Reglementarea legală locală a relațiilor de muncă este o formă independentă de implementare a legilor și a altor acte juridice de reglementare. Spre deosebire de alte forme, implică implementarea funcțiilor de stabilire a regulilor de către angajator în mod independent sau ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților și este asociat cu adoptarea unor astfel de acte normative care sunt valabile numai la întreprindere, instituție, organizare. Folosirea acestei metode de reglementare permite, pe de o parte, angajatorului să adopte cu promptitudine acte interne menite să asigure implementarea actelor juridice de reglementare externe, iar pe de altă parte, permite angajaților să participe la conducere prin organe reprezentative alese. Reglementările locale adoptate la întreprindere determină ordinea juridică internă specială a acesteia. Sunt mai aproape de relațiile sociale mediate decât de cele centralizate, își surprind dinamica mai rapid, țin cont mai pe deplin de trăsăturile și specificul reglementării în raport cu o anumită organizație. Interacțiunea dintre centralizat și local reglementare legală se desfăşoară în următoarele domenii: 1. Recunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor angajatorilor şi reprezentanţilor salariaţilor faţă de reglementarea locală. Limitele reglementării legale locale sunt stabilite de stat prin emiterea organelor de stat: a) norme de autorizare, care oferă angajatorului și reprezentantului salariatului posibilitatea de a adopta „propriile” reglementări legale în multe probleme. b) norme care impun angajatorului să emită sau să adopte un act de reglementare local în mod independent, dar cu respectarea procedurilor relevante; c) norme care cuprind interdicții și restricții în domeniul reglementării locale și care definesc domeniul de reglementare juridică centralizată; 2. Atribuirea angajatorului și organelor de reprezentare ale salariaților a obligației de a implementa reglementarea legală locală a raporturilor individuale de muncă. 3. Recunoașterea oficială a reglementărilor locale ca bază legală pentru soluționarea cauzelor în instanță. 4. Stabilirea la nivel federal a unui minim de garanții legale, care nu pot fi reduse pe plan local; determinarea optiunii dorite pentru reglementarea juridica a anumitor tipuri de raporturi de munca prin elaborarea de recomandari adecvate sau acte normative tip exemplar. 5. Stabilirea unei proceduri de elaborare și adoptare a actelor juridice locale. 6. Susținerea juridică a drepturilor angajatorilor și angajaților în domeniul reglementării locale. 7. Consolidarea în reglementările federale a normelor juridice, stabilirea regulilor locale, larg utilizate în practică. Reglementarea locală este subordonată legii și are un caracter suplimentar, secundar, dar joacă un rol semnificativ în asigurarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Subordonarea actelor și normelor juridice locale presupune: conformitatea conținutului acestora cu prevederile legilor federale și regionale, altor acte juridice adoptate la aceste niveluri de reglementare; respectarea procedurii impuse pentru adoptarea (publicarea) actelor sau normelor locale; determinarea corectă a limitelor reglementării locale. Dintre izvoarele muncii și dreptului procesual al muncii, un rol important revine actelor juridice de reglementare locale. Acestea includ: statutul întreprinderii; poziție pe ramură; poziție privind reprezentarea; unitate structurală; acord comun; acord; regulamentul intern al muncii, prevederile privind salarizarea; poziție și instrucțiuni oficiale; documente care reglementează anumite acțiuni ale reprezentanților angajatorului și ai administrației. Ele dobândesc forță juridică în două condiții: 1) adoptate în conformitate cu procedura stabilită de lege sau alt act normativ federal; 2) există o regulă generală care acordă sau împuternicește subiecții legiuirii locale să adopte un anumit act sau nu există o regulă generală care să interzică emiterea unui act juridic de reglementare local. Aceste acte trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: să nu agraveze situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii, acord comun sau acord; reflectă specificul producției, natura și profilul întreprinderii, instituției, organizației și țin cont de oportunitățile economice ale acestora; nu contravin normelor generale ale muncii si dreptului procesual al muncii. 1. După sfera de aplicare Actele legale de reglementare locale se împart în cele aplicate: în cadrul întreprinderii în ansamblu; în sucursale, reprezentanțe; în diviziuni structurale separate; în diverse feluri de organe create la întreprindere, în colective de muncă diferite niveluri.
2. După cerc de subiecte ele pot fi împărțite în generale (contract colectiv, reglementări interne de muncă) și speciale (reglementări privind sporurile pentru salariații individuali, privind acordarea de beneficii persoanelor care studiază la locul de muncă etc.). Primele se aplică tuturor sau majorității lucrătorilor și angajaților întreprinderii, a doua - unei anumite părți a acestora, alocate din diverse motive: sex, vârstă, condiții, forme de organizare a muncii, munca prestată.
În ceea ce privește entitățile implicate în elaborarea și adoptarea actelor locale, acestea din urmă pot fi clasificate în cele adoptate: direct de către angajați în cadrul unei adunări generale (conferință); exclusiv de către angajator (decret privind plățile de stimulente, fișele postului); de către angajator cu participarea organului de reprezentare a salariaților; reprezentanții angajatorilor și angajaților.
conform co Artă. 5 TC reglementarea muncii. se realizează relaţii şi alte relaţii direct legate de asemenea echipa. contracte, acorduri, reglementări locale. acte conţinând norme de TP. Adoptat conform cu zak-vom, norme locale. actele sunt obligatorii pentru instanţele de jurisdicţie generală.
Act juridic de reglementare local- este o scrisoare. document oficial adoptate (publicate) într-o anumită formă de către un organ legislativ din competenţa sa şi care vizează stabilirea, modificarea sau abrogarea unor norme legale.
Prin acceptare:
1. luate de angajator în mod independent;
2. luate de comun acord cu salariații (contract colectiv);
3. Adoptarea actelor juridice ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.
Artă. 372 TK, reglementează relația dintre angajator și organul sindical ales pentru dezvoltarea și adoptarea LNA, care conține anumite acțiuni:
angajatorul elaborează în mod independent un proiect de act legislativ local de reglementare, își pregătește justificarea scrisă și trimite proiectul său împreună cu justificarea necesității adoptării acestuia unui organism sindical ales;
Organismul sindical trebuie în tehnologie. 5 zile lucrătoare din momentul primirii proiectului LNLA colectiv dezvoltați-vă opinia motivată cu privire la aceasta într-o scrisoare. formă si trimite la angajator. Omiterea unui termen de 5 zile, transmiterea în timp util a unui aviz motivat către angajator îi permite acestuia să accepte localitatea. NPA.
dacă avizul nu conține acord cu proiectul sau conține o propunere de îmbunătățire a acestui proiect, angajatorul poate fie să fie de acord, fie in termen de 3 zile efectua suplimentar consultări cu angajații.
În cazul în care în timpul consultării nu au ajuns la o înțelegere, se întocmește „ protocolul dezacordurilor ", Și angajatorul are dreptul să o accepte în redactarea sa. Corpul ales, ca răspuns la aceasta, se poate transforma în muncă. inspectiei sau instantei de judecata, putand initia si o procedura colectiva de munca. spor. În caz de muncă. inspecția va dezvălui încălcări, emite ordin angajatorului de a anula normele specificate. act.
1. Ordin - publicat lider pentru rezolvarea sarcinilor principale și operaționale.
2. Soluţie - admis intalnire generala muncitorii pentru exercitarea dreptului de participare la conducerea organizatiei, întreprindere, instituție. Deciziile nu sunt normative. caracter
3. Poziţie - stabileste statutul juridic al organului de conducere al organizației sau ordine, procedură, reguli, punerea în aplicare de către organizație a oricăreia dintre atribuțiile sale.
4. Instruire – stabilește ordinea și metodele a ceva. Pentru instruire, har-rny norme imperative. rețete.
5. reguli - reglementează ordinea activității organizației, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitatea părților de a lucra. contracte.
În cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, colectarea. contract, acorduri, angajatorul în adoptarea localului. NPA² ia in considerare opinia organism reprezentativ al lucrătorilor(dacă există un astfel de organism reprezentativ). LA olect. tratat , acordurile pot fi adoptarea reglementărilor locale. actioneaza de comun acord cu organul de reprezentare al salariatilor.
Cazuri când necesar tine cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare:
A. modificarea conditiilor de munca determinata de parti. contracte pentru motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, atunci când aceste motive pot duce la concedierea în masă a lucrătorilor (articolul 74 din Codul muncii);
b. anularea regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite în modul prevăzut la art. 74 din Codul muncii;
c. implicarea în muncă suplimentară (articolul 99 din Codul muncii);
d. reglementarea problemelor legate de împărțirea zilei de muncă în părți (articolul 105 din Codul muncii);
e. stabilirea cuantumului și a procedurii de plată a remunerației pentru munca în perioada de nemuncă sărbători(articolul 112 din Codul muncii);
f. atragerea de a munci în weekend și sărbători nelucrătoare (articolul 113 din Codul muncii);
g. procedura și condițiile de acordare a concediilor suplimentare (articolul 116 din Codul muncii);
h. aprobarea orarului de acordare a concediilor plătite (articolul 123 T);
i. determinarea unor sume specifice de majorări salariale pentru munca de noapte (articolul 154TK);
j. luarea măsurilor necesare în cazul unei amenințări cu concedieri în masă (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
k. Stabilirea normelor pentru eliberarea gratuită a serviciilor speciale către angajați. îmbrăcăminte, deosebită încălțăminte și alte echipamente individuale de protecție care îmbunătățesc protecția lucrătorilor împotriva factorilor nocivi și periculoși prezenți la locul de muncă, precum și a condițiilor speciale de temperatură sau de poluare (articolul 221 din Codul muncii);
l. aprobarea procedurii de aplicare a metodei rotative (art. 297 din Codul muncii);
m. majorarea in cazuri exceptionale pe anumite Q-uri ale duratei ceasului (articolul 299 din Codul Muncii);
n. aprobarea programului de lucru în schimburi (art. 301 din Codul muncii);
o. stabilirea indemnizațiilor pentru metoda rotativă de muncă (articolul 302 din Codul muncii);
p. stabilirea cuantumului, condițiilor și procedurii de compensare a cheltuielilor pentru achitarea costului deplasării și transportului bagajelor la locul de utilizare a concediului și retur pentru persoanele care lucrează pentru angajatori care nu au legătură cu sectorul public (articolul 325 din Codul muncii) ;
q. stabilirea cuantumului, condițiilor și procedurii de compensare a cheltuielilor legate de mutarea la persoane care lucrează pentru angajatori care nu au legătură cu sectorul public (art. 326 din Codul muncii).
O serie de probleme sunt rezolvate luând în considerare pareri organism reprezentativ al lucrătorilor:
A. stabilirea procedurii de atestare (partea 2 a art. 81 din Codul muncii);
b. întocmirea unei liste de posturi ale salariaților cu program de lucru neregulat (articolul 101 din Codul muncii);
c. adoptarea LNA, care stabilește sistemele de salarizare (articolul 135 din Codul muncii);
d. aprobarea formei fișei de salariu (partea 2 a art. 136 din Codul muncii);
e. determinarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă (art. 159 din Codul muncii);
f. adoptarea LA, care prevede introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul muncii);
g. aprobarea PWTR al organizației (articolul 190 din Codul muncii);
h. determinarea formelor de formare profesională, recalificare și formare avansată a salariaților, o listă profesii necesareși specialități (partea 3 a articolului 196 din Codul Muncii).
Unele probleme pot fi reglementate fie de LNA, fie de CD. Exemple sunt acordarea de concedii suplimentare anumitor categorii de lucrători (articolul 116 din Codul muncii), instituirea unui sistem de raționalizare a muncii (articolul 159 din Codul muncii).
15. Subiecte dreptul muncii(concept, tipuri, caracteristici generale).
Subiectul dreptului muncii cuprinde 2 grupe de relații:
2. relații direct legate de angajare
Actori principali- acestea sunt acele m/a cu care iau naștere principalele relații de bază ale acestei industrii: angajatul și angajatorul.
Subiecte auxiliare, statutul juridic al ktrh este determinat de alte norme ale TP.
Când vorbim despre subiect de drept , atunci în primul rând spunem mereu asta acestea sunt persoane care sunt dotate cu un statut juridic, care constă în capacitatea juridică și drepturile și obligațiile fundamentale ale unei anumite industrii..
Potrivit Codului Muncii, subiecții: angajat, angajator, părți de parteneriat social, organe de control FIT, CCC, CCC.
Subiectul TP yavl. numai cel al cărui statut juridic este determinat direct de Codul muncii.
Nu subiecte: tribunal; Biroul procurorului; autoritatile de supraveghere.
Statut juridic - poziția S-urilor sale stabilită de normele de drept, totalitatea drepturilor și obligațiilor acestora.
Personalitate legală– capacitatea unei persoane de a avea și de a exercita direct sau prin intermediul unui reprezentant al unei persoane juridice. drept și juridic obligații, adică fii S-ul dreptei.
Abilitatea de a lucra- o stare care permite unei persoane să efectueze o muncă de un anumit volum și calitate fără a dăuna sănătății. Este capacitatea fizică și mentală a unei persoane de a exercita activitatea munciiîn general sau anumite activităţi. Poate scădea.
Un angajat ca subiect al dreptului muncii.
3 valori:
1) fata solicitant de loc de muncăși căutând să încheie munca. contract (relația precede munca);
2) un salariat ca subiect al unui raport de muncă;
3) fost angajat, subiect al relaţiilor ce decurg din cele principale.
muncitor yavl. fizic persoana care a intrat în forța de muncă. relatia cu angajatorul. Muncitorul deține forța de muncă. personalitate juridică, o consecință a acestui yavl. munca de caracter personal. raporturi juridice.
Material conditie de considerare a angajatului yavl. capacitatea de a lucra ca o combinație de voință puternică și calitati individuale. Condiții formale - munca de realizare. vârsta, legea are o prezumție de muncă. angajare de la vârsta de 16 ani.
Din această regulă există exceptii:
1. este permisă încheierea de contracte cu persoane care au împlinit vârsta 15 ani când educatie generala, sau în caz educație continuă într-o altă formă decât cea cu normă întreagă; dar acesta este d.b. lucru ușor și nu ar trebui să dăuneze sănătății.
2. este permisă încheierea de contracte cu persoane care au împlinit vârsta 14 ani a primi consimțământul organului de tutelă și tutelă. Această muncă poate fi efectuată în timpul liber de la studiu (procesul de învățare nu trebuie perturbat). Ar trebui să fie o muncă ușoară și nu ar trebui să dăuneze sănătății.
3. este permisă încheierea de contracte cu persoane nuîn vârstă 14 ani. Pentru asta trebuie să obțineți consimțământul unuia dintre părinți, necesar permisiunea organului de tutelă și tutelă(această permisiune indică sarcina maximă permisă). Acest lucru ar putea fi organizații de cinematografie, instituții de teatru etc. Astfel de contracte sunt încheiate pentru participarea la performanță. O astfel de muncă. activitatea nu trebuie să fie dăunătoare sănătăţii şi dezvoltării morale. Muncă. contractul în numele acestor persoane este semnat de părinţii acestora.
4. si alte feluri de exceptii (prevazute pentru cresterea varstei). Cresterea in varsta Cazul yavl-Xia spets personalitatea juridică.
Drepturile și obligațiile de bază ale unui salariat sunt prevăzute de articolul 21 din Codul muncii
Angajator - unul dintre subiectele dreptului muncii. Potrivit art. 20 TC: angajator - fizică. persoană sau juridică o persoană (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute legi federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator.
Angajatorul are personalitate juridică din momentul înregistrării. cu exceptia yur-ki se aplică cerințe și organizatoric, care sunt în asigurarea managementului muncii prin formare structuri organizatorice . Cerințe economice – deținerea de instalații și unelte de producție, care sunt puse la dispoziție angajaților pentru îndeplinirea obligațiilor. Pretenții de proprietate – disponibilitatea fondurilor.
Formal cerințele pentru angajator se reduc la certificat această persoană ca S'a drept.
Tipuri de angajatori: sunt angajatori jur. fețe și fizice chipuri. La legal persoanele trebuie să stabilească faptul înregistrării.
1. IP fără educație legală. chipuri;
2. fizice. persoane care nu sunt antreprenori individuali – persoane fizice. persoanele implicate în lucrare. relațiile cu angajații în scopul deservirii personale și asistenței în menaj (nu se pot accepta acte juridice locale², face înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților).
Pe lângă angajați și angajatori, pot vorbi și alte persoane. Legea federală „Cu privire la Asociația Angajatorilor”.
Sindicatele ca subiecte ai TP
Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și activitate profesională»
Semne ale unui sindicat:
1. fel de asociație obștească ( organizatie publica);
2. principiul, conform ktrmu, există o asociație în uniune - unitatea intereselor profesionale ale participanților, ktrymi yavl. fizic chipuri.
3. scopul asociației este protejarea drepturilor muncii și a celor direct legate de acestea, precum și reprezentarea intereselor salariaților;
4. unitatea organizatorică și prezența structurilor (bazate pe apartenență, ceea ce presupune existența unor organe de conducere, o cartă).
uniune- un fel de asociație generală bazată pe apartenența voluntară a persoanelor fizice. persoane, pe baza intereselor profesionale comune pentru a proteja și reprezenta drepturile muncii și drepturile conexe direct.
Orice persoană care a împlinit vârsta de 14 ani și este angajată în travaliu. activitate, are dreptul la alegere să formeze sindicate pentru a-și proteja interesele, să se alăture acestora, să se angajeze în activități sindicale și să părăsească sindicatele. Sindicatele sunt independente în activitățile lor (neresponsabile și necontrolate).
Capacitatea juridică a unui sindicat, sindicat (asociație) sindicatelor, organizație sindicală primară ca jur. persoane ia naștere din momentul stării lor. înregistrare. Dar aceste asociații au dreptul să nu se înregistreze.
Sindicatele au dreptul de a-și crea asociații (asociații) la nivel integral rusesc, interregional, regional și local conform: 1. principiul ramurilor; 2. teritorial pr-pu; 3. profesionist pr-pu.
Elementul de bază yavl. o organizație sindicală primară, care se creează la nivelul angajatorului, dar aceasta nu exclude ca angajatorul să aibă mai multe organizații sindicale primare, ci doar una poate avea statut de sindicat; în cadrul acestuia se pot crea subdiviziuni ale sindicatului - birouri, departamente, sectoare - conform direcţiei.
Primar organizatii sindicale au propria structură, care este determinată de cartă (de regulă, există un organism colectiv (comitet) și un președinte, specialiști, un contabil). Organizația sindicală primară nu este obligată să aibă statutul de persoană juridică. chipuri. Dobândirea unui astfel de statut presupune obligații suplimentare, precum și drepturi.
Organizațiile sindicale primare, de regulă, se unesc pe baza unor principii. Astfel, sindicatele se unesc în federații, care au un caracter centralizat, și în confederații. Asocierea este necesară pentru a se asigura că reprezentanții federațiilor au posibilitatea de a exercita controlul asupra întregului teritoriu al angajatorilor. Sindicatul este privat de dreptul de a exercita controlul asupra angajatorului, acolo unde nu există un singur membru al sindicatului.
Reglementarea locala a muncii:
1. Se desfășoară direct în organizație, la angajator;
2. Se urmărește eficientizarea, normalizarea relațiilor sociale și de muncă care se dezvoltă în acest angajator;
3. Decurge din reglementarea legală centralizată și se realizează prin exercitarea competențelor de reglementare locală stabilite de lege;
4. Se caracterizează printr-un dinamism mai mare decât centralizat;
5. Se desfășoară într-o procedură de reglementare (prin adoptarea actelor juridice locale) și contractuală (se realizează prin încheierea, modificarea și completarea colectivă și contracte de munca(Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse));
Local reguli a stabili reglementarile legale, reguli de conduită obligatorii pentru un cerc nedeterminat de salariați care lucrează într-o anumită organizație pentru un angajator dat, concepute pentru aplicare repetată, valabile indiferent dacă raporturile juridice specifice prevăzute de act au luat naștere sau au încetat.
La adoptarea reglementărilor locale trebuie respectate cerințele statutare ale procedurii de adoptare a reglementărilor locale.
Actele juridice locale acceptă:
1. Doar angajatorii, cu excepția angajatorilor indivizii, care nu sunt antreprenori individualiîn competenţa sa
2. Angajatorii, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor - comitetul sindical, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un colectiv acord, acorduri (partea 2 a articolului 8, articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Avizul comitetului sindical are caracter consultativ și nu este obligatoriu pentru angajator.
3. Angajatorii în acord cu organismul reprezentativ al angajaților, dacă acest lucru este prevăzut de contractul sau convențiile colective (partea 3, articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
LNA obligatoriu:
· Reglementări interne ale muncii (189);
· Programe de ture (103);
· Program de vacanță (123);
· Reglementări privind procedura de prelucrare (obținere, stocare, utilizare) a datelor personale ale unui angajat (86,87);
· Acte care prevăd introducerea înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă (162);
· Acte de definire a programului de lucru în schimburi (297.301).
Normele reglementarilor locale, termenii contractelor colective si de munca care inrautatesc pozitia salariatilor, le restrâng drepturile sau reduc nivelul garantiilor fata de cele stabilite de legislatia muncii, alte acte juridice sunt nule si nu sunt supuse aplicarii (partea 4 al articolului 8, partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).
7. Conceptul, tipurile de subiecte ale dreptului muncii și caracteristicile generale ale acestora.
Subiecţii dreptului muncii sunt persoanele fizice şi entitati legale care, în baza normelor de drept al muncii, sunt sau pot participa la raporturi juridice din sfera muncii, și anume: raporturile de muncă și alte relații direct legate de acestea, sunt recunoscuți ca titulari ai drepturilor și obligațiilor subiective de muncă.
Fiecare subiect de drept al muncii are propriul său statut juridic. Este definit ca Codul Muncii si alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii.
1. Personalitatea juridică a muncii este o proprietate specială recunoscută de legislația muncii subiecților de drept al muncii, ceea ce înseamnă că, în anumite condiții, aceștia pot fi subiecți ai raporturilor juridice în sfera muncii:
· Capacitatea de angajare - şanse egale oferite de stat şi stabilite de legislaţia muncii de a intra în relaţii de muncă şi relaţii direct legate;
· Capacitatea de muncă - capacitatea și posibilitatea legală stabilită de legislația muncii de a exercita drepturile și obligațiile de muncă prin acțiunile cuiva;
· Capacitatea delictuală - capacitatea subiectului de dreptul muncii de a răspunde pentru infracțiunile de muncă săvârșite de acesta.
2. Drepturile și obligațiile statutare fundamentale ale muncii stabilite prin lege.
3. Garanții legale pentru implementarea drepturilor fundamentale ale muncii și îndeplinirea obligațiilor de bază ale muncii.
4. Răspunderea pentru încălcarea (neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare) a obligațiilor de muncă.
Există două tipuri de stări:
1. Statutul juridic general se stabilește pentru fiecare tip de subiect al dreptului muncii în ansamblu.
2. Un statut juridic special este o manifestare a statutului juridic general la trăsăturile intraspecifice ale subiectelor dreptului muncii.
Tipuri de subiecte ale dreptului muncii:
· Angajatorii (persoane fizice și juridice);
· Angajati;
· Reprezentanții lucrătorilor (sindicatele, asociațiile acestora, alte organizații sindicale, organele acestora, alți reprezentanți);
· Reprezentanți ai angajatorilor (șefi de organizații, persoane împuternicite de aceștia, asociații de angajatori);
Organe parteneriatul social;
· Organe de examinare a conflictelor individuale și colective de muncă;
· Organisme de implementare a controlului (supravegherii) de stat și controlului departamental asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
· Agenții de promovare a forței de muncă;
Autoritățile și organele statului administrația locală;
· Avocații Poporului pentru drepturile omului în Federația Rusă și subiecții Federației Ruse;
Alte subiecte ale raporturilor juridice din sfera muncii.