Biletul numărul 3 Conceptul de subiect și obiect al managementului. Relațiile de management în organizație.
1. Subiectul managementului este un lider, un organism colegial sau un comitet care exercită influență managerială. Liderul poate fi atât lider formal, cât și informal al echipei. La rândul său, subiectul managementului poate face și obiectul managementului, pentru managerii superiori.
Obiect de control- acesta este un individ sau un grup care poate fi combinat în orice unitate structurală și care este supus influenței manageriale. În prezent, ideea managementului participativ se răspândește din ce în ce mai mult, adică un astfel de management al afacerilor unei organizații, atunci când toți membrii organizației, inclusiv cei obișnuiți, participă la elaborarea și adoptarea celor mai importante decizii. În acest caz, obiectele de control devin subiectele sale.
Astfel, figura centrală în procesul de management este o persoană care poate acționa atât ca subiect, cât și ca obiect.
2. Efectuând management, participanții la acest proces (subiecte și obiecte ale managementului) intră în relații manageriale între ei.
Relațiile manageriale există acolo unde există activitate managerială. Relațiile manageriale sunt generate de scopurile managementului. Activitățile de management sunt în primul rând activitate socială, întrucât are drept scop reglementarea activităților persoanelor care urmăresc anumite scopuri în conformitate cu nevoile și interesele acestora.
Conținutul relațiilor manageriale depinde de natura muncii manageriale. Relațiile dintre oameni, cum ar fi atunci când fac decizie de management, diferă de relaţiile care se dezvoltă pe parcursul implementării funcţiei de control. Baza obiectivă a relațiilor manageriale este nevoile sociale în management. Părțile relațiilor de conducere sunt subiectul și obiectul conducerii și diverse subiecte ale conducerii. Comunicarea și interacțiunea se realizează între ele: pe verticală între nivelurile superioare și inferioare de management, pe orizontală între legăturile de conducere cu drepturi egale. Caracteristica principală structura ierarhica relaţiile manageriale (relaţiile de-a lungul verticalei) sunt relaţii de subordonare, adică. subordonarea directă şi obligatorie a nivelului inferior de conducere peste nivel inalt. Relațiile orizontale de management sunt relații ale subsistemelor de management care au drepturi egale, dar îndeplinesc sarcini de management diferite. Acestea sunt relații de coordonare, coordonare a acțiunilor de control. Documentele de reglementare privind drepturile diviziilor în legătură cu activitățile de management ar trebui să indice care sunt acțiunile acestora și în ce cazuri fac obiectul acordului cu alte divizii de management. Oamenii care intră în relații manageriale ar trebui să fie ghidați de obiectivele organizației și de interesul public, și nu de interesele personale, egoiste și de interesele unității și ale nivelului lor de conducere.
relaţiile de conducere pot fi oficial (formal) și informal (informal).
Relații manageriale formale este un sistem de relaţii între subiect şi obiectul managementului. Activitățile executanților sunt reglementate prin regulamente, instrucțiuni, ordine, altele documente normative. Relațiile manageriale formale implică conducere și subordonare. Actele oficiale ale șefului ar trebui să-l determine pe subordonat să acționeze, indiferent de dorința acestuia. În același timp, atunci când sunt prea multe astfel de acte, subordonații sunt lipsiți de oportunitatea gândirii creative și a inițiativei. Dacă deciziile nu sunt luate în timp util sau insuficient dezvoltate și incompetente, apare independență sau inacțiune nejustificată.
Intrând în relații manageriale pentru implementarea muncii manageriale, oamenii respectă nu numai norme și reguli oficiale.
Ei discută și decid problemele de management pe baza relațiilor personale, a placerilor și antipatiilor.
Relații informale de management se formează în cadrul relațiilor oficiale, dar depășesc regulile prescrise formal. Relații informale care nu au legătură cu executarea directă a directă funcții oficiale apare din motive de camaraderie, înrudite și din alte motive. Relațiile manageriale informale pot ajuta sau împiedica dezvoltarea relațiilor manageriale formale. Existența unor relații manageriale informale nu poate fi evitată; fiecare persoană, indiferent de postarea sa, este o persoană cu virtuți și neajunsuri, aprecieri și antipatii. Singura dificultate este că relațiile manageriale informale nu le înlocuiesc pe cele formale, ci lucrează cu ele în aceeași direcție. În multe privințe, depinde de primul manager, de stilul său de muncă și de interesele personale.
Relațiile de management într-o organizație: concept și tipologie
Organizația este formată din două mari subsisteme - management (subiect de management - S) și gestionat (obiect de management - O). Legăturile dintre subiect și obiectul managementului sunt esența relațiilor de management.
După orientarea spațială, relațiile se împart în:
· subordonare ( sau pe verticală) - reprezintă relații de comandă și administrație, pe de o parte, iar relații de subordonare, performanță, pe de altă parte, iau naștere și sunt reglementate pe baza unor acte normative și descrierea postului sunt de natură obligatorie.
· coordonare(sau pe orizontală) - reprezintă relația dintre angajații organizației care ocupă o poziție egală și independentă în ierarhia de servicii, apar pentru a coordona și informa cu privire la acțiunile diferitelor departamente pentru atingerea scopurilor organizației.
După rol și loc în structură, se pot distinge următoarele:
· relație de bază, care determină structura sistemului și formează conturul principal al structurii organizatorice;
Relații complementare care creează condiții pentru implementarea efectivă a relațiilor principale;
· relații duplicate, care asigură garanția implementării anumitor funcții ale sistemului și ale unităților sale individuale în cazul încălcării legăturilor care asigură implementarea acestora.
· Relații de control, care asigură raționalitatea atât a legăturilor intercomponente individuale, cât și a întregii structuri a organizației în ansamblu;
· relație corectivă, care asigură modificări în implementarea relațiilor intercomponente ale organizației, permit eliminarea abaterilor apărute în timpul funcționării sistemului și adaptează structura existentă la noua situație.
După natura impactului pot fi evidentiate:
conexiuni pozitive;
conexiuni negative;
conexiuni neutre.
Prin discontinuitate pot fi evidentiate:
relație continuă, care stau la baza organizatiei, asigura stabilitatea structurii acesteia
relații discrete, care sugerează prezența anumitor intervale de timp în implementare.
Prin variabilitate pot fi evidentiate:
invariant e relații care pot rămâne practic neschimbate cu diverse schimbări în situația și condițiile de funcționare a organizației;
Variabil relaţii care, odată cu o anumită schimbare a situaţiei, îşi schimbă şi caracteristicile
1. Relații liniare- Relatia dintre lider si subordonatii sai.
2. relație funcțională- relatia unui angajat care este autorizat sa indeplineasca o anumita functie in cadrul intregii organizatii cu ceilalti membri ai echipei. De regulă, o astfel de misiune de producție este de natură consultativă, iar managerul funcțional se află în cadrul organizării sale liniare.
3. Relaţiile aparatului administrativ există în cazul reprezentării drepturilor și puterilor cuiva. Responsabilitatile locului de muncaîn același timp, ele constau în oferirea de recomandări și sfaturi.
Avantaje: metoda este eficientă pentru educarea și formarea viitorilor lideri. El salvează timp de muncă pentru conducerea superioară, eliberată de munca zilnică pur administrativă.
Dezavantaje: asistenții executivi depășesc adesea autoritatea lor dobândind putere și influență suplimentare în mod neoficial.
4. relații laterale. Două tipuri de relații laterale:
o colegiale - relațiile dintre angajații (angajații) unui departament, subordonați unui singur șef;
o paralele - relații care sunt cauzate de necesitatea schimbului de informații, idei și opinii între angajații care ocupă aceeași poziție în organizație, dar care lucrează în departamente și divizii diferite.
Ce sunt relațiile liniare și funcționale în cadrul unei organizații
Relații liniare Este relația dintre un lider și subalternii săi. De exemplu, maistrul este un maistru, Contabil șef- contabil-calculator.
relație funcțională- este relația unui specialist care este autorizat să îndeplinească o anumită funcție în cadrul întregii organizații, cu alți membri ai organizației. De obicei, o astfel de misiune de producție este de natură consultativă. De exemplu, șeful resurselor umane menține o relație funcțională cu șeful atelierului în ceea ce privește recrutarea, formarea și Securitate Socială muncitorii. Un contabil poate avea o relație funcțională cu șeful departamentului de vânzări privind finanțarea vânzărilor, publicitate etc. Mai mult, șeful funcțional însuși se află în cadrul organizației sale liniare, de exemplu, șeful departamentului de personal în relație cu angajații săi. departament.
Forma liniară de comunicare
ÎN structura organizationala management un loc important este ocupat de conexiunile liniare si functionale. Tipurile existente de structuri organizatorice ale managementului producției diferă unele de altele prin modul de implementare a relațiilor liniare și funcționale. Predominanța legăturilor de un fel sau altul este predeterminată de cerințele dezvoltării producției. Alegerea unei anumite metode de interrelații în structura organizatorică a managementului este un proces complex de dezvoltare a producției în sine și a managementului acesteia.
Cea mai simplă formă de comunicare în managementul producției este liniară (ierarhică). Esența formei liniare a relațiilor din structura de management este că fiecare echipă este condusă de un lider (corp) care răspunde în fața unui lider (corp) superior. Subordonații execută ordine numai de la supervizorul lor imediat. Un manager superior nu are dreptul de a da ordine angajaților, ocolindu-l pe superiorul lor imediat. Acest lanț de comandă și responsabilitate este semnul principal control liniar. Totodată, legăturile managementului liniar, în general, corespund legăturilor de producţie, între care se stabilesc relaţii clare şi simple. Acesta este unul dintre principalele avantaje ale acestui tip de conexiune și control liniar în general.
Avantajele comunicării liniare în structura managementului includ primirea de către subordonați a sarcinilor și comenzilor consecvente și interconectate; responsabilitatea deplină a fiecărui manager pentru rezultatele muncii; asigurarea unității conducerii de sus în jos, adică implementarea principiului unității de comandă.
Dezavantajul formei liniare de comunicare în structura managementului este că managerul trebuie să aibă cunoștințele versatile necesare pentru a gestiona obiectul relevant. În plus, cu o formă liniară de comunicare, nu există specialiști în structura de management pentru implementarea funcțiilor individuale de management. Utilizarea unei forme liniare de comunicare nu satisface pe deplin cerințele în creștere producție modernă, principalele tendințe în dezvoltarea tehnologiei, economiei și organizației sale.
Structura echipei este alcătuirea și combinarea diferitelor grupuri sociale. În același birou, întreprindere, oameni cu diferite statut socialși este important ca fiecare grup social să nu intre în conflict cu altul. Trebuie să construiți relații bune. Există cazuri în care oamenii cu experiență îndelungată în muncă creează condiții de lucru nefavorabile pentru nou-veniți și strică relațiile cu aceștia.
Desigur, acest lucru le afectează munca. Nimeni nu vrea să lucreze într-o companie în care umilește constant. La întreprindere este necesar să se dovedească totul prin faptă, nu prin cuvinte. relatii umane Compania este împărțită în mai multe grupuri:
Funcțional și de producție;
profesional;
Calificare profesională;
Demografic;
Naţional;
Grupul socio-psihologic.
Un grup socio-psihologic este o relație umană într-o organizație care este creată datorită unor interese comune. Există valori comune care unesc, captivează și angajații diverselor grupuri și sfere sociale uniți în acest grup. Oamenii sunt interesați de un obiectiv comun și doresc să obțină rezultate grozave. Nu există dezbinare aici, din ce în ce mai multă unitate. Datorită intereselor și ideilor comune, se creează un microclimat psihologic care are un efect benefic asupra companiei.
Pe plan intern, relațiile colective apar din interacțiunea oamenilor care înțeleg importanța relaţiile de muncă. Aici nu există factor uman, ci are loc doar atitudinea față de muncă. Angajații înțeleg în mod independent semnificația completă a procesului și nu au nevoie de stimulente suplimentare.
Activitatea foarte productivă la întreprindere va fi dacă angajații își văd organizația nu doar ca pe o muncă, ci chiar ca pe o casă. Vor încerca să se dea complet la muncă. O astfel de atitudine față de muncă a fost în URSS. Acum există puncte de vedere ușor diferite asupra activităților, angajatorul ar trebui să stimuleze întotdeauna angajații financiar, sau cu alte valori.
Numai în acest fel va exista întoarcere deplină. Numai în acest fel oamenii vor fi pe deplin mulțumiți de munca lor. Motivația poate fi diferită, principalul lucru este desigur motivele sociale. Diferite tipuri de influențe care au un efect benefic asupra atitudinii unei persoane față de muncă.
Factorii obiectivi se referă la situația socio-politică din țară. Afectează și factorii economici ai regiunii, industria acesteia. Obiectivele sunt condițiile de muncă dintr-o anumită organizație. Relațiile cu angajații din întreprindere vor fi îmbunătățite dacă condițiile de muncă sunt normale. Nivelul de organizare a muncii, salarizarea și climatul psihologic în echipă, toate acestea vor avea un efect benefic asupra dorinței de a lucra, de a dezvolta întreprinderea și de a îmbunătăți relațiile dintre colegi.
Factorul subiectiv este caracteristica personală a angajatului. Genul angajatului, vârstă, educație, nivel intelectual, educație, experiență de muncă. Toate acestea afectează relațiile umane ale lucrătorilor din organizație. Cu cât o persoană este mai educată și are mai multă experiență de muncă, cu atât îi este mai ușor să se adapteze la întreprindere.
Cine ar trebui să fie direct implicat în relațiile umane. Doar liderul influențează dezvoltarea armonioasă a relațiilor. Formează cu competență relația de angajați la prima etapă, adică la etapa de angajare. Adaptarea personalului, asta afectează armonia în întreprindere. Relațiile umane se îmbunătățesc de multe ori dacă angajatorul își prezintă în mod competent angajații.
De asemenea, este important ca administrația întreprinderii să introducă stimulente și bonusuri, să se îmbunătățească cultură corporatistă Ei bine, salariile ar trebui să progreseze, nu să scadă.
Dacă după ce ați citit acest articol nu ați primit un răspuns definitiv, căutați ajutor rapid:Ţintă: formarea deprinderilor practice pentru dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului organizaţiei.
Elevii trebuie să identifice esența și funcțiile motivației activitatea muncii. O atenție deosebită ar trebui acordată abordărilor și teoriilor moderne ale motivației personalului. De asemenea, se recomandă determinarea procedurii de proiectare a unui sistem de motivare a personalului într-o întreprindere. La lecție, elevii trebuie să dea răspunsuri la întrebările puse, precum și prin analiza și discutarea unei situații specifice și îndeplinirea sarcinilor practice, să consolideze cunoștințele pe această temă în practică. Forme de control al cunoștințelor: sondaj, discuții, discuții asupra unei situații specifice, prezentarea rezultatelor implementării sarcinilor practice, analiza rezultatelor implementării muncă independentă pe această temă.
1. Motivarea activității de muncă: esență, funcții.
2. Surse de motivare.
4. Teoriile proceselor ale motivaţiei.
5. Sistemul metodelor de motivare a muncii: alcătuire, principii de implementare.
6. Instrumente ale procesului motivaţional.
7. Modelul unui sistem integrat modern de motivare.
9. Sarcini practice.
Managerul de vânzări al unei companii, I. Ivanov, intenționează să achiziționeze o mașină, care, în opinia sa, îi va oferi o anumită pondere în echipă, îi va îmbunătăți calitatea vieții datorită facilităților absente anterior. După ce și-a evaluat capacitățile, a identificat trei modalități de a-și atinge scopul:
1. lua o mașină în leasing;
2. crește vânzările în compania ta, obține mai mult profit și cumpără o mașină;
3. Participați la loterie și câștigați o mașină.
1. Folosind conceptul procedural de motivare al lui V. Vroom, determinați cel mai rezonabil din punct de vedere motivațional, comportamentul unui manager care își realizează nevoia.
2. Ce modalitate de satisfacere a nevoii este mai justificată motivațional?
Analizați situațiile care s-au dezvoltat în companie și sugerați modalități de motivare a angajaților în vederea eliminării situației conflictuale cu beneficii maxime pentru organizație (analiza situației se realizează conform schemei procesului motivațional prezentată mai jos:
2. Informațiile sunt scurse din biroul CEO-ului către un concurent.
3. Angajații unei mari corporații rezistă unei fuziuni cu o altă companie mare.
4. Un specialist cu experiență (10 ani de experiență în muncă) a început să îndeplinească sarcini mai prost.
5. Majoritatea femeilor lucrează în organizație, relațiile interpersonale sunt tensionate.
Schema procesului motivațional:
1. analiza situației: locul situației actuale (organizație, la locul de muncă), participanții la situație (relații, candidați);
2. definirea problemei: formularea problemei, cauze si motive;
3. stabilirea obiectivelor de motivare a unui angajat (angajați): identificarea nevoilor, determinarea unei ierarhii a nevoilor, analiza schimbărilor în nevoi, „nevoi-stimulente”, strategie, metodă de motivare;
4. implementarea motivației: crearea condițiilor care să răspundă nevoilor, oferirea de recompense pentru rezultate, crearea încrederii și a posibilității de atingere a scopului, crearea unei impresii despre valoarea recompensei;
5. Managementul motivației: monitorizarea derulării procesului motivațional, compararea rezultatelor obținute cu cele solicitate, ajustarea stimulentelor.
Determinați condițiile pentru implementarea practică a principalului teorii moderne motivatie:
Lecție practică pe tema „Forme de remunerare a personalului”
Ţintă: formarea deprinderilor practice pentru alegerea optimă a mecanismului de remunerare a personalului organizaţiei
Recomandări metodologice pentru lecție. Elevii ar trebui să identifice esența și rolul stimulentelor în sistemul de management al personalului. Acordați o atenție deosebită formelor, sistemelor și metodelor de reglementare a remunerației personalului întreprinderii. De asemenea, se recomandă determinarea procedurii de formare a mecanismului stimulente eficiente munca personalului. La lecție, elevii trebuie să dea răspunsuri la întrebările puse, precum și prin analiza și discutarea unei situații specifice și îndeplinirea unei sarcini practice, să consolideze cunoștințele pe această temă în practică. Forme de control al cunoștințelor: sondaj, discuții, discuții asupra unei situații specifice, prezentarea rezultatelor unei sarcini practice.
1. Rolul stimulentelor în sistemul de management al personalului.
2. Subsistemul de salarizare a personalului: scop, scopuri principale
3. Principii de organizare a salariilor
4. Reglementarea salariilor
5. Structura de remunerare a unui angajat al organizației
6. Salariile de bază: forme, sisteme, mecanism motivațional de implementare.
7. Salariul suplimentar și mecanismul motivațional pentru implementarea acestuia.
8. Bonus și mecanism motivațional pentru implementarea acestuia.
9. Plăți socialeși mecanismul motivațional pentru implementarea lor.
10. Tendințe actuale în domeniul salariilor și forme de implementare a acestora.
11. Analiza situaţiei.
12. Sarcină practică.
Denis Kovalchuk este CEO și proprietarul Nika, un import și comerţ cu ridicata tehnologia calculatoarelor. Compania angajeaza doi specialisti in achizitionarea calculatoarelor in strainatate, primitoare salariile oficiale si sporuri lunare in cuantum de 40% din salariu (decizia privind plata sporurilor se ia CEO), și cinci agenți comerciali, angajat in vanzari pe piața internă și primesc un comision de 10% din vânzări. Prețurile pentru calculatoarele vândute sunt stabilite de Directorul General. Analiză rezultate financiare pe parcursul ultimelor șase luni, Denis a arătat că profitabilitatea companiei a început să scadă, în ciuda creșterii constante a volumelor de vânzări și a menținerii stocurilor la același nivel, și că, în plus, timpul de încasare a creanțelor a crescut. Specialiștii în achiziții au primit 40% din bonus pentru toate cele șase luni, dar remunerația lor a fost de doar 40% din venitul mediu al unui agent comercial.
Întrebări pentru analiză, reflecție și discuție
1. Analizați evoluția situației din Nika. Cum pot fi explicate rezultatele obținute? Cum pot fi legate de sistemul de compensare?
2. Ce sistem de recompensă ai sugera pentru Nika?
3. Cum l-ați sfătui pe Denis să implementeze acest sistem?
Elaborați reglementări care reglementează mecanismul de remunerare în organizație.
Joc de afaceri „Conflict la o întreprindere industrială” la subiectul „Conflicte în organizație”
I. Scopul jocului. Să familiarizeze studenții cu situațiile conflictuale care apar la întreprinderile industriale în timpul reconstrucției lor, să-i învețe să recunoască cauzele și tipurile de conflicte și să găsească opțiuni posibile deciziile lor.
II. Instalare. societate pe actiuni, care produce produse cu profil chimic (de exemplu, detergenti) era în pragul falimentului. Datorită calității scăzute și costurilor ridicate, produsele companiei nu pot rezista concurenței pe piața de vânzări. Pentru funcționarea profitabilă a întreprinderii, este necesar să se ia următoarele măsuri:
a) înlocuirea echipamentelor învechite cu noi;
b) reducerea cu aproximativ (Golovin) a numarului de angajati;
c) îmbunătățește abilitățile angajaților rămași;
d) găsi (atrage) fonduri suplimentare;
e) reconstruiţi radical întreaga structură a întreprinderii.
Compania are 100-150 de angajați. Toți angajații sunt împărțiți în următoarele categorii:
a) aparat administrativ și managerial;
b) salariații în vârstă de prepensionare;
c) femeile cu copii mici;
d) toți ceilalți angajați.
Toți angajații sunt acționari ai companiei lor.
Jocul poate fi jucat de 7 până la 30 de persoane.
III. Participanții la joc. unu.
Director general al întreprinderii. 2.
Director tehnic. 3.
Manager de Finante. 4.
Manager de personal. cinci.
Președinte al comitetului sindical. 6.
Sarcina principală este reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Părți la contractul colectiv de muncă sunt salariații reprezentați de reprezentanții acestora și angajatorul reprezentat de conducătorul întreprinderii sau altă persoană împuternicită.
Un contract colectiv poate fi încheiat în cadrul organizației în ansamblu, în sucursalele sale, reprezentanțele și alte subdiviziuni structurale separate.
Conținutul contractului colectiv îl constituie condițiile (prevederile) agreate de părți, menite să reglementeze relațiile sociale și de muncă în această organizație. Aceste condiții definesc drepturile și obligațiile părților și răspunderea pentru încălcarea acestora. Contractul colectiv constă dintr-o parte introductivă; o secțiune care conține drepturile și obligațiile administrației, angajatorului și o secțiune care conține drepturile și obligațiile angajaților organizației și ale organelor reprezentative ale acestora. Anexele la contractul colectiv conțin prevederi normative - norme stabilite în mod centralizat, care sunt aduse la cunoștința angajaților organizației printr-un contract colectiv, și norme locale aplicate la această întreprindere.
Contractul colectiv poate stabili beneficii și beneficii pentru angajați, condiții de muncă mai favorabile în comparație cu legile stabilite, alte reglementări. acte juridice, acorduri. Condiții esențiale contracte: a) perioada de valabilitate; b) ordinea modificării; c) termenul de raportare de către părți cu privire la îndeplinirea termenilor contractului.
Contractul colectiv semnat de părți în termen de șapte zile este transmis de către angajator la autoritatea de muncă competentă de la sediul organizației pentru înregistrarea notificării, timp în care sunt dezvăluite condițiile care agravează situația salariaților.
Acord comun intră în vigoare de la data semnării de către părțile sale sau de la data specificată în contractul propriu-zis. Termenul contractului colectiv poate fi prelungit de către părți, dar nu mai mult de trei ani.
Funcțiile contractului colectiv:
- organizarea relaţiilor de muncă;
- asigurarea stabilității relațiilor de muncă;
- asigurarea și protejarea intereselor angajaților și angajatorilor;
- adaptarea relațiilor de muncă din organizație la relațiile economice reale;
- ajungerea la un compromis între angajați și angajator prin încheierea unui acord;
- asigurarea progresului economic, creșterea productivității muncii, reducerea costului mărfurilor.
Drepturile sindicale.
Un sindicat (sindicat) este o asociație publică voluntară de cetățeni legați prin producție comună, interese profesionale în natura activității lor, creată pentru a reprezenta și a proteja drepturile și interesele lor sociale și de muncă.
Principalele caracteristici ale sindicatelor:
- sunt un fel de asociații obștești;
- creat de cetățeni pe bază de voluntariat;
- sunt create pe baza producției în comun, activitate profesională;
- acționează pe baza legislației relevante;
- sunt create pe o ramură, teritorială sau altă bază;
- sunt create cu scopul de a reprezenta și proteja drepturile și interesele sociale și de muncă ale membrilor lor.
Drepturile fundamentale ale sindicatelor:
- să reprezinte și să protejeze drepturile și interesele sociale și de muncă;
- să promoveze ocuparea forței de muncă;
- să conducă negocieri colective, să încheie acorduri, contracte colective și să controleze implementarea acestora;
- să participe la soluționarea conflictelor colective de muncă;
- pentru informații;
- să participe la formarea și formarea avansată a personalului sindical;
- să exercite controlul sindical asupra respectării legislației muncii;
- în domeniul protecţiei muncii şi al mediului mediul natural;
- să participe la implementarea privatizării proprietății de stat și municipale;
- pe protectie sociala muncitorii;
- pentru a proteja interesele angajaților din organele de soluționare a conflictelor de muncă.
Garanțiile drepturilor sindicale:
- garanțiile drepturilor de proprietate ale sindicatelor;
- garanții pentru salariații care sunt membri ai organelor sindicale și nu sunt eliberați din activitatea lor principală;
- garanții pentru lucrătorii sindicali eliberați aleși (delegați) în organele sindicale;
- garanții ale dreptului la muncă pentru lucrătorii care au fost membri ai organelor sindicale;
- obligațiile impuse angajatorului de a crea condiții pentru realizarea activităților sindicatelor.
90. Conceptul, părțile și conținutul contractului de muncă.
Un contract de muncă (contract) este baza principală pentru apariția relațiilor de muncă între un angajat și un angajator. Prin încheierea unui contract de muncă (contract) un angajat își formalizează relația juridică cu o întreprindere de orice formă de proprietate.
Definiția unui contract de muncă(contractul) este dat la art. 15 din Codul muncii, a cărui redactare a suferit modificări minore. În conformitate cu articolul de mai sus: „Contractul (contractul) de muncă este un acord între un angajat și o întreprindere, instituție, organizație, conform căruia salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție supusă reglementărilor interne de muncă. , iar întreprinderea, instituția, organizația se obligă să plătească angajatul salariileși să ofere condiții de muncă prevazute de lege despre munca acord comunși prin acordul părților.
Părțile la un contract de muncă (contract) sunt angajat (persoana fizica) si angajator (persoana juridica) cu capacitate juridica de munca. Pe de o parte, o anumită persoană acționează întotdeauna într-un contract de muncă ( contract civil posibil între două persoane juridice). Un angajat poate fi o persoană (un cetățean al Federației Ruse, un străin, un apatrid) care a împlinit vârsta de 15 ani și are o capacitate reală de muncă. În cazuri excepționale și în condițiile prevăzute de lege, angajarea este posibilă începând cu vârsta de 14 ani.
În cele mai multe cazuri, persoanele juridice acționează ca angajatori. Angajatorul poate fi un antreprenor (sau administrația care îl reprezintă), cu sau fără statut entitate legală. Statul poate angaja un angajat și prin administrația întreprinderii relevante (instituție, organizație), precum și administrația locală(municipalii). Salariații sunt persoane fizice care încheie sau au încheiat un contract de muncă cu un angajator. Către alte entități dreptul muncii includ asociații patronale, sindicate (sindicate), consilii de întreprindere (comitete), diferite organisme tripartite (de la comitete locale de soluționare a conflictelor de muncă până la consilii economice naționale), agenții guvernamentale (ministerele muncii, departamente de relații de muncă, servicii de mediere și conciliere). , și etc.). Instanțele joacă un rol deosebit.
Astfel, un contract (contract) de muncă între un salariat și un angajator este un acord independent, specific definit de legislația muncii, care stă la baza apariției unui raport de muncă.
1) condiții stabilite prin acordul părților;
2) condițiile stabilite de lege care nu fac obiectul acordului părților. Condițiile primului grup, la rândul lor, se împart în: obligatorii (necesare) și suplimentare (opționale).
Obligatorii sunt condițiile fără de care contractul (contractul) de muncă nu se consideră încheiat, adică contractul nu va avea forță juridică. Condițiile obligatorii includ:
1) condiții privind tipul de muncă (cum ar fi cine va lucra angajatul, volumul și lista sarcinilor de muncă);
2) condiţiile de la locul de muncă;
3) condițiile privind durata acordului (contractului) prevăzute la alin. art. 17 Codul Muncii.
Termenii opționali ai contractului includ termeni care nu afectează valabilitatea contractului. Lor semnificație juridică este că dacă părțile nu prevăd nicio condiție suplimentară, contractul se consideră încheiat.
Condițiile suplimentare includ, de regulă, cele care se referă la aspectele materiale și domestice ale vieții unui angajat (plasarea unui copil în institutie pentru copii, furnizarea
locuințe etc.).
Tipuri de contracte de munca.
Tipurile de contract de muncă după termenul de valabilitate al acestuia pot fi determinate după cum urmează:
- Pentru perioada nedefinita;
- pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care legile federale stabilesc o perioadă diferită.
Principalul soi este un contract pe perioadă nedeterminată, iar el este cel care ar trebui încheiat în majoritatea cazurilor.
Contractul de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raporturile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute la partea 1 a art. 59 Codul Muncii(de exemplu, muncă temporară, muncă sezonieră, punere în funcțiune etc.).
Și trebuie avut în vedere că în cazurile prevăzute de partea a doua a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai prin acordul părților la contractul de muncă. Aceasta înseamnă că refuzul angajatorului de a angaja din cauza dorinței angajatului de a semna un contract pe perioadă nedeterminată va fi ilegal dacă acesta nu se bazează pe afaceri, calitati profesionale angajat, iar acesta poate verifica acest lucru în perioada de probă.
Daca contractul de munca nu prevede termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Tipuri de contract de munca după natura raportului de muncă :
- contract de munca la locul principal de munca;
- un contract de muncă la un loc de muncă cu fracțiune de normă (Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- un contract de muncă pentru muncă temporară de până la două luni (Capitolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- un contract de muncă pentru muncă sezonieră (Capitolul 46 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- contract de munca de munca cu angajatorul - individual(Capitolul 48 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- contract de muncă pentru muncă la domiciliu (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- contract de serviciu de stat (municipal).
Legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii nu se aplică următoarelor persoane (cu excepția cazului în care, în conformitate cu procedura stabilită de lege, acţionează concomitent în calitate de angajatori sau de reprezentanţi ai acestora):
- personalul militar în îndeplinirea îndatoririlor lor de serviciu militar;
- membri ai consiliilor de administrație ( consiliile de supraveghere) organizații (cu excepția persoanelor care au încheiat un contract de muncă cu această organizație);
- persoanele care lucrează pe baza de contracte de drept civil;
- alte persoane, dacă sunt stabilite lege federala(Articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe lângă clasificările propuse ale contractelor de muncă, acestea pot fi grupate după alte criterii. De exemplu, după tipul de angajator (ținând cont de specificul reglementare legală) alocă contracte de munca:
- din organizatii patronale;
- angajatori – persoane fizice.
În funcție de particularitățile statutului juridic al angajatului, contractele de muncă pot fi împărțite în contracte de muncă:
- cu persoane sub 18 ani;
- persoanele care îndeplinesc responsabilități familiale;
- cetăţeni străini şi apatrizi.
Dupa natura conditiilor de prestare a muncii se disting contractele.