Relațiile organizaționale se formează în procesele de organizare: producția în general sau ramurile acesteia; munca in intreprindere; sfere de circulație; crearea, reformarea, reorganizarea, restructurarea și lichidarea.
Relații organizaționale - impactul, interacțiunea sau opoziția dintre elementele organizației din interiorul și din exteriorul acesteia în timpul creării, funcționării, dezvoltării și distrugerii.
Impactul este definit ca o acțiune unidirecțională de a transfera o comandă, o comandă, un sfat, o cerere de la un obiect (subiect) al conducerii la altul. De exemplu, managerul dă lucrarea interpretului - acesta este impactul de la subiect la obiect; sau maistrul de atelier cere inginerului sef al organizatiei sa-l ajute - acesta este impactul de la obiect la subiect.
Interacțiune - aceasta este o acțiune pozitivă părere(reacție pozitivă) din partea unei persoane (obiect de control) la impact.
contracarare - este o acțiune de feedback negativ din partea persoanei asupra impactului.
Elemente ale organizației - părți indivizibile constitutive care stau la baza unei anumite organizații sau componentele sale primare, care sunt suficiente pentru apariția unei organizații ca un nou fenomen integral.
Relaţiile organizaţionale se pot dezvolta la nivelul: bunului simţ; distrugerea reciprocă; interacțiune pre-proiectată.
Mediul extern în studiul relațiilor organizaționale include condițiile și organizațiile, inclusiv condițiile politice, economice și de mediu; organizații concurente, furnizori și consumatori, infrastructură socială etc. Relațiile organizatorice externe apar cu funcționari ai diferitelor municipalități și servicii federale, sponsori, furnizori și consumatori etc. Mediul intern al organizației îl reprezintă diviziile, nivelurile ierarhice, personalul etc.
Crearea unei atmosfere favorabile pentru interacțiunea organizației cu mediul extern și intern este sarcina managementului profesional.
Factorul social capătă în prezent o mare importanță în sistemul relațiilor organizaționale. Combinarea potențialului creativ al oamenilor, crearea condițiilor pentru dezvoltarea acestuia este una dintre funcțiile importante ale sferei informale de organizare. Pentru funcționarea cu succes a relațiilor organizaționale, este necesară o combinație de sfere formale și informale ale organizației. Pentru funcționarea eficientă a organizației, sunt dezvoltate tehnologii și principii speciale. Strategia organizațională dobândește din ce în ce mai mult o direcție pentru utilizarea forțelor interne, a resurselor și a potențialului creativ al organizației în sine. Strategia care vizează studiul resurselor sociale, dezvoltarea tehnologiilor sociale și dezvoltarea socială începe să fie considerată o strategie prioritară. Pentru a atinge aceste obiective, organizația folosește capacitățile creative ale subiecților de management, precum și o ramură specială de cunoaștere - cultura organizationala care face parte din cultura managerială. În procesul activității organizaționale, subiecții managementului și organizațiilor sociale intră în relații speciale - organizatorice, datorită cărora are loc adoptarea și implementarea unei decizii de conducere.
Relațiile organizaționale pot fi împărțite în subordonare, coordonare, control. Aceste relatii, precum si nivelul de profesionalism al personalului de conducere, ajuta la realizarea unei functii importante a organizatiei - mentinerea si mentinerea starii de ordine in sistemul de management.
Relaţii subordonare sunt relaţii între superiori şi subordonaţi. Aici putem distinge între relațiile liniare și funcționale. Cu relații liniare, doar instrucțiunile conducătorului lor sunt îndeplinite. Cu relatiile functionale exista un grup de specialisti calificati pe baza carora se construiesc relatii organizationale de specialitate. Aici, relația dintre lider și subordonați este construită pe grupuri separate de probleme, ale căror soluții necesită anumite cunoștințe.
Relații organizaționale coordonare vizând corelarea acțiunilor subiecților de management, coordonarea scopurilor și obiectivelor de diferite niveluri managementul social, metode si forme de realizare a obiectivelor principale. De remarcat faptul că eficiența construirii unui sistem de management va depinde de profesionalismul subiecților managementului la diferite niveluri ale sistemului de management.
Relații organizaționale Control sunt relații între un superior și un subordonat cu scopul de a pedepsi sau recompensa subordonatul.
În plus, relațiile organizaționale pot fi verticale (pe niveluri de conducere) și orizontale (pe funcții îndeplinite). În acest sens, relațiile organizaționale se disting structurale și procesare.
La structural relațiile includ relațiile de influență, interacțiune și opoziție deja descrise mai sus.
La procesor includ: egalitatea subordonării, dependentă și independentă; permanent și ocazional; seriale și paralele; interorganizațional și intraorganizațional; economic, politic, juridic etc.
Relațiile organizaționale se bazează pe ordine, adică. reglementarile adoptate sau stabilite de sus pentru amplasarea unui obiect in timp si spatiu. Comenzile sunt alfabetice, numerotate, oficiale, stabilite, departamentale, speciale (cu Situații de urgență), statutare, prin lege etc.
Comanda acceptată face de obicei parte din tradiția organizației și înlocuirea acesteia, dacă este necesar, necesită un efort mare. Înainte de a forma relații durabile, fiecare potențială contraparte trebuie să identifice un set cheie de comenzi în această organizație. Respectarea ordinului acceptat într-o organizație străină este datoria oricărei persoane.
Atributul organizării sociale nu este atât informal, cât relațiile de putere morală formalizate și, mai presus de toate, de subordonare care se stabilesc între elementele sale constitutive – indivizi și grupuri. Acțiunile lor în calitate de membri ai organizației sunt supuse regulilor adoptate în aceasta și sunt, de asemenea, controlate și coordonate de către administrație, a cărei prezență este și un semn de organizare socială.
Ca urmare, organizarea socială are integritate, acestea. capacitatea de a funcționa ca un singur organism. Ideea întreprinderii organizate ca organism social, care, la rândul său, este format din multe dintre organismele sale sociale constitutive și este influențat de atitudinile, obiceiurile, cerințele și conflictele mediului cultural al oamenilor, s-a dovedit utilă atât pentru management. teoreticieni şi administratori. De asemenea, a fost util să se realizeze prezența fundamentelor instituționale ale puterii în organizație, ținând cont de influența organizației informale.
Un fenomen similar de organizare socială, când întregul, format din elemente eterogene, funcționează ca un singur organism, se observă și în viața sălbatică, de exemplu, în „megalopolisul” furnicilor, dintre care grupuri individuale sunt specializate funcțional. Dar într-o organizație umană, fiecare dintre elementele sale îndeplinește un anumit rol, al cărui concept este mai larg decât o funcție de serviciu sau îndatoririle oficiale. Un rol este un set de idei stocate în mintea unei persoane despre cum ar trebui să se comporte el și ceilalți în anumite circumstanțe. Este, de asemenea, un set de acțiuni pe care trebuie să le îndeplinească un individ cu un anumit statut într-un anumit sistem social.
Sub stare intelege pozitia individuala, manifestata intr-o tendinta stabila de a vorbi si actiona intr-o anumita situatie intr-un mod foarte specific si sugerand existenta anumitor indatoriri, drepturi si pretentii personale. Rolul îi spune unui membru al organizației la ce să se aștepte de la contactele cu ceilalți și cum să-și construiască comportamentul în conformitate cu așteptările. Atunci când se alătură unei organizații, o persoană se așteaptă să primească de la aceasta o organizație interesantă, de prestigiu social și loc de muncă bine plătit, recunoașterea și încurajarea unei atitudini conștiincioase față de afaceri, găsiți companie și sprijinul colegilor, securitate și alte beneficii sociale. La rândul său, organizația se așteaptă ca individul să performeze astfel:
- un specialist într-un anumit domeniu cu anumite cunoștințe și calificări;
- membru al organizației care contribuie funcționare cu succesși dezvoltarea organizației;
- o persoană cu anumite calități personale și morale;
- un membru al echipei capabil de comunicare, de ex. stabiliți contacte și suport o relatie buna cu colegii;
- un membru al unei organizații care împărtășește valorile acesteia;
- un angajat care se străduiește să-și îmbunătățească abilitățile de performanță;
- o persoană devotată organizației și gata să-i apere interesele etc.
În organizațiile în care nu există armonie în așteptările reciproce ale individului, pe de o parte, și în administrarea organizației și (sau) a forței de muncă, pe de altă parte, există o fluctuație mare de personal. Organizațiile Gateway suferă de o lipsă de continuitate în leadership, cultura corporativă și propriile tradiții. Ei își pierd repede pozițiile. Acest lucru este valabil nu numai pentru organizație ca întreprindere sau instituție, ci și pentru societate în ansamblu. De mult s-a remarcat că atâta timp cât cea mai mare parte a cetățenilor societății nu aduce în discuție toate sentimentele și convingerile care sunt în armonie cu organizarea socială, această organizație nu va putea exista.
După cum au menționat experții în management, organizațiile nu sunt o simplă sumă de indivizi care acționează într-un curs alternativ, ci o combinație de oameni care au relații complexe între ei și cu mediul lor. Prin urmare, pentru a asigura funcționarea lor eficientă, este necesar să se dezvolte, în primul rând:
- 1) baza motivațională a comportamentului în organizații;
- 2) anumite principii de conducere;
- 3) scopurile organizaționale și condițiile de luare a deciziilor;
- 4) situații conflictuale și modalități de rezolvare a acestora;
- 5) eficiența și productivitatea muncii;
- 6) optimizare structurală;
- 7) o listă a organizațiilor și caracteristicile acestora;
- 8) principii de interactiune a organizatiei cu mediul.
Desigur, semnificația acestor probleme pentru o anumită organizație nu este aceeași. Ea derivă din strategia de dezvoltare organizațională adoptată, din situația actuală din interiorul organizației și din afara acesteia, din stadiul ciclu de viață realizat de organizaţie etc.
grupuri din organizații. Realitatea existenței grupurilor sociale se manifestă în activitatea lor, ceea ce este posibil în cadrul organizării sociale, unde grupurile sociale se formează în colective. Apartenența la grup poate fi înnăscută (familie, mediul social etc.), dobândită (munca ca membru al personalului, activitate într-un partid politic etc.), iar un individ poate fi simultan membru al mai multor grupuri sociale. Într-un sistem social, un grup acționează ca bază a unui organism social, format din indivizi care i s-au alăturat, membrii săi. Indivizii care sunt capabili să ofere unui grup un obiectiv, să formuleze o soluție sau să-i susțină dorința pentru ceva, devin lideri.
Grupurile sunt formale, informale și semi-formale. Grupurile formale sunt conduse de șefi oficiali, cele informale sunt influențate de lider. Atât acestea, cât și altele pot fi formațiuni permanente și temporare. Un exemplu de grup formal permanent este o echipă care se formează în cadrul unei unități structurale a aparatului de management al organizației, sau o echipă de producție a unui șantier, o echipă de muncitori ai magazinului. Un exemplu de grup formal temporar poate fi o echipă creativă temporară care se formează pentru a rezolva o problemă specifică și se desființează după ce aceasta este găsită.
Sunt posibile și grupuri temporare autonome neorganizatorice, care de fapt sunt ele însele mici organizații, deși nu reprezintă persoane juridice, cum ar fi, de exemplu, artele care s-au contractat pentru a executa lucrări contractuale și și-au încetat activitățile la finalizare. Grupurile informale se formează prin atracția reciprocă a membrilor lor pe baza intereselor și hobby-urilor comune, a afecțiunii prietenești. Un exemplu de grup semi-formal este o echipă de manageri formată în organizații mari pentru a elabora un proiect original sau a dezvolta un program inovator, sau un grup de specialiști sub comanda unui generalist într-o organizație cu structură matricială management.
O societate durabilă are nevoie de organizare socială. Poziția indivizilor în grup și rolurile pe care le joacă în acesta reflectă diviziunea funcțională a muncii și a puterii și sunt elemente ale comunității sociale. Grupul este cimentat de normele de comportament adoptate în el, pe care individul le urmează în acțiunile sale, simțind nevoia de stabilitate, imitând alți membri datorită asemănării ideilor și temându-se de sancțiuni. Presiunea și constrângerea în raport cu toți membrii grupului sunt efectuate diferit. Există conformiști și devianți, dar cu cât grupul este mai atractiv pentru individ, cu atât obiectivele grupului sunt mai apropiate de el, cu atât el ține cont de cerințele acestuia. La rândul său, cu cât mai mulți astfel de indivizi într-un grup, cu atât este mai ușor să-l gestionați.
Conceptul de „relații sociale”
Omul este o ființă socială care își realizează activitățile și interesele în cadrul societății. Prin urmare, o persoană își poate evalua proprietățile și caracteristicile numai în cadrul relațiilor sociale care se dezvoltă într-o organizație socială. În relațiile sociale se manifestă cele mai semnificative trăsături ale caracterului uman, care fie vor ajuta o persoană să se realizeze, fie vor împiedica realizarea nevoilor, intereselor sale și, în general, autoafirmarea.
Definiția 1
Relațiile publice (cu alte cuvinte, sociale) sunt diverse forme de relații și dependențe care apar atunci când o persoană interacționează cu alți membri ai societății. Relațiile sociale, spre deosebire de relațiile interpersonale și de alte tipuri de relații, sunt acele relații în care oamenii apar ca un „eu” social. Adică nu reflectă pe deplin esența lor ca membru al organizației, dar în același timp arată trăsăturile pe care organizația sau societatea le cere.
Relațiile sociale pot fi clasificate după următoarele caracteristici principale:
- Relații sociale, în funcție de cantitatea de putere deținută de participanții la organizare și relații - atât pe verticală, cât și pe orizontală;
- Relații sociale, repartizate în funcție de proprietatea și înstrăinarea proprietății - moșie, relații sociale de clasă;
- Pe sfere de manifestare - relaţii economice, politice, sociale, religioase la diferite niveluri de dezvoltare ale organizaţiei. Fiecare tip de relație socială reflectă nevoia unei persoane de a se realiza ca parte a unei comunități spirituale, parte a relațiilor sociale sau parte a unei structuri economice;
- Conform reglementării - relațiile pot fi atât oficiale (formale, construite după un sistem prestabilit de norme și reguli), cât și informale (informale, care apar în unele organizații, precum și pur și simplu în relațiile dintre oameni la nivel de prietenie etc. ).
Relațiile oficiale (formale) și informale (informale) pot fi și ele de mai multe tipuri: de lungă durată (relații între colegi și prieteni), de scurtă durată (cunoștințe accidentale, colegi de călătorie), funcționale (executorul comenzii și direct clientul însuși), relații educaționale (formate în mediul educațional și științific între elevi și profesori, precum și între colegi cunoscători într-un anumit domeniu științific), subordonați (șeful și subordonații care le reglementează relația și nu le permit să treacă dincolo de echipa de lucru) . Un alt tip de relație în acest grup este cauzală (de exemplu, victimă și făptuitor).
Caracteristicile relațiilor sociale în organizație
Relațiile sociale din cadrul aceleiași organizații au propriile lor trăsături specifice. În primul rând, astfel de relații sunt ierarhice (dacă straturile superioare și cele inferioare sunt conducere și subordonați). În al doilea rând, este autoreglarea relațiilor. Se caracterizează prin faptul că relațiile sunt inițial supuse unor reguli și legi, iar angajatul este informat despre acestea. În conformitate cu aceste reguli, își desfășoară activitățile, îndeplinește anumite sarcini, pentru care primește privilegii (creștere de salariu, concedii plătite). Relațiile în organizație sunt deschise, deoarece numai în astfel de condiții este posibil dezvoltare eficientă relațiile dintre conducere și angajați, atingerea obiectivelor.
Relațiile sociale într-un grup și organizație sunt determinate în funcție de tipul de legături sociale. Deci, pot fi următoarele tipuri:
- Contactele sociale sunt conexiuni simple, elementare care apar între indivizi. Astfel de contacte pot fi pe termen scurt sau pe termen lung. Totul depinde de obiectivele urmărite de organizație și de membrii săi și de cât de lungă poate fi cooperarea;
- Acțiunile sociale sunt acele acțiuni care sunt orientate către alți membri ai organizației (indivizi). Acțiunile sociale sunt raționale, înțelese de toți membrii și urmăresc scopuri specifice;
- Interacțiunile sociale sunt acțiuni sistematice, regulate (poate fi chiar zilnice) interdependente ale subiecților care sunt îndreptate unul către celălalt. Desigur, interacțiunile nu apar chiar așa - membrii urmăresc un scop comun și se pot separa din nou după ce au atins rezultatul dorit;
- Relațiile sociale sunt relații care se dezvoltă între oameni (sau grupuri mai largi de oameni). Relațiile sociale se desfășoară în conformitate cu legile care sunt prescrise în cadrul organizării sociale a societății.
Relațiile sociale sunt foarte dependente de tipologia acțiunii sociale. Rețineți că astăzi în știința sociologică există o singură tipologie a acțiunii sociale a unei persoane sau a unui grup mai larg de oameni:
- Acțiune rațională intenționată - acest tip implică o conștientizare destul de clară a scopului stabilit pentru membrii organizației. Ea este legată nu numai de conștientizarea imediată a acesteia, ci și de înțelegerea rațională a tuturor mijloacelor care sunt necesare pentru realizarea acesteia;
- Acțiunea valoro-rațională este un tip de acțiune care se concentrează pe anumite valori umane (etice, religioase, estetice, spirituale, morale). Aceste valori sunt acceptate de individ, sunt realizate de acesta și se dezvoltă în funcție de cât de puternic se străduiește pentru cunoașterea și acceptarea lor;
- Acțiunea tradițională – se formează pe baza imitației anumitor modele de comportament. Modelele sunt fixate în cultura tradițională și nu sunt supuse criticii. Dacă o persoană nu îi sprijină, poate fi exclus din societate pentru neascultare;
- Acțiunea afectivă - principala sa caracteristică este determinarea stării emoționale a individului. O persoană poate efectua acțiuni în stare de pasiune, fără a-și controla emoțiile, iar în viitor astfel de acțiuni pot dăuna societății.
Cele mai mari dificultăți în formarea unei echipe sunt cauzate de întrebările privind compatibilitatea psihologică a membrilor săi. În procesul activităților comune ale oamenilor, există întotdeauna sentimente de simpatie sau antipatie unul față de celălalt. Numai în procesul de muncă o persoană este cu adevărat cunoscută. De multe ori oameni care nu au articulație relaţiile de muncă, profund simpatici unul cu celălalt, atunci când între ei ia naștere o relație de afaceri, încep să intre în conflict ireconciliabil. Conflictele din colectivele de muncă reduc semnificativ potențialul de muncă al fiecărui angajat, nici măcar implicat în conflict, și al întregii echipe. Conflictele, precum rugina, corodează echipa și pot duce la prăbușirea ei completă. Rezolvarea conflictelor este o sarcină ingrată, deși este necesară. În orice caz, duce la pierderi mari de timp de lucru. Așadar, pentru a evita pierderea timpului de lucru, a nervilor și a sănătății lucrătorilor și managerilor, la formarea grupurilor de lucru, se face un studiu al compatibilității psihologice a angajaților, și nu doar compatibilitatea abstractă, ci mai ales compatibilitatea muncii.
Unii oameni își exprimă dorința (alegere pozitivă) de a coopera cu anumite persoane într-o anumită situație, în procesul unui tip de activitate foarte specific, alții, dimpotrivă, își exprimă nedorința (alegere negativă sau respingere) de a interacționa cu aceste persoane. Pentru a evalua compatibilitatea membrilor echipei, metoda cercetării socio-psihologice a echipelor mici este utilizată prin metoda sociometriei - o evaluare cantitativă a relațiilor interpersonale dintre oamenii dintr-o echipă bazată pe măsurarea sentimentelor de simpatie și antipatie.
Probleme ale relațiilor interpersonale în organizații
Fiecare echipă, pe lângă structura formală (întreprindere, șantier, brigadă), reunește o serie de formațiuni socio-psihologice informale (microgrupuri) care se formează pe baza unei varietăți de factori psihologici, dar în principal pe baza simpatiei- antipatie.
Grupurile informale apar în procesul de interacțiune între membrii echipei. La rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă grupul, oamenii intră în contacte de afaceri pe baza instrucțiunilor și instrucțiunilor liderului. Odată cu aceasta, ei intră și în contacte informale unul cu celălalt.
Structura informală apare și se dezvoltă spontan. Relațiile la nivel informal încep treptat să fie percepute de oameni ca semnificative și dezirabile. Intensitatea emoțională a relațiilor informale atinge adesea un asemenea nivel încât oamenii le consideră mai semnificative decât relațiile bazate pe îndeplinirea instrucțiunilor oficiale.
Atunci când un lider se abate de la normele de comportament care sunt așteptate de la el, apar tensiuni și tensiuni interpersonale. Dacă trei sau patru structuri informale funcționează într-o subdiviziune, atunci aceste frecări sunt atenuate și este posibil să nu apară conflicte. Dacă unitatea se împarte în două structuri, care se desfășoară în grupuri de lucru de 7-8 persoane, iar liderul nu are autoritate, atunci adesea în astfel de cazuri se ajunge la conflicte.
Un conflict este un tip special de interacțiune între subiecții unei organizații, în care acțiunea primei părți, în fața opoziției celeilalte, face imposibilă realizarea scopurilor și intereselor acesteia. Unde: subiectul poate fi un individ separat, un grup social, o subdiviziune a unei organizații. Iar scopurile și interesele sunt subiect de conflict, adică. contradicția principală, din cauza căreia și de dragul rezoluției căreia subiectul intră într-o confruntare.
Poate fi o problemă de putere, deținere de valori etc.
Trăsăturile esențiale ale conflictului sunt:
Poziții contradictorii ale părților cu privire la o anumită problemă
Obiective, interese, dorințe, impulsuri contrastante
Diferențele de mijloace pentru atingerea obiectivelor
Astfel, conflictul este un fapt al vieții umane.
Lumea afacerilor se caracterizează prin faptul că aici se ciocnesc diferite obiective și interese ale oamenilor, firmelor și companiilor. Din acest motiv, conflictele se manifestă aici cel mai clar și viu.
Conflict organizațional – Conflictul organizațional poate lua mai multe forme.
Există destul de multe tipuri de conflicte într-o organizație, dar printre toată această diversitate, există 6 principale, le enumerăm:
1. Intrapersonal
2. Interpersonal
3. Între individ și grup
4. Intragrup
5. Intergrup
6. Intraorganizational
Să le luăm în considerare mai detaliat.
1. Intrapersonal
Acest tip de conflict poate lua diferite forme, una dintre cele mai frecvente este jocul de rol, atunci când unei singure persoane se solicită cerinţe opuse despre care ar trebui să fie rezultatul muncii sale. Pentru înțelegere, să luăm următorul exemplu: șeful unității de producție, i.e. supervizorul direct al lucrătorului a instruit să mărească producția, iar managerul de calitate insistă să îmbunătățească calitatea produsului prin încetinirea procesului de producție.Acest exemplu sugerează că instrucțiunile contradictorii au fost date unei persoane și i s-au cerut rezultate care se exclud reciproc. Motivul acestui conflict a fost încălcarea principiului unității de comandă.
Conflictul intrapersonal poate apărea și din faptul că
cerinţele de producţie nu coincid cu cerinţele personale sau
valorile.
2. Interpersonal
Este cel mai frecvent tip de conflict, care implică 2 sau mai mulți indivizi dacă se percep ca fiind în opoziție unul cu celălalt în ceea ce privește obiectivele, dispozițiile, valorile sau comportamentul. Cel mai adesea se manifestă în lupta managerilor pentru resurse limitate, capital, forță de muncă. Fiecare dintre ei consideră că, întrucât resursele sunt limitate, el trebuie să convingă autoritățile superioare să aloce aceste resurse lui și nu altui lider. Conflictul interpersonal se poate manifesta și ca o ciocnire de caractere, temperamente, uneori oamenii pur și simplu nu sunt capabili să se înțeleagă între ei. De regulă, opiniile și scopurile unor astfel de oameni diferă radical.
3. Între individ și grup
Pentru a fi acceptat de grupul informal și pentru a-și satisface astfel nevoile sociale, fiecare din grupul de producție trebuie să respecte normele de comportament și performanță stabilite. Cu toate acestea, dacă așteptările grupului sunt în conflict cu așteptările individului sau dacă individul refuză să se conformeze cerințelor grupului, pot apărea conflicte. De exemplu, dacă cineva dorește să câștige mai mult depășind normele, grupul consideră diligența „excesivă” drept comportament negativ. Un conflict poate apărea între un anumit grup și un individ dacă acel individ ia o poziție separată de cea a grupului. Conflictul poate apărea și pe bază atributii oficiale manager: între necesitatea asigurării unor performanțe adecvate și respectarea regulilor și procedurilor organizației. Liderul poate fi forțat să ia măsuri disciplinare care pot fi nepopulare în ochii subordonaților. Apoi, grupul poate riposta - schimbă atitudinile sau scade productivitatea.
4. Intragrup
Aceasta este de obicei o coliziune între părți sau toți membrii grupului, care afectează dinamica grupului și rezultatele grupului în ansamblu. Procesele de producție, sociale și emoționale din cadrul grupului influențează apariția cauzelor și modalităților de rezolvare a conflictelor intragrup. Adesea, un conflict intra-grup apare ca urmare a unei modificări a raportului de putere într-un grup: o schimbare a conducerii, apariția unui lider informal, dezvoltarea grupării etc. Conflictul intergrup este o confruntare sau ciocnire între două sau mai multe grupuri dintr-o organizație. O astfel de confruntare poate fi fundații profesional-industriale (designeri - lucrători în producție - marketeri), sociale (lucrători și management) sau emoționale (leneși și muncitori din greu). Astfel de conflicte sunt de natură intensă și, dacă nu sunt gestionate corespunzător, nu oferă niciun câștig niciunui dintre grupuri. Tranziția unui conflict intergrup la o etapă senzual emoțională are un efect distructiv nu numai asupra grupurilor implicate în acesta, ci și asupra organizației în ansamblu și asupra fiecărui participant în parte.
5. Intergrup
Organizațiile sunt formate din multe grupuri, atât formale, cât și informale. Chiar și în cele mai bune organizații pot apărea conflicte între astfel de grupuri.
Organizațiile informale care simt că sunt tratate incorect de către un lider se pot strânge mai tare și încearcă să le răsplătească cu o productivitate redusă. Un exemplu de conflict intergrup este dezacordul dintre personalul de linie și personalul. Personalul este mai tânăr și mai educat decât personalul de linie. Ceea ce duce la ciocniri între oameni și dificultăți de comunicare. Un alt exemplu: departamentul de vânzări tinde să fie orientat spre client, în timp ce departamentul de producție este mai preocupat de eficiența costurilor și economiile de scară. Deținerea unor stocuri mari, așa cum preferă departamentul de vânzări, înseamnă creșterea costurilor, iar acest lucru este contrar intereselor departamentului de producție.
6. Intraorganizational
Acest tip de conflict este cel mai adesea asociat cu confruntări și ciocniri care apar în procesul modului în care au fost concepute lucrările individuale sau organizația în ansamblu, precum și pe baza modului în care puterea este distribuită oficial în organizație. Există patru varietăți ale acestui conflict: vertical, orizontal, liniar-funcțional, joc de rol. LA viata reala aceste conflicte sunt strâns legate între ele, dar fiecare dintre ele are propriile sale trăsături destul de distincte.
Conflictul vertical este un conflict între nivelurile de management dintr-o organizație. Apariția și rezoluția sa se datorează acelor aspecte ale vieții organizației care afectează legăturile verticale în structura organizationala scopuri: putere, comunicare, cultură etc.
Conflict orizontal – implică părți ale organizației care sunt egale ca statut și acționează cel mai adesea ca un conflict de obiective. Dezvoltarea legăturilor orizontale în structura organizației ajută în multe feluri la rezolvarea acesteia.
Linear - conflict funcțional - are adesea un caracter conștient și senzual. Rezoluția sa este asociată cu îmbunătățirea relației dintre managementul de linie și specialiști, de exemplu, prin crearea de grupuri operative și grupuri autonome.
Conflictul de rol – apare atunci când un individ care îndeplinește un anumit rol primește o sarcină care este inadecvată rolului său.
Deci, după cum putem vedea, există un număr destul de mare de tot felul de conflicte, prin urmare, pentru a menține un mediu de afaceri în grup, liderul trebuie să apeleze la metode de reglementare colectivă a relațiilor. Necesitatea unor astfel de metode este mult crescută atunci când grupul de lucru este cumva separat de masa principală.
Structura informală a echipei se caracterizează prin prezența unui lider în fiecare grup format. Conducerea în grupuri mici decurge din tendințele psihologice ale grupului de a se forma în jurul unui anumit nucleu socio-psihologic. Astfel, în structurile informale, este un lider informal care îi depășește cumva pe restul membrilor grupului.
Managementul relaţiilor interpersonale ale grupurilor de referinţă din colectivul de muncă de către manager are propriile sale caracteristici. Ea pornește dintr-o analiză atentă a psihologiei tuturor membrilor grupului de referință și constă într-un sistem de influențe asupra personalității lucrătorului, ținând cont de reacția la această influență din partea membrilor grupului.
Metode socio-psihologice de management al personalului într-o organizație
O analiză a realității managementului intern indică faptul că multe probleme asociate cu utilizarea metodelor socio-psihologice de management sunt rezultatul unei înțelegeri reziduale a naturii acestor metode. Subdezvoltarea teoretică a acestei probleme s-a manifestat foarte clar în încercările de clasificare a acestor metode. Să ne oprim asupra acestui lucru mai detaliat. Dacă ne întoarcem la manuale de management, vom constata că metodele socio-psihologice de management sunt descrise destul de vag. În special, ei abordează următoarele întrebări:
1) formarea colective de muncăținând cont de caracteristicile socio-psihologice ale oamenilor: abilități, temperament, trăsături de caracter, care creează condiții favorabile pentru munca în comun și dezvoltare sociala colectiv;
2) stabilirea și dezvoltarea unor norme sociale de comportament, inclusiv prin menținerea bunelor tradiții;
3) introducerea unui sistem de reglementare socială, care implică o atenție atentă a interacțiunii reale a intereselor sociale. Reglementarea socială include utilizarea contractelor, obligațiile, stabilirea procedurii de distribuire a oricăror beneficii, ordinea în care sunt primite;
4) stimulare socială - crearea unui mediu de interes socio-psihologic în implementarea oricărui muncă importantă sau pentru a atinge un obiectiv. O importanță deosebită este stimularea ridicării nivelului educațional general, creșterea culturală, dezvoltarea morală și estetică; satisfacerea nevoilor culturale și sociale;
5) munca educațională;
6) crearea și menținerea unei atmosfere socio-psihologice favorabile - o atmosferă de intenție, activitate, exigență, intoleranță la încălcări ale disciplinei.
Să luăm în considerare mai detaliat clasificarea metodelor socio-psihologice de management. Metodele de management social includ:
1) Metode de gestionare a proceselor sociale și de masă (migrație, circulație a personalului). Se recomandă ca managementul proceselor de masă socială să fie realizat prin plasare rațională complexe industriale, stabilirea priorităților industriale, țintirea intereselor personale.
2) Metode de management de grup (integrarea eforturilor membrilor grupului, concentrarea pe îndeplinirea cu succes a sarcinilor de producție).
3) Crearea condițiilor pentru dezvoltarea simțului responsabilității, asistenței reciproce și a standardelor de comportament, alegerea metodelor de management, a grupurilor (autoritare, liberale, democratice).
4) Metode de gestionare a proceselor și fenomenelor intra-grup (creșterea activității sociale și industriale, continuitate socio-istorice, managementul comportamentului de rol, îmbunătățirea comunicării, reglementării sociale, agitației și propagandei).
5) Metode de gestionare a comportamentului individual-personal prin sugestie, comandă, ordine, interdicție, exemplu personal, crearea unui mediu care să orienteze persoana în direcția corectă.
Cu toate acestea, dezvoltarea unei clasificări a acestor metode de management în sine nu îmbunătățește eficiența aplicării lor. Chiar și în cazul în care managerul stăpânește cea mai perfectă clasificare, tehnologia utilizării acestor metode rămâne în culise pentru el. Multe manuale de management conțin îndrumări despre cum să rezolvi problemele individuale folosind influența psihologică. Cărțile lui Carnegie sunt un exemplu. Cu toate acestea, aceste sfaturi nu pot oferi un cadru orientativ complet pentru aplicarea lor.
Analiza aplicării influenței psihologice în diverse domenii practica publica arată că, pentru a forma o bază indicativă cu drepturi depline, este indicat să se facă distincția între următoarele concepte: mijloace de influență, metode de influență, metode de influență, tehnologii de influență.
Mijloacele de influență sunt principiul fundamental al influenței. Acestea includ influența verbală și nonverbală, reglarea nivelului de satisfacere a nevoilor, implicarea într-o activitate special organizată.
Totalitatea mijloacelor de influență și algoritmul combinației lor, cu ajutorul cărora se rezolvă o sarcină psihologică specifică, sunt desemnate ca metodă de influență.
Metoda influenței formează un set de tehnici diverse care rezolvă același tip de probleme psihologice. Deci, de exemplu, se știe că o schimbare a funcției de stimulare a unui motiv poate fi realizată prin diferite metode.
Anumite rezultate semnificative din punct de vedere social pot fi obținute doar prin rezolvarea mai multor probleme psihologice luate în considerare în contextul unor situații specifice. Un algoritm generalizat pentru aceasta este denumit o tehnologie de impact, de exemplu, tehnologia medierii în soluționarea conflictelor.
Creșterea eficacității aplicării metodelor socio-psihologice de management ar trebui să se bazeze pe pregătirea managerilor atât la nivelul stăpânirii mijloacelor de influență, cât și a tehnicilor, metodelor și tehnologiilor specifice. Ei nu trebuie doar să aibă o idee despre obiectivele care sunt atinse cu ajutorul lor, ci și să realizeze descompunerea sarcinilor psihologice care asigură realizarea acestora, să fie conștienți de varietatea metodelor de rezolvare a acestora și să le poată evalua din un punct de vedere etic.
Principala contribuție în analizarea acestei probleme a fost adusă de oameni de știință precum Veresov N.N., Karpov A.V., Meshcheryakova E.V., Revskaya N.E., Urbanovich A.A. Mai jos, vor fi luate în considerare principalele direcții în activitatea lor.
În funcționarea sa efectivă, sistemul de control apare ca un ansamblu de acțiuni diverse întreprinse de mai mulți sau mai puțini oameni, uniți prin interese comune și un singur scop. Managementul ia naștere și se realizează numai atunci când și acolo unde mai multe sau mai multe persoane desfășoară acțiuni comune pentru atingerea unui anumit scop, fie că este vorba de construirea unei case, de predarea studenților la o universitate, de participarea la o echipă de fotbal în campionat. Dar aproape orice acțiune umană nu este doar o anumită operațiune în raport cu un anumit lucru: să materiale de construcții, mijloace didactice, dar și un anumit act în raport cu o anumită persoană (ajutor, sprijin, sau, dimpotrivă, rivalitate). În orice acțiune care leagă oamenii într-un fel sau altul, inclusiv în procesele de management, există relații destul de clare ale fiecărei persoane cu colegii săi - relații de cooperare sau rivalitate, simpatie sau antipatie, dominație sau subordonare. Totalitatea legăturilor dintre oameni care apar în procesul interacțiunii lor constituie ceea ce se numește relații interpersonale. Dar astfel de legături capătă un caracter stabil și pe termen lung atunci când sunt condiționate de interesele vitale fundamentale nu numai ale indivizilor, ci și de interesele economice, politice, culturale și de altă natură ale anumitor grupuri sociale și comunități care unesc oamenii cu scopuri comune și acțiuni pentru realizarea acestora, inclusiv și manageriale. Totalitatea acestor conexiuni și interacțiuni acționează ca și cum există într-o societate dată la un anumit stadiu al dezvoltării acesteia. dezvoltare istorica relatii sociale.
Relațiile sociale sunt relații între grupuri sociale sau membrii acestora.
Veresov N.N. susține că relațiile sociale din societate se caracterizează printr-o varietate foarte mare, prin urmare, tipologia este de mare importanță, adică. diferențierea după tip. O astfel de tipologie poate fi realizată din mai multe motive:
- 1) după subiect (sau transportator):
- Individual (personal);
- interpersonale;
- · intragrup;
- · intergrup;
- relații internaționale (intercorporative).
- 2) după obiect:
- economic;
- politic (în cadrul sistemelor și instituțiilor);
- sociale și culturale;
- Religioase (în cadrul bisericilor, moscheilor, sinagogilor);
- · familie și gospodărie (în obiect - o familie).
- 3) prin natura relațiilor (modalitate):
- o relație de cooperare;
- asistenta reciproca;
- · rivalitate;
- · conflicte;
- subordonare.
- 4) După gradul de standardizare și formalizare:
- · formale și informale;
- oficial și neoficial.
Relațiile sociale în sistemul de management sunt un set de conexiuni diverse care apar între indivizi, grupurile acestora, comunități, precum și în cadrul acestora din urmă în procesul de dezvoltare, adoptare și implementare. decizii de management care vizează asigurarea durabilității, dinamismului și eficienței unității sociale gestionate.
În procesul de funcționare a sistemului de management se disting ca relații sociale prioritare următoarele:
- relații de dependență;
- relații de putere;
- relații de dominanță;
- relaţii de subordonare.
Meshcheryakova E.V. scrie că în procesul de funcționare a sistemului de management există șase tipuri principale de relații sociale. Cel mai comun tip de interacțiune între oameni în procesul de management sunt relațiile de servicii, care se disting prin asimetria lor. Această caracteristică se manifestă prin faptul că în procesul de funcționare a sistemului de control se dezvoltă o dependență unilaterală a subordonatului de șef. Cea mai esențială caracteristică a relațiilor de serviciu este autoritatea de a decide ce și cum ar trebui să facă un subordonat timpul de lucruși definiți sarcinile pe care subordonatul trebuie să le îndeplinească.
relatii functionale. Relațiile funcționale ar trebui să se distingă de relațiile de serviciu, ai căror parteneri se pot suprapune, dar nu trebuie să se suprapună, cu partenerii relațiilor de serviciu. Relațiile funcționale sunt construite în așa fel încât subiectul care condiționează funcțional al relațiilor nu decide ce ar trebui să facă subiectul dependent funcțional. Rolul subiectului care condiționează funcțional constă mai mult în sfaturi, asistență decât în emiterea de comenzi. În cadrul unei conexiuni funcționale, comenzile nu se aplică. Un exemplu aici ar fi relația dintre directorul unei instituții și un consilier sau consilier juridic. Directorul trimite un proiect al oricărui acord sau ordin de încheiere, consilierul juridic este obligat să-și exprime opinia, iar directorul - să se familiarizeze cu acesta. Dar dacă directorul este de acord cu concluzia sau nu depinde doar de el.
relatii tehnice. În sistemele de management pe mai multe niveluri, interdependența în acțiunile și funcțiile membrilor echipei este de mare importanță. Fiecare trebuie să-și îndeplinească în mod clar funcțiile și să obțină aceeași performanță clară a celorlalți angajați ai funcțiilor lor, altfel este imposibil să se realizeze activități coordonate și eficiente. Acesta este tocmai al treilea tip de relație din sistemul de management – relațiile tehnice.
Relațiile informaționale sunt relații asociate cu procese unidirecționale sau reciproce de informare despre toate stările unui obiect și despre schimbările stărilor despre care informatorul le cunoaște, iar informatul trebuie să le cunoască pentru a-și putea îndeplini în mod eficient atribuțiile.
Relații specializate - un tip de relație asociată cu diviziunea muncii (distribuirea scopurilor și acțiunilor pentru atingerea acestora) în gestionarea configurației multilaterale a activității acestui sistem - organizații, firme, instituții etc. Este despre despre conectarea subsistemului de control sau a legăturilor individuale ale acestuia cu componente, legături, secțiuni specializate. Relațiile specializate pot lua diferite grade de intensitate. Unele secțiuni, legături ale subsistemului gestionat pot fi mai mult sau mai puțin legate de diviziunea muncii atât între ele, cât și cu subsistemul de gestionare.
Relațiile ierarhice sunt relații între verigile sau celulele sistemului situate la diferite trepte ale scării de management (verticală de management), în care fiecare nivel inferior de conducere este subordonat unui nivel superior de conducere.
Karpov A.V. susține că, în funcție de natura relației dintre lideri și subordonați, relațiile sociale în sistemul de management pot fi reprezentate în patru mari varietati: relații birocratice, paternaliste, fraternaliste și de parteneriat.
Relaţiile birocratice se bazează pe ierarhia administrativă. În prezența unor astfel de relații, fiecare angajat este atribuit rigid, al lui responsabilități funcționale. Șefii iau decizii, iar subordonații sunt obligați să le ducă la îndeplinire, respectând cu strictețe scrisoarea de ordine. Monitorizarea activităților angajaților și a întregii organizații este o procedură de audit bine stabilită. Responsabilitatea pentru succesul cazului și eventualele eșecuri revine executorului respectiv. Contactele dintre superiori si subordonati sunt in principal oficiale (formale) si depersonalizate, limitate la relatii pur oficiale.
Sub paternalism, ierarhia relațiilor este clar exprimată, iar drepturile „proprietarului”, care de obicei ia decizii individuale, sunt de netăgăduit. Subordonații sunt solicitați și așteptați să fie loiali superiorilor lor. „Stăpânul” controlează vigilent acțiunile subordonaților săi, dar, dacă este necesar, preia unele dintre funcțiile care le sunt atribuite. Responsabilitatea pentru succesul cazului sau posibilele eșecuri este împărțită. „Maestrul” menține cu strictețe unitatea organizației, nu prin reglementare formală, ci prin afirmarea și păstrarea constantă a influenței sale personale. În ciuda ierarhiei stricte, relațiilor li se conferă un caracter personal care depășește cadrul pur oficial.
În cazul fraternalismului, ierarhia în relații este cu sârguință netezită și înmuiată. Dorința de a lua decizii colectiv după discuția lor colectivă domină. Astfel, în relațiile cu subalternii săi, liderul revendică, mai degrabă, rolul de „conducător”, și nu „șef” sau „stăpân”. Subordonaților li se oferă suficientă independență și se așteaptă asistență și sprijin reciproc atât din partea managerului, cât și a lucrătorilor obișnuiți în activitățile comune. Orice succes este considerat un merit comun al întregii echipe, orice eșec ca o nenorocire comună pentru toți membrii echipei. Relațiile într-o astfel de organizație sunt absolut informale.
În cazul parteneriatului, deși există relații ierarhice, acestea nu sunt clar exprimate. Deciziile sunt luate pe baza discuțiilor, unde fiecare face sugestii în funcție de calificările și domeniile de expertiză. Liderul nu ordonează, ci coordonează acțiunile de ansamblu. Funcțiile relevante sunt atribuite în mod clar fiecărui angajat, iar managerul nu intervine în ele, iar controlul curent nu este asigurat cel mai adesea. Subordonații trebuie să înțeleagă sensul deciziilor luate și să le implementeze în proces. muncă independentă. În ciuda caracterului colegial al deciziilor și acțiunilor întreprinse, relațiile dintre angajați sunt depersonalizate și transferate pe bază de serviciu-contact. Parteneriatul este democratic - indivizii independenți se unesc pentru activități comune în cadrul unui contract gratuit, iar liderul, în calitate de coordonator, distribuie sarcinile și monitorizează respectarea condițiilor și obligațiilor convenite.
Cele patru tipuri de relații identificate în forma lor „pură” sunt rare, paternalismul, în special, este adesea implementat în prezența elementelor de fraternalism sau birocrație. În cele din urmă, totul depinde de componența participanților la acțiunea comună, de natura, conținutul și direcția organizației în cadrul căreia oamenii intră în interacțiuni sociale, precum și de compoziția și caracteristicile personale ale oamenilor - lideri care îndeplinesc funcții de management. .
Revskaya N.E. susţine că cunoaşterea trăsăturilor formării şi funcţionării relaţiilor sociale în sistemul de management ajută la evitare greșeli comune apărute în practica unor manageri. Una dintre cele mai frecvente în practica managerială este greșeala de a fi prea îngăduință, care se manifestă prin tendința de a-și evalua subordonații peste nivelul real și calitatea performanței lor, ceea ce duce în final la o scădere a performanței acestora. activitate creativăși mulțumirea, iar acest lucru reduce eficiența organizației. Există și opusul - eroarea exigenței excesive, atingerea nivelului de rigiditate și exprimată într-o tendință de a subestima pe toată lumea și totul.
Adesea în practica managementului se manifestă o greșeală de predispoziție personală, în care liderul în raport cu subordonatul se bazează mai mult pe predilecția personală decât pe munca acestui subordonat în sine. Eroarea halo apare sub influența „efectului halo”, atunci când în atitudinea sa față de un subordonat, șeful se ghidează în primul rând după impresia generală (bună sau rea) făcută de acest angajat, și nu de eficacitatea performanței sale. Eroarea în prospețimea impresiilor se exprimă în dorința liderului de a evalua subordonatul și munca acestuia doar pe baza evenimentelor recente, în loc să analizeze și să evalueze performanța acestuia pe o perioadă mai lungă de timp.
Fiecare dintre aceste greșeli poate înrăutăți semnificativ relația dintre lider și subordonați, poate duce la contradicții și conflicte, ceea ce poate reduce eficiența organizației, firmei, întreprinderii; îngreunează-i să-și atingă scopul. Dimpotrivă, cunoașterea acestor greșeli, ținând cont de particularitățile relațiilor care se dezvoltă între angajați, precum și între aceștia și liderul (managerii) acestora, extinde semnificativ posibilitățile de îmbunătățire a sistemului de management și crește eficiența acestuia.
Urbanovich A.A. dintre relațiile sociale, el evidențiază relațiile de dependență socială, deoarece acestea sunt prezente într-o măsură sau alta în toate celelalte relații. Dependența socială este o relație socială în care sistemul social S 1 (individ, grup sau instituție socială) nu poate efectua acțiunile sociale d 1 necesare acestuia dacă sistemul social S 2 nu realizează acțiunile d 2 . În acest caz, sistemul S2 este numit dominant, iar sistemul S1 este numit dependent.
Dependența socială se bazează și pe diferența de statut în grup, care este tipică pentru organizații. Astfel, indivizii cu statut scăzut sunt dependenți de indivizi sau grupuri care sunt de statut superior; subordonaţii depind de lider. Dependența apare din diferențele în posesia valorilor semnificative, indiferent de statutul oficial. De exemplu, un lider poate fi dependent financiar de un subordonat de la care a împrumutat o sumă mare de bani. Latentă, adică ascunse, dependențele joacă un rol important în viața organizațiilor, echipelor, grupurilor.
Relațiile de putere sunt de cel mai mare interes în rândul cercetătorilor dependenței sociale. Puterea, ca capacitate a unora de a controla acțiunile altora, are o importanță decisivă în viața unei persoane și a societății, dar până acum oamenii de știință nu au dezvoltat un consens cu privire la modul în care se desfășoară relațiile de putere. Unii (M. Weber) cred că puterea este asociată în primul rând cu capacitatea de a controla acțiunile celorlalți și de a depăși rezistența acestora la acest control. Alții (T. Parsons) pornesc de la faptul că puterea trebuie în primul rând legalizată, apoi poziția personală a liderului îi face pe alții să-i asculte, în ciuda calitati personale lider și subordonați. Ambele puncte de vedere au dreptul de a exista. Astfel, apariția unui nou partid politic începe cu faptul că există un lider care are capacitatea de a uni oamenii, de a crea o organizație și de a începe să o conducă.
Dacă puterea este legalizată (legitimă), oamenii i se supun ca o forță, împotrivă ceea ce este inutil și nesigur.
În societate, există și alte aspecte, nelegalizate, ale manifestării dependenței de putere. Interacțiunea oamenilor la nivel personal duce adesea la apariția unor relații de putere, paradoxale și inexplicabile din punct de vedere al bunului simț. O persoană din proprie voință, neîndemnată de nimeni, devine un susținător al sectelor exotice, uneori un adevărat sclav al pasiunilor sale, care îl fac să încalce legea, să decidă să ucidă sau să se sinucidă.
Astfel, într-o serie de sfere ale vieții, interacțiunile constant recurente capătă treptat un caracter stabil, ordonat, previzibil. În procesul unei astfel de ordonări se formează conexiuni speciale, numite relații sociale. Relațiile sociale sunt legături stabile care apar între grupurile sociale și în cadrul acestora în procesul activităților materiale (economice) și spirituale (juridice, culturale).
Sarcina principală este reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Părți la contractul colectiv de muncă sunt salariații reprezentați de reprezentanții acestora și angajatorul reprezentat de conducătorul întreprinderii sau altă persoană împuternicită.
Un contract colectiv poate fi încheiat în cadrul organizației în ansamblu, în sucursalele sale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate.
Conținutul contractului colectiv îl constituie condițiile (prevederile) agreate de părți, menite să reglementeze relațiile sociale și de muncă în această organizație. Aceste condiții definesc drepturile și obligațiile părților și răspunderea pentru încălcarea acestora. Contractul colectiv constă dintr-o parte introductivă; o secțiune care conține drepturile și obligațiile administrației, angajatorului și o secțiune care conține drepturile și obligațiile angajaților organizației și ale organelor reprezentative ale acestora. Anexele la contractul colectiv conțin prevederi normative - norme stabilite în mod centralizat, care sunt aduse la cunoștința angajaților organizației prin contractul colectiv, și norme locale aplicate la această întreprindere.
Contractul colectiv poate stabili beneficii și beneficii pentru angajați, condiții de muncă mai favorabile în comparație cu legile stabilite, alte reglementări. acte juridice, acorduri. Condiții esențiale contracte: a) perioada de valabilitate; b) ordinea modificării; c) termenul de raportare de către părți cu privire la îndeplinirea termenilor contractului.
Contractul colectiv semnat de părți în termen de șapte zile este transmis de către angajator la autoritatea de muncă competentă de la sediul organizației pentru înregistrarea notificării, timp în care se dezvăluie condițiile care înrăutățesc situația salariaților.
Acord comun intră în vigoare de la data semnării de către părțile sale sau de la data specificată în contractul propriu-zis. Durata contractului colectiv poate fi prelungită de către părți, dar nu mai mult de trei ani.
Funcțiile contractului colectiv:
- organizarea relaţiilor de muncă;
- asigurarea stabilității relațiilor de muncă;
- asigurarea și protejarea intereselor angajaților și angajatorilor;
- adaptarea relațiilor de muncă în organizație la relațiile economice reale;
- ajungerea la un compromis între angajați și angajator prin încheierea unui acord;
- asigurarea progresului economic, creșterea productivității muncii, reducerea costului mărfurilor.
Drepturile sindicale.
Un sindicat (sindicat) este o asociație publică voluntară de cetățeni legați prin producție comună, interese profesionale în natura activităților lor, creată pentru a reprezenta și a proteja drepturile și interesele lor sociale și de muncă.
Principalele caracteristici ale sindicatelor:
- sunt un fel de asociații obștești;
- creat de cetățeni pe bază de voluntariat;
- sunt create pe baza producției în comun, activitate profesională;
- acționează pe baza legislației relevante;
- sunt create pe o ramură, teritorială sau altă bază;
- sunt create cu scopul de a reprezenta și proteja drepturile și interesele sociale și de muncă ale membrilor lor.
Drepturile fundamentale ale sindicatelor:
- să reprezinte și să protejeze drepturile și interesele sociale și de muncă;
- pentru promovarea angajării;
- să conducă negocieri colective, să încheie acorduri, contracte colective și să controleze implementarea acestora;
- să participe la soluționarea conflictelor colective de muncă;
- pentru informații;
- să participe la pregătirea și formarea avansată a personalului sindical;
- să exercite controlul sindical asupra respectării legislației muncii;
- în domeniul protecţiei muncii şi al mediului mediul natural;
- să participe la implementarea privatizării proprietății de stat și municipale;
- pe protectie sociala muncitorii;
- pentru a proteja interesele angajaților din organele de soluționare a conflictelor de muncă.
Garanțiile drepturilor sindicale:
- garanțiile drepturilor de proprietate ale sindicatelor;
- garanții pentru salariații care sunt membri ai organelor sindicale și nu sunt eliberați din activitatea lor principală;
- garanții pentru lucrătorii sindicali eliberați aleși (delegați) în organele sindicale;
- garanții ale dreptului la muncă pentru lucrătorii care au fost membri ai organelor sindicale;
- obligaţiile impuse angajatorului de a crea condiţii pentru realizarea activităţilor sindicatelor.
90. Conceptul, părțile și conținutul contractului de muncă.
Un contract de muncă (contract) este baza principală pentru apariția relațiilor de muncă între un angajat și un angajator. Prin încheierea unui contract de muncă (contract) un angajat își formalizează relația juridică cu o întreprindere de orice formă de proprietate.
Definiția unui contract de muncă(contractul) este dat la art. 15 din Codul muncii, a cărui redactare a suferit modificări minore. În conformitate cu articolul numit: „Contractul (contractul) de muncă este un acord între un angajat și o întreprindere, instituție, organizație, conform căruia salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție supusă reglementărilor interne de muncă. , iar întreprinderea, instituția, organizația se obligă să plătească angajatul salariileși să ofere condiții de muncă prevazute de lege despre munca acord comunși prin acordul părților.
Părțile la un contract de muncă (contract) sunt angajat (persoană fizică) și angajator (persoană juridică) cu capacitate juridică de muncă. Pe de o parte, o anumită persoană acționează întotdeauna într-un contract de muncă ( contract civil posibil între două persoane juridice). Un angajat poate fi o persoană (un cetățean al Federației Ruse, un străin, un apatrid) care a împlinit vârsta de 15 ani și are o capacitate reală de muncă. În cazuri excepționale și în condițiile prevăzute de lege, angajarea este posibilă începând cu vârsta de 14 ani.
În cele mai multe cazuri, persoanele juridice acționează ca angajatori. Angajatorul poate fi un antreprenor (sau administrația care îl reprezintă), cu sau fără statut entitate legală. Statul poate angaja un angajat și prin administrația întreprinderii relevante (instituție, organizație), precum și administrația locală(municipalii). Salariații sunt persoane fizice care încheie sau au încheiat un contract de muncă cu un angajator. Alte subiecte ale dreptului muncii includ asociațiile patronale, sindicatele (sindicatele), consiliile de întreprindere (comitetele), diverse organe tripartite (de la comisiile locale de soluționare a conflictelor de muncă până la consiliile economice naționale), organele guvernamentale (ministerele muncii, muncii). departamente de relații, servicii de mediere și conciliere etc.). Instanțele joacă un rol deosebit.
Astfel, un contract (contract) de munca intre un angajat si un angajator este unul independent, specific, definit dreptul muncii acordul care stă la baza apariției unui raport de muncă.
1) condiții stabilite prin acordul părților;
2) condițiile stabilite de lege care nu fac obiectul acordului părților. Condițiile primului grup, la rândul lor, se împart în: obligatorii (necesare) și suplimentare (opționale).
Obligatorii sunt condițiile fără de care contractul (contractul) de muncă nu se consideră încheiat, adică contractul nu va avea forță juridică. Condițiile obligatorii includ:
1) condiții privind tipul de muncă (cum ar fi cine va lucra angajatul, volumul și lista sarcinilor de muncă);
2) condițiile la locul de muncă;
3) condițiile privind durata acordului (contractului) prevăzute la alin. art. 17 Codul Muncii.
Termenii opționali ai contractului includ termeni care nu afectează valabilitatea contractului. Lor semnificație juridică este că dacă părțile nu prevăd nicio condiție suplimentară, contractul se consideră încheiat.
Condițiile suplimentare includ, de regulă, cele care se referă la aspectele materiale și domestice ale vieții unui angajat (plasarea unui copil în instituție pentru copii, furnizarea
locuințe etc.).
Tipuri de contracte de munca.
Tipurile de contract de muncă după termenul de valabilitate al acestuia pot fi determinate după cum urmează:
- Pentru perioada nedefinita;
- pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care legile federale stabilesc o perioadă diferită.
Principalul soi este un contract pe perioadă nedeterminată, iar el este cel care ar trebui încheiat în cele mai multe cazuri.
Contractul de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raporturile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute la partea 1 a art. 59 Codul Muncii(de exemplu, muncă temporară, muncă sezonieră, punere în funcțiune etc.).
Și trebuie avut în vedere că în cazurile prevăzute de partea a doua a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai prin acordul părților la contractul de muncă. Aceasta înseamnă că refuzul angajatorului de a angaja din cauza dorinței angajatului de a semna un contract pe perioadă nedeterminată va fi ilegal dacă acesta nu se bazează pe afaceri, calitati profesionale angajat, iar acesta poate verifica acest lucru în perioada de probă.
Dacă în contractul de muncă nu se precizează termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Tipuri de contract de munca după natura raportului de muncă :
- contract de munca la locul principal de munca;
- un contract de muncă la un loc de muncă cu fracțiune de normă (Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- un contract de muncă pentru muncă temporară de până la două luni (Capitolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- un contract de muncă pentru muncă sezonieră (Capitolul 46 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- contract de munca de munca cu angajatorul - individual(Capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- contract de muncă pentru muncă la domiciliu (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- contract de serviciu de stat (municipal).
Legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii nu se aplică următoarelor persoane (cu excepția cazului în care, în conformitate cu procedura stabilită de lege, acţionează concomitent în calitate de angajatori sau de reprezentanţi ai acestora):
- personalul militar în îndeplinirea îndatoririlor lor de serviciu militar;
- membrii consiliilor de administrație ( consiliile de supraveghere) organizații (cu excepția persoanelor care au încheiat un contract de muncă cu această organizație);
- persoanele care lucrează pe baza de contracte de drept civil;
- alte persoane, dacă sunt stabilite lege federala(Articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe lângă clasificările propuse ale contractelor de muncă, acestea pot fi grupate după alte criterii. De exemplu, după tipul de angajator (ținând cont de specificul reglementare legală) alocă contracte de munca:
- Cu organizatii patronale;
- angajatori – persoane fizice.
În funcție de particularitățile statutului juridic al angajatului, contractele de muncă pot fi împărțite în contracte de muncă:
- cu persoane sub 18 ani;
- persoanele care îndeplinesc responsabilități familiale;
- cetăţeni străini şi apatrizi.
Dupa natura conditiilor de prestare a muncii se disting contractele.