Buna ziua tuturor! Astăzi, așa cum am promis, voi încerca să ajut studenții (atât actuali, cât și absolvenți) și oameni cu experiență de lucru minimă.
Dacă sunt student și nu am experiență de muncă. Gândește-te de ce este așa? Personal, am lucrat cu jumătate de normă la cursurile 2, 3 și 4. Nu vă fie teamă să vă asumați așa-numita „muncă rușinoasă”. Scoate-ți gunoiul din cap. Este păcat să stai la 20 de ani cu mama și tata, neavând bani ai lor, chiar mici. Nu conta imediat pe un salariu mare, este mult mai ușor pentru un angajator să angajeze o persoană cu experiență. Care este avantajul tău? Că poți plăti mult mai puțin. Recomand sa incepi cu vanzarile. Aproape orice magazin de telefoane mobile/digital te va angaja part-time. De ce vânzări? Acolo vei învăța cum să lucrezi cu casa de marcat, să emiti facturi etc. În cele din urmă, din CV-ul tău va fi clar că ai lucrat cu bani - acest lucru este important. Dacă ați reușit să obțineți un loc de muncă, atunci comunicați cât mai mult posibil cu colegii, nu doar cu aceiași vânzători, mergeți la depozit, contabilitate și logisticieni. Nu fi enervant, pune întrebări cât mai curând posibil. Sunteți plătiți bănuți și trebuie să compensați acest lucru cu abilitățile dobândite. Opțiunea ideală ar fi să obții un loc de muncă ca asistent (foarte puțin probabil). Dacă sunteți un viitor avocat, atunci chiar și pentru o taxă nominală, obțineți un loc de muncă la un avocat existent. Și continuă să te uiți și să-l urmărești. Sarcina ta la primul loc de muncă este să absorbi cât mai multe cunoștințe. Dacă intenționați să lucrați într-un birou, atunci vă recomand să începeți cu un manager de birou (adu-l, Lyudochka, fă-mi cafea etc.). Nu este nimic rușinos în această postare. O mică digresiune: clientul meu, Exxon, are un top manager în funcția de Project Advisor, el gestionează proiecte de petrol și gaze cu o cifră de afaceri de peste un miliard de dolari. A început în 1972 ca „schroeder-guy”. Acesta este un tip care rulează un tocător uriaș prin departamente și aruncă deșeurile de hârtie pentru el. Managerul biroului vede munca biroului din interior. Acest lucru vă va ajuta să vă alegeți specializarea în viitor. Astfel, până la sfârșitul celui de-al cincilea an, vei avea deja anumite experiențe care îți vor oferi un avantaj față de semenii tăi.
Dar, să presupunem că ai studiat 5 ani și nu ai lucrat nicăieri. Ce să scrieți într-un CV?. 2 opțiuni - fie scrieți doar practică, sau timp. „Secretar la decanat / asistent junior de laborator / asistent didactic, decan etc. Nimeni nu o va verifica. Dar acest lucru va arăta că aveți abilitățile de a menține baze de date, de a lucra cu corespondență, de conturi, de experiență de organizator. În rezumat, scriem toate activitățile noastre din timpul studiilor noastre - arătăm cât de bun ești. Nu enumera 20 de posturi pentru care aplici pe CV-ul tău. Sub fiecare post vacant scrie unul. Hobby-urile încearcă să se adapteze la un anumit post vacant.
Dacă ești invitat la un interviu, monitorizează din timp piața salarială. Și cere puțin mai puțin. La interviu, sarcina ta este să arăți angajatorului că ai venit pentru experiență, nu pentru bani. Când mi-am luat actualul job (septembrie 2011), întrebat despre salariu, am răspuns: „20 de mii, cât mai puțin posibil, principalul lucru este experiența”. (20 de mii pentru Sakhalin este foarte puțin). Până la urmă au dat mai puțin, de când mi-am permis :))
De multe ori companii mari recrutarea de stagiari. Aceștia sunt tot felul de giganți precum Nestle, Phillip Morris și așa mai departe. Acest lucru este ușor de monitorizat în rețea. Acolo vi se va cere să completați un milion de chestionare - doar fiți voi înșivă. Nimeni nu poate înșela testele inventate de însuși Satana, pentru că este absolut de neînțeles despre ce se întreabă și de ce. La interviu, construim o conversație în jurul „Vreau experiență, banii nu ard așa”. Stagiile de practică la aceste companii tind să fie destul de informative, plus că le poți pune pe CV-ul tău.
Multe companii iau studenți pentru muncă temporară (deseori la sfârșitul anului, pentru raportare). Aici ar trebui să sunați doar pe cei care vă plac, există șansa să fiți angajat pentru o lună sau două.
Mulțumesc tuturor, mi-a fost greu să-mi pun gândurile cap la cap (nu prea multumit de ceea ce am scris), dar sper că postarea va fi de folos. Ultima postare finală va fi despre un interviu de stres.
Ca de obicei, întrebări în comentarii. Mulțumiri speciale utilizatorului pentru comentarii
Adesea, întrebarea „De ce vrei să lucrezi aici?” sună ca un tunet de pe un cer senin. În cele din urmă, ți-ai făcut timp pentru a-ți scrie CV-ul și a aplica. Interesul tău nu este evident? Cu toate acestea, din când în când, reprezentanții companiilor continuă să întrebe același lucru.
Jennifer Malach, fondatoarea 20/20 Career Solutions din New York, spune că aceste întrebări sunt concepute pentru a evalua nivelul de cunoștințe al unui candidat.
Recruitorii doresc să știe că ați studiat istoria companiei, principalele scopuri și obiective și v-ați adaptat educația, abilitățile și experiența la cerințele formale.
Aceste sfaturi vă vor ajuta să formulați un răspuns care vă va face să vă evidențiați din mulțime.
Arătați conștientizare
"În mod ideal, ar trebui să întrebi despre specificul companiei înainte de a-ți trimite CV-ul. Interviul este doar o scuză pentru a-ți arăta cunoștințele", spune Daniel Alexander Usera, consultant de carieră în Kansas, Missouri. După ce ați vizualizat site-ul corporativ și paginile companiei în în rețelele sociale, vei putea trage concluzii de bază despre scopurile și obiectivele organizației, precum și despre ceea ce poți aduce acesteia.
Spune: „Întotdeauna mi-am dorit să lucrez pentru o companie promițătoare și înțeleg că situația actuală a pieței nu este cel mai bun lucru pentru vânzări. Cred că afacerea ta sta stagnantă și aș putea remedia situația”.
Descrieți în detaliu beneficiile pe care le puteți aduce
Renunțați la platitudini precum „Îmi cunosc foarte bine afacerea” sau „Sunt capabil să mă încadrez în echipă”. În timpul interviului pentru postul de șef de departament cu amănuntul Karen Hurt CEO Let's Grow Leaders, cu sediul în Baltimore, i-a cerut unuia dintre solicitanți să conducă la unul dintre magazine și să joace rolul unui cumpărător. Mai târziu, ea l-a întrebat pe candidat: „De ce vrei acest job?” El a răspuns: „Aș putea îmbunătăți nivelul de servicii pentru clienți pe baza a ceea ce am văzut în magazin. Sunt foarte obsedat de ideea de a servi clienții”. Și a primit slujba.
Deși această practică este rar folosită, puteți utiliza totuși această abordare. Malach amintește că unul dintre candidații la funcția de contabil a reușit să iasă în evidență, menționând că firma intrase de curând piata deschisași avea nevoie de un specialist care cunoștea metode speciale contabilitate. În același timp, candidatul nu a uitat să menționeze că deține aceste metode și și-a susținut cuvintele cu fapte. „Mi-am dat seama că această persoană ar putea fi un plus pentru echipa mea și poate asigura o tranziție lină”, spune Malach.
Spuneți: „Am gestionat o mare varietate de echipe și aș dori să vă ajut să aduceți Millennials de partea dumneavoastră. Aș începe prin a consolida prezența companiei în rețelele sociale”.
Obțineți accentele potrivite
Dacă credeți că întrebarea vă privește personal, uitați de ea. Cu siguranță interlocutorul este interesat în primul rând de beneficiile pe care le poți aduce companiei. "Mulți candidați vorbesc despre potrivirea lor culturală sau despre dorința lor de a face acest loc de muncă anume. Pentru a ieși în evidență față de numărul lor, discutați despre cum vă puteți aplica cunoștințele și ce beneficii practice aduce acestea", sfătuiește Steve Langerud, consultant de carieră la Grinnell, State of Iowa. -
„Evidențiați abilitățile cheie de care are nevoie angajatorul. Cu siguranță vrea să știe că vă veți bucura să ajutați compania să obțină rezultate de neegalat, dar acesta este departe de a fi principalul.”
Spuneți: „X are o combinație uimitoare de fiabilitate și creștere constantă, motiv pentru care sunt atras de el ca loc de muncă. Experiența mea este că pot îmbunătăți productivitatea echipei și pot fi un atu extraordinar pentru companie.”
monster.com, traducere: Airapetova Olga
Scena: biroul angajatorului, tânăr în căutarea unui loc de muncă
merge să-și caute un loc de muncă. Am discutat despre calitățile de afaceri ale solicitantului și angajatorul a decis că acest muncitor i se potrivește. -
Si cati ani ai? - intreaba angajatorul; -
Păcat, nu te pot angaja. -
Nu sunt potrivit pentru tine? Sunt calificat, capabil, responsabil, executiv. Pot face treaba asta. -
Da, totul este grozav, dar conform legislației actuale a muncii, angajarea este posibilă doar de la vârsta de 14 ani, așa că revino peste șase luni.
Necesitatea unei cărți de muncă
Scena: Un bătrân vine să-și întocmească pensia.
Angajat serviciu social: -
Vă rugăm să trimiteți un document care confirmă experiența dvs. de lucru. -
Și ce e? -
Ei bine, orice documente care confirmă unde și cât de mult ai lucrat. -
Am mai multe referințe. -
Nu ar trebui să aveți certificate, ci o carte de lucru corect executată, în care informații despre dvs activitatea muncii. -
Nu ți-ai găsit un loc de muncă când te-ai angajat pentru prima dată? cartea de munca? -
Foarte rău, dar aceasta nu este doar o încălcare a legii de către angajatori, ci și o omisiune. Potrivit art. 39 din Codul Muncii al Federației Ruse, se înregistrează o carte de muncă pentru toți angajații care lucrează mai mult de 5 zile, informații despre angajat, educația sa, munca prestată, stimulentele și premiile pentru succesul în muncă sunt introduse în ea.
Test de locuri de muncă
Situație: A fost angajat un tânăr muncitor (15 ani),
emis Documente necesare iar în ordinul de angajare scriau: „cu termen de probă de 3 luni”.
Au trecut 2,5 luni. Din anumite motive, salariatul a încetat să mai convină angajatorului și acesta îl informează pe salariat că îl concediază ca nepăsând perioada de probă. Dar muncitorul s-a dovedit a fi informat și, ca răspuns la aceasta, spune: -
Și nu aveți dreptul să-mi stabiliți o perioadă de probă, în conformitate cu art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse și în temeiul art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste condiții sunt invalide și nu au forță juridică.
Ce documente sunt necesare pentru o angajare adecvată
Prezentator situație-seminar - specialist HR, pune o întrebare
Public: -
Ce acte credeți că sunt necesare și de ce?
audienta: -
Cartea de muncă este cel mai elementar document în care sunt înregistrate toate informațiile despre muncă. -
Da, nu, cel mai important este să închei un contract. Toate drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului sunt prescrise acolo. -
Știu! Necesar declarație personală si oferta de munca! -
De ce ai nevoie de ceva? Principalul lucru este să plătești mai mulți bani!
Specialist: -
Acum voi comenta afirmațiile tale. Vreau să remarc imediat că aproape toate afirmațiile au dat în vedere.
Următoarele documente sunt necesare pentru recrutarea corectă: -
Primul este personal cerere - document confirmându-ți dorința de a lucra. -
A doua este concluzia contract de muncă, care, după cum ați observat pe bună dreptate, fixează drepturile și obligațiile atât ale angajatului, cât și ale angajatorului. -
Al treilea este un ordin de angajare, unde angajatorul își confirmă dorința de a te angaja. -
În al patrulea rând - înregistrarea unui carnet de muncă - pentru a confirma vechimea serviciului. -
Și în sfârșit, cei sub 18 ani trebuie să depună un certificat medical de sănătate, iar cei care au între 14 și 15 ani trebuie să depună acordul părintesc.
Iar ultima afirmație este iresponsabilă. Toate aceste documente nu pot fi numite birocrație birocratică. Ei lucrează pentru tine, adică îți protejează și garantează drepturile.
Cetăţeanul „A” s-a angajat la 17 ani ca ajutor de bucătar într-un restaurant. După ce a împlinit 18 ani, directorul restaurantului a decis să-i încredințeze atribuțiile de încărcător fără niciun salariu suplimentar, invocând faptul că acum poate fi angajat la muncă grea. Cetăţeanul „A” a aflat însă că aceste obligaţii nu sunt cuprinse în cuprinsul contractului de muncă încheiat anterior, fiind imposibil să se modifice unilateral termenii esenţiali ai contractului de muncă. Directorul trebuia nou tratatși crește salariul cetățeanului „A”.
Incheierea obligatorie a unui contract de munca
Cetățeanul Sidorov a primit un loc de muncă „prin acord”. A muncit, a primit un salariu și, în principiu, nu a cunoscut probleme. Cu toate acestea, două luni mai târziu, angajatorul l-a transferat pe un loc de muncă mai puțin calificat și i-a scăzut salariul. O lună mai târziu, m-a trimis în alt loc și a încetat să mai plătească salariile. Sidorov a venit la șef și a început să ceară o explicație, dar șeful a spus că Sidorov nu are niciun drept, deoarece a lucrat doar la mila șefului său. Frustratul Sidorov le-a spus tuturor prietenilor săi, dintre care unul l-a sfătuit să ceară încheierea unui contract de muncă, indicând conditii esentiale muncă (timp, loc de muncă, salariu, timp de odihnă etc.).
Sidorov, cu Codul Muncii în mână, a mers la autorități și, spre surprinderea sa, a primit un contract de muncă și un loc de muncă permanent cu o gamă clară de atribuții.
Răspunderea în baza unui contract de muncă
În orașul „A” o femeie a lucrat la compania „Pol +”, a lucrat bine și regulat. O singură circumstanță a intervenit - șeful a urât și a considerat femeile cu copii dăunătoare cauzei, iar eroina noastră tocmai a născut un fiu în urmă cu doi ani.
Deocamdată, șeful nu știa nimic, dar într-o zi a văzut o femeie cu un copil pe stradă și a concediat-o a doua zi. Femeia nu a avut de ales decât să stea acasă și să se întristeze. Din fericire pentru ea, a povestit totul vecinului ei și a sfătuit-o să meargă în instanță cu un proces în conformitate cu art. 213, 170 Codul Muncii al Federației Ruse și art. 145 din Codul penal al Federației Ruse. Drept urmare, femeia a fost repusă la locul de muncă.
Protecția muncii a lucrătorilor minori
Sidrov și Petrov au fost gazde companie de constructii, care a încheiat un acord pentru construirea mai multor instalații subterane. În cursul căutării de muncitori, Sidorov și Petrov au decis să angajeze minori pentru posturile vacante pe care le aveau. Pentru sfaturi, au apelat la un avocat al personalului. Însă avocatul a dezamăgit, explicând că, deși munca tinerilor este mai profitabilă, minorii nu pot fi implicați în aceste lucrări în conformitate cu art. 175 Codul Muncii al Federației Ruse. Partenerii au decis că ar fi mai bine să cheltuiască un pic mai mult astăzi decât să aibă mari probleme mâine și au angajat muncitori adulți.
Scolarul Vasya (15 ani) s-a angajat ca incarcator la compania "X" in vacanta de vara. Angajatorul i-a cerut băiatului să lucreze 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână. Reprezentanții legali ai băiatului au făcut apel la instanță cu cerere de reducere a zilei de lucru la 4 ore, întrucât, în conformitate cu clauza 2, partea 1, art. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru pentru studenții cu vârsta cuprinsă între 14 și 15 ani care lucrează în vacanță nu depășește 24 de ore pe săptămână și, de asemenea, îl transferă pe Vasily la mai multe muncă ușoară, deoarece în conformitate cu art. 175 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă folosirea muncii persoanelor sub 18 ani în muncă grea în condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Instanța a dat dreptate reprezentanti legali băiat. Angajatorul i-a redus timpul de lucru al lui Vasya la 4 ore pe zi și l-a transferat pe postul de curier.
Contract de munca - drepturi si obligatii ale angajatului
Cetățeanul Ivanov a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu compania „X” (articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse), s-a angajat să construiască un cuptor într-o vilă de țară, care a fost construită ca birou. Un timp mai târziu, la locul de muncă, o placă de beton neasigurată a căzut peste Ivanov și i-a rupt brațul în 4 locuri. Ivanov a cerut despăgubiri de la angajator pentru prejudiciul cauzat sănătății în timpul prestării muncii, precum și rezilierea contractului de muncă din cauza unei boli care împiedică prestarea muncii în temeiul contractului. Angajatorul ia respins cererile lui Ivanov. Apoi Ivanov a intentat un proces în care a cerut despăgubiri de la angajator pentru prejudiciile cauzate de acesta în îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă (articolul 159 din Codul Muncii al Federației Ruse); rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza încălcării de către angajator a legislației muncii (articolul 32 din Codul Muncii al Federației Ruse) și a cerut, de asemenea, despăgubiri pentru prejudiciul moral (articolul 1100 din Codul civil al Federației Ruse). Federaţie). Instanța i-a dat dreptate lui Ivanov și a obligat angajatorul să plătească pentru tratamentul lui Ivanov, să plătească despăgubiri în conformitate cu art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensează prejudiciul moral în valoare de 15 mii de ruble (articolele 1100 și 1101 din Codul civil al Federației Ruse), precum și reziliază contractul în conformitate cu art.
32 Codul Muncii al Federației Ruse.
Ratele de randament pentru muncitorii tineri
Sirotkin, în vârstă de 17 ani, s-a angajat la o fabrică de fabricare de tigăi. Norma pentru un muncitor din fabrică era să producă 40 de tigăi pe zi. Sirotkin nu a putut face față, fapt pentru care a primit mai multe mustrări. A mers în instanță pentru apărarea drepturilor sale, t.to. el este în baza art. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, are o zi de muncă redusă și nu poate îndeplini normele stabilite pentru lucrătorii adulți și, prin urmare, trebuie să reducă rata de producție în baza art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.
Drepturile minorilor în relațiile de muncă
Cetăţean minor „N” a venit să se angajeze. A declarat angajatorul
care îl va angaja după trecerea a 3 luni perioadă de probă. Între timp, trebuie să înlocuiască comandantul la locul de muncă și să lucreze în spatele unui ferăstrău circular. Însă minorul „N” nu avea abilitățile necesare și, în consecință, a suferit o accidentare la mână. Cetățeanul a solicitat consiliere juridică. Avocatul „K”, după ce a ascultat cu atenție povestea cetățeanului „N”, a văzut o încălcare clară a drepturilor sale. „K” l-a sfătuit pe cetățeanul „N” și a explicat esența unor articole din Codul Muncii. Potrivit art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca forțată nu este permisă, și cu atât mai mult cu numirea unei perioade de probă pentru un minor (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățeanul „N” are dreptul de a primi despăgubiri pentru vătămarea sănătății sale. Angajatorul, la angajarea unui cetățean „N”, a încălcat art. 175 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede clar că nu este permisă angajarea de persoane cu vârsta sub 18 ani pentru muncă grea și muncă care necesită abilități speciale. Cetățeanul a intentat acțiune în justiție în temeiul art. Artă. 2, 159, 175 Codul Muncii al Federației Ruse. Pretenția cetățeanului a fost satisfăcută, iar în urma judecății, în conformitate cu art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul a fost demis din funcție.
Concediul de odihnă anual
Minorul „K”, care a lucrat timp de 11 luni într-un restaurant ca asistent de bucătar pentru cetăţeanul „B”, a contat pe concediul la care avea dreptul. Totuși, „B” a declarat că nu-l poate lăsa să plece în vacanță din cauza faptului că acum a început sezonul și a afluxului mare de vizitatori. Minorul „K” a spus că ar trebui să-și ia concediul, referindu-se la faptul că deja fuseseră cumpărate bilete de la el, iar mai devreme șeful însuși i-a promis o vacanță la aceste date.
La care șeful i-a răspuns că, dacă pleacă, va fi concediat sau retrogradat. Cetățeanul „K” a apelat la un avocat pentru ajutor. Avocatul a comentat esența unor articole. În primul rând, un angajat cu vârsta sub 18 ani poate folosi următoarea vacanță în orice moment al anului convenabil pentru el, art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. În al doilea rând, în primul an de muncă al unui salariat sub 18 ani, la cererea acestuia, concediu de odihnă anual în conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse este prevăzut înainte de expirarea a 11 luni. În al treilea rând, pentru un salariat minor, concediul este stabilit pentru cel puțin 31 de zile calendaristice, în conformitate cu art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. Și se adresează comisiei pentru conflicte de muncă, în conformitate cu art. 201 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pleacă fără a salva salariile
Cetăţeanul „K”, care lucrează ca chelneriţă într-un restaurant, i-a cerut directorului să o lase în vacanţă pe cheltuiala ei pentru a trece examenele la institut. Însă șeful a spus că nu-i poate oferi o vacanță, explicând că sezonul va începe acum și va fi un aflux mare de vizitatori. În plus, ea era deja concediul de odihnă anual. Fata a apelat la comitetul sindical, unde i s-a explicat conținutul art. 195 Codul Muncii al Federației Ruse. Salariații admiși la examenele de admitere la studii superioare și medii de specialitate unități de învățământ pleca fara plata.
Modificări ale condițiilor esențiale de muncă
Cetăţeanul „N” a lucrat la fabrică ca maistru şi odată a primit o notificare că în două săptămâni va fi transferat pe un nou mod de lucru cu noi tarife preferenţiale. Cu toate acestea, cetățeanul „N” s-a dovedit a fi o persoană educată și și-a permis să reamintească administrației că aceste modificări sunt semnificative în conformitate cu alin. 3 al art. 25 din Codul Muncii al Federației Ruse și că ar fi trebuit anunțat cu 2 luni înainte. Administrația și-a cerut scuze și a făcut transferul în baza consimțământului angajatului după 2 luni.
Responsabilitatea disciplinară a angajatului
Angajatul „N” și-a îndeplinit cu conștiință îndatoririle, dar a primit o mustrare pentru că a participat la o luptă în ziua lui liberă. Dar „N” s-a dovedit a fi un temperament iute, nemulțumit, alfabetizat din punct de vedere juridic. Prin urmare, el a adus Codul Muncii al Federației Ruse și Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse la fabrică și a explicat autorităților că o luptă este o infracțiune administrativă, nu una de muncă. În timp ce responsabilitatea disciplinară vine tocmai pentru conduita greșită a muncii. Autoritățile nu au avut de ales decât să anuleze observația.
Raspunderea angajatului
Ivanov s-a angajat ca ospătar, a lucrat cu succes, dar o lună mai târziu a spart o tavă cu vase. Bănuind că va trebui să plătească, l-a întrebat pe un coleg care la un moment dat a studiat la Facultatea de Drept cum să facă cel mai bine. Un prieten l-a sfătuit pe Ivanov pe baza art. 118 din Codul Muncii al Federației Ruse să compenseze voluntar prejudiciul și să încerce să negocieze cu administrația pentru plata prejudiciului în rate. Ivanov a făcut exact asta. Administratorul a mers să-l întâlnească pe Ivanov și a ieșit din această situație cu pierderi minime.
Transfer la un alt loc de muncă
Salariatul „B” a fost transferat temporar la un alt loc de muncă, dar după 2 săptămâni, s-a opus superiorilor și a spus că a fost transferat fără a-i cere acordul, adică. fără a avea dreptul de a face acest lucru (articolul 25 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comisia de muncă a ajuns însă la concluzia că această situație intră sub incidența art. 26 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece la noul loc „B” a contribuit la eliminarea consecințelor accidentului. Comisia i-a mai explicat cetățeanului „B” că un astfel de transfer poate fi valabil pe o perioadă de 1 lună. După 2 săptămâni, „B” s-a întors la locul de muncă.
Petrov a lucrat la firmă ca secretar. Dar era un lax și își trata cu neglijență îndatoririle, când autoritățile l-au mustrat, acesta a spus că în contractul de muncă nu se precizează procedura de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu. Apoi autoritățile i-au reamintit că, pe lângă contractul de muncă, atunci când a început să lucreze, Petrov a semnat și o fișă a postului, în care se precizează clar procedura de îndeplinire a atribuțiilor sale și, în același timp, consecințele neîndeplinirii acestora. În mod grăitor, după aceea, Petrov a devenit un muncitor disciplinat.
Garantii sociale pentru angajati
Cetăţeanul „N” lucra în Nordul Îndepărtat şi îşi folosise deja vacanţa. Dar până la sfârșitul anului, a trebuit să plece pentru câteva zile. Era pe cale să-și ia concediu fără plată, dar în ultimul moment i s-a comunicat că în calitate de angajat al Nordului Îndepărtat, în conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, el are dreptul la concediu anual suplimentar, desigur, „N” a profitat de acest drept și nu a suferit nicio pierdere financiară.
Neplata salariilor
Cetățeanul „A” (17 ani) s-a angajat ca curier. La încheierea contractului de muncă, angajatorul stabilește o perioadă de probă de 3 luni. După ce a lucrat 1 lună, cetățeanul „A” a apărut în departamentul de contabilitate pentru salariu, unde i s-a spus că în perioada de probă nu i se va plăti salariu. Cetățeanul „A” a simțit că drepturile sale în domeniul dreptului muncii sunt încălcate și a decis să citească Codul Muncii al Federației Ruse. După ce a petrecut 3 zile în acest sens, cetățeanul „A” a descoperit art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează pentru ce categorii de persoane nu se stabilește o perioadă de probă la angajare. În special pentru persoanele sub 18 ani. El a subliniat această încălcare a administrației, la care a auzit o ofertă de a scrie o declarație pe „ propria voinţă". Complet surprins de o astfel de obrăznicie, a decis să meargă în justiție (la sfatul prietenilor), deoarece comisia pentru conflicte de muncă la această întreprindere nu era organizată. Instanța a aplicat o amendă organizației și a decis să recupereze o sumă în valoare de un salariu lunar. Dar cetățeanul „A” a decis să renunțe oricum.
Orele suplimentare și munca de noapte
Un angajat al organizației „U” a fost implicat în muncă pe timp de noapte (de la 21.00 la 5.00), a efectuat-o cu bună-credință. Cu toate acestea, angajatorul, arătând că munca pe timp de noapte este considerată a fi muncă începută la ora 22.00 și terminată la ora 6.00, a refuzat să plătească sporul salarial stabilit prin contractul colectiv. Instanța a dispus organizației „U” să plătească, la cererea angajatului, o sumă majorată a salariului pentru munca de noapte de la 22.00 la 5.00 ore (articolele 48 și 90 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Independența financiară este importantă pentru fiecare persoană, dar este de două ori importantă pentru un adolescent care abia intră la maturitate și încearcă să devină autosuficient.
Drept urmare, mulți copii în pragul împlinirii vârstei de 16 ani încearcă să obțină un loc de muncă, de multe ori neștiind că angajarea unui minor are propriile caracteristici. Nu numai solicitantul însuși, ci și angajatorul ar trebui să știe despre acestea.
Ce spune legea?
În conformitate cu legislatia actuala Orice persoană are dreptul la muncă, inclusiv cei sub 18 ani.
Dar având în vedere vârsta fragedă a solicitanților, precum și caracteristicile corpului lor tânăr, la nivel legislativ sunt prevăzute unele restricții pentru lucrătorii minori și se stabilesc o serie de caracteristici de admitere.
Baza normativă
Articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că admiterea tinerilor lucrători este posibilă, dar numai în anumite condiții, și anume:
- permisiunea scrisă din partea tutorilor, care în cele mai multe cazuri sunt părintele, conform articolului 26 din Codul civil al Federației Ruse;
- un anumit nivel de educație, adică cel puțin prezența învățământului secundar de bază;
- atingerea vârstei potrivite;
- absența contraindicațiilor medicale pentru a lucra.
La ce vârstă pot fi deja angajați copiii?
Articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că admiterea minorilor este posibilă numai la împlinirea unei anumite vârste, și anume 16 ani. Deși, prin excepție, este posibil să găsești un loc de muncă chiar și la vârsta de 14 ani, dar numai pentru muncă ușoară și într-o perioadă de timp care este fără cursuri la o școală sau altă instituție de învățământ.
De asemenea, prin excepție, un lucrător minor poate fi angajat la o vârstă mai mică. Dar numai dacă angajarea lui este legată de cinema sau de activități teatrale.
Trebuie remarcat faptul că norma prevăzută la articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să angajeze un angajat în vârstă de 17 ani, ci doar permite posibilitatea angajării și chiar și atunci - cu permisiunea scrisă. de la parinti. Și în unele cazuri, dacă copilul are sub 16 ani - cu acordul scris al autorităților tutelare.
Restricții
Chiar și cu un pachet complet de documente de la părinți și autoritățile de tutelă, tinerii în căutarea unui loc de muncă trebuie să știe că nu pot aplica pentru toate întreprinderile și posturile. Și angajatorii, la rândul lor, nu sunt întotdeauna capabili să folosească forța de muncă a minorilor.
În special, în baza articolului 265 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă implicarea tinerilor lucrători în următoarele tipuri de muncă:
- condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, inclusiv munca subterană;
- afaceri de jocuri de noroc sau munca asociată cu stresul psihologic, precum și toate tipurile de activități legate de băuturi alcoolice, produse din tutun, produse erotice;
- ridicarea greutăţilor peste norma stabilită pentru această categorie de muncitori.
De asemenea, copiii sub 18 ani nu pot fi implicați în muncă în următoarele cazuri:
Beneficii și garanții
Dată fiind vârsta fragedă a angajaților, nivelul legislativ prevede nu doar restricții, ci și beneficii care sunt introduse în scopul protejării minorilor.
Nu. p \ p | Privilegii | Fundamente |
1. | Rate de producție reduse | Articolul 270 din Codul Muncii al Federației Ruse |
2. | Remuneratie nu mai mica decat salariul stabilit, dar proportional cu orele lucrate | Articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse |
3. | Repaus anual de cel puțin 31 de zile și la un moment convenabil pentru tinerii lucrători | Articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse |
4. | Saptamana scurtata de la 24 la 35 de ore in functie de varsta | Articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse |
5. | Reducerea turei zilnice de la 2,5 la 7 ore în funcție de vârstă și îmbinarea muncii cu studiul | Articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse |
6. | Examene medicale obligatorii pe cheltuiala angajatorului | Articolul 266 din Codul Muncii al Federației Ruse |
7. | Demiterea numai cu acordul statului. inspecții pentru minori | Articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse |
Angajarea minorilor
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură unificată pentru oficializarea relațiilor de muncă. Se aplică tuturor categoriilor de lucrători, indiferent de apartenența acestora la un anume grup social, inclusiv lucrătorii minori.
Dar, având în vedere unele restricții în recrutare, există mai multe nuanțe de care trebuie să fii conștient.
Termeni și condiții de admitere
Aceasta include următoarele:
- Nici un tânăr muncitor nu poate fi admis în întreprindere fără a trece un examen medical.
- Un tânăr în căutarea unui loc de muncă este obligat să furnizeze nu numai setul de documente stabilit de normele legii, ci și o serie de date suplimentare.
- Un lucrător minor trebuie să înțeleagă că prin semnarea unui contract de muncă el este responsabil pentru respectarea tuturor condițiilor. După 16 ani, el este deja obligat să răspundă pentru obligațiile sale.
Procedura pas cu pas
Angajarea minorilor nu este cu mult diferită de aceeași în raport cu alte categorii de salariați, cu excepția unor caracteristici.
Stabilirea unei perioade de probă
În baza articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, tinerilor lucrători li se interzice să fie acceptați cu unitatea din următoarele motive:
- lipsa anumitor calificări și abilități de muncă, care sunt efectiv testate în perioada de testare;
- probabilitatea de stres psihologic în legătură cu verificarea stabilită;
- o perioadă scurtă de muncă, deoarece, de regulă, adolescenții sub 16 ani lucrează în mare parte în vacanță, așa că nu are sens să se introducă o perioadă de probă;
- efectuarea de lucrări ușoare care nu necesită calificări speciale și verificare suplimentară a aptitudinilor.
Mod de lucru
Pentru persoanele sub 18 ani, se stabilește un program special de lucru, reglementat de normele articolului 94 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Se spune că, în funcție de vârstă, se stabilește următoarea durată a schimbului de muncă:
- nu mai mult de 5 ore pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani;
- nu mai mult de 7 ore pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani;
- nu mai mult de 2,5 ore pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 14 și 16 ani, cu condiția ca în timpul zilei să învețe și la o școală sau altă instituție de învățământ;
- nu mai mult de 4 ore pentru angajații cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani care combină munca cu studiile.
Documentele
În conformitate cu articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se acceptă minori, trebuie pregătit următorul pachet de documente:
- pașaport sau certificat de naștere;
- o adeverință școlară sau o adeverință a locului în care învață tânărul muncitor, cu program de cursuri.
Dar cu restul documentelor care sunt indicate în articolul stipulat pot apărea dificultăți.
În același articol 65 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că pentru persoanele care intră la muncă pentru prima dată, o carte de muncă este începută pe cheltuiala angajatorului. Același lucru este valabil și pentru certificatul de asigurare. În baza articolului 7 din Legea federală nr. 27, se eliberează pe cheltuiala asigurătorului, care este angajatorul.
De asemenea, pot apărea probleme cu documentele care confirmă înregistrarea militară. În baza articolului 9 din Legea federală nr. 53, se poate deveni înregistrat numai în ajunul celei de-a 17-a aniversări, dar nu mai devreme. În consecință, nu va fi posibilă furnizarea de documente la înregistrare.
Pe lângă documentele de mai sus, tânărul lucrător trebuie să prezinte și o autorizație scrisă din partea părinților pentru angajare, care este întocmită în formă gratuită și nu este supusă certificării sau înregistrării în alte organisme.
Un exemplu de astfel de consimțământ:
Dacă tânărul solicitant pentru un post mai mic de 16 ani va trebui să obțină și acordul autorităților tutelare, care va fi eliberat pe baza unor documente care confirmă modul de funcționare al întreprinderii și starea de sănătate a copilului.
De menționat că, alături de alți lucrători minori, este posibil să primiți și un copil cu handicap. Are aceleași drepturi și garanții. P La angajarea acestei categorii de persoane, la documentele de mai sus va trebui adăugat un certificat de handicap și recomandări medicale privind condițiile de muncă.
Dacă tânărul în căutarea unui loc de muncă nu are probleme cu pachetul preliminar de documente, puteți începe procedura oficială de înregistrare, care practic nu diferă cu nimic de înregistrarea celorlalți angajați.
Cererea se face în formă gratuită, conform modelului de mai jos:
Exemplu de aplicație
După impunerea unei vize pe cerere, se emite un ordin de admitere, un eșantion din care este prezentat pe site-ul nostru:
comanda de mostreConcomitent cu ordinul privind cooperarea se întocmește un contract de muncă, care se întocmește ținând cont de toate beneficiile și garanțiile, precum și de restricțiile prevăzute pentru lucrătorii minori.
Un exemplu din care poate fi găsit mai jos:
Apoi, pe baza documentelor completate, se eliberează un card personal.
Și înscrierea corespunzătoare se face în carnetul de muncă nou introdus, după cum urmează:
Un exemplu de intrare în registrul de lucru
Plătiți pentru muncă și zile de odihnă
Copiii de la vârsta de 14 ani au dreptul la aceleași beneficii și garanții, pe lângă cele de mai sus, ca și ceilalți angajați. Acest salariu nu este mai mic decât minimul, așa cum se prevede la articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar ținând cont de orele lucrate.
În același timp, nu numai legislația muncii se aplică tinerilor lucrători, ci și acte localeîntreprinderilor, aceleași Regulamente privind sporurile sau remunerațiile.
Adică, în ciuda vârstei fragede, lucrătorii din această categorie ar trebui să primească salarii în cuantumul care este stabilit la întreprindere, și nu mai puțin, din cauza vârstei.
De asemenea, în baza articolului 267 din Codul Muncii al Federației Ruse, tinerii lucrători au dreptul la 31 de zile. Ar trebui să fie oferit la un moment convenabil pentru adolescenți. De regulă, tinerii lucrători combină munca cu studiile; în consecință, li se acordă dreptul de a-și ajusta în mod independent programul, fără a aduce atingere ambelor tipuri de angajare.
Totodată, li se plătește plata de concediu de odihnă integral, în conformitate cu normele legii.
Aproape fiecare întreprindere are o meserie pe care adolescenții o vor face cu mare plăcere. Ei nu au nevoie doar de bani pentru cheltuieli personale, ci și de oportunitatea de a câștiga experiență în perioada premergătoare maturității.
De aceea tinerii în căutarea unui loc de muncă nu ar trebui respinși. Doar munca le va oferi posibilitatea de a crește și de a câștiga experiență de viață, precum și de a aduce beneficii întreprinderii, deși mici, dar atât de necesare.
Particularitatea cărții este că nu numai că descrie reglementarea legislativă a drepturilor lucrătorilor, dar ia în considerare și problemele cu care lucrătorii se confruntă cel mai adesea în practică și conține sfaturi practice specifice.
1. Obținerea unui loc de muncă.
1.1 Contract de muncă sau de drept civil?
Utilizarea muncii umane, din punct de vedere legal, poate fi efectuată nu numai în cadrul relaţiile de muncă. Client în baza unor contracte de drept civil sau provizion plătit servicii folosește și munca executantului. Cu toate acestea, natura acestor relații este complet diferită; prin urmare, și consecințele încheierii unui anumit contract pentru angajat diferă.
1. Antreprenorul în baza unui contract de drept civil nu este supus prevederilor legislației muncii: nu este reglementat restricții privind durata programului de lucru, regimul muncii și odihnei sale, nu sunt prevăzute concedii plătite, nu există proceduri stabilite de legea pentru modificarea și încetarea raporturilor dintre părțile la contract etc.
2. Persoanele care lucrează în baza unor contracte de drept civil nu sunt supuse obligativității asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară
proprietate, maternitate.
3. În cazul lichidării unei organizații prin decizie a fondatorilor sau ca urmare a falimentului, decontările cu salariații a căror muncă este folosită în baza contractelor de muncă se efectuează pe al doilea rând, iar cei care lucrează în baza unor contracte de drept civil, pe ultimul loc.
4. Munca în temeiul unui contract de drept civil conferă antreprenorului mai multă libertate, deoarece nu implică un regim de timp de lucru fixat rigid, precum și monitorizarea constantă a performanței de către client. Munca desfășurată în temeiul contractelor de drept civil se ia în considerare în vechimea în muncă pentru numirea pensiilor la egalitate cu perioadele de muncă din contracte de muncă.
5. Dacă ați încheiat un contract de muncă, atunci vi se plătește un salariu lunar, care se plătește în mod regulat până la concediere. În cazul în care angajatorul a „încheiat” munca, atunci angajatul este supus reducerii cu plata indemnizației de concediere și cu preaviz de ceva timp, timp în care persoana respectivă își poate găsi o altă ocupație care generează venituri. Încheierea unui contract de drept civil nu garantează nicio angajare, deoarece. „Clientul” poate să nu accepte munca efectuată, să întârzie semnarea certificatului de recepție a lucrării și, de asemenea, să avertizeze în orice moment despre rezilierea contractului. În același timp, sarcina de a dovedi că anumite lucrări au fost finalizate și transferate clientului revine „executantului” ca parte la un contract de drept civil. În cadrul unui contract de muncă, există o prezumție inversă: dacă mergi la muncă, atunci îți îndeplinești funcția de muncă și munca este supusă plății obligatorii.
6. Când se protejează drepturile muncii în ordin judiciar(concediere, neplata salariului etc.), salariatul este scutit de cheltuieli de judecată, în timp ce „interpretul” în temeiul unui contract de drept civil trebuie să plătească o taxă de stat.
1.2 Ce să faci când, de fapt, relațiile de muncă sunt formalizate printr-un contract de drept civil?
Legislația pornește din faptul că drepturile și obligațiile părților nu depind de denumirea contractului semnat de părți, ci de ce fel de relație s-a născut efectiv între acestea. În cazurile în care instanța a stabilit că un contract de drept civil reglementează de fapt relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, prevederile legislației muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii (partea 4 a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse) se aplică unor astfel de relaţii.
Din această regulă rezultă că un angajat care crede că în cazul său contract de drept civil raporturile reale de munca sunt oficializate, se poate adresa instantei de judecata cu cerere de recunoastere a contractului de munca incheiat.
Dacă ați încheiat un contract de drept civil, dar:
De fapt, conform acesteia, îndepliniți o anumită funcție de muncă și nu finalizați sarcina de a obține un anumit rezultat până la o anumită dată;
angajatorul are dreptul de a vă da instrucțiuni obligatorii, de a solicita îndeplinirea anumitor atribuții;
sunteti obligat sa respectati reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie;
nu te poti inlocui cu un alt salariat, poti incredinta indeplinirea atributiilor de serviciu unei alte persoane cu grad mare de probabilitate ca un raport de munca sa fi fost oficializat cu tine intr-un contract de drept civil si poti recunoaste contractul ca de munca in instanta. de lege.
Înainte de a merge în instanță, trebuie să vă furnizați dovezi ale următoarelor fapte.
În primul rând, faptul că angajatorul ți-a cerut să performați constant functia muncii mai degrabă decât furnizarea unui serviciu în sensul dreptului civil.
O trăsătură caracteristică a relațiilor de muncă este situația în care așa-numitul „Client” dă în mod regulat „antreprenorului” instrucțiuni specifice, în executarea cărora constă munca sa.
În primul rând, este necesar să colectezi dovezi care să descrie esența funcției tale de muncă, în ce a constat munca ta. Acest lucru se poate face cu ajutorul mărturiei colegilor dumneavoastră sau a contractanților angajatorului sau a altor persoane care pot depune mărturie despre ce a fost munca dumneavoastră. Pot fi, de asemenea, utilizate dovezi scrise, înregistrări audio și video, dacă sunt disponibile.
Vă rugăm să rețineți că este necesar nu numai să demonstrați instanței care a fost funcția dvs. de muncă, ci și faptul că o astfel de muncă v-a fost cerută de către angajator, de exemplu. că ați acționat în consecință nu din proprie inițiativă, ci în virtutea unui acord încheiat cu angajatorul.
În al doilea rând, faptul că angajatorul a cerut să respectați regulile regulamentului intern al muncii și să respectați regimul de muncă, i.e. a controlat procesul muncii tale, a avut dreptul de a interveni în procesul muncii tale.
Această împrejurare poate fi confirmată și cu ajutorul declarațiilor martorilor, înregistrărilor audio și video. În acest caz, este important să consemnați nu numai faptul că programul de lucru a fost stabilit, ci și că angajatorul v-a cerut personal să-l respectați.Dovezi care confirmă că în mod regulat (lunar, de două ori pe lună) la aproximativ una și aceeași
timp în care s-au plătit salariile.
1.3 Cine poate fi angajat în baza unui contract de muncă?
Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani (articolul 63 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele cazuri, legea permite utilizarea muncii persoanelor vârstă mai tânără, cu toate acestea, cu o serie de condiții.
Un cetățean străin care aplică pentru un loc de muncă în Rusia trebuie să aibă un permis de muncă.
Acest permis este eliberat în modul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 noiembrie 2006 nr. 681. Vă rugăm să rețineți că legea interzice angajatorilor să refuze angajarea din motive care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajatului. În special, nu se aplică calităților de afaceri ale angajatului și nu reprezintă un motiv pentru refuzul de a angaja lipsa angajatului
înregistrarea la locul de reședință.
important!
Legislația nu stabilește ca o condiție pentru intrarea într-un raport de muncă ca un salariat să aibă un registru -
stația de la locul de ședere.
1.4 Ce să cauți într-un interviu si la angajare? Ce să întreb la angajator?
Dacă vrei să-ți protejezi drepturile și interesele, atunci când aplici pentru un loc de muncă, trebuie să reții mereu că, din păcate, conflictele dintre un angajat și un angajator în relațiile de muncă nu sunt o excepție, ci mai degrabă o regulă. Prin urmare, atunci când aplici pentru un loc de muncă, trebuie să te ghidezi după motto-urile „Dacă vrei pace, pregătește-te pentru război”, precum și „Ai încredere, dar verifică”. Pe
În practică, aceasta înseamnă că este mai bine să veniți la un interviu cu un înregistrator de voce și să întrebați angajatorul în detaliu despre toate condițiile de muncă. În special, ar trebui să fiți interesat de următoarele puncte.
Condiții de remunerare; dacă o parte din salariul dumneavoastră va fi un bonus, întrebați care sunt condițiile pentru plata acestuia, în ce cazuri bonusul nu poate fi plătit, dacă acest lucru se întâmplă din cauza unor circumstanțe obiective sau la decizia managerului, dacă salariul este plătit.” oficial” sau „în plic”.
Ore de lucru, orele de început și de sfârșit
muncă.
Responsabilitățile dvs. de muncă, listă detaliată. De asemenea, cereți angajatorului să vă familiarizați cu reglementările locale în vigoare în organizație. Este deosebit de important să vă familiarizați cu prevederile privind bonusurile, reglementările interne ale muncii.
Înregistrarea audio a convorbirii dumneavoastră cu reprezentantul angajatorului în momentul aplicării pentru un loc de muncă vă va fi foarte utilă ulterior dacă angajatorul, cu încălcarea obligației legale, nu semnează un contract de muncă cu dumneavoastră sau vă oferă să semnați un loc de muncă. contract care va include condiții complet diferite.
Ar fi util să primiți o ofertă de muncă scrisă de la angajator, care să indice toate condițiile care sunt esențiale pentru părți,
așa-zisul "oferi".
1.5 Ce informații poate solicita un angajator de la un angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă? Ce acte pot fi solicitate?
La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:
Pașaport sau alt document de identitate;
carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;
certificat de asigurare de pensie de stat;
actele de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse conscrierii pentru serviciul militar;
un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială.
La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează carnetul de muncă și certificatul de asigurare de asigurare de pensie de stat
angajator. În cazul în care o persoană care solicită un loc de muncă nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă din partea acestei persoane (indicând motivul absenței carnetului de muncă), să emită o nouă carte de muncă (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Vă rugăm să rețineți că furnizarea de către un angajat de documente false atunci când aplică pentru un loc de muncă este baza pentru încetarea unui contract de muncă cu acesta (clauza 11, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să furnizeze alte documente decât în mod expres prevazute de lege. Acest
interdicția ar trebui interpretată în sens larg, nu numai ca o interdicție literală de a cere prezentarea de documente, ci și ca o inadmisibilitate de a cere
furnizarea de informații orale care, în condițiile legii, nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului. În special, este inacceptabil și contrar legii să se ceară femeilor să furnizeze un certificat care confirmă „absența sarcinii” atunci când aplică pentru un loc de muncă.
1.6 În ce cazuri este obligat un angajat să fie supus unui control medical atunci când aplică pentru un loc de muncă?
(verificare corporala)?
Legislația stabilește o listă exhaustivă a angajaților cărora li se cere să se supună examinărilor medicale la angajare.
Angajații care desfășoară activități grele și lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (inclusiv lucrări subterane), precum și activități legate de deplasarea transportului, sunt supuși obligatorii preliminare (la cererea pentru un loc de muncă) și periodice (pentru persoane). sub 21 de ani - anual) examene medicale (anchete) pentru a determina aptitudinea acestor lucrători pentru a presta munca încredințată și pentru a preveni îmbolnăvirile profesionale.
Angajații din industria alimentară Cateringși comerț, unitățile de alimentare cu apă, instituțiile medicale și de prevenire și pentru copii, precum și unii alți angajatori, se supun examinărilor (examenelor) medicale indicate în scopul protejării sănătății publice, prevenirii apariției și răspândirii bolilor (art. 213 din Codul muncii). al Federației Ruse).
În alte cazuri, angajatorii nu au dreptul de a solicita angajaților să se supună examinărilor medicale preliminare la admiterea la muncă. Astfel de examinări medicale pot fi efectuate numai cu acordul angajatului. Refuzul de a angaja în baza refuzului salariatului de a se supune controlului medical în cazurile în care obligația salariatului de a se supune unui control medical la angajare nu este stabilită prin lege este ilegală și poate fi atacată în instanță.
1.7 Cum și când este oficializat un raport de muncă? Când este cel mai bun moment pentru a semna un contract de muncă?
Un contract de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute pentru dreptul munciiși alte reglementări acte juridice continand norme de drept al muncii, un contract colectiv, conventii, locale reguli si prezentul acord, platesc salariul salariatului in timp util si integral, iar salariatul se obliga sa indeplineasca personal functia de munca determinata prin prezentul acord, sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la acest angajator(Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare dintre ele semnat de parti. O copie a contractului de muncă se transferă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).14 1. Obținerea unui loc de munca
important!
Asigurați-vă că cereți angajatorului să vă furnizeze contractul de muncă în original, nu o copie. Vă rugăm să rețineți că legislația conține o singură restricție cu privire la momentul în care trebuie semnat un contract de muncă cu un angajat - nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la data la care angajatul este efectiv admis la muncă (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Aceasta înseamnă că legea nu interzice semnarea unui contract de muncă ÎNAINTE de momentul în care angajatul începe efectiv să îndeplinească sarcinile de serviciu. Salariatul si angajatorul au dreptul de a semna in prealabil un contract de munca, precizand in acesta data inceperii efective a indeplinirii atributiilor de munca. O astfel de încheiere preliminară a unui contract de muncă este în interesul salariatului.
Din păcate, în practică, cel mai des se întâlnește situația opusă, atunci când un angajat începe să lucreze, crezând pe cuvânt angajatorul și
ulterior, fie rămâne deloc fără contract de muncă scris, confirmând condițiile de muncă promise la angajare, fie după un timp primește un contract de muncă care precizează condiții complet diferite de cele despre care s-au discutat la momentul angajării.
important!
Solicitați angajatorului să încheie un contract de muncă în timp util. Cel mai bine este să semnați un contract de muncă cu angajatorul înainte de îndeplinirea efectivă a sarcinilor de serviciu.
1.8 La ce ar trebui să fiu atent când semnez un contract de muncă?
Dacă angajatorul dumneavoastră este o persoană juridică și nu un antreprenor individual, contractul de muncă trebuie să fie semnat de manager entitate legală sau alt reprezentant legal autorizat al angajatorului. Competențele altui reprezentant pot fi exprimate într-o procură.
Cititi cu atentie contractul de munca. Toate normele de „referință” ale contractului, i.e. cele care se referă la local reguli, valabile pentru angajator, stau la baza solicitarii prevederii actelor locale mentionate, si nu numai pentru revizuire, ci si sub forma copiei certificate in mana. Dacă angajatorul refuză să vă furnizeze o copie legalizată a unui regulament local, solicitați ca prevederile cuprinse în acesta să fie incluse în contractul de muncă.
Dacă contractul de muncă nu conţine o listă atributii oficiale cere ca aceasta lista sa fie inclusa. Legea prevede că condiția funcției de muncă este obligatorie pentru includerea în contractul de muncă. Dacă contractul de muncă conține o referință la o fișă a postului, cereți angajatorului o copie certificată a fișei postului dumneavoastră. Nu semnați, sub nicio circumstanță, pentru Descrierea postului ai fost prezentat dacă nu l-ai văzut de fapt.
1.9 Ce se întâmplă dacă un angajat a început să lucreze fără un contract de muncă?
Legislația muncii recunoaște relațiile de muncă care iau naștere la admiterea unui salariat la îndeplinirea sarcinilor de muncă, de ex. când angajatorul nu semnează imediat un contract de muncă scris cu salariatul.
Un contract de munca care nu este incheiat in scris se considera incheiat daca salariatul si-a inceput munca cu cunostinta sau in numele
angajatorul sau reprezentantul acestuia. Atunci când un angajat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu el în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data la care angajatul este efectiv admis la muncă (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).
important!
pentru ca ulterior să puteți confirma existența unui raport de muncă chiar și fără un contract de muncă scris, începeți munca doar atunci când aveți dovezi în mâinile dumneavoastră că acest lucru se întâmplă „cu știrea și în numele angajatorului”. De exemplu, astfel de probe pot fi declarații ale martorilor, înregistrări cu dictafon, prezența unui permis eliberat etc. Cu alte cuvinte, atunci când începeți să îndepliniți sarcinile de serviciu fără a semna mai întâi un contract de muncă, fiți pregătiți pentru faptul că, în caz de conflict, vi se va cere să prezentați dovezi că nu ați decis în mod independent să „veniți să lucrați puțin ”, dar a făcut-o cu acordul angajatorului dumneavoastră.
1.10 Perioada de probă
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție privind testarea angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. Dacă salariatul este efectiv admis
de a lucra fără întocmirea unui contract de muncă, o condiție de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
Astfel, dacă nu ai semnat un contract de muncă, nu există perioadă de probă.
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ primar,
mijlociu și superior învăţământul profesional care au acreditare de stat şi vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituție educațională;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.
Dacă, în ciuda faptului că aparțineți uneia dintre categoriile specificate, ați fost încă plasat în perioada de probă la angajare, condiția de probă este invalidă, întrucât contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor. fata de legislatia muncii stabilita si alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse în contractul de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, chiar dacă în contractul dumneavoastră de muncă a fost inclusă o condiție privind perioada de probă, dar sunteți una dintre persoanele pentru care nu este stabilită o perioadă de probă, angajatorul nu este în drept să vă concedieze din cauza nedepășirii perioadei de probă.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni.
Dacă contractul dumneavoastră de muncă prevede o perioadă de probă mai lungă, atunci acesta se consideră în continuare încheiat după trei luni de la începerea lucrului. Acestea. un salariat nu poate fi concediat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului după patru luni de la începerea lucrului, chiar dacă o astfel de perioadă de testare este stabilită printr-un contract de muncă.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
important!
Perioada de probă se prelungește pentru perioadele de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu.
muncă.
Dacă vi se promite o creștere de salariu dacă vă finalizați cu succes perioada de probă, solicitați-o în scris.
formă. Promisiunile orale ale angajatorului sunt lipsite de valoare. Luând cuvântul angajatorului, riști să rămâi fără promovare.
1.11 Contract de muncă pe durată determinată sau contract de muncă pe perioadă nedeterminată?
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este întotdeauna în interesul angajatorului, nu al salariatului. Angajatorul este cel care este interesat să aibă o bază legală suplimentară pentru a scăpa rapid și fără probleme inutile de angajat - expirarea contractului de muncă. Prin urmare, dacă poți alege, atunci alegerea trebuie făcută întotdeauna în favoarea semnării unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Dacă nu trebuie să alegeți, atunci trebuie să știți următoarele.
Un contract de munca pe durata determinata este:
Pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut;
pe durata lucrărilor temporare (până la două luni);
a presta muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă
perioada (sezon);
cu persoane trimise la muncă în străinătate;
pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;
cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută;
cu persoane angajate pentru a executa o lucrare deliberat definită în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
să efectueze lucrări legate direct de stagiul de practică și formarea profesională a salariatului;
în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile și organele publice; administrația locală, în partidele politice și în alte asociații obștești;
cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
cu cetățenii trimiși să se supună unei alternative
serviciu civil.
Formal, legea spune că în cazurile enumerate mai jos, un contract de muncă pe durată determinată se încheie prin acordul părților, totuși, în practică, un salariat rar poate refuza să încheie un contract de muncă pe durată determinată și să insiste asupra încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. unu. Prin urmare, dacă aparțineți categoriilor de lucrători enumerate mai jos, fiți pregătiți pentru faptul că se va încheia cu dumneavoastră un contract de muncă pe durată determinată:
Persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor consumatorilor - 20 persoane);
pensionarii care intră în muncă după vârstă, precum și persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu raportul medical, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar;
persoanele care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul relevant;
lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători, aprobat de Guvern Federația Rusăținând cont de opinia comisiei tripartite ruse de reglementare
relații sociale și de muncă;
șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;
persoane care studiază cu normă întreagă;
persoane care intră într-un loc de muncă cu fracțiune de normă. Cu toate acestea, dacă reușiți să adune dovezi că angajatorul
a refuzat să încheie un contract de muncă cu dumneavoastră pe perioadă nedeterminată, atunci în acest caz instanța poate recunoaște că contractul de muncă pe durată determinată a fost încheiat în mod involuntar și, ca urmare, să recunoască un astfel de contract de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii RF")
Durata maximă a unui contract de muncă este de 5 ani.
Dacă contractul de muncă nu specifică perioada de valabilitate a acestuia, atunci contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un contract de muncă încheiat pe perioadă determinată poate deveni (sau poate fi recunoscut) pe perioadă nedeterminată dacă:
Niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și a angajatului
continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă;
în contractul de muncă a fost inclusă o condiţie a termenului în cazurile neprevăzute de lege. Apoi recunoașterea contractului de muncă ca pe durată nedeterminată se efectuează de către instanță.
În practică, acest lucru se întâmplă atunci când un angajat face contestație împotriva concedierii ilegale din cauza expirării contractului de muncă.