Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse
Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare (ediția curentă)
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.
- Cod BB
- Text
Adresa URL a documentului [copiere]
Comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Articolul comentat definește o abatere disciplinară și prevede tipurile de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară.
O abatere disciplinară în conformitate cu partea 1 a acestui articol este înțeleasă ca o neexecuție sau o prestare necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. După cum se poate observa din definiția de mai sus, o abatere disciplinară poate fi considerată o neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a unor sarcini tocmai de muncă. În acest sens, nu poate fi considerată abatere disciplinară, de exemplu, refuzul de a îndeplini o misiune publică, încălcarea regulilor de conduită în locurile publice.
Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, de ex. o abatere disciplinară, o încălcare a cerințelor legii, obligații conform unui contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, reguli tehnice, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a ordinelor și ordinelor șefului etc.
După cum se prevede în Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, este considerată o abatere disciplinară, în special:
Absența unui angajat motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă. Totodată, trebuie avut în vedere că dacă contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau actul de reglementare local al angajatorului (comanda, programul etc.) la locul de muncă acest angajat, atunci în cazul unei dispute cu privire la problema unde trebuie să fie angajatul în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, ar trebui să se presupună că, în temeiul părții 6 a art. 209 din Codul muncii, locul de munca este locul unde trebuie sa se afle salariatul sau unde trebuie sa ajunga in legatura cu munca sa si care se afla direct sau indirect sub controlul angajatorului (clauza 35);
Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini atribuțiile de muncă în legătură cu modificarea procedurii stabilite pentru standardele de muncă (articolul 162 din Codul muncii), deoarece în virtutea contract de muncă salariatul este obligat să respecte prevederile functia muncii, respectă reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (art. 56 din Codul muncii). În același timp, refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă stipulat de părți nu constituie o încălcare. disciplina muncii, dar servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă conform alin. 7 al art. 77 din Codul muncii, cu respectarea procedurii prevăzute de art. 74 din Codul muncii (clauza 35);
Refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a trece timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă (clauza 35);
Refuzul salariatului de a încheia un acord în totalitate răspundere dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a bunurilor materiale este principala funcție de muncă a salariatului, care este convenită la angajare, iar în condițiile legii se poate încheia cu acesta un astfel de acord, de care salariatul știa (clauza 36). );
Refuzul unui angajat (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37).
O abatere disciplinară este o neîndeplinire sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un angajat.
Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este recunoscută ca vinovă dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.
Vinovația intenționată presupune o anumită decizie volitivă (acțiune sau inacțiune) care vizează încălcarea regulilor de conduită stabilite. Neglijența ca formă de vinovăție apare atunci când salariatul nu prevede consecințele faptei sale ilicite, deși ar fi trebuit să le prevadă, sau când prevede astfel de consecințe, dar speră în mod frivol să le prevină.
Răspunderea disciplinară este posibilă pentru orice formă de vinovăție. În același timp, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor din motive independente de voința salariatului (de exemplu, din lipsa materialelor necesare, din cauza calificărilor insuficiente a angajatului, din cauza bolii acestuia) nu poate fi considerată vinovat. .
Acțiunile unui angajat săvârșite de acesta în conformitate cu legile și alte reglementări nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. De exemplu, refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă în cazurile în care un astfel de transfer este permis doar cu acordul salariatului, sau refuzul salariatului de a respecta ordinul de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului, deoarece. legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema prematur salariații din concediu fără acordul acestora etc.
Nu este o abatere disciplinară și refuzul angajatului de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea de muncă grea și munca in conditii de munca nocive si (sau) periculoase neprevazute de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer în temeiul prevăzut la art. 72.2 din Codul muncii, refuzul unui salariat de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
2. Pentru săvârșirea abaterilor disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica salariaților următoarele sancțiuni: mustrare, mustrare, concediere pentru motivele prevăzute de alineatele relevante din partea 1 a art. 81 TC, și anume:
Practica judiciară conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- Decizia Curții Supreme: Decizia N 59-KG17-3, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare
Anularea deciziei Tribunalului de Primă Instanță și satisfacerea pretențiilor lui Martizanova H.The. în această parte, curtea de apel cu referire la art. 192 din Codul muncii Federația Rusă a ajuns la concluzia că atunci când a decis demiterea lui Martizanova H.The. conform paragrafului 7 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a ținut cont de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de ea, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, precum și de faptul că prezența sau absența în acțiunile lui N.V. Martizanova a semnelor care alcătuiesc conținutul unei abateri disciplinare de corupție...
- Decizia Curții Supreme: Decizia N 56-KG17-18, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare
Partea 5 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse, sub rezerva aplicării relațiilor litigioase în temeiul paragrafului 2 al articolului 40 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Rusiei Federația”, prevede că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită...
- Decizia Curții Supreme: Decizia N 59-KG16-22, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, casare
Anularea deciziei instanței de fond și satisfacerea pretențiilor Ryabtseva Oh.M. în această parte, Curtea de Apel, cu referire la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, a ajuns la concluzia că atunci când a decis concedierea lui Ryabtseva Oh.M. în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul nu a ținut cont de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de ea, de circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și de faptul că prezența sau absența în acțiunile lui Ryabtseva Oh.M. semne care compun conținutul unei abateri disciplinare corupte...
În cazul în care un angajat nu își îndeplinește sarcinile sau le îndeplinește necorespunzător, supervizorul imediat îl poate atrage la răspundere disciplinară prin impunerea unei sancțiuni. Vom vorbi în continuare despre ce fel de sancțiune pentru ce încălcare a disciplinei muncii poate fi aplicată unui angajat în 2020, conform Codului Muncii al Federației Ruse.
Tipuri de sancțiuni de muncă
Din punct de vedere legislativ, tipurile de sancțiuni disciplinare aplicate de angajator angajatului sunt consacrate în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ele sunt împărțite în două tipuri:
- General (numit în Codul Muncii al Federației Ruse);
- Special (enumerate în acte juridice speciale).
Pentru a înțelege în detaliu ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și care sunt prin alte acte, tabelul vă va ajuta.
feluri | General | Special |
Ce sunt furnizate | Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse | Norme ale legilor federale, carte, reglementări privind disciplina |
Cui se aplică | Tuturor angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă, indiferent de specializare | Pentru anumite categorii (personal militar, funcționari publici, lucrători din transportul feroviar, angajați în domeniul energiei nucleare etc.) |
Tipuri de sancțiuni |
|
|
* Carta trebuie înțeleasă ca un act normativ de importanță federală, aprobat prin lege. Acest punct merită atenție, deoarece carta se referă și la actele organizațiilor locale. Deci, dacă acestea din urmă contrazic actele federale în ceea ce privește impunerea unei pedepse, prevederile acestora nu pot fi aplicate.
Tipuri și proceduri pentru impunerea unei sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse
În cazul în care un activitatea muncii Un angajat nu este reglementat de acte speciale (de exemplu, Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, Decretul Guvernului Federației Ruse „Regulamente privind disciplina lucrătorilor feroviari ai Federației Ruse”, etc. .), ceea ce înseamnă că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, i se pot aplica numai următoarele tipuri de pedepse.
cometariu
Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de remarcă este cea mai „populară” pedeapsă pe care o aplică angajatorul. Legislația nu definește clar - pentru ce abatere se aplică o anumită sancțiune. Alegerea este la latitudinea liderului.
Cel mai adesea, o remarcă este impusă pentru o încălcare a severității ușoare, adică:
- este în mod inerent o încălcare minoră a disciplinei muncii;
- a provocat pagube minore;
- făcut pentru prima dată.
Un exemplu de astfel de infracțiune ar fi întârzierea la serviciu.
Decizia de a emite o observație unui angajat trebuie să fie documentată. Cu toate acestea, înainte de aceasta, angajatorul trebuie să ceară o notă explicativă de la contravenient. Acesta din urmă trebuie să-l furnizeze în termen de 2 zile de la data solicitării de către angajator. Mai jos este un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unui comentariu.
OOO "Neftetransservis"
ORDIN NR 1100/64-3
Moscova, 15 decembrie 2019
Despre măsuri disciplinare
Din cauza absenței inginerului șef Voikov A.P. 14 decembrie 2019 de la 09:00 la 10:00 fără un motiv întemeiat.
EU COMAND:
Pentru a anunța o remarcă către inginerul șef Voikov Anatoly Vladimirovici.
Baza:
- memoriu al șefului unității din data de 14 decembrie 2019;
- o notă explicativă a inginerului șef Voikov Anatoly Vladimirovici din 14 decembrie 2019;
- certificat de absență de la serviciu din data de 14 decembrie 2019.
Șeful organizației: Brazhsky I.G.
Șef departament: Davydov O.I.
Șef Resurse Umane: Gerasimenko A.Yu.
Angajatul este familiarizat cu comanda: Voikov A.V.
Consecințele remarcii pentru angajat nu sunt foarte vizibile: informațiile despre emiterea remarcii nu sunt introduse în cartea de muncași card personal, iar o astfel de pedeapsă în sine nu atrage după sine consecințe grave de natură negativă. Totuși, în același timp, servește drept avertisment: dacă în cursul anului se comite o altă încălcare, angajatul se poate confrunta cu o mustrare sau chiar concediere.
Notă că nu există nicio observație orală ca pedeapsă separată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Există doar o „observă”, care este întocmită prin ordinul corespunzător. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnării. Aceasta înseamnă că observația își are expresia formală în formă document oficial, prin urmare, nu poate fi considerată „oral” în niciun fel.
Mustrare
Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este o măsură intermediară de pedeapsă, care prin natura sa este mai „strictă” decât o remarcă, dar „mai blândă” în comparație cu concedierea. Dacă o remarcă este doar un avertisment, atunci mustrarea este „ultima” înainte de concediere.
Se declară atunci când:
- Angajatul este deja taxat de un an.
- S-a comis o încălcare moderată.
- Infracțiunea s-a soldat cu pagube materiale, dar nu pe scară largă.
Pentru a emite o mustrare, nu este necesar ca angajatul să aibă deja o penalizare în contul său. Poate fi aplicat chiar dacă angajatul nu a fost niciodată disciplinat.
Un exemplu de contravenție care poate fi mustrată este absenteismul. Un exemplu de ordin pentru o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru absenteism poate fi vizualizat mai jos (este și un exemplu de ordin de mustrare). Deși, în același timp, absenteismul este un motiv suficient pentru concedierea unui angajat, totuși, în practică, o astfel de măsură este rar folosită.
O mustrare nu este cu mult diferită de o remarcă: informațiile despre aceasta nu sunt, de asemenea, introduse în muncă și, ca atare, poartă consecințe în sine. Totuși, de exemplu, dacă doriți să contestați concedierea ca formă de pedeapsa disciplinara, si totodata, vei fi mustrat cu un an inainte de concediere, instanta va prelua pozitia angajatorului si va lasa decizia acestuia in vigoare. În același timp, după cum arată practica instanței, dacă există comentarii (mai degrabă decât mustrări), șansele de a contesta concedierea sunt semnificativ mai mari. De asemenea, o notă despre anunțul unei mustrări este înscrisă pe cardul personal al angajatului, dar nu atunci când este remarcată.
Inainte de a anunta o mustrare, de la angajat i se ia si o nota explicativa pe care trebuie sa o furnizeze in termen de doua zile. Abia după aceea, șeful poate documenta penalizarea. Mai jos este oferit un exemplu de ordin disciplinar sub forma unei mustrări.
OOO "Stroychermet"
ORDIN Nr. 1800/65-2
Moscova, 14 decembrie 2020
Despre măsuri disciplinare
Din cauza absenței inginerului șef Budko Ignat Vasilyevich de la locul de muncă fără un motiv întemeiat în ziua lucrătoare din 13 decembrie 2020 de la 9-00 la 18-00
EU COMAND:
Dojen inginer-șef Budko Ignat Vasilevici.
Baza:
- memoriu al șefului unității din data de 13 decembrie 2020;
- o notă explicativă a inginerului șef Budko Ignat Vasilievici din 13 decembrie 2020;
- act de absență de la serviciu din data de 13 decembrie 2020;
- program de lucru pentru 2020.
Şeful organizaţiei: Gromov I.G.
Şeful subdiviziunii: Lupko O.I.
Șef Resurse Umane: Tarasenko A.Yu.
Angajatul este familiarizat cu comanda: Budko I.V.
Concediere
Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este o măsură extremă de pedeapsă pentru un angajat.
Se aplică în următoarele cazuri:
- Aducerea la răspundere disciplinară de două sau mai multe ori într-un an.
- Absenteism.
Absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând este deja considerată absenteism (dacă angajatul a lipsit toată ziua, acesta, desigur, este și absenteism).- Absența din ordinul angajatorului într-o zi liberă sau în vacanță;
- Absentism, în cazul în care programul prevede depășirea orelor normale de lucru în conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Absenteism în cazul modificării programului de schimb, dacă salariatul nu a fost familiarizat cu acesta împotriva semnăturii;
- Vizitarea cu citație a instanței de judecată, a poliției, a biroului militar de evidență și înrolare, precum și de reținere, arestare sau reținere;
- O vizită la spital pentru donarea de sânge dacă lucrătorul este donator.
- Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, precum și în stare de ebrietate narcotică sau toxică.
Chiar dacă angajatul nu a ajuns la locul de muncă și nu și-a început munca, dar cel puțin a intrat pe teritoriul instituției (de exemplu, a trecut un punct de control) în timpul orelor de lucru în această formă, acesta este deja un motiv suficient pentru a-l concedia . - Dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului datorită îndeplinirii funcțiilor sale de muncă.
Această categorie de „secrete” include și datele personale ale cetățenilor. - Furtul, delapidarea, distrugerea deliberată sau deteriorarea bunurilor la locul de muncă, dacă fapta săvârșirii este stabilită printr-o sentință sau prin hotărârea unui judecător.
Se ține cont de furtul nu numai al bunurilor angajatorului, ci și al altor angajați, precum și al terților. Aceste acțiuni trebuie dovedite printr-o hotărâre judecătorească. - Încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a cauzat consecințe grave sau a creat o amenințare cu apariția acestora, dacă se face dovada comisiei/comisarului pentru protecţia muncii.
- Pierderea încrederii angajatorului pentru cei care lucrează cu bani sau obiecte de valoare (casieri, vânzători, colecționari, depozitari).
Totodată, pierderea încrederii apare doar ca urmare a săvârșirii unor acțiuni fizice a angajatului care a încălcat regulile de manipulare a valorilor enumerate. Ele pot fi înșelăciune, ponderare, lipsuri, utilizarea în scopuri personale. Acestea sunt stabilite prin efectuarea unui inventar, achiziții de testare și inspecții. Opinia subiectivă a angajatorului, fără ca salariatul să comită abateri și fapte dovedite, nu poate servi drept temei pentru concediere. - Pierderea încrederii angajatorului ca urmare a neacționării măsurilor pentru soluționarea conflictului, dacă angajatul este parte la acesta, furnizarea de informații false de natură proprietății despre sine și membrii familiei sale, dacă este prevăzută necesitatea furnizării acestora. pentru prin legea federală.
- Un act imoral săvârșit de un angajat care îndeplinește funcții educaționale.
Doar in cazul in care se savarseste la locul de munca. O astfel de infracțiune poate fi considerată beată, luptă, folosind limbaj obscen. Aceste acțiuni, săvârșite în viața de zi cu zi sau chiar în societate, dar nu în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, nu constituie motive de concediere a unui profesor. - Luarea unei decizii nerezonabile care a cauzat prejudicii proprietății organizației de către șef, adjunctul său, contabil.
Adică, pe o astfel de bază, pot fi concediați numai angajații din funcții superioare care au dreptul de a lua decizii adecvate și de a dispune de bunuri materiale. „Nerezonabil” poate fi considerată o decizie care a fost luată:- la nivel emoțional fără a lua în considerare factorii obiectivi;
- pe baza unor date incomplete sau incorecte;
- la ignorarea anumitor informații;
- în cazul interpretării eronate a informațiilor;
- fără pregătire adecvată: consultații, activități analitice, colectare de date, calcule și cercetare.
- Încălcarea gravă de către șeful sau adjunctul acestuia a obligațiilor sale de muncă.
Chiar și o singură încălcare poate servi drept motiv pentru concediere și este considerată gravă dacă ar putea cauza prejudicii sănătății altor angajați sau daune proprietății organizației. - Încălcarea repetată timp de 1 an a statutului organizației educaționale.
Se aplică numai profesorilor. - Descalificare pentru 6 luni sau mai mult.
Pentru sportivii care au încheiat un contract de muncă (contract). - Încălcare unică a regulilor anti-doping.
Pentru sportivii care își desfășoară activitățile în baza unui contract de muncă (contract).
Exemplul #1. Petrov S.G. Am întârziat sistematic la serviciu cu 30-40 de minute. După o altă astfel de întârziere, directorul întreprinderii l-a chemat la biroul său și a anunțat că a fost concediat pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii. Petrov S.G. a scris o notă explicativă, a semnat ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, dar în același timp s-a adresat instanței. A considerat acțiunile directorului nelegale, întrucât înainte de aceasta nu avea fapte de tragere la răspundere disciplinară. Instanța a recunoscut ordinul ca fiind ilegal, întrucât concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat în cazul încălcării repetate (2 sau mai multe) ale obligațiilor de muncă. Totodată, astfel de abateri trebuie documentate, și anume, prin ordinul șefului de a emite o sancțiune disciplinară. LA acest caz, deși Petrov a întârziat la serviciu, nu a fost niciodată tras la răspundere în modul prescris, ceea ce înseamnă că nu existau motive de concediere.
Exemplul #2. Petrov S.G. întârzia regulat la serviciu cu 30-40 de minute, dar în ultima dataîntârziat cu 4 ore și 15 minute, pentru că și-a întâlnit soția din avion (zborul a întârziat). La sosirea la locul de muncă, a fost chemat la direcţie, unde i s-a comunicat concedierea pe motiv de absenteism. Salariatul a scris o notă explicativă în care indică motivul absenteismului, însă conducerea a considerat că este lipsit de respect. În acest caz, acțiunile managerului sunt legale și justificate, deoarece absența de la locul de muncă timp de 4 ore sau mai mult este considerată absenteism. Iar în caz de absenteism este posibilă concedierea unui angajat, chiar dacă nu i s-au aplicat niciodată sancțiuni disciplinare până acum.
Concedierea ca pedeapsă pentru abaterea în muncă se execută și prin ordin al angajatorului după primirea explicațiilor scrise de la făptuitor în cel mult 2 zile de la formularea cererii. În acest caz, se emite un ordin, nu două (impunerea unei pedepse și concedierea - într-un singur document). Dacă salariatul a refuzat să întocmească o notă explicativă, se întocmește un act cu o notă corespunzătoare, unde contravenientul trebuie să semneze. Dacă refuză să facă acest lucru, martorii sunt invitați să confirme acest fapt și să pună semnături pe document.
Informațiile despre aplicarea acestei pedepse sunt introduse în:
- cartea de munca;
- Afaceri private;
- Registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, în cazurile în care concedierea intervine tocmai pe această bază.
Angajatorul nu are dreptul de a aplica o pedeapsă sub formă de concediere femeilor însărcinate, persoanelor cu handicap temporar și angajaților aflați în vacanță. Acest lucru este interzis de lege.
Este posibilă concedierea unui minor numai cu acordul Inspectoratului Federal de Muncă și al Comisiei pentru minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorii ar trebui să rețină că concedierea trebuie aplicată numai dacă nu este posibilă corectarea angajatului prin impunerea unei alte sancțiuni. Responsabilitatea disciplinară a unui angajat sub formă de concediere este extrem de rară în practică, iar instanțele de judecată și inspectoratul de stat de muncă în astfel de cazuri ocupă de obicei poziția de angajat.
Mustrare severă: există acum o astfel de sancțiune în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse
Nu, nu există o astfel de sancțiune disciplinară în conformitate cu prevederile actualului Cod al Muncii al Federației Ruse. Angajatorul putea emite o pedeapsă sub forma unei mustrări severe până la 1 februarie 2002, în timp ce Codul Muncii al Federației Ruse, aprobat de Consiliul Suprem al RSFSR la 9 decembrie 1971, era în vigoare (prevedea o mustrare severă). ca posibilă pedeapsă).
În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să decidă să anunțe o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe, ghidată de acte locale organizatii. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță..
Cu toate acestea, dacă prevederea privind o mustrare strictă este cuprinsă în NLA de importanță federală, atunci acest tip de sancțiune poate fi aplicat. De exemplu, este folosit de militari, procurori, pompieri și alte categorii de funcționari publici.
Poate legea să impună o penalizare și să priveze în același timp bonusuri?
Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. În acest sens, în practică, adesea apar dispute: poate un angajator, de exemplu, să anunțe o mustrare și să priveze un bonus lunar, pentru că de fapt angajatul este pedepsit de două ori.
De fapt, se poate și nu încalcă legea în niciun fel. Cert este că privarea de premiu nu este o sancțiune disciplinară. Bonusul este o încurajare pentru un angajat care își face față sarcinilor de muncă (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă un angajat nu le poate face față și chiar încalcă disciplina muncii, de ce ar trebui să plătească un stimulent monetar? Deși aici sunt nuanțe.
Angajatorul are dreptul de a priva un angajat de bonusul angajatului numai atunci când cazurile în care acest lucru este posibil sunt enumerate în reglementările locale (Regulamente privind remunerarea sau sporurile, acord comun, etc.).
Termenul pentru formularea unei creanțe
Recuperarea poate fi impusă în termen de o lună de la data:
- Identificarea unei încălcări din partea unui angajat de către supervizorul său imediat - pentru cazuri generale.
- Intrarea în vigoare a unei hotărâri judecătorești sau adoptarea unei hotărâri de impunere sanctiune administrativa- pentru cazurile de înregistrare a concedierii ca sancțiune disciplinară (în caz de furt, delapidare etc.).
Această perioadă lunară nu include:
- Concediu medical;
- vacanță;
- Perioada necesară luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.
Recuperarea nu poate fi impusă ulterior*:
- 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii - regula generală;
- 2 ani - în cazurile de necesitate a auditurilor, auditurilor activităților economico-financiare și auditurilor.
*timpul specificat nu include perioada procesului penal.
Cât durează taxa
Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o singură perioadă de valabilitate pentru fiecare tip de pedeapsă - 1 an.
Daca in cursul acestui an salariatul savarseste o noua abatere, iar angajatorul ii mai aplica o sanctiune, perioada se “actualizeaza” din momentul emiterii ultimului ordin si este de 1 an calendaristic. După această expirare a acestui termen, salariatul se consideră că nu are măsuri disciplinare. În acest caz, angajatorul nu trebuie să întocmească nicio documentație.
Este posibil să anulați penalizarea anticipată?
Retragerea anticipată a unei sancțiuni disciplinare este posibilă în următoarele cazuri:
- Angajatul însuși ar trebui să solicite angajatorului o astfel de declarație.
- Un sindicat va trimite o petiție similară angajatorului.
- Inițiativa va veni de la șeful departamentului în care lucrează angajatul contravenient.
- Angajatorul însuși decide să retragă penalitatea înainte de termen.
Dar în orice caz, decizia rămâne la angajator, adică are dreptul să nu satisfacă astfel de petiții. Retragerea anticipată este emisă prin ordin din partea șefului.
Cum să contestați o acțiune disciplinară
Fiecare angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară. Dacă nu este de acord cu decizia angajatorului, poate contacta:
- Inspectoratul de Stat al Muncii.
- Organul de examinare a conflictelor individuale de muncă.
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina () pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.
Sancțiunile disciplinare includ, în special, concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, sau, precum și în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive pentru pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de către angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.
Comentariu la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse
1. Prezentul articol, definind noțiunea de abatere disciplinară, stabilește un ficat exhaustiv de pedepse aplicate de angajator în cazul răspunderii disciplinare generale a salariaților vinovați de încălcarea disciplinei muncii.
2. RF PPVS din 17 martie 2004 N 2 reclamă la paragraful 35 încălcări ale disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare.
3. Angajații care sunt supuși statutelor și regulamentelor de disciplină poartă responsabilitate disciplinară specială (vezi).
4. Alegerea unei sancțiuni disciplinare specifice aparține angajatorului, care are dreptul de a aplica sancțiunile prevăzute numai de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.
5. În cazul în care un salariat săvârșește o abatere disciplinară, angajatorul nu poate aplica o sancțiune disciplinară, întrucât angajatorul însuși decide dacă să aplice cutare sau cutare sancțiune salariatului delincvent sau să nu aducă deloc salariatul la răspundere disciplinară, ci să limiteze el însuși la o remarcă orală, o conversație personală etc.
Al doilea comentariu la articolul 192 din Codul muncii
1. Sunt prevăzute măsuri pentru încurajarea angajaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de muncă, dar legislația muncii stabilește și măsuri specifice acțiune disciplinară celor care încalcă disciplina muncii.
2. Răspunderea disciplinară a angajaților este un tip independent de răspundere juridică. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare. Prin urmare, baza unei astfel de răspunderi este întotdeauna o abatere disciplinară comisă de un anumit angajat. O abatere disciplinară este o neîndeplinire ilegală, vinovată de a îndeplini sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de muncă.
3. Ca orice altă abatere, o abatere disciplinară are un set de trăsături: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă.
Subiectul unei abateri disciplinare poate fi un cetățean care se află în relații de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.
Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția salariatului. Poate fi sub formă de intenție sau neglijență.
Obiectul unei abateri disciplinare este programul intern de muncă al unei anumite organizații. Latura obiectivă aici este consecințele dăunătoare și legătura directă dintre acestea și acțiunea (inacțiunea) infractorului.
Cu toate acestea, nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii ca neîndeplinirea instrucțiunilor din cauza unei modificări conditii esentiale muncă. În cazul în care condițiile esențiale de muncă anterioare nu pot fi menținute, iar salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă trebuie reziliat conform clauzei 7 (pentru modificările condițiilor esențiale de muncă, a se vedea articolul 74 din Codul muncii al Federația Rusă și comentarii la aceasta).
Încălcările disciplinei muncii includ refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a încheia un acord de răspundere integrală (vezi Buletinul Curții Supreme a RSFSR. 1991. N 10. P. 11).
4. În conformitate cu contractul de muncă încheiat, angajatorul are dreptul de a solicita salariatului îndeplinirea sarcinilor de muncă. Potrivit art. 192 din Cod, angajatorul are dreptul, dar nu este obligat să aducă la răspundere disciplinară un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară. Cu toate acestea, ar trebui să fiți conștienți de faptul că acest Cod, alte legi federale, carte și reglementări privind disciplină pot defini alte reguli atunci când săvârșiți o abatere disciplinară (a se vedea aceasta).
5. În unele cazuri prevăzute de legile federale, este permisă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat pentru abatere care nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, dar incompatibilă cu demnitatea și numirea unui număr de funcționari. De exemplu, conform Legii Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17 ianuarie 1992, astfel cum a fost modificată și completată, procurorii sunt răspunzători nu numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor lor oficiale, dar de asemenea pentru săvârşirea unei abateri care discreditează onoarea şi demnitatea unui procuror .
6. Partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește sancțiuni disciplinare aplicate contravenienților disciplinei muncii. Angajatorul are dreptul de a aplica una dintre măsurile specificate.
7. Cea mai severă măsură disciplinară este concedierea. Este posibilă în următoarele cazuri: neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară (); o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, și anume: absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81); la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau altă ebrietate toxică (subparagraful „b”, paragraful 6, partea 1, articolul 81); divulgarea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (subparagraful „din „paragraful 6 al părții 1 a articolului 81); săvârșirea la locul de muncă de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a acesteia, stabilite prin un verdict al unei instanțe care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, funcționar, organism autorizat să se ocupe de cauze abateri administrative(subclauza „d”, clauza 6, partea 1, articolul 81); stabilirea de către comisia pentru protecția muncii sau comisarul pentru protecția muncii a unei încălcări de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală cu astfel de consecințe (subparagraful " e" p 6 partea 1 articolul 81; alineatele 9 și 10 partea 1 articolul 81 sau ).
În plus, sancțiunile disciplinare includ cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de către angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.
8. Există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută Codul Muncii RF, și special, care este purtat de angajați în conformitate cu cartele și reglementările privind disciplina.
Cu răspundere disciplinară generală, lista pedepselor prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Rusiei este exhaustiv. Organizațiile însele nu pot stabili sancțiuni disciplinare suplimentare, deși în practică se aplică uneori sancțiuni precum amenzi, privarea de diverse tipuri de indemnizații, mustrarea cu avertisment și altele care nu pot fi recunoscute ca legale.
Responsabilitatea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși statutului și reglementărilor privind disciplina. Aceste acte, după cum s-a menționat deja, pot prevedea sancțiuni mai aspre, care diferă de cele aplicate salariaților cu răspundere disciplinară generală, deși se aplică măsuri speciale, inclusiv cele enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 a aprobat Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă (modificat la 25 decembrie 1993, astfel cum a fost modificat la 8 februarie 1999 (SAPP RF. 1992. N). 9. Art. 608; 1994 Nr. 1. Articolul 11; 1999. Nr. 7. Articolul 916)). Acest regulament, cu unele excepții, se aplică și lucrătorilor de la metrou (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 // SAP RF. 1993. N 42. Art. 4008).
În conformitate cu reglementările menționate, salariatului se pot aplica și următoarele sancțiuni:
a) decăderea permisului de conducere pentru dreptul de a conduce o locomotivă (material rulant multiunități), privarea conducătorului de adeverință pentru dreptul de a conduce un autotransport pe șină de tip neamovibil și asistentul de locomotivă a unui certificat de asistent șofer pe o perioadă de până la trei luni sau până la un an cu trecere la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă;
b) concedierea dintr-un post legat de munca operationala căi ferateși intreprinderi de stat transportul feroviar industrial sau alte lucrări care să asigure siguranța circulației trenurilor și a lucrărilor de manevră și siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate, cu prestarea muncii ținând cont de profesie (specialitate);
c) concediere, cu excepţia cazurilor prevăzute legislatia actuala asupra muncii, precum și pentru săvârșirea de către un angajat a unei încălcări grave a disciplinei care a reprezentat o amenințare pentru siguranța circulației trenurilor, viața și sănătatea oamenilor sau a dus la încălcarea siguranței mărfurilor, bagajelor și bunurilor încredințate.
Relațiile de muncă ale angajaților transportului feroviar public, inclusiv specificul angajării acestora, acordarea de garanții și compensații, sunt reglementate de Legea federală din 10 ianuarie 2003 „Cu privire la transportul feroviar al Federației Ruse”, legislația muncii, acordurile tarifare din industrie. si contractele colective.
Disciplina muncii angajaților transportului feroviar public este reglementată de legislația muncii și Regulamentul privind disciplina angajaților din transportul feroviar public aprobat de legea federală. Dar deocamdată este în vigoare Regulamentul de mai sus din 25 august 1992, cu modificările și completările ulterioare.
Un alt act normativ - Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energie Atomică, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), sunt prevăzute următoarele măsuri disciplinare:
a) un avertisment privind conformitatea incompletă a serviciului;
b) transferul, cu acordul salariatului, la un alt loc de muncă, mai prost remunerat sau alt post, inferior, pe o perioadă de până la trei luni;
c) transferul, cu acordul salariatului, la munca nelegata de munca intr-o productie deosebit de periculoasa in domeniul utilizarii energiei atomice, tinand cont de profesie (specialitate), pe o perioada de pana la un an;
d) concedierea din functia ocupata, legata de munca intr-o productie deosebit de periculoasa in domeniul utilizarii energiei atomice, cu prestarea, cu acordul salariatului, a altor activitati, tinand cont de profesia (specialitatea);
e) demiterea pentru o singură încălcare a legislației Federației Ruse în domeniul utilizării energiei atomice dintre încălcările prevăzute la art. 61 din Legea federală „Cu privire la utilizarea energiei atomice”, dacă consecințele acestei încălcări reprezintă o amenințare la adresa siguranței organizației și reprezintă un pericol pentru viața și sănătatea umană.
În caz de dezacord al unui angajat al organizației de a continua munca în noile condiții în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare împotriva sa, prevăzute la sub. „b”, „c” și „d” din Carta de mai sus, contractul de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.
Funcționarii publici de stat poartă răspundere disciplinară specială în baza Legii federale „Cu privire la stat serviciu civil Federația Rusă” din 27 iulie 2004
În conformitate cu prezenta lege, unui funcționar public i se poate emite un avertisment privind conformitatea incompletă a serviciului. În plus, un funcționar public care a săvârșit o abatere oficială poate fi suspendat temporar (dar nu mai mult de o lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, suspendat din exercitarea atribuțiilor de serviciu. atributii oficiale.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 a aprobat Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Pentru o abatere disciplinară specifică adusă unui salariat din transportul maritim, pe lângă măsurile prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate aplica o astfel de măsură disciplinară, cum ar fi un avertisment privind conformitatea incompletă a serviciului (a se vedea clauza 13 din Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim).
Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), stabilește astfel de tipuri suplimentare sancțiuni oficiale, ca avertisment privind respectarea incompletă a serviciului, retragerea diplomelor de la căpitani și ofițeri ai flotei de pescuit a Federației Ruse pe o perioadă de până la trei ani, cu transfer, cu acordul angajatului, la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă, luând în considerare profesia (specialitatea) în conformitate cu legislația Federației Ruse.
9. Trebuie amintit că reglementările și statutele privind disciplina sunt obligatorii pentru toți lucrătorii care intră sub incidența acestora. Angajatorii înșiși nu au dreptul să le facă completări și modificări. Una dintre diferențele dintre aceste acte, așadar, este prezența în ele a unor sancțiuni mai stricte decât pentru toți ceilalți angajați.
10. La aplicarea unei măsuri disciplinare de către un angajator cu răspundere disciplinară generală, gravitatea abaterii, prejudiciul cauzat de aceasta, împrejurările în care a fost săvârșită și caracteristici generale persoana care a săvârșit abaterea disciplinară. În același timp, nu este deloc necesară menținerea succesiunii sancțiunilor prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Decizia de aplicare a unei măsuri disciplinare se ia de către angajator, care nu se poate folosi de dreptul care îi este acordat de Codul Muncii și se limitează la o remarcă orală, conversație etc.
1. I se poate aplica o sancțiune disciplinară unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, de ex. pentru măsuri disciplinare.
Abaterea disciplinară este o neîndeplinire vinovată, ilegală de a îndeplini sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg din contractul de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine de angajatorul, regulile tehnice etc.).
Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este recunoscută ca vinovă dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de controlul angajatului (de exemplu, din cauza lipsei materialelor necesare, a dizabilității) nu poate fi considerată o abatere oficială.
Nelegalitatea acțiunilor sau inacțiunii angajatului înseamnă că acestea nu respectă legile, alte reglementări acte juridice, incl. regulamente și statute privind disciplina, descrierea postului. Și invers, orice acțiuni ale unui angajat care respectă legile și alte acte juridice de reglementare sunt legale și nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. Conform paragrafului 19 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața sa și sănătatea din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea unui astfel de pericol sau pentru refuzul de a efectua lucrări grele și muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute de contractul de muncă. Întrucât Codul nu conține norme care să interzică unui salariat exercitarea acestui drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer în temeiul prevăzut la art. 72.2 din Codul muncii, refuzul unui salariat de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii pentru motivele de mai sus este rezonabilă.
Având în vedere că legea nu prevede dreptul angajatorului de a-l rechema prematur din concediu de odihnă fără acordul salariatului, refuzul salariatului (indiferent de motiv) de a respecta ordinul angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediul nu poate fi considerat și o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Numai astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară.
Pentru încălcările disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare, paragraful 35 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, în special, include:
- b) refuzul salariatului fără motive temeinice de a îndeplini atribuțiile de muncă în legătură cu modificarea ordinii stabilite a standardelor de muncă, t.to. in virtutea contractului de munca, salariatul este obligat sa indeplineasca functia de munca determinata prin prezentul contract, sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea raporturilor de muncă. contract conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul muncii cu respectarea procedurii prevăzute de art. 74 TC;
- c) refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, a unei examinări medicale a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui salariat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.
a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.
Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, dacă locul de muncă specific al acestui angajat nu este specificat în contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau în actul de reglementare local al angajatorului (program etc.), atunci în eventualitatea a unui litigiu cu privire la problema unde este obligat să se afle salariatul în exercitarea atribuțiilor sale, trebuie să se presupună că, în temeiul părții 6 a art. 209 din Codul muncii, locul de munca este locul in care trebuie sa se afle salariatul sau unde trebuie sa ajunga in legatura cu munca sa si care se afla direct sau indirect sub controlul angajatorului;
O încălcare din culpă a disciplinei muncii trebuie considerată și refuzul salariatului, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord de răspundere integrală pentru siguranța bunurilor materiale, dacă îndeplinirea obligațiilor de întreținere a bunurilor materiale constituie pentru salariat principala sa muncă. funcție, care este convenită la angajare și, în conformitate cu legislația, poate fi încheiat cu acesta un acord privind răspunderea deplină (paragraful 36 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2) .
2. Pentru neexecutarea ilegală, vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite, angajatorul are dreptul să îi aplice una dintre sancțiunile prevăzute la art. 192: observație, mustrare, demitere pe motive adecvate.
legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ a clarificat care sunt motivele specifice de concediere a unui salariat, prevăzute în partea 1 a art. 81 din Codul muncii, se referă la sancțiuni disciplinare: clauza 5 (neîndeplinirea repetată de către salariat fără motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară), clauza 6 (unică încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către salariat), clauza 9 (luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației), clauza 10 (o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă), precum și alineatele 7, 8, partea 1 din art. 81 în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.
În plus, Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 include concedierea ca sancțiune disciplinară profesor ca urmare a unei încălcări grave repetate a cartei în termen de un an instituție educațională(clauza 1 din art. 336 din Codul muncii).
Lista sancțiunilor disciplinare, consacrate în art. 192, este exhaustiv. Aceasta înseamnă că aplicarea oricărei alte sancțiuni este ilegală. Va fi ilegal, de exemplu, transferul unui angajat într-un loc de muncă mai prost plătit ca sancțiune disciplinară sau aplicarea unei amenzi.
3. Excepțiile de la această regulă generală sunt posibile numai în cazuri direct prevazute de lege privind răspunderea disciplinară, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de salariați. Deci, în conformitate cu art. 57 din Legea funcției publice unui funcționar public pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, pe lângă sancțiunile prevăzute la art. 192, se poate aplica și un avertisment privind conformitatea oficială incompletă.
Trebuie remarcat faptul că paragraful 15 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă a fost aprobat. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), au fost stabilite sancțiuni disciplinare speciale pentru săvârșirea abaterilor disciplinare specificate la clauzele 16 și 17 de către angajații care efectuează o funcție de muncă asociată cu circulația trenurilor și lucrările de manevră: privarea certificatului de conducător auto pentru dreptul de a conduce o locomotivă, material rulant cu unități multiple, material rulant special autopropulsat, șoferul - certificat pentru dreptul de a conduce un cărucior , asistent mecanic de locomotiva, material rulant multiunitate, material rulant special autopropulsat - certificate de asistent mecanic, asistent de conducator de troleu - certificate de asistent mecanic pe o perioada de pana la 3 luni sau pana la un an. Astfel de sancțiuni ar putea fi aplicate pentru contravenții care reprezintă amenințarea unui accident sau a unui accident, viața și sănătatea oamenilor. Un angajat lipsit de un certificat sau un certificat corespunzător a fost transferat cu acordul său la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă.
Prin deciziile Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) și din 28 octombrie 2002 N GKPI2002-1100 (Economia căilor ferate. 2003. N 8) clauzele 15 - 17 Prevederi au fost declarate nelegale, întrucât o sancțiune disciplinară sub forma concedierii unui salariat dintr-o funcție cu furnizarea unui alt loc de muncă cu acordul acestuia în ordinea de transfer se referă la muncă forțată și nu este conformă cu legea. În plus, sancțiunile prevăzute și temeiurile aplicării acestora au fost introduse printr-un regulament, ceea ce contravine art. Artă. 192 și 330 din Codul muncii, conform cărora tipurile de sancțiuni disciplinare și temeiurile aplicării acestora pot fi stabilite numai prin legile federale. În virtutea art. 330 TC disciplina lucratorilor a caror munca este direct legata de miscare Vehicul, este reglementată de Codul Muncii și de prevederile (cartele) privind disciplina aprobate prin legile federale.
Prin decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI2002-375, a fost recunoscută ca fiind ilegală și partea 3, clauza 14 din regulament, care permite aplicarea unei sancțiuni disciplinare (cu excepția concedierii) pentru încălcarea regulilor de conduită stabilite în spațiile de birouri, trenuri, pe teritoriul întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de transport feroviar care nu își exercită atribuțiile de muncă de către salariați, care nu corespunde definiției abaterii disciplinare formulată la art. . 192.
Decretul Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 3 iulie 2002 N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus) a declarat, de asemenea, ilegal articolul 18 din regulament, care conține motive suplimentare pentru concedierea lucrătorilor feroviari pentru încălcarea disciplinei muncii, întrucât introducerea unui motiv suplimentar de concediere printr-un regulament contravine cerințelor legii RF, în conformitate cu care contractul de muncă poate fi reziliat pe motivele prevăzute de Codul muncii sau de alte legi federale.
4. Dreptul de a alege o sancțiune disciplinară anume dintre cele prevăzute de lege revine angajatorului, care trebuie să țină seama de gravitatea abaterii, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, de comportamentul anterior al salariatului etc.
După cum se explică în paragraful 53 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că angajatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că gravitatea această infracțiune a fost luată în considerare la impunerea unei pedepse și împrejurările în care a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă. În cazul în care, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc efectiv, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de împrejurările de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.
Însă, în speță, instanța nu este în drept să înlocuiască concedierea cu o altă măsură disciplinară, întrucât, în conformitate cu art. 192 aplicarea unei sancțiuni disciplinare asupra unui salariat este de competența angajatorului.
5. La aplicarea unei asemenea măsuri disciplinare precum concedierea de la locul de muncă, trebuie avut în vedere că aceasta este permisă numai pentru motivele prevăzute expres la alineatele 5-10 din partea 1 al art. 81, alin.1 al art. 336 TK.
În ceea ce privește concedierea pentru anumite motive prevăzute la art. 81 din Codul muncii și în alin.1 al art. 336 din Codul Muncii, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 52 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 a explicat în mod specific că concedierea unui angajat pentru repetate neexecutarea sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, precum și pentru o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă; pentru săvârșirea de fapte vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau săvârșirea unei infracțiuni imorale, dacă faptele vinovate care conduc la pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de către angajat la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu; demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nerezonabile care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; demiterea șefului unei organizații (filiala, reprezentanță), adjuncții săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă, concedierea unui profesor pentru o încălcare gravă repetată a statutului unei instituții de învățământ în termen de un an (clauzele 5 - 10, partea 1, articolul 81, clauza 1 articolul 336 din Codul muncii) este o măsură disciplinară.
6. La impunerea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să țină cont de principiile generale ale răspunderii juridice și, în consecință, disciplinare, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul. După cum sa menționat deja, în aceste scopuri, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în paragraful 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, a atras atenția angajatorului la necesitatea de a furniza dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și despre faptul că la aplicarea unei pedepse, gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului, au fost luate în considerare atitudinea față de muncă.
Această poziție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse a fost consolidată în noua editie Artă. 192. Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat articolul menționat cu o regulă potrivit căreia, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.
7. Angajatorul poate, ținând seama de toate împrejurările cauzei, să nu aplice salariatului o sancțiune, ci să se limiteze la o discuție cu acesta sau la o remarcă orală. Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât Relatii de muncaîn acest caz, acestea sunt reziliate numai după expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (clauza 33 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).