LITIERE DE MUNCĂ
Introducere
Rolul principal în reglementarea relațiilor sociale (inclusiv în sfera muncii) revine dreptului. Astăzi, cetățenii Federației Ruse și alte persoane care locuiesc pe teritoriul Federației Ruse își pot exercita dreptul constituțional de a munci într-o varietate de forme. Astfel, Constituția Federației Ruse stabilește dreptul oricărei persoane de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecția împotriva șomajului. Fiecare are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata timpului de muncă stabilită de legea federală, weekend-uri și sărbători și concediu anual plătit.
Constituția recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.
Cu toate acestea, aceste garanții constituționale, care sunt foarte importante pentru fiecare persoană, nu sunt în niciun caz implementate automat în anumite relații de muncă pe care o persoană le intră atunci când intră într-un loc de muncă ca salariat și încheie un contract de muncă. Acestea sunt precizate ținând cont de legi, alte reglementări (inclusiv cele încheiate în cadrul unor organizații specifice) în contractele individuale și colective de muncă.
Pe baza cerințelor Constituției Federației Ruse, a principiilor general recunoscute și a normelor de drept internațional, garanții de stat drepturile munciişi libertăţile cetăţenilor, reglementare relaţiile de muncă(și alte relații direct legate) se realizează prin Codul Muncii Federația Rusă(TC RF). Codul Muncii al Federației Ruse conține o secțiune specială XIII „Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. Soluţionarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii. Normele acestei instituții a legislației muncii prevăd protecția drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, atât cu ajutorul unor organe speciale create special pentru soluționarea conflictelor de muncă, cât și în instanță.
Interesele angajatorului și ale salariatului angajat de acesta nu coincid întotdeauna, prin urmare, o ciocnire a acestor interese este posibilă în orice stadiu al existenței unui raport de muncă. Aceasta, la rândul său, duce la conflicte.
Apariția conflictelor de muncă, de regulă, este precedată de infracțiuni de muncă, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către subiectul (salariat sau angajator) a obligației sale de muncă. Prin urmare, există o încălcare a dreptului altui subiect al acestui raport juridic. Dacă acțiunile subiectului obligat au fost legale, iar celălalt subiect le consideră ilegale, poate apărea un conflict de muncă, deși nu a existat nicio infracțiune. Prezența sau absența unei infracțiuni de muncă se stabilește de către organul jurisdicțional care are în vedere conflictul de muncă.
Cele de mai sus determină relevanța acestei lucrări, al cărei scop este de a fundamenta conceptul de conflicte de muncă, de a studia cauzele apariției acestora, precum și de a lua în considerare caracteristicile conflictelor de muncă individuale și colective ale organizației.
1. Conceptul și cauzele conflictelor de muncă
În cazul apariției sau încetării relațiilor de muncă, precum și în cursul acțiunii acestora, deseori apar neînțelegeri între angajați și angajatori. Cauza apariției lor este, de regulă, o încălcare reglementarile actuale legislația muncii și alte legislații sociale.
Cu toate acestea, nu orice dezacord se transformă într-o dispută juridică. Participanții la relațiile reglementate de dreptul muncii își pot rezolva conflictul în mod pașnic, prin negocieri și pot preveni trecerea neînțelegerilor care apar între ei la stadiul de conflict de muncă. Dar dacă conflictul nu este soluționat de participanții săi și devine necesară implicarea unor organisme speciale autorizate în soluționarea acestuia, atunci se dezvoltă într-un conflict de muncă. Pe baza celor de mai sus, formulăm definiția conflictelor de muncă.
Un conflict de muncă este o neînțelegere între un salariat (angajați) și un angajator cu privire la stabilirea și aplicarea normelor actuale ale muncii și a altor legislații sociale, care nu au fost soluționate în cadrul negocierilor directe cu angajatorul și au devenit obiectul unor proceduri în cadrul unor proceduri special autorizate. corpuri.
Condițiile de apariție a litigiilor sunt circumstanțe care afectează direct sau indirect relațiile de muncă, determinând neînțelegeri nesoluționate între angajați și conducere. Motivul apariției conflictelor de muncă sunt fapte juridice care au cauzat în mod direct neînțelegeri între angajat (angajați) și administrație. Chiar și motivele comune ale conflictelor de muncă sunt specifice unui anumit raport juridic pentru soluționarea unui conflict de muncă. Acestea sunt încălcări ale anumitor drepturi ale unui angajat sau nerespectarea obligațiilor sale față de întreprindere (de exemplu, atunci când acesta este responsabil financiar pentru prejudiciul cauzat).
Sindicatele sunt destinate prin lege să reprezinte interesele lucrătorilor și să le protejeze drepturile. Ei nu contribuie întotdeauna în mod activ și eficient la soluționarea neînțelegerilor dintre angajați și conducere, deoarece nu folosesc toate mijloacele de care dispun în acest scop.
Pentru a elimina cauzele conflictelor de muncă, trebuie folosite mijloace și metode care le afectează pe fiecare dintre ele într-o manieră complexă. Cu toate acestea, chiar dacă se iau toate măsurile necesare, este nerealist eliminarea completă a cauzelor conflictelor de muncă. Conflictele de muncă nu vor dispărea. Numărul lor total poate scădea, dar conflictele de muncă vor exista în viitorul apropiat.
Un instrument eficient de protejare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor este chemat să fie procedura de soluționare a conflictelor de muncă stabilită de lege. Să numim actele normative care reglementează această procedură.
Principalele acte de reglementare pentru examinarea conflictelor de muncă sunt legile Federației Ruse. În primul rând, aceasta este Constituția Federației Ruse, care consacră drepturile fundamentale în sfera muncii și printre acestea - dreptul de a-și proteja drepturile (inclusiv protectie judiciara). Printre cele mai importante reglementări care reglementează examinarea conflictelor de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse, adoptat Duma de Stat 21 decembrie 2001. Reglementarea juridică internațională a relațiilor de muncă devine, de asemenea, una dintre cele mai importante secțiuni ale dreptului muncii din Rusia, care trebuie luată în considerare la soluționarea conflictelor de muncă.
Practica judiciară este, de asemenea, de mare importanță pentru luarea în considerare a conflictelor de muncă. Desigur, deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt izvoare de drept și nu sunt incluse în sistemul actelor normative. Cu toate acestea, ele conțin o interpretare judiciară a problemelor relevante, iar instanțele, luând în considerare cazuri specifice, sunt ghidate de acestea și le folosesc pentru a dezvolta o politică judiciară uniformă.
2. Conflicte individuale de muncă
Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord.
Ca regulă generală, litigiile individuale de muncă, în funcție de competența lor, se împart în cele avute în vedere în mod general (comisia pentru conflicte de muncă este o etapă preliminară obligatorie) și litigii individuale (examinate direct de instanță). În plus, unele dintre ele pot fi autorizate de către angajator și de organul sindical relevant, precum și de un organism superior.
Principala cauză a conflictelor de muncă sunt neînțelegerile dintre angajat și angajator direct sau prin administrația acestuia. Pe subiectul dezacordului, disputele pot fi împărțite în trei grupe, în funcție de cauzele imediate ale apariției lor.
1. Muncitorii pretind că îmbunătățesc condițiile de vânzare a forței de muncă - o creștere salariile, beneficii, durata concediului de odihna, imbunatatirea conditiilor de munca etc., dar angajatorul nu este de acord cu acest lucru.
3. Litigii de natură juridică. Printre acestea se numără cele care apar din cauza complexității și inconsecvenței actelor legislative și a altor acte juridice de reglementare, precum și din cauza faptului că mulți lucrători administrativi nu cunosc bine legislația muncii.
Lucrătorii sindicali sunt adesea împiedicați în acțiunile lor de protejare a drepturilor lucrătorilor, întâmpinând neînțelegeri și rezistență din partea administrației și atitudinea pasivă a lucrătorilor față de acțiunile ilegale ale reprezentanților acesteia.
LA economia rusă erau doi regimul juridic reglementarea raporturilor de munca - dreptul muncii scris pt organizatii bugetare si drept „ordinar” pentru noul sector comercial. Dacă Codul Muncii este încă respectat cumva în organizațiile bugetare, pur și simplu nu funcționează în noul sector comercial. La întreprinderile mici și mijlocii, raporturile de drept civil sunt obișnuite, întrucât este convenabil pentru angajator (nu este nevoie să se respecte garanțiile minime stabilite în legislația muncii).
Creșterea întreprinderilor mici și mijlocii exacerbează problema protecției drepturilor legale angajati. Aceste întreprinderi de obicei nu creează organizatii sindicale, nu se aleg comisii de conflicte de muncă, i.е. nu există organisme care să reprezinte și să protejeze interesele lucrătorilor.
Acum luați în considerare modalități de soluționare a conflictelor individuale de muncă.
Orice conflict de munca poate fi rezolvat prin negocieri intre angajat si angajator.
Angajatul își poate declara cerințele într-o declarație și le poate transfera angajatorului în modul prescris. Dar este mai bine să vă întâlniți personal cu angajatorul și să-i expuneți verbal cerințele dvs., dar, în același timp, este necesar să pregătiți o versiune scrisă a cerințelor dvs. în dublu exemplar.
Soluționarea unui conflict individual de muncă prin negocieri cu angajatorul poate fi considerată o procedură obligatorie. Aceasta rezultă din art. 385 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Un conflict individual de muncă este examinat de o comisie pentru conflicte de muncă dacă angajatul, în mod independent sau cu participarea reprezentantului său, nu a rezolvat diferențele în negocierile directe cu angajatorul”. Adică, înainte de a se adresa la comisia de conflict de muncă (CTS) sau la instanță, salariatul trebuie să ia toate măsurile pentru soluționarea litigiului prin negocieri.
Un angajat poate negocia atât independent, cât și cu participarea unui reprezentant. Articolul 370 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o organizație sindicală poate lua parte la luarea în considerare a conflictelor de muncă legate de încălcarea legislației privind protecția muncii, obligațiile prevăzute de contractele și acordurile colective, precum și modificările condițiilor de muncă. În cazurile de încălcare a legislației muncii, sindicatele au dreptul, la cererea membrilor de sindicat, a altor salariați, precum și din proprie inițiativă, să se adreseze în apărarea drepturilor lor de muncă la organele care au în vedere conflicte de muncă. Dar această situație este posibilă doar la întreprinderile în care există o organizație sindicală. Acestea sunt de obicei întreprinderi mari.
Un angajat care lucrează pentru un angajator - o entitate de afaceri mici, care nu a găsit o înțelegere a problemelor sale din partea angajatorului, poate merge imediat în instanță. Dar are și posibilitatea de a implica reprezentanți ai Inspectoratului Federal de Muncă sau ai parchetului în rezolvarea problemelor sale.
Un alt organism la care un angajat poate solicita apărarea drepturilor sale dacă este imposibil să rezolve un conflict individual de muncă prin negocieri cu angajatorul este Parchetul Federației Ruse.
O contestație la Inspectoratul Federal de Muncă și la parchet poate fi considerată ca implicarea acestor organisme pentru a participa la procesul de negociere dintre angajator și angajat pe fondul unui conflict individual de muncă. Dar aceste organisme vor exercita deja o influență imperativă asupra angajatorului. Această influență imperativă asupra angajatorului de către aceste organisme este posibilă numai în cazul încălcării legislației muncii de către angajator.
3. Conflicte colective de muncă
Un conflict colectiv de muncă este un dezacord nerezolvat între angajați și angajatori cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractele colective, acorduri pe probleme de relații sociale și de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În primul rând, este necesar să se constate diferența dintre un conflict colectiv de muncă și unul individual, care rezultă din această definiție. Cert este că într-o dispută individuală, părțile au dezacorduri cu privire la normele și regulile deja stabilite prin lege care reglementează munca unui angajat și implementarea acestora. În cursul conflictului colectiv vorbim despre regulile și acordurile, care de obicei nu sunt specificate în legi, dar prevăzute (sau presupuse) în textul convențiilor și acordurilor colective. Aceste acorduri fac obiectul unor „negocieri”, negocieri între părțile la relațiile de muncă.
Conflictele colective de muncă apar între angajator (angajatorii) și angajații unei organizații, sucursale, reprezentanțe ale mai multor organizații. Toți își exercită atribuțiile prin reprezentanți. În cazul unui conflict colectiv de muncă, părțile trebuie să treacă la proceduri de conciliere.
Întrucât termenele de soluționare a unui conflict colectiv de muncă cu ajutorul procedurilor de conciliere sunt precis definite prin lege, este important să se stabilească momentul în care începe un conflict colectiv de muncă. Depinde de natura disputei.
Deci, în cazul în care apare un litigiu în legătură cu stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă, neîndeplinirea unui contract sau contract colectiv sau refuzul angajatorului de a ține cont de opinia unui organ reprezentativ ales care conține norme de drept al muncii în organizaţie, există o anumită procedură de prezentare a revendicărilor muncitorilor.
Cerințele prezentate sunt supuse aprobării obligatorii la reuniunea (conferința) relevantă a angajaților.
Ședința este convocată de organul de reprezentare al salariaților și se consideră competentă dacă la ea sunt prezenți mai mult de jumătate dintre salariați.
Angajatorul este obligat să creeze condiții adecvate pentru desfășurarea unei întâlniri (conferințe).
Solicitările angajaților sunt transmise angajatorului în scris. Angajatorii sunt obligați să ia în considerare pretențiile angajaților organizației care le-au fost transmise și să informeze în scris organul de reprezentare al salariaților decizia în termen de 3 zile lucrătoare de la data primirii cererilor.
Dacă angajatorul satisface cerințele angajaților, neînțelegerile sunt considerate soluționate, iar conflictul colectiv de muncă nu apare. În cazul respingerii tuturor sau parțial a cerințelor, precum și a necomunicarii de către angajator a deciziei sale, ziua notificării respingerii cerințelor sau expirarea termenului de 3 zile pentru examinarea acestora se consideră în momentul în care începe conflictul colectiv de muncă.
Există trei etape ale procedurilor de conciliere: comisie de conciliere, examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator, arbitrajul de muncă.
Toate procedurile de conciliere sunt create ținând cont de faptul că la un moment dat părțile vor ajunge în sfârșit la o opinie comună. Dacă acest lucru nu se întâmplă sau angajatorul nu respectă termenii acordului la care sa ajuns, lucrătorilor le mai rămâne un remediu - o grevă. Dar o astfel de soluție la problemă va fi departe de a fi pașnică.
O grevă este un refuz temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în totalitate sau parțial) în scopul soluționării unui conflict colectiv de muncă. Greva trebuie pregătită în mod corespunzător pentru a evita motivele oficiale de recunoaștere a grevei ca fiind ilegală.
Nimeni nu poate fi obligat să participe la o grevă sau să refuze să participe la o grevă. Reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a organiza o grevă și de a lua parte la ea. Informațiile despre începerea viitoarei greve trebuie furnizate de către reprezentanții angajaților angajatorului în scris și nu mai târziu de 10 zile calendaristice. Angajatorul este avertizat despre desfășurarea unei greve de avertisment cu 3 zile lucrătoare înainte.
Efectuarea unei greve nu oprește procedurile de conciliere pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă. Mai mult, părțile sunt obligate să continue soluționarea litigiului prin proceduri de conciliere.
Minim munca necesara(servicii) în organizații, sucursale, reprezentanțe, a căror activitate este legată de securitatea oamenilor, de asigurarea sănătății acestora și a intereselor vitale ale societății, trebuie să fie asigurate în timpul unei greve.
Responsabilitatea unei organizații sindicale care a declarat și nu a oprit o grevă după ce aceasta a fost declarată ilegală este de a compensa pierderile cauzate de greva ilegală pe cheltuiala proprie în cuantumul stabilit de instanță.
Concluzie
Ca regulator al relațiilor sociale, legea se manifestă de obicei în mod activ tocmai atunci când apare un conflict sau altul, inclusiv conflictele de muncă. Încălcările legislației muncii sunt frecvente. Ele încep chiar înainte de încheierea contractelor de muncă, atunci când solicitantul unui post vacant este expus în prealabil unor condiții nelegale pentru încheierea unui contract de muncă. Ca urmare, contractul de munca se incheie in conditii anterior ilegale.
Realitatea rusă arată că în economia de astăzi există două regimuri juridice de reglementare a relațiilor de muncă - o lege scrisă a muncii pentru organizațiile de stat (bugetare) și legea „obișnuită” pentru noul sector comercial. Dacă în organizatii guvernamentale Codul Muncii al Federației Ruse este respectat în cea mai mare parte, dar în sectorul comercial practic nu funcționează deloc. La întreprinderile mici și mijlocii, relațiile de drept civil sunt obișnuite, deoarece este convenabil pentru angajator. Nesiguranța juridică plus ignoranța juridică îi fac pe oameni să accepte orice condiții ale angajatorului.
Această situație este cea care contribuie la apariția conflictelor de muncă, atât individuale, cât și colective.
După cum se reiese din cuprinsul lucrării, legiuitorul a reglementat suficient de detaliat procedurile de soluționare a conflictelor individuale de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse definește două organisme care sunt autorizate să examineze conflictele de muncă. Aceasta este o comisie pentru conflicte de muncă și o instanță.
Trebuie amintit că un proces eficient de dezvoltare a relațiilor de muncă este posibil doar în condiții de ordine și respectarea dreptului muncii. Se urmărește educația juridică și intoleranța la orice încălcări ale legii, prevenirea oricăror infracțiuni de muncă și înlăturarea cauzelor care le dau naștere. Implementarea activă a acestuia contribuie la reducerea și eliminarea cauzelor și condițiilor conflictelor de muncă.
Lista surselor și literaturii utilizate
Muncă dispute (14)
Rezumat >> Stat și DreptDespre permisiunea persoanei fizice muncă dispute, să începem cu conceptul muncă sporîn general şi individual muncă spor, în special. 1. Personalizat muncă dispute Individual muncă dispute- aceasta este...
Muncă dispute (11)
Articolul >> Stat și legeSindicatele în rezoluție muncă dispute 2.1. Tipologie muncă dispute Tipologie muncă dispute- începutul iniţial al organizării şi funcţionării muncă dreptate, alegeri...
Muncă dispute 2 Esența muncă
Lucrări de curs >> Stat și drept... muncă dispute MODALITĂŢI DE REZOLUŢIE INDIVIDUAL MUNCĂ SPOR. Individual muncă dispute revizuite de comisii muncă disputeși instanțele de judecată (art. 382 Muncă ...
Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 (modificat la 24, 25 iulie 2002, 30 iunie 2003)
Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 20 decembrie 2004 N10 „Câteva întrebări privind aplicarea legislației privind compensarea prejudiciului moral” cu modificări și completări.
Vlasova V.I., Krapivin O.V. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă // Cetăţean şi Drept. - M, 2004.
Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Comentariu asupra practicii judiciare. Numărul 9. - M, 2006. disputa iv. Yak era deja menit să fie, motive muncă disputași în numărul încălcărilor legislației ...); din ordinea spartă a colectivului muncă disputa harnic arbitraj; s-a acceptat perturbarea comenzii...
1 tobogan
Conflicte de muncă. Răspunderea dreptului muncii. Completat de profesorul de istorie, studii sociale și drept al instituției de învățământ de stat din Moscova „Gimnaziul Novovarshavskaya” Elkina Natalya Nikolaevna. Clasa a 11a
2 tobogan
PLAN DE LECȚIE: Diferențele nerezolvate. 2. Disciplina muncii. 3. Responsabilitatea conform dreptului muncii.
3 slide
Litigii nerezolvate. Litigiu individual de muncă - nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un act normativ local, un contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea UT individual), despre care sunt declarate organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4 slide
Litigii nerezolvate. Litigiu colectiv de muncă - în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse - acestea sunt neînțelegeri nerezolvate între angajați (reprezentanții lor) și angajatori (reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea a contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține cont de avizul reprezentativului ales al salariaților la adoptarea reglementărilor locale (articolul 398). Codul Muncii RF).
5 slide
Litigii nerezolvate. COMISIA PENTRU LITIGIE DE MUNCĂ este un organ de soluţionare preliminară a unui conflict individual de muncă. Comisiile de conflict de muncă se formează la inițiativa angajaților și (sau) a angajatorului dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului. Reprezentanții salariaților în comisie sunt aleși de adunarea generală (conferința) angajaților organizației sau delegați de organul de reprezentare a salariaților cu aprobare ulterioară pt. intalnire generala(conferințe) angajaților organizației. Reprezentanții angajatorului sunt numiți în comisie de către șeful organizației.
6 diapozitiv
Litigii nerezolvate. COMISIA DE CONCILIARE - organ de solutionare a unui conflict colectiv de munca. P. to. se creează într-un termen de până la trei zile lucrătoare de la data începerii unui conflict colectiv de muncă. Decizia de creare a unui P. to. la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) relevant al angajatorului și decizia reprezentantului salariaților. Hotărârile privind înființarea P. to. la soluționarea conflictelor colective de muncă la alte niveluri ale parteneriatului social se întocmesc prin actele relevante (ordin, ordin, rezoluție) ale reprezentanților angajatorilor și ale reprezentanților salariaților (articolul 402 din Codul muncii). Federația Rusă).
7 slide
Disciplina muncii. DISCIPLINA DE MUNCĂ - este obligatoriu ca toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un acord colectiv, acorduri, reglementări locale, contract de muncă(Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme de dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă pentru a crea condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.
8 slide
9 slide
Răspunderea dreptului muncii. Legislația muncii prevede răspunderea disciplinară și materială a părților la contractul de muncă. Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suporta consecințele nefaste, prevăzute de normele de drept al muncii, pentru neîndeplinirea vinovată, nelegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Răspunderea conform dreptului muncii este obligația părții vinovate la contractul de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părți.
În îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, salariatul are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în muncă, folosind toate metodele și procedurile neinterzise de lege. În același timp, Constituția Federației Ruse (articolul 37) și legislația muncii recunosc dreptul unui angajat de a rezolva conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.
Se stabilește procedura de luare în considerare între salariat și angajator cap. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și este prevăzută procedura de autorizare cap. 61 Codul Muncii al Federației Ruseși se numește „proceduri de conciliere”, în timp ce lucrătorii au dreptul la grevă. Dreptul la greva este acordat de art. 37 din Constituția Federației Ruse și reglementate de art. 409-415 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- sunt neînțelegeri între angajator (sau reprezentanții săi) și salariat (angajați) cu privire la reglementarea raporturilor de muncă primite cu permisiunea unui organ jurisdicțional special.
dezacord este o evaluare diferită a situației de către părțile care interacționează.
Cauza unui conflict de muncă, de regulă, este infracțiunile de muncă sau, în unele cazuri, o concepție greșită sinceră cu privire la existența unei infracțiuni.
Clasificarea și tipurile de conflicte de muncă
Toate conflictele de muncă pot fi clasificate pe diferite motive.
Tipuri de conflicte de muncă pe subiecții litigioase:
- conflicte individuale de muncă - atunci când afectează interesele individuale ale angajaților;
- conflicte colective de muncă - când sunt afectate interesele întregului colectiv de muncă (de exemplu, nerespectarea de către angajator a contractului colectiv de muncă) sau o parte a acestuia (o unitate structurală separată).
Tipuri de conflicte de muncă pe raporturi juridice din care provin (urmează din subiectul dreptului muncii):
1. litigii de muncă care decurg din încălcarea raporturilor de muncă (de exemplu, dar neplata salariilor, cca. concediere ilegală, emiterea întârziere cartea de munca si etc.);
2. litigii de muncă izvorâte din încălcarea raporturilor direct legate de muncă, adică:
- decurgând din încălcarea relaţiilor ci organizarea şi conducerea muncii. De exemplu, angajatorul cere implementarea unor standarde de muncă care nu sunt asigurate proces tehnologic sau solicită angajaților să finalizeze toate sarcinile de producție într-un ritm care depășește viteza obișnuită de îndeplinire a sarcinilor sau nu eliberează un angajat de la locul de muncă până când acesta nu încheie o sarcină de producție etc., iar angajații dintr-o procedură jurisdicțională recunosc aceste cerințe ca fiind ilegale;
- care rezultă dintr-o încălcare a raporturilor de muncă cu acest angajator. De exemplu, o refuz ilegal de angajare poate fi contestată în instanță;
- care rezultă din încălcarea relaţiilor de parteneriat social. De exemplu, angajatorul nu respectă contractul colectiv, iar angajatul în instanță solicită implementarea normelor acestuia. De obicei, astfel de încălcări duc la un conflict colectiv de muncă, dar fiecare angajat individual își poate proteja interesele;
- care rezultă din încălcarea relațiilor privind participarea angajaților (organele lor reprezentative) la conducerea organizației. De exemplu, un angajator acceptă local reguli fără acord cu organizația sindicală primară;
- care decurg din încălcarea relațiilor de formare profesională, recalificare și perfecționare cu acest angajator. De exemplu, angajatorul cere angajatului să plătească pentru formarea sa sau stabilește probațiune după un antrenament de succes;
- care rezultă dintr-o ruptură a relației răspundere părți la un contract de muncă. De exemplu, un angajator, cu încălcarea legislației muncii, recuperează de la un angajat despăgubiri integrale în plus față de ale sale salariu mediu, la comanda dumneavoastră;
- care decurg dintr-o încălcare a raportului de supraveghere şi control. Astfel, angajatorul și angajatul pot face contestație împotriva aplicării ilegale a măsurilor responsabilitatea administrativă pentru încălcarea normelor de protecție a muncii, părțile pot contesta și actul de cercetare a accidentului dacă nu sunt de acord cu conținutul și concluziile acestuia;
- decurgând din încălcarea raporturilor de soluţionare a conflictelor de muncă. De exemplu, o parte care nu este de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă face apel la instanță decizia acesteia, iar angajatorul poate recunoaște și greva ca ilegală în instanță;
- care decurg dintr-o încălcare a raporturilor pe o obligativitate asigurări sociale. De exemplu, un angajator refuză să plătească un concediu medical de două zile unui angajat, deși conform legii, primele trei zile sunt plătite pe cheltuiala angajatorului, iar angajatul este obligat să se adreseze la KTS.
Tipuri de conflicte de muncă după natura litigiului:
- litigii privind aplicarea legislatiei muncii. Inclusiv litigiile privind încheierea, modificarea și punerea în aplicare a convențiilor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia organului reprezentativ al salariaților);
- litigii privind stabilirea sau modificarea conditiilor de munca existente.
Tipuri de conflicte de muncă pe subiectul litigiului:
- litigii cu privire la recunoașterea unui drept încălcat de cealaltă parte la contractul de muncă;
- litigii cu privire la acordarea de plăți și compensarea prejudiciului.
Tipuri de conflicte de muncă în funcție de modalitatea de soluționare a acestuia:
- litigii de revendicare;
- litigii de natura neconcurentiala.
Litigiile cu caracter de revendicare includ neînțelegerile apărute în legătură cu aplicarea reglementărilor, contractelor, contractelor de muncă. În cursul rezolvării acestora, angajatul urmărește restaurarea sau recunoașterea unui drept anume pentru el, adică depune o reclamație. Litigiile sunt de obicei individuale. Conflictele individuale de muncă cu caracter revendicativ sunt examinate de comisiile de conflict de muncă, instanțe, autorități superioare, prin urmare, din punct de vedere al competenței, se disting trei tipuri de proceduri. Litigiile de natură necontractuală includ neînțelegerile apărute în legătură cu modificarea condițiilor existente sau stabilirea de noi condiții de muncă. Conflictele colective de muncă au întotdeauna un caracter neconcurențial și de aceea se soluționează într-o formă procedurală specială.
Tipuri de organe capabile să rezolve un conflict de muncă
Tipuri de organisme care pot rezolva neînțelegerile dintre participanții la relațiile de muncă.
Alegerea unui organ jurisdicțional capabil să rezolve un conflict între participanții la relațiile de muncă depinde în mare măsură de natura litigiului și de cauzele acestuia. O organizație superioară (sau un minister, dacă întreprinderea are subordonare departamentală) poate rezolva conflictul, dacă organizația superioară este autorizată să modifice deciziile organizației inferioare sau să dea instrucțiuni obligatorii. Litigiul poate fi soluționat de CTC (comisia pentru conflicte de muncă) dacă neînțelegerile se referă la relații în domeniul muncii și părțile sunt salariatul și angajatorul. Justiția examinează toate litigiile individuale, întrucât art. 46 din Constituția Federației Ruse consacră dreptul tuturor cetățenilor la protecție judiciară. De asemenea, instanța poate constata nelegalitatea grevei în desfășurare sau anunțată. Litigiile colective se iau în considerare în ordinea procedurilor de conciliere, organul jurisdicțional în care se află comisia de conciliere, mediatorul sau arbitrajul de muncă. În plus, autoritățile de supraveghere și control, care au dreptul de a emite instrucțiuni obligatorii, pot contribui și la eliminarea cauzelor care au provocat conflictul, adică, de fapt, la încetarea acestuia.
Articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește organele de examinare a conflictelor individuale de muncă: comisiile pentru conflicte de muncă și instanța. Prin urmare, separăm organele care au în vedere conflicte de muncă și organele care pot soluționa conflictul dintre participanții la relațiile de muncă și direct legate. Confuzia apare din cauza conflictului de legislație a muncii. Deci, de exemplu, potrivit art. 391 din Codul muncii, litigiile individuale privind reintegrarea la locul de munca se judeca direct in instanta, indiferent de motivele de incetare a contractului de munca si la cererea persoanelor care considera ca au fost discriminate. întrucât art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite practic să luați în considerare un litigiu de concediere într-o manieră administrativă. În special, partea 3 a acestui articol spune: „Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, dacă aceasta este recunoscută ca nelegală, eliberează angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare la locul de muncă a salariatului cu plată pentru absenteism forțat”.
Până în 2006 art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse a asigurat, de asemenea, dreptul persoanelor care cred că au fost discriminate în domeniul muncii de a solicita restabilirea drepturilor încălcate la inspectoratul federal de muncă sau la instanță. 30 iunie 2006 lege federala Nr. 90-FZ Art. 3 a fost modificat și a rămas doar instanța de judecată ca instanță de protejare a cetățenilor de discriminare în sfera muncii. Dar, desigur, anumite norme ale legislației muncii care definesc funcțiile autorităților de supraveghere care sunt neobișnuite ca acestea să ia în considerare conflictele de muncă nu ar trebui considerate obligatorii, întrucât competențele și competența autorităților de supraveghere sunt determinate de legislație specială. Prin urmare, autoritățile de supraveghere pot înlătura conflictul doar în cursul îndeplinirii funcțiilor lor de control.
Natura apariției și dezvoltării unui conflict de muncă se reflectă în următoarele etape:
- în primul rând, apare cauza principală a litigiului, este o infracțiune la locul de muncă sau o eroare de conștiință cu privire la infracțiune;
- evaluare diferită a situației actuale de către părțile la contractul de muncă, adică apariția dezacordurilor;
- o încercare de a rezolva dezacordurile apărute în mod independent prin negocieri sau consultări reciproce, care nu aduce rezultate. Legea impune luarea în considerare obligatorie a conflictului (dezacordurilor) dintre părți numai în anumite cazuri (de exemplu, articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede despăgubiri de către angajator pentru daunele aduse bunurilor personale ale angajatului);
- transmiterea unei declarații privind esența dezacordului în vederea soluționării acestuia către organul jurisdicțional competent. În această etapă apare un conflict de muncă;
- solutionarea litigiului pe fond, luarea unei hotarari;
- posibil recurs decizie(etapa optionala);
- executarea deciziei.
Într-un conflict de muncă, legiuitorul stabilește un punct important că acestea sunt neînțelegeri nesoluționate (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dicționarul limbii ruse conține următoarea definiție: dezacorduri - lipsă de acord din cauza neasemănării opiniilor, opiniilor, intereselor; contradicție, inconsecvență (de cuvinte, gânduri). Astfel, pentru a elimina neînțelegerile, părțile pot conduce negocieri reciproce, iar dacă neînțelegerile nu sunt soluționate prin această metodă, atunci conflictul se dezvoltă într-un conflict de muncă dacă una dintre părți, în modul prescris, anume pentru a rezolva conflictul. , se aplică unei instituții (organism) speciale, dotate cu anumite atribuții (competență).
Subiectele dezacordurilor în litigiile individuale sunt angajatul și angajatorul, dar trebuie menționat că subiectul unui litigiu individual poate fi un cetățean care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de conflict. o înțelegere. Subiectul conflictelor colective de muncă care se opun angajatorului sau reprezentantului acestuia este colectiv de muncă sau reprezentanți ai salariaților care formulează cereri privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare opinia organul reprezentativ ales al salariaţilor la adoptarea actelor care conţin norme de drept al muncii .
Conceptul de conflicte de muncă
În îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, salariatul are dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime în muncă. Constituția Federației Ruse și legislația muncii recunosc dreptul angajatului de a rezolva conflictele individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de lege.
Un conflict de muncă este o neînțelegere între angajator și angajați cu privire la reglementarea relațiilor de muncă, care sunt supuse spre soluționare de către un organ jurisdicțional special.
Procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Cap. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, colectiv - Cap. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cauza tradițională a unui conflict de muncă este infractiuni de munca.
Angajatorii sunt obligați să ia în considerare toate cerințele angajaților.
Etapele soluționării unui conflict colectiv de muncă:
- examinarea de către comisia de conciliere a conflictului colectiv de muncă apărut;
- examinarea unui conflict colectiv de muncă cu ajutorul unui intermediar;
- luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.
Figura 1. Organisme care se ocupă de conflicte de muncă
Legislația muncii, în special art. 407 din Codul Muncii al Federației Ruse, soluționarea conflictelor colective de muncă este stabilită de un serviciu special creat în sistemul organelor de stat ale federal sau administrația municipală. Funcțiile serviciului de soluționare a conflictelor colective de muncă sunt următoarele:
- înregistrarea conflictelor colective de muncă;
- verifică, dacă este cazul, atribuțiile reprezentanților părților la conflictul colectiv de muncă;
- alcătuiește o listă de arbitri de muncă și îi instruiește;
- identificarea cauzelor care au dat naștere conflictelor colective de muncă;
- acorda asistență metodologică părților în toate etapele soluționării litigiilor;
- organizează finanțarea procedurilor de conciliere;
- să promoveze interacțiunea dintre reprezentanții angajaților și angajatorilor cu autoritățile de stat și autoguvernarea locală.
Dacă se ajunge la un acord între părțile la un conflict colectiv de muncă, acesta se întocmește în scris și este obligatoriu pentru părți.
Dacă nu se ajunge la un acord și conflictul colectiv de muncă nu este soluționat, lucrătorii, în condițiile legii, au dreptul de a recurge la grevă.
Dreptul la grevă, procedura acestuia, obligațiile părților, garanțiile, statutul juridic al angajaților și interzicerea grevelor ilegale sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.
„Legea muncii”, 2010, N 3
Majoritatea contestațiilor angajaților la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor cu privire la tragerea angajaților la răspundere disciplinară sunt legate de faptul că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară sau nu înțeleg care este nerespectarea lor. atributii oficiale. Condiții de apariție a răspunderii salariaților și măsuri acțiune disciplinară- în practica realității rusești.
Până în prezent, în economie s-au dezvoltat două regimuri juridice de reglementare a raporturilor de muncă: dreptul muncii scris pentru organizațiile de stat (bugetare) și dreptul „obișnuit” pentru noul sector comercial. Dacă în organizațiile de stat se respectă în mare parte Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în sectorul comercial practic nu funcționează deloc<1>. La întreprinderile mici și mijlocii, de obicei nu se creează organizații sindicale, nu sunt alese comisii de conflict de muncă, adică nu există organisme care să reprezinte și să protejeze interesele lucrătorilor. Nesiguranța juridică, ignoranța juridică îi fac pe oameni să accepte orice condiții ale angajatorului. Această situație dă naștere unor dispute de muncă.
<1>Alekseev S.S. Teoria generală a dreptului. În 2 vol. M., 2004. T. 1. 280 p. S. 189.Litigiile de muncă legate de răspunderea disciplinară a unui angajat reprezintă un dezacord între un salariat în privința căruia i s-a aplicat o sancțiune disciplinară și angajatorul care a luat decizia corespunzătoare. O astfel de neînțelegere poate fi soluționată direct între părțile în litigiu sau prin sesizarea organului de soluționare a conflictelor de muncă al părții interesate. Aceste dispute apar cu privire la aplicarea legislației, reglementărilor locale în legătură cu un angajat care a săvârșit o abatere disciplinară; pe problemele corectitudinii aplicării unei sancțiuni disciplinare, modificarea modului de redactare a motivelor și a datei concedierii, respectarea sancțiunii disciplinare aplicate cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite, recuperarea fondurilor pentru timpul absenteismului forțat.
Conditii pentru conflicte de munca
Aceștia sunt factorii care contribuie direct sau indirect la un număr mare de conflicte de muncă pe aceleași probleme sau agravează semnificativ conflictul apărut.<2>. Condițiile unui conflict de muncă legat de răspunderea disciplinară, de exemplu, includ o slabă organizare a muncii, atunci când angajații nu își cunosc în mod clar responsabilități funcționale, deci nu o fac. Nivel disciplina muncii reduce timpul liber neorganizat, lipsa condițiilor formale de viață, ceea ce creează și condiții pentru conflicte de muncă<3>.
<2>Tolkunova V.N. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 1996. S. 10.<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. S. 175.
Ele pot fi de natură juridică atunci când există lacune în legislație, formulări inexacte, concepte evaluative care permit interpretări diferite. reglementarile legale părţile în litigiu. Toate acestea conduc la complexitatea percepției asupra legislației muncii pentru angajat și angajator.
Notă. Datorită faptului că legislația muncii nu dezvăluie conceptul de „abatere imorală” și nu oferă exemple ale acelor acțiuni care pot fi considerate imorale, există opinii diferite cu privire la definirea comportamentului imoral, care este unul dintre motivele încetării. un contract de muncă cu un angajat pentru care funcțiile educaționale sunt conținutul principal al muncii sale (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse).
Răspunsul la întrebarea dacă săvârșirea unui act imoral de către un angajat este disciplinară sau nu depinde în mare măsură de înțelegerea sarcinilor de serviciu ale angajatului.<4>. Printre infracțiunile imorale, de exemplu, se numără utilizarea unor metode de educație asociate cu impact fizic sau psihologic<5>. Acest punct de vedere este, de asemenea, în concordanță cu practica judiciară, care consideră o infracțiune imorală ca limbaj vulgar, hărțuire, hărțuire jignitoare, incitare la relații sexuale, impact fizic sau psihic al unui angajat asupra unui elev, elev (lovire, lovire cu mâna). sau vreun obiect)<6>etc.
<4>Boguslavskaya K.Yu. Concedierea unui angajat care îndeplinește funcții educaționale în legătură cu săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități. Probleme reglementare legală relaţii de muncă: Culegere de materiale a conferinţei ştiinţifice 23 - 24 septembrie 2004 / Ed. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004, p. 105.<5>Kurennoy A.M. Dispute de muncă: un comentariu practic. M., 2001. S. 180.
<6>Decizia Tribunalului Districtual din Moscova din Tver. Instanța a recunoscut ca legală și a justificat concedierea unui profesor de școală pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea muncii în școală (din arhiva instanței pe anul 2000) // Practica judiciară în cauzele de muncă / Comp. DI. Rogaciov. M., 2006. S. 26 - 35; Prin decizia Judecătoriei Cherdaklinsky, a fost respinsă cererea de reintegrare a educatoarei S., care a fost respins pentru utilizarea metodelor ilegale de învățământ (ea a lovit în față un elev al internatului K., a pus desculțul). elev Z. pe podeaua rece) // Practică judiciară de examinare a cauzelor privind repunerea în muncă // Avocat al universității. 2005. N 12. S. 109.
Există însă și o definiție mai largă a abaterii imorale, atunci când se evaluează nu doar acțiunea angajatului în raport cu elevul, studentul, ci și comportamentul în viața de zi cu zi, după muncă. De exemplu consumul de alcool sau prezentarea în locuri publice într-o stare de ebrietate care aduce atingere demnității umane sau moralei publice<7>.
<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. S. 110.În multe cazuri, cazul nu ar fi înaintat în instanță dacă Codul Muncii al Federației Ruse ar conține nu numai o listă aproximativă a acțiunilor considerate infracțiuni imorale, ci și o indicație a inadmisibilității concedierii pe baza unei evaluări generale a comportamentului angajatului. in echipa si acasa, sau pe baza unor fapte vagi sau insuficient verificate, zvonuri etc.
P.V. Trubnikov definește cauzele conflictelor de muncă ca fiind fapte juridice care au cauzat direct dezacorduri între angajat (angajați) și administrație.<8>. Conținutul termenului „motive de conflict de muncă” de L.N. Anisimov și A.L. Anisimov - aceștia sunt factori negativi care determină o evaluare diferită de către părțile în litigiu a implementării unui drept subiectiv de muncă sau a îndeplinirii unei obligații de muncă și, prin urmare, dau naștere la dezacorduri între subiecții relațiilor de muncă. Putem spune că acestea sunt încălcări ale drepturilor oricărui angajat sau ale obligațiilor sale față de întreprindere.<9>.
<8>Trubnikov P.V. Examinarea de către instanțele de judecată a cauzelor privind cererile de reintegrare la locul de muncă // Legitimitate. 2006. N 1 - 2. S. 58 - 60.<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. S. 173.
Mulți cercetători indică cauze separate ale conflictelor individuale de muncă. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov și alții disting următoarele grupuri de cauze ale conflictelor de muncă: de natură ideologică (subiectivă), organizațional-juridică și organizațional-economică.<10>; M.V. Lushnikov - cauze și condiții obiective și subiective<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - factori subiectivi<12>.
<10>Goloshchapov S.A. Conceptul, tipurile, cauzele, jurisdicția conflictelor de muncă. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Drepturile de muncă ale lucrătorilor și angajaților. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. Despre cauzele conflictelor de muncă în URSS // Buletinul Universității din Leningrad. Seria Economie, Filosofie și Drept. 1965. N 23. S. 109 - 119.<11>Lushnikova M.V. Conflicte de muncă în URSS. Iaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. S. 174.
IN SI. Smolyarchuk consideră că disputele, de regulă, apar din cauza încălcării legii<13>. Fără o încălcare a unor drepturi care a avut loc sau au existat efectiv, în opinia uneia dintre părți, nu apare un conflict de muncă. La rândul lor, cauzele acestor infracțiuni reale sau imaginare vor fi factori care au fost identificați în literatura juridică drept cauze și condiții ale conflictelor de muncă. Într-adevăr, apariția conflictelor de muncă în cauză, de regulă, este precedată de o infracțiune de muncă, „adică neîndeplinirea vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către subiectul obligat a îndatoririlor sale de muncă în domeniul muncii și distribuției; și, prin urmare, încălcarea dreptului altui subiect al acestui raport juridic”<14>. În același timp, poate apărea și o dispută cu privire la legalitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare dacă o parte a raportului de muncă a acționat în condițiile legii, iar cealaltă parte a apreciat aceste acțiuni ca fiind ilegale (angajatorul a mustrat salariatul că a întârziat la serviciu. , iar angajatul consideră că a fost pedepsit pe nedrept, deoarece a fost cauzat întârzierea motive întemeiate). În orice caz, prezența sau absența unei infracțiuni de muncă se stabilește de către organul care are în vedere conflictul de muncă.
<13>Smolyarchuk V.I. Legislația privind conflictele de muncă. M., 1966. S. 15.<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. S. 170.
Potrivit lui S.Yu. Chuchi, disputele sunt cauzate de două grupe de factori care diferă prin tipul de relație cauzală dintre ei și dispută: relație cauzală directă (cauză - conflict de muncă) și indirectă (condiție - cauză - conflict de muncă)<15>. Este necesar să fim de acord cu punctul de vedere al lui S.Yu. Chuchi că un conflict este adus la viață printr-un set de condiții care trebuie luate în considerare împreună, în timp ce este necesar să se facă distincția între cauzele conflictelor de muncă și cauzele infracțiunilor<16>.
<15>Chucha S.Yu. Parteneriatul socialîn sfera muncii: perspective de formare și dezvoltare a reglementării legale în Federația Rusă: Monografie. Omsk, 2005, p. 182.<16>Acolo. S. 184.
LA literatura stiintifica se atrage atenţia asupra faptului că conditii moderne a apărut un nou motiv pentru apariția conflictelor de muncă și este legat de situația din statul în ansamblu. " Nivel inalt inflație, reglementare relaţiile economice contrar legilor managementului în condițiile pieței, duce la o sărăcire constantă a lucrătorilor, la o scădere a nivelului de trai al acestora, ceea ce, la rândul său, determină nevoia de salarii mai mari, pe care angajatorul este adesea incapabil să le îndeplinească”<17>. În opinia noastră, este mai corect să atribuim aceste circumstanțe condițiilor de apariție a conflictelor de muncă, întrucât, după cum s-a menționat, ele sunt de natură națională și contribuie la apariția tensiunilor și conflictelor nu numai în relațiile de muncă.
<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Contracte de munca. Conflicte de muncă. M., 2003. S. 176.În litigiile individuale de muncă legate de răspunderea disciplinară, motivul se poate manifesta și în acțiunile vinovate ale angajatorului, care încalcă dreptul muncii din cauza unei culturi juridice scăzute, și în acțiunile salariatului, atunci când acesta contestă acțiunile licite ale angajatorului. Din partea angajatului, o atitudine negativă față de îndatoririle de serviciu se poate manifesta sub formă de absenteism, beție la locul de muncă, îndeplinirea slabă a sarcinilor de producție etc., ceea ce obligă angajatorul să impună penalități unui astfel de angajat, pe care le începe. pentru a contesta<18>.
<18>Anisimov L.N. Contract de munca si conflicte individuale de munca. M., 2004. S. 284.Salariatul in instanta dovedeste faptul de respectarea absentei sale de la locul de munca
Exemplu. 25 noiembrie 2002 Fabrica de Siderurgie„K. la punctul de control al uzinei a fost reținut în stare de ebrietate alcoolică, despre care s-a întocmit act. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafelor „b” alin.6 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă numai pe 27 decembrie, adică o lună mai târziu de la data săvârșirii abaterii disciplinare Prin decizia tribunalului districtual Tagilstroevsky Regiunea Sverdlovsk din 17 martie 2003, K. a fost repus la locul de muncă cu plată pentru absenteism forțat, întrucât a fost depășit termenul de aplicare a pedepsei.<19>.
<19>Cauza N 2-153 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.Analizand practica judiciara privind cazurile de concediere în regiunea Ivanovo, V.N. Tolkunova a ajuns la concluzia că „majoritatea infracțiunilor de muncă la concediere și, în consecință, a conflictelor de muncă, se datorează ignoranței liderilor legislației muncii cu atitudinea neprincipială a comitetelor sindicale față de aceasta”<20>. Trebuie remarcat faptul că angajații se caracterizează și prin cunoașterea slabă a legislației muncii (chiar într-o măsură mai mare decât pentru angajator), în special, drepturile și obligațiile lor de muncă, precum și metodele de protecție.
<20>Tolkunova V.N. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora. M., 1996. S. 14.La analizarea materialelor dosarelor judecătorești privind reintegrarea salariaților la locul de muncă, se pot identifica și alte încălcări de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat stabilită de lege.
Exemplu. Examinând cauza privind reintegrarea lui R., inginer-șef al SRL Ural-NT, respins prin ordonanța din 14.11.2005 pentru absenteism, instanța a constatat că nu există procese verbale sau alte documente care să confirme absența lui R. la locul de muncă; angajatorul nu a întocmit act privind refuzul salariatului de a da explicații; ordonanța de concediere din 14 noiembrie nu a fost anunțată salariatului în termenul de 3 zile stabilit de lege. În consecință, instanța a ajuns la concluzia că concedierea este nelegală și a satisfăcut în totalitate pretențiile reclamantei.<21>.
<21>Cauza N 2-183 (2) / 2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.Într-o serie de cazuri, cauzele conflictelor de muncă legate de răspunderea disciplinară a unui salariat sunt neînțelegeri între părțile la relațiile de muncă cu privire la aprecierea motivelor absenței salariatului de la locul de muncă. Angajatorul consideră aceste motive lipsite de respect și concediază salariatul pentru absenteism. Salariatul in instanta dovedeste faptul de respectarea absentei sale de la locul de munca. În disputa care a apărut, instanța este chemată să stabilească adevărul.
Exemplu. Asistentul mecanic al locomotivei diesel a OJSC „NTMK” A. nu a venit la muncă în noaptea de 25 septembrie spre 26 septembrie 2005. Pe 25 septembrie s-a îmbolnăvit, iar seara a chemat o ambulanță. A. a refuzat internarea, in dimineata zilei de 26 septembrie nu a mers la medic, incepand sa se simta mai bine. Astfel, angajatul nu avea document care să confirme boala, iar angajatorul l-a concediat pentru absenteism. Angajatul a mers în instanță. În instanță au fost audiați angajații de la ambulanță, s-a prezentat certificatul nr. 231 din care se precizează că echipa de ambulanță s-a deplasat într-adevăr la A. și a precizat că pacientul se află într-o stare moderată. Astfel, instanța a confirmat temeinicia absenței lui A. de la serviciu. Angajatorul aflat în această situație s-a oferit să rezolve litigiul prin schimbarea formulării concedierii în „concediere pt. propria voinţă„și plata despăgubirilor pentru timpul de absenteism forțat<22>.
<22>Cauza N 2-33 (2) / 2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.Pot exista cazuri când un angajat refuză să îndeplinească sarcinile de muncă stipulate printr-un contract de muncă din motive de sănătate.
Exemplu. Electricianul K. a prezentat angajatorului un raport medical privind necesitatea trecerii la un alt loc de muncă. Angajatorul nu numai că nu l-a transferat la mai mult muncă ușoară, deși era unul la întreprindere, dar l-a concediat pe K. care nu s-a dus la muncă conform paragrafelor. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. Prin decizia instanței Tagilstroevsky a lui N. Tagil, cererea față de angajat a fost respinsă. Colegiul judiciar pt afaceri Civile Curtea Supremă a Federației Ruse, având în vedere recursul în casare al reclamantului, a anulat decizia instanței districtuale, deoarece absenteismul apărut a fost forțat pentru angajat. Conform raportului medical, reclamanta nu putea presta munca de electrician la inaltime. Angajatorul nu și-a dat acordul pentru transferul lui K. într-un alt atelier, unde condițiile de muncă corespund prescripției medicilor.<23>.
<23>Cauza N 2-473 / 2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.Uneori, un angajat nu merge la muncă, crezând sincer că acționează în conformitate cu legea.
Exemplu. Prin ordonanța din data de 03.01.2006, electricianul NTMK OJSC V. a fost concediat pentru absenteism din 4 decembrie 2005. În ședința de judecată, reclamantul a explicat că nu a mers la serviciu din cauza reducerii sale. La 10 noiembrie 2005, V. a fost avertizat, împotriva semnăturii, să-și reducă funcția. În adunarea generală, angajaților li s-a explicat că lucrează încă 2 luni, iar apoi s-a decis problema angajării lor în sanatoriul-dispensar al întreprinderii. declarație personală sau concedieri. Pe 28 noiembrie a fost emis ordin de reducere a unui număr de muncitori de la 30 noiembrie, dar numele lui V. nu era în el. Astfel, instanța nu a găsit confirmarea faptului reducerii lui V., acesta s-a înșelat în legalitatea absenței sale de la locul de muncă. Ca urmare, pretențiile nu au fost satisfăcute de instanță.<24>.
<24>Cauza N 2-85 (2) / 2006 // Arhiva Judecătoriei Tagilstroevsky din N. Tagil, Regiunea Sverdlovsk.Astfel, soluționarea conflictelor de muncă, inclusiv a celor legate de răspunderea disciplinară a unui salariat, necesită cunoașterea esenței cauzei, clarificarea părților acestuia, determinarea statutului juridic al acestora, a cauzelor și condițiilor de apariție, a circumstanțelor neînțelegerilor și a acestora. subiect. În plus, cunoașterea cauzelor și condițiilor de apariție a conflictelor de muncă face posibilă dezvoltarea unui mecanism legal de prevenire a litigiilor și realizarea măsurilor preventive.
S.A.Ustinova
departamentul de documentare