Este puțin probabil ca printre muncitori, oricât de disciplinați ar fi ei, să se găsească pe cineva care, pentru toată perioada activitatea muncii nu ar fi comis cutare sau cutare infracțiune sau infracțiune. Încălcările nu sunt întotdeauna rezultatul laxității sau indisciplinei unui angajat. Uneori există atât circumstanțe obiective, cât și subiective care justifică infracțiunea. Dar, într-un fel sau altul, orice încălcare duce la daune (materiale sau de altă natură) întreprinderii. În astfel de cazuri, conducătorul întreprinderii poate recurge la măsuri disciplinare prevăzute de codul muncii.
Este important de reținut că încălcarea disciplinei de către un angajat nu necesită aplicarea obligatorie a unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse. Managerii iau în considerare întotdeauna valoarea prejudiciului cauzat, natura încălcării și dacă această încălcare este săvârșită pentru prima dată sau este de natură regulată.
Luați în considerare cea mai tipică abatere pentru care angajatorul are dreptul de a lua o decizie de pedepsire a angajatului. O încălcare foarte frecventă este întârzierea la serviciu sau părăsirea locului de muncă fără a anunța managerul în timpul zilei de lucru. Astfel de încălcări sunt înregistrate în jurnalul de timp de lucru sau prin intermediul controlului tehnic (supraveghere video), care sunt instalate la punctele de control sau în spațiile de lucru. O încălcare mai gravă a reglementărilor muncii este absenteism, adică absența unui salariat la locul de muncă mai mult de patru ore sau absenteismul la locul de muncă. În plus, o încălcare semnificativă a disciplinei muncii este refuzul de a respecta ordinele(în limita atribuțiilor de serviciu ale salariatului), precum și îndeplinirea necorespunzătoare a cerințelor Descrierea postului. Astfel de încălcări cauzează adesea daune materiale directe întreprinderii. vedere separatăîncălcări este utilizarea băuturilor alcoolice sau apariția în stare de ebrietate la locul de muncă. O astfel de încălcare este considerată abatere disciplinară gravă și atrage pedeapsă gravă, iar, în cazul unor consecințe grave, chiar penală.
Citeste si: Cum se concediază pentru absenteism dacă angajatul nu se prezintă la serviciu
Tipuri de acțiuni disciplinare
Ce tipuri de influență poate fi aplicată de conducerea unei întreprinderi (organizație) unui angajat? Să luăm în considerare pe scurt ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Tipurile de sancțiuni disciplinare aplicate unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt numeroase. Acestea sunt (în ordine crescătoare a severității) - observație, mustrare și concediere. Tocmai astfel de măsuri sunt cele pe care articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Mulți cititori au o întrebare - ce zici de o „mustrare severă”, „puneți pe aspect” sau „inconsecvență cu funcția deținută”? Există și formularea „pierderea încrederii”. Chestia este că astfel de sancțiuni disciplinare pot fi prevăzute printr-un contract colectiv sau individual de muncă. Totodată, acestea pot diferi oarecum de cele enumerate în Codul Muncii, dar nu ar trebui să contravină normei legii, de fapt. În plus, funcționarilor publici se aplică și alte norme, procedura de aplicare care este stabilită în acte legislative separate.
Este aplicarea unei amenzi, de exemplu, pentru o întârziere în venirea la muncă, o acțiune disciplinară împotriva contravenientului? Nu, amenzile nu sunt prevăzute de Codul Muncii. Chiar dacă o astfel de prevedere este înscrisă acord comun este ilegal. Pentru întârziere, un angajat poate fi lipsit de bonusuri și alte tipuri de stimulente, dar nu poate fi amendat. De asemenea, este imposibil să întârzii, ca pedeapsă, să transferi un angajat pe o altă funcție sau pe un loc de muncă prost plătit. Acest lucru se poate face numai după certificare.
Procedura de pronunțare a sentinței
Pentru a aplica acest tip de pedeapsă, este necesar să se facă dovada săvârșirii unei abateri, precum și să se respecte legalitatea tuturor acțiunilor ulterioare. Toate acestea sunt necesare pentru ca acțiunile conducerii companiei să nu poată fi contestate în instanță.
Procedura standard este de a efectua o anumită secvență de acțiuni.
- Fixarea faptului de încălcare. În același timp, dacă nu există dovezi documentare, atunci este necesar să se întocmească un act (este mai bine să se remedieze încălcarea cu semnăturile martorilor).
- Dacă infractorul refuză să semneze actul, atunci acest lucru trebuie confirmat și de martori.
- obține notă explicativă de la infractor cu o scuză (dacă există) pentru cele întâmplate. Refuzul de a explica trebuie, de asemenea, documentat. În acest caz, contravenientul trebuie avertizat în scris despre posibilele consecințe ale unui astfel de refuz.
- După ce toate aceste acțiuni sunt finalizate, se emite un ordin care indică tipul de pedeapsă. Ordinul trebuie să se refere la documente sursă săvârșirea unei infracțiuni. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda.
„În biroul nostru, angajații au mai fost amendați pentru că au întârziat sau nu au terminat munca la timp și au găsit multe modalități de a nu plăti bonusuri. Dar după ce a început criza, a devenit foarte dificil - mulți au fost concediați în temeiul articolului pentru încălcări ale disciplinei, pur și simplu au scăpat de inacceptabil. Drept urmare, am decis și eu să renunț și acum de 2 luni încerc să obțin un salariu care, conform conducerii, a mers să-mi plătească amenzile.
O modalitate de a încheia cu un angajat Relatii de munca fără a-și reduce postul (de exemplu, pentru a angaja un angajat cu un salariu mai mic pentru acest post) este control totalși aplicarea măsurilor disciplinare. Încalcătorii disciplinei sunt sancționați sub formă de observație, mustrare sau concediere, în funcție de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele săvârșirii acesteia.
Potrivit art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare salariatului pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, i.e. neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (aceasta poate întârzia la muncă, neîndeplinirea instrucțiunilor șefului etc.).
De regulă, prima dată când contravenientul iese cu o remarcă sau mustrare. Cu toate acestea, aducerea repetată a unui salariat la răspundere disciplinară este plină pentru acesta de concediere pentru motivele prevăzute la alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără motive întemeiate a atributiilor sale de munca, daca are deja o sanctiune disciplinara pentru o alta abatere. Prin urmare, este mai ușor pentru angajator să manipuleze astfel de angajați care anterior au fost aduși la răspundere disciplinară, să reducă salariile, să schimbe condițiile de muncă etc.
În această situație, trebuie avut în vedere că urmărirea penală trebuie să aibă loc în cadrul prevederilor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse a procedurii, a cărei eșec de către angajator va însemna ilegalitatea recuperării. Este vorba de o solicitare din partea salariatului pentru explicarea scrisă a abaterii comise, emiterea unui ordin de impunere a sancțiunii disciplinare, anunțând salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile de la data publicării. Mai mult, termenele de tragere la răspundere sunt limitate la o lună din momentul în care a fost descoperită abaterea (fără a lua în calcul timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu), dar nu mai mult de 6 luni. de la data săvârșirii infracțiunii. Încălcarea acestei proceduri va permite angajatului să conteste decizia angajatorului de a urmări în instanță.
Folosirea amenzilor bănești în companie ca măsură disciplinară este ilegală, întrucât în raport cu salariatul sunt doar trei tipuri de sancțiuni (remarcă, mustrare și concediere), care nu sunt de natură materială. Cu toate acestea, angajatorii folosesc adesea această metodă pentru a reduce beneficiile angajaților și singurul mod de a face față acest caz -recurs la inspectoratul de muncă și la instanță.
APROBAT
Adunarea generală a membrilor
SRO NP "NAKS"
Protocolul #10
POZIŢIE
PRIVIND MASURI DE IMPACTUL DISCIPLINAR,
ORDINUL ȘI MOTIVELE APLICĂRII LOR,
PROCEDURA CAZULUI
PRIVIND UTILIZAREA MĂSURILOR DISCIPLINARE
1. Dispoziții generale
Prezentul Regulament privind măsurile disciplinare, procedura și temeiurile aplicării acestora, procedura de examinare a cauzelor privind aplicarea măsurilor disciplinare (denumit în continuare Test - Regulament) a fost elaborat în conformitate cu legea Federația Rusăși Carta SRO NP „NAKS” (denumită în continuare Parteneriatul).
Aceste Regulamente au fost elaborate pentru a stabili responsabilitatea membrilor Parteneriatului pentru respectarea cerințelor legislației Federației Ruse, Carta Parteneriatului, standardele și regulile Parteneriatului, pentru punerea în aplicare a deciziilor Parteneriatului. organele de conducere.
Regulamentul stabilește o listă a măsurilor disciplinare, stabilește procedura și temeiurile aplicării acestora membrilor Parteneriatului și procedura de examinare a cazurilor de aplicare a măsurilor disciplinare.
Aplicarea unui membru al Parteneriatului a acțiunii disciplinare se efectuează de către organele abilitate ale Parteneriatului, în conformitate cu procedura de procedură disciplinară stabilită prin Regulamentul privind Comisia de disciplină.
Un membru al Asociației poate fi supus răspunderii disciplinare numai în modul și în temeiurile prevăzute în prezentul Regulament.
2. Termeni și definiții
Prezentul regulament folosește termenii definiți legi federale Nr. 184-FZ „Despre reglementarea tehnică”, Nr. 315-FZ „Despre organizațiile de autoreglementare”, Nr. 7-FZ „Despre organizatii nonprofit”, precum și următorii termeni cu definițiile corespunzătoare:
2.1. acțiune disciplinară: O măsură stabilită a răspunderii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, aplicată în scopul prevenirii săvârșirii de noi abateri, atât de către contravenient însuși, cât și de către alți membri ai Asociației.
2.2. abatere disciplinara: Confirmat în cursul procedurilor disciplinare, nerespectarea legislației Federației Ruse, nerespectarea prevederilor Cartei Parteneriatului, standardele și regulile stabilite de Parteneriat, deciziile organelor de conducere ale Parteneriatului ;
2.3. comisie de disciplina: Autoritatea de a examina cazurile privind aplicarea măsurilor disciplinare împotriva membrilor Parteneriatului;
2.4. responsabilitate disciplinară: Responsabilitatea unui membru al Parteneriatului pentru conformitatea cu legislația Federației Ruse, standardele și regulile stabilite de Parteneriat, pentru punerea în aplicare a Cartei Parteneriatului și alte încălcări;
2.5. proceduri disciplinare: Un set de acțiuni interdependente întreprinse de organismele autorizate ale Parteneriatului pentru a verifica faptele unei încălcări disciplinare de către un membru al Parteneriatului pe baza cererilor, reclamațiilor, contestațiilor și altor materiale primite;
3. Temeiurile aplicării măsurilor disciplinare
Motivele pentru aplicarea măsurilor disciplinare împotriva membrilor Parteneriatului sunt:
3.1. Încălcări ale cerințelor legislației Federației Ruse;
3.2. Nerespectarea prevederilor Cartei Parteneriatului;
3.3. Nerespectarea hotărârilor adunării generale a Asociației;
3.4. Nerespectarea deciziilor Prezidiului Parteneriatului;
3.5. Încălcări ale cerințelor standardelor și regulilor Parteneriatului;
3.6. Transmiterea către organul executiv și (sau) organismelor specializate ale Parteneriatului a datelor și (sau) informațiilor inexacte, incomplete și (sau) inexacte sau nefurnizarea informațiilor și (sau) documentelor în timp util;
3.7. Neplata abonamentului și a altor taxe (cotizații) în modul stabilit de Parteneriat;
3.8. Săvârșirea de acțiuni necinstite, improprii sau cu bună știință ineficiente, dacă acestea au cauzat sau pot provoca orice consecințe negative pentru membrii Parteneriatului și pentru alte părți interesate;
3.9. Nerespectarea hotărârilor comisiei de disciplină.
4. Măsuri disciplinare
În cadrul parteneriatului se aplică următoarele măsuri disciplinare:
6.4. Măsura acțiunii disciplinare prevăzută la alin., se aplică de către Prezidiul Asociației.
6.5. Aplicarea măsurilor disciplinare prevăzute la alin. , , , se adoptă cu votul majorității membrilor comisiei de disciplină.
6.6. Aplicarea măsurii disciplinare prevăzute la alin., se adoptă cu cel puțin șaptezeci și cinci la sută din voturile membrilor comisiei de disciplină.
6.7. Decizia de aplicare a măsurii disciplinare prevăzute la alin. , se transmite membrului Asociației în privința căruia i s-a aplicat măsura disciplinară.
6.8. Decizia de aplicare a măsurii disciplinare prevăzute la alin., se transmite membrului Asociației în privința căruia i s-a aplicat măsura disciplinară și Comisiei de Control al Parteneriatului pentru controlul execuției. După eliminarea abaterilor identificate, dar nu mai târziu de 5 (cinci) zile de la data stabilită prin decizia comisiei de disciplină, șeful organizației - membru al Parteneriatului este obligat să trimită un raport privind eliminarea au identificat încălcări Comitetului de control al parteneriatului.
6.9. Decizia de aplicare a măsurii disciplinare prevăzute la alin. , , se transmite Comisiei de Control, Președintelui Asociației și membrului Parteneriatului în privința căruia i s-a aplicat măsura disciplinară. În cazul suspendării sau rezilierii singurului certificat de admitere valabil al unei organizații - membru al Parteneriatului, decizia de aplicare a unei măsuri disciplinare este transmisă Prezidiului Parteneriatului.
6.10. Decizia de aplicare a măsurii disciplinare prevăzute la alin., se transmite Prezidiului Asociației.
6.11. Decizia de aplicare a măsurii disciplinare prevăzute la alin. intră în vigoare din momentul adoptării acestora. Decizia de aplicare a măsurii disciplinare prevăzute la alin., , intră în vigoare la 10 (zece) zile lucrătoare de la luarea deciziei (de finalizare a lucrărilor în temeiul contractelor existente). Dacă se constată că lucrarea a fost efectuată în perioada de aplicare a măsurii prevăzute la alin., se aplică măsura disciplinară prevăzută la alin.
6.12. Atunci când examinează plângeri împotriva acțiunilor membrilor Parteneriatului, comisia de disciplină este obligată să invite la ședințele sale persoanele care au depus astfel de plângeri, precum și membrii Parteneriatului, în privința cărora sunt cazuri de aplicare a măsurilor disciplinare. fiind considerat.
6.13. Organul care a luat decizia de aplicare a măsurilor disciplinare, în termen de 2 (două) zile lucrătoare de la data deciziei de aplicare a măsurilor disciplinare față de un membru al Asociației, transmite membrilor Asociației copii ale unei astfel de decizii, precum și în ceea ce privește persoana (organul, organizația) care a depus plângerea, asupra căreia s-a luat decizia.
6.14. Deciziile privind aplicarea măsurilor disciplinare, cu excepția deciziei prevăzute la alin., pot fi atacate de către membrii Asociației la Prezidiul Asociației în termen de zece zile.
6.15. Decizia Prezidiului Asociației privind excluderea unei persoane din membrii Asociației poate fi contestată de persoana exclusă din membrii Asociației, în Intalnire generala Parteneriat sau la instanță în conformitate cu procedura stabilită de legislația Federației Ruse.
Ca o moștenire a „plicurilor gri” din anii 90, când personalul companiilor era direct dependent de cap, iar acesta putea să-l amendeze. Astăzi, directorii companiei cred că pedepsirea angajaților cu o rublă este un lucru normal. E chiar asa?
Ne-a ajutat să rezolvăm această problemă. Tamara Sudareva, consultant financiar senior firmă de avocatură„Taxman”.
Dreptul angajatorului de a pedepsi
Potrivit Codului Muncii, utilizarea măsurilor disciplinare este strict interzisă, cu excepția sancțiunilor prevăzute de Cod însuși, a legilor federale, a cartelor și a reglementărilor privind disciplina. Un angajat nu poate fi pus la colț, obligat să muncească șapte zile pe săptămână sau lipsit de concediu. Nu poți amenda un angajat.
Atunci când un angajat săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul, în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, are dreptul de: a face o mustrare orală sau scrisă angajatului, a mustra, a concedia angajatul din motivele prevăzute pentru la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, paragraful 1 al articolului 336 sau articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 7 sau 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În plus, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare are un algoritm clar precizat în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru început, angajatorul consemnează faptul încălcării disciplinei muncii de către angajat: în caz de întârziere și absenteism, acesta este un act de absență de la locul de muncă; Salariatul are dreptul și trebuie să depună o explicație scrisă a abaterii sale disciplinare în termen de două zile lucrătoare de la data săvârșirii acesteia. Dacă nu a existat nicio explicație din partea angajatului, aceasta este consemnată în act.
Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara; cu ordinul de pedepsire a salariatului trebuie să fie familiarizat cu primire în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia. Dacă un angajat refuză să-și pună semnătura sub ordin, acest lucru este consemnat în actul relevant.
A executa! Nu poate fi iertat
În literatura de specialitate, există conceptul de „privare de bonus”, pe care autorii îl echivalează în mod eronat cu conceptul de „amendă”.
Cu toate acestea, angajatorul poate pedepsi angajatul cu o rublă. După părerea mea, uneori este necesar să faci asta. Adevărat, o astfel de măsură disciplinară poate fi numită cu greu amendă. Adesea în literatura de specialitate există conceptul de „privare de bonus”, pe care autorii îl echivalează cu conceptul de „fină”. Cu toate acestea, amenda este unul dintre tipurile de pedeapsă, exprimată în formă bănească și impusă pentru săvârșirea unei abateri, în timp ce bonusul este una dintre formele de încurajare pentru succesul obținut în muncă. Prefixul „de” înseamnă absența, anularea bonusului, care nu are nicio legătură cu sancțiuni penale, pedepsitoare. Bonusul, în conformitate cu articolele 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, este una dintre plățile de stimulare. În consecință, în interiorul salariile această valoare este variabilă. Mărimea bonusului poate varia în funcție de criteriile prevăzute în contractul colectiv și de prevederile privind bonusurile.
Este legal să nu privați bonusul, a cărui plată către angajat este deja prevăzută prin ordinul întreprinderii, ci pur și simplu să excludeți angajatul care a fost vinovat din ordinul de bonus sau să plătiți bonusul într-un cantitate redusă.
Acest lucru este amintit și de articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă. Printre stimulentele numite și plata bonusurilor.
Astfel, pentru a primi un bonus, un salariat trebuie să îndeplinească condițiile pentru sporuri stabilite în Regulamentul privind sporurile aprobat de întreprindere. Orice încălcare a disciplinei muncii, precum și neîndeplinirea obligațiilor de muncă atribuite salariatului printr-un contract de muncă, pot afecta cuantumul bonusului plătit.
Dacă doriți să „pedepsiți cu o rublă” un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, includeți următoarea formulă în Regulamentul bonusurilor: „Un bonus în valoare de 1 până la 100 la sută este plătit angajaților pentru realizările muncii în absența sancțiunilor disciplinare. .” Nu menționați niciodată în local reguli, un contract de muncă cu un angajat sau o comandă de sporuri, mențiunea: „Privare”, „reducere sporul” sau „reducere cuantumul sporului” (scrisoare de la Ministerul Muncii și dezvoltare sociala RF din 31 iulie 2000 Nr. 985-11). Amintiți-vă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este interzisă amendarea unui angajat pentru abateri disciplinare sau înrăutățirea poziției acestuia, în comparație cu contractul de muncă stipulat și cu codul.
Nu poți executa, scuză-te
Slujitorii lui Themis consideră muncitorii ca fiind partea mai slabă în materie, care are nevoie de protecție.
După cum știți, judecătorii tratează angajații mult mai loial decât și-ar dori un angajator. Din anumite motive, slujitorii Themis văd muncitorii ca fiind partea mai slabă a afacerii, care are nevoie de protecție.
Punctul cel mai gras în ordinea aplicării normelor de către instanțe Codul Muncii a pus Curtea Supremă în Hotărârea Plenului din 17 martie 2004 nr. 2. Astfel, paragraful 53 al prezentului document conține o prevedere potrivit căreia, în virtutea părții 1 a articolului 46 din Constituție, statul este obligat să asigura exercitarea dreptului de a protectie judiciara care trebuie să fie echitabil, competent, complet și eficient. În primul rând, atunci când are în vedere un conflict de muncă pentru contestarea unei sancțiuni disciplinare, instanța are în vedere respectarea de către angajator față de salariat a principiilor generale de responsabilitate juridică, și deci disciplinară, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul. . Aceste principii sunt reflectate în articolele 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse.
În cele mai multe cazuri, angajații reușesc să conteste ordinele disciplinare ale angajatorului care nu au ca rezultat o reducere a salariilor.
Decizia Curții de Arbitraj a Orașului Moscova din 15 mai 2006 în dosarul nr. A40-17389 / 06-146-165 precizează în mod expres că privarea de bonus nu este o măsură disciplinară în temeiul prevederilor art. 192. din Codul Muncii al Federației Ruse.
În decizia celui de-al nouălea recurs instanța de arbitraj din 28 iulie 2006 Nr.09AP-7824/2006 în dosarul Nr.A40-25961/06-92-189, instanța arată că este imposibil să se aplice o amendă unui salariat pentru încălcarea disciplinei muncii.
De obicei, angajații își prețuiesc locul de muncă, așa că sunt adesea de acord cu acțiunile angajatorului care vizează menținerea disciplinei în muncă. Cei nemulțumiți beneficiază de protecția drepturilor lor stabilite de articolul 352 din Codul Muncii al Federației Ruse. Printre acestea se numără și o plângere împotriva angajatorului la organele de supraveghere și control de stat privind respectarea legislației muncii.
Apelul unui angajat la inspectoratul de muncă este un motiv pentru verificarea conformității de către angajator cu standardele dreptul muncii. Încălcarea acestora, inclusiv încasarea ilegală a amenzilor de la personal pentru încălcarea disciplinei muncii, conduce la răspundere în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative. Cuantumul amenzii pentru entitati legale variază de la 30 la 50 de mii de ruble, pentru antreprenori individuali- de la 1 la 5 mii de ruble. Ambele categorii de angajatori pot fi pedepsite cu suspendarea activității până la nouăzeci de zile. Funcționarii pot fi amendați de la 1 la 5 mii de ruble.
Sfaturi pentru angajatori: aplică măsuri disciplinare legale salariaților, dar nu uitați să clarificați esența infracțiunii săvârșite și toate împrejurările acesteia pentru a constata dacă acțiunile salariatului sunt vinovate de neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. În caz contrar, salariatul are dreptul de a contesta sancțiunea disciplinară aplicată acestuia de către angajator. Amintiți-vă că este imposibil să amendați personalul, precum și să-i privați de bonusuri, deoarece aceste metode de influență nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
a) Condiții. 16 februarie 2002 Contabil șef complexul agroindustrial a dat o mustrare la doi contabili care au intarziat la serviciu dupa terminarea pauza de masa cu 1 ora. în plus, întârzierea nu a antrenat consecințe adverse.
Verificarea reclamatiei inspector de stat La 17 martie 2002 a emis ordin obligatoriu angajatorului de anulare a comenzii.
Era contabilul șef competent să aplice o astfel de sancțiune disciplinară?
Dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară se acordă angajatorului – legal sau unui individ- ST. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. În organizație, funcțiile angajatorului (unicul organ executiv) sunt îndeplinite de șeful (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, numai șeful are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare. Alți funcționari pot aplica sancțiuni disciplinare dacă au fost autorizați de șeful organizației sau li s-a acordat un astfel de drept prin cartă, regulamentul intern al muncii sau alte acte locale.
În acest caz, șeful organizației trebuie să anuleze ordinul ilegal, dar nu mai poate declara o penalitate, deoarece a trecut o lună de la data în care a fost descoperită abaterea (vol. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
b) Condiții. angajat UMSP " Metoda noua» nu a respectat ordinul șefului de departament: nu s-a dus la lucru la plivitul culturilor de rădăcini furajere. Anterior ea fusese sancționată disciplinar pentru alte încălcări. Managerul departamentului a depus un memoriu adresat directorului întreprinderii, prin care acesta cere să emită o mustrare severă angajatului.
Care sunt măsurile disciplinare în acest caz?
Ordinea și metodologia sarcinii. În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă exhaustivă a sancțiunilor disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice pentru neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către angajat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite:
cometariu; mustrare;
concediere pentru motive adecvate.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară, prevăzută anterior de Codul Muncii al Federației Ruse din 1971, o mustrare strictă. .
Uneori, angajatorii anunță un avertisment sau o mustrare cu un avertisment pentru cei care încalcă disciplina, ei scriu în ordinul: „pune la vedere”. Întrucât legea nu prevede astfel de sancțiuni disciplinare, aceste măsuri pot fi considerate educative - salariatul este considerat că nu are sancțiuni disciplinare.
c) Condiții. Tractorist al SA Prigorodnoye, aflat în stare de ebrietate, a sustras un tractor. O vreme a călărit-o până s-a izbit de un gard. Tractorul a fost avariat. Pentru o încălcare gravă a regulilor de funcționare, care a antrenat consecințe grave, directorul societății pe acțiuni l-a transferat pe tractorist la muncitori pentru 3 luni. Tractoristul a refuzat să meargă la muncă, în legătură cu care s-a pus problema concedierii pentru absenteism.
Poate un tractorist să refuze să fie transferat la un alt loc de muncă?
Ordinea și metodologia sarcinii. Transferul la un alt loc de muncă ca sancțiune disciplinară nu este permis (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), în plus, este necesar acordul angajatului pentru transfer (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, tractoristul are dreptul de a nu executa ordinul de transfer la muncitori. Nu-l poți concedia pentru că a mers pe jos. Totuși, legea permite concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului pentru o singură încălcare a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (un accident de muncă, un accident, o catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală de astfel de consecințe (subparagraful „e” al clauzei 6 Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Test de angajare
a) Condiții. M. a fost invitat la 000 Khlebtorg ca manager. Managerul, dorind să testeze capacitatea lui M. de a lucra cu clienții, i-a permis să lucreze fără să întocmească contract de muncă și să emită o comandă. Întrucât M. nu avea calitățile de afaceri adecvate, o săptămână mai târziu managerul a informat-o că nu a trecut testul și nu va fi angajată. Curtea l-a repus însă pe M. la locul de muncă.
Care este greșeala liderului?
Ordinea și metodologia sarcinii. Un test de verificare a conformității unui angajat cu munca care i-a fost atribuită poate fi efectuat, în primul rând, numai la încheierea unui contract de muncă și, în al doilea rând, numai cu acordul părților. Condițiile testului trebuie să fie cuprinse în contractul de muncă, care, în condițiile legii, trebuie să fie în scris.
Angajatorul emite un ordin de angajare, reflectând principalele condiții ale contractului de muncă, cu care salariatul trebuie să fie familiarizat cu primire. Lipsa în contractul de muncă sau ordinea unei indicații privind stabilirea unei perioade de probă ne permite să considerăm că salariatul a fost acceptat fără testare. Adesea, angajaților li se permite efectiv să lucreze cu cunoștințele managerilor, dar fără executarea corespunzătoare a unui contract de muncă și ordine. Admiterea efectivă la muncă este considerată încheierea unui contract de muncă, indiferent dacă angajarea a fost executată în mod corespunzător.
Instanța a reintrodus-o pe M. la locul de muncă, deoarece aceasta a avut un raport de muncă cu angajatorul ca urmare a admiterii efective la muncă cu cunoștințele sale (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, absența unui contract de muncă și, în consecință, condițiile din acesta despre test înseamnă că M. a fost angajat fără un test (T. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
b) Condiții. A. a fost angajat la o moară de furaje timp de 2 luni. Când a fost angajată, i s-a dat probațiune 2 saptamani După 10 zile, a fost concediată pentru că nu a putut trece testul. Instanța a repus-o la locul de muncă.
Care sunt caracteristicile angajării angajaților care au încheiat contract de munca timp de până la 2 luni.
Ordinea și metodologia sarcinii. Lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni erau numiți temporari în legislația anterioară. La angajare în baza unui contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni. angajații nu sunt testați pentru a verifica conformitatea lor cu munca atribuită, chiar și cu acordul lor (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se consideră angajați fără perioadă de probă din prima zi a încheierii contractului de muncă.
c) Condiții. Pe 14 februarie, T. a fost angajat ca muncitor sezonier la starea de urgență Ivushka pentru o perioadă de 6 luni. cu o perioadă de probă de 2 săptămâni. La expirarea termenului contractului, prin ordinul din 13 august, acesta a fost demis. Totuși, din cauza faptului că munca sezonieră s-a încheiat, i s-a propus să încheie un contract pe o perioadă de 2 luni. din 15 august. Pe 15 octombrie, T. a fost concediat din cauza expirării contractului. T. nu este de acord cu concedierea, invocând faptul că a lucrat în total mai mult de șase luni și se consideră angajat permanent.
Este legal să-l concediezi pe T?
Ordinea și metodologia sarcinii. Durata unui contract de muncă încheiat cu lucrători sezonieri nu poate depăși 6 luni. Spre deosebire de persoanele angajate pe o perioadă de până la 2 luni, lucrătorilor angajați în muncă sezonieră li se poate acorda o perioadă de probă atunci când sunt angajați, care nu depășește 2 săptămâni. Angajații angajați pe sezon și care au lucrat peste perioada specificată în contract, cel puțin 1 zi, precum și cei care au încheiat un contract de muncă de până la 2 luni, devin salariați permanenți.
Concedierea lui T. în această situație ar trebui recunoscută ca fiind legală, întrucât acesta a fost concediat în timp util din cauza încheierii perioadei de muncă sezoniere și cu acesta a fost încheiat un alt tip de contract - pentru a presta muncă temporară până la 2 luni, după care a fost din nou concediat pentru legal, și anume în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.
a) Condiții. Angajatorul a amânat plata angajatului a 10.000 de ruble. din 10.01.04 până în 20.05.04
Care este suma compensare bănească muncitor?
Ordinea și metodologia sarcinii. Ar trebui să vă ghidați după articolele Codului Muncii al Federației Ruse.
22. Structura rolului echipei
Roluri creative Propune idei fundamentale, identifică probleme cheie, oferă soluții alternative, găsește căi și mijloace de implementare a ideilor Aduce idei fundamentale într-o soluție aplicată, are capacitatea de a combina idei diferite, dezvoltă o tehnologie de utilizare a ideilor în practică Purtătorul de informații enciclopedice pe un gamă largă de probleme din trecut și prezent Capabil să evalueze fezabilitatea cutare sau cutare idee și să ofere sfatul potrivit în cursul discuției Prin exemplul personal și farmec, infectează cu credința în succesul cauzei comune, încurajează munca în bine credință Analizează progresul și rezultatele muncii grupului, oferă o evaluare critică, adesea negativă, a ideilor prezentate Organizează munca grupului, leagă în procesul de „furtună de creieri” activitățile membrilor individuali ai grupului din punct de vedere de atingere a scopului final Roluri de comunicare Are o înaltă autoritate personală și profesională, influențează comportamentul grupului în ansamblu al membrilor săi individuali Efectuează lucrări de rutină privind stabilirea de idei, referințe, opinii și întocmirea raportului final al grupului. Conectează membrii grupului pe o bază interpersonală informală, uneori conflictuală între ele, asigură relații externe ale grupului Distribuie și controlează fluxul de informații, evaluând importanța sau importanța secundară a mesajelor, le aduce liderului Leagă acțiunile membrilor individuali ai grupului în ceea ce privește atingerea scopului final în contact cu liderul Cunoaște bine geografia și istoria zonei, structura organizației și asigură legătura grupului cu mediul extern Roluri comportamentale Este întotdeauna încrezător în succesul cauzei comune, găsește o cale de ieșire din situațiile de criză, infectează comportamentul pozitiv al membrilor grupului.Nesigur de succesul cazului, are un punct de vedere critic, cel mai adesea diferit de cel general. una acceptată, arată ca o „oaie neagră”. Urmează norme de comportament general acceptate, este de acord pasiv cu decizia grupului, reprezentând „majoritatea tăcută. Aderă cu încăpățânare la norme, stă până la ultimul pe cont propriu, nefiind de acord cu decizia rațională a grupului Înregistrează și comentează evenimentele care au loc în viața oamenilor, în lume, la locul de muncă, în sport și viața de zi cu zi. Adună zvonuri, adesea neverificate și false, contribuie la răspândirea lor. Peste tot vede o ofensă personală și este gata să scrie plângeri la toate instanțele, purtătorul și purtătorul de cuvânt al moralității publice, al filozofiei întreprinderii și al drepturilor omului. Poate juca atât rol progresist, cât și conservator muncă în folosul comunității, adesea vine cu și realizează „inițiative. Și „evenimente. LA timpul de lucru. Pentru îndatoririle în serviciu este mediocru Preluări un misterios și vedere importantă, lăsând clar că știe multe și are „mână”. Caută simpatie de la ceilalți, plângându-se de situația sa și de neînțelegerea în echipă și conducere De obicei este într-o stare iritată, împingând prietenii departe de el și făcându-și dușmani, conflicte cu conducerea și colegii Lucrează în principal la locul de muncă afaceri personale(dă prelegeri, scrie o dizertație, echipează un apartament și o casa etc.), folosind funcția sa oficială Nu arată activitate, este angajat în afaceri secundare (citește ziare, fumează, merge la departamente, poartă discuții goale) persoană cu iluzii de grandoare, geniu, lipsă de recunoaștere, care aspiră să ocupe o poziție de conducere, îi place să vorbească despre succesele și realizările sale