă a raporturilor de muncă cu un anumit cerc de lucrători care sunt clasificați ca fiind mai puțin protejați.
Situațiile conflictuale care apar în cursul relațiilor de muncă sunt supuse soluționării prin contactarea comisiei pt litigii de munca, iar în cazul imposibilității rezolvării pe această cale, prin acțiune judiciară.
Faptele apariţiei relaţiilor de muncă
În practică, există adesea cazuri în care relațiile de muncă nu au o înregistrare adecvată. De regulă, în caz de concediere, angajatul are dificultăți în obținerea cartea de munca sau decontare finală.
Pentru a confirma existența unui raport de muncă va fi necesar un apel la autoritățile de justiție. Angajatul va trebui să inițieze procesîn vederea stabilirii faptului de a avea o relație cu angajatorul, care va deveni baza pentru încasarea salariilor neplătite, primirea plăților de despăgubiri, satisfacerea pretențiilor privind compensarea suferinței morale etc.
Documentația scrisă care dovedește angajarea în muncă poate fi folosită ca dovadă a apariției unei relații de muncă.
În lipsa acestora, se pot folosi probe circumstanțiale, care includ ordinele angajatorului, certificate obținute la locul de muncă, permis care asigură admiterea la locul de muncă.
În cursul judecății, un salariat care intenționează să stabilească faptul că se află într-un raport de muncă are dreptul de a sesiza instanța de judecată pentru informare de la organele fiscale și de pensii, precum și de la casa de asigurări sociale.
Aceste instituţiile statului trebuie să aibă informații de la angajatori despre lucrătorii angajați și concediați, precum și să primească bani lichizi referitoare la plățile obligatorii transferate din salariile salariaților.
Poate confirma angajarea personalul, o fișă de pontaj care înregistrează timpul lucrat de fiecare angajat în parte, programele de mers la ture de serviciu, precum și alte documente sursă, care poate conține informații despre solicitant.
Mărturia poate fi folosită și ca probă. Angajații organizației care pot confirma în mod credibil existența unui raport de muncă cu reclamantul au dreptul de a acționa în calitate de martori.
Relațiile de muncă iau naștere între un salariat și un angajator în baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod.
În cazurile și în modul stabilit de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau de carta (regulamentele) organizației, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a:
alegerea în funcție;
alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant;
numirea într-o funcție sau aprobarea într-o funcție;
misiuni de muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală din cauza cotei stabilite;
o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă;
paragraful este invalid;
recunoașterea relațiilor legate de folosirea muncii personale și care decurg în baza unui contract de drept civil ca relații de muncă.
Relațiile de muncă dintre salariat și angajator se nasc și pe baza admiterii efective a salariatului la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat în cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător.
Admiterea efectivă a unui angajat la muncă fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.
legislație cu toate consecințele negative care decurg pentru aceasta (a se vedea articolul 419 din Codul muncii și comentariul la acesta).
2. Contractul de muncă este un fapt juridic formator de lege, cu care legea leagă apariția unor relații de muncă pline de drepturile și obligațiile părților sale (a se vedea articolele 21, 22 din Codul muncii și comentariile la acestea). În această calitate, un contract de muncă este, de regulă, o bază autosuficientă pentru apariția diferitelor relații de muncă.
În același timp, o lege, alt act normativ sau cartă (regulament) al unei organizații poate complica procedura de angajare în raport cu anumite categorii de salariați și angajatori și poate stabili proceduri premergătoare sau însoțitoare de încheiere a unui contract de muncă care presupun efectuarea de anumite acțiuni care au proprietățile unor fapte semnificative din punct de vedere juridic. Împreună cu contractul de muncă, ele formează așa-numita compoziție factuală complexă ca ansamblu de fapte juridice individuale care au loc într-o anumită succesiune. Ultimul din lanțul acestor fapte este de regulă un contract de muncă, cu încheierea căruia se finalizează formarea unei compoziții factuale complexe care generează raportul de muncă corespunzător. Codul Muncii stabilește șapte astfel de compuneri complexe: 1) alegerea într-o funcție; 2) alegerea prin concurs; 3) numirea sau aprobarea în funcție; 4) încadrarea în muncă de către organismele abilitate de lege pe seama cotei stabilite; 5) emiterea unei hotărâri judecătorești privind încheierea unui contract de muncă; 6) recunoașterea ca relații de muncă a relațiilor izvorâte în baza unui contract de drept civil; 7) admiterea efectivă a unei persoane la muncă. Unora dintre ele sunt dedicate articole separate ale Codului Muncii (a se vedea articolele 17-19 din Codul Muncii și comentariile la acestea).
- 3. Partea a 2-a a articolului comentat prevede apariția relațiilor de muncă pe baza unei compoziții factuale complexe, inclusiv a faptului de trimitere a unui loc de muncă în detrimentul unei cote stabilite, și este de obicei folosită pentru a asigura angajarea persoanelor care sunt, evident, mai puțin competitivi pe piața muncii. Această opțiune de angajare contravine într-o anumită măsură intereselor angajatorului, întrucât îi limitează libertatea în alegerea salariatului de care are nevoie. Cu toate acestea, în acest caz, se acordă prioritate intereselor lucrătorilor și, într-o anumită măsură, ale societății în ansamblu. Printre persoanele angajate în acest mod, legislația federală și regională include: persoanele cu dizabilități; orfani; copii rămași fără îngrijire părintească; absolventii organizații educaționale; cetăţenii concediaţi din serviciul militar prin recrutare; persoanele cu vârsta sub 18 ani și alte categorii de cetățeni care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă și, prin urmare, au nevoie de protecție socială sporită (a se vedea, de exemplu, articolul 21 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la Protecția persoanelor cu handicap în Federația Rusă ").
- 4. Partea a 2-a a articolului comentat prevede apariția relațiilor de muncă pe baza unei compoziții factuale complexe, care include o hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă. O astfel de decizie este posibilă în următoarele condiții: a) un refuz nerezonabil de a angaja o persoană (a se vedea articolul 64 din Codul muncii și comentariul la acesta); b) contestarea de către această persoană a faptului de refuz de a încheia un contract de muncă la instanță (a se vedea art. 391 din Codul muncii și comentariul acestuia); c) o hotărâre judecătorească privind obligarea angajatorului să încheie un contract de muncă cu persoana în cauză. După pronunțarea hotărârii judecătorești corespunzătoare, angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă cu o persoană pe care anterior a refuzat să o angajeze.
La luarea acestei decizii, instanța nu stabilește conținutul specific al contractului de muncă relevant, prin urmare acesta poate fi determinat diferit în cazuri diferite. Atunci când un refuz nejustificat de angajare a fost însoțit de o anunțare prealabilă de către angajator a clauzelor specifice ale contractului de muncă, acești termeni ar trebui să constituie conținutul contractului încheiat în baza unei hotărâri judecătorești. Această situație nu apare întotdeauna, mai des trebuie să se confrunte cu faptul că o persoană care aplică pentru un loc de muncă are doar informațiile cele mai generale despre munca cerută de angajator și cuantumul plății acestuia. Din acest motiv, părțile, în urma hotărârii instanței, trebuie să cadă din nou de acord asupra tuturor, cu excepția clauzelor contractului de muncă cunoscute la momentul încercării inițiale de angajare. Setul minim al acestor condiții este specificat la art. 57 din Codul muncii, iar punctele de plecare care determină limitele pretențiilor salariatului și minimul obligațiilor corespunzătoare ale angajatorului ar trebui să fie condițiile standard de muncă ale salariaților care îndeplinesc funcții de muncă similare pentru acest angajator. În cazul în care angajatorul nu are astfel de angajați, trebuie să ne ghidăm după condițiile standard de muncă caracteristice contractelor de muncă pentru angajații dintr-o categorie similară care lucrează în aceeași zonă.
Această afirmație se bazează pe dispozițiile art. 3 din Codul muncii, care interzice discriminarea unui salariat în comparație cu alți lucrători, și partea 5 a art. 2 din Codul muncii, care consacră dreptul salariatului la condiții de muncă echitabile, care în această situație trebuie recunoscute ca fiind condițiile contractelor de muncă care sunt cele mai frecvente la un anumit angajator sau într-un anumit domeniu în rândul angajaților profesioniștii corespunzători. categorie.
O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, în lipsa unui acord contrar, data intrării în vigoare a unui astfel de acord trebuie luată în considerare ziua în care angajatorul refuză să încheie un contract de muncă cu acest angajat.
5. Încheierea unui contract de muncă, de regulă, trebuie să precedă angajarea oricărui salariat (a se vedea articolele 63-71 din Codul muncii și comentariile la acestea). Cu toate acestea, partea 3 a art. 16 Codul muncii a făcut o excepție de la această regulă, în virtutea căreia actul admiterii în muncă, încadrat în structura de fapt complexă care dă naștere raporturilor de muncă cu o anumită persoană, precede întotdeauna încheierea contractului. Dar pentru recunoașterea acestui fapt ca element al unei compoziții faptice atât de complexe sunt necesare și anumite condiții. În primul rând, se cere ca admiterea la muncă să se facă de către entitățile autorizate să efectueze astfel de acțiuni (a se vedea clauza 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”). Acești subiecți includ: angajatorul însuși în cazul în care este reprezentat de o persoană fizică; persoanele care îndeplinesc funcțiile de organe unice sau colegiale ale organizației-patronale, a căror competență include și autoritatea de angajare; alte persoane, deși nu au autoritatea de a angaja, dar care acționează în momentul admiterii efective a persoanei în muncă la instrucție directă sau cu cunoștințele angajatorului sau reprezentantului său autorizat. Toate aceste persoane aparțin în cele mai multe cazuri personalului de conducere al angajatorului, căruia îi este încredințată direct funcția de personalizare a activităților acestuia din urmă. Angajații care nu aparțin unui astfel de personal nu ar trebui, în mod normal, să fie considerați persoane care reprezintă oficial angajatorul și, prin urmare, capabili să efectueze orice acțiuni semnificative din punct de vedere legal pentru acesta. Admiterea efectivă a unui angajat la muncă de către astfel de persoane fără știrea sau instrucțiunile angajatorului sau reprezentantului său autorizat este interzisă.
În același timp, în practică, cazurile de admitere a unei persoane în muncă de către un reprezentant al personalului de conducere al unei organizații care nu avea în mod oficial competențele necesare în acest sens și, prin urmare, a acționat în condițiile depășirii puterilor fără cunoștință sau fără. o comandă specială a angajatorului sunt comune. Cu toate acestea, din cauza unor circumstanțe specifice, un angajat admis la muncă poate avea motive întemeiate să-l percepă pe managerul relevant în această situație ca un reprezentant oficial al angajatorului cu autoritatea necesară pentru a efectua astfel de acțiuni.
La rezolvarea unor astfel de cazuri, este necesar să se pornească de la următoarele considerații. Organizarea muncii și managementul muncii sunt atribuțiile angajatorului, care decurg din poziția sa economică de unic proprietar și utilizator al tuturor factorilor acestuia. activitate economică Prin urmare, angajatorul trebuie să îndeplinească toate aceste funcții pe propriul risc. Consecința acestui fapt este impunerea asupra lui a sarcinii de a suporta toate consecințele pentru rezultatele negative ale managementului său, inclusiv responsabilitatea pentru acțiunile (inacțiunea) angajaților săi în cursul îndeplinirii sarcinilor lor de muncă în raport cu terți. petreceri.
Angajatorul își poate îndeplini funcțiile în mod eficient și ineficient. Atunci când implementarea lor efectivă are loc, angajatorul preia toate cele necesare locale reguli, inclusiv regulile regulamentului intern al muncii, oferind fiecărui participant o idee clară despre procedura de angajare, drepturile și obligațiile angajaților, competența managerilor etc. În asemenea împrejurări, este practic imposibilă implicarea accidentală în relaţiile de muncă a persoanelor care nu au autoritatea necesară pentru a face acest lucru.
O situație diferită se dezvoltă cu implementarea ineficientă a funcțiilor relevante de către angajator. În acest caz, este posibil să nu existe deloc reglementări locale care să reglementeze competența anumitor manageri și procedura de angajare. Apoi orice solicitant de muncă să acest angajator persoana este inițial lipsită de posibilitatea de a-și face o idee clară despre puterile reale ale persoanei care a negociat cu ea pentru angajare și i-a permis să lucreze. Ținând cont de faptul că angajatorul trebuie să poarte responsabilitatea economică și juridică pentru consecințele negative ale organizării ineficiente a muncii angajaților săi, admiterea efectivă la muncă a unei anumite persoane într-o astfel de situație atrage cel puțin obligația angajatorului. să-i plătească timpul efectiv lucrat (munca prestată), iar cu acordul angajatorului sau al reprezentantului său autorizat - apariția unui raport de muncă (a se vedea articolul 67 din Codul muncii și comentariul la acesta).
- În virtutea principiilor libertății muncii (partea 1, articolul 37 din Constituția Federației Ruse) și a interzicerii muncii forțate (a se vedea articolul 4 din Codul Muncii și comentariile la acesta), relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator poate apărea în ţara noastră numai în baza unui contract de muncă încheiat voluntar cu libera voinţă a părţilor sale. În acest sens, un contract de muncă este o bază universală pentru apariția raporturilor de muncă de orice fel. Practic, aceasta înseamnă că munca fiecărui angajat, utilizată în cadrul raporturilor juridice care au semne de muncă (a se vedea articolul 15 din Codul Muncii și comentariul asupra acestora), nu numai că poate, dar trebuie să fie însoțită de concluzia. a unui contract de muncă scris (a se vedea articolul 67 din Codul Muncii și comentariul La ea). Absența unui astfel de acord înseamnă de obicei o încălcare de către angajator a cerințelor standardelor de muncă.