Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Găzduit la http://www.allbest.ru/
MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE
Instituția de învățământ bugetară de stat federală
studii profesionale superioare
„UNIVERSITATEA PEDAGOGICĂ DE STAT CHELYABINSK”
(FGBOU „ChSPU”)
DREPTUL MUNCII
TEST
PE TEMA "Traduceri: concept, tipuri, ordinea traducerii."
Lucrarea a fost finalizată de: Voropanova A.Yu.
Student gr. ZF-139-4, așezarea Yurgamysh
Verificat de: Yashina M.A.
Cuprins
- Introducere
- 3. Transferuri permanente
- Concluzie
Introducere
În practica personalului, destul de des este nevoie de transferul unui angajat. Motivele transferului pot fi, de asemenea, o nevoie de producție, care duce la schimbări în personal; extinderea activităților organizației sau, dimpotrivă, reducerea; rezolvarea problemelor de dezvoltare profesională și de carieră a personalului; rezultatele evaluării care au dus la promovarea sau retrogradarea unui angajat etc.
Transferul la un alt loc de muncă este asociat cu o schimbare a condițiilor esențiale contract de muncă. Aceste conditii sunt: locul de munca; functia muncii; valoarea salariilor; ore de lucru; beneficii și alte împrejurări prevăzute de lege, atât stipulate direct la încheierea unui contract de muncă, cât și derivate.
Transferul presupune efectuarea de alte munci fata de cea prevazuta in contractul de munca. Traducerea modifică conținutul contractului și deci, în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă(în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse) este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă exhaustivă a termenilor esențiali ai contractului. Acestea sunt determinate de la caz la caz. Dacă condițiile materiale se schimbă fără a specifica un interval de timp, atunci astfel de schimbări vor fi considerate permanente. Dacă sunt limitate la perioada specificată în comandă, acestea vor fi clasificate drept transfer temporar. Promovarea și retrogradarea este, de asemenea, un transfer care necesită acordul angajatului.
Pe lângă transferul unui angajat la un alt loc de muncă, tipurile de modificări ale contractului de muncă similare cu transferurile și menționate în articolele capitolului 12 din Codul Muncii al Federației Ruse includ relocarea (partea 3 a articolului 72.1). și modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (articolul 74).
Mai jos vom lua în considerare conceptele, tipurile și motivele pentru transferurile și deplasările lucrătorilor către un alt loc de muncă.
1. Conceptul general al transferului de muncitori
Legislația muncii privind transferurile se bazează pe trei principii principale: certitudinea funcției de muncă a salariatului; sustenabilitatea relațiilor de muncă; puterile angajatorului.
Bazat pe individ reglementarile legale reglementare tipuri diferite transferurile la un alt loc de muncă, sunt următoarele Dispoziții generale(principiile) acestei instituții juridice:
inadmisibilitatea transferului la un alt loc de muncă fără acordul salariatului (cu excepția transferurilor datorate nevoilor de producție, în caz de nefuncționare);
inadmisibilitatea transferului unui angajat în timpul absenței sale temporare de la serviciu;
inadmisibilitatea stabilirii unei perioade de probă la transferul la un alt loc de muncă;
necesitatea de a ține cont de specialitatea și calificările salariatului la transferul acestuia la un alt loc de muncă;
păstrarea experienței de muncă neîntrerupte pentru angajatul transferat;
disponibilitatea unor garanții suplimentare la transferul la un alt loc de muncă.
În primul rând, trebuie menționat că este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată printr-un contract de muncă. Cazurile excepționale sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale.
Prin urmare, orice modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. .
Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: transferul la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contract de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator și, de asemenea, să se transfere la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. Trecerea la un alt loc de muncă este permisă numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute dreptul muncii, în special articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse privind transferul temporar la un alt loc de muncă.
Cerința privind consimțământul obligatoriu al angajatului la transfer este asociată cu o serie de prevederi de bază ale dreptului muncii din Rusia:
cu libertate de contract de munca; Constituția Federației Ruse garantează: „Munca este liberă. Fiecare are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale pentru muncă, de a alege tipul de activitate și profesie” (clauza 1, articolul 37);
cu principiul securității funcției de muncă, cu faptul că „angajatorul nu are dreptul de a cere de la salariat prestarea unei munci neprevăzute de contractul de muncă” (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse);
cu una dintre expresiile dreptului la muncă în sensul că un cetățean are dreptul de a presta un anumit loc de muncă (exact cel pentru care este acceptat), iar angajatorul nu are dreptul să îl înlocuiască cu un alt loc de muncă prin ordinul său unilateral.
În plus, printre sursele de reglementare legală a transferurilor la un alt loc de muncă, un rol important joacă actele juridice internaționale, respectiv Convenția OIM N 29 (1930) „Cu privire la munca forțată sau obligatorie”. Alineatul 2 al articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse corespunde subpara. „e” din paragraful 2 al articolului 2 din convenția menționată, care nu clasifică drept muncă forțată nicio muncă sau serviciu necesar în situații de urgență.
Un loc important în practica de aplicare a legii de reglementare a transferurilor la un alt loc de muncă îl ocupă hotărârile judecătorești. În special, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, la paragrafele 16-19, oferă explicații instanțelor cu privire la aplicarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse la modificarea contractelor de muncă.
În sfârșit, trebuie avut în vedere faptul că salariații care lipsesc temporar de la locul de muncă în timp ce își mențin locul de muncă în condițiile legii nu pot fi transferați la un alt loc de muncă în această perioadă. De exemplu, articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că „angajaților li se acordă concediu cu păstrarea locului de muncă (poziție)”.
Din însăși conceptul de „conservare a locului de muncă (postului)” rezultă că în perioada relevantă salariatul nu poate fi concediat de către angajator (cu excepția unor cazuri excepționale, stipulate în mod expres de legislație) sau transferat la un alt loc de muncă. În esență, această garanție este legată de faptul că, în perioada de absență temporară, salariatul nu poate afla despre transfer, nu este de acord sau nu cu transferul, poate face contestație etc.
2. Tipuri și motive pentru transferuri
2.1 Transfer temporar la un alt loc de muncă
Pentru fiecare tip de traducere, legiuitorul stabilește o procedură diferită pentru traducere în ceea ce privește termenul și executarea acesteia.
Transferul unui angajat poate fi inițiat de angajat (de exemplu, din cauza sarcinii angajatei), angajator (de exemplu, atunci când angajatorul se mută într-o altă locație) sau poate fi cauzat de circumstanțe independente de controlul părților (de exemplu , din cauza deteriorării stării de sănătate a salariatului).
După cum sa menționat mai devreme, există și transferuri temporare și transferuri ale unui angajat la un alt loc de muncă permanent.
Conform articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, încheiat în scris, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru care, în conformitate cu locul de muncă, se păstrează conform legii - până când angajatul pleacă la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, dar nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.
În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.
Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de ordin economic, tehnologic, tehnic sau natura organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația salariatului se face în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.
Trebuie amintit că, pe baza prevederilor părții 4 a articolului 66 din Codul muncii al Federației Ruse, în cartea de munca al salariatului, informațiile se introduc numai cu privire la transferurile la un alt loc de muncă permanent. Informațiile privind transferurile temporare nu fac obiectul înscrierii în carnetul de muncă.
2.2 Transferul femeilor însărcinate și al femeilor cu copii sub un an și jumătate
În conformitate cu prevederile articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă continuarea muncii în același loc este contraindicată pentru o femeie însărcinată din motive medicale, femeia însărcinată poate fi transferată la un alt loc de muncă. O femeie are dreptul la un astfel de transfer dacă sunt îndeplinite două condiții. În primul rând, ea deține un certificat medical care confirmă necesitatea unui transfer din cauza impactului asupra femeii a factorilor negativi în munca ei. Formularul raportului medical (nr. 084 / y) a fost aprobat de Ministerul Sănătății al URSS la 04 octombrie 1980. În al doilea rând, o femeie trebuie să scrie o cerere de transfer la un alt loc de muncă. Sub rezerva condițiilor de mai sus, angajatorul este obligat să transfere femeia însărcinată la un alt loc de muncă care exclude impactul negativ factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu în postul anterior. Anterior unui astfel de transfer, angajatorul este obligat să elibereze femeia însărcinată de la locul de muncă, menținând în același timp câștigul mediu pentru toate zilele de lucru ratate. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit, femeia însărcinată este eliberată de la muncă cu păstrarea câștigului mediu pe toată perioada sarcinii.
Conform părții 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care este imposibil să își presteze munca anterioară, sunt transferate, la cerere, la un alt loc de muncă cu salarii pentru munca prestata, dar nu mai mici decat castigul mediu al locului de munca anterior pana la implinirea copilului de varsta de un an si jumatate. Totodata, imposibilitatea efectuarii muncii anterioare se intelege ca cazuri in care prestarea muncii nu este compatibila cu ingrijirea copilului. De exemplu, este asociat cu incapacitatea de a hrăni copilul, de a efectua alte activități de îngrijire a copilului.
Transferurile femeilor însărcinate din motive medicale și ale femeilor cu copii sub un an și jumătate sunt transferuri temporare și, în consecință, nu sunt reflectate în carnetul de muncă al angajatului. Deoarece la transferul femeilor însărcinate și femeilor cu copii sub un an și jumătate, condițiile contractului de muncă se modifică, în conformitate cu prevederile articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, a acord suplimentar despre modificarea termenilor contractului de muncă sau angajatorul primește acordul scris al angajatului de a se transfera la un anumit loc de muncă. În funcție de faptul dacă angajatorul are sau nu un loc de muncă adecvat, se emite ordin fie de transfer al angajatului (formular nr. T-5), fie de retragere a angajatului (indicând motivul îndepărtării - absență). loc de muncă potrivit).
2.3 Transferul unui angajat din motive medicale
Transferul unui angajat din motive medicale poate fi fie temporar, fie permanent.
Conform articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse „Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical” - un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilite prin legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil angajatorului care nu este contraindicat angajatului din motive de sănătate.
Dacă un angajat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de până la patru luni, refuză să se transfere sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să-l îndepărteze pe angajat. de la locul de muncă pe toată perioada specificată în raportul medical cu menținerea locului de muncă ( posturi). În perioada suspendării din muncă, salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă.
Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat în conformitate cu clauza 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod.
Baza atât pentru transferul temporar, cât și pentru cel permanent este deteriorarea stării de sănătate a angajatului, care îl împiedică să își îndeplinească anterioarul atributii oficiale confirmate prin documente medicale relevante. Astfel de documente pot fi, de exemplu: un certificat de la un medic sau un certificat medical, un program de reabilitare pentru o victimă a unui accident de muncă și a unei boli profesionale etc. În orice caz, documentele emise de instituția medicală ar trebui să conțină informații despre tipurile de muncă care sunt contraindicate pentru angajat.
În conformitate cu documentele medicale depuse, angajatul:
a) poate fi necesar să fie transferat la un alt loc de muncă timp de până la patru luni;
b) poate fi necesar să fie transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni sau să fie transferat la un alt loc de muncă permanent (în acest caz, nu va conta în practică dacă angajatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă). mai mult de patru luni sau să fie transferat la un alt loc de muncă permanent, întrucât consecințele pentru angajator vor fi aceleași).
În cazul în care perioada transferului solicitat nu depășește patru luni (în conformitate cu un raport medical) și angajatorul are un loc de muncă care nu este contraindicat pentru salariat din motive de sănătate, angajatorul, în conformitate cu partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să transfere angajatul la o astfel de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să obțină acordul salariatului în scris. În cazul în care salariatul nu este de acord cu transferul, sau dacă angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, angajatorul îl scoate pe salariat de la locul de muncă, păstrând locul de muncă și funcția salariatului, dar fără a economisi salariul. Suspendarea se face prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului.
Forma ofertei de transfer în legătură cu indicațiile medicale din Codul Muncii al Federației Ruse nu este stabilită: adică poate fi atât scrisă, cât și orală. Cu toate acestea, o propunere scrisă pare mai rezonabilă, deoarece vă permite să protejați drepturile angajatorului în eventualitatea unui posibil conflict de muncă. În cazul în care forma scrisă a propunerii de transfer nu este respectată, angajatorul poate confirma respectarea procedurii de propunere prin depoziţia martorilor sau prin alte probe de care dispune.
Codul Muncii al Federației Ruse nu definește ce fel de muncă are angajatorul ar trebui să fie oferită angajatului. Acesta poate fi un loc de muncă existent care se potrivește cu calificările angajatului sau, în absența acestuia, un loc de muncă cu o calificare inferioară. Angajatorul nu este obligat să ofere salariatului un loc de muncă cu o calificare superioară. Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă mai puțin plătit, acesta își păstrează castigurile medii la locul de muncă anterior în termen de o lună de la data transferului, iar în cazul transferului din cauza unui accident de muncă, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până la constatarea unei pierderi definitive a capacității profesionale de muncă sau până la recuperarea salariatului.
Când un angajat este transferat temporar în conformitate cu indicațiile medicale la un alt loc de muncă, se emite un ordin (instrucțiune) privind transferul (formularul nr. T-5), nu se face o înregistrare în cartea de muncă. Comanda specifică data și motivul transferului. Termenul transferului se stabilește în conformitate cu raportul medical sau acordul părților.
În cazul în care perioada de transfer conform raportului medical depășește patru luni sau salariatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă permanent, angajatorul este obligat să transfere salariatul dacă are locul de muncă corespunzător și acordul salariatului. În același timp, regulile pentru oferirea unei traduceri rămân aceleași: este de dorit să se facă o propunere în scris, angajatorul este obligat să ofere toate posturile disponibile de calificare corespunzătoare sau inferioară și este obligatoriu să se obțină acordul scris. a angajatului pentru traducere. Spre deosebire de transferul unui salariat din motive medicale de până la patru luni, atunci când un salariat este transferat la un alt loc de muncă permanent, la contractul de muncă se întocmește un acord suplimentar, iar în carnetul de muncă al salariatului se face o înscriere despre transfer.
Procedura de transfer temporar sau permanent din motive medicale pentru șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe), adjuncții acestora și contabilii șefi este similară cu procedura generală, cu o singură excepție. Dacă această categorie de salariați refuză să fie transferată, păstrarea locului de muncă și a funcției este un drept, nu o obligație a angajatorului. Adică, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu această categorie de angajați în conformitate cu paragraful 8 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără a respecta procedura de suspendare temporară a angajaților. Totodată, la discreția sa, cu acordul salariatului, angajatorul are dreptul de a încheia un acord cu șeful organizației, adjunctul șefului sau contabilul-șef cu privire la suspendarea din muncă pentru o anumită perioadă, cu salariatul păstrându-și locul de muncă și post. La propria discreție și în conformitate cu acordul părților, angajatorul poate reține și pentru salariat salariile pe întreaga perioadă de suspendare.
Obligația angajatorului de a reține șeful organizației, adjunctul șefului sau contabilul șef al locului de muncă și funcției pe perioada suspendării din motive medicale poate fi prevăzută inițial în contractul de muncă cu salariatul.
lucrător temporar cu transfer permanent
3. Transferuri permanente
3.1 Transferul unui salariat în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate
În conformitate cu partea 1 a articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, transferul unui angajat într-o altă localitate împreună cu angajatorul este un transfer al angajatului la un alt loc de muncă permanent. Dacă angajatorul decide asupra unui astfel de transfer, angajatul are dreptul de a:
a) refuză deplasarea;
b) sunt de acord cu mutarea.
În primul caz, contractul de muncă cu angajatul este supus rezilierii în conformitate cu clauza 9 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cel de-al doilea caz, se face transferul salariatului (cu condiția ca locația angajatorului să fi fost indicată în contractul de muncă, care se schimbă).
Codul Muncii al Federației Ruse nu definește procedura prin care angajatorul trebuie să informeze angajații cu privire la deplasarea lor în altă zonă. Totuși, mutarea angajatorului în altă localitate este adesea asociată cu modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. De exemplu, dacă locația locului de muncă al angajatului este determinată în termenii contractului de muncă, atunci când locația locului de muncă determinată de părți se schimbă, se aplică procedura prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse ( salariatul este avertizat în scris despre o schimbare în zona în care se află angajatorul, dacă se obține acordul salariatului cu transferul în altă localitate, se efectuează transferul, se semnează un acord adițional la contractul de muncă privind schimbarea. locația locului de muncă, se emite un ordin de transfer al salariatului (angajaților) în formularul T-5, T-5a, se face o înscriere în carnetul de muncă). În orice caz, pentru a evita disputele cu angajații, pare oportună informarea salariatului în prealabil și în scris asupra deciziei de mutare în altă localitate și oferirea transferului în localitatea precizată.
Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care angajatul este de acord cu transferul, în conformitate cu prevederile articolului 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul va fi obligat să ramburseze angajatului costurile de mutare și costurile. de stabilire într-un nou loc de reședință (în cazul în care salariatul este obligat să-și schimbe locul de reședință). Cuantumul despăgubirii în acest caz este stabilit de comun acord între angajat și angajator.
3.2 Transferul de salariați la realizarea măsurilor de reducere a numărului de angajați ai organizației
Un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu prevederile părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și dispozițiilor părții 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse - atunci când angajatorul ia măsuri pentru a reduce numărul de angajați ai organizației. La efectuarea unor astfel de evenimente, înainte de concedierea salariatului, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Acesta poate fi fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, fie un loc de muncă vacant de rang inferior sau mai puțin plătit. Se poate pune întrebarea dacă angajatorul ar trebui să ofere angajatului și funcția superioară sau mai mare, vacantă existentă a angajatorului. loc de muncă bine plătit. Se pare că dacă angajatul are suficiente calificări pentru a presta o astfel de muncă, atunci cea a angajatorului pozitie vacanta ar trebui să i se ofere.
În cazul în care angajatul este de acord cu transferul (consimțământul trebuie exprimat în scris), atunci un acord suplimentar la contractul de muncă este supus executării, se întocmește un ordin de transfer al salariatului indicând motivele transferului și un înscrierea se face în carnetul de muncă al salariatului.
3.3 Transferul la un loc de muncă permanent în altă organizație
Un angajat poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. Un angajat se poate transfera la locul de muncă într-o altă organizație ca propria voinţă, și la inițiativa unuia dintre angajatori. In fiecare dintre aceste situatii se inceteaza un contract de munca si se incheie unul nou. Pentru a trece la un loc de muncă permanent într-o altă organizație, desigur, este necesar acordul angajatului. Ca consimțământ pentru transfer, poate fi luată în considerare o cerere scrisă a angajatului de concediere în legătură cu transferul la o altă organizație (clauza 5, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Întrebarea este adesea pusă: de ce să te „transfere” dacă poți doar să renunți la un loc de muncă și să obții un loc de muncă în altul?
Să presupunem că o persoană și-a părăsit deja vechiul loc de muncă, iar compania care i-a oferit anterior un post vacant s-a răzgândit și a refuzat să-l angajeze. De aceea, Codul Muncii oferă cetățenilor posibilitatea de a se proteja de astfel de necazuri. Pentru a face acest lucru, este necesar, în primul rând, ca o invitație la un alt loc de muncă să fie întocmită în scris, iar în al doilea rând, angajatul să înceapă un nou loc de muncă în termen de o lună de la data concedierii. Apoi, spre deosebire de o simplă concediere, la transfer, noul angajator este obligat să încheie un contract de muncă cu el (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, pentru un angajat transferat dintr-o altă organizație, noua conducere nu are dreptul de a stabili probațiune. Aceasta rezultă din articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă pur și simplu părăsiți o organizație și obțineți un loc de muncă într-o altă organizație fără transfer, atunci cel mai probabil va fi desemnată o perioadă de probă.
Concluzie
Conceptele, tipurile și motivele pentru transferurile și deplasările lucrătorilor către un alt loc de muncă au fost discutate mai sus.
Conform legislației în vigoare a muncii, toate transferurile la un alt loc de muncă sunt împărțite în permanente și temporare.
Trebuie amintit că pentru fiecare tip de transfer temporar la un alt loc de muncă, legiuitorul stabilește reguli speciale privind termenul acestuia, plata, etc. Termenul transferului este determinat de legislația muncii în diferite moduri.
Transferul temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.2 poate fi împărțit în două grupuri. Primul grup ar trebui să includă traducerea prevăzută de partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, al doilea grup este traducerea prevăzută de partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Legiuitorul în partea 3 a articolului 72.2 dă conceptul de timp de nefuncționare.
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o garanție importantă pentru angajați (partea 4 a articolului 72.2). Dacă se efectuează transferuri temporare în cazurile prevăzute în părțile 2 și 3 din prezentul articol, remunerarea acestora se face în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.
Partea 3 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că nu este un transfer la un alt loc de muncă și nu necesită consimțământul angajatului pentru a-l transfera în aceeași organizație la alta. la locul de muncă, către o altă unitate structurală a angajatorului din aceeași localitate, repartizarea muncii pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică modificarea funcției de muncă și modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă.
Astfel, conceptul legal de „relocare a unui lucrător” este diferit de concept juridic„transfer la un alt loc de muncă” la dovada unor circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic: nicio modificare a funcției de muncă a salariatului, nicio modificare a termenilor esențiali ai contractului de muncă, nicio necesitate de a obține acordul salariatului pentru efectuarea transferului acestuia. Dovada fiecăreia dintre primele două împrejurări ne permite să concluzionam că nu există nicio mișcare a salariatului. A treia împrejurare se aplică în natură, întrucât permite angajatorului să mute salariatul fără acordul acestuia.
Obținerea consimțământului de mutare confirmă legalitatea acțiunilor angajatorului.
Bibliografie
1. Constituția Federației Ruse (adoptă prin vot popular la 12.12.1993) .
2. Sistem juridic de referință Consultant Plus. consultant.ru
3. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificat la 22 noiembrie 2011, astfel cum a fost modificat la 15 decembrie 2011) .
4. Sistem juridic de referință Consultant Plus. consultant.ru
6. Garanții și compensații conform Codului Muncii al Federației Ruse: un comentariu asupra legislației actuale / A.A. Gliskov [și alții]; ed. S.N. Baburin. - Rostov n/a: Phoenix. 2007. - 364 p. - (Dreptul și societatea);
7. Dreptul angajatorilor în relaţiile de muncă / Institutul de legiferare şi comparaţie. Jurisprudență în cadrul Guvernului Federației Ruse; sub. ed. A.F. Nurtdinova, L.A. Chikanova. - M.: Eksmo, 2010. - 480 p.;
8. Badulin A. Deciziile de personal. intercom-audit.ru ›experts/2009/02/09/experts
9. Transfer temporar la alt loc de muncă în caz
10. Transfer la un alt loc de muncă. vuzlib.net/beta3/html/1/19162/1
Găzduit pe Allbest.ru
Documente similare
Diferența dintre transfer și alte forme de mișcare a lucrătorilor. Principalele tipuri de transferuri la un alt loc de muncă și a acestora reglementare legală. Transferuri la alt loc de muncă la inițiativa părților la contractul de muncă, în funcție de locul transferului, în funcție de calendar.
lucrare de termen, adăugată 31.08.2013
Caracteristici ale transferului la un alt loc de muncă permanent. Reglementarea legislativă a transferului temporar al unui salariat în caz de necesitate de producție, timp nefuncțional, invaliditate temporară. Conceptul și tipurile de responsabilitate disciplinară a angajaților.
test, adaugat 28.11.2010
Surse legislative dreptul muncii. Scopurile legislatiei muncii. Conceptul de contract de muncă. Transferul și mutarea unui angajat. Transfer temporar la alt loc de muncă. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă sau temporar din motive medicale.
rezumat, adăugat 30.03.2009
Transferul la un alt loc de muncă ca schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitate structurală, a procedurii de implementare a acesteia pentru lucrători și angajați. Reguli pentru efectuarea unui transfer la inițiativa angajatului, precum și a angajatorului.
test, adaugat 17.02.2011
Contractul de munca si principalele sale conditii. Traducerea ca un fel de modificare a contractului de muncă. Concept, tipuri, reglementare legală a traducerilor. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă din cauza nevoilor de producție, condițiilor și procedurii de înregistrare.
lucrare de termen, adăugată 29.10.2010
Motivele modificărilor semnificative ale contractului de muncă și ale documentației acestora, necesitatea notificării scrise. Implementarea și documentarea transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical.
test, adaugat 22.11.2013
Principii ale legislației muncii privind transferurile la un alt loc de muncă: certitudinea funcției de muncă a salariatului; stabilitatea relațiilor de muncă; puterile angajatorului. Consecințele juridice ale transferurilor ilegale și transferurilor la un alt loc de muncă.
test, adaugat 24.06.2014
Consolidarea reglementară și legală a transferurilor de angajați la un alt loc de muncă care nu este stipulat printr-un contract de muncă în conformitate cu legislația actuală a Republicii Belarus. Tipuri de transferuri permanente și temporare. Legalitatea transferului la alt angajator.
teză, adăugată 02.02.2013
Procedura si conditiile de incetare a contractului de munca la initiativa salariatului. Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă din cauza nevoilor de producție. Tipuri de răspundere disciplinară. Măsuri de stimulare, sancțiuni, condiții de aplicare a acestora.
test, adaugat 19.04.2013
Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit. Transferul la un alt loc de muncă al femeilor însărcinate și al femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului. Accidente de investigat.
Modificarea conditiilor de munca determinate de parti. contractul, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permis numai prin acordul părților de muncă. contracte.
Transfer la un alt loc de muncă- schimbarea permanenta sau temporara a muncii. funcțiile angajatului și (sau) unității structurale, în cat. salariatul lucrează (dacă în contractul de muncă era indicată unitatea structurală), continuând să lucreze la același angajator, precum și transferându-se la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu consimțământ scris muncitor.
La cererea scrisă a angajatului sau cu acordul scris al acestuia m/b, salariatul a fost transferat la un loc de muncă permanent unui alt angajator. În același timp, forța de muncă. contractul la locul anterior de muncă este reziliat. (clauza 5, partea 1, art. 77 din Codul Muncii)
Prin acordul părților, încheiat în scris, angajatul m/b temporar transferat la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la 1 an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru o pisică. se păstrează locul de muncă – până când salariatul pleacă la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, dar nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.
În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial etc., angajatul este transferat fără acordul lui timp de până la 1 lună pentru muncă necondiționată. contract de munca cu acelasi angajator pentru prevenirea acestor cazuri sau inlaturarea consecintelor acestora.
Un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu cu miere. concluzie, cu acordul scris al acestuia, angajatorul este obligat sa se transfere la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului care nu este contraindicat salariatului din motive de sanatate.
14. Munca. Carte. Reguli de întreținere, umplere și depozitare a acestuia.
Muncă. cartea probei stabilite este principalul document despre muncă. activități și muncă. experienta muncitorului.
Forma, ordinea de desfășurare și depozitare a lucrărilor. cărți, precum și procedura de realizare a formularelor de muncă. cărțile și furnizarea lor angajatorilor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.
Reglementare legală: Hotărârea Guvernului „Cu privire la muncă. cărți „împreună cu” Reguli de întreținere și depozitare a muncii. cărți, realizarea de formulare de lucru. cărți și oferirea angajatorilor cu acestea”; Decretul Ministerului Muncii „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a muncii. cărți.”
Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) conduce munca. carnete pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de 5 zile, în cazul în care lucrează pentru acest angajator este d/angajat de bază.
Carnetul de muncă conține informații despre salariat, munca prestată de acesta, transferurile la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a lucrului. contracte și informații despre premiile pentru succes în muncă. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care concedierea este sancțiune disciplinară.
La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.
Mulți angajatori și subordonații acestora se confruntă cu fenomenul transferului la un alt loc de muncă. În acest sens, apar diverse probleme juridice, în special în ceea ce privește diferența dintre transfer și transfer. În plus, există două tipuri de transfer la un alt loc de muncă - temporar și permanent, care diferă unul de celălalt.
Conceptul de transfer la un alt loc de muncă
Conform definiției din Codul Muncii, trecerea de la un loc de muncă la altul reprezintă o schimbare a funcţiilor de muncă ale salariatului. Totodată, salariatul continuă să desfășoare activități de muncă pentru același angajator, în unele cazuri putând fi transferat în altă localitate. Astfel de schimbări pot afecta nu numai angajații individuali, ci întreaga unitate structurală.
Ce se întâmplă cu un contract de muncă în timpul unui transfer?
Spre deosebire de un transfer, un transfer se poate face doar cu acordul scris al angajatului. In plus, transferul se poate face catre un alt angajator si nu numai cu acordul salariatului, ci si la cererea acestuia. LA acest caz se inceteaza raportul de munca cu seful anterior, iar cu noul se incheie o intelegere.
Cea mai dificilă procedură prevazute de lege la transfer, este o modificare a contractului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să aibă motive temeinice pentru a lua o astfel de decizie. Doar în extremă necesitate o traducere poate fi asociată cu o schimbare atât a condițiilor tehnologice, cât și organizaționale.
Notificarea transferului unui angajat la un alt loc de muncă se face în scris cu două luni înainte. In cazul in care salariatul refuza conditiile propuse, angajatorul este obligat sa ii faca o noua oferta in scris. Acesta poate fi orice job legat de profilul acestui angajat, inclusiv cel mai puțin plătit.
Caracteristici ale traducerii temporare
Transferul temporar se efectuează până la un an. Dacă nevoia este legată de o înlocuire temporară a unui angajat, atunci transferul continuă până la plecarea angajatului absent. În cazul în care termenul pentru un astfel de transfer a expirat, iar salariatului nu i s-a asigurat locul principal, acest angajat este repartizat la acest loc de muncă.
Transferul unui angajat fără acordul acestuia este interzis dacă un nou loc de muncă îi este contraindicat din cauza unui aviz medical. În acest caz, angajatorul este obligat să presteze astfel de activități care să corespundă stării de sănătate a salariatului. Dacă transferul unui salariat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului se efectuează pentru o perioadă scurtă (până la patru luni), iar salariatul refuză acest transfer, acesta este suspendat de la muncă și nu i se plătește un salariu. Dacă perioada depășește patru luni, atunci în caz de refuz se încetează raportul de muncă cu salariatul.
Un transfer temporar poate fi efectuat din cauza diferitelor circumstanțe de forță majoră, cum ar fi:
- dezastre provocate de om/naturale)
- foc)
- accident de productie)
- accident)
- potop)
- epidemic.
În astfel de cazuri, transferul la un alt loc de muncă este adesea efectuat la inițiativa angajatorului. Termenul unui astfel de transfer nu poate depăși o lună. Pe lângă motivele de mai sus, pot exista și alți factori în care este permis să se efectueze un transfer fără acordul scris al angajatului. Aceasta este o suspendare a producției asociată cu o situație tehnologică, organizațională sau economică. Totuși, chiar și în acest caz, în cazul în care un angajat este transferat la un loc de muncă cu o calificare mai mică decât cea actuală, este necesar acordul său scris.
Traducere din motive de sănătate
Această posibilitate este luată în considerare în funcție de situația specifică. În conformitate cu legislația rusă, angajatorul este obligat să ofere angajatului un nou loc care să corespundă stării sale de sănătate, dacă acest angajat depune un certificat medical. In cazul refuzului unei astfel de activitati, acesta va fi suspendat temporar din munca cu pastrarea locului sau principal de munca. Plata indemnizației în timpul absenței acestuia de la locul de muncă nu este prevăzută, cu excepția unor cazuri prevăzute de contracte sau acorduri private.
Femeile însărcinate sunt transferate la un alt loc de muncă, de unde vor fi excluși factorii adversi care le pot afecta. Venitul mediu rămâne același. În plus, o angajată însărcinată a întreprinderii poate rămâne în același loc, dar cu o rată de producție semnificativ redusă. De asemenea, până când i se va oferi un nou loc de muncă fără un impact negativ asupra organismului, ea poate fi eliberată de la muncă, iar câștigurile medii vor fi plătite pentru toate zilele ratate.
Diferențele dintre un transfer la un alt loc de muncă și o călătorie de afaceri
Conceptul și tipurile de transfer la un alt loc de muncă nu includ călătorie de afaceri. O călătorie de afaceri este o călătorie într-un loc îndepărtat de întreprindere pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o sarcină oficială. În conformitate cu legislația Federației Ruse, călătoriile de afaceri sunt obligatorii; refuzul de a călători, dacă este nerezonabil, poate fi considerat o abatere disciplinară.
În plus, una dintre principalele diferențe dintre o călătorie de afaceri și un transfer este distanța, deoarece un transfer temporar poate fi efectuat doar într-o anumită zonă. De asemenea, în timpul unei călătorii de afaceri, angajatul îndeplinește o sarcină specifică care i-a fost atribuită, în timp ce transferul presupune atribuirea oricăror sarcini legate de activitate profesională acest angajat.
O altă diferență între aceste concepte este că atunci când se transferă la un alt loc de muncă, angajatul este supus reglementărilor locale. O călătorie de afaceri nu prevede acțiunea acestora în raport cu acest angajat în îndeplinirea unei misiuni oficiale, cu excepția cazurilor în care acest lucru este prevăzut de contractul de muncă.
Caracteristici transfer in alta localitate
În cazul în care un angajat este transferat în altă localitate, acesta trebuie să compenseze costurile, și anume:
- costul deplasării angajaților
- cheltuieli de călătorie pentru familia lui
- costul total al transportului bagajelor.
De asemenea, angajatorul trebuie să suporte toate costurile asociate amenajării salariatului într-un loc nou. Mai precis, această problemă este luată în considerare în fiecare caz individual atunci când se întocmește un acord între un angajat și un angajator.
În cazul în care salariatul refuză să fie transferat în altă localitate, angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu acesta. Cu toate acestea, poate apărea o situație în care salariatul să fie transferat într-o sucursală situată în altă localitate, iar angajatorul să nu se mute în această localitate. În acest caz, refuzul salariatului de a se transfera nu constituie un temei pentru concedierea acestuia.
Atunci când o companie este reorganizată și angajații sunt transferați, precum și atunci când personalul este redus, un anumit angajat nu are niciun avantaj de a rămâne în întreprindere. Managerul decide în mod independent căror angajați să acorde preferință, în timp ce în prioritate sunt cei care au un nivel mai ridicat de calificare și productivitate.
Cu aceeași productivitate în timpul transferului, angajatorul părăsește salariatul care are doi sau mai mulți membri de familie cu handicap. Se acordă preferință și angajații care nu au persoane în familie care să poată câștiga bani pe cont propriu. Contractul colectiv al fiecărei întreprinderi are în vedere propriile condiții de părăsire a angajaților în timpul relocarii și reducerii personalului.
Traducere prin acordul părților
Angajatorul poate efectua un transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților, dacă ambele părți au ajuns la un acord în această privință. Atât angajatorul, cât și angajatul pot face o propunere de transfer. Totodată, legislația muncii nu prevede necesitatea ca un salariat să depună o cerere scrisă de transfer temporar. Deși în practică astfel de documente sunt întocmite ca bază pentru un acord scris între părți.
Dacă se face o astfel de cerere, aceasta trebuie întocmită în forma acceptată în cadrul întreprinderii. Documentul este înregistrat în jurnalul de cereri depuse de angajați și trimis conducerii pentru a lua o decizie. Pe lângă conducătorul întreprinderii, numai persoanele autorizate de conducere pot lua decizii cu privire la transferul de salariați.
După luarea deciziei de transfer, conducătorul întreprinderii sau o persoană împuternicită întocmește o rezoluție asupra cererii depuse. Dacă decizia este pozitivă, atunci în următoarea etapă se întocmește un acord pe lângă contractul principal de muncă, care discută condițiile pentru un transfer temporar.
De asemenea, conceptul de transfer la un alt loc de munca include si propunerea angajatorului. Managerul trebuie să emită o ofertă angajatului, care indică astfel de condiții de transfer precum:
- termen)
- lista funcțiilor de muncă)
- mărimea salariului.
După ce a primit o astfel de ofertă, angajatul pune personal un semn că este de acord cu transferul. Practic, această procedură este similară cu procedura de admitere la nou loc de muncă. Procesul de traducere include diverse aspecte organizatorice, inclusiv un examen medical.
Examinare medicală în timpul transferului
Transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului sau la cererea salariatului include un examen medical obligatoriu. Primul pas este să emiteți o recomandare a angajatului. Trebuie să indice motivele acestei sesizări, termenul transferului, precum și o listă a substanțelor periculoase pentru sănătate cu care va lucra angajatul transferat.
Legislația Federației Ruse nu stabilește o formă specifică de trimitere pentru un examen medical. De obicei, este scris pe antetul companiei. Documentul este semnat de directorul organizației sau de orice persoană autorizată, de exemplu, un ofițer de personal.
Examinarea se efectuează de obicei în organizatie medicala cu care angajatorul a încheiat un acord. Este necesar să se efectueze un sondaj în termen de o lună de la data solicitării angajatului sau a notificării transferului. În urma unui examen medical, angajatului i se emite o concluzie, conform căreia i se permite/interzice să lucreze în anumite condiții care sunt potențial periculoase pentru sănătate. Incheierea trebuie sa contina semnatura medicului curant, precum si sigiliul institutiei medicale in care s-a efectuat examinarea.
În cazul în care salariatul nu este recunoscut ca apt pentru această muncă, iar activitățile cu anumite substanțe îi sunt contraindicate, o copie a încheierii se transmite angajatorului în termen de trei zile. Examinatul primește documentul original. Prelucrarea ulterioară se încheie, iar angajatul revine la sarcinile sale inițiale.
Cunoașterea documentației
Codul Muncii prevede o perioadă de familiarizare a angajatului cu documentația înainte de semnarea acesteia. Transferul temporar la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului se efectuează sub semnătură după familiarizarea angajatului transferat cu astfel de documente precum acord comunși reglementările locale:
- regulamentul intern al muncii)
- reguli de siguranță)
- Descrierea postului.
Această procedură este prevăzută numai dacă functiile muncii acest angajat va fi semnificativ diferit de cei anteriori. De asemenea, activitatea sa de muncă poate fi asociată cu alte condiții specificate în aceste documente.
Această procedură este similară cu cea care se efectuează în timpul recrutării. În același timp, nici forma și nici procedura de familiarizare nu sunt prevăzute de legislația rusă. După această procedură, angajatul trebuie să pună o notă că este familiarizat cu lista de acte și alte documente. În acest scop, un jurnal de familiarizare separat este creat la întreprindere.
Acord suplimentar
La transferul unui angajat, se întocmește un acord suplimentar la contractul principal de muncă. anumit formă unificată acest document nu există. Prin urmare, fiecare întreprindere are propria sa formă, conform căreia se întocmește un acord în două exemplare.
Următoarele detalii ar trebui specificate în acordul suplimentar:
- tipul acestui document)
- locul de origine)
- detaliile ambelor părți (numele companiei, adresa, numărul de telefon, detaliile pașaportului angajatului).
Documentul în sine indică poziția angajatului, condițiile de muncă, inclusiv cuantumul salariului, perioada de transfer, dacă este temporară. Nu se întocmește un acord adițional dacă salariatul a refuzat să fie transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul.
Unul dintre tipurile de transfer temporar este un transfer din cauza absenței unui lucrător înlocuitor. Motivul absenței sale poate fi invaliditate temporară, vacanță, călătorie de afaceri. În acest caz, acordul suplimentar prevede executarea unui transfer temporar pe perioadă nedeterminată (mai mult de un an). Cu acest design, documentul nu indică data de încheiere a transferului, ci folosește următoarea formulare: „până la plecarea angajatului înlocuit/absent”.
Acordul de transfer este semnat de ambele părți. Detaliile indică funcția, prenumele și parafa angajatorului, data acordului, precum și numele complet al angajatului. După înregistrarea în jurnalul de documente, una dintre copiile acordului este transferată angajatului, a doua rămâne la manager. În același timp, angajatul pune un semn că a primit un acord suplimentar la contract.
Ordin de transfer
După încheierea unui acord adițional între părți, angajatorul emite un ordin sau un ordin de transfer al subordonatului. O astfel de documentație se întocmește conform formularelor T-5 și T-5a prevăzute de lege. Comanda trebuie să conțină informații precum numele fostului și noului loc de muncă, precum și cuantumul noului salariu. Dacă transferul la locul de muncă în altă localitate împreună cu angajatorul este temporar, atunci ordinul indică și datele de început și de încheiere activitatea muncii angajat.
Este posibil ca un ordin de transfer temporar să nu conțină o dată finală. În acest caz, trebuie să specificați evenimentul în legătură cu care se va încheia perioada unui astfel de transfer. Ordinul se emite pe baza unui acord adițional încheiat între salariat și directorul întreprinderii. Documentul este semnat de conducător sau orice persoană împuternicită.
După întocmirea și înregistrarea comenzii, angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceasta în același mod ca și cu acordul suplimentar - sub semnătură. Toate comenzile legate de transferurile la un alt loc de muncă sunt stocate separat de comenzile legate de activitatea principală de muncă a angajaților. În același timp, trebuie amintit că informațiile despre un transfer temporar nu sunt introduse în cartea de muncă.
briefing
Legislația muncii din Rusia prevede o procedură precum instruirea lucrătorilor transferați într-un loc nou. Se realizează de către angajator sau un angajat autorizat. Înregistrările despre el și semnăturile tuturor angajaților sunt cuprinse într-o carte de înregistrare separată. Înregistrările trebuie să conțină data informării, precum și transcrierea semnăturilor angajaților.
Noul loc în care este transferat lucrătorul poate avea condiții speciale de muncă și siguranță. În acest caz, angajatul trebuie să urmeze o pregătire suplimentară - aceasta trebuie să aibă loc în termen de o lună de la data transferului său. După instruire se formează o comisie care verifică cunoștințele teoretice și practice ale angajatului. Rezultatele verificării examinării sunt consemnate în protocol. Dacă angajatul trece testul cu succes, i se eliberează un document care îi dă dreptul la aceasta muncă independentă in conditii specifice.
Informații despre transfer în carnetul de muncă
Dacă se efectuează transferul permanent la un loc de muncă mai puțin plătit la inițiativa angajatorului, informațiile despre aceasta sunt înscrise în cartea de muncă. Reguli nu determină procedura de introducere a acestor date dacă termenul transferului temporar a expirat și acesta a fost reînregistrat ca unul permanent.
Informațiile în această situație se recomandă a fi înregistrate după cum urmează. După ce se notează următorul număr de serie și data introducerii datelor (în niciun caz, nu data transferului, deoarece în acel moment era temporar), informațiile despre transfer în sine sunt înregistrate în coloana „Informații despre lucrare”. ”. După aceea, indicați documentul pe baza căruia a fost efectuat transferul.
Ca și în alte cazuri, angajatul trebuie să citească această mențiune sub semnătură. Trebuie introdus într-un card personal.
Cardul personal al angajatului și informațiile contabile din foaia de pontaj
La aplicarea pentru un loc de muncă, pentru fiecare angajat din departamentul de personal, încep card personal. Legislația stabilește o singură formă a acestui document - T-2. Acest document conține toate datele despre angajat, inclusiv transferul acestuia.
Informațiile despre transfer sunt introduse în a treia coloană, după care este necesar să se familiarizeze angajatul cu această intrare. Toate înscrierile, ca și în carnetul de muncă, se fac pe baza unor documente precum o comandă sau o comandă.
De asemenea, în cazul unui transfer, angajatorul este obligat să țină în continuare evidența timpului în care lucrează angajatul transferat. Pentru această procedură, se utilizează o fișă de pontaj sub forma T-12 sau T-13.
Transformarea traducerii
Este necesar să se ia în considerare separat o astfel de problemă ca transformarea unui transfer temporar într-unul permanent. Au fost înregistrate multe cazuri când niciuna dintre părțile care au încheiat un acord adițional nu a cerut încetarea acestuia din cauza faptului că termenul pentru transferul temporar expirase. Ca urmare, un astfel de acord este considerat valabil pe o perioadă nedeterminată. De asemenea, salariatul este repartizat în acest loc dacă, după expirarea perioadei în care trebuie să sesizeze concedierea în legătură cu finalizarea transferului temporar, nu sesizează conducerea despre acest lucru.
Astfel, părțile nu pot conveni asupra vreunei modificări dacă atât angajatul, cât și angajatorul sunt mulțumiți de situația actuală. Transferul este considerat permanent din ziua următoare datei de expirare a transferului temporar. Ca urmare a transformării, condițiile din contractul încheiat se modifică automat.
În ziua în care transferul devine definitiv, este necesară emiterea unei noi comenzi, precum și efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului. Dar cel mai adesea, angajatorul, în cazul împiedicării unei astfel de transformări, procedează în avans la oficializarea întoarcerii salariatului la fostul său loc de muncă. Există cazuri când, după ce angajatorul refuză să înregistreze acest angajat ca salariat transferat definitiv, acest angajat se adresează unor autorități cu o cerere de soluționare a acestei probleme.
Lacune în dreptul muncii
Când faceți o traducere, pot apărea probleme asociate cu imperfecțiunea legislatia actuala. De exemplu, legea nu prevede finalizare timpurie relaţiile de muncă formatat ca o traducere.
- Așadar, un angajat căruia angajator i se oferă să revină la locul său anterior poate refuza. Totodată, managerul nu poate modifica contractul de muncă și contractul adițional în scopul returnării. Acest lucru se poate datora nu numai inadmisibilității modificărilor ilegale ale condițiilor fără cunoștința angajatului, ci și din motive legate de condițiile organizatorice și tehnologice.
- Rămâne deschisă și chestiunea posibilității încheierii unui contract de muncă cu un nou angajat care va lua locul celui transferat. Întrucât lucrătorul transferat își păstrează locul de muncă, posibilitatea de a angaja un nou angajat, chiar și pentru o anumită perioadă de timp, poate crea probleme.
- Adesea, problema apare cu cea mai dificilă problemă - nivelul de salariu al lucrătorului transferat. Deși angajatul înlocuiește un alt angajat, contractul poate să nu prevadă plăți suplimentare, deși acest lucru este inacceptabil din punctul de vedere al Rostrud. Lucrătorul transferat trebuie să-și îndeplinească numai atribuțiile de serviciu, iar dacă nu primește un salariu majorat, nu este obligat să îndeplinească muncă în plus angajat absent.
- Dacă angajatul transferat a fost de acord dintr-un motiv oarecare să se transfere la un loc de muncă mai puțin plătit, managerul nu are dreptul de a încălca principiul remunerației existent la întreprindere. Acesta este obligat să efectueze plăți în conformitate cu sistemul în vigoare în firmă.