Articolul este dedicat subiectului creării organizare eficientă cu un clar structură funcțională. Autorul susține că acest lucru este facilitat de acțiuni coordonate, care se realizează în mare măsură prin formalizarea comportamentului membrilor echipei, dacă funcțiile de serviciu (oficiale, de lucru) sunt definite și documentate. Funcția de serviciu sau funcția de muncă ar trebui să facă parte dintr-un scop corporativ.
Aceste funcții de serviciu sunt instrumentul principal care concretizează strategia companiei la toate nivelurile. Soluția acestei probleme permite stabilirea unei resurse manageriale uriașe.
Crearea unei organizații eficace, cu o structură care funcționează bine, necesită o atenție specială la proiectarea, sau proiectarea, a posturilor individuale de muncă. Un cunoscut cercetător american în domeniul managementului, cercetător organizatoric, Henry Mintzberg notează că unul dintre parametrii importanți ai designului postului este formalizarea comportamentului angajatului. Mai mult, cu cât este mai mare nevoia de coordonare a acțiunilor lucrătorilor, cu atât mai mare ar trebui să fie nivelul de formalizare a comportamentului.
De exemplu, pentru a stinge rapid un incendiu, acțiunile membrilor pompierilor trebuie să fie clar coordonate și toată lumea trebuie să știe: cine conduce mașina, cine conectează furtunul la hidrant, cine urcă pe scara de incendiu. O astfel de coerență a acțiunilor se realizează în mare măsură datorită formalizării comportamentului membrilor acestei echipe.
Unul dintre principalele mijloace de oficializare a comportamentului de lucru al angajaților la toate nivelurile organizației este definirea și documentarea funcțiilor oficiale (oficiale, de muncă).
Documentele în care sunt fixate funcții de utilitate pot fi denumite diferit: responsabilități funcționale , atributii oficiale , sarcini functionale etc.Funcţiile oficiale ale şefului sunt adesea fixate în poziţia unităţii pe care o conduce. Ele pot fi incluse în fișa postului, care, pe lângă funcții, fixează de obicei competențe (drepturi), responsabilități, caracteristici de interacțiune cu alte departamente, angajații întreprinderii și contrapărțile acesteia, precum și procedurile (procesele) individuale ale activității. . În plus, bine formulat funcţiile de serviciu pot fi incluse în textele contractelor de muncă cu muncitori.
Potrivit multor experti, definirea functiilor de serviciu este principalul instrument de concretizare a strategiei companiei la toate nivelurile acesteia. Soluția acestei probleme conține o resursă managerială uriașă, care, însă, este adesea subestimată în practică. O manifestare tipică a unei astfel de subestimări este următoarea situație: funcțiile postului sunt dezvoltate, detaliate cu meticulozitate, clasate în dosarele corespunzătoare și... uitate. Mai mult, conform observațiilor practicienilor, aproximativ o treime dintre manageri sunt îngrijorați de inutilitatea eforturilor semnificative depuse pentru redactarea acestor texte. Ei nici măcar nu sunt conștienți de oportunitățile de îmbunătățire a gestionabilității organizației, care conține dezvoltarea și implementarea funcții oficiale.
În același timp, fără funcții suficient de clar definite, este imposibil să se creeze sisteme eficiente de motivare a muncii, control și evaluare a personalului. „Funcțiile departamentelor și ale angajaților sunt unul dintre cele mai încăpătoare și recunoscătoare puncte în dezvoltarea unei organizații. Aici, un lider mai mult sau mai puțin competent vede oportunități uriașe de creștere a capacității de gestionare a organizației, de integrare a acesteia. Dar, în plus, din acest punct există conexiuni foarte sensibile la o schimbare a motivației, cultura organizationala, la inovații”. Cercetătorii germani ai organizației Helmut Laux și Felix Liermann subliniază, de asemenea, că determinarea funcțiilor fiecărui angajat individual care este adecvată din punctul de vedere al organizației este una dintre problemele sale centrale. Inconsecvența funcțiilor, în special a verticală de management, poate provoca o criză funcțională în organizație.
În definirea conceptului de funcție de serviciu, cel mai convenabil este să pornim de la conceptul de scop. Scopul este rezultatul planificat al activității. Scopul unei organizații este ceea ce intenționează să realizeze.
în cursul activităţii sale pentru o anumită perioadă. Deci, funcția de serviciu, sau funcția de post, este acea parte a obiectivului corporativ care este atribuită unei anumite unități sau angajat. „... o funcție este contribuția unității și a angajatului la atingerea obiectivelor companiei”, scrie Arkady Prigozhin. Eduard Smirnov dă o definiție mai extinsă acest concept: „... o funcție este un ansamblu de acțiuni relativ omogene într-un fel, care vizează atingerea unui scop privat și subordonate scopului general al managementului” .
În prezent, există cel puțin trei abordări ale dezvoltării funcțiilor de utilitate: descriptiv, productivși joc de rol.
Abordare descriptivă
În prezent, în definirea funcțiilor de utilitate, cele mai frecvent utilizate abordare descriptivă. Este axat pe procesele care sunt componentele activității. Cuvinte cheie și expresii utilizate în descriere: „controlează”, „coordonează”, „informează”, „susține”, „evaluează”, „ține evidența”, „asumă responsabilitatea”, „participă”, „facilitează”, „face sugestii” etc reflectă aceste procese. Cu alte cuvinte, abordarea descriptivă în definirea funcțiilor de serviciu oferă o listă de acțiuni, și nu rezultatul la care ar trebui să conducă aceste acțiuni. Mai mult, acțiunile sau sarcinile asociate unei anumite poziții sunt formulate, de regulă, într-o formă destul de generală. Mai mult, G. Lauks și F. Liermann consideră că „o descriere mai precisă (detaliată) a responsabilităților postului este imposibilă/inutilă, mai ales atunci când aceste responsabilități sunt prost structurate sau variază foarte mult în timp” . Adesea, funcțiile de serviciu sunt menționate aici ca un domeniu specific de lucru.
Datorită descrierii generalizate a responsabilităților postului, se determină o serie de sarcini, a căror clarificare poate apărea în timp prin emiterea de instrucțiuni și instrucțiuni suplimentare. O astfel de definiție a funcțiilor de serviciu, desigur, ar trebui să fie combinată cu o planificare suficient de detaliată și clară. În același timp, angajatului i se poate acorda dreptul de a specifica în mod independent sarcinile cu care se confruntă.
Această abordare are două dezavantaje semnificative:
descrierea listei de acțiuni este rareori completă, prin urmare, permite angajatului să refuze funcții importante pentru organizație pe baza faptului că „acest lucru nu face parte din îndatoririle sale”;
implementarea acțiunilor prescrise nu înseamnă deloc obținerea unei anumite performanțe, adică o astfel de abordare permite în mod fundamental o situație în care există un proces, dar fără rezultat.
Abordarea produsului
Neajunsurile abordării descriptive, potrivit lui A. Prigogine, vă permit să depășiți abordarea produsului când funcțiile unui angajat individual sau ale unei întregi unități sunt determinate prin produsul de activitate solicitat sau contribuția specifică a unui angajat la rezolvarea problemelor organizației. Abordarea produsului presupune concentrarea pe „clientul intern”, căruia fiecare divizie și angajații săi trebuie să furnizeze un anumit serviciu sau produs condiționat. Un „client intern” poate fi un senior manager sau un departament al organizației. În acest caz, clientul intern poate accepta „produsul” propus sau poate solicita modificarea acestuia. Dar ar putea la fel de bine să renunțe. Acele departamente și angajați ale căror produse de activitate nu își găsesc „clientul intern” sunt inutile pentru această organizație.
Abordarea produsului în definirea funcțiilor postului, de fapt, stă la baza sistemului de management, care se numește "gestionarea obiectivelor"(sau „management pentru rezultate”). Apariția acestui termen este cel mai adesea asociată
cu numele celebrului „guru” al managementului, savantul american Peter Drucker. În sistemul „management prin obiective”, funcțiile individuale de serviciu apar ca obiective ale angajaților specifici care contribuie la realizarea scopurilor unității și ale organizației în ansamblu.
Procesul de definire a funcțiilor utilitare este mai ușor de realizat de sus în jos. Primul lider și vârf strategic ( Echipa de management) precizează scopul organizației și formulează sub formă de produs funcțiile principalelor divizii ale organizației. Șefii acestor departamente, la rândul lor, determină funcțiile subordonaților lor etc. Este posibil să se definească funcții în sens invers, atunci când angajații înșiși formulează funcții
în termeni de produs, iar apoi să le ofere și să le coordoneze cu clientul intern. Dar un astfel de proces este mai greoi, deoarece duce adesea la duplicarea funcțiilor și la revizuirea repetată a acestora.
În cadrul abordării produsului, așa-numitul expresie vectorială funcții, atunci când definesc și fixează nevoia de a crește sau scădea ceva în comparație cu ceva. De exemplu: „Reducerea timpilor de nefuncționare a echipamentelor”, „Mărirea perioadelor de funcționare a echipamentelor de revizie”. Aceasta asigură concretețea și măsurabilitatea rezultatelor acțiunilor de îndeplinire a funcției. În plus, A. Prigogine sfătuiește unde se poate încerca să formuleze funcții prin avantaje competitive.
Să comparăm abordările descriptive și de produs folosind exemplul funcțiilor de specialitate în vânzări ( tabelul 1). Abordarea prin produs oferă specificitatea finală a rezultatelor (obiectivelor) pe care angajatul din această poziție ar trebui să le atingă. În același timp, o astfel de specificitate va necesita ajustarea în timp util a obiectivelor pe măsură ce acestea sunt atinse, ceea ce nu este necesar atunci când se utilizează o abordare descriptivă.
Tabelul 1. Funcțiile unui specialist în vânzări
Abordare descriptivă |
Abordarea produsului |
Incheie contracte de furnizare de produse | Creșterea numărului de contracte cu 10% |
Gestionează inventarul produselor finite | Reduceți inventarul la 1/3 din rezerva unei zile |
Organizeaza depozitarea, comercializarea si transportul produselor finite | Automatizează 70% din tranzacții |
Controlați primirea fondurilor pentru produsele vândute | Aduceți plata în avans până la 30% din valoarea contractelor |
Luați în considerare cu promptitudine expedierea produselor conform contractului | Aveți date zilnice despre expedierea produselor |
Daca managerul HR actioneaza ca consultant in stabilirea functiilor, atunci poate folosi chestionarul auxiliar propus de A. Prigogine ( masa 2). Îl poate completa cu cuvintele șefilor de departamente. Este recomandabil să discutăm răspunsurile procesate în procesul de lucru în grup pentru a determina funcțiile de serviciu ale acestei unități în prezența șefilor unităților „client”.
Tabel 2. Chestionar pentru determinarea funcţiilor serviciului
№ |
Întrebări |
Răspunsuri |
Cum ați defini principala contribuție a acestei unități la succesul organizației în ansamblu? | ||
Ce face această unitate în organizație pe care nimeni de aici nu o face? În ce se exprimă? | ||
Care este principalul rezultat al muncii șefului acestei unități? | ||
Când va fi considerată cea mai eficientă îndeplinirea funcțiilor sale? | ||
Care este produsul muncii acestei unități managementul organizației în funcție de „cumpărare”? (Numele scurt și sub ce formă poate fi prezentat) | ||
Cine personal ar trebui să fie principalul „cumpărător” al produsului produs de această divizie? | ||
Ce ar pierde organizația dumneavoastră dacă nu ar avea această unitate? | ||
Prin ce parametri evaluează conducerea companiei principalele rezultate ale activității acestei unități? Enumerați aceste opțiuni în ordinea priorității. |
„Principalul lucru care oferă o astfel de metodă de determinare a funcțiilor postului”, scrie A. Prigozhin, „este consecvența în stabilirea și transferul obiectivelor corporative la toate nivelurile ierarhiei organizaționale, precum și pe orizontală, adică între departamentele interconectate și angajați. În același timp, în acest fel, se realizează o convergență maximă, potrivirea scopurilor și acțiunilor angajaților și departamentelor cu scopurile organizației și ale liderilor acesteia. În plus, așa funcțiile devin controlabile, iar executarea lor este verificabilă”.
Formularea funcțiilor într-o formă de produs face posibilă depășirea unor patologii atât de periculoase ale organizațiilor, cum ar fi necontrolabilitatea, lipsa subiectivității, dispersarea obiectivelor. O proprietate importantă a acestei tehnici, după cum a observat A. Prigogine, constă și în faptul că dezvăluie necazul și dezordinea obiectivelor organizaționale. Uneori, managerii doar în procesul de lucru pe funcții se gândesc la prioritățile lor manageriale.
Dar în procesul de implementare a unei abordări de produs, pot apărea dificultăți. Ele sunt legate în primul rând de faptul că o astfel de tehnică va fi mult mai puțin confortabilă pentru unii angajați decât cea tradițională, descriptivă. Majoritatea oamenilor se simt mai încrezători, mai în siguranță, atunci când funcțiile lor sunt formulate ca o listă de acțiuni fără o legătură rigidă cu rezultatul. Consecința acestui lucru poate fi o anumită rezistență la utilizarea acestei abordări, încercări de a trece la formulările anterioare. Pentru a depăși aceste dificultăți, puteți apela la ajutorul unui consultant de specialitate extern.
Abordarea rolului
De fapt, abordarea rolului este aplicabilă nu atât pentru definirea funcțiilor postului, cât în general pentru proiectarea posturilor individuale ale angajaților în structura organizației. Cu toate acestea, definiția funcțiilor postului în această abordare diferă semnificativ de cele două anterioare. Abordarea rolului este prezentată în detaliu în lucrarea clasicului modern al managementului personalului Michael Armstrong.
Activitățile unor organizații se caracterizează prin promovarea muncii în echipă. Importanța lucrului în echipă și nevoia de a avea mai multe abilități intră în conflict uneori cu modelarea rigidă a locurilor de muncă. În aceste condiţii, potrivit lui M. Armstrong, conceptul rol reflectă mai bine noile realități decât conceptul poziţie. El consideră că rolul poate fi definit pe scară largă, iar definiția lui nu ar trebui să fie prescriptivă. Atenția aici este concentrată pe comportamentul angajatului, „jucând rolul”, în procesul de realizare a scopului activității. „Conceptul de rol este mult mai larg pentru că se concentrează pe oameni și pe comportamentul lor – are de-a face cu ceea ce fac oamenii și cum o fac, și nu cu o atenție deosebită la conținutul lucrării”. În funcție de situație, unor lucrători li se poate acorda o anumită libertate de a-și aplica competențele.
Începe implementarea acestei abordări din analiza rolului, implicând colectarea de informații despre rolul jucat de angajat. În procesul acestei lucrări pot fi utilizate modele psihologice de descriere a rolurilor și tehnici de psihodiagnostic adecvate. Pe baza rezultatelor unei astfel de lucrări, precum și luând în considerare analiza abilităților și competențelor, un rezumat profilul rolului, sau definirea rolului pe care trebuie să-l joace un angajat pentru a îndeplini cerințele locului de muncă. În profilul rolului, de regulă, scopul general al rolului, sfera rezultatelor cheie sunt dezvăluite și este dată o listă de competențe de bază. Uneori este dificil să reflectați rolul în scris în detaliu, așa că șeful unității îl explică suplimentar angajatului în comunicarea personală.
Principiul croitorului în definirea funcțiilor
Pe baza unei viziuni idealizate a organizației, este clar că sunt descrise funcțiile postului, și nu persoana specifică care ocupă această funcție. De fapt, sarcina departamentelor de personal (din nou, în mod ideal) este de a selecta persoana care este cea mai potrivită pentru funcțiile de muncă date. Dar totuși, trebuie recunoscut că caracteristicile individuale ale lucrătorilor sunt diferite. Pentru corespondența formală cerințele postului Fiecare om are puncte forte și puncte slabe. Din punctul de vedere al organizației, ar fi o risipă să nu se folosească punctele forte ale angajatului, chiar dacă acestea depășesc sfera postului, și să nu țină cont de punctele slabe. Așadar, A. Prigogine, în definirea funcțiilor oficiale, își propune să se ghideze după așa-numitele principiul croitorului. Constă nu numai în selectarea unei persoane pentru o anumită funcție, ci și în construirea unei funcții pentru o persoană. „Dacă învățăm să folosim fiecare muncitor cât mai bine, atunci el va lucra în conformitate cu înclinațiile sale, va fi mai mulțumit de muncă și o va executa cât mai eficient posibil. Firma și angajatul câștigă reciproc.
Oponenții acestui principiu îl consideră prea laborios. De exemplu, dacă un angajat pleacă, atunci funcțiile trebuie reconstruite. Și ei, de regulă, sunt interconectați între angajații organizației - o schimbare a unei funcții necesită o schimbare a altora. Cu această ocazie, A. Prigogine subliniază că construirea unei organizații este un proces laborios și constant. Managerii trebuie să aleagă: au nevoie de stabilitate și certitudine sau eficiență. În plus, în primul rând, acest principiu nu este potrivit pentru toate posturile, ci doar pentru cele creative, iar în al doilea rând, cu această abordare, fluctuația personalului este minimă.
În general, conținutul funcțiilor de serviciu ar trebui să fie influențat nu numai de caracteristicile individuale ale executanților, potențialul personal al acestora, ci și de condițiile de performanță (locație, aspect, echipament tehnic etc.), specificul unității structurale. a organizației (compunerea angajaților, experiența acestora și vechimea în muncă).muncă, reputație față de clienți). Prin urmare, de exemplu, șefii filialelor teritoriale ale aceleiași întreprinderi pot avea funcții care diferă unele de altele.
Parametrii funcției
Dezvoltarea unui sistem coordonat de funcții ale postului necesită luarea în considerare a parametrilor acestora. Eduard Smirnov distinge patru parametri de funcționare: laboriozitate, complexitate, compatibilitateși Preț.
Intensitatea muncii caracterizează costurile efective ale timpului de lucru necesar îndeplinirii acestei funcții și se determină în ore.
Complexitate legate de natura operațiunilor efectuate. Există patru niveluri de dificultate:
nivel zero - caracterizat prin absența regulilor, instrucțiunilor și documentației pentru implementarea acestora;
nivel scăzut - caracterizat prin predominarea operațiunilor tehnice;
nivel mediu - predominanța operațiilor logice;
nivel înalt - predominanța activității creative, inclusiv acțiuni bazate pe adoptarea unor decizii non-standard.
Compatibilitate funcțiile sunt aceleași, de același tip și tipuri diferite. La aceeași E. Smirnov clasifică funcțiile îndeplinite de persoane diferite după aceleași reguli (de exemplu, funcțiile vânzătorilor de magazine). La de acelasi tip includ funcții îndeplinite după reguli diferite, dar legate de același domeniu de activitate. De exemplu, în departamentul de contabilitate al unei întreprinderi pot exista angajați specializați în salarii, impozite etc. eterogen sunt funcţii îndeplinite după diferite reguli şi legate de zone diferite Activități.
Preț se determină pe baza calculului tuturor tipurilor de operaţii care alcătuiesc o anumită funcţie.
Lista parametrilor de funcție dată de E. Smirnov ar trebui completată cu încă unul - nivelul de specializare . Poate fi mare atunci când lucrătorul este specializat într-o singură operațiune, medie, care implică efectuarea mai multor operațiuni, și scăzută atunci când lucrătorul efectuează mai multe operațiuni. În general, conceptul de specializare are mai multe fațete și merită luat în considerare separat.
Tipuri de funcții
Până în prezent, există diferite abordări ale clasificării tipurilor de funcții. G. Lauks și F. Liermann disting:
funcţiile obiectului legate de implementarea activităților operaționale ( procesele de muncă) și/sau luarea deciziilor de obiect;
functii organizatorice care includ atât implementarea activităților operaționale, cât și adoptarea deciziilor organizaționale;
functii comunicative implicând implementarea activităților operaționale și adoptarea de decizii comunicative.
E. Smirnov aderă la o viziune diferită asupra tipurilor de funcții. El împarte funcțiile îndeplinite de angajații organizației în trei mari grupuri:
producție, care includ funcțiile producției principale, auxiliare și de service de bunuri, servicii, informații sau cunoștințe;
managementul funcției de producție, acest tip sau grup cuprinde funcțiile de planificare, prognoză, organizare, coordonare, stimulare și control al activităților lucrătorilor care îndeplinesc funcții de producție;
administrare afaceri- această vizualizare acoperă funcții management strategic, reprezentare externă și activități de consultanță.
O astfel de clasificare pare a fi mai completă și mai sistematică. În general, se presupune că același angajat poate îndeplini atât funcții de același tip, cât și o combinație de funcții. diferite feluri. Realizarea combinației optime de funcții de diferite tipuri, ținând cont de complexitatea, complexitatea și compatibilitatea acestora, este o sarcină importantă în determinarea funcțiilor postului.
LITERATURĂ
Mintzberg G. Structura într-un pumn: crearea unei organizații eficiente / Per. din engleza. ed. Yu. P. Kapturevsky. - Sankt Petersburg: Peter, 2004. - 512 p.
1 -1
La angajarea unui nou angajat, angajatorul precizează întotdeauna gama de sarcini pe care va trebui să le îndeplinească, cu alte cuvinte, funcția sa de muncă. Acest lucru contribuie la certitudinea și stabilitatea relațiilor de muncă. Angajatul își cunoaște toate îndatoririle și poartă o anumită responsabilitate pentru îndeplinirea acestora.
Există însă cazuri când, dintr-un motiv sau altul (de natură organizatorică sau economică), apare necesitatea oficializării unei schimbări a funcției de muncă. În această situație, este important să respectați toate cerințele legale și să documentați procesul la nivelul corespunzător. În articol vom discuta despre standardul profesional, funcția de muncă, precum și suportul documentar pentru schimbarea acestuia.
Funcția muncii: concept
Acest concept este consacrat legal în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În sensul acesteia norma legala funcția de muncă ar trebui înțeleasă ca muncă într-o anumită poziție în conformitate cu personal, profesia și specialitatea cu mențiunea obligatorie a calificărilor, precum și tipul de activitate specific la care este repartizat salariatul. Astfel, conceptul are două interpretări conform Codului Muncii al Federației Ruse.
Funcția de muncă este ceea ce este stabilit în contractul de muncă. Formularea din acesta va depinde de interpretarea conceptului pe care o alegeți în fiecare situație specifică. Deci, în prima variantă, în contractul de muncă urmează să fie inclusă o clauză, de exemplu, cu următorul conținut: „Salariatul se obligă să presteze muncă în funcția de specialist șef (contabil șef, consilier juridic principal etc.) ”. Atribuțiile specifice de muncă pe care le va îndeplini concomitent angajatul nou angajat stau la baza realizării unei fișe a postului.
Dacă funcţia activitatea muncii interpretată conform celei de-a doua variante, atunci se modifică și înscrierea în contractul de muncă. De exemplu, poate suna astfel: „Acest angajat i se încredințează efectuarea de lucrări de lăcătuș (montaj, manipulare etc.).
Experții sunt de părere că, în sensul art. 15, partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptele de „titlu de muncă” și „funcție de muncă” nu sunt identice în conținut. De fapt, al doilea este una dintre caracteristicile primului. Funcția de muncă este specificată de anumite responsabilități ale postului.
Documentarea functiei de munca
S-a spus deja mai sus că funcția de muncă a unui angajat este munca în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie și specialitate. Totodată, sunt indicate separat calificările și tipul specific de muncă atribuit noului angajat.
Analizand această definiție, putem concluziona că funcția de muncă ar trebui documentată. În primul rând, acest lucru se face în lista de personal, care indică profesia și funcția. În plus, se precizează în textul încheierii contract de muncă.
Prin semnarea acestuia, angajatul își exprimă acordul cu funcția de muncă specificată pe care angajatorul intenționează să i-o încredințeze. Pentru a-l schimba pe viitor, va fi necesar acordul reciproc al ambelor părți. Chiar si in cazul unei modificari a conditiilor tehnologice sau organizatorice, legislatia muncii nu permite modificarea functiei activitatii de munca doar la cererea angajatorului, adica in mod unilateral.
De regulă, domeniul de aplicare al unui contract de muncă este limitat și nu permite descrierea în detaliu a tuturor îndatoririlor unui angajat din cauza unei anumite profesii sau funcție. În acest caz, angajatorul vine în ajutor Descrierea postului, care poate fi emis sub forma unei cereri sau a unui act de reglementare local separat.
Nu cu mult timp în urmă au fost aduse modificări în legislația muncii în ceea ce privește așa-numitul Standard ocupațional. Se referă la caracteristica calificării pe care trebuie să o îndeplinească un angajat activitate profesională de orice tip specific, inclusiv pentru îndeplinirea oricărei funcții specifice de muncă. Standardele ocupaționale au fost elaborate și sunt aplicate în practică numai în conformitate cu articolele 195.2, 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Contract efectiv - ce este?
Guvernul Federației Ruse a emis un decret care conține un program de îmbunătățire a condițiilor legate de salarizare. Dezvăluie conceptul de contract efectiv. De fapt, acesta este același contract clasic (de muncă) cu un angajat, dar acesta detaliază nu numai termenii de plată și responsabilitățile postului, ci și indicatorii de performanță, precum și criteriile de evaluare a eficacității acestuia, care ulterior formează baza de calcul. plăți de stimulare, măsuri de sprijin social. Adică, salariul depinde direct de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor municipale (de stat) oferite de angajat.
Deci, un contract efectiv este o relație de muncă formalizată bazată pe:
- prezența în instituție a unei sarcini (de stat sau municipale) și indicatori țintă care caracterizează eficacitatea activităților (sunt aprobați de fondatorul acesteia);
- un sistem de evaluare a performanței efective de către un angajat a funcției (acțiunilor) sale de muncă, care constă dintr-un set de indicatori și criterii aprobate de angajator în modul prevăzut de lege;
- un sistem de salarizare care ia în considerare diferențele în complexitatea muncii prestate de angajați, precum și calitatea și cantitatea forței de muncă cheltuite (trebuie să fie aprobat în modul prescris de către angajator);
- sistemul de raționalizare a forței de muncă, aprobat în modul prescris de către angajator;
- specificarea detaliată a tipurilor de funcții ale muncii, ținând cont de specificul inerent fiecărei industrii în parte, contractelor de muncă și responsabilităților de muncă, criterii și indicatori de evaluare a eficienței muncii, precum și condițiile de plată a acesteia.
În prezent, pentru unele domenii de activitate, s-a dezvoltat deja o bază metodologică proprie pentru introducerea treptată în practică a unui contract efectiv: medical și institutii de invatamant, sfera culturii si serviciilor sociale.
Întocmirea unui contract de muncă: cum să folosiți standardul profesional?
Nu contează ce alegeți - un contract de muncă în varianta sa clasică sau un contract efectiv - în orice caz, indică funcțiile de muncă ale angajatului - aceasta nu este o dorință, ci o necesitate. Pentru a face totul corect, ar trebui să fii ghidat de standarde profesionale.
Se consideră o greșeală indicarea doar a funcției din contractul de muncă, deoarece nu este o funcție de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 57 reglementează conținutul acestuia. Separat, se subliniază că este necesar să se reflecte în text „lucrare în funcție de poziție”, și nu doar numele acestuia. Adesea, angajatorii încalcă Codul Muncii al Federației Ruse, fără a bănui că amenda pentru această infracțiune poate fi o sumă foarte decentă - de la 50 la 100 de mii de ruble. Mai mult, acestea pot fi rezumate dacă inspectorul constată o încălcare în mai multe contracte de muncă.
Deci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă ar trebui prescrisă, dar cum să o faceți corect? Prin simpla rescrie a fișei postului într-un contract standard de muncă, angajatorul își leagă efectiv mâinile. Ajutorul în această problemă este doar chemat standarde profesionale.
Contract - separat, fisa postului - separat
De multe ori puteți găsi o situație în care fișa postului angajatului este pur și simplu rescrisă în contractul de muncă. Angajatorul este reasigurat și îndeplinește art. 57 dreptul muncii, dar acest lucru nu este în întregime corect.
Prin această abordare, instrucțiunea face parte din contractul de muncă, ceea ce înseamnă că va fi posibilă modificarea acestuia numai cu acordul angajatului (este dat în scris), deoarece acestea vor avea legătură directă cu schimbarea muncii. funcție - aceasta este confirmată de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Când un angajat nu este de acord, nimic nu poate fi schimbat și nici nu este posibil să-l concedieze.
Pentru a-și rezerva posibilitatea de a face ajustări la atribuțiile salariatului și, în același timp, a respecta cerințele legislației muncii, angajatorul poate reflecta în contract numai funcții generale de muncă ce se regăsesc în standardul profesional. Acestea sunt specificate în funcție de nivelul de calificare al specialistului. Dar în fișa postului, întocmită într-un document separat, angajatorul indică deja algoritmul acțiunilor unui anumit angajat.
Cum să distingem o funcție de o acțiune? De fapt, totul este simplu. Funcția de muncă este o sarcină, iar acțiunile sunt operații specifice, care împreună sunt algoritmul pentru implementarea acesteia.
Conversia unui contract de munca
Procedura generală de modificare a contractelor de muncă este stabilită de articolul 74 din legislația muncii. La inițiativa angajatorului (cu alte cuvinte, în mod unilateral), aceasta se poate produce în cazul unei modificări a condițiilor de muncă de natură organizatorică și tehnologică. Această prevedere ar trebui să fie ghidată de punerea în aplicare a unui contract eficient.
Odată cu introducerea acestuia, schimbările cheie vor afecta termenii contractului de muncă cu privire la remunerație și îndatoririle angajaților. În acest caz, angajatorul este obligat să indice motivele ajustării și să le justifice ca inevitabile. Este necesar să ne referim la modificarea condițiilor privind remunerarea și la Programul aprobat de Guvernul Federației Ruse, care a stabilit criterii și indicatori de performanță clari.
Cum să schimbi instrucțiunile de muncă (de muncă)?
Poate un angajator să schimbe fișa postului fără acordul unui angajat? Răspunsul este poate. Ea este locală act normativ. Nu funcția de muncă a salariatului este supusă ajustării, ci acțiunile sale. Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice acest lucru. Totodata, nu este nevoie sa sesizeze salariatul pentru cele 2 luni stabilite de lege si sa obtina acordul acestuia la aceasta procedura. Este suficient doar să-l familiarizați cu fișa postului actualizată. Cu toate acestea, este important să rețineți că prin adăugarea de noi activitati de munca, este necesar să se asigure că acestea nu contravin și nu corespund cu funcțiile generale de muncă prevăzute în contract. În practică, se întâmplă adesea când, de exemplu, unui portar, după cum se spune, „în sarcină” i se atribuie îndatoririle unui portar. În această formă, această situație este inacceptabilă.
În cazul în care angajatorul dorește să încredințeze salariatului orice noi funcții de muncă care nu sunt incluse în standardul său profesional, aceasta va trebui să se facă într-un mod diferit. Algoritmul acțiunilor este următorul. În primul rând, cu acordul salariatului, acesta adaugă funcția generală de muncă de la al doilea standard profesional la contractul de muncă și abia apoi începe elaborarea unei noi fișe a postului. În acest caz, angajatul va trebui deja să îndeplinească cerințele a două standarde profesionale.
Legislația permite modificarea funcției de muncă, dat drept angajatorul și angajatul sunt consacrate în articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această acțiune se formalizează prin transfer la un alt loc de muncă și poate fi atât temporară, cât și permanentă.
Schimbarea funcției de muncă pentru o perioadă
Funcția de muncă poate fi modificată pentru o anumită perioadă de timp. Astfel, articolul 72.2 din legea muncii stabilește că un salariat poate fi transferat până la un an, sau până la plecarea salariatului absent, la un alt loc de muncă.
LA acest caz este necesar consimțământul scris reciproc pentru schimbarea funcției de muncă. Antrenament (suplimentar) pe Pozitie noua S-ar putea să nu fie. În orice caz, toate aspectele unui astfel de transfer sunt negociate de către părți, iar acordul acestora este întotdeauna necesar. Excepție fac situațiile în care a avut loc un accident industrial, un dezastru provocat de om sau natural și alte cazuri excepționale care au pus în pericol viața și sănătatea populației. Este posibil să se emită un transfer în această stare de fapt fără acordul angajatului, dar perioada nu trebuie să depășească o lună.
Schimbarea functiei de munca a unui angajat in mod permanent
O schimbare nu temporară, ci permanentă a funcției de muncă este posibilă și poate fi cauzată de diverse feluri de circumstanțe: inițiativa unui angajat sau angajator, alte motive obiective. În parte, se aplică aceleași principii ca și în cazul precedent.
Dacă inițiatorul transferului definitiv este angajatorul, atunci acesta va trebui să obțină acordul salariatului. Înregistrarea se efectuează în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepție fac situațiile de urgență.
Inițiativa poate veni și de la angajat, mai mult, în anumite cazuri acesta poate solicita un transfer, atunci părțile trebuie să documenteze acest lucru.
În plus, o schimbare a funcției de muncă în această formă poate fi cauzată de un astfel de factor obiectiv precum raportul medical. În toate cazurile enumerate mai sus, trebuie făcute modificări la contractul de muncă.
Transferul oficializează redenumirea unei poziții?
În practică, poți găsi adesea o situație în care, dintr-un motiv sau altul, numele postului se schimbă. De exemplu, a existat un „inginer OT”, dar a devenit un „specialist OT” sau un „sofer de expediere” - doar un „șofer”.
De regulă, ei schimbă nu numai titlul postului, ci și gama de sarcini pe parcurs. În acest caz vorbim la transferul unui angajat.
In cazul in care are loc schimbarea postului fara schimbarea functiei de munca, nu se emite trecerea la alt loc de munca. Cu toate acestea, chiar și o redenumire parțială ar trebui privită ca o ajustare a contractului de muncă. Prin urmare, este important să reflectăm tot ce este documentat. In primul rand se fac modificari la tabloul de personal existent, apoi la contractul de munca cu salariatul si carnetul de munca al acestuia.
Trebuie să dau titlul postului în conformitate cu standardul profesional?
Nu există nicio indicație directă că este responsabilitatea angajatorului să redenumească toate posturile existente din lista de personal în conformitate cu standardele profesionale adecvate. Cu toate acestea, dacă o organizație intenționează să le implementeze într-un fel sau altul, ar fi indicat să facă acest lucru. Este necesar să se emită o comandă cu conținutul corespunzător. Toți angajații direct afectați ar trebui să fie informați cu privire la schimbările viitoare. Vă rugăm să rețineți că legea nu obligă angajatorul să implementeze standarde profesionale pentru toți angajații simultan. Tranziția poate fi planificată și etapizată.
Ce să faci dacă angajatul nu îndeplinește standardul profesional?
Dacă apelați la Codul Muncii, puteți găsi în acesta un articol pe o astfel de bază pentru concedierea unui angajat ca nerespectare a standardului profesional. Totuși, în același timp, se stabilește o limitare. Concedierea este posibilă la cererea salariatului în cazul în care acesta nu corespunde postului pe care îl ocupă, sau are calificări insuficiente. Acest fapt trebuie confirmat prin certificare.
În capitolele precedente, începând cu Cap. 2, caracteristicile sumatorului liniar adaptiv au fost luate în considerare folosind funcția de operare, care este dependența RMS de unii parametri. Să găsim acum o expresie pentru funcția de lucru în ceea ce privește funcția de transfer a sistemului adaptiv și spectrul de energie al semnalului.
Să presupunem că avem un filtru transversal adaptiv cu o singură intrare. Pe fig. Figura 7.5 prezintă sistemul nerecursiv, cu o singură intrare (adică, sumatorul liniar adaptiv cu o singură intrare) prezentat anterior în Figura 7.5. 2.2, precum și un semnal de ieșire util și un semnal de eroare pentru acesta. Omitem aici indicele k în coeficienții de greutate, deoarece caracteristicile dinamice nu vor fi luate în considerare.
Funcția de lucru a unui sistem nerecursiv, adică dependența RMS de coeficienții de greutate este determinată de formula (2.13)
Aici, în locul celui folosit în Cap. 2 notarea așteptării matematice E, se înlocuiește funcția de corelație considerată în acest capitol
Orez. 7.5. Schema unui filtru transversal adaptiv cu o singură intrare
Înlocuind (7.61) - (7.63) în (7.60), putem exprima funcția de lucru în termeni de funcții de corelație:
Având o expresie pentru funcția de lucru a unui sistem adaptativ nerecursiv, să trecem la o schemă mai generală (Fig. 7.6). Presupunem că funcția de transfer este funcția filtrului digital prezentat în Fig. 7.2. Vom presupune în acest caz că coeficienții de greutate (coeficienții a și b din Fig. 7.2) sunt reglabili, prin urmare, este o funcție a acestor coeficienți de greutate. Dacă toți coeficienții de greutate recursive (coeficienții b) sunt egali cu zero, atunci circuitele din fig. 7.5 și 7.6 sunt echivalente. Înlocuind expresiile (7.56), (7.57) și (7.59) în (7.64), avem
Aceasta este o expresie generală pentru funcția de operare a oricărui sistem adaptiv cu o singură intrare.
Se poate demonstra că pentru un filtru nerecursiv, adică pentru un filtru transversal adaptiv, expresiile (7.64) și (7.65) sunt echivalente. În notația din Fig. 7.5 avem
Funcțiile sistemului de control.
Vom împărți toate funcțiile implementate în sistemele de control în două clase de funcții
1. Funcții de lucru (adică acele funcții care oferă soluții principalelor scopuri și obiective ale sistemului de control). Implementarea acestor funcții stă la baza procesului informațional în sistemele de control. Aceasta include următoarele caracteristici:
Măsurare;
Controlul;
Regulament;
Optimizare;
Adaptare;
Alocați o altă funcție de control asociată cu stimularea unei persoane în sisteme de control om-mașină sau automate, deoarece. În astfel de sisteme sunt implementate principalele funcții de control cu participarea unei persoane.
2. Furnizarea de funcții, i.e. funcţii care vizează extinderea ciclului de viaţă al sistemului. În același timp, sub ciclu de viață sistemele înțeleg o astfel de perioadă de timp, care se caracterizează prin funcționarea sa eficientă. Eficient în sensul că satisface toate cerințele, constrângerile și criteriile de funcționare a sistemului. De exemplu: în tot acest timp sistemul dă roade și face profit.
O persoană (operator) poate lua parte la implementarea acestor funcții și, în acest sens, om-mașină sisteme automatizate sistemele de control (ACS) sunt sisteme în care principalele funcții de lucru sunt distribuite între o persoană și o mașină. În același timp, sub sisteme control automat(ACS) vom înțelege astfel de sisteme în care toate funcțiile de control de lucru sunt implementate automat, fără intervenția umană. O persoană în astfel de sisteme îndeplinește funcții de sprijin.
1.Măsurare- procesul experimental de exprimare a unor mărimi fizice specifice folosind const speciale, numite unități de schimbare. Procesul de măsurare este implementat în sisteme de măsurare, care în forma cea mai extinsă pot fi reprezentate de următoarea structură:
Fig.14. Structura mărită a sistemului de măsurare
(Obiect de măsurare) |
Y |
Y |
S |
S u (t) |
Y D (t) - valoarea reală a valorii măsurate
48) Y D (t)=(Y 1 D (t), Y 2 D (t),…, ), unde M este numărul de mărimi fizice care caracterizează starea obiectului de măsurat.
Sistemul de măsurare mărit prezentat în Fig. 14 poate afișa o modificare a oricărei mărimi fizice - aceasta este afișată prin formula (48).
Indicele D- înseamnă valorile reale ale mărimilor fizice care caracterizează starea obiectului de măsurat la momentul t. În cadrul sistemului de măsurare vom înțelege totalitatea obiectului de măsurat și sistemul de măsurare, care constă în general din dispozitive de intrare, traductoare de măsură și dispozitive de ieșire. Sistemul de măsurare este proiectat pentru a genera semnale de informații de măsurare, care ar trebui să reflecte modificările reale ale mărimilor fizice măsurate. Sistemul de măsurare este în contact cu obiectul de măsurat, percepe valoarea reală a mărimii fizice și o convertește în valoarea măsurată Y(t). Mai mult, în diagrame, rezultatul măsurării poate fi reprezentat ca Y(t) sau Y(i), unde t este timp continuu și i este timp discret. Marea majoritate a dispozitivelor de intrare ale sistemului de măsurare generează un semnal continuu Y(t) la ieșirea acestuia, dar în majoritatea sistemelor de control este necesar ca semnalul informațiilor măsurate să fie prezentat într-o formă discretă, adică. sub forma Y(i).
Acest lucru se datorează următoarelor fapte:
1) Procesul de măsurare a unei mărimi fizice necesară pentru estimarea stării unui obiect este întotdeauna însoțit de o eroare, i.e.
2) Setul de mărimi fizice măsurate în cele mai multe cazuri este mai mic decât setul de mărimi fizice reale care afectează starea obiectului. Multe marimi fizice pentru instalatii industriale nu pot fi masurate fie din lipsa instrumentelor de masura, fie din cauza indisponibilitatii obiectului de masurat. Și în cazul general se poate scrie
valoarea măsurată este determinată atât de valorile reale, cât și de două tipuri de erori de măsurare s w:val="24"/>
50) Y(t)= Y D (t)+ ε(t)+ N(t) în timp ce ε(t) este o eroare de tip fluctuație, care are o schimbare neregulată în timp și este întotdeauna inerentă procesului de măsurare; N (t) este o eroare grosieră sau aberantă care apare rar, dar are valori mari de semne diferite, depășind semnificativ ε(t).
Semnal - purtător de informaţie, iar semnalul de măsurare a informaţiei este un semnal, a cărui valoare este proporţională cu valoarea mărimii fizice măsurate. Cel mai adesea în sisteme industriale semnalul este de natură electrică. Distingeți semnalele electrice standard: semnale de curent și de tensiune. Transformarea valorilor reale ale mărimilor fizice Y D (t) în semnalele informațiilor de măsurare S(t) se realizează cu ajutorul dispozitivelor SI de intrare. Dispozitivele de intrare ale sistemelor de măsurare se numesc senzori de informație (DI). Este DI care transformă modificările unei mărimi fizice într-o modificare a unui semnal electric.
Există multe modalități de a converti mărimile fizice în semnale de informații de măsurare, acestea se bazează pe legile cunoscute ale fizicii și sunt diferite pentru fiecare mărime fizică. Mai mult, pentru aceeași cantitate fizică există mai multe modalități de obținere a SIS. De exemplu, pentru măsurarea temperaturii, există 2 clase de senzori de temperatură: contact, fără contact. Cele fără contact se bazează pe legile radiațiilor (Planck, Wien, Stefan-Boltzmann), cele de contact se bazează pe legile expansiunii volumului corpului din temperatură, efect termoelectric etc.
Pe baza diferitelor legi ale științelor naturale, senzorii de informații formează semnale electrice la ieșire. Aceste semnale pot fi exprimate în diferite semnale de curent electric: capacitate, fem, rezistență etc. Prin urmare, toate necesită o conversie preliminară pentru a le aduce la o formă standard. Aceste transformări în interiorul IC sunt efectuate folosind dispozitive speciale numite traductoare de măsurare (MT). Aceasta este o clasă întreagă de diferite dispozitive tehnice, fiecare dintre ele implementând o funcție de transformare specifică. Exemplu: amplificator, normalizatoare, filtre de netezire, convertoare digital-analogic etc.
În special, convertoarele analog-digital sunt utilizate pentru a converti semnale de informații de măsurare de tip analog în unele discrete. Acest lucru este necesar pentru utilizarea lor ulterioară în sistemul de control, deoarece principalele elemente tehnice din sistemul de control sunt reprezentate de calculul digital.
Fig 15. Tipuri de semnale.
Este în general acceptat că timpul continuu este notat cu t, iar timpul discret cu i.
Atât semnalele discrete, cât și cele analogice includ o componentă utilă ((t)), o eroare de fluctuație și o depășire, de ex. structura semnalului informațional de măsurare, atât discret cât și continuu, include două componente: utile (- reflectă modificările reale ale valorii măsurate. - Eroare neregulată în fluctuația timpului. Nivelul modificării acestuia este foarte mic în comparație cu
Ca model pentru ε(t), se poate folosi conceptul de procese aleatorii din teoria probabilității. N(t) este o eroare grosieră sau aberantă, apare rar în comparație cu ε(t), abaterea semnalului S(t) este reprezentată grafic de istoricul semnalului S(t).
Atât discrete cât și analogice pot fi reprezentate ca
Discret |
Fig 16. Interpretarea grafică a semnalului.
Prezența lui ε(t) și N(t) în semnalul S(t) este cauzată de influența câmpurilor electromagnetice asupra liniilor de comunicație prin care acesta este transmis în semnal. Această influență este sporită mai ales în condiții industriale, unde există multe transformatoare, motoare, etc.
Una dintre principalele caracteristici ale măsurării este precizie, este asociat cu o eroare sau o eroare de măsurare. Eroarea de măsurare este măsura diferenței
Eroare de măsurare, - valoarea reală a mărimii fizice măsurate, - valoarea măsurată a acestei mărimi fizice.
Funcția de muncă a unui angajat este îndatoririle sale de serviciu. Cu toate acestea, acest concept are o varietate de opțiuni. Diversitatea este determinată de faptul că relația dintre angajat și angajator este un proces de ajustare a intereselor a patru părți deodată. Aceste părți includ: angajator, angajat, organizație și echipă. În mod ideal, interesele acestor partide ar trebui să coincidă, dar de obicei nu coincid, deoarece constau întotdeauna în oameni care își apără interesele în cadrul nișei acestui sistem.
Funcțiile de muncă ale angajatorului și ale salariatului
Angajatul și angajatorul sunt două părți ale aceluiași proces. Au doi factori limitatori - Codul Munciiși interesele întreprinderii. Dacă primul factor limitativ este presiunea din exterior în fața statului, atunci al doilea este presiunea din interior, dictată de interesele unui grup de persoane care, în virtutea poziției lor, sunt capabile să determine strategia și soarta intreprinderea.
S-ar părea că angajatorul din acest pachet este întreprinderea. El trebuie să acționeze în limitele legii și în interesul întreprinderii. Cu toate acestea, este imposibil să se identifice angajatorul cu întreprinderea. O întreprindere este un sistem impersonal format din procese, mecanisme și funcții. Sistemul, desigur, este creat și întreținut de oameni, dar asta nu înseamnă că angajatorul este sistemul.
Relația dintre angajator și salariat este un contract de acord reciproc, care precizează situația părților care se aleg reciproc.
Angajatorul alege angajatul, iar angajatul alege angajatorul. În condiții de șomaj se creează iluzia dominației angajatorului. Cu o lipsă de personal, primatul iluzoriu începe să treacă la muncitor.
În orice caz, funcția salariatului este determinată de contractul de muncă. Poate fi formală, adică efectuată în conformitate cu toate regulile dreptului juridic, dar poate să nu fie formală. Relaţii de Muncă fără contract cu plata în numerar negru - aceasta este și o variantă a unui contract de muncă.
Condițiile sale sunt simple, dar respectarea lor este controlată de reguli stricte: angajatul lucrează atâta timp cât plătește angajatorul, iar angajatorul plătește doar cât timp lucrează angajatul. Simplitatea relației constă în faptul că nu există intermediari.
Statul poate interveni în acest proces doar protejându-și propriile interese, și nu interesele lucrătorului. Funcția unui angajat în timpul angajării ilegale este determinată numai de voința angajatorului și de ideea lui de experiență.
Un angajator este o persoană pentru care sistemul are propria sa funcție. Esența sa este angajarea, concedierea sau mutarea oamenilor în conformitate cu o anumită nișă din sistem.
Întrucât angajatorul este o persoană, în îndeplinirea funcțiilor sale, el pornește din necesitatea de a-și proteja interesele în acest sistem, precum și din înțelegerea sa subiectivă a intereselor sistemului. Combinația a două interese într-o singură persoană afectează consecințele luării deciziilor manageriale.
Angajatorul poartă întreaga responsabilitate pentru adecvarea legală a tuturor documentelor care definesc funcția, drepturile și obligațiile angajaților. Salariatul care a semnat contractul de munca este responsabil doar de implementarea tuturor clauzelor acestuia.
În cazul în care un contract de muncă conține clauze contrare legii dintr-o anumită țară, angajatul poate fi tras la răspundere și pentru actele ilegale care sunt o consecință a punerii în aplicare a acestora. Cu toate acestea, conform principiului prezumției de vinovăție, responsabilitatea principală revine în continuare angajatorului.
Un angajat dintr-o organizație este întotdeauna unitatea de bază a procesului de producție. Această afirmație nu își pierde relevanța nici în raport cu personalul secundar. La urma urmei, dacă această funcție este determinată de tabelul de personal, atunci fără ea funcționarea completă a sistemului este dificilă sau chiar imposibilă. Împărțirea funcțiilor în primare și secundare se bazează pe relația lor cu procesele de formare a sistemului și de susținere a sistemului ale organizației.
De exemplu, activitățile de contabilitate în orice organizație sunt de natura muncii secundare, de la contabilitate și redistribuire Bani nu sunt ciclul tehnologic principal.
Funcția muncii în organizație și modelele schimbării acesteia
Starile funcționale ale lucrătorilor din sistemul de producție sunt influențate de mulți factori:
- Dinamica pozitivă a dezvoltării organizației cu strategia de creștere aleasă sau creștere limitată. De obicei, aceasta presupune apariția de noi funcții, extinderea domeniului de activitate în cadrul îndatoririlor oficiale anterioare sau, dimpotrivă, restrângerea atribuțiilor și competențelor acestora.
- Complexitatea structurii organizației. În ciuda faptului că acest factor vorbește despre dinamica de creștere, pentru angajații structurii de bază, aceasta poate însemna delegarea unui număr de funcții filiale, structuri teritoriale sau de ramură. Această situație este plină de reduceri și relocari, deși în viitor poate fi necesară creșterea personalului organizației-mamă.
- Cel mai adesea, personalul aflat în această situație este redus, mutat, iar responsabilitățile postului sunt extinse. Ca parte a strategiei de reducere, este posibilă și creșterea personalului cu creșterea numărului de posturi. Acest lucru se poate întâmpla dacă această strategie este aleasă în scopul regrupării forțelor, și nu pentru lichidarea ulterioară.
Aici sunt indicate doar trei situații standard, dar în viață nu totul se dezvoltă conform standardului. Fiecare organizație în dezvoltarea sa trece prin multe etape intermediare și diverse opțiuni.
Modificări în funcțiile de muncă ale angajaților
Conceptul juridic al funcției de muncă a salariatului este dat de art. 15 și art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este munca într-o funcție specifică, aprobată de tabelul de personal, în cadrul unei profesii, specialități în conformitate cu cerințele de calificare. Caracteristica principală a funcției de muncă este definirea unui loc de muncă specific descris în fișa postului.
O schimbare a funcției de muncă a unui angajat poate avea loc atât la voința lui, cât și fără el. Totul depinde de termenii contractului de muncă. Cel mai adesea, schimbările sunt asociate cu transferul unui angajat într-o altă poziție. Potrivit art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un transfer este înțeles ca o schimbare permanentă sau temporară a sarcinilor de muncă ale unui angajat sau ale unității structurale în care lucrează. Schimbarea funcțiilor numai la inițiativa angajatorului în condițiile legii și cu respectarea procedurilor prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil pentru toate articolele din termenii contractului de muncă, cu excepția acelor clauze conform cărora funcția de muncă a angajatului nu poate fi schimbată fără acordul acestuia.
Cel mai adesea, nu este necesar acordul angajatului de a se muta în cadrul funcției și profesiei sale. De exemplu, dacă o întreprindere are mai mulți inspectori de personal, ingineri, contabili, atunci, în cadrul nevoilor de producție, este posibil să se schimbe conținutul muncii pe care o desfășoară. De exemplu, un contabil care a efectuat lucrări pe bază de angajamente salariile, poate fi trecut în contabilitatea valorilor materiale, iar inspectorul de personal, care până în prezent s-a implicat în înregistrarea admiterii, concedierii și deplasării personalului, poate fi transferat la lucru la urmărirea dinamicii personalului.
Cu toate acestea, mișcările asociate cu schimbări semnificative ale condițiilor de muncă necesită de obicei acordul părților. Astfel de mișcări pot include promovări sau retrogradări asociate cu o schimbare cerințe de calificare, transfer la alte unități structurale situate în alte teritorii.
Astfel, o schimbare a funcțiilor unui angajat poate fi de natură nesemnificativă, fără o abatere semnificativă de la termenii contractului, sau poate schimba semnificativ poziția acestuia. În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, o modificare a termenilor unui contract de muncă convenit de ambele părți poate fi permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă. O modificare semnificativă a termenilor unui contract de muncă este de obicei o schimbare atributii oficiale angajat, precum și salariul acestuia și locația locului de muncă.