Urgent contract de munca este:
pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări; acte juridice care conțin norme de drept al muncii, acord comun, acorduri, reglementări locale, contract de muncă păstrează locul de muncă;
pe durata lucrărilor temporare (până la două luni);
a presta muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);
cu persoane trimise la muncă în străinătate;
pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;
cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută;
cu persoane angajate pentru a executa o lucrare deliberat definită în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
pentru a efectua lucrări legate direct de practică, formare profesională sau suplimentare învăţământul profesional sub forma unui stagiu;
în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile și organele publice; administrația locală, în partidele politice și în alte asociații obștești;
cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
cu cetățenii trimiși în serviciu civil alternativ;
Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:
cu persoane care vin să lucreze pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de salariați nu depășește 35 de persoane (din domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);
cu pensionarii care intră în muncă după vârstă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, este permisă numai munca temporară;
cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă, deținută în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
cu lucrători creativi din mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;
cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;
cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;
cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;
în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.
Comentariu expert:
Un contract de munca pe durata determinata este un acord intre un angajat si un angajator care prevede o limitare in timp a duratei relatiei. Principalul act normativ care determină principalele puncte ale încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Comentarii la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Lista regiunilor Nordului Îndepărtat și a localităților echivalente cu regiunile Nordului Îndepărtat, care fac obiectul Decretelor Prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 10 februarie 1960 și 26 septembrie 1967 privind prestațiile pentru persoanele care lucrează în aceste regiuni şi localităţi, aprobat . Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029, este în prezent în vigoare, astfel cum a fost modificat. Decretele Consiliului de Miniștri al URSS din 3 ianuarie 1983 N 12 (modificată și completată).
2. Caracteristicile încheierii unui contract de servicii cu funcționarii publici sunt prevăzute în Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la stat serviciu civil Federația Rusă".
3. Caracteristicile încheierii unui contract de muncă cu angajații municipali sunt stabilite în Legea federală din 2 martie 2007 N 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”.
4. Întreprinderilor mici și mijlocii în conformitate cu art. 4 din Legea federală din 24 iulie 2007 N 209-FZ „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” include cele înscrise în Unitatea Registrul de stat persoane juridice cooperative de consumatori şi organizatii comerciale(cu excepția celor de stat și municipale întreprinderi unitare), precum și indivizii, înscris în Registrul Unificat de Stat al Antreprenorilor Individuali și derulând activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice, întreprinderi țărănești (ferme) care îndeplinesc următoarele condiții:
1) pentru persoanele juridice, cota totală de participare a Federației Ruse, entităților constitutive ale Federației Ruse, municipii, persoane juridice străine, cetățeni străini, organizații (asociații) publice și religioase, fonduri de caritate și alte fonduri în capitalul (social) autorizat (fondul social) al acestor persoane juridice nu trebuie să depășească 25% (cu excepția activelor investițiilor pe acțiuni). fonduri și fonduri închise de investiții), o acțiune deținută de unul sau mai mulți entitati legale, care nu sunt subiecte ale întreprinderilor mici și mijlocii, nu trebuie să depășească 25%;
2) numărul mediu de salariați pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească următoarele valori limită pentru numărul mediu de salariați pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii: a) de la 101 la 250 de persoane. inclusiv pentru întreprinderile mijlocii; b) până la 100 de persoane. inclusiv pentru întreprinderile mici; printre întreprinderile mici se remarcă microîntreprinderile - până la 15 persoane;
3) veniturile din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) fără taxa pe valoarea adăugată sau valoarea contabilă a activelor (valoarea reziduală a mijloacelor fixe și active necorporale) pentru anul calendaristic anterior nu trebuie să depășească valorile limită stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii.
5. În conformitate cu partea 1 a art. 58 din Codul Muncii, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult 5 ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale stabilesc o perioadă mai lungă. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută (paragraful 9 al articolului 59 din Codul Muncii), durata contractului de muncă este determinată de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizaţie. Prin urmare, încetarea contractului de muncă cu angajații indicați pe baza expirării duratei contractului de muncă poate fi efectuată dacă această organizație își încetează activitatea cu adevărat din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată, sau realizarea scopului pentru care a fost creat, fără transfer de drepturi şi obligaţii.în ordinea succesiunii altor persoane (art. 61 C. civ.).
În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a presta o anumită muncă în cazurile în care executarea (finalizarea) acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful 10 al articolului 59 din Codul Muncii), un astfel de acord în temeiul părții 2 a art. . 79 din Codul muncii încetează la finalizarea acestei lucrări.
La constatarea în cursul judecății a faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea aceluiași functia muncii instanța are dreptul, ținând seama de circumstanțele fiecărui caz, să recunoască contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 " La cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă").
6. La examinarea litigiilor salariaţilor cu care s-au încheiat contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni. sau pe durata muncii sezoniere, este necesar să se țină seama de particularitățile reglementării raporturilor în temeiul acestor contracte, stabilite prin cap. 45 - 46 TK. În special, atunci când aplici pentru un loc de muncă de până la 2 luni. salariații nu pot fi testați (articolul 289 din Codul Muncii), iar atunci când sunt angajați pentru muncă sezonieră, perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni (partea 2 a articolului 294 din Codul Muncii); in cazul incetarii anticipate a contractului de munca, acesti salariati sunt obligati sa notifice angajatorul in scris cu 3 zile calendaristice inainte (partea 1 a articolului 292, partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii). Angajatorul este obligat să avertizeze cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului de angajați în scris contra primire: angajații care au încheiat un contract de muncă de până la 2 luni - cel puțin 3 calendaristice zile în avans (partea 2 a articolului 292 din Codul Muncii) și lucrătorii angajați în muncă sezonieră - cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte (paragraful 15 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie, 2004 N 2).
7. Partea 1 a articolului comentat enumeră 12 motive în baza cărora părțile la un contract de muncă sunt obligate să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Articolul comentat enumeră 2 motive pentru urgența contractului de muncă: natura lucrării de efectuat și condițiile de implementare a acesteia. Partea 2 a articolului comentat enumeră 10 situații în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților. Totodată, în prezența acestor temeiuri, este posibilă încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
8. În cazul în care un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe perioadă nedeterminată, iar atunci salariatul a împlinit vârsta de pensionare, angajatorul are dreptul să ofere salariatului schimbarea duratei contractului de muncă cu una pe durată determinată. Dacă angajatul este de acord, atunci puteți face o modificare a contractului de muncă, adică. înlocuiți o perioadă nedeterminată cu una anume. Dacă salariatul nu este de acord să modifice termenul contractului de muncă, atunci angajatorul nu poate efectua unilateral o astfel de modificare.
Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată și procedura de pregătire a acestuia sunt strict reglementate, care descrie în două părți condițiile de formare cu un grup stabilit de persoane. Categoriile de cetățeni nu sunt la fel de importante precum tipurile de activități care se pot desfășura pe contracte pe durată determinată cu firme. De asemenea, ambele părți ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt dedicate listei de lucrări care nu sunt limitate. Rezoluțiile neexhaustive sunt prezentate în alte acte legislative care nu sunt definite de acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse.
Natura tipurilor de angajare pe durată determinată
O listă completă a tipurilor de astfel de activități în partea 1 a art. 59 reflectă clasificarea și esența lor în partea a doua, așa că atunci când semnați acorduri, vă puteți ghida după primul, bazându-vă pe a doua.
Artă. 59 din Codul muncii mai prevede principalele 11 tipuri de posturi dupa tipurile de prevederi atunci cand este necesara incheierea unui contract pe perioada determinata cu un salariat:
- În cazul în care salariatul este persoană suplinitoare în societate. Există situații în care o persoană o înlocuiește pe alta din circumstanțe speciale, iar în aceste cazuri, îndeplinirea obligațiilor temporare necesită o reflecție formală. Pentru aceasta, se încheie un contract pe durată determinată pentru perioada în care trebuie să înlocuiți un coleg sau să transferați afacerea către una interioară. Este deosebit de important să se acorde atenție formulării postului: dacă acesta nu este vacant, dar este ocupat temporar de o altă persoană, atunci se indică data perioadei până când persoana este restabilită sau nu găsește cu adevărat un angajat pt. un post vacant. Acest lucru este necesar atunci când munca întreprinderii este imposibilă fără poziția unei anumite persoane.
- Contracte cu drepturi depline care nu prevăd utilizarea resurselor altor persoane. Să spunem că munca sezonieră se desfășoară în numele companiei și aceasta presupune angajarea mai multor angajați pe o perioadă de două până la șase luni. Pentru aceasta perioada este necesara incheierea unui contract pe durata determinata cu angajatul. Astfel de situații includ construcția, cazarea temporară a angajaților etc. Poate depinde și de condițiile naturale, când excesul de angajare în timp nu poate fi de șase luni, în conformitate cu articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- Separat, există un post cu angajare temporară, care durează până la 2 luni. Astfel de angajați sunt angajați cu un contract pe durată determinată, astfel încât să aibă timp să facă un raport anual, să plece într-o călătorie de afaceri urgentă.
Această listă este închisă legal. Codul Muncii oferă informații complete despre un contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, înainte de a semna un astfel de document, trebuie să studiați cu atenție legislația.
Este imposibil de încheiat un acord care să prevadă o muncă care durează 3-4 luni, iar pentru angajator este permanentă. De exemplu, este imposibil să întocmești în mod constant un contabil intrat în cadrul unui contract pe durată determinată atunci când postul este solicitat pe o bază permanentă. Acest lucru generează fluctuație de personal la întreprindere, care prezintă interes pentru inspectoratele fiscale și de muncă.
Separat, ar trebui spus despre munca sezonieră. Este permisă aranjarea angajaților pentru astfel de activități numai cu condiția ca tipul de muncă să fie inclus în lista celor sezoniere urgente. Există liste speciale despre care angajatorul le cunoaște și trebuie să fie ghidate.
Dacă o anumită poziție nu are nicio legătură cu angajarea sezonieră, compania nu are dreptul să ofere un loc pe un contract pe durată determinată. În aceste cazuri, trebuie stabilită perioada de muncă, indicând în contract limitele standardului de muncă. De regulă, pentru aceasta, se încheie un acord anual între ambele părți cu drept de modificare a condițiilor. La realizarea tuturor faptelor, administratorul poate inceta contractul de munca de comun acord.
Există cazuri în care contractele de muncă pot fi încheiate pe durată determinată pe o perioadă mai mare de șase luni, dar sub rezerva sezonalității care prevede o astfel de angajare. De regulă, acestea sunt posturi care se stabilesc la nivel federal, iar apoi contractul obișnuit pe perioadă determinată poate fi prelungit sau modificat.
Prelungirea prevede o perioadă suplimentară, iar tipul de muncă este marcat ca temporar-sezon. Managerul unor astfel de evenimente trebuie să anunțe personalul de lucru în prealabil, deoarece urgența pentru munca sezonieră care depășește 6 luni nu poate fi extremă și bruscă - există un plan care trebuie urmat. Și din moment ce planurile pe termen lung prevăd o schimbare a personalului, înseamnă că faptul că lipsa constantă a personalului angajat temporar este cunoscut dinainte.
Astfel de circumstanțe sunt posibile în cazul angajării în cadrul unui contract colectiv social privind activitățile sectoriale ale complexului industriei lemnului. Următoarele servicii și servicii similare sunt considerate locuri de muncă sezoniere cu angajare anuală:
- industria forestieră, când se exploatează rășină, molid serka și bara;
- rafting, când resturile și deșeurile devin realitate. Acestea includ tipuri de lucrări temporare, cum ar fi raftingul principal și pluta, sortarea pe apă, încărcarea și descărcarea lemnului pe o navă. În același timp, ei sunt ghidați de articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- atunci când angajați o persoană pentru un loc de muncă care nu este inclus în listă servicii federale angajarea, se pot impune sancțiuni întreprinderilor responsabile cu angajarea și concedierea persoanelor, circulația personalului în condiții de muncă la nivel federal.
De asemenea, astfel de situații includ și cele în care oamenii sunt trimiși în baza unui contract pentru a servi în străinătate.
Dacă vorbim de călătorii de afaceri și de contracte pe durată determinată, singura diferență este că, în primul caz, persoanele prestează muncă în străinătate, care ar trebui să fie în numele întreprinderii în care persoana este angajată. În cel de-al doilea caz, atunci când este cu adevărat nevoie de un contract pe durată determinată, se referă la călătorii lungi pe o perioadă de 1-3 ani sau mai mult, eventual cu un transfer ulterior la o altă firmă. Nu contează cui este lucrarea.
Principalul lucru este încheierea unui contract în baza articolului 338 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, acest tip de călătorie de afaceri poate presupune extinderea bazei companiei atunci când aceasta intră pe piața internațională, fiind necesară trimiterea unei persoane care să îndeplinească toate condițiile.
De exemplu, se construiește o bază sau o fabrică, iar un angajat al companiei trebuie să fie prezent acolo aproape un an. Apoi, atribuțiile sale sunt deja diferite și sunt completate într-un contract pe durată determinată cu diverse intrări și completări.
Potrivit altor prevederi legislative, personalul nu este scutit de drepturile și obligațiile sale. Merită și ei concediul de odihnă anual, concedii medicale plătite și alte prestații prevăzute pentru o anumită categorie de cetățeni.
Rezilierea acestui tip de contract are loc automat la încheierea termenilor acestuia. Acest lucru se poate face înainte de termen numai cu munca finalizată anterior sau la concediere în temeiul unui articol sau prin voință proprie.
Se are in vedere si pensionarea, daca in acel moment pensionarul se afla in astfel de misiuni. El întocmește toate actele, după care renegociază contractul cu acesta indicând noile condiții. De regulă, acestea sunt duplicate.
Comentariul la paragrafele 338 din articol mai precizează că activitățile care necesită obligații suplimentare din partea unei persoane nu trebuie neapărat reflectate în contracte temporare, deoarece obligațiile suplimentare pot fi considerate procesare.
Totuși, dacă vorbim de sezonalitate și nevoia temporară de a lipsi de la locul de muncă, pentru a exclude faptul de absenteism, cel mai bine este să asigurăm astfel de contracte pe durată determinată. Acest lucru va fi benefic pentru ambele părți, întrucât salariatul nu va fi concediat (caz în care) pentru lipsă de la locul de muncă, iar angajatorul nu va fi amendat pentru neconcordanță a actelor cu posturile ocupate de personal.
Există unele întreprinderi care asigură doar angajarea sezonieră a personalului. Contractele pe un an sau mai mult nu pot fi încheiate acolo. De exemplu, situația cu taberele de copii, când lucrează doar în vacanța de vară.
Același lucru se poate spune despre centrele de recreere, hotelurile din stațiuni etc., unde personalul este asigurat exclusiv în condiții temporare. După ce a aranjat o persoană pentru maximum șase luni, va exista deja o încălcare gravă, întrucât nu mai este posibilă concedierea acestuia, iar angajatorul este obligat să asigure un salariu pentru cădere, când nu mai sunt atribuții.
În astfel de cazuri, se aplică numai contractele pe durată determinată:
- există condiții care îndeplinesc toate cerințele muncii temporare;
- întreprinderea funcționează într-adevăr doar vara sau într-un anumit anotimp;
- conducerea evaluează munca personalului ca fiind necesar temporar;
- autorităţile nu au nevoie de personal pe tot parcursul anului.
situațiile nu trebuie confundate cu statiuni de schi sau plaje, unde sezonalitatea poate varia în funcție de climă și tipul de management al afacerii.
Dacă competițiile se desfășoară în mod constant pe mare, antrenamentele sportivilor, lucrătorii pot fi acolo în baza unor contracte obișnuite. Dacă vorbim de piscine, a căror licență este doar pe 3-4 luni, atunci o întreprindere de tip privat sau urban nu poate angaja oameni pe o perioadă de șase luni. Aceste tipuri de firme includ și alte companii ale căror domenii afectează sezonalitatea muncii.
Acordul își încetează valabilitatea la sfârșitul termenului pentru care a fost încheiat. În același timp, este inacceptabil ca atribuțiile să fie transferate în atribuțiile altor persoane, întrucât firmele, în condițiile de acest gen, nu pot face astfel de rulaje de documente și personal. Singura persoană care rămâne pentru un loc de muncă permanent este directorul și contabilul, care pot acționa adesea într-o singură persoană.
De asemenea, este imposibil să concediezi o persoană până la încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza deciziei de a angaja pe altcineva, un angajat mai competent. Acesta este un post temporar pe durată determinată și este urgent pentru o companie care este obligată fie să ia în considerare opțiunile de angajare în avans, fie să fie de acord cu ceea ce oferă centrul de locuri de muncă. În situații similare, merită să facem referire la Decretul Plenului Curții Supreme nr. 2 din 2004.
Sunt situatii cand contractele cu termen se incheie pe doua sau mai multe luni, insa lucrarea poate fi finalizata in cateva zile sau saptamani. Acest lucru este fezabil doar dacă i se explică în prealabil unei persoane că activitatea sa constă, de exemplu, în instalarea unui sistem de securitate într-o altă filială, iar ea este gata să-l preia timp de 2-3 săptămâni, dar conform legii, trebuie incheiat un contract pe 2 luni.
În astfel de cazuri, la inițiativa ambelor părți, se încheie un contract de muncă pe durată determinată în temeiul art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care descrie tipul de muncă și perioada necesară pentru a transpune planul de lucru planificat în realitate.
aceasta vedere separată cetăţeni care pot obţine un loc de muncă ca elevi sau studenţi. Dacă în primul caz, studenții pot lucra până la vârsta de optsprezece ani în tabere sau alte întreprinderi de acest tip, atunci studenții pot fi angajați definitiv.
De exemplu, o persoană studiază la departamentul de corespondență, dar a decis să obțină un loc de muncă cu drept de a participa la sesiuni și de a merge în vacanță. Astfel, dacă merge la firmă ca angajat principal, este mulțumit de tipul obișnuit de contracte. Dacă lucrează în numele universității în legătură cu pregătire avansată, stagiu sau pentru creștere profesională, este mulțumit în baza unui contract pe durată determinată.
Acest lucru este menționat și în Codul Muncii la art. 59, în cazul în care munca unui astfel de personal este considerată un stagiu. Dacă o persoană este într-adevăr trimisă pentru un stagiu într-o altă sucursală a companiei, alt oraș sau țară, se modifică doar durata șederii la companie și data expirării contractului. Dacă este necesară o prelungire, contractul este renegociat sau, dacă condițiile permit, se prelungește.
Această practică este comună în institutii de invatamant când profesorii și profesorii sunt nevoiți să ocupe o funcție în alte întreprinderi. Acest lucru poate fi explicat ca angajare temporară sau aranjamente urgente de angajare. Pentru a spune clar, aproape fiecare profesor lucrează astfel, dar există și excepții.
De exemplu, o universitate are nevoie urgentă de un decan al unei facultăți sau de un cercetător într-o clasă de chimie. Apoi, din personalul care are studiile adecvate este selectată o persoană potrivită, iar până la găsirea unui nou angajat, universitatea va coopera pe un contract pe durată determinată cu unitatea de personal temporar dispărută.
Dar există câteva caracteristici:
- Nu confundați obligațiile temporare și o funcție de înlocuire.
- Înlocuirea unui cadru nu este un transfer de cazuri, ci o permisiune temporară de a le gestiona.
- Imediat ce o persoană nouă este găsită, toate cazurile sunt transferate acesteia în numele angajatului anterior, și nu celui care a îndeplinit funcția de adjunct.
Potrivit art. 59, conform Codului Muncii al Federației Ruse, un nou membru al echipei poate obține mai întâi un loc de muncă în baza unui contract pe durată determinată (datorită nevoii urgente de personal cu dreptul de a nu face un stagiu sau o perioadă de probă), apoi trece la un loc de muncă cu normă întreagă pe perioada contractului.
Angajarea cu normă întreagă cu contract pe durată determinată este o zi de lucru cu tarif parțial și program de lucru cu plata a 100% din forța de muncă. Un contract pe durată determinată limitează drepturile angajaților care au atribuții ale altor persoane competente și nu poate conține condiții care ar indica plata incompletă.
De fapt, acest lucru nu este posibil, așa că pentru ambele tipuri de contracte se aplică ocuparea deplină. Totodata, un acord urgent iti permite doar sa vii temporar la munca ca sa poti pleca oricand daca nu iti place ceva, pentru ca firma este cea care are nevoie de personal, iar angajatul (parca ceda si în remediere) acceptă singur poziţia.condiţii.
În practică, totul este diferit, pentru că oamenilor le este frică de circumstanțe temporare, de muncă temporară și de salariu. Cu toate acestea, acest lucru nu poate fi decât „înfricoșător” pentru studenții la medicină care sunt forțați să practice la rezidențiat. Nu este același lucru cu un master în alte instituții, când poți să iei un concediu academic sau să renunți cu totul la studii. Medicul trebuie să intre deja în practică pentru a consolida cunoștințele, deoarece teoria și experiența practică sunt asociate cu studiile de zeci de ani, iar managerul își poate aplica cunoștințele într-un an sau doi. Desigur, concediul medical, concediul și sarcina nu sunt excluse, dar acest lucru se reflectă în studii ca și în activitățile de muncă.
Aceste tipuri de profesii includ sectorul industrial și domeniul educației, precum și medicina, în care trebuie să vă îmbunătățiți constant abilitățile. Aici, practica și experiența se reflectă în muncă și cunoștințe și, adesea, studiile sau călătoriile de afaceri sunt necesare ca parte a îndatoririlor unei relații de muncă pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor. Cât despre restul educatie suplimentara poate fi un plus, dar nu pentru domeniile de activitate „bugetare”. Un astfel de personal va lucra mereu cu contracte pe durată determinată, mai ales dacă activitatea presupune deplasări de afaceri cu durata de câțiva ani.
Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată
- verificat azi
- cod din 01.01.2020
- a intrat în vigoare la 01.02.2002
Nu există versiuni noi ale articolului care să nu fi intrat în vigoare.
Comparare cu versiunea articolului din 09/11/2011 30/03/2008 06/10/2006 11/05/2004 01/02/2002
Un contract de munca pe durata determinata este:
pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut;
pe durata lucrărilor temporare (până la două luni);
să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);
cu persoane trimise la muncă în străinătate;
pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;
cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;
cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
să presteze muncă direct legată de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;
în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, din partidele politice; și alte asociații obștești;
cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
cu cetățenii trimiși în serviciu civil alternativ;
Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:
cu persoane care vin la muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);
cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură;
cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă, deținută în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
cu lucrători creativi din mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;
cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;
cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;
cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;
în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.
Alte articole ale secțiunii
Practica judiciara in temeiul art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse
Caz nr. 5-KG14-67 6 octombrie 2014 |
|
Caz nr. 41-KG14-10 27 iunie 2014 |
Colegiul judiciar pt afaceri Civile, casare |
Caz nr. 5-KG14-14 16 mai 2014 |
Colegiul judiciar pentru cauze civile, casaţie |
Caz nr. 25-G12-1 10 februarie 2012 |
|
Cazul nr. 35-B11-5 1 iulie 2011 |
|
Cazul nr. 73-G10-1 din 17 februarie 2010 |
Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, casare |
Cazul nr. 74-B08-5 12 februarie 2009 |
Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere |
Caz nr. 3-B08-10 22 ianuarie 2009 |
Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere |
Cazul nr. 89-B08-6 3 octombrie 2008 |
Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere |
Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse
Trimiterile la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultanță juridică
- Aplicarea art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse
21.09.2018 Alexander Georgievich, comentatorii spun acest lucru pentru că, în conformitate cu clauza 5, partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu persoane alese prin concurs pentru funcția corespunzătoare ocupată în
- prelungirea urgentă etc.
06.07.2018 un astfel de contract de munca. LA acord suplimentar trebuie indicat motivul modificării termenului contractului de muncă, care intră sub incidența prevederilor Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie când Relatii de munca nu poate fi stabilită pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura
- Contract de munca pe durata determinata
03.08.2016 Bună seara, Oksana. LA Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune: cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a presta o muncă prestabilită; În dumneavoastră
- Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
01.12.2015 este un fenomen constant și o cerință pentru locuri de muncă, atunci în cazul tău, cel mai probabil, s-a comis o încălcare. Cu toate acestea, există o excepție de la regulă, care este dată în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse unde scrie. că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi pe durată determinată, în unele cazuri, este permis atunci când lucrează pentru un antreprenor cu un personal mic de angajați
- contract de munca pe durata determinata
24.06.2015 Bună seara, Irina. Un contract pe durată determinată poate fi încheiat în multe cazuri. Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată sunt indicate în mod expres în Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul tău, poate în cauză din astfel de motive: pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare
- contract de munca pe durata determinata
24.06.2015 constă în efectuarea unor lucrări și este finalizarea acestor lucrări, care se acceptă în baza actului de acceptare a transferului, urmând să constituie data limită de încetare a raportului de muncă. LA Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se prezintă o listă de împrejurări care califică semnele unui contract de muncă pe durată determinată. În cazul dumneavoastră, organizația este situată în altă localitate
- drepturile angajaților
18.05.2015 înlocuiți un angajat temporar absent, trebuie încheiat cu dumneavoastră un contract de muncă pe durată determinată, iar la întoarcerea salariatului principal la muncă aveți dreptul să fiți concediat. LA Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse: Se încheie contract de muncă pe durată determinată: pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii
- contract de munca
27.04.2015 același angajator trebuie să știe că pentru a încheia contracte de muncă pe durată determinată pentru acele posturi care nu au caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată specificate la Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă și articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție directă a încheierii de contracte pe durată determinată care au semne de contracte de muncă pe durată nedeterminată. În această situație, aș face-o
- contract de munca
29.03.2015 se încheie pe o anumită perioadă sau pentru efectuarea unor lucrări, atunci acesta este un contract de muncă pe durată determinată. Motivele pentru care se încheie contracte pe durată determinată sunt precizate în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În general, un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani. În cazul dumneavoastră, contractul se încheie pe o lună, apoi se prelungește. Într-o asemenea situație
- transferul unui salariat într-un contract de muncă pe durată determinată
19.03.2015 Bună ziua, Svetlana. Cert este că un contract pe durată determinată se încheie numai în cazurile care sunt indicate în Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în absența salariatului principal, în timpul muncii sezoniere, pe durata muncii temporare de până la 2 luni etc. Înseamnă că
- Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse indică motivele încheierii unui contract pe durată determinată. daca esti in ordin judiciar va putea dovedi. că munca ta este permanentă și că ta
- Contract pe termen fix
04.12.2014 stabilit pe o perioadă nedeterminată. Dar dacă angajatul este de acord cu un contract pe durată determinată, atunci acesta poate fi încheiat fără a lua în considerare o astfel de cerință și condițiile de prestare a muncii. LA Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse sunt indicate si cazuri specifice cand se poate incheia un contract de munca pe durata determinata. Nu știu în detaliu natura muncii angajaților din magazin, dar
- concediere
31.10.2014 cazuri, sunt concediați, deoarece cu un astfel de angajat se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent în conformitate cu Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În această situație, v-aș sfătui următoarele. Dacă ai un birou posturi vacante, atunci pentru a nu se despărți de tine, angajatorul trebuie să te transfere
- contract de munca
29.10.2014 Crește volumul de muncă la licitație câștigată sau în mod permanent? Dacă angajații sunt transferați temporar, atunci se încheie un contract de muncă pe durată determinată ( Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajații sunt angajați pe o bază permanentă, atunci se încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vor fi mai multe întrebări, vă rugăm să contactați
- contract pe durată determinată cu adjunctul șefului
19.10.2014 sunt transferați într-o astfel de funcție în mod permanent, atunci nu ar trebui să fie un contract de muncă pe durată determinată, ci unul pe durată determinată, altfel veți încălca dreptul muncii. Citit Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, indica cazurile in care se incheie un contract pe durata determinata, daca acolo nu va gasiti imprejurarile, atunci trebuie sa incheiati un cu totul alt contract. Ce
- Concedierea angajaților care lucrează cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată
16.10.2014 Valery. Nu, o astfel de cerință nu este valabilă. Prin acordul părților, aceștia pot încheia un contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă numai atunci când aceștia încep să lucreze ( Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse). Dar din moment ce lucrezi deja la această întreprindere, nimeni nu te poate obliga să renunți și să semnezi un contract pe durată determinată. Prin urmare, această cerință este invalidă.
18.07.2016 Buna seara Julia. LA Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse o listă exhaustivă a condițiilor în care poate fi încheiat un contract pe durată determinată, în special: Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată
18.07.2016 încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, inspecția GIT va pune cu siguranță întrebări și poate emite un ordin de eliminare a încălcărilor legii. Urmărește partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată: cu managerii, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent
16.11.2015 întrebare. In contractul de munca se va spune ca este urgent, indicandu-se perioada de intrare in vigoare a contractului si data expirarii, deci ce rost are sa mentionam Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse? În ceea ce privește angajatul dvs., care este cetățean al unei alte țări, dacă lucrează pe teritoriul Federației Ruse, acesta este acoperit integral
Noua editie Art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse
Un contract de munca pe durata determinata este:
pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut;
pe durata lucrărilor temporare (până la două luni);
a presta muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);
cu persoane trimise la muncă în străinătate;
pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;
cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută;
cu persoane angajate pentru a executa o lucrare deliberat definită în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
să presteze muncă direct legată de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;
în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor din autoritățile publice și administrațiile locale, din partidele politice; și alte asociații obștești;
cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
cu cetățenii trimiși în serviciu civil alternativ;
Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:
cu persoane care vin la muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);
cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură;
cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă, deținută în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
cu lucrători creativi din mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;
cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;
cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;
cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;
în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.
Comentariu la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse
După cum sa menționat mai sus, contractul de muncă trebuie să indice și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia. În acest sens, observăm din nou că versiunea actuală a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă de situații în conformitate cu care trebuie sau poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată.
Subliniem ca un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată în scopul sustragerii de la acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Circumstanțele în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi acum încheiat prin acordul părților sale sunt stabilite în partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. La expirare, un contract de muncă pe durată determinată poate fi:
încetat în modul și pe motive, prevazute de lege, inclusiv înainte de termen (atât la inițiativa angajatului, cât și la inițiativa angajatorului);
prin acordul părților prelungit pentru o nouă perioadă (sub formă de contract pe durată determinată).
Totuși, dacă după expirarea termenului contractului de muncă pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia și salariatul continuă să presteze munca încredințată, atunci condiția privind caracterul urgent a acestui contract de muncă devine invalidă, iar aceasta din urmă. se consideră în continuare încheiată pe perioadă nedeterminată.
Un alt comentariu la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse
1. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în ediția anterioară a pornit din faptul că un contract de muncă pe durată determinată putea fi încheiat la inițiativa angajatorului sau angajatului. Astfel, a fost considerată prezența inițiativei părții (părților) din contractul de muncă, alături de prezența unui motiv (motiv) și a unei indicații a duratei contractului, ca o condiție prealabilă pentru încheierea unui loc de muncă pe durată determinată. contracta. Cu toate acestea, în practică, o astfel de indicație nu a fost întotdeauna posibil de implementat. În primul rând, există cazuri în care încheierea unui contract pe durată determinată este obligatorie în virtutea unei indicații directe a legii. În al doilea rând, caracterul urgent al contractului în mai multe cazuri este dictat de împrejurări cu caracter obiectiv, a căror prezență exclude pur și simplu posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Articolul 59, astfel cum este modificat în prezent, ia în considerare acest lucru. În consecință, întreaga listă de motive care pot servi drept temei pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este împărțită în două părți. Prima grupă de motive determină în mod obiectiv caracterul urgent al contractului de muncă, indiferent de discreția părților. Această concluzie este confirmată de însăși formularea părții 1 a art. 59 din Codul muncii, potrivit căruia „se încheie un contract de muncă pe durată determinată...”. Dacă există motive legate de a doua grupă, un contract de muncă poate fi încheiat prin acordul părților.
În general, lista temeiurilor care determină necesitatea sau posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată are două trăsături. Pe de o parte, în formularea art. 59 este deschis. Pe de altă parte, lista este completată exclusiv de stat și la un nivel nu mai mic decât legea federală. În acest sens, lista este închisă, întrucât ea nu poate fi completată nici pe calea reglementării contractuale colective, nici pe calea contractuală individuală. Cu alte cuvinte, nimeni, cu excepția statului, și la nivelul legii federale, nu are dreptul de a recunoaște cutare sau cutare circumstanță drept motiv întemeiat pentru încheierea unui contract pe durată determinată.
În acest sens, Codul diferă semnificativ de legislația anterioară a muncii, care a tratat problema temeiniciei motivului încheierii unui contract de muncă pe durată determinată ca o chestiune de fapt, i.e. ca fapt supus unei evaluări cuprinzătoare, luând în considerare toate circumstanțele specifice. Această abordare este justificată, întrucât se poate aprecia cu deplină certitudine temeinicia motivului încheierii unui contract numai după examinarea tuturor împrejurărilor. Legiuitorul a schimbat semnificativ abordarea soluționării acestei probleme: motivul care stă la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este acum formalizat legal și la nivelul legii federale. Aceasta, la rândul său, implică existența unei liste adecvate de motive și, după cum s-ar putea presupune, lista este foarte extinsă. Într-o oarecare măsură, această sarcină se dorește a fi rezolvată prin art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se datorează prezenței temeiurilor stabilite în lege federala. Rezultă că o singură cerere scrisă a angajatului de a încheia un acord cu acesta pe o anumită perioadă, așa cum se întâmplă uneori în practică, nu este suficientă. Este necesar ca această solicitare a angajatului să fie justificată de motivul specificat în legea federală.
2. Toate temeiurile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pot fi combinate în cel puțin trei grupe, determinate de: a) personalitatea (statutul juridic) a salariatului sau angajatorului; b) timp limitat din cauza unor circumstanțe activitatea muncii pentru care este implicat angajatul; c) locul de muncă al salariatului.
3. Partea 1 a art. 59 stabilește o listă de împrejurări în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Cu alte cuvinte, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu este determinată de discreția (inițiativa) părților, ci de prezența unor împrejurări obiective care nu depind de voința acestora.
Această prevedere a legii ridică cel puțin două probleme.
Prima se rezumă la întrebarea care ar putea fi consecințele faptului că în textul contractului de muncă ca document scris nu există nicio indicație a caracterului urgent al contractului de muncă. Dacă abordăm această problemă în mod strict formal, atunci ar trebui să ajungem la concluzia că, în acest caz, contractul de muncă ar trebui considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 3 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, nu se poate decât să se țină seama de faptul că, în cazul în cauză, contractul de muncă este prin natura sa urgent și, prin urmare, nu poate exista după expirarea împrejurării care a dus la încheierea contractului. Se pare că în acest caz se procedează de la acordul părților cu privire la caracterul urgent al contractului de muncă, chiar dacă la acest acord nu s-a ajuns direct, ci indirect, sub formă de tăcere. În consecință, la sfârșitul împrejurărilor care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, acesta este supus încetării în modul prevăzut de art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.
A doua problemă se rezumă la determinarea perioadei pentru care se încheie un contract de muncă în prezența împrejurărilor specificate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. După cum s-a menționat deja, legiuitorul, la formularea unei liste de astfel de împrejurări, pleacă de la faptul că acestea dictează în mod obiectiv caracterul urgent al contractului de muncă, indiferent de voința părților acestuia. Dacă acesta este cazul, atunci trebuie să se concluzioneze că durata contractului de muncă este determinată în mod obiectiv și este limitată de timpul de existență a împrejurării relevante. Cu alte cuvinte, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul trebuie încheiat conform regulii generale pe toată perioada de existență a împrejurării care a condus în mod obiectiv la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, dar nu mai mult decât pentru termenul limită. stabilit prin lege. Pe o durată mai mică decât efectul împrejurării care a dus la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, contractul poate fi încheiat numai la cererea motivată a salariatului.
4. Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse formulează un cerc de circumstanțe în prezența cărora poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților. Această redactare a legiuitorului înseamnă că un contract de muncă pe durată determinată se încheie numai dacă există voința părților. În consecință, părțile din speță au dreptul să încheie atât un contract pe perioadă nedeterminată, cât și unul urgent, iar în acest din urmă caz au dreptul să stabilească orice perioadă de valabilitate a contractului de muncă în termen maxim stabilit prin lege. Textul contractului de muncă ca document scris trebuie să indice tipul contractului de muncă, motivul care a condus la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și perioada de valabilitate a acestuia (indicând o anumită dată sau circumstanță, a cărei apariție determină încetarea contractului de muncă). Nerespectarea acestor cerințe este grea în cazul unui litigiu cu recunoașterea unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse indică în mod rezonabil că, în conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile prevăzute de partea 2 a art. 59 din Cod, un contract de munca pe durata determinata se poate incheia fara a se tine seama de natura muncii de efectuat si de conditiile de realizare a acesteia. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, i.e. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului. În consecință, dacă instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (părțile 2 - 3). , clauza 13 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
- Sus
Un salariat care este angajat de conducătorul întreprinderii pentru o anumită perioadă este lucrător temporar. Cu un astfel de subordonat, un contract de muncă se semnează întotdeauna doar pe perioadă determinată. Acest document prescrie în mod necesar perioada de valabilitate. În caz contrar, contractul este considerat pe durată nedeterminată, iar salariatul temporar este salariat permanent. Acesta din urma, la randul sau, are dreptul la o lunara salariileși compensarea pentru perioada de odihnă neutilizată la concediere.
Ce trebuie sa stii
Majoritatea cetățenilor își desfășoară activitățile oficiale la întreprinderi și instituții ale statului nostru. Aproape toți lucrează în baza unui contract de muncă, care se încheie la data de Cu toate acestea, situațiile sunt diferite. Uneori, șeful întreprinderii este nevoit să caute un înlocuitor pentru un angajat permanent care a plecat în concediu medical sau este în concediu. În acest caz, organizația acceptă adesea un lucrător temporar care îndeplinește sarcinile unui subordonat absent. După plecarea unui angajat permanent, persoana care lucrează cu contract pe durată determinată este supusă concedierii.
Important
Șeful organizației ar trebui să-și amintească întotdeauna că nu este posibil să semnați un contract de muncă pe durată determinată cu toți cetățenii. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a persoanelor cu care nu este interzisă oficializarea relațiilor de serviciu chiar și pentru o anumită perioadă de timp. Acestea includ următoarele:
Persoane care sunt trimise la muncă în străinătate;
Persoanele care intră pentru a desfășura activități de muncă în organizații create doar pentru o anumită perioadă;
Cetățenii au acceptat să efectueze anumite lucrări, a căror dată de încheiere nu este cunoscută dinainte (de exemplu, construcția unei case private);
Oameni care au fost trimiși de la bursa muncii la lucrări publice;
Persoane trimise în serviciul public.
În plus, în cazurile prevăzute de lege, este posibilă înscrierea unui angajat pentru muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele:
Un cetățean este dus la locul unui angajat temporar absent;
Dacă trebuie să efectuați o muncă, termenul limită pentru care nu este mai mare de 2 luni;
Implementarea unui stagiu;
Să efectueze lucrări care depășesc sfera activităților organizației (de exemplu, reconstrucția unei clădiri);
Pentru perioada de muncă sezonieră (executarea atribuțiilor de însoțitor de vestiar).
O mică caracteristică
Deci, un lucrător temporar este persoana care este angajată pe un anumit post la întreprindere pe o perioadă stabilită prin contract. Prin urmare, un astfel de angajat știe dinainte că nu va putea lucra permanent în această organizație. La urma urmei, data finalizării sale atributii oficiale prefixate în contractul de muncă.
Recepţie
Înainte de a angaja o nouă persoană pentru un loc de muncă temporar, șeful întreprinderii trebuie să se asigure că nu încalcă normele legislației muncii prin acțiunile sale. Asta e ordinea. Dacă acesta din urmă angajează un angajat pentru a efectua muncă sezonieră (de exemplu, un grădinar pentru perioada de vară sau un însoțitor de vestiar la o policlinică), atunci acesta are tot dreptul să semneze cu el un contract de muncă pe durată determinată.
În plus, primirea lucrătorilor temporari nu este diferită de angajarea acelor cetățeni care vor servi în organizație în mod permanent. Într-adevăr, în cazurile prevăzute de lege, angajații angajați pe o anumită perioadă trebuie să pună la dispoziție angajatorului toate Documente necesare(de exemplu, o diplomă, un certificat de lipsă de antecedente penale etc.).
Nuanțe
Dacă șeful întreprinderii a angajat un angajat pentru o perioadă de până la două luni, atunci el trebuie să cunoască toate caracteristicile existente ale unei astfel de activități de muncă. În acest caz, nu ar trebui să existe o perioadă de probă. La urma urmei, o persoană este deja un lucrător temporar. Codul Muncii al Federației Ruse avertizează, de asemenea, managerii că, dacă un astfel de angajat este implicat să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță, acesta din urmă are dreptul doar la o remunerație materială pentru munca sa. Nu are dreptul la o zi suplimentară de odihnă.
Finalizarea lucrărilor și decontarea
În practică, șeful companiei se confruntă adesea cu o serie de dificultăți atunci când concediază un angajat temporar. Și în cele mai multe cazuri, el încalcă grav legile muncii. La urma urmei, nu orice angajator își amintește că înainte de a concedia un angajat care a fost angajat pe o anumită perioadă de timp, acesta din urmă trebuie să fie anunțat cu trei zile calendaristice înainte de data încetării contractului pe durată determinată.
Prin urmare, mulți subalterni depun adesea plângeri la parchet și la inspectoratul de muncă. Pentru a preveni acest lucru, angajatorul trebuie să respecte normele legii în vigoare chiar și atunci când concediază un salariat care a îndeplinit temporar atribuțiile care i-au fost încredințate.
Așadar, în ultima zi a activității de muncă a salariatului, specialistul de personal trebuie să întocmească comanda corespunzătoare și toate celelalte documente legate de munca acestuia din urmă. În anumite cazuri, angajatul solicită imediat un certificat cu ultimul său venit. Acest document este necesar pentru înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă.
În ultima zi de muncă a unui subordonat, angajatorul trebuie să îl plătească integral. Aceasta înseamnă că acesta din urmă trebuie să transfere salariul și remunerația suplimentară pentru concediul neutilizat de lucrătorul temporar.
Traducere
La desfășurarea activităților oficiale, se întâmplă adesea ca unul dintre angajați să plece în concediu sau concediu medical, iar o altă persoană începe să-și îndeplinească atribuțiile. Dar în acest caz, acesta din urmă are dreptul de a primi venituri suplimentare. La urma urmei, el își va îndeplini nu numai îndatoririle, ci va lucra și pentru un alt angajat. Dar cum se face acest lucru în practică?
Managerul poate oferi angajatului un transfer într-o funcție temporară, menținând în același timp venitul mediu sau salariul salariatului ale cărui atribuții le va îndeplini. De regulă, acesta din urmă este întotdeauna de acord. Transferul unui angajat se formalizează printr-un ordin corespunzător.
De asemenea, în acest caz, este posibilă combinarea a două poziții. Apoi angajatul își va îndeplini atribuțiile și angajatul absent în același timp. Acest lucru trebuie confirmat printr-o comandă și un acord suplimentar.
Înscrierea în muncă
Așadar, așa cum s-a scris deja mai devreme, un angajat temporar este angajat doar pe perioada stabilită prin contract. Dar ce va fi scris în ea cartea de muncaîn acest caz? Aici, de fapt, totul este destul de simplu.
În primul rând, șeful întreprinderii semnează cu salariatul un contract de muncă, care fixează data încheierii activităților oficiale ale acestuia din urmă. Apoi specialistul de personal tipărește comanda și face o înscriere în carnetul de muncă al lucrătorului temporar. În acest caz, nu puteți indica imediat durata contractului de muncă. Pentru că la concedierea unui angajat temporar în cartea de muncă, va fi necesar să se indice motivul încetării raportului de serviciu. În acest caz, înregistrarea ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza expirării perioadei de valabilitate a contractului de muncă” clauza a doua parte a primului articol 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu acordul
Din nou, este necesar să subliniem că la încheierea unui contract de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă de timp, șeful organizației trebuie să respecte cerințele legii. În caz contrar, îi va fi imposibil să evite problemele cu legea. Daca un pensionar doreste sa se angajeze, atunci seful are dreptul sa ii ofere.De comun acord al partilor se poate incheia un contract pe durata determinata cu studentii care studiaza cu norma intreaga, cu muncitori cu fractiune de norma. Cel mai adesea, aceștia din urmă nu se opun unei astfel de propuneri din partea șefului întreprinderii. La urma urmei, lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt principalii angajați, deoarece au deja locul principal de muncă. Antreprenorii care sunt angajați în afaceri mici și au mai puțin de treizeci și cinci de persoane în statul organizației pot încheia contracte de muncă pe durată determinată cu angajații.
Concluzie
Fiecare angajat pe care angajatorul îl angajează doar pentru o anumită perioadă trebuie să fie conștient de faptul că va fi concediat după încheierea mandatului său de îndeplinire a atribuțiilor sale oficiale. În practică, acest lucru se întâmplă cel mai adesea. Dacă o persoană a fost angajată pentru două luni, atunci este interzisă stabilirea unei perioade de probă pentru aceasta. În plus, la alegerea unui angajat, chiar și pentru o anumită perioadă, șeful companiei trebuie să fie mai atent.
Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care șeful duce la muncă o femeie însărcinată în absența unui angajat permanent. La urma urmei, nu este atât de ușor să închei o relație de muncă cu un astfel de subordonat. Pentru că poate cere șefului ei să o transfere într-un alt post (după plecarea unui angajat permanent ale cărui atribuții le-a îndeplinit) și să-și prelungească relația de muncă cu aceasta până la chiar naștere.