O situație obișnuită: un candidat care vine la un interviu se încadrează în toate criteriile formale, dar instinctul profesional îi spune unui specialist în resurse umane că nu trebuie angajat. Se pare că educația lui este potrivită, are experiență, dar caracteristicile sale personale îi conferă un angajat nedorit pentru întreprinderea ta. Este clar că ar trebui refuzat. Dar cum se face corect?
Experții în domeniul psihologiei consideră că ofițerii de personal nu ar trebui să se atașeze de un candidat ca și cum ar fi ai lor. Desigur, s-a cheltuit timp și efort pentru o persoană, pentru că are nevoie să fie ascultată, impregnată, să înceapă să empatizeze etc. Cu toate acestea, este mai bine să tratați fiecare interviu ca pe un loc de muncă: au acceptat candidatul sau au refuzat - aceasta este doar o parte a procesului de lucru care nu necesită emoții mari. Prin urmare, puteți refuza o persoană într-o formă standard, general acceptată: „Vă mulțumesc că mi-ați acordat/ne-ați timp. Din pacate, ..."
În același mod, candidatul ar trebui să trateze fiecare dintre interviurile sale ca pe o problemă de muncă și să fie lipsit de emoții. Nu am acceptat, dar am experienta. Nu mă potrivesc, așa că trebuie să-mi îmbunătățesc abilitățile, să învăț limbi străine, să repet cursul de formare etc. Cu toate acestea, conștienți că nu toți candidații sunt rezistenți la stres, nu sunt bine pregătiți pentru procesul de căutare a unui loc de muncă și pot reacționa dureros la refuzul de a accepta, specialiștii în resurse umane caută din ce în ce mai mult formulări universale pentru partea finală a interviului.
Cea mai tristă și primitivă frază este „Nu ești potrivit pentru noi”. În principiu, totul aici este corect. Este posibil ca un candidat să nu fie potrivit pentru calități profesionale, caracteristici personale, lipsă de competențe etc. Dar există și alte opțiuni de a-ți lua rămas bun frumos și inteligent.
O astfel de abordare nu-l va mai supăra pe candidat, ci dimpotrivă, îl va stimula să caute în continuare un loc de muncă și nu-l va lăsa să-și piardă încrederea în sine.
Având în vedere că, conform noilor reguli, un candidat poate solicita o notificare scrisă din partea departamentului de personal cu privire la motivele neacceptarii acestuia, trebuie să fii atent la orice formulare. Când vorbiți cu un candidat, în persoană sau la telefon, este mai bine să vorbiți de parcă... mâine toate acestea vor trebui repetate în instanță. Adică să alegeți astfel de fraze încăpătoare și competente, astfel încât orice instanță (în sensul literal al cuvântului) să poată recunoaște corectitudinea unui specialist în departamentul de personal.
Evgheni Nikonov, deputat CEO Sherpa S Pro, Moscova: Personal, este convenabil pentru mine să percep managerul/angajatorul și solicitantul ca parteneri egali care trebuie să înțeleagă dacă se potrivesc unul pentru celălalt într-un anumit caz. Cu cât ambele părți înțeleg mai repede acest lucru, cu atât mai bine pentru toată lumea. Alegerea persoanei „nu a ta” se va dovedi a fi foarte costisitoare în cele din urmă. Consider recrutarea unul dintre cele mai importante domenii de activitate societate comercială. Particularitatea activității noastre este că de multe ori nu avem mult timp să căutăm și avem nevoie de oameni cu piese. Prin urmare, urmărim oamenii de care suntem interesați de mult timp și de departe, menținem relații, uită-te unde merg, ce fac. Aproape întotdeauna, aceștia sunt ani de relații care au început cu mult înainte să începem să vorbim despre muncă. Dacă rezumatul comun al cooperării este „nu”, atunci pur și simplu continuăm relația în continuare. Dacă o persoană își caută un loc de muncă și putem ajuta într-un fel, încercăm să o facem: putem da părere in ce si unde, dupa parerea noastra, ar putea fi bun, daca cunoastem pe cineva caruia ii convine mai mult decat noua, iti trimitem CV-ul. |
Majoritatea profesioniștilor HR chestionați de Rabota.ru în în rețelele sociale, cred că în general este mai bine să nu vă certați cu oamenii, să nu vă despărțiți grosolan, să nu le scăpați demnitatea. Pentru că lumea este atât de mică încât aceeași persoană care nu a fost intervievată în compania ta poate fi deja întâlnită mâine în compania partenerilor, într-o organizație superioară sau, de exemplu, poți apela la această persoană în lipsa oricărei alte candidați la toate.
Nu contează în ce formă candidatul este informat despre respingere - cu ajutorul lui scrisoare oficială sau apel telefonic. Principalul lucru este să nu spui „Te vom suna înapoi” și... nu suna. Dar această situație este obișnuită în recrutare atât la Moscova, cât și în regiuni, iar candidații se sfătuiesc de mult timp reciproc pe forumuri și rețelele de socializare să nu creadă o astfel de frază, să nu aștepte apeluri, ci invers - să nu creadă. nu mai cauta de lucru.
Ofițerii de personal nu trebuie să vină cu formulări care se vor prăbuși ca un castel de cărți într-o săptămână sau două. De ce (chiar cu cele mai bune intenții) să spunem, de exemplu, că „postul vacant a fost înghețat” sau „celălalt candidat s-a dovedit a avea mai multă experiență în bancar„, dacă un astfel de bluff iese foarte curând - la urma urmei, în comunitățile profesionale, de regulă, totul devine rapid cunoscut de toată lumea: postul vacant a funcționat, au angajat o persoană fără experiență etc.
Vyacheslav Parshkov, consultant de afaceri, șef al grupului P&P, candidat la științe fizice și matematice: De obicei fac asta. Chiar dacă la concurs au participat 37 de persoane, iar reclamantul a ocupat locul 36 între ei, eu spun mereu sau în numele meu îi spune cineva că, din păcate, aveam două posturi libere, iar el a ocupat locul trei. Prin urmare, nu-l putem lua acum, dar dacă nu-l deranjează, îl vom lăsa în baza noastră de date ca potențial candidat. Dacă mai avem un post liber și mai vrea să lucreze în compania noastră până la acel moment, îl vom suna. Desigur, dacă și-a găsit deja un loc de muncă potrivit până atunci, nu vom ține ranchiună. La urma urmei, cine nu a avut timp (acesta suntem noi), a întârziat. Motivele sunt: |
Organizația are un post vacant.
Bătrânul angajat a renunțat și este necesar să ia pe altcineva în locul lui.
S-ar părea că sarcina nu ar putea fi mai ușoară.
Piața muncii este plină de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.
Răspunsurile la posturile vacante vin în loturi.
Dar cum să alegi candidatul potrivit din această varietate și să îndepărtezi restul?
În același timp, este corect și, cel mai important, legal să refuzi solicitanții inacceptabili.
Pentru ca nimeni să nu aibă chef să meargă în instanță cu plângeri despre refuz nerezonabil.
Drepturile angajatorului
Organizația are libertatea de alegere în căutarea angajaților.
Fiecare angajator are dreptul de a decide independent pe cine să se înregistreze pentru muncă.
În același timp, nu este obligat să accepte persoane pentru posturile vacante.
Adică, persoana demisionează, iar organizația decide singură dacă este necesar să completeze pe altcineva în locul său sau dacă angajații rămași pot fi renunțați.
Orice decizie este valabila.
Nu există o astfel de lege care să oblige angajatorul să ocupe instantaneu posturile vacante apărute.
Responsabilitatea pentru angajare, transfer și concediere revine întotdeauna angajatorului.
El poate prezenta anumite cerințe pentru solicitanți: experiență într-un anumit domeniu, educație adecvată, cunoaștere a limbilor străine. Dar numai în limitele legii.
Cel mai bine este să descrieți orice cerințe în fișa postului.
În caz de litigii, revendicări din partea candidaților, puteți oricând să vă referiți la acesta și să vă justificați refuzul cu documente.
Drepturile solicitantului
În unele cazuri, angajatorul este pur și simplu obligat să înregistreze solicitantul de locuri de muncă:
- Dacă centrele de ocupare au trimis un șomer într-un loc conform unei cote pentru a ocupa un post vacant.
- Dacă este ales prin concurs.
- Cu o decizie judecătorească pozitivă cu privire la reintegrare ( Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Solicitantul are dreptul de a cere o explicație scrisă de la organizație cu privire la motivele refuzului de a angaja.
Interzicerea refuzului injust al angajării în muncă
Articolul 64 din Codul Muncii oferă solicitanților anumite garanții și interzice angajatorului să refuze în mod nerezonabil să încheie contract de muncă.
Doar calitățile de business ale candidatului fac obiectul de studiu al managerilor de HR la alegerea unui angajat.
Sex, vârstă, naționalitate, statut social statutul de proprietate nu are efect.
În portalurile de locuri de muncă, există adesea anunțuri de această natură:
Necesită o femeie sub 30 de ani cu date externe atractive pentru a lucra ca secretară.
Secretarul trebuie să aibă anumite abilități pentru a-și îndeplini imediat atribuțiile cu calitate înaltă.
Dar cum vor afecta datele externe ale unei persoane munca sa?
Și dacă candidatul are 32 de ani? Va prelua apelurile mai rău decât un tânăr de 29 de ani în căutarea unui loc de muncă sau va face cafeaua greșit?
Astfel de reclame sunt ilegale din 2013. Angajatul trebuie să fie fără sex și vârstă.
Nu puteți alege candidații în funcție de locul de reședință, starea civilă.
În ultimii doi ani, au existat numeroase procese din cauza cerințelor discriminatorii.
Adesea, pe baza plângerilor solicitanților, se verificau activitățile organizațiilor care au transmis reclame incorecte, iar acestea din urmă trebuiau să plătească amenzi.
Luați în considerare principalele semne ale interdicțiilor care sunt consacrate în codul muncii:
- Femeilor nu ar trebui să li se refuze angajarea deoarece sunt însărcinate sau au copii. Dar, în același timp, solicitantul va trebui să găsească dovezi că potențialul angajator cunoștea starea civilă specială a femeii. Iar motivul refuzului nu constă în calitățile de afaceri, ci în prezența copiilor sau în sarcină.
- Este imposibil să refuzi un solicitant invitat în scris de la un alt angajator dacă a venit să fie înregistrat în termen de o lună de la părăsirea locului anterior.
Particularitățile depunerii unui refuz pentru candidații invitați la transfer
Persoanele invitate să lucreze din altă organizație trebuie să fie eliberate fără greșeală. Dar există un dar.
Există un termen de prescripție pentru o invitație, după care, toate obligațiile angajatorului în legătură cu un potențial angajat încetează.
O persoană primește la o lună de la concediere să înceapă să lucreze în organizația care a invitat-o.
După expirarea termenului, angajatorul are tot dreptul de a refuza candidatul.
Chiar și un motiv bun nu este un motiv pentru a prelungi termenul.
Acum angajarea nu este o obligație, ci un drept al invitatorului.
Luați în considerare un exemplu:
Ivanova G.N. Pe 15 februarie, ea a demisionat din Kaspiy LLC la invitația IP Chebotarov.
Dar la ora stabilită, Ivanova nu a venit la departamentul de personal, așa cum nu a apărut în zilele următoare.
Ea și-a explicat neapariția cu motive întemeiate (boala fiului ei).
Deși angajatorul a vrut să intre în funcția de Galina, nu a putut să o angajeze.
Postul vacant a fost deja ocupat de un alt candidat.
În această situație, acțiunile angajatorului sunt legale.
A așteptat să expire invitația și abia apoi a acceptat angajatul în locul lui Ivanova.
În ciuda motive întemeiate, femeia însăși este de vină că a rămas fără loc de muncă.
Acțiunile juridice ale angajatorului
Având în vedere că Codul Muncii nu dezvăluie integral conceptul de „refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă”, ci conține doar o listă aproximativă a celor mai frecvente motive, nemulțumirea candidaților este larg răspândită.
Chiar dacă angajatorul a emis un refuz către solicitant din cauza calităților sale de afaceri, ceea ce este legal, acesta din urmă, din necunoașterea specificului legii, poate considera acest lucru ca un element de discriminare.
Dar nu întotdeauna cunoștințele și abilitățile solicitanților sunt relevante pentru posturile vacante.
Iar angajatorul nu poate accepta pe toți cei care vor să fie în personal, cu toată dorința.
Exemplu:
Maksimov A.V. a finalizat cu succes întregul proces de recrutare.
Înainte de a semna contractul de muncă, a lăsat să scape că are statut HIV pozitiv.
Directorul s-a răzgândit cu privire la angajarea lui, întrucât se temea pentru sănătatea lui și pentru situația psihologică din echipă.
Dar Maksimov s-a dovedit a nu fi unul timid și a dat în judecată.
În această situație, directorul companiei nu are dreptate. Este ilegal să refuzi un candidat din cauza bolii sale.
Desigur, există reguli pentru prevenirea SIDA în Rusia.
Există o listă de posturi pentru care oamenii sunt angajați numai după ce au fost testați pentru infecția HIV.
Dar până la urmă directorul de firmă nu a început să solicite Lista, să compare pozițiile.
Era mai important pentru el să scape de un candidat cu o boală potențial periculoasă.
Probabil vei fi interesat să vezi harta mentală, care explică în detaliu procedura de stabilire a perioadei de probă
Refuz din cauza calităților de afaceri ale angajatului
Calitățile de afaceri ale solicitanților nu îndeplinesc întotdeauna cerințele angajatorului, care sunt de obicei consacrate în fișele postului.
Refuzul se poate datora lipsei de experiență necesară, lipsei de cunoaștere a unei anumite limbi, calificărilor insuficiente.
Informațiile despre calitățile afacerii, în primul rând, se obțin din documentele solicitantului.
Diplomele conțin informații despre educația, specializarea și calificările unei persoane. Crustele fac posibilă evaluarea categoriei și gradului.
Caietul de muncă ajută la determinarea duratei de serviciu.
Specialiștii OK pot efectua teste, chestionare pentru a studia mai amănunțit calitățile de business ale fiecărui solicitant.
De exemplu, pentru a evalua nivelul de cunoaștere a limbii străine a unui solicitant, managerii de resurse umane pun unele dintre întrebări în limba engleză.
Cazuri de refuz obligatoriu:
Uneori, solicitantul este complet mulțumit de angajator, iar acesta din urmă este gata să aplice pentru un loc de muncă și astăzi. Dar legea este împotriva ei.
Luați în considerare aceste situații:
Pe anumite tipuri Legea muncii restricționează utilizarea muncii feminine. Acest caz nu trebuie considerată o metodă de discriminare. Este mai mult despre sănătatea femeii.
- Candidatului i se interzice ocuparea funcției relevante pentru o perioadă determinată. Dacă există o hotărâre judecătorească, angajatorul îl poate refuza cu ușurință pe solicitant, iar această decizie va fi absolut legală.
- Nerespectarea de către candidat a cerințelor stabilite de codul muncii. De exemplu, refuzul de a se supune unui control medical, care este obligatoriu pentru anumite posturi.
Nu toți solicitanții sunt calificați Pozitie noua. Este important ca angajatorul să refuze corect candidații care nu sunt potriviți pentru el.
Fără a le încălca drepturile, fără a le afecta demnitatea, fără a crea un motiv pentru a merge în instanță.
Principalul lucru pentru lider este să formuleze refuzul în mod legal.
În caz contrar, litigiul nu poate fi evitat, mai ales dacă reclamantul dă peste unul cu principii care știe să-și apere drepturile.
Problema cu care se confruntă mulți solicitanți de locuri de muncă atunci când încearcă să obțină un loc de muncă este o respingere banală. Care este motivul ei? Ce poate face un candidat în această situație? Aceste probleme au fost discutate de postul TV „Succes” cu Vladimir Yakuba, expert permanent al programului „Personal decide”.
Pot exista o mulțime de motive pentru care un angajator refuză să angajeze un loc de muncă, dar adesea solicitanții aud ceva vag precum: „Nu ești potrivit pentru noi”. Potrivit articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, „la cererea unei persoane care este refuzată să încheie un contract de muncă, angajatorul este obligat să raporteze motivul refuzului în scris”. De asemenea, articolul precizează clar că un refuz nu poate fi făcut din cauza „sexului, rasei, culorii pielii, naționalității, limbii, originii, proprietății, statutului social și oficial, vârstei, locului de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul respectiv). de reședință sau ședere), precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților.
Care sunt cele mai populare motive care influențează decizia unui angajator de a refuza un candidat pentru un post dorit?
Asa de, Top 10 motive pentru a respinge un loc de muncă:
1) Salariul
Întrebarea dacă să aprobe sau nu un candidat pentru un post se decide de la sine atunci când vine vorba de salariu. Cerinţă salariu mare cu un nivel scăzut de profesionalism și invers – consimțământul unui profesionist de a lucra pentru un salariu mic este principalul motiv de refuz. În primul caz, angajatorul poate vedea așa-numitul „freeloader” la solicitant, iar în al doilea caz, acesta poate fi precaut, deoarece este probabil ca solicitantul să ascundă unele fapte.
2) Lipsa (sau excesul) de profesionalism
Nu mai puțin popular motiv de refuz. De foarte multe ori, cei care nu au abilități sau cunoștințe suficiente vor să obțină un loc de muncă prestigios și bine plătit.
3) Lipsa de punctualitate
Întârzierea nu numai că vă poate crea o reputație proastă, ci, în general, vă poate scoate din joc: angajatorul poate refuza complet să vă intervieveze sau, pentru a economisi timp, să cheme următorul candidat, care, chiar și cu mai puțin profesionalism, va căuta mult mai avantajos pe fondul unui solicitant întârziat sau neprezentat la interviu.
4) Comportament provocator sau aspect nepotrivit
Pentru a face impresia corectă la interviu, cel mai bine este să studiați în prealabil caracterul angajatorului. Piercing-urile faciale sau culoarea strălucitoare a părului pot strica starea de spirit pentru unii conservatori, dar există și angajatori care sunt enervați de personalitățile îmbrăcate elegant și elegant. Într-un fel sau altul, falsurile și neglijența din partea solicitantului nu vor mulțumi nimănui.
5) Lipsa calităților necesare pentru a lucra cu succes în această poziție (precum și prezența calităților care interferează cu munca)
Lipsa calităților este într-o oarecare măsură asociată cu o lipsă de profesionalism, dar dacă acesta din urmă este cunoștințele și aptitudinile (limbi străine, capacitatea de a acorda primul ajutor etc.), atunci calitățile sunt caracteristicile personale, personale ale unei persoane. De exemplu, lipsa calităților de mobilitate și de conducere poate interfera cu un loc de muncă într-un anumit domeniu profesional, dar nu va deveni o barieră dacă solicitantul dorește să lucreze într-o altă industrie.
Aici sunt incluse și obiceiurile proaste, a căror prezență poate afecta și decizia angajatorului.
6) Informații false și recomandări negative
Dorind să apară într-o lumină mai favorabilă, unii solicitanți denaturează informațiile despre ei înșiși adăugând date inexistente în CV sau înfrumusețând realizările existente. Inutil să spun că nu se întâmplă nimic bun atunci când o înșelăciune este dezvăluită?
7) Scrierea unui CV analfabet
Dacă, atunci când scrieți un CV, vă abateți de la regulile general acceptate pentru compilarea acestuia, atunci există o mare probabilitate să fiți învins. Alfabetizarea afectează și impresia pe care o faceți – nu trebuie să vă recomandați ca analfabet, în plus, este mult mai plăcut pentru angajator să citească un CV în care sunt puține sau deloc greșeli.
8) Stima de sine prea mare sau prea scăzută
Găsirea mijlocului de aur este ușor - fii modest, dar încrezător în tine, evaluează-te cu sobru pe tine și capacitățile tale.
9) Schimbarea frecventă a locului de muncă
Scuza „Am încercat să găsesc ce funcționează cel mai bine pentru mine!”, de obicei, funcționează rar. Doar în cazul în care există recomandări pozitive de la locurile de muncă anterioare, prudența angajatorului poate ajunge la nimic, în caz contrar solicitantul va fi considerat fie o persoană foarte conflictuală, fie nepotrivită pentru muncă din cauza altor calități personale. Ambele, desigur, nu vă vor pune într-o poziție câștigătoare.
10) Nepregătirea pentru un interviu
Aceasta include uneori atât lipsa de punctualitate, cât și comportamentul sfidător, dar acum vorbim despre starea psihologică. De exemplu, dacă angajatorul se simte nesigur din partea solicitantului, atunci este probabil că acesta îl va refuza.
Pe lângă cele enumerate mai sus, există și alte „așa-zise” motive pe care angajatorii le exprimă doar pentru a nu supăra solicitantul și a-l împiedica să-și piardă încrederea în sine:
Cunoașterea insuficientă a unei limbi străine sau cunoștințe insuficiente de calculator;
Un mesaj despre un alt candidat care s-a dovedit a fi mai puternic și mai potrivit pentru post;
- „Postul vacant a fost închis de către un candidat intern”;
Anunț de „înghețare” a posturilor vacante.
Primul lucru de făcut când auzi așa ceva este să te calmezi. La urma urmei, aceste motive pot fi atât „imaginare”, cât și reale. Desigur, este foarte greu să-ți păstrezi calmul și o privire sobră asupra situației într-o situație de stres permanent. Și totuși, încearcă să analizezi:
Cât de corect îți evaluezi calitățile profesionale? (poate le minimizi?).
Cât de pregătit ați venit la interviu (pentru că nu trebuie doar să vă revizuiți CV-ul, portofoliul etc., ci și să aflați mai multe despre compania în care mergeți).
Cât de pregătit și deschis ești să comunici? (de aceea este o co-conversație, că nu ar trebui să fii un fag tăcut sau să arăți cu toată înfățișarea că toți cei din jurul tău îți datorează).
Principalul lucru - trebuie amintit că atunci când o persoană este pasionată și își face treaba cu bucurie - totul va funcționa cu siguranță pentru el. Restul este doar o chestiune de timp.
De asemenea, încearcă să tratezi procesul de căutare a unui loc de muncă ca pe o oportunitate de a întâlni oameni interesanți, ca pe un proces distractiv în care poți construi o strategie și te gândești la tactici, ca pe o experiență care va deveni cu siguranță utilă pentru tine. crestere personala, și pentru dumneavoastră calitati profesionale.
Dacă în prezent ești în căutarea unui loc de muncă, sperăm că recomandările noastre ți-au fost utile.
Cu siguranta vei reusi! Vă dorim succes!
„Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”, 2012, N 5
CUM SĂ RESPINGEȚI CANDIDAȚII NEPOTITĂȚI PENTRU UN POST VACANT
Managerul HR lucrează cu oamenii și nu poartă întotdeauna conversații plăcute. De exemplu, atunci când trebuie să refuzi un solicitant de locuri de muncă. Consecințele unui refuz „greșit” pot afecta nu numai membrul personalului, ci și dăunează companiei în ansamblu. Ce să rețineți când refuzați candidații, citiți articolul nostru.
Munca pentru o persoană nu este doar o sursă de existență, ci și un statut social, oportunitatea de a-și continua familia și de a fi mândru de realizările cuiva la bătrânețe. Oamenii care au avut loc profesional se simt mai în armonie cu lumea din jurul lor decât cei care nu și-au găsit locul în viață. Pentru a stăpâni o specialitate și a ocupa o poziție demnă, aveți nevoie de mult timp: obțineți o educație bună, învățați elementele de bază ale profesiei, stabiliți-vă ca un angajat disciplinat și creați-vă o reputație. Tot acest bagaj de cunoștințe, experiență, tehnici profesionale și abilități este evaluat de un manager de HR atunci când aplică pentru un loc de muncă. Pentru orice persoană, obținerea unui loc de muncă este un stres serios, își pune toate speranțele pe recrutor. Managerul HR este primul angajat al companiei cu care candidatul comunică, astfel că specialistul HR își formează cu comportamentul său o impresie asupra organizației în ansamblu.
E bine când stresul care însoțește selecția personalului - testare, interviuri, cazuri, se termină cu faptul că candidatul a fost angajat, pentru că atunci totul este amintit ca o aventură distractivă. Dar dacă, după lungi încercări, o persoană este refuzată, totul este mult mai complicat. Atribuțiile managerului de HR nu includ reabilitarea celor care nu au promovat interviul, acesta este un fapt. Candidații refuzați sunt rar discutați la forumuri și conferințe profesionale. Într-adevăr, de ce să le amintim dacă acest lucru nu afectează principalul indicator de performanță - viteza și calitatea ocupării posturilor vacante?
În cea mai mare parte, angajatorului nu îi pasă cum refuză managerii de resurse umane, principalul lucru este că specialiştii necesari au fost la momentul potrivit. Cu toate acestea, există motive pentru care un recrutor trebuie să fie capabil să ofere „vești proaste” unui candidat cât mai fără durere posibil.
De ce refuza corect
Să luăm în considerare aceste motive. Primul este egoist. Candidații noștri pot deveni angajatorii noștri după ceva timp. Printre profesioniștii în HR înșiși, cifra de afaceri este destul de mare. Profesioniștii în resurse umane își schimbă adesea locul de muncă, sunt supuși interviurilor și se oferă ca angajați.
Opinie. Elena Suvorova, manager recrutare
Acum câțiva ani, făceam recrutări reprezentant de vazari la o companie en-gros. Printre alți candidați, a fost unul pe care l-am refuzat. Motivele au fost obiective: nu avea suficientă experiență de muncă, iar el însuși era un tânăr arogant, imatur. Anunțând că candidatura a fost respinsă, am chicotit puțin și am dat de înțeles că dacă nu s-ar fi comportat ca un student cu un student sărac, cu siguranță ar fi fost luat.
Doi ani mai târziu, firma la care lucram a fost „cumpărată” de un alt proprietar care, în calitate de director noua organizare a nominalizat același candidat. Până atunci, dobândise o experiență solidă în management, nu s-a înroșit și nu a pălit la interviuri, a avut o bună reputatia de afaceri. De îndată ce și-a preluat noul post, a spus imediat că va face tot posibilul ca să mă determine să renunț. A trebuit să caut un nou post și apoi să încep de la zero într-o nouă organizație cu un salariu mai mic.
Al doilea motiv este practic și constă în faptul că nu știm când vom avea nevoie de cutare sau cutare candidat.
Opinie. Marina Kislitskaya, manager de resurse umane
La privat companie de transport, care se ocupă de transportul cu autobuzul de pasageri, am efectuat un set de casierii pentru vânzarea biletelor. Printre candidați s-a numărat unul care nu se potrivea deloc cu cerințele companiei. În primul rând, avea peste 35 de ani, în al doilea rând, era bărbat (și se cerea femei), iar în al treilea rând, avea specialitatea de maestru optician, conform căreia nu putea să se angajeze la noi. Avea neapărat nevoie de o slujbă, așa că m-a sunat cu o cerere să-l „accept măcar pentru o vreme” de mai multe ori pe zi, disturându-mă de la îndatoririle directe. M-am plâns directorului companiei, am cerut sfaturi despre ce să fac cu candidatul enervant. Regizorul a spus: „Da, alungă-l, de ce te încurci cu el!”. Cand candidatul a sunat din nou, i-am cerut categoric sa nu ma mai deranjeze pe mine si pe firma, altfel ar trebui sa luam legatura cu politia.
După ceva timp, compania a achiziționat stația de autobuz și și-a deschis o farmacie cu aceasta, unde au vândut și ochelari. A fost nevoie de un maestru optician - o specialitate rară pentru orășelul în care am lucrat. A trebuit să-l contactez pe fostul candidat cu scuze și să-l invit la muncă. El a refuzat. A trebuit să angajăm un angajat dintr-un alt oraș, să-i plătim locuința și să plătim salarii cu mult peste piață.
M-au reproșat că nu am putut să angajez un fost candidat, pentru că la un moment dat nu l-am putut refuza corect, ceea ce înseamnă că nu am creat bazele unor relații pozitive pe viitor. În ciuda faptului că însuși regizorul i-a sugerat „a urmări gâtul” enervantului solicitant, acesta a spus ulterior că este doar o metaforă și că trebuie să acționez cu blândețe, trebuia să mă ghicesc.
După cum spune proverbul rusesc, „pământul este rotund”. Recruitorul, reprezentând întreaga organizație, este personal responsabil pentru munca sa, indiferent dacă îi place sau nu. Apărând interesele companiei, trebuie să-și amintească că cei pe care i-a refuzat astăzi poate fi nevoie de mâine.
Al treilea motiv este profesional. Gleb Zheglov a spus că pentru a vorbi cu o persoană, trebuie să fii sincer interesat de el. Să mai adăugăm o remarcă la această afirmație corectă: trebuie să fiți sincer interesat pentru a nu vă pierde calificare profesională. Nu este nimic mai rău pentru un manager de resurse umane decât pierderea interesului pentru oameni. Managerii de resurse umane spun adesea că este imposibil să înțelegi fiecare candidat, pentru că sunt mulți dintre ei, iar dacă intri în sufletul tuturor, te vei „arzi” rapid, prin urmare se îngrădesc de candidați cu fraze oficiale standard. Nu este adevarat. Poți obține o deformare profesională doar dacă faci un lucru neiubit.
Când un recrutor respinge candidații, ca și cum ar fi înlăturat o muscă neplăcută, el dezvoltă și întărește comportamentul greșit. Treptat, el însuși începe să creadă că oamenii sunt consumabil, o „resursă” fără cuvinte și „refuseniks” sunt pur și simplu perdanți. Și cine este interesat să comunice cu astfel de candidați? Așadar, se dovedește că managerii de recrutare devin nemulțumiți de-a lungul timpului, își consideră profesia neinteresantă, obosesc, dar în mod obișnuit „trag cureaua”, urând în secret candidații cărora trebuie să li se ofere o „întorsătură de la poartă”.
Al patrulea motiv este global. Constă în faptul că managerul de HR face parte dintr-o mare comunitate profesională. În această comunitate, există un schimb de experiență, opinii și tehnici la conferințe, forumuri și în formarea directă a noilor resurse umane. Comportamentul greșit dă naștere la stereotipuri greșite și, în general, reduce nivelul profesional al tuturor reprezentanților profesiei. Da, angajatorii nu plătesc candidații pentru abilități bune de refuz, dar pentru ca profesia să se dezvolte, fiecare specialist în resurse umane trebuie să mențină standarde înalte.
Recepții „pentru armament”
Justificați politicos refuzul
Candidații respinși sunt cel mai adesea nemulțumiți de modul în care recrutorii își justifică respingerea. Pentru a înțelege acest lucru, accesați orice site pentru managerii de resurse umane, căutatori de slujbe, sau recenzii ale angajatorilor. HR înșiși nu le place să refuze, deoarece refuză nu din propriul lor capriciu (cum cred solicitanții), ci în legătură cu cerințele companiei. Cu toate acestea, a demonstra contrariul față de solicitant este o muncă inutilă. Cum poți scăpa de „mânia dreaptă” a candidatului, păstrând în același timp o atitudine bună față de organizație?
1. Explicați de ce. Cea mai mare greșeală pe care o fac managerii de resurse umane este atunci când nu explică deloc motivele respingerii. Este mai ușor pentru orice persoană să se împace cu circumstanțele dacă le poate explica cumva, așa că recrutorul trebuie să-și exprime motivele. Formularea refuzului nu trebuie să fie direct legată de evaluarea profesionistului, și cu atât mai mult de calitățile personale ale candidatului. De exemplu, puteți crea impresia că există mulți solicitanți și conducerea, alegând dintr-un număr mare de solicitanți, îi compară între ei. În plus, alegerea are loc adesea în rândul candidaților egali din punct de vedere profesional, iar factorii secundari au jucat un rol decisiv: locul de reședință, cunoașterea celui de-al doilea limbă străină etc.
Exemplul 1. Când refuzați un candidat, puteți spune, de exemplu: „Conducerea a intervievat un număr mare de candidați pentru postul vacant care vi s-a oferit, dar a preferat să invite un alt candidat la muncă”. Sau: „Am primit un număr mare de CV-uri, a fost luat în considerare și CV-ul dumneavoastră. Experiența dumneavoastră este interesantă, dar conducerea a preferat să invite un alt candidat la un loc de muncă/interviu. Această alegere se datorează faptului că atunci când alegeți între egali, uneori ei acordă atenție altor factori, pe lângă cei profesionali.În cazul dvs. factorul s-a dovedit a fi că locuiți la o distanță mai mare de la birou decât celălalt candidat, conducerea a simțit că ți-ar fi greu să ajungi la muncă. .
De acord, astfel de formulări sunt mai eficiente decât simplul „a fost luată o decizie negativă cu privire la candidatura” sau „ți-a fost refuzat”.
2. Ton prietenos. Este neplăcut să refuzi, dar trebuie făcut fără agresiune sau nemulțumire. Uneori, recrutorii încearcă să rostească cuvintele cerute în astfel de cazuri atât de repede încât cu greu pot fi înțelese. Pentru a nu exista agresivitate sau nemulțumire în cuvinte, trebuie să vorbiți într-un ritm mediu, cu intonație uniformă, pronunțând clar cuvintele.
3. Complimenta candidatului. Pentru a „îndulci pastila”, este logic să lăudați candidatul spunând, de exemplu, următoarele: „Vă mulțumim pentru timpul acordat companiei noastre”, „Vă mulțumim pentru așteptare”, „Vă mulțumim pentru informații valoroase” ( dacă candidatul a furnizat informații utile în timpul comunicării).
4. Vă doresc succes în căutarea viitoare a unui loc de muncă. Adesea aceasta este doar o formulă de politețe, o simplă frază precum „bună ziua” sau „mulțumesc”, dar nu trebuie uitată. Aceasta este o altă oportunitate de a face o impresie bună asupra solicitantului.
Eliminați îndoielile cu privire la calificările recrutorilor
Un alt motiv de nemulțumire față de candidați este că aceștia se îndoiesc de calificările recrutorului. Stima de sine a multora este jignită nu atât de refuz, cât de faptul că sunt refuzați de un reprezentant incompetent al organizației.
Exemplul 2. Pe forumurile de pe Internet, puteți găsi adesea astfel de afirmații: „Vin, și o fată stă acolo, clipește din ochi și se preface că sunt un mare șef. Ei bine, m-am întors și am plecat”; "Dar cine ne evaluează deloc calificările? Aşa-numiţii manageri de personal? Ce înţeleg ei despre specificul muncii mele?"
Nu vom discuta acum despre validitatea acestor afirmații. Candidații nu cunosc specificul muncii unui manager de HR, li se pare evident și simplu, iar cea mai mică abatere de la așteptările lor se transformă într-o insultă. Pentru a neutraliza o posibilă atitudine negativă, trebuie să faceți următoarele:
Conduceți o conversație într-o limbă de afaceri;
Explicați tehnologia de selecție candidatului;
Respectați ținuta și comportamentul de afaceri.
Aceste reguli sunt deosebit de importante pentru tinerii recrutori de urmat.
A conduce o conversație într-un limbaj strict de afaceri înseamnă utilizarea modelelor de vorbire aprobate de eticheta de afaceri. Aici se aplică toate regulile tradiționale care se aplică în mediul de afaceri, așa că nu le vom da, vom fi atenți doar la unele greșeli de vorbire pe care managerii de HR le fac uneori. De exemplu, ele prescurtează titlul posturilor („merch” în loc de „merchandiser”, „sysadmin” în loc de „system administrator”, „salesman” în loc de „sales manager”, „technical writer” în loc de „technical writer”) , folosiți vocabularul informal, treceți la „tu”. Un exemplu de atitudine strictă și respectuoasă este comportamentul polițiștilor americani, cărora li se cere să se adreseze oricărui cetățean începând cu cuvintele „domnule” sau „doamnă”.
A explica candidatului tehnologia de selecție înseamnă că recrutorul de la bun început conturează limitele responsabilității sale față de candidat, de exemplu: „Sunt angajat în selecția CV-urilor pe motive formale, aflu informații suplimentare în timpul interviului inițial. , prezint CV-ul managerului de proiect.” Dacă comunicați în acest fel, stima de sine a candidatului nu va avea de suferit dacă refuză să lucreze, îi va deveni clar că recrutorul nu este autoritatea decisivă, ci efectuează exclusiv munca tehnica culegerea de informații și organizarea interviurilor.
ținută de afaceri și aspectul bine îngrijit necesar pentru a da candidatului impresia că este tratat cu respect. În acest sens, atât îmbrăcămintea informală semi-sport este inacceptabilă - confortabilă, dar informală, cât și îmbrăcămintea care subliniază virtuțile sexuale ale recrutorului: fuste scurte, decolteu adânc, stomacul gol, blugi strâmți. Un cap neîngrijit sau un machiaj luminos vor provoca, de asemenea, o atitudine negativă a candidatului.
Din iulie 2015, angajatorii sunt obligați să explice candidatului în termen de șapte zile de ce au refuzat să-l angajeze și să încheie un contract de muncă.
Legea adoptată a speriat mulți angajatori și a dat naștere la o mulțime de întrebări. Lege noua protejează candidații, dar nu oferă instrucțiuni clare pentru angajatori, din această cauză sunt posibile diverse interpretări ale documentului și potențiale riscuri pentru companii. Și ca rezultat - costuri materiale semnificative.
Este necesar să înțelegem ce poate fi considerat un fapt de respingere a unui candidat. Legea nu oferă un răspuns clar la această întrebare. Pe baza practicii expertului, un refuz poate fi considerat: un răspuns negativ scris dacă angajatorul folosește serviciile site-urilor pentru căutarea și selecția personalului și folosește funcția automată de refuz către candidat; refuzul verbal direct pe baza rezultatelor interviului. În plus, tăcerea angajatorului poate fi apreciată și ca un refuz. De exemplu, dacă după interviu candidatului i s-a promis că va da un răspuns în termen de o săptămână, dar răspunsul de la angajator nu a venit. Nu trebuie să așteptați o invitație la un interviu dacă postul vacant este închis din lipsă de nevoie.
În toate cazurile de mai sus, angajatorul este deja obligat să furnizeze un răspuns scris cu privire la motivele refuzului în termen de șapte zile, dacă se primește o cerere corespunzătoare din partea candidatului. Anterior, nu existau termene limită pentru un astfel de refuz Codul Muncii nu a stabilit, deși obligat să raporteze motivul refuzului. Noua cerință de a refuza în termen de șapte zile este cea care agravează situația. Legea nu oferă o interpretare clară din ce moment al interacțiunii cu un candidat ia naștere obligația de a furniza un refuz scris în termen de o săptămână, ceea ce oferă un domeniu larg de activitate pentru manipulatorii de drept și escrocii de muncă care nu intenționează să lucreze în companie, iar scopul lor este să facă bani pe diferiți angajatori. Cu alte cuvinte, angajatorul este obligat să ofere candidatului un răspuns în termen de șapte zile, dacă acesta tace, nu dă o explicație cu privire la refuz, respectiv, încalcă deja legea.
Totodată, trebuie remarcat faptul că un număr de companii primesc sute de CV-uri – 600 sau mai mult – iar departamentul de resurse umane al angajatorului poate să nu aibă fizic timp să ia în considerare CV-urile depuse, iar candidatul poate percepe „tăcerea” angajator ca un refuz și necesită clarificări. Rezultă că angajatorul, care nu a început încă să ia în considerare CV-ul candidatului, este deja obligat să ofere explicații cu privire la refuz. Acest moment nu este reglementat în niciun fel de lege și permite o varietate de interpretări. Noua lege modifică articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorii vor fi trași la răspundere administrativă pentru nerespectarea noilor cerințe.
Dacă, de exemplu, solicitantul i-a scris generalului e-mail companie cu o cerere de explicare a motivului refuzului, societatea nu este obligată să răspundă acestei solicitări. Și dacă a scris la e-mailul care a fost indicat în anunțul de post vacant, atunci compania este obligată să ofere un răspuns candidatului. De asemenea, cerința candidatului poate fi considerată o scrisoare trimisă de Russian Post sau serviciu de curierat. Declarațiile orale ale candidaților nu pot fi considerate o cerință.
Ce trebuie să indice angajatorul în răspuns despre motivele refuzului? Puteți menționa orice motive bazate pe afacerea neadecvată și calificările candidatului. Totodată, este strict interzisă indicarea motivelor discriminatorii, care sunt indicate la art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De asemenea, nu poți refuza o candidată dacă aceasta este însărcinată; daca s-a dovedit a fi invalid si trimis conform cotei serviciului de angajare sau invitat prin transfer de la alta firma.
Conform noii legi, angajatorul suportă riscuri judiciare și de inspecție. În unele cazuri, societatea poate fi supusă răspunderii penale. În special, pentru refuzul nejustificat de a angaja și de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată sau cu o femeie cu copii sub vârsta de trei ani, pentru conducătorul companiei sau altă persoană care este autorizată să ia o decizie privind angajarea. Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse prevede răspunderea penală: o amendă de până la 200 de mii de ruble. (sau în sumă salariile sau alte venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 18 luni), muncă obligatorie pe o perioadă de până la 360 de ore.
Sunt de așteptat riscuri de litigiu dacă un candidat contestă cu succes o refuz de angajare. Printr-o hotărâre judecătorească se poate recunoaște un refuz nerezonabil de angajare și, în consecință, este îndeplinită cerința de despăgubire pentru absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral. Ma bucur ca in competenta instantei nu intra constrângerea de a incheia un contract de munca cu un candidat in anumite conditii. Cu toate acestea, angajatorii nu sunt protejați de lege. În instanță, cel mai dificil va fi să se determine respectarea de către candidat a criteriilor propuse. Fiecare judecător individual va interpreta, de exemplu, un astfel de concept ca „experiență de muncă” în felul său. Iar dacă angajatorul refuză candidatul din lipsă de experiență, atunci criteriul este foarte controversat și poate fi interpretat în diferite moduri. Acum angajatorul trebuie să facă publicitate cu o foarte descriere detaliata funcții de poziție. Cu toate acestea, pentru o serie de companii, aceasta înseamnă de fapt dezvăluirea secretelor comerciale. Iar dacă nu specificați o descriere detaliată a postului vacant, riscul de litigii crește în consecință. În cazul unei cauze în instanță, candidații pot pretinde plata pentru absenteism forțat pe toată durata procesului și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În practica mea, a existat un caz în care un candidat a intentat un proces pentru compensare pentru absenteism forțat și a cerut o sumă de despăgubire de 8 milioane de ruble.
Riscul de inspecție poate apărea dacă se constată că nu a fost furnizată în termenul prevăzut o explicație scrisă a motivelor refuzului. Apoi poate fi aplicată o amendă de 30-50 de mii de ruble.
Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja de manipulatori, recomand companiilor să revizuiască textul anunțurilor de angajare. De asemenea, este necesar să faceți cerințele din CV cât mai detaliate posibil. Și, de asemenea, creați local act normativ, definirea procedurii de admitere, și familiarizarea candidaților cu aceasta.