1. Obțineți de la angajat o ofertă de muncă. afirmație
Acesta nu este un pas obligatoriu deoarece legea nu impune prezenta acestei declarații. Cu toate acestea, avocații implicați în instanțe asigură că poate fi de folos.
În primul rând, puteți cere angajatului să scrie informațiile pe care trebuie să le completeze angajatorul card personal pentru includerea într-un dosar personal.
În al doilea rând, poate fi util în cazul unei dispute privind condițiile de muncă agreate de părți. Îmi amintesc cazul când angajatul a fost angajat cu jumătate de normă. Cam în aceeași perioadă, a fost concediat de la locul de muncă principal din cauza absenteismului prelungit. Totodată, la munca pe care a prestat-o cu jumătate de normă, s-a certat cu conducerea (tot din cauza absenteismului) și s-a plâns inspectorilor de muncă că a fost acceptat la postul principal cu lucru cu jumătate de normă, dar, spun ei, au înșelat și au eliberat un loc de muncă cu jumătate de normă. La verificare, angajatorul le-a arătat inspectorilor declarația acestui angajat, din care intențiile inițiale ale angajatului erau complet clare: „Vă rog să mă duceți la un loc de muncă cu jumătate de normă...”. Litigii similare apar și în ceea ce privește programul de lucru. De exemplu, unui angajat i se dă integral timp de lucru, program obișnuit, iar ulterior insistă că a cerut timp parțial și/sau program flexibil de lucru atunci când a fost angajat. De cele mai multe ori litigiile apar atunci când, ulterior cererii, contractul de muncă nu este întocmit sau este întocmit, dar nu conține toate condițiile convenite de părți.
Dacă o cerere de la un angajat a fost acceptată, atunci aceasta ar trebui înregistrată în jurnalul de înregistrare a cererii corespunzător.
2. Familiarizați angajatul cu documentele.
Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat împotriva semnăturii. Descrierea postului, reglementări interne de muncă, altele locale reguli legate direct de activitatea de muncă a salariatului, acord comun.
Vă recomandăm să familiarizați angajatul, în special, cu instrucțiunile privind protecția muncii, reglementările privind compartimentele, reglementările privind atestarea, reglementările privind secretele comerciale, reglementările privind remunerarea și sporurile, fișele postului, precum și programul de lucru, programul de schimb.
3.Încheierea unui contract de muncă scris cu un angajat iar dacă există temeiuri pentru un acord asupra integrală răspundere.
Potrivit art. 67, se încheie un contract de muncă în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de salariaţi dreptul munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii, poate fi necesar să se convină asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor acestora cu persoanele sau organismele relevante care nu sunt angajatori în temeiul acestor contracte, sau să se întocmească contracte de muncă în mai multe exemplare.
Contractele de muncă sunt înregistrate în Cartea de Înregistrare a Contractelor de Muncă.
Vă rugăm să rețineți că încheierea unui acord de răspundere integrală nu este un pas obligatoriu. Cu toate acestea, în această etapă poate fi și foarte util. Să presupunem că un acord privind răspunderea integrală nu este încheiat imediat cu un angajat. Iar dupa angajarea pentru incheierea acestui contract, deja refuza. Legea nu indică în mod direct cum să se rezolve această situație: dacă este posibil să forțezi un angajat să încheie un acord de răspundere integrală, dacă este posibil să pedepsești sau să concediezi pe cei recalcitranti. Printre avocați, judecători, inspectori, există puncte de vedere diferite în această chestiune. Și pentru a nu demonstra cuiva poziția ta în cazul unui eveniment neplăcut și pentru a evita probleme inutile, este mai bine să nu intri în această situație și să nu închei un acord de răspundere integrală nu mult după, ci înainte de a începe rezistența angajatului, chiar și atunci când hotărând asupra problemei muncii de admitere și înregistrare. În același timp, nu uitați că încheierea unor astfel de contracte este posibilă doar cu un cerc de angajați strict definit de legiuitor.
În cazul în care întreprinderea menține Cartea de înregistrare a acordurilor privind răspunderea deplină, atunci acordul încheiat ar trebui să fie înregistrat în această Carte.
4. Dați angajatului o copie a contractului de muncă.
Asigurați-vă că angajatul aplică o semnătură pe copia contractului de muncă transferat angajatorului, confirmând că angajatul a primit copia sa de pe contract. Vă recomandăm să puneți înaintea semnăturii sintagma „Am primit o copie a contractului de muncă”. Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie a contractului de muncă este transferată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.
5. Emite un ordin de angajare.
Ordinul (instrucțiunea) privind angajarea este emis în formularul T-1 (cu privire la angajarea unui angajat) sau T-1a (cu privire la angajarea angajaților), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004. în baza contractului de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe termenii contractului de muncă încheiat. Nu folosiți formularul dvs. În primul rând, formularul numit se aplică „organizațiilor, indiferent de forma de proprietate, care își desfășoară activitatea în teritoriu. Federația Rusă„(Clauza 2 din Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004) În al doilea rând, dacă creați un formular „amator”, riscați să uitați să introduceți oricare dintre detaliile cerute sau condiții, de exemplu, dacă munca este principală sau part-time, dacă probațiune, conditiile salariale. Și acest lucru va duce la consecințe negative în cazul unei dispute cu angajatul în viitor.
6. Înregistrați o comandă (instrucțiune) la angajarea unui angajat în Registrul comenzilor (instrucțiuni).
7. Familiarizați angajatul cu comanda (instrucțiunea) despre angajare contra semnături. Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.
8. Faceți o evidență a angajării în carnetul de muncă. Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator (cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru acest angajator este esentiala pentru muncitor. Dacă un angajat are cartea de munca Nu, angajatorul îl întocmește. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.
9. Completați Cartea de contabilitate pentru mișcarea cărților de muncă și inserați la acestea.
Formularele Cărții de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și inserțiile la acestea și registrul de venituri și cheltuieli pentru contabilizarea formelor de cărți de muncă și inserțiile acestora au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003. nr. 69.
10. Emiteți un card personal pentru un angajat, să-l aducă la cunoștință împotriva semnăturii într-un card personal cu înscrierea făcută în carnetul de muncă, cu informațiile înscrise în cardul personal. Formularul de card personal T-2 a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004.
11. Înregistrați dosarul personal al unui angajat daca, in raport de functia sa, angajatorul a stabilit obligatia de a tine un dosar personal.
De asemenea, rețineți că acest lucru procedura pas cu pas poate fi completată cu alți pași. De exemplu, un concurs pentru un post sau un examen medical obligatoriu (conform articolului 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoane sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Rusiei Federația și altele legi federale).
Înregistrarea documentară a forței de muncă se efectuează în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.
Întocmirea formularelor și implementarea procedurii pas cu pas oferă angajatorului și angajatului temeiul legal pentru cooperare și respectarea drepturilor legale ale părților.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
(Moscova)
(St.Petersburg)
(Regiuni)
Este rapid și gratuit!
Ce legislație reglementează această procedură?
Procedura de angajare și cerințele documentelor sunt reglementate de Cap. 10 și 11 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse stabilit:
- Forma și condițiile de înregistrare a salariatului.
- Ordin.
- Durata contractului.
- Cerințe de concluzie.
- Condiții și alte cerințe.
Normele legislative iau în considerare părțile, diferitele categorii de persoane și determină procedura de circulație a documentelor în timpul angajării.
Pași înainte de a angaja un angajat
Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci cel mai usor acest lucru se poate face folosind servicii online care vă vor ajuta să generați toate documentele necesare în mod gratuit: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să facilitați și automatizați contabilitatea și raportarea, atunci vin în ajutor următoarele servicii online, care va înlocui complet un contabil la fabrica dumneavoastră și va economisi o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate semnatura electronicași trimis automat online. Este ideal pentru un antreprenor individual sau SRL pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!
Trecerea unui interviu, concurs
Trecerea unui interviu este o etapă crucială a angajării. În timpul conversației, fiecare dintre părți stabilește posibilitatea de cooperare.
La intervievarea reprezentantul întreprinderii și solicitantul discută următoarele subiecte:
- Conditii de munca, indatoriri, companii.
- Cerințe de educație și experiență ale angajatului.
- Procedura de formare a remunerației și calendarul plăților.
În etapa preliminară, puteți ajusta programul, domeniul de activitate, condițiile suplimentare și frecvența creșterii.
Angajarea poate fi efectuată în ordinea concursului (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). În organizațiile comerciale, necesitatea apare atunci când există candidați la angajare cu șanse egale. O serie de angajatori organizează o recrutare competitivă pentru a ridica prestigiul postului.
Condițiile sunt stabilite de angajator și sunt aceleași pentru toți participanții.
În structurile de stat, desfășurarea unui concurs este adesea o condiție pentru numirea într-o funcție. Un salariat acceptat pe un post în regim de recrutare competitivă este eliberat din perioada de probă.
Trecerea mierii. inspecţie
Organizarea examenelor medicale la angajarea unui angajat revine angajatorului. Plata pentru examenele medicale primare și periodice se efectuează pe cheltuiala întreprinderii (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Există o listă de profesii și posturi pentru care angajații nu au voie să îndeplinească sarcini fără un examen medical și o carte medicală.
LA lista domeniilor de activitate Examenele medicale obligatorii includ angajații:
Lista profesiilor este stabilită prin acte legislative și ordine ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale.
Persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt supuse unui examen medical obligatoriu (articolul 266 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul examinărilor medicale ale minorilor este de a determina capacitatea unui adolescent de a îndeplini sarcinile fără a dăuna sănătății.
Este interzisă primirea angajaților pe listele de examene medicale obligatorii fără trecerea unui control de sănătate.
Notificarea angajatorului despre toate informațiile necesare
Înainte de încheierea contractului solicitantul trebuie să notifice angajatorul despre informații referitoare la datele personale, starea de sănătate, care nu permit efectuarea anumitor tipuri de muncă.
Angajator ar trebui sa aiba inteligenta:
- Despre componența familiei unei persoane. În prezența copiilor mici sub 14 ani, a copiilor cu dizabilități, a rudelor bolnave, a căror stare este confirmată printr-un certificat, angajații nu pot fi implicați în călătorii de afaceri și nu pot lucra peste termenele stabilite.
- Având un handicap. Persoanele trebuie să fie supuse unor condiții speciale de muncă, odihnă, program de lucru. Procedurile de reabilitare ar trebui dezvoltate la întreprinderea pentru persoanele cu dizabilități. La ascunderea datelor, un angajat cu handicapat poate fi acceptat pentru un post care are restricții privind utilizarea muncii persoanelor cu dizabilități. Când se dezvăluie adevărata stare de sănătate, angajatul este transferat la locul de muncă corespunzător sănătății, sau ar trebui să fiu eu.
- Despre sarcina. Angajații aflați în perioada de așteptare a unui copil nu sunt supuși concedierii, numirii unei perioade de probă și nu sunt înscriși pentru o serie de posturi cu ture de noapte sau condiții speciale de muncă.
- La parcurgerea unui antrenament de angajat la o universitate cu o distragere a atenției de la sarcini pentru perioada de trecere a sesiunii.
Proiectarea specială, fluxul de documente și raportarea privind deducerile sunt acceptate în raport cu cetățenii cetăţenie străină şi apatrizi(apatrizi). Informațiile despre cetățenie trebuie furnizate angajatorului fără greșeală.
Colectarea documentației necesare
După ajungerea la un acord asupra încheierii contractului, se stabilește data începerii îndeplinirii atribuțiilor.
Până la momentul admiterii la muncă, o persoană este obligată să colecteze și să furnizeze:
Ofițerul de personal face copii ale documentelor, originalele sunt returnate persoanei. O excepție este carnetul de muncă, care trebuie păstrat de către angajator pe toată perioada de angajare.
Cum să completați corect documentele de personal este descris în următoarea poveste video:
Procedura pas cu pas pentru aplicarea pentru un loc de munca
Acceptarea unei declarații de la un angajat
Actul se intocmeste in 2 exemplare si se pastreaza de fiecare dintre parti. Pe copia angajatorului (în jos sau pe versoul ultimei foi), salariatul face notă de primire. Textul oricărui formular este certificat prin semnătura persoanei.
Faptul de angajare a unui salariat este documentat în formularul T-1, întocmit în baza unui acord. Ordinele întreprinderii se mențin în ordine cronologică cu actualizarea anuală a ordinii de numerotare. Numerotarea se atribuie după înregistrarea în jurnal sau prin utilizarea programelor de servicii. Nu există obligația de a păstra un jurnal, dar poate fi stabilit prin acte locale.
Ordinele legate de admitere, transfer, concediere și alte condiții de muncă se mențin separat.
Pentru a identifica numerotarea și ușurința de sistematizare, ordinelor de personal li se atribuie adesea indexul „K” (de exemplu, nr. 15 / K). Necesitatea unei contabilități separate se bazează pe necesitatea păstrării acestora timp de 75 de ani de la publicare.
Comanda de personal conţine informaţii:
Ordinul este semnat de șeful și de persoana angajată. Semnăturile sunt decriptate. Publicarea ordinului (familiarizarea sub semnătură) se efectuează în termen de 3 zile de la data angajării (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). La cererea angajatului, i se dă în mâinile sale o copie a ordinului.
Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă
O intrare de post este introdusă în cartea de muncă. În cazul admiterii cu jumătate de normă, o înscriere se face numai pe baza unei cereri scrise din partea salariatului. Angajatorul locului principal de muncă are dreptul de a completa carnetele de muncă.
Salariatul de la primul loc de muncă nu are carnet de muncă. Documentul este deschis de către angajator.
Persoana primește carnetul contra unei taxe egale cu suma dobândită de întreprindere. După realizarea evidenței angajării, datele din carnetul de muncă sunt trecute în registru. Transferul cărții pentru depozitare este certificat de un angajat de personal, nu este necesară semnătura angajatului.
Înregistrarea unui card personal
Cartea personală a angajatului - un document de consolidare a datelor personale ale angajatului, procedura de înregistrare activitatea muncii.
Se aplica documentul. Angajatul poate face cunoștință cu acreditările și poate certifica informațiile cu o semnătură. O persoană trebuie să se familiarizeze cu înregistrările transferului, schimbările condițiilor de muncă, concedierea fără greșeală.
Introducerea datelor în foaia de pontaj
Fișa de date este baza pentru salarizare. poarta informatii despre orele lucrate, absenta din cauza bolii, concediu si alte motive. Contabilitatea timpului de lucru se realizează conform codificării adoptate pentru document.
Pentru fiecare angajat, se menține o linie separată de date care indică numărul de personal, numele complet, funcția. Fișa de date se închide de 2 ori pe lună pentru a calcula avansul și suma finală a salariului.
Pași suplimentari pentru a aplica pentru un loc de muncă
Realizarea unui dosar personal pentru un angajat organizare comercială nu este o condiție prealabilă pentru fluxul de lucru. Colectarea și menținerea informațiilor personale pot fi stabilite prin flux de lucru intern cu numirea unei persoane responsabile cu înregistrarea informațiilor. Compoziția acreditărilor este stabilită de angajator.
Păstrarea dosarelor personale ale angajaților este obligatorie pentru agențiile guvernamentale. Deschiderea unui caz se efectuează în etapa verificării unei persoane pentru respectarea poziției. Spre deosebire de datele cardului personal T-2, informațiile din fișierele personale sunt închise pentru acces și sunt utilizate numai în scopuri oficiale.
Angajatorul este responsabil la notificarea autorităților guvernamentale:
- Locul de muncă anterior la angajarea unui fost funcționar public în termen de 2 ani de la concediere (articolul 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista posturilor este stabilită prin lege. Notificarea se face sub orice formă în termen de zece zile de la angajare.
- Comisariatele militare la angajarea persoanelor supuse înmatriculării militare. Sesizarea se face sub orice forma, cu indicarea datelor persoanei.
Anterior, angajatorii emiteau polițe medicale pentru angajați. În prezent, obligația a fost înlăturată de la angajatori și transferată către lucrătorii înșiși.
Instrucțiunile pas cu pas pentru angajarea angajaților sunt prezentate în următoarea lecție video:
Mulți antreprenori angajează angajați, dar nu toată lumea știe cum se face corect această procedură. În acest articol, vom descrie în detaliu procedura de angajare a personalului și vom analiza toate nuanțele necesare.
Toate caracteristicile angajării sunt descrise cât mai corect și corect posibil în TKRF. Vă recomandăm să studiați capitolele 10 și 11 din cod pentru a înțelege toate nuanțele întocmirii unui contract de muncă. Citiți, de asemenea, articolul 66 din Codul muncii și Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”.
Primul pas este interviul și selecția candidaților
Acest lucru vă va permite să înțelegeți procesul de înregistrare și înregistrare a angajaților documentatie primara atunci când aplică pentru un loc de muncă.
Notă: regulile și normele Codului Muncii al Federației Ruse sunt valabile în toate entitati federale. Toți angajații sunt eliberați în același mod: sezonier, temporar, part-time, permanent.
Recrutarea se realizează după următoarea schemă:
- Solicitantul este intervievat, ii determini competenta si studiezi CV-ul.
- Dacă solicitantul ți se potrivește, atunci el aduce totul documente necesare pentru considerare.
- Solicitantul scrie o cerere de angajare, indicând în ea postul corespunzător.
- Angajatul este familiarizat cu documente normative, program de lucru, cartă internă, loc de muncă, echipă. În unele cazuri, familiarizarea se face împotriva semnăturii.
- Se intocmeste un contract de munca, acesta este semnat de ambele parti. Un contract de muncă poate fi standard sau modificat pentru a se potrivi cu realitățile întreprinderii.
- Se emite un ordin de angajare a unui nou angajat. Comanda se face obligatorie, deoarece numarul acesteia este consemnat in carnetul de munca.
- Un angajat al departamentului de personal sau antreprenorul însuși completează un card pentru un angajat. Este întocmit după forma clasică nr. 2.
- După completarea cardului, OK întocmește un dosar personal pentru angajat și face o înscriere în munca sa. Toate documentele angajaților sunt stocate în departamentul de personal - trebuie să fie protejate în siguranță împotriva pierderii.
Ce documente sunt incluse în dosarul personal
Acum că știți procedura de aplicare pentru un loc de muncă, să vedem cum este creat dosarul personal al unui angajat. Un angajat al departamentului de personal este obligat să-l formeze imediat după angajarea solicitantului. Include:
- Copii ale tuturor paginilor completate ale pașaportului solicitantului.
- O copie a certificatului de asigurare de pensie de stat.
- Istoria Angajărilor.
- Certificat de înmatriculare de la biroul de înmatriculare și înrolare militară sau legitimație militară.
- Diploma sau alt certificat de studii (copie).
Notă: daca aplici pentru un angajat pentru primul loc de munca, atunci va ramane la latitudinea ta sa completezi un formular de munca si un certificat de asigurare.
Activitatea de muncă a salariatului începe după semnarea contractului de muncă
Atunci când aplicați pentru anumite întreprinderi sau poziții specifice, pot fi solicitate documente suplimentare de la angajat. De exemplu, un certificat medical este considerat obligatoriu pentru șoferi. La angajarea pentru serviciul public, solicitantul trebuie să completeze suplimentar un chestionar, care indică informații despre rude și alte puncte specifice. Un angajat al departamentului de personal începe să colecteze un dosar personal imediat după ce a scris o cerere de angajare - acesta include imediat copii ale unui pașaport, diplomă, muncă etc.
Cunoașterea angajatului cu reglementările
După ce cererea angajatului este acceptată, iar candidatura acestuia este aprobată, este necesară familiarizarea acestuia cu reglementările existente și cu atribuțiile de muncă. Potrivit TCRF, acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui contract de muncă de către ambele părți. Vă recomandăm să faceți acest lucru împotriva semnăturii și să atașați documentul de familiarizare la chestiune personală. De ce anume? Dacă în viitor aveți probleme cu un angajat, atunci acesta nu va mai declara că „nu știa” despre anumite reguli în vigoare la întreprindere.
Citeste si: Cum se deschide Verificarea contului pentru un SRL într-o bancă
De ce ar trebui să fii conștient angajat nou? Obligatoriu cu:
- Program de lucru, regulament intern.
- Toate clauzele contractului colectiv.
- Responsabilitățile și instrucțiunile postului.
- Instructiuni de protectie a muncii.
Dacă aveți alte acte și reglementări în vigoare la întreprinderea dvs., atunci asigurați-vă că îl familiarizați pe lucrător cu acestea. Semnătura lui poate fi pusă fie în jurnal (care este conceput corespunzător), fie pe foi separate.
Notă:în unele cazuri, actele pot fi anexe la un contract de muncă valabil. Când angajatul îl semnează, este de acord cu toate reglementările.
Familiarizarea cu documentele trebuie să fie semnată
Intocmirea contractului
Oficial, angajarea unui angajat se formalizează prin semnarea unui acord. El poate fi:
- Drept civil.
- Muncă.
Persoana care este responsabilă cu angajarea și procesarea angajaților trebuie să înțeleagă diferențele dintre aceste concepte. Un contract de drept civil vă permite să angajați o persoană pentru a rezolva anumite sarcini pentru un anume salariile, care nu are nicio legătură cu salariile și modul în care acestea sunt plătite în companie. Se incheie contract de munca cu salariatii care sunt inregistrati pentru angajare permanenta.
Pentru a înțelege diferența dintre aceste două contracte, să ne uităm la un exemplu simplu. Ai o companie cu 10 angajati. Ați decis să vă extindeți și să luați în producție încă doi angajați care vor lucra la fel ca restul echipei. În acest caz, se întocmește un contract de muncă. Dar pentru a te extinde, trebuie să construiești un nou atelier. Nu vrei să angajezi o echipă terță parte pentru asta, ci să angajezi încă patru angajați care vor lucra special la construcția unei noi clădiri. Le plătiți la bucată, în funcție de munca depusă.
Este de remarcat faptul că, atunci când angajați astfel de angajați, nu este nevoie să întocmiți o comandă și să le duceți prin toate documentele. De asemenea, multe garanții sociale nu se aplică angajaților care au semnat un contract de drept civil. Un astfel de design este posibil numai în unele cazuri - nu este recomandat să recrutați personal de bază folosindu-l.
Înregistrarea unui contract de muncă
Acum să aruncăm o privire mai atentă la regulile de bază pentru angajare și documentarea angajat. Deci, a scris deja o declarație și s-a familiarizat cu standardele în vigoare la întreprindere. Acum este timpul să semnăm contractul de muncă. Se tipărește în două exemplare - unul rămâne la angajat, al doilea este în departamentul de personal. După aceea, angajatul poate începe să-și îndeplinească sarcinile. Dacă este necesar ca astăzi să plece la muncă, atunci semnarea acordului poate fi amânată cu până la 3 zile.
Contractul de munca poate avea anexe cu reglementari
Acest document trebuie să includă următoarele informații:
- Numele complet al întreprinderii.
- Denumirea documentului, data semnării acestuia, sigiliul întreprinderii.
- Data intrării în funcție a angajatului, data valabilității documentului.
- Dacă angajatul este angajat pentru o perioadă de probă sau cu jumătate de normă, atunci aceste elemente trebuie specificate în contract.
- Drepturile angajaților.
- Îndatoririle angajaților.
- Drepturile angajatorului.
- Obligatiile angajatorului.
- Procedura de remunerare, rata cheie.
- Garantii oferite de firma.
- Program de lucru, timp de concediu.
- Responsabilitatea ambelor părți.
- Condițiile în care contractul poate fi reziliat.
- Polita de asigurare a angajatilor.
- Rezolvarea problemelor litigioase.
Notă: contractul de munca este document cheie care reglementează relația dintre angajat și angajator. Trebuie să specificați în el cât mai detaliat și clar toate cerințele și diversele nuanțe privind momentele de lucru.
Înregistrarea comenzii și cardul personal
După semnarea TD, înregistrarea oficială pentru munca salariatului are loc prin emiterea unui ordin corespunzător. Forma comenzii este gratuita. Acest document este tipărit în trei exemplare - unul este dat solicitantului, al doilea este depus într-un folder cu comenzi pentru întreprindere, al treilea este trimis la departamentul de personal. Rețineți că ordinul este emis în ziua încheierii contractului de muncă - nu ar trebui să existe diferențe de date.
Relația complexă dintre angajați și angajatori necesită reguli și reglementări speciale. Procesul de angajare în Codul Muncii (în continuare în articol - Codul) este reglementat în detaliu. Respectarea exactă a acestuia va permite documentarea unui nou angajat într-un timp scurt. La majoritatea întreprinderilor, departamentul de personal este angajat în înregistrarea angajaților. Activitățile sale raționalizate contribuie la adaptarea accelerată a angajaților într-un loc nou pentru a-și îndeplini sarcinile.
Principalele etape de înregistrare a angajaților
Procesul de angajare este perceput de mulți ca un act continuu. Dar aceasta este o părere eronată. Trece prin opt etape. La fiecare dintre acestea, angajatul este supus unei verificări amănunțite pentru conformitatea datelor furnizate cu cele reale. Să luăm în considerare fiecare dintre ele în detaliu.
- Etapa pregătitoare
Decizia angajatorului cu privire la posibilitatea luării în considerare în continuare a unei anumite persoane ca candidat pentru un post vacant depinde de el. În primul rând, trebuie să stabiliți dacă are restricții privind îndeplinirea sarcinilor de muncă. Se verifică dacă salariatul se încadrează în categoriile de cetățeni pentru care legea prevede interzicerea anumitor tipuri de activități (art. 351 din Cod). Pentru a aplica pentru un loc de muncă în departamentul de personal sunt necesare următoarele documente:
- carte de identitate, pașaport sau alte documente de identificare personală;
- certificat de asigurare de pensie;
- diplome, certificate și certificate care confirmă calificările necesare pentru performanța angajatului atributii functionale cu cunoștințe speciale și nivelul de pregătire necesar;
- un carnet de muncă, dacă salariatul are vechime și angajarea nu este un loc de muncă cu fracțiune de normă;
- documente relevante pentru cei obligați la serviciul militar la înmatriculare militară;
- notificări, certificate și alte formulare care confirmă absența cazierului judiciar, acțiunilor și faptelor de persecuție în temeiul articolelor penale ale legislației ruse, dacă aceste informații sunt necesare pentru angajare și reprezintă o bază prohibitivă pentru persoanele care au aceste fapte în dosarul lor de serviciu. Toate categoriile de lucrări cu cerințe speciale sunt enumerate în legile la nivel federal și în cod.
Se pot face modificări listei de documente necesare la dispozitiv. Angajatorul nu are dreptul de a decide în mod arbitrar ce informații să solicite de la solicitant. Acest lucru ar trebui făcut în conformitate cu reglementările adoptate și alte documente legislative de stat. Acestea conțin liste cu actele necesare pentru fiecare categorie de cetățeni. Codul Muncii, atunci când se aplică pentru un loc de muncă, stabilește necesitatea unui control medical. Temeiul pentru aceasta este art. 69 din Cod.
La înregistrarea unui salariat, legea nu obligă angajatorul să solicite o cerere de admitere. Poate fi furnizat la cererea candidatului. În unele cazuri, companiilor li se cere să furnizeze o aplicație pentru comoditatea menținerii managementului intern al documentelor. Situația este diferită în formațiunile de stat și municipale. Legea stabilește depunerea unei cereri de admitere fără greșeală (procedura în sine este reglementată prin statut special).
- Informare
Este responsabilitatea angajatorului să informeze angajatul. Aceasta înseamnă familiarizarea acestora din urmă cu regulile care reglementează activitatea de muncă a întreprinderii, cu atribuțiile funcționale la locul de muncă, contractul colectiv și alte documente legate de organizarea procesului de muncă. Potrivit articolului 68 din Cod (partea 3), angajatul trebuie să semneze un act special după informare. Legea nu stabilește regulile de familiarizare a salariatului cu documentele care reglementează activitățile întreprinderii. Se obișnuiește să se respecte regulile stabilite pentru realizarea unor astfel de acțiuni (compania alege cea mai potrivită opțiune):
- design jurnal de instruire. Ar trebui să indice data și subiectul familiarizării, să enumere toate documentele locale care determină procesul de muncă al întreprinderii și sarcinile funcționale la locul de muncă;
- fișe de informare. Angajații semnează în ele și confirmă astfel faptul că se familiarizează cu toate documentele și fișele postului;
- introducerea unei clauze speciale în contract - privind familiarizarea cu lista actelor și locul semnăturii salariatului.
- Înregistrarea contractului
Imediat după ce a fost angajat, dar nu mai târziu de trei zile după ce a început să-și exercite atribuțiile funcționale. Executarea acestuia trebuie să se facă în două exemplare cu semnăturile angajatorului și angajatului. Contractul poate fi convenit cu alte autorități, de a căror decizie depinde semnarea acestuia, chiar dacă acestea nu sunt angajatori direcți. Articolul 67 din Cod informează despre aceasta. Regulile de înregistrare sunt cuprinse în articolul 57 din Cod.
Merită să acordați atenție importanței semnării unui acord privind răspunderea unui angajat, concomitent cu încheierea unui contract de muncă. Procedura și termenii încheierii acesteia nu sunt reglementate. Legea interzice solicitarea semnării unui contract de la angajații deja angajați. Pentru design corect trebuie să vă familiarizați cu articolul 244 din Cod, care indică categoriile de persoane cu care ar trebui încheiat un acord de răspundere integrală. Ordinul nr. 85 al Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 va ajuta la stabilirea dacă există posturi la întreprindere care necesită pregătirea obligatorie a acestor documente.
- Primirea de către angajat a celui de-al doilea exemplar al contractului
Contractul este întocmit în două exemplare. Sunt necesare semnăturile angajatorului și angajaților. Sunt o garanție a drepturilor și obligațiilor specificate în contracte. Acest fapt este reglementat de articolul 67 din Cod.
- angajator
Comanda este emisă pe baza și în strictă conformitate cu contractul semnat. Înregistrarea acestuia are loc în modul stabilit de întreprindere. Comanda se consemnează într-un jurnal sau altul, prevăzut la acest caz documente pentru înregistrarea comenzilor și comenzilor.
- Informarea angajatului despre comandă
Informarea salariatului cu privire la emiterea ordinului are loc în cel mult trei zile de la preluarea atribuțiilor de către salariat. Faptul de familiarizare cu documentul emis trebuie confirmat prin semnătura angajatului în registrele prevăzute pentru astfel de proceduri. Conformitatea contabilă documentatia necesara cade pe umerii angajatorului (articolul 68 din Cod).
- Înregistrarea unei cărți de muncă și efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în ea despre un nou loc de muncă
Mentinerea carnetelor de munca este o obligatie directa a angajatorului, prevazuta la articolul 66 din Cod. Acesta trebuie completat în strictă conformitate cu actele legislative relevante. Formatul cărților în sine este determinat de organismele abilitate în acest sens. Evidența începerii activității de muncă la întreprindere trebuie făcută fără greșeală dacă salariatul își îndeplinește atribuțiile mai mult de cinci zile. În lipsa unui carnet de muncă din orice motiv, angajatorul este obligat să îl elibereze. Pentru exercitarea controlului asupra întreprinderilor cu diferite forme de proprietate și răspundere juridică, se ține un registru. Toate datele privind veniturile, cheltuielile și înregistrarea de către departamentul de personal al întreprinderii a noilor cărți de muncă sunt introduse în acesta.
- Cardul personal al angajatului
Regulile de desfășurare a treburilor personale stabilesc procedura de efectuare a înscrierilor într-un card personal după modificările apărute în cel de muncă. Fiecare angajat este obligat să-și semneze cardul după ce a citit noua intrare care a apărut. De asemenea, verifica corespondenta informatiilor din cardul sau cu inscrierile facute in manopera. Informațiile trebuie să se potrivească exact.
Atribuții suplimentare ale managerilor atunci când aplică pentru un loc de muncă
În prezent, Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare, nu obligă angajatorul să înceapă dosare personale asupra angajaților lor. Excepție fac funcționarii publici și municipii. Pentru aceștia a fost stabilită o procedură obligatorie de desfășurare a treburilor personale. Companiile au dreptul de a alege dacă introduc sau nu documentație suplimentară pentru ele. Principalul lucru este să nu încălcați prevederile privind stocarea datelor cu caracter personal stabilite de legile federale și să respectați regulile de înregistrare.
Atribuțiile conducătorilor includ informarea birourilor de înregistrare și înrolare militară sau autorităților locale despre persoanele care sunt supuse obligației de înregistrare militară. Sesizarea acestor organe se face în termen de două săptămâni de la recrutarea persoanelor obligate să efectueze serviciul militar. Timpul necesar pentru a răspunde la întrebările referitoare la persoanele care trebuie să se înregistreze pentru serviciul militar este strict limitat. Este egal cu două săptămâni.
Angajarea unui fost funcționar public
Angajarea unui fost funcționar public este strict reglementată. După cum se prevede la articolul 64.1, la întocmirea unui contract de muncă cu aceste persoane, conducătorul întreprinderii este obligat să raporteze faptul semnării contractului angajatorului funcționarului public de la ultimul loc de muncă în organele de stat. Legea stabilește un termen de zece zile pentru aceasta după semnarea actelor. Notificare obligatorie despre noile locuri de muncă ale foștilor funcționari publici ar trebui făcute în termen de doi ani de la concedierea din serviciu.
Fiecare manager trebuie să fie conștient de importanța organizării stricte a contabilității, deplasării și depozitării documentelor în întreprinderea sa. Nu există fleacuri în această chestiune. Etapele luate în considerare ale documentelor sunt o procedură standard pentru angajarea majorității angajaților. Dacă o întreprindere cu un număr mic de angajați, atunci crearea unui departament de personal este nepractică. Pentru companiile mari, aceasta este singura modalitate de a menține o contabilitate adecvată.