Scopul etapei este reducerea costurilor de angajare a personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite
Distribuiți munca pe rețelele sociale
Dacă această lucrare nu vă convine, există o listă de lucrări similare în partea de jos a paginii. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare
Subiectul #5 . ORGANIZAREA SELECȚIEI CANDIDAȚILOR PENTRU UN POST VACANT.
Plan
- Aspecte economice ale recrutării
Întrebări de control pe această temă:
- Enumerați pașii din procesul de recrutare.
- Descrieți etapa de preselecție.
- Enumerați tipurile de CV-uri.
- Listă elemente structurale rezumat.
- Ce nu ar trebui să fie pe un CV?
- Descrieți stadiul interviului inițial cu candidatul.
- Cum ar trebui să fie alocat timpul de interviu?
- Care sunt principalele întrebări la care trebuie să răspunzi într-un interviu?
- Enumerați tipurile de interviuri.
- Care sunt regulile de bază pentru desfășurarea unui interviu?
- Descrieți tehnicile pe care intervievatorii le folosesc în timpul interviurilor.
- Care este scopul evaluării candidaților?
- Cum se verifică documentația furnizată de candidat?
- Descrieți stadiul interviului final.
- Care este stadiul luării unei decizii finale privind angajarea?
- Ce este o eroare de recrutare?
- Numiți tipurile de erori după criteriul repetabilității lor.
- DescrieErori în percepția psihologică a candidaților.
- Descrieți aspectele economice ale recrutării.
- *Creați un CV pentru un loc de muncă.
- *Examinați CV-ul colegului dvs.
- Etapele procedurii de selecție a personalului.
Etapa 1. Selecția preliminară a candidaților pentru postul declarat vacant
Scopul etapei este reducerea costurilor de angajare a personalului prin reducerea numărului de solicitanți care sunt supuși evaluării. Se desfășoară conform cerințelor minime stabilite formal, care sunt determinate pentru fiecare post în mod individual în conformitate cu specificul funcțiilor îndeplinite. Selecția preliminară este efectuată de managerul de HR pe baza analizei CV-urilor (chestionarelor) ale solicitanților. În urma analizei, informațiile despre solicitanți sunt introduse în baza de date a întreprinderii.
Tipuri de CV:
- cronologic– informațiile despre solicitant sunt prezentate secvenţial, începând cu cele mai recente evenimente din activitate profesională;
- profesional- accentul în prezentare este pus pe realizările într-un anumit domeniu de activitate care sunt importante pentru munca de succes într-un post vacant la această întreprindere;
- funcţional - intocmit de solicitanti care au experienta in mai multe intreprinderi specializate in anumite domenii de activitate; dezvoltarea profesională și a calificărilor în fiecare dintre domeniile de dezvoltare a carierei este afirmată în mod constant.
Alegerea tipului de CV este determinată de specificul întreprinderii și de caracteristicile postului vacant.
Structura CV-ului:
- Numele complet, adresa și numărul de telefon (mobil și acasă);
- Data și locul nașterii;
- starea civilă;
- educaţie;
- calificare;
- experienţă (începând de la ultimul locuri de muncă) pe ani: perioade, denumirea și adresa întreprinderii, funcția, lista atribuțiilor principale, tipuri de muncă;
- Informații suplimentare(opere tipărite);
- scopul cautarii unui loc de munca;
- scrisoare de recomandare.
CV-ul dvs. nu trebuie să includă:
1. factori nesiguri;
2. nestructurat;
3. nepăsare;
4. erori gramaticale;
5. volum - mai mult de 2 pagini.
În absența unui CV, preselecția se efectuează pe baza unei analize a chestionarului primar, care este completat de solicitant în momentul primei vizite la întreprindere. Chestionarul este elaborat de departamentul de personal, ținând cont de specificul postului. Chestionarul are un formular standard, conține informații biografice despre solicitant, studiile sale, vechimea în muncă și experiența de muncă. Pe baza datelor din chestionar, se efectuează pregătirea pentru interviul inițial.
Etapa 2. Interviul inițial cu candidatul
Interviul este principala metodă de selectare a unui candidat pentru pozitie vacanta. Scopul este o cunoaștere mai detaliată a candidatului, determinând potrivirea acestuia pentru munca viitoare. Realizat de profesionisti HR sarcina principală care constă în obţinerea şi analizarea informaţiilor despre candidat. Constă în furnizarea de informații candidatului despre muncă viitoare, care vă permite să determinați gradul de interes al candidaților pentru munca propusă și să reduceți și mai mult fluctuația personalului.
Distribuția timpului de interviu:
- Candidatul vorbește 70% din timp;
- 30% din timp intervievatorul vorbește.
Întrebări cheie la care trebuie să răspundeți în timpul interviului:
dacă candidatul este capabil să performeze acest lucru;
dacă candidatul va îndeplini acest loc de muncă;
dacă acest candidat ar fi cel mai bun pentru post.
Pentru desfășurarea unui interviu se poate folosi o schemă standard sau un set de întrebări (Tabelul 6.1), dar este recomandabil să se întocmească separat un set de întrebări pentru fiecare post vacant, ținând cont de specificul acestuia.
Tabel 5.1 - Chestionar (chestionar) pentru intervievarea unui candidat pentru un post vacant
Chestionar „interviu cu un candidat pentru un post vacant” |
Nume complet ________________________________________________ Data _________________________________ |
Întrebări |
Descrieți experiența dvs. de lucru până în prezent |
Descrieți jobul dvs. actual |
Care sunt cele mai bune și cele mai rele aspecte ale jobului tău actual? |
Ce sarcini considerați ușoare și dificile în munca pe care o desfășurați? |
Care sunt punctele tale forte si punctele slabe? |
Care considerați cele mai mari realizări și eșecuri ale tale? De ce? |
Care este relația ta cu șeful tău la vechiul tău job? |
Ce fel de relație ai cu vechii tăi colegi? |
Ce calități crezi că ar trebui să aibă un șef ideal? |
Ce cauți într-un nou loc de muncă? |
Ce aspect al noului job este cel mai important pentru tine? |
Ce te atrage la noul tău job? |
De ce ți-ar plăcea să lucrezi în această meserie? |
Ce vei face într-o situație critică? |
Ce fel de muncă îți place? |
Cu ce stil de conducere ai vrea să lucrezi? |
De ce realizări te bucuri cel mai mult? |
Pe ce salariile numarati? |
Ce stii despre compania noastra? |
Unde te vezi peste cinci-zece ani? |
Tipuri de interviu în funcție de scopurile și obiectivele selecției candidaților:
- interviu preliminardurează relativ puțin și are scopul de a determina dacă un candidat are o calificare minimă. Rezultatele sale stau la baza unei cunoștințe ulterioare și mai detaliate cu solicitantul de locuri de muncă.
- interviu unu-la-unu– o conversație între solicitant și reprezentantul întreprinderii (utilizată la angajarea lucrătorilor administrativi). Este folosit atunci când caracteristicile și specificul locului de muncă în sine sunt extrem de clare, iar angajatorul are o idee clară despre cine are nevoie și despre ce se cere candidatului.
- interviu de grup(panou) efectuate în prezențăgrup de reprezentanți ai întreprinderii. Folosit la angajarea de top manageri sau profesioniști din orice domeniu (medici, avocați). Uneori, candidatul se întâlnește separat cu diferiți interlocutori, care apoi le compară impresiile. Un astfel de grup de reprezentanți ai întreprinderii include adesea un specialist în departamentul de personal, viitorul supervizor al candidatului, membri ai grupului de lucru cu care solicitantul va trebui să lucreze și să contacteze dacă este angajat. Reprezentanții altor divizii structurale (departamente) ale întreprinderii, care acționează ca „clienți” în raport cu departamentul în care candidatul ar trebui să fie înscris (adică, folosind serviciile acestui departament), pot fi invitați să participe la interviu. . Numărul membrilor grupului este de 3-5 reprezentanți ai întreprinderii. În unele cazuri, de exemplu, la interviul cu managerii de top, ale căror calificări sunt uneori foarte greu de determinat, în interviu pot fi implicate șase până la opt sau mai multe persoane.
- interviu nestructuratpresupune pregătirea unei liste de întrebări de bază care oferă un cadru pentru desfășurarea unei conversații sau determinarea subiectului unui interviu. Se realizează dacă grupul nu are sarcini fixe. Intervievatorul sau grupul lor întreabă ce consideră potrivit, pe baza fișei postului, care servește drept bază pentru interviu. Presupune un intervievator înalt calificat. Defect - toți membrii grupului își pot concentra involuntar atenția asupra acelorași probleme, pe baza unei idei generale a lucrării, lăsând astfel puncte mai specifice nesupravegheate.
- Interviu structuratimplică utilizarea unei liste de întrebări pregătite în prealabil. Fiecare intervievator are propriile întrebări și sarcini pentru interviu. Defect - nu toți angajații care desfășoară interviul au aceleași calificări și, ca urmare, unele domenii de cunoștințe despre candidat pot să nu fie dezvăluite. Este, de asemenea, utilizat atunci când lucrați cu un număr mare de solicitanți.
- Interviu concentratpresupune evidenţierea celor mai importante subiecte de discutat. Defect - calitățile potențiale ale unui candidat pot rămâne nedezvăluite doar pentru că conducerea întreprinderii nu s-a gândit la ele și încă nu și-a dat seama că sunt deloc necesare. Dacă ar fi descoperite într-o conversație mai puțin concentrată, atunci ar putea fi o sursă de idei noi și oportunități pentru întreprindere.
- Interviu într-un mediu emoțional intens(interviul de stres) presupune aflarea reactiei candidatului si a gradului de stabilitate a acestuia intr-o situatie stresanta special simulata. Se recomandă utilizarea în selecția casierielor, angajaților băncii, pompierilor, polițiștilor, specialiștilor de personal. Defect – Plecarea celor mai buni candidați; probabilitatea de a angaja oameni cu stimă de sine scăzută. Un scenariu tipic de interviu de stres implică:
- întârzierea de ceva timp la un interviu cu un reprezentant al angajatorului;
- manifestarea neatenției la meritele, gradele, titlurile solicitantului;
- pierderea CV-ului unui candidat;
- crearea de condiții incomode (picior de scaun tăiat, un scaun foarte înalt, o lumină puternică în ochi, plasarea solicitantului în centru);
- prezența în conversație a problemelor personale și intime;
- acțiuni neașteptate din partea recrutorului.
- Interviu situațional (ipotetic).presupune crearea unei situații ipotetice pentru candidat în scopul deciziei ulterioare. Nu numai corectitudinea răspunsului este supusă evaluării, ci și creativitatea, echilibrul și capacitatea de a rămâne calm. Folosit pe lângă alte tipuri de interviuri.
Reguli de bază pentru desfășurarea unui interviu:
- Interviul trebuie să fie planificat și pregătit. Cu cât etapele sale sunt gândite mai atent și sunt desemnate subiectele de discuție, cu atât rezultatul este mai bun.
- anonimatul trebuie păstrat. Toate informațiile primite trebuie să fie confidențiale pentru persoanele neautorizate.
- Este inacceptabilă utilizarea interviului și a informațiilor primite în scopuri personale.
- Comportamentul intervievatorului trebuie să fie politicos și plin de tact, ceea ce este adesea încălcat de personalul care efectuează interviul.
- pentru interviu, ar trebui să alegeți o cameră confortabilă în care vizitatorii și apelurile telefonice să nu vă distragă atenția.
- dezvolta o atitudine pozitivă față de solicitant. Fii pregătit să-l asculți pe candidat. Concentrați-vă pe gândurile și sentimentele interlocutorului - numai dacă aveți un interes sincer pentru o persoană, puteți evalua în mod adecvat calitățile sale profesionale și personale. Printre atitudinile care împiedică ascultarea și evaluarea adecvată a celor auzite se pot numi neglijare, neîncredere pronunțată, agresivitate față de candidat. Încercați să evitați „gândurile rătăcitoare”.
- Încercați să nu întrerupeți solicitantul, ascultați răspunsurile complet, până la capăt, pentru că numai după un răspuns complet pot apărea nuanțe suplimentare care necesită clarificare.
- Asigurați-vă că sensul cuvintelor și gesturilor dvs. nu diferă de cel al altora.
- Încercați să vă asigurați că candidatul nu se simte constrâns în timpul interviului.
- În timpul interviului, înregistrați informațiile solicitantului, altfel probabilitatea ca unele puncte importante ale biografiei sale să fie ratate este mare.
Tehnici pe care intervievatorii le folosesc în timpul interviurilor:
a) Tehnici organizatorice și procedurale.
Majoritatea tehnicilor contribuie la o anumită „încălzire” a atmosferei interviului, care, la rândul său, vă permite să evaluați rezistența la stres, securitatea psihologică a candidatului.
- — În ce parte a mesei?
- — Ia-ți propriul scaun.
- — Fii confortabil dacă poți.
- Utilizarea video.
- Ignorând.
b) Trucuri psihologice:
scopul este de a influența interlocutorul – de a-l pune într-o stare de iritare, de a juca cu orgoliul sau alte caracteristici mentale. Spre deosebire de tehnicile organizatorice și procedurale, tehnicile acestui grup pot fi folosite de un candidat puternic împotriva unui intervievator. În acest caz, câștigătorul este cel ai cărui „nervi sunt mai puternici” și autocontrol este mai mare.
- Iritarea.
- Utilizarea de cuvinte și termeni nefamiliari.
- Schimbare bruscă de ritm.
- Așezarea „pe val” adversarului.
- Pauză.
- Provocare.
- Calm.
- Neînţelegere.
- Ascultare activa.
- O încurajare pentru candoare.
c) trucuri logice:
- Întrebări despre distorsiuni.
- Întrebări-repetări.
- Întrebare nespecifică.
Etapa 3. Evaluarea candidaților
Scopul evaluării unui candidat este de a identifica potențialul acestuia, capacitatea de adaptare la lucrul în echipa vizată. Lista calităților evaluate depinde de caracteristicile postului vacant. Pentru a evalua dacă un candidat are calitățile cerute, pot fi implicați specialiști ai întreprinderii și experți implicați.
Tabel 5.2 - Calitățile angajaților care sunt identificate în procesul de evaluare a candidaților (exemplu)
n\n |
Grupuri de calitate |
Calitati |
Atitudine față de muncă |
|
|
Nivel de cunoștințe și experiență în muncă |
|
|
Aptitudini organizatorice |
|
|
Abilitatea de a lucra cu oamenii |
|
|
Abilitatea de a lucra cu documente și informații |
|
|
Abilitatea de a lua și implementa decizii în timp util |
|
|
Abilitatea de a dezvolta și implementa inovații |
|
|
Trăsături de caracter morale și etice |
|
Atunci când se ia o decizie cu privire la aplicarea metodelor de selecție a candidaților, este necesară verificarea preliminară a fiabilității și fiabilității acestora.
Fiabilitate (validitate) înseamnă că metoda permite aprecierea dacă candidatul are calități care corespund postului vacant și permit obținerea celor mai bune rezultate la luarea unei decizii de angajare. Puteți verifica fiabilitatea metodei folosind evaluări ale experților, comparând rezultatele obținute cu ajutorul acesteia și cele care au fost obținute prin alte metode.
Fiabilitate înseamnă că metoda vă permite să obțineți un rezultat stabil, fără erori aleatorii.
Metode de evaluare a candidaților:
- testare;
- examene de calificare;
- jocuri de rol;
- metoda cazului (constă în „jucarea” cu candidatul cu situații reale de lucru sau simulate (cazuri). De obicei durează 1/3 din timpul total de interviu. Candidatului i se oferă o situație, de exemplu, „Sunteți secretară în birou a unui mare holding comercial și industrial.De la biroul de permis ați primit un apel de la un vizitator care ar dori să meargă la biroul dvs. Sarcina dvs. este să răspundeți la acest apel.Candidatul își descrie comportamentul în această situație.Cum va prezenta el însuși invitatului? Cum va saluta? director executiv? La o mulțime de întrebări care ar putea fi puse, candidatul răspunde, „obișnuindu-se cu” rolul propus. În același timp, candidatul demonstrează competențe reale. Acestea sunt abilitățile de comunicare și etica. comunicare de afaceri, și respectarea procedurii de aprobare etc. Următoarea situație: intră un invitat în birou, care vor fi acțiunile secretarului? etc.)
Etapa 4. Verificarea documentației depuse de candidat,
Verificarea presupune analiza și verificarea datelor cu caracter personal prin obținerea de informații de la conducerea locului de muncă anterior al candidatului și de la alte persoane care îl cunosc bine. Puteți afla de la candidat care poate fi contactat pentru recomandări. Metodele de verificare a informațiilor sunt apelurile telefonice, solicitările scrise. Informațiile de la ultimul loc de muncă al candidatului sunt foarte importante. Dacă candidatul nu și-a dat încă demisia, o astfel de cerere trebuie făcută numai cu permisiunea acestuia. Trebuie menționat că caracteristicile unui candidat de la un loc de muncă anterior pot să nu fie întotdeauna obiective, deoarece pot fi influențate de dorința conducerii fie de a scăpa de angajat, fie de a-l menține la întreprindere.
Etapa 5. Examinare medicală (opțional)
De obicei, angajatorul este limitat la cerința de a furniza un carnet de sănătate. Cu ajutorul unui examen medical, este posibil să se evalueze înclinația candidatului pentru boli alergice, capacitatea de a îndura stresul fizic și psihologic. Astfel de informații pot fi obținute prin completarea unui chestionar medical, efectuarea de examinări medicale speciale și diagnosticare. Pentru multe posturi vacante, este un pas obligatoriu (in functie de tipul de activitate).
Etapa 6. Realizarea interviului final
Scopul este de a obține informații despre probleme care nu au fost reflectate în etapele anterioare sau de a clarifica informațiile primite anterior. Implică familiarizarea preliminară cu materialele candidatului. Se efectuează, de regulă, cu supervizorul imediat. Un aspect pozitiv este creșterea probabilității de compatibilitate psihologică și profesională între lider și subordonat. La angajarea unui angajat pentru funcții de conducere, interviul este condus de o comisie specială. În timpul interviului, candidatul trebuie să fie informat despre munca prestată și condițiile de muncă. Întrebări despre formatare contract de muncă, se stabilesc termenul si forma in care candidatul i se va comunica decizia luata.
Etapa 7. Luarea unei decizii finale de angajare
Atunci când se utilizează orice metodă de selecție a personalului, decizia finală privind angajarea se ia pe baza concluziilor subiective agregate ale conducerii companiei - una sau mai multe persoane responsabile cu selecția personalului. O astfel de decizie, de regulă, se bazează pe un set de informații primite de la candidați, CV-urile acestora, recomandări de la locurile de muncă anterioare, rezultatele testelor psihologice, precum și interviul direct cu candidatul. Decizia este luată de conducerea întreprinderii sau de o persoană autorizată.
Un solicitant selectat pentru un post vacant este informat telefonic cu privire la decizia angajatorului și invitat să încheie un contract de muncă în conformitate cu legislatia actuala. Cei care nu au promovat concursul sunt mulțumiți pentru participare. Dacă ambele părți ajung la un acord, semnează un contract de muncă. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană este obligată să prezinte un pașaport sau alt document de identitate, cartea de munca, certificat de studii etc.
Înainte de a semna un contract de muncă cu un solicitant pentru un post vacant, departamentul de personal trebuie să discute cu acesta toate condițiile.
Astfel, angajatul a fost angajat prin ordin de la o anumită dată (pe baza cererii candidatului, vizată de șeful întreprinderii). Prima zi de lucru ar trebui să înceapă cu prezentarea acesteia altor angajați de către un ofițer de personal. Totodată, despre el sunt raportate informațiile cuprinse în rezumat. Șeful departamentului îi arată noului angajat al lui la locul de muncă felicitari pentru inceput activitatea muncii la întreprindere și vă doresc succes.
Presupune executarea unui contract de munca, semnarea acestuia, emiterea unui ordin de admitere in munca.
- Erori în evaluarea și selecția candidaților pentru un post vacant.
Eroare de angajare- admiterea unui angajat care nu a îndeplinit așteptările angajatorului în îndeplinirea sarcinilor profesionale relevante, precum și absența (prezența) anumitor calități morale și psihologice la un nou angajat care afectează negativ activitatea unei unități sau întreprinderi separate, ca un întreg.
Tipuri de erori în funcție de criteriul repetabilității lor:
- Bug-uri aleatoriicauzate de diverse neînțelegeri unice, care, de regulă, sunt rare și nu sunt decisive pentru rezultat.
- Erori sistematicesunt multidimensionale și sunt clasificate în tipuri:
- o eroare în formarea sarcinii de selectare a personalului („eroare de punere în scenă”), din cauza inexactității definiției și, mai des, necugetanța sarcinilor, îndatoririlor și funcțiilor noului angajat. În practică, aceasta înseamnă că de multe ori angajatorul nu știe complet pe cine caută exact. Înainte de a-și forma sarcina de căutare și selectare a personalului, managerulcompaniile trebuie să definească în mod clar și fără ambiguitate lista de atributii functionale să fie efectuată de angajat.
- o eroare cauzată de caracterul incomplet al informațiilor furnizate (primite) despre solicitantul pentru post („eroare de informare”). Această eroare influențează mai ales componenta sistematică generală a erorii în angajarea unui nou angajat.
Erori în percepția psihologică a candidaților
- Percepția stereotipă dorinta de a compara o persoana cu un model, un ideal care s-a dezvoltat in minte. De exemplu, oamenii cu frunte înaltă, cheli, care poartă ochelari par mult mai deștepți decât oamenii păroși fără ochelari.
- Persistența primei impresii- o influență exagerată a primei impresii a unei persoane asupra atitudinii ulterioare față de ea. Legea afacerilor: „Nu avem oa doua oportunitate de a face o prima impresie”.
- Rata medie- dorința de a nu observa diversitatea diferențelor individuale, de a evalua oamenii cu un scor mediu: „o persoană obișnuită”, „un șoarece gri”, „deci așa, nimic special”.
- Atitudine (prejudecata)- denaturarea unei evaluări obiective a unei persoane sub influența informațiilor preliminare despre ea. De exemplu, un CV bun sau nereușit, caracteristică corespondență.
- Proiecție - atribuirea altor persoane propriile calități, gânduri, sentimente, dorințe, valori. Înțelepții orientali: „Condamnăm în alți oameni ceea ce nu ne place și încercăm să ascundem în noi înșine”. Această trăsătură a percepției se supune legii dublării: ne exagerăm de două ori neajunsurile la alți oameni și ne subestimăm avantajele la alții la jumătate. Avem tendința să-i subestimăm pe ceilalți pentru a nu suferi de propria noastră imperfecțiune.
- Evaluare - dorinta de a compara oamenii si de a le da note: destepti sau prosti, frumosi sau urati, buni sau rai.
- Negativitatea percepției- dorința de a se concentra pe greșelile și deficiențele unei persoane, pierzând din vedere meritele și avantajele sale. Atenția se agață involuntar de tot ceea ce este „greșit” și „rău”. Este întotdeauna mai ușor să critici decât să subliniezi meritele. Experții notează: „criticitatea este inamicul creativității”. Făcând observații chiar și celui mai bun specialist, se poate distruge complet activitatea acestuia, iar prin încurajarea și sprijinirea chiar și pe cel mai obișnuit, se pot obține cele mai înalte rezultate de la el.
- efect de halou - O persoană care a obținut un mare succes într-un domeniu este considerată de alții ca fiind remarcabilă în alte domenii de activitate. La școală, elevii excelenți sunt nominalizați la toate olimpiadele și competițiile.
- efect de ordine - când se primesc informații contradictorii, greu de verificat, avem tendința de a crede pe cea care a venit primul. De aceea mulți intrigători ne grăbesc să ne informeze din timp despre evenimentele care au avut loc.
- Contrastul perceptiv- următorul candidat este comparat cu precedentul: după un candidat slab pentru un post, oricare altul pare mai bun, iar după unul puternic - mai rău decât este în realitate.
- Aspecte economice ale selectării personalului.
Costurile de selecție a candidaților pot fi împărțite condiționat în 2 grupuri:
- temporar;
- financiar.
La selectarea personalului, nu sunt evaluate doar costurile financiare ale implementării metodelor de căutare relevante, ci și profitul financiar suplimentar estimat (sau economii financiare suplimentare) ca urmare a muncii unui specialist angajat.
Algoritmul pentru alegerea unei metode (set de metode) pentru căutarea și selecția personalului, ținând cont de aspectele financiare:
- Alegerea unei metode (un set de metode) de căutare și selecție a personalului pentru care diferența dintre rezultatul financiar și suma costurilor directe și indirecte va fi maximă.
- determinarea costurilor financiare directe şi indirecte pentru implementarea metodei alese de căutare a personalului.
- Evaluarea fiecărei metode pentru costul timpului.
- Definiție rezultat financiar pentru întreprindere odată cu venirea unui nou specialist. Cu cât este mai mare nivelul de profesionalism al candidatului selectat, cu atât veniturile întreprinderii sunt mai mari.
ANEXA LA PRELEGERE
Test pentru a determina sinceritatea și sinceritatea interlocutorului
Nu. p / p |
Întrebări |
da |
Nu |
Puncte |
Întotdeauna îți ții ceea ce promiți? |
||||
Ți-ai pierdut vreodată cumpătul când ești supărat? |
||||
Ai tendința de a distribui diverse zvonuri și bârfe? |
||||
Este adevărat că vorbești bine doar despre cunoscuții tăi, chiar și atunci când tu se ştie că nu recunoaşte? |
||||
Sa întâmplat Ai întârziat la o întâlnire sau loc de munca? |
||||
Sunt printre Oameni pe care îi știi și care nu-ți plac? |
||||
Vorbești vreodată despre lucruri pe care nu le înțelegi deloc? |
||||
Total |
„nu” la întrebarea 2, 3, 5, 7, 8, 9.
Se acordă un punct pentru fiecare răspuns.„da” la întrebarea 1, 4, 6.
Rezultatele testului:
- până la 6 puncte - răspunsuri laîntrebările au fost sincere;
- mai mult de 6 puncte - răspunsurile la întrebări au fost nesincere.
Test de autocontrol în timpul comunicării
Nu. p / p |
Întrebări |
da |
Nu |
Puncte |
Mi se pare dificilă arta de a imita obiceiurile altor oameni |
||||
eu, eventual ar putea (s-ar putea) pretinde a fi un prost (prost) pentru a atrage atenția sau a distra pe alții |
||||
Aș putea (aș putea) să fac un actor (actriță) bun |
||||
Uneori, străinilor li se pare că experimentez ceva mai profund decât este în realitate. |
||||
Rareori sunt în centrul atenției în companie. |
||||
În situații diferite și în relațiile cu oameni diferiți, nu mă comport întotdeauna la fel. |
||||
Apăr mereu o poziție în corectitudinea căreia cred sincer (pe) |
||||
Pentru a avea succes în afaceri și în relațiile cu oamenii, încerc să fiu așa cum se așteaptă ei să fiu |
||||
Pot fi prietenos cu oameni pe care nu îi suport |
||||
Nu sunt întotdeauna așa cum par |
||||
Total |
Se acordă un punct pentru fiecare răspuns.„nu” la întrebarea 1, 5, 7.
Se acordă un punct pentru fiecare răspuns."Da" la întrebarea 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.
Rezultatele testului:
1-3 puncte - o persoana cu un nivel comunicativ scazut, cu comportament persistent, care nu considera necesara schimbarea in functie de situatie. Comunicarea cu o astfel de persoană este dificilă din cauza sincerității sale;
4-6 puncte - o persoană cu un nivel comunicativ mediu, sinceră, destul de deschisă în comunicare, dar reținută în manifestările sale emoționale, în comportamentul său nu acordă atenție oamenilor din jurul său;
7-10 puncte - o persoana cu un nivel comunicativ ridicat, joaca cu usurinta orice rol, reactioneaza cu sensibilitate la schimbarile din situatie, se simte bine si poate chiar prezice impresia pe care o face celorlalti.
- Adunați informații despre firma care v-a invitat la un interviu.
- Pregătiți documentele care pot fi necesare în timpul procesului de interviu.
- Decideți cine vă poate da sfaturi dacă este necesar.
- Pregătește o listă de întrebări pe care probabil că ți se vor pune și pe care le vei pune intervievatorului. Gândiți-vă la răspunsurile la întrebări (de preferință în mai multe moduri).
- Repetați scenariul interviului. Verificați de ce aveți nevoie cu adevărat.
- Gândește-te la imaginea ta și la felul în care te porți. Amintiți-vă că pentru a face o primă impresie bună, primele câteva zeci de secunde sunt importante.
- Fii pozitiv pentru interviu.
- Nu întârzia și nu ajunge devreme. Vino exact la ora stabilită.
Comportamentul în timpul interviului
- Când ajungeți la interviu, prezentați-vă intervievatorului și faceți contact vizual cu acesta.
- Respectați eticheta. Stai, relaxat, dar oficial.
- Ascultați cu atenție întrebările adresate. Simțiți-vă liber să clarificați ceea ce nu înțelegeți. Răspunde la întrebări pe scurt, la obiect (dar nu prea sincer).
- Nu criticați foștii lideri.
- Precizați unde și când puteți afla despre rezultatul interviului.
La Există două rezultate posibile ale unui interviu: fie obțineți un loc de muncă, fie câștigați experiență care vă va fi utilă în viitor.
Întrebări care sunt adesea puse în timpul unui interviu
- Spune-ne despre tine. Enumerați-vă punctele forte și punctele slabe ca profesionist și ca persoană.
- Cum îți evaluezi capacitățile?
- Ce ți-a plăcut și ce te-a enervat la jobul tău anterior?
- Cum apreciați motivele concedierii dvs.?
- Ce funcții au fost incluse în competența dumneavoastră? Ce puteri ți-au fost delegate?
- Cum era cercul social?
- Ce stii despre compania noastra? Cum apreciați contribuția dumneavoastră la activitățile companiei noastre?
- De ce ar trebui să fii angajat?
- Te intelegi usor cu colegii?
- La ce salariu și la ce mod de lucru vă așteptați?
- Ce funcții, poziție în companie și cerc social ți se potrivesc?
- Când poți începe să lucrezi, dacă ești acceptat?
- Ce probleme de sănătate ai, în familie, acasă?
Exemple de întrebări pe care le-ați putea adresa intervievatorului
Adesea, angajatorul este interesat dacă solicitantul are întrebări pentru el. Absența întrebărilor este evaluată negativ. Este indicat sa pregatesti din timp mai multe intrebari care caracterizeaza o atitudine serioasa fata de jobul pe care il cauti. De exemplu:
- Care este scopul firmei?
- Care sunt orele de muncă și odihnă? Este încurajată comunicarea interpersonală?
- Care sunt condițiile pentru stimularea travaliului?
- Există vreo oportunitate de promovare?
Ai fost angajat. Primii pași într-un nou loc de muncă
Ai trecut cu succes interviul și ai primit nou loc de muncă. Va trebui să vă dovediți cu succes într-o echipă nouă și în Pozitie noua. Și aici apare adesea o situație în care solicitantul are îndoieli și îndoieli cu privire la cum să facă partea mai buna dovedește-te într-o nouă echipă. Cum să eviți o posibilă incompatibilitate psihologică și cum să treci cu succes perioada de probă? Respectarea unor reguli și recomandări va simplifica adaptarea într-o nouă echipă.
Sfaturi pentru adaptarea inițială într-o echipă nouă
- Nu încercați să vă dovediți cumva în prima zi. Comportați-vă natural. Aspectul unui știe-totul și o privire de sus sunt contraindicate.
- Dacă compania nu are un cod vestimentar, îmbrăcați un costum formal de afaceri.
- Când comunicați cu noii colegi, evitați prietenia obsesivă. Nu încercați să mulțumiți pe toată lumea, s-ar putea să nu vă mulțumească pe mulți.
- Întrebați despre lucruri pe care nu le înțelegeți sau nu le cunoașteți.
- Aflați care sunt responsabilitățile dumneavoastră înainte de a începe munca. În caz contrar, pot apărea dificultăți în relațiile cu noii colegi. Apariția ta în echipă va încălca în mod necesar distribuția existentă a rolurilor informale. Nu cereți o atenție sporită pentru dvs. - colegii sunt ocupați cu munca lor și cu propriile probleme.
- Cereți managerului dvs. să vă prezinte noii angajați. În timpul săptămânii, încercați să comunicați cu toată lumea. Când vă confruntați cu un angajat necunoscut, prezentați-vă lui.
- Nu refuzați o invitație pentru un nou angajat de a bea o ceașcă de cafea împreună. Stabilirea unei comunicări normale vă va ajuta să vă instalați rapid într-un nou loc de muncă.
- Nu vă exprimați nemulțumirea sau nedumerirea față de faptul că angajații nu vă invită mai întâi să discutați despre orice problemă. Asta nu înseamnă că ești evitat. Îți dau doar timp să te iei la curent și să-ți dai seama de totul.
- Nu discutați cu nimeni cu alți angajați.
- Încercați să fiți ocupat pe tot parcursul zilei de lucru. Nu abuzați de conversațiile personale pe telefoanele de la birou.
- Evaluează în mod obiectiv colegii, ține cont de ei. Fii corect.
- Nu fi supărat dacă nu totul se dovedește imediat a fi „excelent”. Fii pregătit să îndeplinești la fel de bine sarcinile plăcute și neplăcute.
- Nu da vina pe colegii tăi pentru dificultățile tale. Fiți conștienți de propriile neajunsuri și greșeli.
- Păstrați simțul umorului.
- Amintește-ți că succesul tău depinde de subordonați. Dacă fac greșeli, îmbunătățiți managementul.
- Profită din plin de oportunitatea de a face o primă impresie bună colegilor tăi.
Colegii și conducerea vor evalua noul venit în funcție de următorii indicatori: productivitatea și calitatea muncii; independență și capacitate de a lua decizii, inițiativă; disciplina; capacitatea de a coopera și de a comunica.
ABC-uri de căutare de locuri de muncă:un loc de muncă este găsit de cel care îl caută cu insistență și nu se oprește la jumătatea drumului sau cu un pas înainte de a atinge scopul. În acest caz, acest pas va fi făcut de o altă persoană.
Când găsești un loc de muncă, nu uita să le mulțumești celor care au contribuit la angajarea ta.
TEST „pentru performanță”
Puteți urma instrucțiunile? Treceți acest test cu doar două minute la dispoziție.
- Înainte de a face ceva, citește totul cu atenție.
- Vă rugăm să tipăriți numele dvs. în colțul din dreapta sus al foii.
- Încercuiește-ți numele.
- În colțul din stânga sus, desenați cinci pătrate mici.
- Pune o cruce în fiecare pătrat.
- Spune-ți numele cu voce tare, astfel încât toată lumea să poată auzi.
- Închideți într-un dreptunghi cuvântul unghi din propoziția numărul 4.
- Pune o cruce în colțul din stânga jos al foii.
- Încercuiește acest semn cu un triunghi.
- Dacă credeți că ați urmat instrucțiunile, scrieți în colțul din dreapta sus sub numele „Pot urma instrucțiunile”
- Strigă tare: „Aproape am terminat”.
- Acum că ați citit totul cu atenție, finalizați numai sarcinile 1 și 2.
PAGINA \* MERGEFORMAT 1
Alte lucrări conexe care vă pot interesa.vshm> |
|||
6854. | Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați ai Dumei de Stat și pentru postul de președinte al Federației Ruse | 8,42 KB | |
Procedura de desemnare a candidaților pentru deputați Duma de Statși la biroul președintelui Federației Ruse. Desemnarea candidaților pentru alegeri poate fi în ordinea: 1 autonominalizare; 2 nominalizări ale candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripții uninominale; 3 nominalizarea unei liste federale de candidați de către un partid politic de către un bloc electoral. Desemnarea candidaților de către un partid politic de către un bloc electoral în circumscripțiile uninominale Hotărârea privind nominalizarea candidaților în circumscripțiile uninominale... | |||
19239. | Efectuarea PPO a candidaților pentru ocuparea unui post vacant | 57,03 KB | |
Primul grup este asociat cu dorința de a obține profitul maxim la cel mai mic cost; al doilea - cu existența anumitor diferențe între oameni care determină în mare măsură probabilitatea unei activități profesionale de succes într-un anumit domeniu al muncii umane. În mare măsură, acest lucru s-a datorat transformărilor socio-economice care au avut loc în țară, iar acest lucru ne permite să ne exprimăm încrederea că realizările științifice în domeniul psihologiei muncii devin din ce în ce mai răspândite în practică... | |||
21872. | Analiza selecției candidaților pentru posturi vacante pe exemplul AG-Motors Balashikha LLC | 856,57 KB | |
Organizarea profesionala a selectiei si recrutarii personalului. Avantajele și dezavantajele sistemului de selecție a personalului la AG-Motors Balashikha LLC. Modalități de îmbunătățire a selecției personalului la întreprindere. Recomandări pentru optimizarea și îmbunătățirea serviciului... | |||
14028. | Analiza sistemului de selecție a personalului pe exemplul OAO Gazprom | 391,84 KB | |
Vorbind despre caracteristicile selecției, ar trebui să se facă distincția între conceptele de „recrutare”, „selecție” și direct „angajare”. Recrutarea (angajarea) – reprezintă o serie de acțiuni întreprinse de organizație pentru a atrage candidați cu calitățile necesare atingerii obiectivelor organizației. | |||
11535. | Îmbunătățirea metodelor de selecție în achiziția de grupuri de profiluri variate | 112,82 KB | |
Principalele mijloace de cultură fizică sunt exercițiile fizice - complexe special selectate de mișcări musculare utilizate pentru întărirea generală a corpului de dezvoltare fizică în sport pentru a dobândi abilitățile necesare vieții. Sarcinile nervoase mentale mari care nu sunt combinate cu sarcinile fizice corespunzătoare au un efect extrem de nefavorabil asupra sănătății copiilor și adolescenților. Exerciții regulate și sport pentru toate vârstele... | |||
19912. | Analiza starii actuale si a procesului de selectie, angajare de personal in Arena S LLP | 126,79 KB | |
Baze teoretice ale selectării și angajării personalului. Selecția, selecția și recrutarea personalului. Procesul de recrutare și surse de recrutare. Experienta straina in selectia si recrutarea personalului. | |||
21086. | Procesul de selecție, angajare de personal în IP „Pilipenok” și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia | 299,69 KB | |
Baze teoretice pentru formarea unui sistem de selecție și recrutare. Determinarea sistemului si procesului de cautare pentru selectia si recrutarea personalului. Conținutul elementelor sistemului de căutare pentru selecția și recrutarea personalului. Procesul de selectare a personalului în IP Pilipenok și principalele modalități de îmbunătățire a acestuia. | |||
14498. | Cerințele programului și criteriile de selecție pentru un minim de gramatică pentru liceu. Principii de predare a gramaticii comunicative | 11,04 KB | |
Cerințele programului și criteriile de selecție pentru minimul gramatical pentru liceu. Modalități de introducere a materialului gramatical. Abordarea comunicativă este utilizarea materialului gramatical la începutul învățării în comunicarea naturală sau în apropierea acesteia. Principala cerință pentru selecția și volumul materialului gramatical ar trebui să fie suficientă pentru implementarea obiectivelor comunicative ale predării limbilor străine în limitele prevăzute de program. | |||
11363. | Metode de căutare și selecție a publicațiilor științifice populare străine despre psihologia copilului (pe exemplul materialelor editurii „Editura Rama”) | 4,2 MB | |
În partea practică teza este prezentată editarea materialelor de pe Internet pentru o recenzie editorială a unei publicații științifice populare străine despre psihologia copilului. Sunt prezentate exemple ale acestor recenzii. Calculele prezentate în partea economică a lucrării fac posibilă evaluarea costului și rentabilității cărții traduse alese pentru publicare de Rama Publishing. Sarcină edituri ruse inclusiv Rama Publishing - pentru a alege pentru publicare exact acele cărți străine care vor satisface cererea cititorilor ruși și... | |||
14497. | Cerințele programului și criteriile de selectare a materialului lexical pentru predarea elevilor vorbirii orale și cititului. Modalităţi de semantizare a unităţilor lexicale | 13,75 KB | |
Extinderea volumului vocabularului receptiv și productiv datorită mijloacelor lexicale care servesc noi subiecte, probleme și situații de comunicare. Extinderea vocabularului potențial prin vocabular internațional și abilități în stăpânirea noilor cuvinte de formare înseamnă: sufixe substantive: e die Sorge; ler der Sportler ie die utonomie; sufixe adjectivale: sm sprsm br wunderbr; prefixe de substantiv si verb: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen Pentru că... |
AGENȚIA FEDERALĂ PENTRU EDUCAȚIE
Instituție de învățământ de stat de învățământ profesional superior
„UNIVERSITATEA DE STAT DE PETROL ȘI GAZ TYUMEN”
INSTITUTUL DE MANAGEMENT ȘI AFACERI
Departamentul de Management Social
Test
prin disciplina" Metode moderne selectia si selectia personalului"
La tema „Principii și metode de selectare a candidaților pentru posturile vacante”
Efectuat:
Student gr. UPRz-06
Gulak L.S.
Verificat:
Bakieva O.L.
Tyumen 2010
Introducere………………………………………………………………………….3 p.
1. Etapele selecției candidaților pentru un post vacant…….…..4 p.
1.1.Evaluarea necesarului de personal……………………………………………………4 p.
1.2.Elaborarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post ....... ... 5 p.
1.3.Anuntarea concursului pentru un post, cautare candidati.... 5 p.
1.4.Selecția candidaților …………………………….………………………....6 p.
1.5.Ocuparea forței de muncă …………………………………….………………..…...10 p.
1.6.Adaptarea unui nou angajat …………………………………………………..11 p.
Concluzie…………………………………………………………………….12 p.
Lista literaturii utilizate……………………………………… 13 p.
Introducere.
Selecția și recrutarea profesională sunt
componentele necesare managementului personalului. Admiterea la
munca presupune o serie de acțiuni întreprinse
organizație pentru a atrage candidați pentru posturile vacante
locuri. La selectarea și angajarea angajaților, sarcina principală este
personal cu solicitanți, afaceri, morală
psihologice și alte calități care ar putea contribui
atingerea scopurilor organizației.
Recrutarea este un singur complex și trebuie susținută de științifice și metodologice, organizatorice, de personal, material și tehnic și software.Suportul științific și metodologic fundamentează metodologia generală de selecție, principiile, metodele și criteriile științifice, precum și aparatul matematic aplicat. Sprijinul organizațional este un ansamblu de activități bazate pe dovezi desfășurate simultan sau secvențial în diferite etape de lucru pentru a reduce timpul și a îmbunătăți calitatea selecției. Personalul trebuie să implice pe toți specialiştii necesari la diferite etape de selecție: manageri superiori și departamente relevante, psihologi, avocați, economiști. Logistica include finanțarea necesară pentru evenimentele în desfășurare și echipamentul cu echipamentul de birou necesar. Software-ul este folosit pentru automatizarea unor proceduri de recrutare.
Selectarea de noi angajați pentru posturile vacante este o sarcină cu o marjă minimă de eroare, care obligă toți participanții la acest proces să fie extrem de atenți.
Din partea companiei, este important nu numai să punem o barieră pe calea solicitanților neprofesioniști, lipsiți de scrupule, leneși, lipsiți de inițiativă, ci și să nu trecem cu vederea personalul promițător, care poate forma ulterior „fondul de aur” al companiei. organizare. Nu noroc accidental, nu protecționismul cuiva, dar selecția atentă și evaluarea cuprinzătoare a candidaților garantează soluționarea cu succes a uneia dintre cele mai importante probleme ale managementului personalului - completarea personalului cu angajați demni și formare. politica de personal companiei în ansamblu.
Etapele selecției candidaților pentru un post vacant.
Procedura de selectare a noilor angajați include o serie de blocuri relativ independente aranjate într-o secvență strictă, fiecare dintre ele având propriul obiectiv, sarcini, schemă de acțiuni, metode și instrumente, un anumit executant. Recepția se realizează prin interacțiunea departamentului de personal, serviciului de securitate, departamentului de siguranță, departamentului de securitate la incendiu, medicului, șefilor departamentelor companiei interesați să ocupe un anumit post vacant. Fiecare persoană este responsabilă pentru o anumită etapă a procedurii de admitere în competența sa. Controlul general și responsabilitatea pentru respectarea procedurilor prescrise pentru căutarea, selecția și angajarea unui nou angajat revine managerului de resurse umane.
Principalele blocuri (etape) ale procedurii de selectare a unui angajat pentru un post vacant sunt:
evaluarea nevoilor de personal;
dezvoltarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post;
anunţarea concursului pentru un post, căutarea candidaţilor;
selecția candidaților;
recrutare;
adaptarea noului angajat.
O condiție necesară pentru continuarea procesului de selecție este parcurgerea completă a etapei precedente, sub rezerva unor rezultate satisfăcătoare, în timp ce conducerea companiei sau însuși candidatul poate refuza să continue în oricare dintre etape (până la emiterea unui ordin de admitere). ).
Evaluarea necesarului de personal.
Scopul acestei etape este de a rezuma datele privind posturile vacante existente. Executorii principali sunt șefii de departamente, care transmit departamentului de personal informații despre posturile vacante care există în compartimentele din subordine (posturile vacante pot fi fie planificate la începutul anului, fie „arde”). Angajații serviciului de personal compară disponibilitatea acestor posturi vacante cu personalul companiei.
Începând să abordăm problema evaluării nevoii de personal, având resurse financiare clar definite, adesea de timp, este necesar în primul rând să se determine numărul optim de funcții de muncă, ținând cont de relația dintre ele, prin care se urmăresc obiectivele întreprinderii. realizat. Factorul uman pe stadiul inițial se retrage în fundal. O analiză a laturii calitative a personalului este posibilă numai după determinarea caracteristicilor funcționale ale fiecărei unități, posturi specifice și calcularea numărului necesar de personal.
Elaborarea unui set de cerințe pentru un candidat pentru un post.
Acest complex include un set complet de cerințe profesionale, psihologice și medicale pentru viitorii angajați. Șefii de departamente în care există posturi vacante completează un formular de cerere pentru ocuparea unui anumit post vacant, care indică cerințele minime de bază pentru solicitantul pentru post (sex, vârstă, educație, experiență de muncă, calificări, cunoștințe și abilități suplimentare), ca precum și principalele responsabilități, prevăzute în fișa postului. Medicul companiei (dacă este necesar) indică restricțiile privind ocuparea acestui post din motive medicale.
Personalul de serviciu pe baza analizei Descrierea postuluiși natura muncii în acest post, determină lista calităților individuale dezirabile psihologice, personale și de afaceri ale solicitantului, verifică și completează cererea pentru un post vacant.
Anuntarea concursului pentru un post, cautare
candidați.
Managerul de resurse umane determină gama de surse de căutare a candidaților pentru post și ia măsuri pentru ca cerințele formulate anterior pentru candidați să fie disponibile tuturor potențialilor candidați.
Sunt utilizate atât surse interne, cât și surse externe.
Dintre sursele interne folosiți:
rezerva de personal;
invitând angajații companiei să participe la concurs.
Aceste căi sunt folosite, în primul rând, atunci când se caută un candidat pentru funcția de manager, specialist la nivel înalt și oferă o oportunitate de a promova angajații capabili pe scara carierei și de a-i interesa pe toți angajații companiei într-o astfel de perspectivă. Avantajul este că calitățile profesionale și personale ale candidatului acest caz sunt bine cunoscute, acest lucru vă permite să judeci corect potrivirea lui pentru poziția vizată. Dezavantajul acestei surse este că în organizație pot apărea conflicte între angajați, de exemplu, din cauza unei simple invidii.
Dintre metodele externe de atragere a candidaților, cele mai frecvent utilizate sunt:
anunț de angajare prin mass-media - ziare, radio și televiziune;
încheierea de contracte de selecție a candidaților pentru posturile vacante cu agențiile de recrutare, inclusiv servicii publice birouri de angajare, personal privat și firme de recrutare;
participarea la târguri și prezentări de posturi vacante;
folosind baza de date a propriului dosar card de candidați care au aplicat în căutarea unui loc de muncă anterior.
caută angajați prin internet
Avantajul surselor externe este că există o alegere mai mare de candidați și mai puține amenințări de conflicte în companie. Dezavantajul, însă, se manifestă într-o perioadă lungă de obișnuire cu muncitorul, deteriorarea climatului moral în rândul celor care lucrează de mult timp; „prinderea” de lucru a noului angajat nu este cunoscută.
Etapa de căutare se consideră încheiată atunci când se primesc CV-urile solicitanților și se conturează cercul candidaților, printre care se va efectua selecția.
1.4. Selecția candidaților
Procedura de selecție este cea mai consumatoare de timp și cea mai responsabilă etapă, împărțită în mai multe etape, fiecare dintre acestea vă permite să eliminați unii dintre solicitanți din cauza nerespectării anumitor cerințe. Trecerea prin toate etapele asigură un minim de erori și, prin urmare, este o condiție prealabilă pentru selecția candidaților pentru pozițiile cheie.
Etapa 1: revizuirea CV-urilor depuse
Procedura de revizuire este efectuată de către serviciul de personal în următoarea secvență:
primirea CV-urilor (prin fax, prin e-mail, prin poștă, personal) și înregistrarea acestora;
analiza formei și conținutului CV-ului, în primul rând, se atrage atenția asupra completității informațiilor furnizate, particularitățile designului acestuia, claritatea prezentării, construcția stilistică, istoricul solicitantului este analizat cu atenție. Se ia în considerare: cât de des candidatul și-a schimbat locul de muncă, dacă există experiență în muncă managerială (și la ce nivel), cum a avut loc creșterea profesională și a carierei (viteza de promovare, retrogradare), cunoștințe și abilități suplimentare care sunt semnificative pentru performanță. a sarcinilor de serviciu;
transmiterea spre examinare a unui CV șefului compartimentului în al cărei personal se află postul declarat vacant, cu evaluarea nivelului educațional și profesional al solicitantului, a conformității acestuia cu cerințele prezentului post;
elaborarea unei opinii agreate a serviciului de personal și a șefului unității căreia i s-a transmis CV-ul cu privire la perspectiva lucrului în continuare cu candidatul;
informarea candidaților respinși despre refuz și pregătirea pentru un interviu telefonic cu candidații care au trecut cu succes prima etapă.
Etapa 2: interviu telefonic cu candidatul
Serviciul de personal, împreună cu șeful unității clienți, elaborează un plan pentru o convorbire telefonică care conține întrebări pentru a determina competența profesională (80% din total) și trăsăturile de personalitate ale candidatului (cultura de vorbire, modele de comportament, interes de a obține un serviciu). Interviul este condus de un membru al personalului.
Un candidat care dă răspunsuri satisfăcătoare la 70-80% din întrebările adresate este considerat că a trecut cu succes de această etapă: este invitat la un interviu. În caz contrar, candidatul va fi informat despre respingere.
În cazul căutării de candidați prin agențiile de recrutare, etapa 2 poate lua forma unui chestionar pentru a determina nivelul de competență profesională și pregătire psihologică candidat pentru a lucra pe postul declarat. Chestionarul este atașat cererii trimise agenției. Numărul de itemi din chestionar este minim și ar trebui să ajute la aflarea a ceea ce va afecta cel mai mult performanța și calitatea muncii viitoare a candidatului. Itemii chestionarului sunt formulați într-un stil neutru și sugerează orice răspunsuri posibile, până la refuzul de a răspunde. Chestionarul este atașat CV-ului și este luat în considerare concomitent cu acesta la Etapa 1. În acest caz, este posibil să nu apară necesitatea unui interviu telefonic.
Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte din solicitanți este eliminată sau aceștia refuză procedura, acceptând alte oferte. Un proces tipic de luare a deciziilor pentru selectarea personalului este prezentat în fig. 3.2.
Interviu preliminar. Munca în această etapă poate fi organizată în diferite moduri. Uneori este de preferat ca candidații să vină la departamentul de personal sau la locul de muncă. În astfel de cazuri, un specialist în resurse umane sau un manager de linie poartă o conversație preliminară cu acesta. În același timp, organizațiile aplică reguli generale de conversație care vizează clarificarea, de exemplu, educația solicitantului, evaluarea aspectului său și definirea calităților personale. După aceea, solicitantul este trimis la următoarea etapă de selecție.
Completarea formularului de înscriere și a formularului de înscriere pentru postul.
Solicitanții care au promovat interviul preliminar de selecție trebuie să completeze un formular de cerere și un chestionar. Aceeași secvență este folosită de recrutori. Numărul de itemi din chestionar ar trebui să fie redus la minimum și ar trebui să solicite informații care au cel mai mare impact asupra productivității solicitantului. Întrebările pot fi legate de munca și mentalitatea anterioare, astfel încât să se poată face o evaluare psihometrice a solicitantului pe baza acestora. Elementele chestionarului trebuie formulate într-un stil neutru și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă. Chestionarea este prima etapă a evaluării și selecției solicitanților. Scopul metodei este dublu. Odată cu rezolvarea problemelor de abandon școlar mai puțin candidați potriviți este determinată gama de factori care necesită un studiu deosebit de atent pe baza metodelor ulterioare, precum și sursele din care se pot obține informațiile necesare. Orice denaturare a acesteia în chestionar este baza pentru concedierea angajatului în orice moment când se dovedește (textul chestionarului include de obicei o indicație corespunzătoare).
O analiză a datelor cu caracter personal în combinație cu alte metode de selecție dezvăluie următoarele informații: I) educația solicitantului îndeplinește nivelul minim cerințe de calificare; 2) conformitatea experienței practice cu natura postului; 3) prezența unor restricții de alt fel la îndeplinirea atribuțiilor oficiale; 4) disponibilitatea de a accepta încărcături suplimentare (ore suplimentare, în călătorii de afaceri); 5) cercul de persoane care pot recomanda angajatul, ajuta la efectuarea de anchete si obtine informatii suplimentare.
Posibil și tipuri speciale chestionare. De exemplu, uneori se folosesc formulare speciale pentru studenții instituțiilor de învățământ superior cu care se lucrează la recrutarea organizațională. Deoarece experiența de muncă a studenților este mică, aceștia acordă o atenție deosebită studiilor, abilităților economice și intereselor solicitantului. Chestionarul solicită informații despre institutii de invatamant, specialitate, volum (în ore) cursuri de profilare (fiecare separat), a doua specialitate. Se solicită date privind performanța academică a solicitantului, începând de la școală: loc în clasă pe performanță academică, punctaj mediu, punctaj performanță universitară pe discipline de specialitate. Chestionarul este necesar pentru a indica punctajele la disciplinele de management și juridice, numărul de ore de formare urmate în contabilitate și analiză activitate economică pentru detalii despre aceste cursuri.
Unul dintre obiectivele sondajului este acela de a determina calitățile și circumstanțele personale care îl pot ajuta pe candidat la job dacă este angajat. Chestionarele conțin adesea date despre numărul de zile lucrate (pe an) la ultimul angajator, durata absențelor de la muncă din cauza bolii etc. O atenție deosebită este acordată factorilor care indică potențialul de concediere anticipată a unui angajat. Chestionarul solicită formularea exactă a motivelor concedierii în trecut. Setează frecvența schimbărilor locului de muncă. merg informatii generale despre sursele de motivație și se fac ipoteze despre factorii care împiedică munca, care sunt verificați și rafinați, devin subiect de studiu atent în timpul anchetelor și interviurilor cu angajatul. Solicitantul este, de asemenea, obligat să indice deficiențele de sănătate, o posibilă listă a cărora este adesea dată în chestionar. Multe firme efectuează ele însele examinări medicale detaliate pentru a elimina candidații care au îndoieli.
Gama de întrebări la care o firmă încearcă să răspundă atunci când angajează un angajat cu o anumită profesie și calificare este aproximativ stabilită. Cu toate acestea, forma specifică și nivelul de detaliere al chestionarului pot varia. În unele cazuri, departamentele de HR și conducerea companiei se bazează pe chestionar, în altele ei precizează informatie necesaraîn procesul de interviu cu un angajat și de verificare cu anteriori angajatori și cunoscuți ai solicitantului. Aspectul și designul grafic al chestionarelor variază, de asemenea.
Sesiune de angajare. Există mai multe tipuri de conversații pentru închiriere:
realizat conform schemei;
slab formalizat;
neexecutat conform planului.
În timpul conversației, se fac schimb de informații, de obicei sub formă de întrebări și răspunsuri. Dacă în timpul conversației încearcă să facă presiune asupra candidatului, de exemplu, punând întrebări pe un ton ostil sau întrerupându-l în mod deliberat, atunci sunt posibile situații stresante care au un impact foarte negativ asupra procesului de selecție.
Există diverse greșeli care reduc eficacitatea conversațiilor în curs. O greșeală comună este tendința de a trage o concluzie despre solicitant de la prima impresie, din primele minute ale conversației. În plus, există cazuri când intervievatorul își bazează o opinie pe impresia cum arată o persoană, stă pe scaun, menține contactul vizual, iar pe aceste impresii evaluează candidatul pentru postul. Pentru a nu face o astfel de greșeală, intervievatorul ar trebui să observe atât vorbirea solicitantului, cât și comportamentul acestuia.
- 1. Ar trebui să ascultați cu atenție ce și cum spune solicitantul.
- 2. Este necesar să se monitorizeze comportamentul solicitantului, încercând să obțină cele mai complete informații despre solicitant.
- 3. Fiți conștienți de cerințele naturii lucrării.
- 4. Decizia trebuie luată numai cu toate informațiile necesare.
- 5. Conversația ar trebui să fie centrată pe probleme care sunt criterii importante de selecție. Aceste întrebări sunt reflectate în formularul de cerere de angajare.
Testare. Una dintre metodele folosite pentru a facilita decizia de selecție sunt testele de recrutare. Psihologii și specialiștii de personal dezvoltă teste pentru a evalua capacitatea și mentalitatea necesare pentru a îndeplini în mod eficient sarcinile în locul propus (vezi tabelul. 3.6).
Tabelul 3.6 Lista de teste pentru selecția angajaților la angajare
Verificați referințele și istoricul. Atunci când aplică pentru un loc de muncă la una dintre etapele selecției, unui candidat i se poate cere să furnizeze mărturii de la superiori anteriori și alte documente similare. Dacă foștii angajatori oferă doar informații generale minime, atunci scrisorile de recomandare sunt de puțin folos. Dacă este nevoie de verificări ale antecedentelor, o alternativă mai acceptabilă la scris poate fi un apel telefonic către șeful anterior pentru a face schimb de opinii sau a clarifica orice întrebări de interes. Elementele cele mai des verificate sunt ultimul loc de muncă și educație.
Control medical. Unele organizații cer ca solicitanții care sunt cei mai potriviți pentru ei să completeze chestionare medicale sau să fie supuși unui examen medical. Motivele acestei cerințe sunt următoarele:
în cazul lucrătorilor care depun plângeri cu privire la despăgubiri, este necesară cunoașterea stării fizice a solicitantului la momentul angajării;
trebuie prevenită recrutarea purtătorilor de boli contagioase.
Acceptarea unei oferte de admitere. Angajarea se încheie cu semnarea contractului de muncă de către ambele părți.
Întrebări de control pentru capitolul 3
- 1. Ce este angajarea?
- 2. Numiți avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de recrutare a personalului.
- 3. Care este conversația cu solicitanții atunci când aplică pentru un loc de muncă?
- 4. Descrieți eficacitatea diferitelor surse
recrutare.
- 5. Numiți etapele folosite la ocuparea unui post vacant de manager sau specialist.
- 6. Formulați regulile care trebuie respectate la determinarea cerințelor pentru candidații pentru funcția de manager sau specialist în management.
- 7. Numiți grupurile de afaceri și calitati personale, care sunt utilizate în selecția candidaților pentru postul vacant de manager sau specialist în management.
- 8. Dati caracteristica metodelor de estimare si selectie a personalului.
- 9. Extindeți conținutul procedurii pentru procesul de selecție a unui candidat pentru un post vacant.
- 10. Ce recomandări ar trebui luate în considerare la interviul unui candidat pentru un post vacant?
- 11. Ce teste ar trebui folosite pentru a selecta angajații la angajare?
Adaptarea personalului
Problema adaptării noilor angajați nu este mai puțin importantă decât selecția și angajarea personalului. Începătorii ar trebui să perceapă cât mai repede posibil tradițiile și normele inerente organizației, să se alăture procesului de muncă ...
Analiza sistemului de selecție a personalului pe exemplul OAO „Gazprom”
În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. În fiecare etapă a acestui proces sunt rezolvate sarcini care vizează atragerea personalului în organizație (Fig. 2.). Figura 2...
Informații despre candidatul pentru postul vacant
activitate comerciala organizarea transportului pe un exemplu: întreprinderea de expediere SRL „Regiontrans”
numărul de salarii (mii de ruble) Stat de plată (mii de ruble/lună) Acumulări către fondul social (mii de ruble/lună) Total (mii de ruble/lună) șofer 3 25 75 22,5 97,5 Deoarece fondul de salarii este de 97,5 mii de ruble/lună, costul personalului pe an este de 1170 mii de ruble ...
Achiziția de personal al organizației
În condițiile concurenței pe piață, calitatea personalului a devenit principalul factor care determină supraviețuirea și poziția economică a organizațiilor rusești. În prezent, am trecut la metode active de căutare și recrutare de personal...
Metoda „grafului arborelui” în selecția personalului
În practica muncii managerilor cu personal, se disting patru scheme de bază pentru ocuparea posturilor: înlocuirea cu manageri cu experiență și specialiști selectați în afara organizației; înlocuire cu tineri profesioniști...
Metode de selecție a personalului SA „Gazprom”
În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. În fiecare etapă a acestui proces sunt rezolvate sarcini care vizează atragerea personalului în organizație (Fig. 2.). Figura 2...
Recrutarea si selectia personalului
Recrutarea constă în crearea unei rezerve de potențiali candidați pentru posturile vacante, din care compania selectează ulterior cei mai potriviți angajați pentru aceasta...
Trebuie înțeles că, fără o înțelegere clară și cuprinzătoare a cerințelor pentru personalul de conducere, este imposibil să se efectueze selecția și plasarea corectă a acestora ...
Evaluarea unui candidat pentru o funcție de conducere
Descrierea jocului de afaceri Într-o organizație mare de producție, adjunctul CEO personalul se pensionează în lunile următoare...
Probleme și dificultăți în evaluarea candidaților pentru un post
Modalități de îmbunătățire a politicii de personal în organizație
La planificarea activităților, compania are posibilitatea de dezvoltare progresivă (programată). Orice organizație se află într-un anumit stadiu al dezvoltării sale, care este caracterizat de o serie de parametri măsurabili...
Dezvoltarea unui algoritm și instrumente de identificare a competenței profesionale a unui psiholog organizațional
1. Metode de obținere a informațiilor despre o persoană De regulă, înainte ca o organizație să ia o decizie privind angajarea, un candidat trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție. Scopul principal este eliminarea candidaților...
Îmbunătățirea selecției personalului din organizație (pe exemplul Instituției de producție a bugetului de stat „Silvicultură Yursovskoye”)
Pentru a evalua eficacitatea metodologiei de selectare a candidaților pentru munca într-o organizație, se pot utiliza o serie de indicatori cantitativi: • nivelul de rotație a personalului, în special în rândul noilor angajați; ponderea angajatilor...
Tehnologia de recrutare, selecție și evaluare
Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, o parte dintre solicitanți este eliminată sau refuză procedura, acceptând alte oferte...
Rezolvarea problemelor legate de personal, și anume etapele de recrutare și selecție a personalului, sunt extrem de importante pentru orice organizație. Acest fapt se datorează faptului că angajații bine aleși sunt capabili să își îndeplinească funcțiile și atributii oficiale extrem de eficient, ceea ce presupune coerența muncii întregii întreprinderi și o creștere a veniturilor acesteia.
Pentru ca etapele de recrutare și selecție a personalului din organizație să treacă fără probleme și să aducă rezultate eficiente, trebuie avut în vedere faptul că întregul sistem de management prin resurse umane se bazează pe anumite concepte și este complexă. Pe baza acesteia, șeful sau șeful departamentului de personal trebuie să aibă metodologia potrivită pentru selectarea candidaților pentru posturile vacante și să utilizeze cunoștințe și instrumente specifice pentru aceasta. Acest articol va descrie în detaliu toate etapele și metodele de selecție a personalului, precum și principalele criterii pentru acest proces.
Pregătirea pentru selecție
Conducerea organizaţiei poate determina iniţial imaginea şi calitate profesională persoana pe care și-ar dori să o vadă într-o anumită poziție. Asa de scopul principal selecția este de a găsi printre candidați persoana cea mai potrivită, ale cărei calități personale și de afaceri ar corespunde caracteristicilor și condițiilor de muncă.
Înainte de a stabili etapele și criteriile de selecție a personalului, trebuie avut în vedere că există o anumită proporție de aspecte organizaționale care afectează acest proces. La momentul deciziei de a angaja noi angajați sunt implicate diverse metode de atragere a candidaților (reclamă în mass-media, atragerea centrelor de angajare etc.)
După primirea unui răspuns de la candidații interesați, poate fi identificat un anumit model care vă va spune ce metode de selecție trebuie utilizate și în câte etape de selecție a personalului va fi împărțit întregul proces.
Pentru a face acest lucru, managerii profesioniști calculează raportul de selecție a personalului, care reprezintă raportul dintre numărul de candidați selectați și numărul tuturor celor care doresc să obțină un anumit post. Astfel, după o analiză superficială a CV-urilor și o evaluare a comunicării telefonice cu candidații, se poate înțelege științific cine va trebui să „lupte” - un candidat pentru un loc de muncă sau o organizație pentru un candidat. Rezultatele coeficientului vor spune despre următoarele:
- Dacă coeficientul de selecție este egal sau extrem de aproape de 1, atunci selecția va fi simplă și rapidă. Acest lucru se datorează interesului egal din partea solicitanților de locuri de muncă și a angajatorului.
- Dacă coeficientul este mai puțin apropiat sau egal cu 0,5, aceasta indică faptul că procesul de selecție devine dificil. Cu toate acestea, în acest caz, merită să ne amintim că, dacă coeficientul este sub 1 sau chiar aproape de 0, atunci șansa de a găsi un angajat potrivit crește, deoarece aici se observă conformitatea candidatului cu cerințele propuse de organizație.
Etapa #1: Preselecție
În orice circumstanțe și metode de căutare a candidaților, managerul începe să se familiarizeze cu el în lipsă, printr-un CV, o conversație telefonică etc. Prin urmare, putem spune că aceasta este etapa principală în selecția personalului, deoarece aici se dezvăluie aptitudinea principală a solicitantului pentru ocuparea postului planificat. Există mai multe forme de screening care pot fi utilizate pentru a examina datele solicitantului, a căror alegere este de obicei determinată inițial de solicitantul însuși.
Cu toate acestea, organizația are dreptul de a determina ea însăși în ce format va avea loc studiul datelor în această etapă a selecției personalului. De exemplu, dacă șeful departamentului de personal a stabilit că preselecția ar avea loc prin studierea CV-urilor primite, atunci în cazul unei înfățișări personale, persoana este invitată să lase acest document de aplicare și să aștepte o decizie în această problemă .
Este necesar să ne oprim asupra formelor acestei etape de selecție a personalului, dintre care următoarele sunt principalele și anume:
Este de remarcat faptul că este posibil să se evalueze un candidat și prin modul în care a putut să se prezinte și cât de bine și-a putut arăta calitățile de afaceri în această etapă. De exemplu, dacă o persoană a trimis un CV și, pe lângă acesta, a scris o scrisoare de contestație, în care a indicat de ce dorește să obțină acest loc de muncă, poate spune că acest candidat știe să folosească tehnicile de afaceri și să evalueze calitățile personale. . De asemenea, este de remarcat faptul că în acest caz există o oportunitate suplimentară de a verifica nivelul de educație al solicitantului.
Pasul 2: Completarea chestionarului
Această etapă a procesului de selecție a personalului vă permite să aflați calificările unui candidat pentru un post și să le comparați cu cerințele propuse de organizație. Lista de întrebări, de regulă, este întocmită de managerul de personal sau șeful departamentului de personal. Aprobarea problemelor este de competența directorului general al întreprinderii.
Această procedură vă permite să economisiți timp considerabil pentru coordonarea candidaților cu conducerea managerului de HR, iar autoritățile să fie sigure că selecția va găsi o persoană care este cu adevărat potrivită pentru postul vacant.
Completarea chestionarului, precum și preselecția, reprezintă etapa principală în selecția personalului.
Etapa 3: Pre-interviu
Scopul acestui eveniment este de a determina, pe baza primei impresii exterioare si a starii fizice, daca solicitantul este potrivit pentru postul vacant. Organizațiile neguvernamentale pot recurge la desfășurarea unor astfel de întâlniri pe un teritoriu neutru, de exemplu, într-o cafenea sau într-o altă unitate neutră.
În această etapă, este recomandabil să purtați o conversație și să vizualizați documentele candidatului care confirmă nivelul său de educație, experiența profesională, certificatele de cursuri suplimentare etc. De regulă, un interviu preliminar este condus de un manager de personal sau șeful departamentului de personal. .
Etapa 4: Testare
La selecție profesională personalului, faza de testare poate fi efectuată în momentul interviului preliminar, ceea ce economisește timp, sau poate fi programată pentru o altă zi. Testele pot fi psihologice și tipice, al căror scop este acela de a afla motivul solicitantului în obținerea unei anumite poziții, alcătuirea unui portret psihologic și, bineînțeles, determinarea adecvare profesională.
Elaborarea si selectarea testelor se realizeaza de catre managerul de personal sau seful departamentului de personal, coordoneaza cu magazinele, departamentele si serviciile in care sunt deschise posturile vacante. Conducerea companiei aprobă lista de teste, pe baza a ceea ce ar dori să afle despre angajatul angajat.
Această etapă este opțională, iar trecerea ei se efectuează în două cazuri:
- dacă solicitantul a furnizat în mod independent scrisori de recomandare cu foste locuri muncă;
- dacă este nevoie de a afla veridicitatea informațiilor dezvăluite despre candidat și de a afla despre atitudinea altor persoane față de acesta.
Etapa de sesizare se poate face printr-un apel telefonic la fosta conducere a solicitantului sau printr-o cerere formala pentru postul anterior al acestuia. Este de remarcat faptul că la aceasta din urmă se recurge extrem de rar și numai dacă există o selecție de candidați pentru funcții de conducere sau cei care au un focus foarte specific.
Etapa #6: Conversație aprofundată
Poate că această etapă de recrutare și selecție a personalului este una dintre cele mai importante și nu este absolut recomandat să o excludem. În timpul unei conversații aprofundate, puteți completa toate informațiile lipsă despre candidat și puteți determina potrivirea acestuia pentru postul vacant.
În practica lucrului cu resurse umane, se întâmplă ca o persoană să nu aibă pregătirea profesională adecvată sau experiența de muncă necesară, dar talentele sale naturale îi permit să aplice pentru orice post.
Managerul HR se pregătește pentru această etapă, după care poartă o conversație cu managerul de linie sau cu conducerea de vârf a companiei.
Etapa #7: Examen
Această etapă presupune eliberarea unei sarcini către candidat, asemănătoare cu care va trebui să se confrunte în procesul de lucru. După examen, managerul de linie evaluează rezultatul și își dă o opinie asupra aptitudinii profesionale a persoanei. Sarcina pentru un astfel de examen este pregătită de managerul de resurse umane împreună cu managerul de linie.
Etapa finală: Oferta de muncă
După ce candidații nepotriviți au fost excluși și organizația a luat o decizie, solicitantului i se oferă un loc de muncă. În această etapă, începe card personal per angajat, toată documentația este în curs de pregătire și persoana este oficializată pentru post.
În acest moment, este extrem de important să prevăd un astfel de moment - chiar dacă o persoană s-a arătat bine în toate etapele selecției personalului pentru o organizație, există totuși șansa de a întâlni non-profesionalism sau alți factori umani. Prin urmare, se recomandă înregistrarea unui angajat cu cele stipulate perioadă de probă.
Formarea unei rezerve
În procesul de selecție a personalului în fazele de proiect ale implementării acestuia, sunt excluși candidații care, dintr-un motiv sau altul, nu s-au încadrat în posturile vacante. Totuși, aici se pot întâmpla următoarele:
- Numărul de posturi vacante va fi mai mic decât numărul de candidați eligibili.
- Printre persoanele care candideaza pentru un anumit post se vor numara si cei care nu se potrivesc pentru acesta, dar corespund absolut posturilor pentru care este planificata recrutarea in viitor.
Pentru a nu pierde personal valoros care poate fi de folos intreprinderii, managerul HR alcatuieste o lista cu rezervisti. Această listă ar trebui să includă toate datele despre solicitant, indicând numărul de telefon sau adresa de contact.
În acest caz, solicitantul pentru post este refuzat să-l primească, dar este informat că se află pe lista de rezervă și poate fi invitat dacă apare o astfel de nevoie.
Concluzie
Recrutarea și selecția personalului este un proces care necesită o abordare atentă, iar succesul întregii întreprinderi în ansamblu depinde de cât de bine funcționează departamentul de personal. Prin urmare, în procesul de găsire a personalului potrivit, ar trebui să fie implicate metode adecvate, instrumente indicate în etapele de selecție de mai sus.