Adaptarea personalului din organizație este adaptarea companiei și a angajatului unul la celălalt. Angajatul se confruntă cu sarcini noi, metode de lucru, este înconjurat de colegi necunoscuți și trebuie să se obișnuiască cu noile condiții. Procesul de adaptare a personalului din organizație nu este întotdeauna reglementat. Nu toți angajatorii consideră că este necesar să dezvolte un sistem, să-l finanțeze și să ia de la locul de muncă angajații cu experiență pentru a facilita intrarea unui nou angajat în funcție. Cu toate acestea, adaptarea personalului din organizație trebuie elaborată cu atenție, ceea ce va evita costurile asociate cu concedierea, căutarea, selecția și angajarea personalului.
Tipuri de adaptare
Procesul de adaptare poate fi de următoarele tipuri:
Adaptare primară | perioada de introducere a unui nou angajat care nu are experiență de muncăși experiență de comunicare într-o echipă de lucru. Cel mai adesea aceștia sunt angajați tineri, absolvenți institutii de invatamant diferite niveluri, tinere mame care tocmai au ieșit din concediul de maternitate. Este mai dificil pentru acești candidați să se adapteze într-o echipă și să înceapă rapid să lucreze eficient. |
Adaptare secundară | procesul de introducere a unui nou angajat care are deja experiență de muncă. Știe cum au loc comunicările într-o organizație, ce este o echipă de lucru, ce etape trebuie trecute la începutul activităților la un nou loc de muncă. Ei suportă acest proces mai ușor decât începătorii. Candidații care își schimbă funcția în companie se mută uneori în alt oraș. Acesta este, de asemenea, un tip specific de adaptare. |
În plus, există și alte forme de adaptare a personalului, care se împart în funcție de direcția de pregătire.
Principalele forme de adaptare
Organizarea muncii privind adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale angajatului. Acesta include următoarele forme:
- Adaptare socială - Ea presupune adaptarea individului în societate. Acest tip constă în etapele de introducere într-un mediu dat, studiul și adoptarea normelor comportamentale ale societății, precum și interacțiunea unui anumit individ cu această societate.
- Productie adaptare- procesul de includere a unui angajat într-o nouă zonă de producție pentru acesta, asimilarea condițiilor de producție, a normelor activitatea muncii, stabilirea și extinderea relației dintre lucrător și mediul de muncă.
- Adaptare profesionala - stăpânirea procesului de muncă și a nuanțelor acestuia. De lucru calitati profesionaleși aptitudini.
- Adaptarea organizațională– Pe baza familiarizării angajatului cu fișa postului și a înțelegerii locului poziției sale în structura organizationala companii şi roluri în procesul de producţie.
- Adaptare psihofiziologica - LA acest caz vorbim despre stresul mental și fizic, precum și despre condițiile de muncă la o anumită întreprindere.
- Adaptare socio-psihologica - caracterizat prin intrarea în echipă a unui specialist nou sosit, acceptarea rapidă a acestuia a mediului social imediat.
- Adaptarea economica - Adaptarea economică înseamnă adaptarea unui nou angajat la nivelul salariului și la procedura de calcul al acestuia, întrucât fiecare organizație asigură comanda individualași caracteristicile recompensei financiare.
Obiectivele și obiectivele adaptării personalului
Principalele obiective ale acestei proceduri sunt următoarele:
- Reducerea costurilor materiale inițiale. Noul angajat nu și-a studiat încă pe a lui la locul de muncăși responsabilități, așa că în etapele inițiale nu va funcționa suficient de productiv, ceea ce va duce inevitabil la costuri.
- Reducerea fluctuației personalului.Într-un loc nou, un nou venit se va simți inconfortabil și inconfortabil, așa că o concediere rapidă poate urma programării.
- Reducerea timpului petrecut de management și alți angajați, deoarece adaptarea și munca efectuată după un plan bine planificat economisește timp.
- Formarea unei atitudini pozitive față de muncă sentimente de satisfacție față de noua lor poziție.
Sarcina de adaptare la un nou loc de muncă este îndeplinită de o unitate specială sau de un specialist separat. Pentru ca angajatul să devină cât mai curând posibil membru cu drepturi depline al colectivului de muncă, trebuie efectuate următoarele:
- Sunt organizate diverse cursuri și seminarii. Aceste evenimente abordează problemele complexe și controversate ale dependenței de Pozitie nouași într-o echipă nouă;
- O conversație între un manager și un mentor cu un angajat. Poate fi efectuată individual cu angajatul, unde vor fi luate în considerare toate problemele de îngrijorare.
- Cursuri de scurtă durată sunt organizate pentru funcții de conducere;
- Complexitatea sarcinilor datorită creșterii competențelor profesionale;
- Pentru o mai bună adaptare, unui nou angajat i se pot atribui diverse sarcini publice, care sunt o singură dată.
Metode de bază de adaptare a personalului
Luați în considerare principalele metode sub forma unui tabel:
Mentorat | Angajații cu experiență îl sfătuiesc pe noul angajat și îl actualizează |
Traininguri si seminarii | Formarea unui nou angajat în abilități de comunicare, oratorie, modul de a se comporta în situații stresante și neprevăzute. Ca urmare, angajatul va fi mai productiv în îndeplinirea sarcinilor sale. |
Conversaţie | O conversație personală a unui nou angajat cu șeful, departamentul de personal în proces, în care acesta poate obține răspunsuri la întrebările care apar. |
Programe speciale | Aceste programe pot include diverse jocuri de rol, antrenamente care vor contribui la întărirea spiritului colectiv și a coeziunii. |
Excursie | Când utilizați această metodă angajat nou se familiarizează cu istoria companiei, diviziile structurale, teritoriul, angajații săi și cultura corporativă. |
Chestionar | După trecerea perioadei de adaptare, angajatul este invitat să completeze un chestionar de feedback |
Certificare, testare, sărbători corporative etc. | Toate aceste metode au ca scop sa-l faca pe noul angajat sa simta ca firma are nevoie de el, el poate si, in acelasi timp, ii creste productivitatea. |
Toate metodele pot fi folosite atât în combinație, cât și separat pentru cel mai productiv rezultat.
După parcurgerea anumitor etape, angajatorul și solicitantul au ajuns la o înțelegere comună, iar în companie apare un nou angajat. Totuși, cât timp vor rămâne cei din urmă în această organizație? Dacă acum 20 de ani oamenii erau mândri de asta în ei cartea de munca au existat doar două sau trei înregistrări de muncă într-o anumită companie, acum acest lucru poate sugera că un astfel de angajat nu este solicitat pe piața muncii. Vremurile s-au schimbat, s-au schimbat atitudinile.
Specialiști buni pe piața de personal astăzi sunt cei care lucrează în aceeași companie de mai bine de trei ani. Și dacă un angajat și-a schimbat trei locuri de muncă în această perioadă, este întotdeauna de vină? Desigur, există și cei care au fost numiți „flyers” în vremea sovietică. Cu toate acestea, situația internărilor și concedierilor ar trebui privită prin ochii specialiștilor. Pentru a face acest lucru, trebuie să răspundeți la câteva întrebări importante:
- Compania dumneavoastră păstrează statistici privind fluctuația angajaților?
- Cine te părăsește, adică ce categorii de angajați părăsesc compania ta mai des?
- Când (în ce an de muncă) părăsesc angajații compania dvs.?
- De ce pleacă angajații, adică care este motivul?
După cum înțelegeți, pot exista multe motive pentru concedierea angajaților, dar dacă țineți o evidență a cifrei de afaceri, atunci răspunzând la întrebarea „Când?”, puteți răspunde și urmatoarea intrebare"De ce?". Dacă un procent mare de angajați își părăsesc locul de muncă în primele luni de lucru în companie, aceasta înseamnă o adaptare dificilă (în parte aceasta se poate datora recrutării necorespunzătoare). Dacă angajații care ți se potrivesc ca angajator părăsesc compania în primul an și jumătate, asta înseamnă că organizația are o motivație slabă. Dacă specialiști buni pleacă după ce au lucrat aproximativ trei ani, trageți concluzia: nu există perspective de creștere în compania dumneavoastră.
Potrivit cercetărilor efectuate de oamenii de știință americani, probabilitatea concedierii unui angajat care lucrează într-o companie de mai puțin de doi ani este de două ori mai mare decât a unui angajat care lucrează pentru o perioadă mai lungă. Studiul a implicat 47 de mii de muncitori americani. În Rusia, astfel de studii la scară largă nu au fost efectuate, cu toate acestea, cel mai probabil, rezultatele ar fi similare.
Subiectele de selecție a personalului, motivarea personalului, creșterea carierei necesită o luare în considerare separată. Să vorbim despre adaptarea unui nou angajat în companie.
Adaptare
Adaptare (din lat. adapto- ma adaptez) - adaptarea unui angajat la munca si climatul intern al companiei. Totodată, sarcina managerilor companiei este de a motiva angajatul pentru munca ulterioară în organizație și în scurt timp să-l aducă la nivelul de rentabilitate deplină în îndeplinirea funcțiilor sale. Totuși, atât această definiție, cât și practică arată că procesul de adaptare a unui angajat într-o companie poate fi atât gestionabil, cât și spontan, în funcție de metodele de lucru cu personalul din organizație.
Etapa inițială a lucrării în noua organizare- intotdeauna o perioada dificila pentru orice persoana, indiferent de nivelul calitatilor sale profesionale. Există o așa-numită memorie a creierului, care vă permite să efectuați involuntar acțiuni într-o situație familiară. De îndată ce situația sau acțiunile se schimbă, creierul trebuie să se repare, adică să-și amintească aceste schimbări. La schimbarea locului de muncă, sunt prea multe, mediul devine diferit, prin urmare, pentru un anumit timp o persoană va fi într-o stare de frică și anxietate până se va obișnui cu noul mediu. În același timp, așteptările sunt în mod constant comparate cu realitatea, angajatul are astfel de gânduri: „Am contat pe...”, „Va funcționa...?”, Apar îndoieli: „Ar fi trebuit să rămân în același loc / alege o altă ofertă...”. Dacă un nou angajat nu este susținut în această etapă, el poate fi pierdut, ceea ce este inacceptabil într-o situație în care acesta este un specialist calificat, a cărui căutare a fost asociată cu o nevoie urgentă și a costat o investiție semnificativă. Astfel de lucrători sunt adesea eliberați cu cuvinte de despărțire: „Dacă te hotărăști, revino”, astfel încât să se poată întoarce cu ușurință la locul de muncă anterior sau să se mute la o altă companie. De obicei, candidații cu cerere mare primesc și iau în considerare mai multe oferte în același timp și, adesea, continuă să le primească după ce selecția a fost deja făcută. Astfel, etapa inițială a muncii în companie este un moment favorabil pentru schimbare, deoarece o persoană este adaptată psihologic la schimbările pozitive.
„Dragă” nou angajat
Un nou angajat este „scump” pentru tine, mai mult la propriu decât la figurat, acest lucru se datorează următoarelor:
- Suma de fonduri, uneori considerabilă, cheltuită pentru recrutare: plată pentru anunțurile de angajare sau serviciile unei agenții de recrutare.
- Efectuarea interviurilor, verificarea recomandărilor: pentru un manager de HR, aceasta este o responsabilitate funcțională, iar pentru un manager, aceasta este o pauză de la muncă. Timpul unui manager de top este o resursă costisitoare.
- atracţie resurselor de muncă pentru adaptare, precum și pentru munca necesara pe care noul angajat nu este încă în măsură să le execute în totalitate.
- Greșelile pe care le poate face un novice sunt de obicei plătite de organizație. Cel mai adesea ele apar în îndeplinirea sarcinilor funcționale de către tineri profesioniști cu experiență de lucru redusă sau deloc, pe care compania le acceptă pentru a economisi salarii.
Adesea, procesul de adaptare a angajaților este înlocuit de instruire. Cu toate acestea, adaptarea nu înseamnă doar învățare, pentru că un nou angajat poate fi mult mai profesionist decât cei care lucrează deja în companie. Antrenamentul face parte din sistemul de adaptare, al cărui scop este de a da cunoștințe necesareși să dezvolte abilitățile de a performa eficient în organizație. Acest lucru este necesar mai ales dacă preferințele în selectarea personalului sunt acordate angajaților cu experiență de lucru minimă sau inexistentă. Dacă sunteți convins de importanța adaptării, luați în considerare componentele acesteia.
Adaptarea postului
Angajatul trebuie să înțeleagă latura formală a comunicării care s-a dezvoltat în organizație, și anume:
- Sistemul de subordonare, adică ierarhia. Cel mai obișnuit mod de a explica acest lucru este prin analiza structurii organizaționale. Cu toate acestea, postul nu corespunde întotdeauna cu statutul real al angajatului în companie. În fiecare organizație pot exista lideri neautoritari și „cardinali gri” și „proprii lor oameni”. Este recomandabil să-i spuneți noului angajat despre astfel de capcane într-un fel.
- Puterile prescrise si implicite. Ele determină nu numai conexiunile verticale, ci și orizontale ale unui angajat din organizație, posibilitatea interacțiunii acestuia cu angajații altor departamente. Este de dorit să descriem normele de comportament și comunicare care s-au dezvoltat în companie.
- Conținutul documentelor care stabilesc nivelul de responsabilitate și reglementează activitățile angajatului în organizație. Ar trebui furnizate informații despre locația și accesibilitatea acestor documente.
- Informatii despre:
- organizație, planurile sale, produsele, clienții, concurenții;
- sistem de remunerare, beneficii și motive pentru stimulente;
- oportunități de dezvoltare profesională sau de carieră.
Parțial, noul angajat a primit informații despre aceste aspecte la etapa interviului. În stadiul de începere a lucrului în companie, are nevoie de lămuriri și confirmare în acest sens.
Adaptare profesională
Adaptarea profesională este asociată cu următorii factori:
- Determinarea conținutului lucrării, adică care ar trebui să fie rezultatul activității. Este indicat să-i explici angajatului ce momente în prestarea muncii necesită o abordare specială, cu alte cuvinte, ce evaluează supervizorul imediat când acceptă munca.
- Determinarea caracteristicilor de funcționare a echipamentului. În acest caz, poate fi necesară instruirea sau cel puțin o demonstrație a funcționării tehnicii.
- Furnizarea unui nou angajat cu un loc de muncă: alocarea unei mese, scaun, dulap / sertar în masă pentru el, adică o mică bucată din teritoriul său. Psihologii consideră că este necesar să existe un sentiment de spațiu personal. Lipsa unui loc de muncă repartizat unui angajat este unul dintre motivele comune pentru a pleca în timpul perioadă de probă.
- Stabilirea cerințelor pentru documentația de care este responsabil acest angajat. Metoda de pregătire a documentelor poate fi fundamental diferită de cea utilizată la locul de muncă anterior.
Adaptarea socio-psihologică
Angajatul face cunoștință cu echipa, precum și cu normele de comunicare stabilite și regulile în vigoare. Aceasta este o adaptare la partea informală a comunicării, care este influențată în primul rând de:
- manager - o persoană care evaluează munca și comportamentul personalului (subiectivitatea sau obiectivitatea evaluării, prezența părere, capacitatea managerului de a comunica va afecta starea psihologică a noului angajat);
- echipă - colegi cu un sistem deja stabilit de relații informale, strâns de tradiții, bârfe, certuri și atașamente (formarea relațiilor va depinde atât de echipă, cât și de noul angajat: bunăvoință pe de o parte și răspuns - pe de altă parte) ;
- organizație – un mediu de interacțiune comun pentru toți angajații cu niște reguli și norme de comportament uniforme care disting această companie de altele. Este important ca angajații să transmită noului venit sentimentul de apartenență la o cauză comună care i-a unit pe acești oameni.
Luați în considerare cine și cum ar trebui sau poate influența procesul de adaptare a unui angajat într-o companie:
- supraveghetor. El înțelege bine scopul muncii și sarcinile angajatului, este interesat de o întoarcere rapidă de la un începător. Cu toate acestea, de foarte multe ori participarea unui manager de top se limitează la o conversație personală și la prezentarea angajatului în echipă. Motivele nu sunt doar lipsa timpului: nu orice lider este capabil, în mod ciudat, să gestioneze oamenii în mod competent. Există și situații în care liderul nu dorește să interacționeze atât de activ cu subalternii săi.
- Colegi. În orice caz, ei sunt implicați în procesul de adaptare, participă activ sau pasiv la acesta: îi îndeamnă, explică, subliniază principalele puncte noului angajat. De obicei participarea lor este masivă, toată lumea sprijină angajatul pe baza propriilor interese: din simpatie pentru noul venit sau dintr-un sentiment de autoconservare, dacă rezultatul activităților noului angajat poate afecta rezultatele muncii colegilor săi. . În cazul în care specificul activității unui nou angajat creează concurență, este inutil să mizezi pe sprijinul colegilor: nu este benefic pentru nimeni să aibă în apropiere un concurent puternic.
- managerii de resurse umane. Ei cunosc caracteristicile companiei, cerințele pentru post, sunt interesați să securizeze angajatul în organizație. Avantajul este că managerii de HR înțeleg activitățile companiei și conduc diverse proceduri de personal, iar dezavantajul este volumul lor mare de muncă.
- Profesionisti angajati. În practică, serviciile antrenorilor și consultanților de afaceri sunt folosite extrem de rar, în cazul în care organizația nu dispune de resurse proprii pentru introducerea de înaltă calitate a unui specialist în funcție. În același timp, adaptarea este combinată cu învățarea. Companii mari apelează la specialiști atrași, dar acest lucru este asociat cu costuri financiare și nu anulează propria lor muncă.
- Mentori. Procesul organizat de adaptare a unui nou angajat într-o companie este de obicei implementat prin mentorat. Pentru noi, aceasta este o instituție tradițională, dar în companiile moderne mentoringul poate fi poziționat diferit.
Mentorat
Mentoratul este o povară suplimentară pentru volumul principal de muncă care necesită compensare. Cu această poziționare este necesară dezvoltarea unui sistem de motivare bazat atât pe stimulente materiale, cât și nemateriale. În unele situații, angajații sunt bucuroși să îndrume, chiar și atunci când nu li se cere. Pentru ei, aceasta este o modalitate de auto-realizare sau de creștere a autorității. Metodele de motivare a unui astfel de personal sunt nemateriale - recunoașterea meritelor, sprijinul moral, exprimarea recunoștinței. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, mentoratul implică recompense bănești suplimentare.
Dacă în companie se creează un sistem de motivare, mentoringul va afecta atât pregătirea, cât și disciplina noului angajat. Astfel, mentoringul este poziționat astfel:
- Funcția obligatorie a managerului, care necesită extinderea competențelor sale și fixarea acestora Descrierea postului astfel încât managerul de top să fie conștient de sfera responsabilității personale. Nu orice lider este capabil de mentorat, dar capacitatea de mentorat este necesară atât pentru subordonat, cât și pentru lider. În multe privințe, această formă de asistență pentru un nou angajat este similară cu managementul obiectivelor.
- O oportunitate suplimentară pentru un mentor care nu necesită compensație, deoarece o primește sub forma unei lucrări de începător. Cu toate acestea, în această situație, este puțin probabil ca noul angajat să obțină o performanță independentă bună în viitorul apropiat.
- Cauza comună a echipei, care este asociată cu prezența abilităților de team building ale liderului. În acest caz, mentorat va fi o sarcină care va necesita coordonarea echipei.
Un angajat ar trebui să fie adaptat în orice companie. Este necesar ca toate procesele din organizație să fie gestionate și să nu curgă necontrolat. Mentoratul poate fi dezvoltat eficient în organizații în care:
- sunt angajați angajați care necesită pregătire;
- există dificultăți în a face munca;
- există o creștere puternică.
De asemenea, merită să folosiți metoda de mentorat în acele companii cărora li se acordă atenție
formare cultura organizationalași munca în echipă, unde declarația de fraze frumoase de către lideri se dezvoltă într-o competență eficientă.
Erori la utilizarea programelor de adaptare
Autorul articolului cunoaște două programe bine dezvoltate pentru adaptarea noilor angajați în producție și organizatii comerciale. Cu toate acestea, aplicarea lor nu dă rezultate pozitive. Având în vedere erorile unor astfel de programe, ar trebui să:
- La crearea unui sistem de adaptare este bine să ne gândim la măsurile de sprijin – motivarea angajaților implicați în acest proces. Aceasta poate fi atât stimularea colectivă, cât și personală, incluzând mai multe componente, precum și motivarea anumitor angajați. Principalul lucru este să asigurați procesul de execuție regulată.
- Atunci când dezvoltați metode pentru monitorizarea trecerii adaptării și evaluarea rezultatelor, utilizați principiul contrariilor: cu cât mai clar și mai simplu, cu atât mai eficient. După cum a spus Ecaterina cea Mare: „Când faci o lege, pune-te în locul celui care trebuie să o respecte”. Urmând această regulă, vă veți asigura că obțineți rezultate pozitive și păstrați angajați promițători în organizația dvs.
În prezent, angajatorii simt o lipsă de angajați în multe profesii populare. În același timp, se pun cerințe mari asupra unor astfel de specialiști și salariu se ofera unul mic. Situația se va înrăutăți în fiecare an, iar în câțiva ani va fi o masă critică de personal dispărut. Nu se știe ce măsuri va lua guvernul, dar companiile trebuie să caute o cale de ieșire din situația actuală.
- Adaptare, integrare
Cuvinte cheie:
1 -1
Aflați ce înseamnă integrarea personalului. Să vorbim în detaliu despre tipurile de adaptare. Pe exemple concrete vom arăta cum să construim corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli frecvente de adaptare.
Din articol vei afla:
Adaptarea personalului: de ce se teme noul venit
HR este conștient de faptul că fiecare angajat nou se confruntă cu stres. Îi este teamă să nu ducă la bun sfârșit sarcina, să nu găsească un limbaj comun cu colegii sau să încalce vreo regulă nescrisă și să provoace râs sau critici.
Evaluarea fobiilor unui nou angajat
- Nu voi face față îndatoririlor, nu voi putea respecta termenul.
- Nu găsesc un limbaj comun cu colegii.
- Voi găsi deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințe.
- Nu lucrez cu managerul.
- Voi pierde acest loc.
Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați care iau decizii pentru o lungă perioadă de timp.
Pentru a accelera procesul de adaptare a unor astfel de angajați, sunt dezvoltate programe, instrumente și metode speciale.
Un exemplu de adaptare ar fi programul „Trei atingeri”. Scopul programului este de a implica rapid nou-veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.
Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a spus mai multe despre asta pe paginile revistei HR Director.
Alocați în mod tradițional 2 tipuri de adaptare a angajatului- producție și neproducție.
Adaptarea producției include adaptarea profesională, psihofiziologică, organizatorică și sanitaro-igienică.
În spatele acestor cuvinte lungi și incomode se află procedurile standard pentru toate companiile:
- angajatul este introdus în regulile de muncă;
- stabilirea termenilor de referință;
- arată locul de muncă;
- prezenta colegilor.
În continuare, din competența HR, salariatul intră în competența inspectorului de protecția muncii. Știi că puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în sistemul de personal vă vor spune cum să o faceți.
Adaptare non-fabricatoare- construiește relații informale cu colegii. Petreceri corporative festive, competiții sportive, excursii, într-un cuvânt, tot ceea ce va oferi angajaților posibilitatea de a se vedea nu numai unități de personalși interpreți funcționali, dar oameni obișnuiți care pot fi prieteni.
Clasificarea adaptării după tip nu are un scop practic direct. Nu poți spune unui angajat: Luni avem adaptare socială, marți - producție, miercuri - psihofiziologică, joi - organizatorică, iar vineri - economică și banchet".. Toate tipurile de adaptare ale angajatului se vor desfășura simultan: luni, și marți, și timp de câteva săptămâni foarte grele pentru acesta.
★ Fapt important. 80% dintre angajații plecați în primele șase luni de la angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de muncă într-un loc nou. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.
HR este implicat în adaptarea angajaților obișnuiți și cine este implicat în adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat în cadrul webinarului -
Un exemplu de adaptare complexă
Pentru ca un angajat să treacă cu succes toate tipurile de adaptare la locul de muncă este nevoie de un sistem integrat. Sistemul de adaptare presupune implementarea diferitelor activități și numirea responsabililor pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați datele despre activități și persoane responsabile sub forma unui tabel.
Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile de lucru în companie
Când să cheltuiască |
Ţintă |
Ce să organizezi |
Responsabil |
Pentru a prezenta organizația, pentru a da o idee despre structura acesteia |
Salariatul este înregistrat în departamentul de personal. Oferă începători informatii generale privind disciplina muncii și salariile |
Inspector Resurse Umane, Manager Resurse Umane |
|
Are loc un training de bun venit, în care sunt oferite într-o formă interactivă informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, precum și regulile de conduită în companie. |
manager HR (control - director HR) |
6 greșeli frecvente de adaptare
Eroare 1. Un începător este supraîncărcat cu informații nestructurate.
Greseala 2. Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate la interviu.
Greseala 3. Perioada de adaptare este prea scurtă.
Eroare 4. HR nu este disponibil în prima zi de lucru a noului venit.
Greseala 5. Noul angajat este lăsat singur.
Greseala 6. Un începător nu poate ajunge imediat la muncă dintr-un motiv oarecare.
Programul de adaptare a personalului este un set de măsuri care vizează includerea mai eficientă a angajaților nou angajați în procesul muncii care presupune familiarizarea cu normele și regulile de etică corporativă, metode de implementare activitate profesională, stabilirea relatiilor informale in echipa. Vă vom spune în ce constă și cum să o organizați.
Ce este adaptarea personalului
Toată lumea se confruntă cu nevoia de a se mulțumi nou loc de muncă să se alăture echipei. Acest proces în limbaj dreptul muncii numită adaptare la muncă.
Cu cât procesul de adaptare a personalului este mai rapid, cu atât noua persoană va fi inclusă în activitatea de muncă mai ușor și mai logic. În caz contrar, o persoană care este întârziată în faza de obișnuire nu va putea stabili relații cu colectiv de muncă iar pe viitor va deveni un paria printre colegi. Situația depinde, desigur, de angajatul însuși, de capacitatea lui de a găsi un limbaj comun cu alte persoane, de a construi relații cu colegii, de cunoștințele și aptitudinile sale profesionale și de nivelul său de pregătire psihologică.
Se vorbește despre adaptarea profesională finalizată cu succes a personalului nivel inalt recompensa sa morală și materială în viitor, obținând recunoaștere socială și alte beneficii.
Scopurile și obiectivele adaptării personalului în organizație
Organizarea managementului îndrumării în carieră și adaptarea personalului este munca serviciului de personal și a șefului de compartiment în care lucrează noul angajat.
Adaptarea este un punct important în managementul personalului, care determină ce fel de personal va lucra în organizație, ce fel de climat psihologic în echipă și cât de bine și de productiv își vor îndeplini sarcinile angajații.
Obiectivele adaptării noilor angajați sunt:
- accelerarea procesului de actualizare a unui nou angajat, familiarizându-se cu sarcinile sale de muncă;
- eliminarea sau reducerea totală a fluctuației de personal în organizație;
- motivarea angajaților de a fi interesați de rezultat, starea de spirit pentru o mai bună îndeplinire a sarcinilor lor de muncă, rentabilitatea maximă a muncii lor;
- creșterea productivității muncii;
- imbunatatirea climatului psihologic in echipa.
Doar luând în considerare toți acești factori și lucrând în această direcție va da cel mai bun rezultat.
Etapele adaptării personalului
Adaptarea personalului la întreprindere este un proces delicat și în mai multe etape. Fiecare organizație are un program și propriile sale abordări dezvoltate pentru a rezolva această problemă.
Dar toate etapele posibile ale adaptării personalului pot fi împărțite în:
- Inițial (pregătitor). După angajarea unui nou angajat, managerul îl prezintă restului echipei. Prezintă angajatul însuși în noul său loc de muncă, numește un curator (un angajat cu mai multă experiență, care îl va ajuta pe noul venit la începutul muncii), finalizează proiectarea tuturor documente necesare. Această etapă poate include familiarizarea cu istoria întreprinderii, structura acesteia, misiunea, produsele, procedurile, regulile de etică corporativă.
- Teoretic (formare). În această etapă, angajatul este introdus în partea teoretică a locului de muncă principal, responsabilitățile funcționale și cerințele pentru munca ulterioară.
- Practic (aplicarea cunoștințelor). Efectuarea directă a unor sarcini practice: mai întâi sub supravegherea unui mentor, apoi independent.
- Final (depășirea perioadei de probă). Constă în rezumarea muncii unui nou angajat. Se estimează cu cât de succes s-a obișnuit cu noua echipă, a reușit să stăpânească noi abilități pentru el, sa alăturat echipei. În această etapă, punctele forte și punctele slabe ale angajatului, succesele și eșecurile sale sunt deja vizibile. Pe baza totalității conducerii decide asupra acesteia soarta viitoare. Fie că a trecut testul și dacă continuă să lucreze sau nu, compania nu mai are nevoie de serviciile lui.
Pe baza celor de mai sus, se poate înțelege cum adaptarea la muncă a personalului este un lucru important și serios și că acesta este unul dintre indicatorii pe baza cărora se ia o decizie dacă solicitantul va rămâne în organizație sau va căuta lucrează în altă parte.
Un bun exemplu de adaptare
Adaptarea personalului din organizație, folosind exemplul uneia dintre companii, s-a desfășurat astfel. Lucrătorii mai experimentați au primit rolul de mentori. Lucrătorul responsabil cu sistemul de adaptabilitate pentru începători a încărcat zilnic date din sistemul de contabilitate despre persoanele care trebuie să meargă la muncă în curând. Numiți manual pentru fiecare dintre mentorii lor. Trebuiau să lucreze în perechi. Mentorii au fost selectați din orice divizie, cu excepția locurilor în care noul venit va lucra în viitor. Este mai convenabil să lucrezi în perechi, ținând cont de diferitele programe de lucru și este mai ușor să comunici cu străinii. Odată ce mentorii au fost aprobați, le-au fost trimise notificări automate și a fost adăugat un memento în calendar despre ziua plecării noului angajat.
Cu o zi înainte, mentorul l-a sunat pe noul venit pentru o cunoștință de corespondență și că în viitor noul venit îl va contacta la sosirea la birou pentru a se întâlni și a discuta momentele de lucru. Mentorul trebuie să verifice dacă totul este pregătit pentru primirea unui nou angajat, să se asigure că locul de muncă este organizat și să reamintească șefului departamentului în care este angajat noul venit despre ieșirea unui nou angajat.
În prima zi, o pereche de mentori se întâlnesc cu noul venit dimineața, vorbind despre informațiile disponibile pe portalul corporativ. Acest lucru durează câteva ore. Această întâlnire îi dă clar angajatului că era așteptat. În toate celelalte zile, când apar întrebări, își poate contacta mentorii, le poate pune întrebări pentru a rezolva orice situație, de la un scaun spart până la o situație conflictuală cu un alt coleg, iar ei ajută la rezolvarea acestora. La sfârșitul perioadei de probă, angajatul trebuie să evalueze munca mentorilor și asistența acestora. Mentorilor li se acordă puncte pentru aceasta, care le afectează și mai mult stimulentele financiare.
Metode de adaptare a personalului
Programul de cercetare al sistemului de adaptare a personalului identifică următoarele forme de adaptare a personalului:
- mentorat (ajutor stadiul inițial lucrează ca un angajat cu mai multă experiență prin consultanță, aducere la zi, ajutând la cunoașterea echipei);
- participarea la traininguri și seminarii (formarea și dezvoltarea anumitor abilități ale angajaților, de exemplu, comunicare, abilități de vorbire în public, pregătire de prezentări, dezvoltarea toleranței la stres etc.);
- conversație (conversație introductivă a unui începător cu un manager de personal, manager, angajat al departamentului de personal, în care angajatul primește răspunsuri la întrebările sale);
- program de specialitate(de exemplu, filme educaționale sau jocuri de rol în echipă care vizează formarea echipei);
- excursie (tur de vizitare a organizației, diviziunile sale structurale, teritoriul, cunoașterea istoriei companiei, angajaților, cultura corporativă);
- cerere de feedback (la sfârșitul perioadei de aclimatizare și la trecerea perioadei de probă, angajatului i se propune să completeze un formular de feedback);
- alte metode ( evenimente corporative, atestare, testare, instruire etc.).
Tipuri de adaptare a personalului
Adaptarea este de următoarele tipuri:
- profesional prevede formarea de noi abilități speciale, obținerea unei noi sau îmbunătățirea unei abilități sau abilități profesionale existente. Acest tip depinde de dorința și capacitatea începătorului de a învăța, de dorința de cunoștințe noi, de capacitatea lui de a învăța. Aceasta include, de asemenea, pregătirea locului de muncă și furnizarea tuturor materialelor necesare;
- socio-psihologic presupune adaptabilitatea unei persoane de a lucra într-o nouă echipă, sub îndrumarea unui nou șef, supunerea față de tradițiile, normele și regulile de comportament care s-au dezvoltat în organizație;
- organizațional se bazează pe înțelegerea de către angajat a ceea ce i se cere, lucrul cu fișele postului, determinarea locului său în structura întreprinderii, participarea la procesul de producție.
Numai O abordare complexă la adaptarea profesională și psihologică duce la finalizarea cu succes a perioadei de probă de către angajat și la economisirea costurilor companiei pentru căutarea, formarea și evaluarea personalului.
Ce este un program de adaptare?
Programul de adaptare pentru angajați este un plan de introducere a unui angajat într-o poziție. Acest document este necesar pentru a aplica o abordare uniformă a procedurii de adaptare în diviziile organizației. Documentul este o listă extinsă de acțiuni pentru angajatul care se adaptează și pentru supervizorul acestuia, care va ajuta la adaptarea la noile condiții de muncă.
Pentru un angajat, perioada cea mai dificilă este primele două sau trei luni, coincid, de regulă, cu perioada de probă a acestuia. Adesea, durata programului este egală ca durată cu această perioadă.
Un program format optim este caracterizat de următoarele caracteristici:
- planificare clară;
- conținut clar;
- repartizarea strictă a rolurilor și sarcinilor.
Documentul constă din două părți: generală și individuală.
Un exemplu de structură este următorul:
1. Partea generală, care ajută la formarea unei idei generale despre întreprindere, caracteristicile acesteia, ierarhia, relațiile stabilite între departamente, distribuția funcționalității, condițiile de muncă etc.
Cuprinde:
- orientarea conversației introductive;
- cunoștințe personale cu întreprinderea și personalul;
- cunoașterea locului de îndeplinire a sarcinilor de muncă;
- conversaţia orientativă cu şeful unităţii structurale.
2. O parte individuală, care este formată din supervizorul imediat care supraveghează introducerea angajatului. Se coordonează cu șeful direcției de activitate și șeful departamentului de personal. Această componentă ajută angajatul să obțină informații detaliate despre activitățile organizației și să direcționeze atributii functionale angajat.
Cuprinde:
- plan de inductie;
- plan de evaluare a etapelor de intrare;
- definițiile unui curator-mentor;
- un raport al angajatului cu privire la rezultatele muncii efectuate, informații despre evaluările și recenziile mentorilor și ale managerului.
Cum arată planul
Nu există un singur algoritm de dezvoltare a documentelor stabilit. Motivul este necesitatea de a orienta documentul spre conditii specifice din organizatie.
Cu toate acestea, există o serie de caracteristici comune diferitelor programe:
- include mai multe etape;
- au scopuri similare.
Planul include elemente:
Acțiuni |
Personal angajat |
|
---|---|---|
Ziua de adaptare #1 |
|
Departamentul de Resurse Umane Specialist in protectia muncii |
Săptămâna de adaptare a personalului #1 |
|
|
Luna de adaptare #1 |
|
Șef de departament, mentor |
Lunile de adaptare #2-3 |
|
Șef de departament, mentor |
Rezultatul unui program de adaptare implementat cu succes va fi un indicator al duratei muncii unui angajat într-o anumită instituție. Succesul procedurii de adaptare depinde în mare măsură de a doua parte implicată în proces - liderul sau mentorul. disponibilitatea lor de a-l ajuta pe noul venit îl va ajuta pe noul venit să se instaleze în organizație cât mai repede posibil.
Reglementări privind adaptarea personalului, eșantion
Puneți întrebări și vom completa articolul cu răspunsuri și explicații!
În acest articol, ne vom concentra asupra următoarelor întrebări
- Principii și sfaturi pentru maximizarea eficienței integrării angajaților
- Cum să implementezi un sistem de onboarding într-o companie și să încurajezi noii veniți
- Ce economii pentru companie ajută la realizarea adaptării profesionale a personalului
Vei invata si tu
- Ce idee a reușit Enter să implementeze în sistemul lor de adaptare, bazat pe intriga din Star Wars?
Compania noastră era pe cale să sufere schimbări fundamentale - producția a fost extinsă, s-a luat o decizie privind necesitatea de a atrage mulți angajați noi. Toate specialiştii necesari Nu l-am găsit în republica mea, așa că căutarea a început și în alte regiuni. Printre altele, a fost invitat un director de calitate din Sankt Petersburg. Desigur, nu am vrut să pierdem un angajat valoros cu un salariu de 100-200 de mii de ruble după ce a trecut perioada de probă, a plătit pentru mutare (inclusiv o mașină, locuință, asigurare medicală și alte cheltuieli). Pentru orice companie, fluctuația personalului nu este profitabilă. Prin urmare, ne-am gândit la crearea și implementarea unui sistem de adaptare a personalului la întreprinderea noastră, care a avut scopul de a reduce fluctuația personalului.
Să luăm în considerare principalele elemente care au alcătuit sistemul nostru de adaptare a personalului.
Plan de lucru pentru începători pentru prima zi și prima săptămână
Plan1- a-a zi lucratoare:
- Întâlnire cu supervizorul dvs. imediat.
- Cunoașterea echipei – sub îndrumarea șefului unității.
- Cunoașterea locului de muncă este efectuată de șeful departamentului.
- Cunoașterea structurii organizatorice (șeful departamentului).
- Vizionarea unui film de formare corporativă, completarea registrului de lucru al angajatului.
- Faceți cunoștință cu curatorul.
- Instruire obligatorie pentru securitate tehnică etc.(organizat de specialişti ai compartimentului protecţia muncii).
Plan pentru prima săptămână de adaptare a angajaților:
- Studiind fișa postului, punând întrebările care au apărut managerului tău
- Studierea programelor de formare și dezvoltare existente în cadrul unei întâlniri cu șeful, se întocmește un program de instruire.
- Tot la această întâlnire se întocmește un program de călătorii și se indică obiectivele acestora - dacă este necesar, cunoașterea angajaților altor departamente.
- Clarificarea din partea conducatorului a criteriilor ce vor fi folosite pentru reusita perioadei de proba, cu primirea sarcinilor pentru aceasta perioada, recomandari pentru atingerea scopurilor stabilite.
- Studierea regulilor și reglementărilor de bază în activitatea întreprinderii - sunt furnizate numele documentelor necesare pentru studiu de către departamentul de personal, noul lor angajat va trebui să le găsească pe serverul corporativ pe cont propriu.
- Faceți cunoștință cu colegii, aflați despre sarcinile fiecăruia dintre ei, discutați despre metode de lucru, faceți schimb de experiență.
Luați în considerare metodele de adaptare a personalului, care s-au dovedit în compania noastră.
Program de adaptare a personalului: 7 abordări
Film educativ. A fost filmat un videoclip de 40 de minute, în care spectatorul a fost prezentat informații despre întreprinderea noastră. În special, au fost furnizate informații despre procesul de producție, canale de vânzare, mărci, strategie, teritoriul de lucru etc. Un grup de lucru a fost invitat să se ocupe de scenariu și filmare. Acest grup includea un director de calitate, un director tehnic, un director comercial și un director de producție. Un ofițer media (de la departamentul de marketing) a devenit responsabil pentru împușcare. Separat, doar operatorul-editor a trebuit să fie invitat în baza unui contract de muncă - după ce a alocat aproximativ 40 de mii de ruble pentru serviciile sale. Am abandonat detalierea excesivă a informațiilor din filmul nostru. Am decis că ideea generală a întreprinderii noastre era suficientă pentru public, iar angajatul putea obține cunoștințe specifice în timp ce lucra în departamentul său.
Compania noastră a fost prima din holding care a început să filmeze un astfel de film. Pentru a primi feedback, am decis să arătăm filmul nostru altor directori generali, precum și vicepreședinților și unor angajați ai altor firme care fac parte din grupul nostru (grupul focus era format din aproximativ 20 de persoane). Filmul a primit feedback pozitiv din partea focus-grupului. Restul întreprinderilor ne-au urmat exemplul filmând filmele educaționale în același an. Această abordare este utilizată în mod activ astăzi în activitatea companiei-mamă a holdingului. Companiile din grupul nostru sunt situate în diferite părți ale țării, astfel încât angajații nu pot vizita personal compania-mamă.
De obicei, începătorii urmăresc filmul creat în prima sau a doua zi la locul de muncă. Apoi angajatul completează un special registru de lucru- pentru a vă asigura că răspunsurile sunt corecte. Un astfel de caiet este destinat doar autocontrolului, puteți indica note în timp ce vizionați un film sau comunicați cu angajații companiei - nimeni nu va verifica. Un începător ar trebui să înțeleagă singur - cu o mulțime de răspunsuri greșite, ar trebui apoi să revizuiască filmul înregistrat sau să clarifice întrebările care au apărut cu colegii săi.
Informarea despre argoul întreprinderii. Având în vedere specificul companiei, folosim o mulțime de abrevieri în munca noastră, este pur și simplu imposibil să le amintim pe toate. Pentru ca angajații să vorbească aceeași limbă, a fost întocmit un tabel alfabetic de abrevieri. Acest catalog se află pe server, astfel încât orice angajat îl poate descărca și imprima. Am lăsat câmpuri libere în catalogul nostru pentru ca angajatul însuși să își înregistreze comentariile sau să indice noi abrevieri care nu sunt înregistrate în lista generală, dar necesare pentru ca acesta să lucreze.
Ghid broșură pentru noii angajați. Este furnizată o broșură de 20 de file, indicând numele, contactele și funcțiile angajaților, informații despre reglementările muncii, structura organizatorică a întreprinderii, răspunsuri la întrebările frecvente, principalele teze ale politicii noastre. Tot în această broșură este o listă de sarcini care sunt atribuite angajatului în perioada de probă. Sunt furnizate broșuri electronice și tipărite.
Întâlnirea cu noii veniți cu angajați din alte departamente. Pentru toți nou-veniții, asistentul departamentului formează un program de întâlniri cu angajații altor departamente ale companiei sale - departamentele de marketing, vânzări, producție, contabilitate etc. Durata fiecărei întâlniri este de aproximativ o oră, sub îndrumarea lui. un specialist de frunte sau șef de departament.
În timpul întâlnirii, angajatului i se spune despre impactul activității departamentului asupra atingerii obiectivelor strategice generale ale companiei, ce sarcini sunt atribuite departamentului, ce probleme va trebui să discute noul venit cu specialiștii departamentului. Astfel de întâlniri au loc în primele 2 săptămâni de muncă ale noului venit. El va putea învăța cum interacționează diferiți angajați din companie, să înțeleagă toate etapele fluxului de lucru în viitor și cu cine să discute despre implementarea proiectului. Întâlnirile au loc de obicei separat pentru fiecare nou venit. Deși, dacă sunt angajați 2-3 angajați în același timp, la întâlniri se participă împreună.
Inovația a fost în mod normal acceptată de șefii de departament, deoarece le era clar că astăzi vor dedica o oră de muncă angajaților altor departamente, iar mâine colegii lor vor ajuta la ridicarea subordonaților care deja aveau nevoie de ea. până în prezent. O astfel de asistență s-a dovedit a fi benefică pentru toată lumea, astfel încât noii veniți din toate departamentele au stăpânit rapid informațiile necesare despre activitățile întreprinderii.
Curator pentru fiecare nou angajat. Un angajat cu o vechime de minim 3 ani recomandat pentru acest post de managerul sau este de obicei invitat in rolul de curator. Cu toate acestea, nu ar trebui să fie forțat să implice pe cineva în acest rol (o astfel de muncă nu este plătită suplimentar) - prin urmare, trebuie să alegeți numai dintre cei care sunt potriviti pentru cerințele stabilite. Curatorul îl va ajuta pe nou venit sfat utilîn specialitatea și munca lor, să rezolve problemele de zi cu zi dacă angajatul s-a mutat din alt oraș. În special, va sfătui cele mai bune locuri pentru a închiria un apartament, a căuta grădinițe sau școli, centre de fitness etc.
Cerere de feedback. Un instrument destul de comun în munca noastră. Pentru aceasta, oferim un formular pe care un angajat îl poate trimite colegilor prin e-mail, cerându-le să-l completeze. Inclusiv, puteți solicita o evaluare într-o conversație orală (o procedură opțională). Aceasta este ceea ce predăm în cadrul seminariilor tematice.
Rezultate probațiune. Pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatul trebuie să-și organizeze propria întâlnire cu managerul. Trebuie să vedem inițiativa fiecărui angajat al companiei, și nu doar îndeplinirea atribuțiilor lor. În timpul întâlnirii, un nou angajat va trebui să rezuma rezultatele muncii din ultimele luni (3-6 luni, în funcție de postul specific), să raporteze rezultatele sarcinilor sale, să atingă anumite obiective și să-și împărtășească impresiile despre muncă.
Dacă managerul este mulțumit de noul subordonat și este gata să-l lase în personal, noul șef trebuie să facă planuri pentru angajat pentru următoarele șase luni.
Rezultatele implementării sistemului de adaptare a personalului
Rezultatele introducerii sistemului de adaptare a personalului.În fiecare lună, compania noastră măsoară nivelul de rotație a angajaților, cu analize de date pe trimestrul și an. Datorită programului de adaptare, am reușit să schimbăm semnificativ situația din companie:
- Cifra de afaceri a angajaților în rândul managerilor de mijloc a scăzut cu 65% într-un an.
- scăderea fluctuației personalului în rândul managerilor de top cu 30% pe an.
- reducerea numărului de persoane care pleacă în prima jumătate a anului - cu 250%.
- economisirea fondurilor companiei la compensarea pentru examenele medicale ale angajatilor. La urma urmei, la serviciu întreprindere alimentară astfel de costuri trebuie compensate - economiile s-au ridicat la aproximativ 200 de mii de ruble anual (pentru fiecare inspecție, aproximativ 3 mii de ruble).
- a redus costul pregătirii obligatorii pentru angajați diverse specialități- aproximativ 50 de mii de ruble pe an.
Efectul economic total datorat sistemului de adaptare din compania noastră a ajuns la aproximativ 3 milioane de ruble. De asemenea, beneficiile au fost completate de o îmbunătățire generală a atmosferei în echipă.
Exemple de adaptare a personaluluiAlexei Dmitriev, Director de dezvoltare corporativă reteaua comerciala Intră, Moscova Programul de adaptare și mentorat din compania noastră se adresează lucrătorilor de birou. Programul, numit „Calea Puterii” (inspirat de Războiul Stelelor), a adus o serie de îmbunătățiri operațiunilor companiei. Cei mai experimentați angajați li se atribuie rolul de Jedi, în timp ce noilor veniți rămân Padawani. Angajatul responsabil cu sistemul de adaptare a angajaților încarcă zilnic date din sistemul de contabilitate despre angajații care vor merge în curând la muncă. Apoi își numește manual Jedi-ul pentru fiecare. Avem 2 reguli – Jedi trebuie să lucreze în perechi, pot fi din orice departament, pe lângă locul unde noul angajat își va găsi un loc de muncă. Este mai convenabil să lucrezi în perechi - având în vedere diferitele programe de lucru, este, de asemenea, mai ușor să comunici cu străinii. Când Jedi sunt aprobați, le este trimisă automat o notificare și un memento este adăugat în calendar despre ziua în care angajatul pleacă la serviciu. Cunoștință prin corespondență. Cu o zi înainte ca un nou angajat să plece la serviciu, un Jedi îl va suna - se va prezenta și va cere să-l contacteze imediat după sosirea la birou pentru o întâlnire și o discuție despre momentele de lucru. În această zi, Jedi determină și dacă totul este pregătit pentru munca unui nou angajat - se asigură că un computer și programele necesare sunt disponibile, îl sună pe șeful departamentului noului angajat pentru a-i aminti de intrarea noului angajat în muncă. Prima zi lucrătoare a unui nou angajat. O pereche de mentori se întâlnește dimineața cu un nou angajat, vorbind despre informațiile disponibile pe portalul corporativ. De regulă, câteva ore sunt suficiente pentru asta. O astfel de întâlnire îi dă noului venit să înțeleagă că îl așteptau. Zilele următoare. Un nou angajat are posibilitatea de a pune orice întrebări lui Jedi, de exemplu, ce să facă dacă se rupe un scaun sau să rezolve un conflict cu un coleg. La sfârșitul perioadei de probă, primește o scrisoare în care îi cerem să evalueze ajutorul Jedi-ului. Pentru munca depusă, mentorilor li se atribuie puncte pentru jocul corporativ „Olimpiadă” – pentru a încuraja rezultatele excelente ale angajaților noștri. |
Svetlana Kuzmicheva, vicepreședinte adjunct pentru producție și dezvoltare, Komos Group LLC
gd.ru/
- Adaptare, integrare
Cuvinte cheie:
1 -1